升级培训总结精选(九篇)

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第1篇：升级培训总结范文

2019年6月仙泉煤业开展了从业人员业务素质提升及安全标准化培训，自开展培训以来各业务部室、运行工区积极准备，制定了相关的培训教案，并邀请各分管副矿长进行讲课，积极响应组织人员参加，培训内容紧靠实际，切实解决了工作中遇到的实际问题，提升了作业人员的操作水平，营造了浓厚的学习氛围。

6月份共组织培训6次，其中因端午节放假少培训1次，因安全活动月安全知识竞赛少培训1次，累计443人次参加培训。生产调度部共有51人次参加，机电部53人次参加，安全监察部76人次，水文地质部72人次参加，通风部67人次参加，综合39人次参加，运行工区85人次参加。综合办于7月2日组织了培训月考，共有64人,参加考试，其中生产调度部8人，机电部10人，安全监察部10人，通风部15人，水文地质部15人，运行工区6人。培训达到既定目标。

万事开头难，培训为从业人员授业解惑，提高了作业行为准则，为安全生产提供保障，但是在培训过程中还存在不足：

1、有些职工认为培训流于形式、占用下班时间、部分培训内容与自身工作无关，所以在培训时不认真，培训记录不好；

2、目前各部室培训重点为安全标准化，基本业务素质培训相对滞后，平常也缺少操作培训，致使部分工人出现不会操作的现象，业务水平有待提高；

3、培训条件相对较为简陋，培训形式单一，现场互动不足。

第2篇：升级培训总结范文

11月22-23日，山东省2012年度农药田间药效试验总结交流会暨培训班在聊城举办。山东省农药检定所所长杨理健出席会议并讲话，聊城市农委主任张世杰到会致辞，农业部农药检定所生测室王晓军副主任、吴新平研究员、聊城市农委副主任刘春宝出席会议，部所生测室除草剂组长张佳、杀菌剂组长朱春雨、杀虫剂组长李贤宾应邀到会授课，会议由省农药检定所副所长吴亚玉主持，全省30余家农药田间药效试验网点共计50余人参加了会议及培训。

杨理健所长对省所田间药效试验工作做了重要讲话，指出要高度认识农药田间药效试验的重要性，要转变观念，尤其在面临新形势、新问题的情况下，更要全面加强农药药效试验管理，千方百计增强试验能力和技术水平，为全面提升山东省农药管理工作打下良好的技术基础。王晓军副主任在讲话中就登记药效试验现状、管理重点及下一步药效工作的发展方向进行了全面阐述，并充分肯定了山东药效管理工作。会议对11名“2012年度山东省农药登记田间药效试验先进个人”进行了表彰。

会议采取培训与交流相结合的形式进行。部所生测室张佳、朱春雨、李贤宾三位老师分别就除草剂、杀菌剂、杀虫剂的田间药效试验技术、审核要点进行了重点讲解，并对国内外新产品及发展动态进行了介绍。随后，每个试验点就近两年所承担的试验任务进行了技术交流发言，并对各试验点按照省所要求带至会上的试验原始记录卷宗进行了互相检查交流，吴亚玉副所长进行了点评，并对规范试验原始记录提出了更严格的要求。期间，代表们踊跃发言，就实际工作中遇到的问题积极向部所领导与专家进行了请教。

会议对2012年药效试验工作做了总结，肯定了好的做法，指出了具体问题与不足，特别对试验科学性、试验精确性、试验过程完整性、试验标准化、试验全程可追溯、试验报告负责制等方面提出了具体明确要求，明确强调今后要加强试验网点动态化管理、积极向GLP管理模式跟进。

会议时间虽短，但内容丰富，取得了良好的效果，达到了总结经验、交流工作、培训提高、安排任务的目的。

第3篇：升级培训总结范文

一、培训简介

义安矿业安全监测监控系统现采用江苏三恒科技股份有限公司生产的KJ70X系统，该系统自2005年投入使用，期间系统型号升级变化多次分别为KJ70N-KJ70-KJ770-KJ70X，现系统装备监测传输分站40台，各类传感器326个，在矿井的安全生产中发挥了重要作用，但由于监控系统安装较早，系统的监控模块、软硬件功能等方面已不能满足国家煤矿安全监察局《煤矿安全监控系统升级改造技术方案》（煤安监函〔2016〕5号）的要求，为确保监控系统稳定运行，矿井安全生产，我矿按照最新国家标准对KJ70N安全监测监控系统进行升级改造，来提高安全监测监控系统的各项性能，因为系统改造后信号传输采用485信号进行传输，老传感器不能使用将面临淘汰，为加大增收节支工作力度，通风科在2月20日-22日期间对通风队监测维修室4位人员进行了技术培训，培训后技术水平明显增加，维修人员对部分老设备进行了改造，使之能够再次利用投入生产。

二、培训效果分析

培训后，人员进一步掌握新系统、新设备的熟悉程度，提高了老设备改造的技术水平，培训人员主要在以下认识方面有所提升：

1、认识到新系统抗干扰能力明显增强。升级改造后我矿安全监控系统抵抗井下水气、矿尘、有毒有害气体等干扰的能力显著提高，且不受外部设备开停瞬间的电磁干扰，较好解决了系统运行不稳定等问题。

2、认识到新系统架构进行了“简化”。由于使用架构更简单的系统，改造升级成KJ70X监控系统后层级减少，一条线路由原来只能连接一个传感器升级成可串接多个传感器。

3、认识到监控系统智能化水平全面提升。KJ70X监控系统具备快速定位故障地点功能，可定期对设备数据库、通信模块、日常工作状态进行自我诊断，发现问题能够及时报警。

4、认识到新系统技术性能提升了一个新层次。监控系统巡检周期不超过10s、最大供电距离、异地断电时间、后备电源供电能力等主要性能有了大幅提升。

5、认识到新系统使用维护更加方便快捷。KJ70X监控系统的自我诊断、联动联控等功能提升，极大方便了井下设备的安装使用；（GJG100J）型激光传感器、KDG1140(A) 型远程断电仪等设备的使用，大大减少了工作量，节约了管理维护成本。

6、加强了个人维修水平，提高了整体技术能力。

三、“增收节支”效益分析

通风科通过开展监测监控技术培训，加强通风队维修室维修人员技术学习，提高了监测监控系统方面的技术水平，培训后在通风科的督促下，通风队监测维修室通过升级改造淘汰的老传感器，使之能够继续在KJ70x新系统中继续使用，达到增收节支的目的。其中改造氧气传感器4台（编号：1706213/1706042/1706193/1706200），甲烷传感器1台（编号：1707019）, 温度传感器5台（编号：A1706175/A1706176/A1706187/A1706177/A1706186），合计共10台，增收节支节约资金21794.85元。

附：增收节支项目汇总表 

 

通风科

2019年2月23日 

 

 

 

增收节支项目汇总表

填报单位：

通风科

单位：元

日期：2019年2月

序号

项目名称或

物资名称

项目描述

（或型号）

单位

数量

增收            金额

节支金额

合计

备注

1

氧气传感器

2019年2月份升级改造2017年旧氧气传感器支持环网S485信号传输。

（编号：1706213/1706042/1706193/1706200）

台

4

11282

11282.04

11282

每台单价: 

2820.51

2

甲烷传感器

2019年2月份升级改造2017年旧甲烷传感器支持环网S485信号传输。（编号：1707019）

台

1

2393

2393.16

2393

每台单价:

2393.16

3

温度传感器

2019年2月份升级改造2017年旧温度传感器支持环网S485信号传输。

（编号：A1706175/A1706176/A1706187/A1706177/A1706186）

台

5

8120

8119.65

8120

每台单价 :

1623.93

合计

21795

21794.85

21795

                                  

第4篇：升级培训总结范文

关键词：煤矿安全技术培训；安全生产管理；安全技术培训工作机制

中图分类号：X752文献标识码： A

一、当前安全技术培训工作中存在的主要问矛盾及其原因

近年来，煤矿员工安全技术培训工作对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，取得了显著成绩。但随着各项培训制度的落实，也暴露出安全技术培训工作存在不少问题，概括起来主要有如下几方面：

一是“调训矛盾”

各级培训部门按期调训，但不少单位基层区队三番五次推脱、说情，结果是报名数低于计划数，入学数又低于报名数，由于实际参训数与计划数总是相去甚远，因此，培训部门组织事倍功半，浪费人力、物力，而到数的学员又有意见，认为听话的人多受“训”，如此消极反馈、恶性循环，使调训难成了顽症。

二是生产与学习培训矛盾

眼下煤矿员工不论是操作技能还是安全素养亟待提高，然而，由于各基层区队队伍精干、任务繁重，给脱产培训又造成了严重的矛盾。

三是培训使用脱节矛盾

由于安全技术的培训建设满足不了安全生产对员工的大批需求，基层区队又不愿让生产骨干参加脱产培训，经常有不培训也上岗的情形，而培训的员工工作表现一般，是使培训与使用两张皮。

产生上述问矛盾的原因尽管是多方面的，从安全技术培训的机制上来说，首先是脱离员工需求，缺乏激励性；其次是脱离生产实际，缺乏针对性；再次是脱离培训标准，缺乏规范性。受安全技术培训机制不健全、不完善的制约和影响，表现在培训不重视培训效果，追求培训数量，结果是培训形式单一化，要求安全培训学习绝对化，实施安全培训形式化。

由此可见，建立一套符合员工心理需求和安全生产管理机制的安全技术培训工作机制，并辅之于灵活多样的培训形式，对于安全技术培训工作更好促进安全生产管理机制，真正落实培训制度，建设本质安全型矿井，是当务之急。

二、建立和逐步完善新型的安全技术培训工作机制

建立新型安全培训工作机制的原则是：一要科学策划，加强可行性新型安全技术培训工作机制的建立更符合员工心理需求，达到激励作用，变“要我学”、为“我要学”，美国哈佛大学威廉姆士博士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%―90%，在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20%―30%。由此可见，运用激励措施，挖掘人的潜能大有可为。二要管用、实用，加强操作性新型的安全技术培训工作机制要符合安全生产需求，以能力培养为重点，以规范操作行为为基础，多层次、多类别、多渠道的安全教育机制，尽可能让每个员工在其工作岗位上，有充分的机会提高技能与素质，使他们能胜任工作，为企业安全生产做出更大贡献。三要公正公平，加强规范性新型的安全技术培训工作机制的建立要更符合培训规律，使培训工作流程规范，为提高员工整体安全技术素质创造公平、公开的良好环境和氛围，鼓励有真才实学的人才敢于竞争，善于竞争，在竞争中锻炼提高，增强素质，岗位成才。

为此，按照“管理、装备、培训”三并重的原则创造性地提出了全面实施员工素质工程，以创建学习型班组，培育知识型员工为载体；以分级培训、升级考评为新型的安全技术培训工作机制。

（一）分级培训、升级考评的具体内容

“分级培训、升级考评”是立足安全生产实际和员工的具体情况，将全矿职工按照理论学识和实践技能的高低，分为高、中、低三级，采取按级培训，培训后考核，考核合格后，再参与升级考评的培训方法。

一般来说，初级针对一线员工，中级针对具有初级专业技术职务的技术员工，高级针对具有中、高级技术职务的员工。但并不对号入座，而是由考评委员会按照员工的实际水准通过知识和技能鉴定后予以确定。

培训和考评按理论和实践两个环节进行，具体内容也由“分级培训、升级考评”考评委员会，根据各等级的人员构成情况、使用设备情况、管理现状予以确定，并要做到与时俱进，根据工作实际需求，培训一次调整一次，确实做到学以致用，杜绝为培训而培训、空讲理论、不解决实际问题的现象出现。

（二）分级培训、升级考评的激励机制

建立并逐步完善员工培训学习考核与工资收入挂钩的激励机制，以队为单位把月度工资总额的15%切块作为员工培训学习的考核工资，根据员工培训学习考核结果进行二次分配，切实形成“队为单位、岗位学练、培训组织、副总主管、分级考核、按级挣钱”的培训、考核和分配格局，以利益引导员工主动参与学习，提高员工学知识、学业务、学技术的自觉性。

（三）分级培训、升级考评的考评委员会工作职责

（1）坚持“安全第一，预防为主”的方针，负责对有计划的员工安全技术培训和经常性的安全教育工作实施领导、指导、监督和考核。

（2）在推行分级培训、升级考评中审核培训计划，制定升级标准，实施考核项目，在公正、公开的原则下，组织考评、考核工作。

（3）监督区队实施考评结果与工资挂钩，切实把15％的工资切块用在员工培训工作上，做到合理、公正，极大地调动员工培训学习的积极性。

（4）负责审定安全技术培训项目及计划，确定考核内容，编制考核试题，具体组织实施理论学习考试和实践操作考评。

（5）按工种对口选聘培训学习的兼职教师通报月考核结果，并把考核结果报送劳动人事科、考核办、被考核区队，以便和工资挂钩，当月兑现。

（6）监督并考核各项员工培训教育制度的落实，规范各类员工培训，把握员工培训的重点和方向，确保制度到位、管理严格、效果明显。

（7）每月中旬由副总主持召集考评委员会成员审定下一月考评培训计划，参加培训的工种和人数。通报当月考核情况，总结经验，寻找不足。

（8）本着“管理、培训、使用”的原则，实施“人才强企”的战略方针，对企业人才、生产“大拿”思想上要倾注感情，政策上要增加待遇，使用上要委以重任。

（四）分级培训、升级考评的重点与目标

员工培训教育工作必须坚持以人为本，以素质和能力的培训为核心，紧紧抓住员工技术素质的提高、员工操作行为的规范、员工安全素养的提升这三个重点做文章，为企业发展壮大，增强后劲提供可靠的人力资源。

（五）分级培训、升级考评的操作方法

1、员工安全技术培训学习的重点是井下员工。分级培训，升级考评工作总体上分两步骤进行：第一步，用半年时间对全矿所有井下各工种进行本岗应知应会的常规培训学习，理论学习和实践操作两方面考核合格后，颁发安全培训合格证，不合格的员工每月减发200元，直至合格为止；第二步，在井下员工培训考核合格的基础上，进行升级考评，分初级、中级和高级三个级别。员工可根据自己的理论学习和现场操作能力水平审报相应级别，每升一个级别在当月工资基础上增加200元。

2、全矿所有井下各工种的常规培训学习，由考核委员会每月下发培训计划，包括指定教材、复习思考题，在矿内选聘培训教师，区队干部组织参与培训学习的员工每天上午9：00―11：00在培训学校进行理论学习，培训学校做好考勤工作，各分管副总检查学习情况，对无故不参加培训学习者（请假者必须是队长审核、培训学校签字，生产矿长同意才认可）或迟到两次以上，取消全年各项奖金，并扣罚当月超额工资。

3、月初由考核委编制试卷，培训学校组织各工种进行理论学习考试。理论考试时间为90分钟，采用百分制，60分合格。在理论考核、现场操作考评中杜绝弄虚作假、，发现考场作弊者、无故缺考者均取消该员工当月超额工资并罚所属区队500元。阅卷坚持严格、公正，允许员工查阅本人试卷。

4、实践操作考评在生产现场进行，分为优秀、合格、不合格三个级别，结合技术比武由分管副总组织实施。

5、只有理论考核与实践操作分别合格才能颁发培训合格证。被考核员工有一次补考机会，对不具备笔试条件的员工可以进行口试，但考核内容不得简化、更改。

6、严格执行考核结果与工资收入挂钩，切实做到月考核，月兑现。各工种考核合格率以80%为基数，在81―90%之间每增长一个百分点奖励各分管副总50元，被考核员工所在区队干部每人40元；在91―100%之间每增长一个百分点奖历各分管副总100元，被考核员工所在区队干部人均80元，培训合格率低于80%，每差一个百分点，各分管副总、被考核员工所在区队干部依次分别罚款100元、80元。被选聘担任培训任务的工程技术人员比照被考核员工所在区队干部进行奖罚，如培训合格率低于80%不能获得兼课费。

7、考核委员会每月把考核结果通知各区队、考核办、劳动人事科，被考核员工所在区队干部的奖罚在队内15%的切块工资中进行，各付总、培训学校的奖罚将纳入一体化考核。

8、员工升级考评由考核委员会确定工种，提出申报条件，编制考评标准及内容，尽可能与煤炭行业国家职业技能鉴定办法接轨。

9、升级考评知识考核采用闭卷笔答方式，时间为120分钟，技能考评采用井下现场实际操作方式，时间为120分钟，两次考评均采用百分制，分别达到60分以上者即为合格，颁发相应级别的证书。

10、对技术要求严、科技含量高的个别工种，根据新上设备的需要、已有设备在运转过程中存在的问题以及操作人员的技术状况，将聘请高校和集团公司专家进行培训。要求是：理论与实践相结合，培训规范、考核严格。

（六）分级培训、升级考评所遵循的原则

1、贯彻“管理、装备、培训”并重的原则。按照马脊梁矿郭海矿长的话就是：决不要把培训部门当作矿上的从属部门，决不能把培训工作当作矿上的附属工作。为此，我矿成立了以矿长、书记为主任的培训、考评委员会，从安全培训项目、计划的审核，到考核内容、试题的确定，以及具体组织实施，培训中的监督、检查，培训后的总结等，严格把关，认真实施，鼎力支持，使培训效果有了明显改善。

2、坚持以人为本和“管理、培训、使用”的原则。以人为本，就是不唯设备、工种、技能等级论“英雄”，而要根据受培训人的具体情况制定培训内容、培训方法，做到因材施教。“管理、培训、使用”就是要在培训中培养人才、发现人才，在培训后大胆起用人才，在管理的同时，给确实有真才实学的“大拿”、技术骨干提供用武之地，委以重任，从思想上重视他们，从物质上鼓励他们，通过人尽其才，做到物尽其用。

3、坚持理论联系实际的原则。培训的目的是为了解决矿井生产和安全中存在的问题，所以，必须根据本矿实际，将生产过程和安全作业中遇到的困难、问题，拿到培训中来，在培训中尽量加以解决，避免理论空谈，哗众取宠。也只有这样，才能进一步激发被培训人员的学习兴趣，提高他们参与培训的积极性，做到事半功倍。

4、坚持“安全第一、预防为主”的原则。过去培训只注重员工的知识、技能培养，往往忽略员工的心理教育。安全隐患的存在，安全事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，重生产、轻安全，没有摆正安全与生产的位置，怀着投机取巧、图方便、图省事、怕麻烦的侥幸心理，麻痹大意，不用安全制度规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干，是导致事故步频发的重要原因。为此，在培训中强化“安全第一、预防为主”的思想教育，就变得尤为重要。

5、坚持生产、培训两不误和自学为主、集中辅导为辅的原则。决不能因为培训耽误生产，也不能以生产为借口贻误培训。提倡员工加强自我学习，对疑难问题可适当抽时间集中辅导。这样既可以节约培训成本，也可以改善培训的效果。

三、按照新型的员工安全技术培训工作机制实行开放式培训

建立了新型的员工安全技术培训工作机制，就应该，也可以采取相应的全方位的开放式培训形式，有效地克服和解决以往培训工作中存在的诸多问题，其办法如下：

（一）实行达标培训

由于对不同级别的员工分工种规定了不同的培训目标，因而就不必在培训手段或渠道上伤脑筋，应在培训目的上做文章，搞达标培训，即根据新要求掌握的内容及岗位标准，每一年搞一次统考，对考核培训和实际操作考核合格者，按照考核细则，兑现工资，有了这种规范的教材标准和达标考试，无论采取什么形式，通过哪些渠道达到这个标准，就有了更加广泛的灵活性和选择性，对于实施培训一方，在统筹规划的基础上，在实施材的前提下，可以充分利用各类办学单位进行培训；对于接受培训一方，可申请进培训学校脱产学习，也可半脱产学习，还可以业余学习，然后直接参加达标考试。但无论采取何种培训形式最终都要通过培训部门组织的考试，并取得合格证书，方可认可，这种广开学路的开放式培训，便为实现员工安全技术培训提供了可行性，这样，调训难、漏训和工学矛盾等问题也会迎刃而解了。

（二）实行补缺培训

员工安全技术培训力戒形式主义，应坚持从安全生产实际出发的原则。干什么，学什么这本平就是一个很平常的老问题，但它却是“分级培训、升级考评”过程中一直贯彻始终的大主题。多年来，煤矿员工重操作，轻学习，形成了实际操作能力强、经验多，理论知识相对薄弱的状况。“分级培训、升级考评”的培训机制极大的调动了员工学技术、学业务、学知识的积极性。缺什么，补什么相对于“干什么，就要学什么”来讲，“缺什么，就要补什么”是一个新问题，矿党政主要领导认为“平时多学一点，关键时候就能多用一点。”正是基于这种认识，全矿参与培训的员工在加强自身业务学习和训练的同时，对比较欠缺的相关业务也进行了必要的补课。因为，煤矿采掘一线的生产是各个工种交叉的劳动生产形式，如果只会一个工种的操作，而不熟悉其它工种就会影响和制约安全生产。缺什么，就要补什么，反映在思想领域也是一次卓有成效的考验。过去许多员工认为学不学技术一个样，干好干坏差不多，通过“分级培训、升级考评”，员工之间的技能差距非常明显，收入上差距正在扩大，要想多挣钱，就得成为生产骨干，已经形成共识。正如许多学员说的那样：“分级培训、升级考评”，不仅显现出了自己的不足，更重要的是补上了我们在思想上落下的差距。要什么，就要有什么“要什么，就要有什么”这是“分级培训、升级考评”对每位员工严格要求的一个标准。作为一名现代化煤矿企业员工，一定要争取做个复合型人才，做到需要什么本领，就要拥有什么本领。根据“干什么，练什么，缺什么，补什么”的原则，共举办了培训班30个，有21个工种的800名员工参加了培训，为本矿培养骨干人才和技术能手80人，创造经济效益600万元。加强安全技术培训工作后，没有发生安全事故，安全隐患也降低到历史最低水平，收到了预期效果。

第5篇：升级培训总结范文

5月份播种的时候，那里的农民就为“种什么”发愁。他们试种了鲜食高粱、青贮玉米等，效果并不好。“种了10亩高粱，出现了倒伏，产量比预期低了一半；青贮玉米，只有上规模，才能有效益。种上几亩，一点不划算。真不知道来年还能种什么。” “怎么种”也让这些“老把式”犯难，“改了新品种，什么时候追肥浇灌，如何预防病虫害，市场行情怎样，心里都没底。”

这些农民的境遇并非个案，如今在各地采访，时常会听到“老把式”们不会种地了的感叹。当前，越来越紧的资源环境约束、不断升级的居民消费需求等因素，迫切要求农业生产优化结构，转型升级，实现精细化种植、精确化生产、精准对接市场。虽说历史积累的精耕细作传统、多年跟土地亲密接触积累的经验仍然重要，但若单单“靠经验”、“凭感觉”，显然无法适应现代农业生产的要求。于是当传统种植遇上了结构调整，当耕作习惯遇到先进技术，当自家的“小算盘”遇到了变幻的大市场，一些农民难免出现了不适应、不习惯。有的地方搞测土配方，施肥前要精准称量，但习惯施肥洒药“一把抓”的老农嫌麻烦；有的地方和面粉厂签订了收购协议，但农民嫌分品种单收、单储费时费力……

“谁来种地”、“怎么种地”是当前农业发展必须回答的命题。在不少地方，“老把式”们仍是种地主力军。如何帮助他们尽快适应现代农业发展的要求，最大程度减轻转型带来的不适感，关系到农业结构调整是否能够顺利推进，更关系到粮食安全能否持续得到保障。

政府要发挥引导作用，帮助“老把式”尽快适应新趋势。想农民所想，解农民所难，多在规划和服务上下功夫。就拿培训来说，各地举办了不少培训班，有的把农民“圈”了半个月，可培训内容要么让农民觉得太“高大上”，在田间地头用不上，要么让农民觉得太落后，还不如自己摸索经验。让农民感觉“瞎耽误工夫”的培训搞多了，自然会影响他们参与的积极性，也注定难以产生好效果。因此，要着眼于农民的实际需求，通过针对性强的举措，帮助他们提升生产能力和经营水平。

第6篇：升级培训总结范文

如果说直销是一个江湖，所有直销企业都有适合自己的生存规则。那么安然，作为一家已相对成熟的民族直销企业，用了八年的时间去探索这个规则，从而奠定了其在直销行业的卓越影响力。2012年，在获牌的基础上，安然将整个产业全面升级，也让记者发现了支撑其勃勃发展的生命力。

做好服务，奠定企业发展之本

在企业发展过程中，服务总是一个亘古不变的话题，也是塑造企业品牌的重要一面。不管是经销商对客户的服务还是企业对经销商的服务都环环相扣。

2012年，安然的服务体系全面升级。相关部门负责人告诉记者，今年安然将从客服、物流等各个服务环节进行全面升级，全力打造最符合市场需求的服务体系，以满足市场发展的需要。

现阶段，安然贯彻全员服务的理念，已经实施了“首问负责制”和“二十四小时回复制”等制度来试水服务升级。“首问负责制”是针对简化服务流程设定，当市场上有问题反映到公司，无论是哪个部门的人员进行的对接和协调，就必须具体负责到底，避免涉及过多的部门和精力；“二十四小时回复制”是为了提升服务效率，当市场上有任何问题反映到公司，要求必须在二十四小时之内解决，如不能解决，必须在二十四小时之内给出事情处理进展的答复，这充分体现了公司对经销商的重视。

所谓前方冲锋陷阵，后方保障有力说的便是这样吧。直销行业人员数量多，市场相对分散，运作过程中出现问题在所难免。而此时，经销商往往想到的是公司，如果公司能事无巨细、不分大小的为他们做好服务，那么企业发展的基石也一定会夯实得非常牢靠。

保证产品，稳固企业发展命脉

3月伊始，安然就推出四款保健品，这一举措打响了安然在2012年产品升级的头一枪。6月安然又推出了豪华床品等一系列新产品。

纵观安然的产品线，不仅具有多元化发展的特征，还形成了人们衣食住行产品的“通吃”。众所周知，不管什么行业，企业只要想立住脚，一定要有过硬的产品质量，产品线也要具有一定的宽度，同时不乏核心技术。而安然的产品却恰恰符合这几个特性：行业独一无二的采用纳米技术开发的标志性产品，拥有自主知识产权和纳米产品核心技术等。

经过了八年开拓历程的安然，虽然产品功效已经通过了市场的验证，得到了消费者的高度认可，但是随着时代的发展、审美要求的提升，消费者对产品的包装、工艺等方面的要求也随之改变。

在这些基础之上，今年的安然将其产品线全面升级。安然总裁助理苏永涛告诉记者，“今年安然公司不着力于推新品，而是优化现有产品，将在产品款式、工艺、包装、颜色等方面进行升级，以生产出更多更好的产品来满足市场需求。”

严抓教育，为企业发展添动力

如果说每个安然的伙伴都是一架高速飞行的飞机，那么安然的教育培训对于他们就是一架空中的加油机，员工们在恰当的时间与这架加油机进行对接，加满关于企业管理制度和最新理念的“油”，然后以更好的状态继续他们的飞行。谈起安然的教育培训，记者想用这样的方式来阐述，或许再恰当不过。过去的几年，安然一直非常重视伙伴们的教育培训，也竭尽全能为他们提供最好的服务与帮助。

获牌后的安然，算是一个崭新的起点，而教育培训也将全面升级。坐落在二期工业园的大厦便是安然未来的营销大楼，将会作为参观、教育、培训的基地。安然相关负责人告诉记者，这栋大楼不同楼层设置了不同的功效：一楼是参观企业区和沟通教育区，二楼是餐饮区，三楼到五楼是住宿区，六楼是大型的会议培训区，这样一个功能化明确的大楼就是为了满足经销商和公司对接的需求。

未来，安然公司将以这座营销大楼为基地，依托内部人才的健全、外部培训队伍的引荐以及国内外资源的整合，结合由国内外知名专家学者组成的教育顾问团队，打造成属于安然自己的商学院，并将商学院建设成未来的市场人才培训基地，为渴望通过安然事业而改变的人，提供最正规的直销理念和方法，为市场各体系输送人才，建立中国直销界一流的教育培训体系。

强化管理，追求企业发展高度

安然的高管团队，记者已见过多次。现在的直销界已很少有这样质朴、低调却又奋力向上的领导团队。董事长刘润东工作作风严谨求实、工作态度雷厉风行，带领企业稳步前行；总裁梁浩，则以一个女性最温暖的情怀，在安然发展过程中以柔性的一面助力企业发展。

众所周知，在直销行业中，可以生存下来的企业，其领导层必须具有梦想竞争力、品格竞争力，以及整合竞争力。以此为对照，安然的优势可见一斑。

而安然未来的发展更离不开管理的完善和适合企业的流程化、标准化和量化的管理。一流的管理人才必然会给安然的管理迅速提升一个档次。今年，安然在管理这个版块也实现全面升级，将引进更多优秀的管理人才，在生产、质量和物流等方面采用更科学、更标准化的管理模式，为公司的大发展，为市场的需要做好充分的准备。可以说，安然的管理层为业界树立起了一定的榜样作用。

塑造品牌，推动企业实现新跨越

安然的企业Logo，是由环绕着“Anran”拼音的16颗星星组合而成，分别象征了福禄寿三星、北斗七星和南斗六星，无论在何方，只要看到了十六星，就看到了安然。寓意安然人福、禄、寿齐全，象征安然人手拉手，心连心，和谐有序，幸福快乐，安然人的事业像天上的星魁泰斗，永远闪耀光芒。

不得不说，安然的16星文化是其企业文化中最为璀璨的一笔，有着深厚的意义，也为其品牌的发展打下了坚实的基础。而安然“因爱永恒”的企业文化，也符合时展的潮流，可以说，安然这家具有核心技术与核心文化的企业，凭借其强大的竞争力，一定会在未来的直销市场上大放异彩。

第7篇：升级培训总结范文

欢喜岭水厂座落在欢喜岭地区，是欢采及钻二地区唯一一家正规供水单位，其主要负责欢采、钻二地区的居民生活用水及部分生产用水。水厂共有职工50人，下设三座水源站。水源站负责为欢喜岭采油厂地区供水，截止10月初，水源站共外输水量198.01万m³，已超额完成全年生产任务，全年没有发生一起安全及质量事故。

现将今年欢四水源“创优升级”活动汇报如下：

一、积极行动，认真部署

为了在欢四水源内扎实、有效开展好“创优升级”活动，水厂作了认真部署，把“创优升级”活动的实施作为水厂HSE体系运行的重点工作来抓，以争创基层“创优升级”活动为载体，推动“创优升级”的深入实施。活动开展前夕，水厂HSE委员会召开专题会议，研究活动的部署工作，成立了由水厂厂长及书记任组长的活动领导小组，全面领导创优升级工作，名单如下：

组长：***、****

副组长：***、***

成员：

同时水厂HSE委员会以通知形式下发了《关于在欢四水源开展“创优升级”活动》的通知，明确活动目标、具体内容、活动要求及考核方法，提出“以专业规范为出发点，以运作管理为切入点，以现场实施为着眼点”的活动指导思想，进一步进行详细安排。按照水厂要求，水厂为该水源站制定了具体的活动方案，从组织领导上保证了活动有计划、有步骤地在水源站内的顺利开展。

二、加紧运行，落实到位

为了有效开展好活动，水厂将欢四水源“创优升级”活动纳入年度工作计划，与其他工作同布置，同运作。主要作了以下几方面工作：

1、提出“创优升级”目标。

年初公司下达了“创优升级”分级原则，如下：

一级：满足HSE基本条件。对相关的职责、准则、计划、程序、措施提出了要求；

二级：HSE已得到初步开展。制定的职责、准则、计划、程序、措施部分得到落实和实施，但不全面；

三级：HSE工作全面开展，体系全面运行。制定的职责、准则、计划、程序、措施等得到实施；

四级：强调实施的符合性，开始追求实施的实际效果和进行风险评价。实施过程、运行方式、监测内容、控制对象等符合HSE的要求，争创行业先进水平；

五级：积极追求实施的有效性，实施了系统的监测工作，建立了结果追踪系统，争创国内最优水平；

六级：追求事前预防性已成为工作的主流。利用科学方法进行分析，从而制定预防措施是各级人员的工作目标，争创国际先进水平；

七级：采用预防性工作已成为员工的自学行为，全员追求零事故、零伤害、零污染已是组织的共同目标，与相关方建立了良好的联系，自学的HSE意识已经形成，HSE已深入员工的心中，努力创造最佳HSE水平和业绩。

根据供水公司HSE创优升级计划及分级原则，水厂领导班子经过仔细研究后决定将欢四水源2004年HSE创优升级目标定为：以第二、三级标准为基础，加强HSE管理体系实施工作力度，努力争取达到第四级标准，即HSE体系管理行业先进水平。

2、做好“创优升级”评价要素分级考核标准及“一书一表”的规范工作。

根据供水公司制定的“HSE创优升级计划评价要素分级考核标准”，结合欢四水源的实际情况，水厂于2004年2月制定出了适合该站的评价要素分级考核标准，将公司制定出的考核标准进行修改规范。

今年3月，水厂还组织有关人员对欢四水源站内的“一书一表”（供水公司主要从事生产及生活供水，生产场所固定，所以将“两书”合并为“一书”）进行修改规范。确定了作业指导书统一格式的版本要求，重在对项目和作业过程的风险识别、削减措施制定与应急计划安排上；结合本单位生产施工活动特点，规范九个专业生产施工作业活动过程作业指导书，内容设置融合了HSE管理体系相关要素要求，将风险管理贯穿整个作业全过程，具有较强的指导性、可操作性；同时结合公司制定的现场检查表，水厂对其进行了细化编制，内容尽可能地涵盖所有可能产生风险的活动环节、人员和设备，便于实际操作。整个规范工作于4月份完成，规范后的“一书一表”增强了实用性和有效性，符合体系要求和现场实际，从而达到“一书一表”与HSE管理体系同时推进，整体运行的要求。

3、组织开展好HSE体系学习宣传贯彻工作。

根据水厂生产运行实际情况，年初该站结合水厂的教育培训计划及内容，制定了站内HSE教育培训计划及培训内容，水厂同时指派专人授课，并到工作岗位进行实际操作演练，让每位职工都认识到提高技术素质的重要性。该站把HSE中所涉及到的内容全部重新打印出来，发到每个职工的手中，要求职工所做的每一项操作都要按照体系中规定的来做。为增加培训力度和知识面，水厂对该站培训时将HSE体系培训同“一书一表”培训、ISO9001质量体系培训工作结合在一起，坚持每周一课，严格按照“四个一”的要求对职工进行培训，水厂不定期考试，以促进职工学习技术。通过培训工作，提高了职工队伍的整体素质，加深了职工的安全意识、岗位意识、责任意识及质量意识。现在站内职工把技术培训、业务学习从过去的“让我学”变成了“我要学”，全站上下形成了一种在业务技术上“比、学、赶、帮、超”的可喜局面。

3、强化落实，抓好HSE体系运作管理。

HSE体系从科学化、系统化、程序化出发，对企业生产经营活动中，健康、安全、环境实行全过程控制，以达到无伤害、无事故、无污染、无损失的目标。对这样一个先进的、科学的管理体系，如何结合我们单位实际建立一个科学、有效，既符合标准要求，又切合企业实际可操作的体系，我们主要采取了“一学、二合、三改、四行”步骤。“一学”即是组织有关工作人员到HSE先进单位学习，对HSE管理体系有个基本的理解。“二合”是把过去传统的、行之有效的管理制度、管理方法和例行做法融合到体系文件中去。“三改”是在体系文件编写基本完成以后，在公司HSE委员会的指导下，经多次修改完善，使文件中规定的要求与我们日常的实际工作能够有机结合。“四行”就是在体系文件编写基本完成后，组织实施，全面推行。

为了够取长补短，该站还自发的组织全体职工到曙采六区、欢采二区等先进单位参观学习，看看人家的HSE体系工作是怎么做的。参观学习后，各位同志都深有感触，即看到人家的长处，也认识到了自己的不足。在全站开展了一次“找差距、查不足、抓基础、上水平”活动，全站动员，人人参与，起到了很好的效果。

针对公司和水厂制定的“HSE创优升级计划评价要素分级考核标准”，水厂将其第三级别的十八类要素的细化考核内容层层对欢四水源进行考核，发现隐患立即对其整改，期间共发现隐患18处，全部进行整改。努力加强HSE管理体系实施工作力度，努力争取达到第四级标准，即HSE体系管理行业先进水平。

4、加强监督，考核到位。

为确保“创优升级”工作扎实开展，水厂在随后又制定了HSE“升级创优”工作考核验收细则，从规范策划、运行管理、实施落实、现场操作、员工素质、效果验证等方面作了详细要求，并组织了考核小组开展检查考核工作。每月对欢四水源HSE体系运行管理进行考核一次，同时将日常现场监督检查结果纳入考核之中。考核小组严格执行监督检查制度，各个项目设置兼职管理员检查考核。考核主要内容以现场实际操作、各项管理规程执行、各项措施落实、基础知识问答与基础资料相结合，强调整体管理水平和运行效果。通过一年来的检查考核，有力的促进了欢四水源HSE表现水平及“一书一表”实施水平，全站职工的HSE的认知能力得到不断提高，取得良好的绩效。

第8篇：升级培训总结范文

今年，是我国全面贯彻落实十精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年。作为全国改革开放排头兵和科学发展先行者的上海企业，将在新的起点上应对风险与挑战。上海企联以服务上海企业为宗旨，以团结广大会员单位促进上海经济发展作出贡献为目标。作为企联大家庭中的一员，我们需要同舟共济，携起手来奋力攀登，共同谋求新的发展，实现新的跨越。值此七届五次理事会召开之际，我们向上海企联全体会员单位发起“手拉手 互帮互助 共谋发展”的倡议。

一、苦练内功，提升核心竞争力

各会员单位要坚持自主创新，努力转变经济增长方式，在转型升级中谋求新的增长点，提升企业竞争力。加强研发，以核心技术提升产品性能，促进产品升级换代，优化产业结构；推行先进的管理方法，在节能降耗、绿色环保、降低成本、拓展市场等方面狠下功夫，从加强内部管理上要效益。

二、主动参与，达成共赢目标

开展互帮互助、共谋发展活动是广大企业的共同愿望，各会员单位要积极行动、主动参与，尤其是理事单位要身先士卒、率先垂范，带头参与。我们要结合自身实际，充分发挥好上海企联的综合优势和各工作委员会的专业优势，为企业间共同发展搭建平台，开展形式多样的互助活动。

实力较强的企业要发挥示范、引领作用，主动做好“传、帮、带”；主机企业要发挥龙头作用，加强对零部件供应商的指导和扶持；金融企业要进一步加强银企对接，扩大融资规模，降低融资成本；企联将积极总结推广优秀企业的成功经验，为中小企业做好咨询服务工作；同时，中小企业更要谦虚谨慎、认真学习、主动积极、切实加强和大型企业的沟通和联系，不断加强自主创新和自我完善。凡有各类需求或能够提供各类专项服务的企业，可将信息在上海企联网站，企联秘书处将明确专人负责，做好牵线搭桥工作。

三、积极响应，发挥协会平台效应

各会员单位要积极参与各类学习考察活动，互通信息，取长补短，深化企业间跨地区、跨行业的交流合作。在协会的组织策划下，整合政府、协会和企业的各类资源，帮助各地企业进行上下游、产业链等要素的对接、互补和整合，寻找新的契合点，建立合作平台，切实增加效益。鼓励企业着眼于提升集聚辐射功能，促进区域经济合作，面向全国拓展发展空间，开创跨地域合作共赢新局面。

四、合作培训，加强人才队伍建设

培养和集聚人才是企业调结构、转方式的关键要素。各会员单位要结合自身实际和客观需求，互通有无，有效利用大企业、大集团的培训平台，通过开展岗位培训、专业培训、挂职锻炼等形式提升人员素质，并在业务技能、市场信息、营销策略等方面加强交流，优势互补。积极营造具有竞争力的人才发展环境，帮助中小企业完善人力资源规划，推动人才引进工作，逐步形成激励机制，努力使企业始终保持旺盛不衰的创造活力。

五、宣传典型，发扬社会责任“正能量”

第9篇：升级培训总结范文

我们可以拉出一个长长的清单来：

改变增长模式，从对市场份额的膜拜转变为对经济效益的追求；适应环境变化，进行营销创新；加强品牌建设；推动团队升级……

所有这一切应该如何实现呢?

各种可能的选择也会有一个长长的清单。而在这个长长的清单中，我们认为最为至关重要的是企业能否建立一个良好的学习机制。

通常，我们一般将学习理解为读书、培训和进修，进而会理解为借鉴同行以及国内外先进企业的经验。

而我们往往会忽视“自学”――向自己学习。

任何一个企业在自己的发展过程中，都会积累起来方方面面的知识或经验。这些知识和经验散落在企业的方方面面、角角落落，存在和形成于企业的成长过程中。它们对企业未来的发展至关重要，从某种意义上说，它们是企业最宝贵的财富。但是．在现实中，企业或者认识不到它们的价值，或者不知道如何发现和提炼它们。我们必须改变这种现状，因为它们是企业提升的基础，认识并运用它们比企业做任何培训、接受任何咨询都更加有效。

外来的和尚好念经，反应的不仅仅是对本企业人才的冷落，更大的问题在于对自己长期积累的知识财富的忽略。“日三省吾身”不仅包括对自己不足的反思，更应该包括对自己成功之处的总结。

轻言创新和借鉴，有时会表现为缺乏持之以恒。大家都知道，没有持之以恒的执著，最终会碌碌无为。

如果没有自己的东西，无论规模有多大，企业将永远处于零起点上。“学习”的结果将是忽东忽西，左右摇摆，根本谈不上提升。全面否定自己，不是在继承中提升的话，提升将永远是一句空话。这样的企业很容易犯“学习过度”的错误――整天都是新名词、新措施、新思路，让人无所适从。

我们认为，中国企业应该在“坚持，学习和借鉴”三维中，建立自己的学习机制。

首先，通过总结和提炼，形成自己的“基础教材”，并坚持用外部知识推动这“套”基础教材的逐步升级。

作为一个事实，没有几个空降兵或咨询公司能够脱离企业的历史，完成企业再造，而恰恰是那些能够用自己的知识和经验，丰富、充实企业知识和经验的空降兵、咨询公司才有可能推动企业的进步。

其次，通过培训、进修丰富企业个体的知识，提升个体的素质。即便如此，也需要对培训进行适当的分类。企业内训既要结合企业现实需要，也要充分考虑企业文化和知识积淀，它必须能够强化企业的文化和知识，除非企业决定扬弃某种文化和知识。只有这样的内训才有可能转化为生产力。