法律法规培训评估精选(九篇)

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第1篇：法律法规培训评估范文

关键词：城管执法；培训；模块化

1 模块化培训及其特点

模块化是指在系统设计时，将不同的功能抽取出来形成许多基本单元，这些单元即为模块。每个模块相对独立并能实现单一功能，将模块组合在一起，小模块组成大模块，最后成为整个系统[1]。模块化组成的系统，主要有两大特点：封装和继承。封装是指模块具有完整性和独立性，自身的实现形式与外界没有强相关性，但通过一定的方式与其他模块之间关联。继承是指对许多有类似的模块，从中抽取共性的部分形成父模块，这些模块在继承父模块时仅需要实现自己特有的部分，从而减少重复，使系统的实现更简单清晰。

模块化培训的概念来自于国际劳工组织培训，指在培训中将某一领域内的一项工作划分成若干个部分，划分要与工作程序和规范相符[2]。不同的培训模块可以分别用于单项培训，也可以组合起来构成系列培训。

模块化培训的特点有以下四个方面：

第一，易于替代性。当培训出现知识更新等情况，只需要将相应的模块进行更新或者替换即可。易于操作，减少工作量，节约成本。

第二，组织结构简单，易于实现，具有可复制性。模块化培训的基本结构类似，不同类型的培训只需设计与培训内容相关的模块，而与其他培训共通的部分可以直接借鉴使用。

第三，细化分类，简化培训。模块化将培训需要实现的学习内容进行梳理、分类、归纳。学员通过对模块的学习，实现对各项技能的各个击破，达到岗位要求[3]。

第四，实现资源共享。利用“互联网+”的方式，可以将部分模块的教学资源中的教案、学习资料、视频进行共享，实现远程教育，自主学习等多种培训方式。

2 城管执法人员的培训现状

目前对城管执法人员的培训情况与其他公务员培训较为相似，从类型上来分有初任培训，任职培训、干部培训、专门业务培训、全员培训等。但城管执法人员有其专业性特点，目前对城管执法人员的培训主要是对法律法规政策等理论知识的培训，缺乏对业务实践内容的培训。城管执法队伍中的干部也参加各地党校的对公务员的干部培训，普通队员参加培训的机会却相对较少。

城管执法人员的培训培训形式有集中封闭式培训和分散式阶段培训。集中封闭式培训，参训人员住宿在培训基地中。采用集中封闭式培训的培训有上岗培训、督察培训、中层干部培训等。分散式阶段培训相对集中封闭式采用更多，如土地培训、工作培训等。

培训形式以课堂讲授法为主、以演示操作法、小组讨论法、角色扮演法为辅助。城管执法人员的培训通常在一个会议室中举行，由授课者讲培训内容宣讲给所有的培训对象。分散式阶段培训基本都采用课堂讲授法，在相对集中封闭式中会出现演示操作法、小组讨论法、角色扮演法等其他培训形式。

培训规模由几十人至几百人不等。培训对象根据不同的培训类型有干部、骨干，岗位人员培训。

3 城管培训目前存在的问题

对城管执法人员培训中目前存在的问题进行梳理归纳。存在以下几点问题：

培训内容针对性不足，这点尤其显现在大规模中，由于大规模培训人数较多，人员素质水平、岗位不一，但培训内容却完全相同，以讲解法律法规政策为主要培训内容，案例讲解，实际执法经验交流较少。培训内容与实际工作实践缺乏紧密联系。

培训形式单一，培训形式多为课堂讲授法，在分散式阶段培训的培训形式下全部为课堂讲授法，培训中师生互动交流少，气氛不活跃。虽然课堂讲授法成本低，传授知识量大，但缺乏互动性，和学员之间的互相交流。

培训师专业程度不够，培训师为有经验的队员、其他公务单位的人员，培训师的授课经验不足，有些培训师授课内容与学员所期望的不同，缺乏知识性、实用性。

培缺乏系统性，通常培训计划一年一定，年末时由各个责任部门分开制定再由管培训的责任部门统筹。没有系列性的培训，对于人才培养类的培训也缺乏完善的设计规划。

培训缺乏科学评估，培训评估多以培训组织方的小结、报告形式开展，评估较为片面，缺乏科学的评估方式，缺乏跟踪评估，培训的效果，甚至没有对工作的影响评估。

4 城管培训模块化设计

在目前培训制定的方法上进行优化，提出将培训模块化的方式，借助资源共享的理念，减少重复劳动，提高培训的质量，使培训内容根据系统性。系统性地培养教师，制定培训评估方式，共享培训的教学资源包括：教学大纲、教学讲稿、培训讲义，培训资料等内容。培训模块主要分为两大块类模块，基础模块和课程模块。基础模块包括培训师模块、培训评估模块、培训管理模块。培训师模块包括三个对培训师技能培养的模块：教育教学能力培养、行业实践能力和专业实践能力[4]，以及包含培训师的职业、技能、专长、教学能力等资料的培训师资料库。课程模块将课程内容分为理论、实践、修养三大类别，从课程内容的深浅程度上分为基础、进阶、高级三个档次，总共将课程内容分为了基本法、专业法、管理学与城市管理、执法实务、执法技巧、执法专题研究、方法、素质、思想九大课程模块。每个大模块中，均有各自的子模块。如图所示：

将培训内容模块化，还有助于系列课程的设置，如对后备干部设置管理学系列课程，可以将一个或多个模块中的课程由浅入深系统学习。在模块设置过程中突出专业化，重点突出执法相关理论和实践的培训。

单独的培训模块可以用于专业培训，实现资源共享。如某中队希望对中队执法队员举办一次关于户外广告的专项培训，就可以从城管培训模块中找到广告违法的模块，就有了全套培训资料，再联系在一名培训师资源库中的培训师来授课，培训后用评估模块中的方法、样板资料进行评估，中队只需准备会议室等后勤保障工作，就能举办一次专业培训。通过互联网共享的方式将一些培训资料如培训录像、培训讲义等共享，有利于城管执法队员随时随地利用碎片时间进行自学。

通过模块化培训的方式，系统性地梳理培训的体系、和培训的内容，拓展培训的方式，降低举办培训的门槛，提高培训的效率，有利于培养城管执法专业人才。

参考文献

[1]邹燕.高职院校班主任、辅导员模块化培训实践研究[J].教育与职业，2015，（18）：65-67.

[2]苏子麟，芮丽红.模块化培训项目课程构建与应用[J].中国冶金教育，2012，（3）：72-75.

第2篇：法律法规培训评估范文

【关键词】职业技能培训　鉴定

企业职业技能培训主要是针对企业员工所需要的各项技能而进行的员工培训。其承担培训的主体，主要有各类高等院校、各行业协会及民间各类培训机构，及企业内部各种形式的短期培训。培训内容从企业管理技能到国家一些相关的经济制度、政策及法律条文的解读；企业一线职工的技能培训；企业文化培训等。

一、当前企业职业技能培训存在的问题

(一)企业“只用人，不育人”

近些年来，我国经济的高速发展主要是劳动密集性产业，一些民营、私营企业的用人单位为追求廉价的劳动力，招聘未经职业教育和培训的低素质的农民工，稍加培训就能用到生产一线。许多企业只愿选择人才，而不愿参与或很少参与人才的培养，把培养人才的主要责任推给了学校，甚至把培训教育学生视为额外负担，造成学校培养的学生动手能力弱，难以适应企业需求。

(二)培训手段与形式落后，不与时俱进

培训机构针对企业的培训工作具有很大的盲目性和随意性，不讲究培训的具体目标，培训的随意性较大，操作人员的操作技能得不到明显的提高。许多培训机构采用大量的软件，模拟仿真设备，使学员通过反复训练来增强一部分操作技能，但由于人机训练，难以模拟复杂的现实操作环境，效果欠佳。

(三)培训效果缺乏有效地考核和评估体系

培训效果的评估是培训的最后的一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。目前绝大多数的培训工作在结束后的考核大多沿用考试的形式，没有建立起完善的培训效果评估体系，不能将培训评估和学员培训结束回到工作岗位所取得的工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益结合起来。

二、职业技能鉴定存在的问题

(一)劳动者对职业资格证书认知度低

职业资格证书是劳动者职业能力水平的凭证和市场就业的通行证，社会各界对此认识还很不到位。我市技术人员虽然有一定技能，但普遍存在着文化素质低的现象，不少从业人员根本就不知道什么是职业资格证书。而用人单位招用技术人员时不看职业资格证书，不考虑招用人员实际技能是否与岗位所需技能相匹配，完全从实用主义出发，招用人员只要可以干活就行，用人单位对技术人员的招用和管理很不科学。

(二)劳动监督监察力度不强

依照劳动和社会保障部6号令《招用技术工种从业人员规定》，对未取得职业资格证书的技术人员和招用无证人员从业的用人单位，劳动监察部门要进行严厉查处。由于我市劳动监督监察工作不到位，致使无证人员普遍存在侥幸心理，认为有证无证一个样，缺乏参培办证的主动性和积极性。

(三)技能人才不被重视，缺乏职业技能鉴定的动力

在薪酬、福利待遇上，技能人才与科技人员和管理人员相比明显偏低，相当部分企业未能将技能人才的技术等级与工资福利挂钩，这是长期影响技能人才开发的重要问题。不少企业仍持有落后的人才观，认为只有专业技术人员和管理人才是人才，注重培养的只是专业技术人员，技能人才不被重视，导致企业在职技术工人参加职业技能鉴定率较低。

三、发展企业职业技能培训的对策

(一)制度与政策鼓励企业参与职业技能培训

政府作为职业教育及其相关制度的主要制定者，作为职业教育机构的主要设立者，在推进行业企业参与职业教育中所起的主导作用是不容置疑的。国家通过建立相关的法律、法规，指导和约束企业建立现代企业制度下的企业教育制度。

政府可以通过对参加校企合作教育的行业企业减免征收教育附加税的途径，或制定教育附加税部分返还企业，并专款用于企业职业教育的政策，让企业家切实感到企业参与职业教育，既是履行一种社会责任，又是从事一种对本企业经济效益有明显促进作用的事业。

(二)企业应转变传统的用人理念，积极参与职业技术人才的培养

2008年金融危机以来，我国廉价的劳动力用工模式的优势已经不复存在，随着国家从加工大国向制造大国的战略转移，企业产业结构的调整，高素质、高技能型的劳动大军将是企业快速转型并形成新的竞争力的决定因素。因此，企业要充分认识到人才培养是企业的投资行为，积极参与职业技术人才的培养，主动与职业学校开展全方位、多层次、多形式的合作，寻求校企合作制度化的建立，形成系统的完善的校企合作机制，这样才能保证企业一流的、稳定的技术队伍，提高自身的竞争力。

(三)明确的岗位培训目标

企业要建立起内部岗位培训制度，把在职的、知识更新的培训放到员工的终生培训、终生教育体系中，企业要深入了解员工个人、部门的能力及其培训需求，让员工了解企业所处的事业环境，协助员工发展和完善职业生涯规划，使员工的需求和企业的需求结合起来，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会，从而调动起员工主动学习的积极性。在企业内部要把指导和培养下属作为管理人员业绩考核的指标之一。每个级别的专业人员都是培训者，都有培训下属的责任。在培训内容上，要针对企业内部存在的问题，如反事故演习和异常情况岗位操作调整、岗位之间协同操作的练习等。

(四)建立培训评估体系

考核和评估是实施培训不可缺少的重要步骤。制定恰当的培训目标是取得良好培训效果的重要前提，也是检查培训质量的标准。培训评估体系可以借鉴柯卡帕切的四个递进的考核层次。学员的反应：即学员对整个培训过程的意见和满意度。培训师是否将培训目标分解到每节课上，使学员掌握每堂课的知识与技能；知识标准：即员工通过培训学习所获得的有关知识、理论、技术、技能等。培训学习的内容和与员工从事工作的关联性是衡量培训项目好坏的重要指标；行为标准：即学员培训后工作表现的变化；成果：即学员受训后对企业产生的影响。

四、职业技能鉴定工作的建议

严格落实就业准入制度，推行职业技能鉴定工作，是实施科教兴区战略、促进经济和社会可持续发展和劳动就业的重要途径，也是坚持以人为本，树立和落实科学发展观、构建和谐社会的必然选择。

(一)加大职业技能鉴定的宣传力度

提高社会各界对职业技能鉴定工作的认知程度，提高技术工人技能鉴定率，开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是劳动者实现自我价值的内在要求，是企业增强竞争力的迫切需要，是促进经济增长方式转变，政府强化服务的一项基础性、战略性任务。我们要全方位多媒体地对国家有关技能培训和技能鉴定政策进行宣传。利用媒体、信息、节日、会议等多种形式进行宣传。同时培训考试中心工作人员经常深入职业技能培训学校，给学生讲课进行宣传。

(二)加大监督检查力度

《劳动法》规定，职业资格证书制度是由国家劳动行政部门强制推行的。实践中：任何一项工作的开展，仅靠宣传教育、引导是远远不够的，必须辅之以必要的法律法规规定等强制措施。今后，劳动部门在推行职业资格证书制度过程中，必须加大检查力度，调整、充实劳动监察人员力量，使检查“持证上岗”成为劳动监察部门的一项经常性的监察工作任务。在必要情况下，可成立一支专门监察“持证上岗”的工作队伍，以保证监察工作到位。对部分行业的反面典型予以曝光，对那些无视法律法规规定的有关单位和无证从业人员进行坚决处罚，以达到“典型示教”、事半功倍的效果，切实提高职业资格证书的权威性。

第3篇：法律法规培训评估范文

企业职工培训，是改进职工的知识、技能、工作态度和行为，使其发挥更大的岗位潜能，以提高工作绩效，最终实现企业与职工共同发展的活动。在企业中，职工培训不只是传授知识和技能、获得正确职业态度的手段，它已成为人力资源开发和管理的重要职能，已成为企业锻造自身核心能力、赢得市场竞争力的重要途径。

一、企业职工培训的意义

（一）培训是职工个人发展的需要

企业职工作为企业中的一员，不仅要为企业目标的实现而努力，以推动企业绩效的提高，同时企业也要帮助职工完成个人职业发展愿望，通过培训使职工的职业能力得以增强。从实际情况来看，对职工的培训尽管企业是最大的收益者，但是职工个人的知识、技能和素质的提高，也是职工自身的需要，也是职工自己追求的目标，所以在进行职工培训时绝不能忽视了职工的个人职业发展，这样也能增强职工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，以更好地提高企业的运行效率。

（二）企业职工培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就需要职工不断地提高技能和综合素质。通过培训可以使职工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，提高管理水平和操作技能，促使劳动效率和工作质量得到提高。从而使企业的生产效率得到提升，经济效益得到增长，增强企业在市场中的竞争能力。

（三）企业职工培训是提高职工素质，建立人才储备良好手段

企业管理的对象是人、财、物，其中人是核心。对职工不断进行培训，充分发挥他们的聪明才智，全面发展，为企业的生产而努力工作，为企业创造更大的经济效益。通过培训促进企业与职工、管理者与职工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力。不断增强职工的企业主人翁意识、质量意识、创新意识，提高职工综合素质，培养职工的敬业精神。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，防止出现“将到用时方恨少”的情况，确保企业的可持续发展。

二、做好企业职工培训的措施

虽然企业职工的培训是十分重要和必要的，但是在职工培训在实践中仍存在一系列问题。比如职工培训不能直接产生经济效益，职工培训的观念不正确，职工培训的管理体制不健全。职工培训方案制订不科学等。这就需要企业对职工做好培训。

（一）转变观念，重视企业职工培训

政府要加强企业对职工培训的管理。不断建立完善企业职工培训的法律法规和相关政策、制度，政府主管部门要对企业的职工培训进行执法检查，特别要检查企业是否提留职工教育培训经费，其经费是否使用在职工培训上等问题，督促企业搞好职工培训。在经济上给企业一定的支持，在税收上作一调整。政府要加大对企业管理者的培训，提高他们对职工培训的认识水平。企业的主管部门对所属企业职工培训工作形成考核指标，纳入对企业管理者的政绩考核中。企业管理者要有人才的忧患意识，在思想上一定要顺应社会的发展，重新认识职工培训的重要性和作用，切实树立起职工培训的全新理念，重视企业的职工培训，促进企业的可持续发展。

（二）建立适合企业自身发展的培训体系

一个企业如果要发展，首先要重视职工培训并建立一套完善的职工培训体系。企业要在不同时期结合自身实际建立企业职工培训体系，企业应从考虑自身管理水平，企业文化等培训模式才能收到良好的培训效果。职工的培训要有针对性，企业在对职工培训过程中要做到两个针对性，其一是职工对象的针对性：将一线职工、普通职工、中层管理人员进行区分培训，若将现有职工放在一起实行“大杂烩”的培训，就失去了培训的意义。其二，是工作性质对象性：即不同岗位职工其运作模式和管理特点都不相同，那么对管理不同岗位职工培训方案也要有所区别。因此，企业制订职工培训方案要运用任务分析和工作责任分析法，对职工的业务技能、职业道德进行全面分析，制订职工在不同时期、不同岗位的培训计划并跟踪评优不断改进，才能使培训达到应有的效果。

（三）加大培训投入力度，建立科学培训体系

在职工培训经费筹集上，企业加大职工培训经费的投入。严格培训费用预算与管理，确保专款专用，加强培训设施、场所建设，努力为培训工作开展创造良好环境。困难企业在职工培训经费上申请政府给予财政补贴，想方设法筹措经费。在职工培训经费的提取和使用的管理上，应设定专职的培训管理部门，制定相应的管理办法或规定，并接受职工监督。企业应全方位监督企业职工培训经费的提取和使用情况，充分发挥职工培训经费的作用。

在保证企业职工培训经费充足的情况下，企业应该科学制订职工培训课程。企业职工培训课程的设置必须注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA）理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别代表一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。因此，在培训方案设计中，一是应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境，企业目前的发展情况，企业未来的发展方向，企业内部的职工结构等等一系列现实问题。二是进行科学的课程设计。明确培训方向，根据培训方向编排课程，最终起到有效弥补或增益。三是进行动态过程控制。由于培训的职工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但职工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解职工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法。企业也可通过内部培训与外部培训相结合的方式对职工进行培训。利用社会专业培训机构、高等院校和研究机构等对职工进行培训。

（四）建立职工培训评估机制

评估是对培训项目和培训活动结束后，培训质量和效果有多大的程度上实现了它最初目标进行评价。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。所以，为确保培训的质量和效果，须通过培训的评估机制对培训效果进行评价。

建立职工培训评估机制主要要做好这几个方面的工作：

1. 建立培训评估工作机构，组织和指挥职工培训评估的工作。

2. 制订培训评估管理制度。根据评估的相关问题制订相应的管理制度，使职工培训评估工作能有章可循。

3. 设计培训评估方案。根据培训的项目、培训对象、课程应知应会的程度、培训时间，培训结束应达的目的、选择的评估方法、培训组织人员等内容和要求，编制评估文书和各种评估表形成评估方案。具体的反馈形式可以有多种：与受训职工面谈、问卷、对受训职工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

4.设计培训评估程序。有了培训评估程序，使培训评估能得到有序的进行。

第4篇：法律法规培训评估范文

 

委托方 (甲方)：中油济柴总厂成都压缩机厂

住所：

企业（法人）营业执照注册号：

法定代表（负责）人：

 

受托方(乙方):

住所：

企业（法人）营业执照注册号：

法定代表人：

 

根据《中华人民共和国合同法》等法律法规，本着自愿、平等、诚实信用的原则，双方就  金属粉芯半自动焊           项目委托培训事宜，协商一致，签订本合同。

1.培训对象、目标及内容

1.1培训对象及人数：   游春，赵斌  2人                      ；

1.2培训目标:  了解半自动焊的相关理论知识；取得熔化极气保焊（半自动）的特种操作证                                                        ；

1.3培训内容:    半自动焊理论及实际操作                     。

2.培训期限及地点

2.1培训期限:                                              ；

2.2培训地点:                                              。

3.培训方式及要求

3.1培训方式：                                              。

3.2培训要求：

3.2.1甲方委派  肖 莉     作为培训工作的负责人，与乙方协调、沟通，协助乙方管理培训人员；

3.2.2乙方委派         作为培训工作的负责人，负责制定培训方案、落实培训计划、完成培训评估；

3.2.3甲方在合同生效后         日内向乙方提供培训计划、培训人员概况等；

3.2.4乙方在收到甲方培训计划后         日内，根据甲方的培训计划制订培训方案，并报甲方审核；

3.2.5乙方根据双方认可的培训方案，落实培训的时间、地点、教师及相关培训设施；3.2.6乙方应为培训人员的生活和医疗提供便利；

3.2.7乙方负责培训人员的日常管理，发现培训人员无故缺勤时应及时通知甲方；对违反培训纪律的人员进行批评、教育；对严重违反管理规定的培训人员，有权提出警告，直至提议甲方终止其培训；

3.2.8培训期满，按培训方案进行考试（考核），并将考试（考核）成绩、培训评估和培训人员个人鉴定一并交给甲方；

3.2.9其他约定：                            。

4.培训费用及结算方式

4.1培训费用（含税价/不含税价）总价:

（大写人民币）：                            元。

（小写人民币）：                           元。

4.2培训费用构成：                           元。

4.3结算方式：选择下列第    种方式。

4.3.1一次性支付：

培训工作结束，乙方将考试（考核）成绩和培训人员个人鉴定及相关培训记录交给甲方后    日内，支付全部培训费用。

4.3.2.分期支付：

4.3.2.1 本合同生效后    日内，支付培训费用总价的     %；

4.3.2.2（按照进度支付）：                              ；

4.3.2.3培训工作结束，乙方将考试（考核）成绩和培训人员个人鉴定及相关培训记录交给甲方后    日内，支付培训费用总价的     %；

4.3.3其他约定：                                      。

4.4乙方应对其指定的下列账户信息真实性、安全性、准确性负责。

收款人：

                 

开户行：

               

账  号：

5.甲方权利和义务

5.1审查乙方的培训方案，对培训方案提出修改要求；

5.2审查乙方的师资配备，对不称职的人员提出更换要求；

5.3检查培训工作质量，对培训质量达不到要求的提出改进要求；

5.4根据实际需要，向乙方提出培训内容、培训方式、考核事项等方面要求；

5.5要求培训人员遵守乙方培训、实习的相关规定；

5.6其他约定：                   。

 

6.乙方权利和义务

6.1制定培训方案，配备培训设施，安排符合培训目标和要求的师资力量，确保培训质量；

6.2对培训人员进行安全教育和培训纪律管理；

6.3为培训人员办理进入培训、实习场所的相关手续；

6.4未经甲方书面同意，不得擅自将本合同项下工作转委托；

6.5 其他约定：                          。

7. 健康、安全及环境保护

 乙方应保证被培训人员在培训期间的健康、安全。若因乙方原因导致培训人员人身伤害或财产损失的，乙方应承担相应赔偿责任。                                                                      

8.保密

在合同履行期间，乙方所获得的一切原始资料、信息及相关工作成果属乙方所有，甲方负有保密义务。未经乙方书面同意，甲方不得在合同期内或合同履行完毕后以任何方式泄露或用于与本合同无关的其他任何事项。

9.违约责任

9.1甲方违约责任

9.1.1甲方迟延支付培训费用的，每迟延一日，应当承担合同价款   %的违约金；

9.1.2培训人员违反培训纪律和相关规定给乙方造成损害的，应当赔偿损失；

9.1.3无正当理由提前终止培训，应当赔偿损失；

9.1.4其他约定：                                。

9.2乙方违约责任

9.2.1未按约定提供培训条件，导致无法实现培训目的，应当承担合同价款   %的违约金；

9.2.2培训质量未达到合同约定，应当承担合同价款

  %的违约金；

9.2.3擅自转委托的，应当承担合同价款   %的违约金；

9.2.4因培训设施原因造成培训人员人身伤害的，应当承担损害赔偿责任；

9.2.5乙方不履行其合同义务或履行义务不符合约定的，应承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失；

10.合同变更和解除

10.1本合同经双方协商一致，可以变更或解除，变更或解除协议应采用书面形式。

10.2出现下列情形之一的，一方可以解除合同，但应向对方发出书面解除通知，合同解除并不影响各方依法应享有的权利和承担的义务：

10.2.1培训条件不具备，无法实现培训目的；

10.2.2乙方疏于管理，不能保证培训质量的；

10.2.3给甲方培训人员造成伤害拒不赔偿的；

10.2.4培训人员给乙方造成损失拒不赔偿的；

10.2.5培训人员拒不接受乙方管理，甲方不予协调解决的；

10.2.6甲方未按约定支付培训费用超过应付金额  

   %以上，经乙方书面催告后         日仍未支付的；

10.2.7因不可抗力致使合同目的不能实现的。

10.3其他约定：

                          。

11.争议的解决

本合同履行过程中发生的纠纷双方应协商解决。协商不成的，按照以下第    方式解决：

11.1提交            仲裁委员会仲裁；

11.2向              人民法院提起诉讼；

11.3因关联交易合同发生的争议，由双方协商解决。

12. 合同效力及其它约定

12.1本合同经双方法定代表人（负责人）或委托人签字并加盖单位印章之日起生效；

12.2本合同未尽事宜，双方另行签订书面补充协议，补充协议与本合同内容不一致的，以补充协议为准；

12.3本合同一式 　 份，甲方执 　 份，乙方执 　 份，具有同等法律效力。

12.4以下附件作为本合同的组成部分：

12.4.1                                          ；

12.4.2                                          。

12.5其他约定：                                    。

 

 

甲方（盖章)：                        乙方(盖章) ：                  

 

 

法定代表人（负责人）                 法定代表人（负责人）

或委托人：                       或委托人：   

联系人:                              联系人:

电话/传真:                           电话/传真:

 

年  月  日                           年  月  日

第5篇：法律法规培训评估范文

人力资源管理中心

人

事

管

理

薪

资

福

利

培

训

发

展

人力资源管理中心人员编制表

人力资源管理中心岗位岗位

编号编制

人数在岗

人数缺编

人数备注

总监GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事专员GW-HR102110

薪资福利主管GW-HR201110

薪资福利专员GW-HR202110

培训发展主管GW-HR301101

培训专员GW-HR302　202

合计7844

人力资源管理中心总监

岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总经理职系管理

所辖人员7工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职

1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略

2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。

3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。

4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。

5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作

6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。

7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》

《职位说明书》

《任职资格等级表》

工作

任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划

3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整

5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。

6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理

职

责

二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》

《新增员工申请表》

《应聘人员初试表》

《应聘人员复试表》

《员工入职审批表》

《储备人才统计表》

《任职资格标准表》

工作

任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划

2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求

3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施

4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置

5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估

6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施

7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行

8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划

职

责

三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理

工作

任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护

2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩

4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度

5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析

6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查

7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报

职

责

四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况

工作

任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度

2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度

3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程

4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配

5 制定绩效改善方案，报批后组织实施

职

责

五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行

工作

任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整

3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准

4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)

职

责

六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系

1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批

2、审核各部门内/外部培训需求

3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材

4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案

5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门

教育水平本科以上

专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业

工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历

相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识

技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光

2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征不定时工作制

人事经理职务说明书

岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员1工资等级

岗位分析日期2008-7-1

本职：

1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;

2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施

3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置

4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;

5、员工关系的维护与处理

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作

工作

任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况

2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施

3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据

职

责

二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施

工作

任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施

2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果

3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案

4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)

职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置

工作

任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订

2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置

3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理

4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核

5、 考勤管理:员工假期的审核与批复

6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析

职

责

四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》

工作

任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善

2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行

职责五职责表述：员工关系的维护与处理

工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理

2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪

3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介

教育水平本科以上学历

专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业

工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验

相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规

技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

人事专员职务说明书

岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级人事经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档

2、 根据人力资源需求计划，实施招聘

3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》

工作

任务1、 新进员工入职手续的办理

2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》

3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立

4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批

5、 新进员工工号的开设及权限的调整

职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉

工作

任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准

2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案

3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结

4、 招聘费用的申请与报批

5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈

6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护

职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理

工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案

2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决

3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报

工作协作关系

内部协调关系公司各部门及各分公司

外部协调关系各人才市场、各大网站、

任职资格

教育水平专科以上

专业科系人力资源管理或企业管理相关专业

工作经验1年以上工作经验

相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作

技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力

其它

使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

薪资福利经理职务说明书

岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员1工资等级

岗位分析日期2008-7-1

本职：

1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;

2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;

3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;

4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系

《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》

工作

任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系

2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬

3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金

4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动

5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性

6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议

岗位职

责

二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》

《社会保险费申报表》

工作

任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系

2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业

3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报

4、 负责劳动用工申报及年检工作

5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作

6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作

职

责

三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》

工作

任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护

2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同

3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定

职

责

四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》

《出车费用报销表》

《部门职能表》 《岗位职责》

工作

任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。

2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业

3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。

4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂

教育水平大专以上学历

专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系

工作经验3年以上人事管理工作

相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规

技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

薪资福利专员职务说明书

岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级薪酬福利经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率

1、 工资核算

2、 保险申报及理赔作业

3、 档案管理

4、 合同续签

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》

《提成提速分配表》《保险申报表》

《员工岗位转移表》

工作

任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核

2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业

3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅

4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门

教育水平高中

专业科系不限

工作经验1年以上工作经理

相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规

技能技巧具有沟通协调能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作，偶尔加班

培训发展经理职务说明书

岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301

所在部门人力资源中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员2工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施

2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作

3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进

4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施

工作

任务1、 建立健全各项培训制度

2、 对各部门培训需求进行调研、分析

3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施

4、 编制年度培训预算，并进行报批

5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪

职

责

二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作

工作

任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等

2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目

3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果

职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进

工作

任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息

3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告

职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系

工作

任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施

2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系院校、培训机构等

教育水平本科及以上学历

专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系

工作经验3年以上培训工作经验

相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力

技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室、教室、卖场

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

培训发展专员职务说明书

岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302

所在部门人力资源管理中心岗位定员2

直接上级培训发展经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-2

本职：

根据年度培训计划，实施培训工作

1、 培训方案的制定

2、 培训过程的组织、安排

3、 培训效果的跟踪、反馈

4、 培训资料的致力、归档、保管

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：培训方案的制定

工作

任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总

2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理

3、培训费用的核销

职

责

二职责表述：培训过程的组织、安排

工作

任务1、 学员的食宿及培训场地安排

2、 教学设备的落实

3、 学员的考勤管理

4、 培训资料、文具的发放

5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴

职

责

三职责表述： 培训效果的调研与跟踪

工作

任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果

2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈

3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据

4、 根据收集意见完善培训管理

职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管

工作任务1、 培训教案的整理、归类

2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管

3、 培训效果调查资料的归档、保管

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系院校、培训机构等

教育水平大专以上学历

专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系

工作经验1年以上培训工作经验

相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力

技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室、教室、卖场

第6篇：法律法规培训评估范文

(一)部分企业对安全培训不够重视。部分企业对职工的安全培训工作重要性认识不足，积极性不高，仍然存在重生产、轻安全，重技能培训，忽视安全培训的问题。部分企业主要负责人片面追求经济利益，无视有关安全法律法规的规定，在未对作业人员进行足够的基本安全生产技能培训的情况下，就安排其从事生产操作。特别是对农民工，由于他们与企业签订的合同时间短、流动性大，企业大都不愿花费时间和经费对其进行安全培训。从另一方面讲，许多生产一线的职工尤其是农民工，安全意识欠缺，自我保护能力差，自律意识不强，安全知识和事故防范和应急能力不够。据调查，有60%以上务工人员认为参加安全培训太浪费时间；只有不到10%认为参加安全培训可以提高安全意识，增强自我防护能力，愿意参加安全培训。

(二)安全教育培训经费投入不足。当前，大多数企业还未建立安全教育培训经费保障机制。特别是个体私营企业追求经济利益最大化，往往不愿意在安全生产培训方面进行投入，职工甚至得不到基本的安全培训，导致企业整体安全素质和安全意识偏低。

(三)安全教育培训针对性不强，培训质量达不到要求。随着科学技术的发展，生产条件复杂化、生产集约化等对人的安全素质要求越来越高，而目前的安全技术培训无论在方式、内容、形式、手段、计划和评估上都不能适应新形势的要求。企业职工需要得到具有较高技术水平的安全培训内容。但从目前的安全生产培训现状看，显然难以满足这一要求。个别企业培训走过场，为了培训而培训，培训课时不够，教学内容与本企业无多大关联，授课方式呆板，培训效果不佳。特别是在农民工培训中，普遍存在基础薄弱、条件简陋、标准较低等问题，没有专门针对农民工特点的安全培训内容、教材，针对性不强，培训方式多限于课堂教学，培训时间不能够保证。

(四)安全教育培训工作行业差异较大。不同行业和企业安全教育培训工作开展不平衡。高危行业相对非高危行业较好，规模以上大中型企业普遍较好，而本身没有培训能力的众多小企业特别是非公有制小型企业和部分投资额较小、管理不完善的小型外资企业，本身没有培训能力，又缺乏对其培训工作的有效制约，安全培训投入很少，安全生产培训工作十分薄弱，甚至有名无实，流于形式，相当数量职工未经正规的安全培训就上岗作业，构成生产中的重大不安全因素。

(五)安全教育培训监督管理机制和协调机制没有形成。企业职工培训涉及安全监管、劳动保障、工会等多个部门，需要各个部门共同按照各自职能，相互配合共同做好，目前这种配合协调机制还没有完全形成。部分监管部门监管不到位，政府政策从培训规划、培训经费、培训组织、培训机构上的引导还有很多不到位。

(一)加大执法力度，进一步落实企业培训主体责任。安全监督管理部门要将安全培训纳入执法监察的重要内容，加大执法监督力度，开展经常性安全培训专项督查，督促企业按照国家有关规定，落实全员安全培训，特别是高危行业新招录的人员，必须实施强制性岗前安全培训，经考核合格方能上岗作业。运用法律手段，强制企业负责人依法对其各种从业人员进行安全培训、提高企业全员安全素质。主要负责人、安全管理人员必须自觉接受安全培训，特种作业人员必须经专门的安全培训并取得特种作业人员操作资格证书方可上岗作业。对不履行全员安全培训义务的企业以及未经培训考核合格就安排上岗作业违法行为，依法严肃查处。

(二)通过政策引导，加强企业负责人对安全生产培训的重视程度。随着经济社会的快速发展，必须树立全新的培训观念，政府和行业管理部门要认真落实国家出台的一系列规定，通过政策引导，加大宣传，促使企业主要负责人主动承担安全生产宣传教育培训的职责，高度重视安全生产培训工作的重要意义，认真组织参加国家规定的各项安全生产培训工作。组织各类人员进行安全生产培训和保证培训经费投入，通过制定完善的培训计划，提出明确的培训目标，措施和要求，认真抓好实施。

(三)安全培训内容应突出重点，有针对性。安全生产培训必须根据受教育的对象不同，安全培训的内容、层次应有所不同，要有针对性、实用性并突出重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到培训应有的效果，还有可能使受培训者产生逆反心理。因此对职工开展安全培训要在培训大纲的范围内，加强培训需求调研分析，完善不同培训对象的培训模式，做到培训形式多样化、培训对象层次化、培训方法多元化、培训内容实用化，要突出重点，注重实效，因人施教，增强培训针对性。

(四)安全培训方式实现多样化、动态化。随着网络技术的迅猛发展和电脑的普及运用，安全教育手段可以实现多样化。既可以采用集中培训形式，也可以通过安全生产培训网络方式来学习。在对生产一线工人的安全教育培训，企业的安全培训部门宜多采用实物、音像、讲解、现场参观、事故分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法。对安全管理人员，既要定期参加国家安全生产监察部门认定的培训机构组织的专门安全培训，也可以充分利用安全生产培训网络随时最新安全信息，让安全管理干部接受动态化的安全生产培训，从而达到随时、随地都能进行安全生产培训的目的和效果。

(五)培训部门要对安全培训效果进行经常性评估。利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中。因此，建立科学的培训评估体系就成为评价安全培训效果的客观要求。要针对不同行业、不同类型的生产经营单位，不同的培训群体，对培训效果采取定期与不定期检查评估，找出薄弱环节，总结巩固好的做法，对全面提高从业人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故将会起到重大作用。

第7篇：法律法规培训评估范文

生产经营单位的安全教育培训工作是企业安全生产管理工作的重要组成部分,其主要任务是提高员工安全意识和安全素质,防止产生不安全行为,减少人为失误等。从许多重大事故的调查结论中,我们都可以看到造成安全事故的这几个方面原因:从业人员素质不高,安全法制不健全,违反安全操作规程,安全培训不到位,未持证上岗等。从这些原因中都可以找出安全教育培训的问题。安全生产事故的背后必定存在安全教育培训的问题,这是无需争辩的事实。为此,高度重视员工安全教育培训,扎实深入地开展安全教育培训,进而提高企业安全生产管理的成效,已成为企业安全生产管理工作的重要环节。企业的安全生产管理工作千头万绪,但安全生产管理的治本之举在于安全教育培训,只有紧紧抓住安全教育培训这个重要环节,才能从根本上抓好安全生产管理工作。

二、坚持“六个结合”,才能改善安全教育培训效果

要做好安全教育培训工作,无论是教育培训内容还是教育培训形式上都要在“结合”上用力,要在国家有关法律法规和规定要求的基础上,结合企业的实际情况开展安全教育培训工作。只有这样,才能实现预期的教育培训效果。

1.要坚持“理论性教育培训”和“实践性教育培训”相结合

理论是实践的先导,学习理论是为了掌握规律性、科学性,增强主动性,运用理论去指导实践。实践性教育培训主要是加强职工现场安全操作技能的培养,使职工会安全、能安全。安全教育培训只有将理论和实践两者结合起来,理论才会有所发展,实践才会有行动指南和科学依据,让培训对象不仅知其然,而且知其所以然。

2.要坚持“突出重点”和“兼顾一般”相结合

安全教育培训要区分层次,分别对待,要突出重点抓主要矛盾。要着力抓好生产一线的管理干部、关键岗位员工、特种作业人员的安全教育培训,保证这些重要岗位的安全教育培训的需要。坚持突出重点的另一方面是要纠正干部、员工过时的安全生产观念和不安全行为,引导干部、员工走出安全意识的误区,有针对性地对安全技能差的员工进行补课,确保员工的安全素质。兼顾一般就是要开展全员安全教育培训,做到人人有职责,事事讲安全,个个会安全,着力于全面提高员工队伍的整体安全素质。

3.要坚持“个性教育培训”和“共性教育培训”相结合

所谓个性教育培训,就是在安全教育培训工作中“开小灶”,分工种、按岗位进行技术技能教育培训,提高各岗位的安全技术水平,这项工作可以由公司二级单位落实。共性教育培训就是针对员工队伍中普遍存在的薄弱环节,立足于对全体员工共同的要求进行教育培训,如安全生产法规、安全基本常识等教育培训,做到人人受教育,个个知安全,这项工作可以由公司安全生产管理部门落实。

4.要坚持“统一性”和“多样性”相结合

安全教育培训既要强调上级管理部门的统一领导与指导,遵循统一规划的原则,同时各装置和班组也要充分发挥自身的主观能动性,结合各自实际,创造性地开展内容丰富、形式多样的教育培训活动,以各个基层装置、班组安全教育培训水平的提高来促进并实现公司整体安全教育培训水平的提高。

5.要坚持“集中教育培训”和“经常性教育培训”相结合

集中教育培训,就是针对一个时期、一个阶段安全形势任务的需要,集中一段时间,确定一个主题进行教育培训,达到统一思想认识,推动安全工作的目的。如季节性的安全教育培训,新设备投产前的教育培训,新工人上岗前、员工转岗后的教育培训等。经常性教育培训就是按照安全工作是企业管理的永恒主题,必须警钟常鸣的要求,做到教育培训工作经常化、规范化、制度化,常抓不懈。

6.要坚持“自我教育培训”和“组织教育培训”相结合

任何事物内因是变化的根本,外因是变化的条件。安全教育培训关键靠自身,靠员工自己主动提高安全意识、安全理论素养与技能操作水平。组织教育培训,比如办班培训,仅仅是提供一个指引和入门,且时间非常有限。因此,安全教育培训要发挥员工个体的主观能动性,加强自我教育,自我约束,自我提高,主动学理论、练技能、长本领。只有把外力与内功结合好了,安全教育培训才会收到实实在在的效果。

三、安全教育培训要注重过程关注细节

安全教育培训工作在企业安全生产管理中的重要性正在被许多有识之士所认识,但安全教育培训有别于其他培训,它的最大特点是参与式培训。基于安全教育培训的特点,其各个阶段的准备及实施与其他形式的培训有很大不同。从师资选择、教材选择、培训方法、培训技巧、培训评估等方面看,安全教育培训都有其特殊性。要做好安全教育培训工作,必须对其全过程有充分的了解。企业的安全教育培训过程主要分为三个阶段。

1.安全教育培训的前期工作

(1)安全教育培训的准备阶段。由于安全教育培训是参与式的培训,而且涉及的学科也很广泛,对教师的专业知识及培训技能的要求很高,所以需要选好教师。教师的确定主要取决于培训的内容。第一,对于专业知识较强的培训,可以选择在这方面的知识较为全面的人作为教师,可以对他进行必要的培训技能方面的培训。第二,对于安全组织活动的培训,则需要培训者具有很强的培训技能和领导能力,使参加培训者可以很好地融入培训者所组织的活动。在决定培训者的时候,可以综合以上两个方面充分准备师资,不同专长的人负责不同的培训,以达到最好的培训效果。在培训前,教师要对受训者有所了解,对参训人员经历、背景、能力、态度和文化程度的了解是选择培训目标、内容、方法的基础。因此,培训人员要认真分析所有受训者的情况,以便因材施教。

(2)培训目标的确定。每一次安全教育培训目标的制订,都需要考虑企业自身的关注方向、受训者的背景,以及场所的情况等等。制订合理的目标,才能顺利达到培训效果。

(3)培训教材的选择。培训教材的选择要考虑受训者的文化程度和接受程度。安全教育培训有时是专业性很强的培训,但对由不同文化程度的受训者组成的培训对象,选择的培训教材既要有专业性,又要通俗易懂,采用专业性过强的教材会降低培训的效果。由于安全教育培训具有参与性,对培训过程中的案例、展示所要用到的材料要有充分的准备。

(4)培训方法的准备。根据课程的需要及参训人员的不同,需要选择不同的培训方法。一般来说,最好选择交流、实践、讲解相结合的方法,以加深受训者与培训者之间、受训者之间的互动,提升培训的参与性。

2.安全教育培训的实施

(1)根据不同的培训内容,选择不同的培训方法。根据安全教育培训的特点,最好采用书本知识加案例分析的方法,即围绕一个特定的兴趣领域讲解、讨论,从而使大家从中学到新的知识。这是一种在安全教育培训中很常用的方法,具有很强的参与性,效果较好。

(2)培训技巧。培训的成功与否在很大程度上取决于培训者的水平,而培训者的水平不仅是专业知识水平,培训技巧也是很关键的。效果较好的培训方式有:采用轮流发言的方式,使每人都有发言的机会;与那些想要主导讨论的人进行交流,以引导其他人畅所欲言地发表观点;直接向那些沉默不语的人提问;鼓励积极参加讨论的人。培训者可以创造学习气氛,提倡学习交流,鼓励互相学习。

(3)培训时的沟通。培训时的相互沟通是十分重要的,培训者千万不要停留在书本上。在培训的过程中,要尽力让受训者多参与、多说话,继而可以了解受训者想要得到的知识和技能。在培训过程中,可以不断以内容的改变、方式的改变、节奏的改变,使培训不断适应受训者的要求,进而达到理想的培训效果。

3.安全教育培训的评估阶段

评估是教育培训工作的重要组成部分,是考察培训是否达到目的,培训方法是否合理的重要方法。培训评估可分为以下4个方面内容:

(1)受训者反映。在培训结束时,向受训者发放满意度调查表,征求受训者对培训的反映和感受。

(2)学习的效果。确定受训者在培训结束时,是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。

第8篇：法律法规培训评估范文

关键词：就业培训；措施；体系建设

作者简介：汪长明（1963-），男，湖北麻城人，乌鲁木齐职业大学教务处处长，高级讲师，主要研究方向为职业教育与职业教育管理。

中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）09-0029-03

解决就业问题、提高就业质量是我国政府长期、重要的一个工作任务，是实现产业结构调整、建立社会主义和谐社会、实现经济持续发展的关键问题。这个问题解决好了，可以促进我国社会的长治久安和经济的可持续发展。通过对国内外就业问题的解决措施来看，解决就业问题的关键是就业培训和职业培训。在改善就业质量方面，职业培训和职业教育的作用是不可替代的。在知识和信息经济发展的今天，一个国家、一个地区的综合竞争能力不是取决于资源和财富，而是取决于它拥有的高技术人才和素质技能型的人力资本的多少。而素质技能型人力资本的建设，是依靠高质量的劳动力就业培训和职业培训来实现的。

一、劳动力就业培训及职业培训的指导思想及原则

劳动力就业培训和职业培训是针对“人力资本”的软性投资，它的投资对象是有思想、有个性的“人”，其指导原则是要充分考虑“人”的需求，要牢固树立“依靠人、提高人、尊重人、为了人”的观念，要充分考虑求职者的需求，考虑劳动力市场的需求，考虑经济结构调整的需求，考虑中长期经济发展的需求。建立针对社会不同群体、不同岗位、不同需求的“个性”化职业培训方案。树立“用明天的需求来培训今天的劳动力”的指导思想，坚持“先进性、实用性、可操作性”相统一的原则，把培养“转移”到求职者的实践能力、就业能力、创新和创业能力上来，注重培养劳动者的职业技能和适应职业变化的能力，重视职业道德和法制观念的培养，全面提高受训者的综合素质。建立劳动力就业培训和职业培训的市场机制，由市场来合理地配置培训资源，以提高培训的质量和效益，政府则承担规范、监督、服务咨询、维护市场公平的职责。

二、目前我国劳动力就业培训和职业培训中存在的问题

（一）对劳动力就业培训和职业培训的认识程度不高。虽然各级政府部门都以文件、规划的形式进行了工作的部署，但仍然停留在计划经济时期的管理模式，没有建立透明、公平的市场竞争环境，没有对求职者的需求、劳动力市场的动态变化进行细致的分析和预测，没有因地制宜地制定和创建以市场为导向、灵活创新的培训政策管理体系，没有形成规范的管理程序体系和质量评估体系，造成就业培训和职业培训的市场不畅通，影响到劳动力就业的质量。

（二）劳动力就业培训和职业培训的管理体系没有形成。教育行政部门管理高、中等职业教育，劳动部门管理技工学校和社会职业培训机构，劳动能力的鉴定又存在着行业性的特征，这种看似管理严格的培训体制，其实是一种利益驱动的各自为政的培训体制，没有形成统一规范的、以市场和质量调节为主的培训市场，从而造成了培训质量低下、就业率低、社会声誉差等恶果，也造成了就业培训和职业培训监管失控，使得培训市场处于混乱无序的状态，最终影响到培训市场的良性发展。

（三）重知识轻技能的现象仍然很严重。劳动力就业培训和职业培训是针对劳动者就业能力的培训，是重在劳动者技能、技术、职业道德和法律知识的培训，而我们目前的社会培训机构和职业院校多存在着学科型培训的特征。在培训中，理论教学多以讲授为主、实践教学多以观摩为主，培训的内容常常和实践生产和岗位脱节，如此的就业和职业培训其质量可想而知。

（四）培训质量的评估和培训后的跟踪调查不足。目前培训质量的督查多以取得证书率为依据，使得各培训机构为了利益，通过各种手段让受训学员的取证率高达100%，但社会的认可率低、含“金”量低、就业质量不高，这些又严重阻碍了培训工作的继续开展。受训后的学员就业后，没有进行有效的跟踪调查，没有培训后平均就业率、平均首次就业时间和平均工资等数据。由于缺乏对培训质量的有效监控，就不能很好地发挥劳动行政管理部门在培训市场的宏观管理职能。

三、劳动力就业培训和职业培训采取的措施

（一）培训规划的制定。经济的快速发展，促进了产业结构调整的速度，促进了新型职业岗位的不断涌现和原有职业岗位的消失，促进了岗位内容的不断更新，这就要求我们要不断调整和制定培训规划方案。培训规划方案的依据是经济发展的状况、产业结构的布局、地区经济发展的中长期规划、人才需求预测和人才贮备情况。培训方案应含有不同职业岗位的量化需求指标、岗位能力体系标准和就业前景预测。这个培训方案可以指导培训机构进行培训内容、培训方法和实训基地的建设，可以指导企业进行产业结构的调整，更好的为企业发展贮备人才资本。

（二）培训方案的制定。劳动力就业培训和职业培训具有很强的针对性，要针对社会不同群体、不同职业岗位群制定出不同的培训方案。一是技师的培训，主要依靠失业的大中专毕业生，它们文化素质高，培训的潜力大。培训结束后，可从事高技术含量的工作，可作为未来职业培训的师资。对于这部分人，应通过和高技术企业联合进行岗位培训，提高动手能力和操作技能。二是创业培训。主要依靠应历届职业教育的大中专毕业生和社会上具有高级工以上的失业人员，他们具有一定的专业技能，进行必要的创业培训和创业指导，就能收到很好的社会效果。三是技能型人才的培训。对于农业、服务业的技能型培训主要依靠本地的社会培训资源，组织城镇初、高中毕业到相应的规模性企业、农场进行岗位培训。对于工业企业的技能型培训，可以通过劳务输出方式，进行半工半读式的培训，可以取得很好的培训效果。四是对于有技术的下岗人员和失业人员，主要是进行就业择业观念的培训，树立自信心。五是社会弱势群体、低保人员、“4050”人员，主要进行社会公益性岗位能力的培训，解决他们生活中存在的实际问题，将参加学习和培训作为领取失业救济和低保生活费的必要条件。六是农村富余劳动力的培训。对农民的培训应在输出地进行，不给城市的培训和就业增大压力，其培训的岗位应主要集中在第二产业和第三产业进行，只有这样才能实现较为稳定的就业。另一方面，可以走“转移”派遣培训方式，通过职业中介机构与沿海经济发达省区的职业中介机构协作，通过联合培训的方式，将培训后的农村富余人员派遣到经济发达的省区实行中短期就业，解决劳动力培训和农村富余劳动转移安置的问题，也为乡镇企业的发展和壮大奠定了人力资本的基础。

（三）培训质量体系的制定。培训质量是关系到培训市场良性发展的关键，应注重培训前的质量评估、培训中的质量监控、培训后的质量跟踪和反馈工作。对于就业岗位多的职业工种，应建立具有地方性特色的单项职业能力标准，作为质量评定的依据。在职业(岗位)标准体系建设中，要借助社会力量，通过行业高技术人才和行业协会，建立具有地方特色的职业(岗位)标准。劳动部门通过购买合格的职业(岗位)标准体系，指导社会培训工作。培训后的质量跟踪调查，应作为培训机构接受培训和完成培训任务的主要依据，劳动行政管理部门，主要通过查询、问卷、实地考查等方式，督查培训质量，并定期向社会公布，以促进培训市场的良性发展。

四、劳动力就业培训和职业培训的体系建设

新时期社会保障事业的中心是：注重以人为本，注重基础工作，注重体制机制创新，注重职能转变，推进社会政治、经济、文化的协调可持续发展。因此在新的时期，劳动力就业培训和职业培训体系的建设主要有规章政策的建设、管理体系的创新、标准体系建设、质量评估体系建设等四部分。

（一）规章政策体系建设。我国就业培训和职业教育的立法很不完备，针对职业培训的法规更是凤毛麟角，导致职业培训市场管理混乱，培训主体鱼目混珠、行为目标错位，无序的利益驱动造成培训市场的失衡。为了规范培训市场，必须建立就业培训和职业培训相应法规，可以将一些成熟的管理规章通过修订、征求意见的方式转变为法规，转变“红头”多于“黑头”的规章政策体系，逐步形成较为完整、具有法律约束力的法律法规体系，使我们的行政管理有章可循，培训机构有章可依，培训者和企业的利益可以得到法律的保障，从而达到规范、引导、激活劳动力培训市场的目的。

（二）管理体系创新。管理体系建设的主要目的是确定政府、培训机构、企业和个人在培训市场中的行为规范和职责。政府在就业培训和职业培训体系中处于主导作用，其主要职能应该是制定人才需求规划，培训的政策法规，建立培训市场的公平竞争环境和培训的质量监控体制，解决好培训后学员的就业、创业问题及维护弱势群体的利益。

培训机构是承担培训实施的主体，是具有培训资格及资质的事业、社会和民间机构等组织，其作用是在政府的指导下，和企业及用工单位协作，制定技能型的培训方案，通过模拟职业岗位和顶岗培训等培训手段，完成政府或行业协会制定的职业培训或岗位就业标准，并不断的更新培训和实训手段，积极主动的适应培训市场的需求。社会职业中介机构，应根据政府的培训规划，和企业协作，制定出年度岗位需求统计，要定期组织用人单位和职业教育培训机构开展多种形式的技能岗位对接专项行动，做好信息沟通、职业指导、职业介绍、岗位见习、劳动保障事务、社会保险服务等工作。采用定单式、预约式的培训方式，使得受训人员在完成培训任务后，都能够获得较为稳定的工作岗位，促进培训市场的良性发展。受训者根据自己的能力和素质，选择合适的培训手段，并认真完成培训期的所有培训内容，并转变择业观念，努力通过创办自己的企业，来实现自身的价值。在培训过程中，通过参与和维护自己权利等行动，促进政府、培训机构、中介机构提供更好、更人性化的服务。

（三）培训的标准体系建设。依据国家职业分类和职业标准，制定适宜就业市场的职业岗位指导标准，对于工科类、服务类可以制定国家相对统一职业岗位标准。对于农科类或地方特有职业岗位，可以指导地方的劳动保障部门，通过市场运作的办法，通过培训机构、企业和行业协会合作的办法，制定出具有针对性的地方职业岗位标准。对于制定的职业岗位标准，应通过社会认定的方式给予公示，使培训质量监督社会化，以提高培训标准体系的社会认可程度。

（四）质量评估体系建设。质量评估体系建设从培训的过程来分，主要有三部分组成：一是培训前的质量评估，主要是评定培训机构的设施、师资、职业培训内容等等，以促进培训机构改善培训条件。在这个过程中，我们主要是建立培训机构培训质量综合评估体系，通过自查、抽查、定期评估的方法，促进培训机构的建设；二是培训中的质量监控，主要通过实地抽查、阶段性模拟职业岗位鉴定、学员评学等手段，督促培训机构按照培训计划和岗位标准进行培训；三是培训后的质量跟踪和反馈，可以通过职业中介机构和企业对培训后学员的就业率、就业时间、平均工资等指标进行统计，劳动部门要制定培训后质量评估体系、受训者跟踪调查表等评定管理手段，进行培训质量评定。在这个评定过程中，企业和用人单位是评定的主体，可以通过他们的积极参与，提高评定的质量和社会认可程度。劳动保障部门对这三部分评定的等次定期向社会进行公布，并定期招集培训机构、中介机构、用人单位和企业进行座谈和研讨，逐步改进各部门的工作，提高职业培训评估与资格认证标准的透明度和可靠性，确保培训的质量和效果。

就业培训和职业培训是群众切身关心的利益问题，解决好这个问题可以促进社会、经济、文化的繁荣。这个问题解决的好坏取决于政府行政管理部门的职能转变和创新，我们必须以学习的态度、以创新的工作作风、以务实的工作方法，以“人性”化的服务和管理，多研究多学习，创新的开展劳动力就业培训和职业培训工作，真正解决好群众的就业问题，促进地方的经济发展和社会的和谐进步。

参考文献：

[1]魏丽莉.农村剩余劳动力转移培训中的政府职能研究［D］.兰州大学，2007.

[2]丁煜.下岗失业人员的再就业培训：效用与局限性――从人力资本理论的分析视角［J］.市场与人口分析，2005，6.

第9篇：法律法规培训评估范文

关键词：运营管理；共享；管理效率

1运营管理的概念

运营管理是对经营过程的计划、组织、运行、控制和优化的活动。通过对操作流程中各项活动进行整理和分析，提高单位运作效率，协调各项活动不断优化。目前，兖矿共享中心运营管理主要负责对公司内部服务。

2兖矿共享中心运营管理的职责