知识型员工绩效管理精选(九篇)

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第1篇：知识型员工绩效管理范文

1 知识型员工的绩效评价内容

1.1 知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自主权与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2 知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2 知识型员工绩效管理存在的问题

2.1 组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据xx厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2 绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。

2.3 绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4 绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5 适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在xx厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%,业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%,业绩指标占60%),单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外,绩效计划制定及结果运用,与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密,知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯,起不到应有的激励作用。

3 加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1 鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时,知识型员工的直接上级应该及时给予指导,将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通,有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题,进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2 科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足,要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型,具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核;在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中,将各类临时性的考核结果,根据重要性等筛选归类。

3.3 进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施,外出培训的机会,提高个人名望的机会(宣传报道等),协助建立良好的个人关系,建立相互配合的工作环境,以及特殊情况下的个人表彰等。其中,结合知识型员工自身特点和职业规划的需要,提供培训机会尤为重要,不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性,更是提高其自身能力,为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

3.4 加强绩效管理专项培训:

第2篇：知识型员工绩效管理范文

    [关键词] 知识经济 知识型员工 绩效特征

    知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下,作为知识的载体,知识型员工扮演着关键的作用。因此,分析知识型员工的绩效特征,对知识型员工实施有效的绩效管理,成为当务之急。

    一、知识型员工的含义及特征

    管理大师彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

    知识型员工与组织内的一般员工相比,具有以下典型的特征:较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、工作过程难以监督控制、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性等。这些特征决定了在对知识型员工进行绩效评价时表现出不同于一般员工的绩效特征。

    二、知识型员工绩效特征

    1.绩效行为难以监控

    一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上,对于标准化的工作内容便于进行过程监控,从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低,没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则,工作方式发生了根本性的变化。因此,其工作过程往往是无形的,这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。

    2.绩效成果难以衡量

    由于知识型员工工作特点的特殊性,他们的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期,有些工作甚至具有很大的不确定性,不会马上产生效益。因此,工作成果在短期内难以体现出来,更不易量化,这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。

    3.绩效取得的团队合作性

    知识的专业化,使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行,因此,知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的,劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶,其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中,虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分,但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。因此,很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。

    三、关于知识型员工绩效管理的几点思考

    1.加强沟通,鼓励参与

    绩效管理应是一种双向的交互过程。知识型员工绩效指标的确定应该从企业战略出发,按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序,进行逐级分解。管理者在制定绩效指标过程中,应与每个知识型员工就目标所涉及的主要工作与衡量标准进行反复沟通协商,双方达成一致后,这些工作和标准就成为绩效评价的依据。对于知识型员工来讲,工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。用这种绩效指标指导知识型员工的绩效行为,员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来,从而实现企业与员工的双赢。

    此外,由于知识型员工的工作自主性较高,他们要求及时了解工作过程的绩效状况,及时得到评估的反馈结果,以帮助他们改进工作,提高自身的能力水平和业绩。管理者应鼓励知识型员工参与绩效反馈,使知识型员工可以有机会与管理者就绩效考评结果做双向沟通,对不客观、不准确的评估结果有一个申诉的机会,能够及时进行改正,管理者与员工之间主动的、持续的沟通可以让员工充分意识到他们存在的重要性,从而感觉到被肯定和尊重,满足了知识型员工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激励作用。

    2.个体考评与团队考评相结合

    由于知识型员工在很多情况下是以团队合作的形式进行工作的,这种工作特点决定了评价知识型员工时不能仅仅针对员工个人的工作,还应该考评整个团队的工作状况。如果只考虑个人绩效指标,则可能使员工只注重自身工作质量和绩效,缺乏团队合作精神,协作程度差,这种情况将导致整个团队工作效率低下,甚至于团队成员各自为战,从而整体工作陷入混乱。因此在设计考评指标时,一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果,另一方面要考虑所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素,注意个体指标与团队指标的融合及一致性。将团队指标纳入知识型员工的绩效评价体系,有利于提高员工的团队精神,鼓励员工之间团结协作,使团队能够高质高效地完成既定目标。

    3.绩效成果与绩效行为综合考评

    通常关注结果的绩效考评以工作结果为导向,注重工作的最终业绩,评估内容主要集中在工作的实际产出;而关注过程的绩效考评注重员工的工作态度和能力,评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识型员工的工作过程复杂,绩效有较明显的复合性的特点,必须综合考评其工作过程与行为结果。对非程序性知识型员工绩效的考评,尽量以结果为主;对于程序性知识型员工绩效的考评,可采用基于行为的方法;如果知识型员工的绩效结果具有很大的不确定性,成果本身又不易量化,价值体现滞后,专业性、创新性强,那么在对其绩效进行考评时,需要将行为考评与结果考评相结合。

    参考文献:

第3篇：知识型员工绩效管理范文

关键词：中小企业；知识型员工；员工流失

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0163-02

经济全球化以及市场经济的迅速发展使得企业之间的竞争逐渐转移到人才的竞争上来。对于中小企业来说，人才意味着企业的核心技术水平，人才竞争也成为中小企业竞争的首要问题和核心内容之一。然而，现如今的中小企业普遍面临着一个问题，即知识型员工的流失问题。如何防止人才流失，已经成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

1 知识型员工含义及特点

1.1 知识型员工的含义

知识型员工指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克提出来的。在今天，这一概念已经涵盖了大多数的白领。高水平的员工将所学的知识经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务。知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值。

知识型员工包括科学家、教育者、信息系统设计师等，他们将注意力集中在精神上而不是身体上，用不同的方法和技术来解决问题。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，即知识型员工是知识的所有者。

1.2 知识型员工的特点

1.2.1 具有较高的专业知识以及较高的个人素质。知识型员工大多受过专业的高等教育的培养，拥有着较高的学历以及较多的专业知识，掌握一定的专业技能。与此同时，知识型员工也同样具有较高的个人素质，有较为长远的目标，强烈的求知欲，较强的学习能力以及个人其他方面的素质等。

1.2.2 较强的自主性。知识型员工不同于体力劳动者简单的、机械性的重复劳动，由于具有较高的专业水平，因此在工作中他们更多地愿意主动思考，倾向于运用自己的方法去解决问题，而不愿意迫于环境影响而受制于人，在工作中更强调自我引导。

1.2.3 渴望自我价值的实现。知识型员工具有较高的需求层次，这种需求不仅仅体现在薪水报酬上，更体现在自我价值的实现上。他们一般很难满足于简单的事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的工作。在这个过程中，充分发挥自身专长，发挥主观能动性，应对各种突况，推动着技术的进步。并且在解决问题的过程中，推动自我价值的实现。

1.2.4 劳动的过程难以被监控。由于知识型员工大多从事的是创造性工作，他们的工作往往没有固定的流程和步骤，在整个过程中依靠的是大脑而并非是简单的肢体劳动，这种活动是无形的，可随时发生在任何场所，其行为表现也具有很大的随意性和主管支配性。所以，知识型员工的整个工作过程是很难被监控的，运用传统的操作规章制度对其进行约束也是没有意义的。

1.2.5 劳动成果难以衡量。由于知识型员工所从事的工作大多为脑力劳动，劳动者的脑力思考一般不能直接地转化为有形物质，在劳动者整个工作过程中，又会出现团队合作或者他人帮助等现象，这种团队模式的成果也很难单纯地为某个人界定其劳动成果。故而知识型员工的劳动成果很难被衡量。

2 知识型员工流失的原因

2.1 企业方面

2.1.1 管理体制的弊端。多数中小企业属于家族式企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理导致企业在管理上存在着严重的缺陷。再加上家族式企业的人员构成比较特殊，在人员利用上易出现任人唯亲的现象。知识型员工的自主性比较强，这种管理体制的实行使得他们很难适应企业的发展模式，因而加速了知识型员工的流失。

2.1.2 人才管理理念存在误区，人力资源管理工作滞后。企业往往视人力资源为人力成本，人力是企业获利的工具，一旦人力暂时不能给企业带来利益时，就成了企业的负担。企业付给员工相应的劳动报酬，除此之外，很难采取其他的员工激励方法，这会导致知识型员工在工作中失去动力，从而加速离开。中小企业由于自身规模有限，在企业前期发展中，将主要精力放在了资金与技术上，缺乏完整的人才管理规划，无法建立科学的培训体系。

2.1.3 社会保障制度不完善。多数中小企业的保障观念意识淡薄，劳动合同不够规范，使员工很难感到安全感及归属感，知识型员工本身具有较高的维权意识，但又无法扭转企业的现状，在自身利益受到侵害时只能选择离开。

2.2 员工方面

知识型员工的工作目的不仅仅是为了获得报酬，在这个过程中同样需要获得心理和精神满足，因而未来目标对他们来说更为重要，一旦他们认为自己在企业中已经没有可以得到更好的发展和学习机会时，便会果断地放弃。一些高校的应届毕业生在刚就业时进入中小企业，积累了相关经验再去寻找更好的企业便是这个道理。

2.3 社会方面

经济全球化导致企业之间的竞争加剧，企业竞争的实质是人才的竞争，这就为知识型员工的流动提供了社会环境。受中国传统经济模式的影响，在进行就业选择时，知识型人才往往倾向于薪酬福利较为完善的国有企业。

3 防止知识型员工流失的管理对策

3.1 企业方面

3.1.1 制定切实可行的员工激励原则。

精神激励与物质激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本，要将二者有机结合起来，做到最终转移到精神激励上来。

引导性原则。引导性原则是激励过程的内在要求，通过引导，使外激励措施转化成被激励者的自觉意愿，从而取得激励效果。

目标结合原则。设置目标是激励机制中的一个关键环节，目标的设置要同时体现组织目标和员工的需求，这样的目标才是高效可行的。

合理性原则。激励措施要适度，根据目标本身价值大小来确定适当的激励量，另外，要做到奖惩公平。

3.1.2 营造积极向上的用人环境。

坚持“以人为本”的管理原则。尊重知识，尊重人才，尊重人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。在企业的生产经营中，要让知识型人才充分参与进来，把个人和企业融合起来，使他们能得到企业的重视和心理的满足。

采用多元化的合理的薪酬体系。知识型人才进入到中小企业的首要目标是获得高薪，因此，中小企业要制定多元化的薪酬体系，例如工资和福利、年薪制、利润分享制等，用经济的和非经济的方式来满足各类知识型员工的

需求。

引导员工进行职业生涯规划设计。知识型人才具有对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以促进自身知识不断进步的自觉需求，因此，中小型企业在发挥这类人才知识性的同时，也不应忽视对其的长期性培养。为这类人才制定一套切实可行的职业生涯规划，包括职务、职称晋升机制，员工培训体系以及用人制度等。使员工的未来发展方向与企业相一致，形成双赢的局面。

3.1.3 建立有效的人力资源管理制度。

建立科学的选拔与任用制度。运用现代人力资源管理与利用方法，建立科学规范的人才选拔制度，形成富有活力的人才选用机制。

建立完善的培训制度。培训的目的是满足知识型员工对不断提升自身素质的强烈愿望。通过培训，不仅提升了员工的知识水平，有助于促进企业整体素质的提高，还能使他们感受到企业对其的重视程度，有利于稳定员工

队伍。

建立健全的人员考核机制。考核标准的制定应具有针对性，考核标准要奖罚分明。提供有竞争力的薪酬水平，通过高薪留住人才。除此之外，要制定符合企业个性的福利化方案，人性化留人。

3.1.4 重视企业文化建设。

营造和谐的人际关系。通过开展各种团队活动，建立员工之间、员工与企业之间的良性互动，增强团队的凝

聚力。

制定适合企业发展的企业文化。包括企业形象、企业制度、企业哲学、企业价值观等，通过企业文化建设，让员工对企业从被动认识到主观接受，再内化为自己的一种行为，有利于员工与企业共同生存与发展，也有利于稳定知识型人才的队伍。

3.2 社会方面

第4篇：知识型员工绩效管理范文

[关键词]绿化工程；施工质量；管理对策

中图分类号：TU986 文献标识号：A 文章编号：2306-1499（2014）08-0138-01

1.目前园林绿化工程质量管理中存在的问题

1.1相关理论的认知和运用不够

质量管理作为一门科学主要研究管理理论、程序、方法和技术；质量管理作为一种实践活动，是在实际施工中运用这些理论、程序、方法和技术，使质量管理活动更加符合客观规律，从而提高质量管理的水平和效率。

1.2管理人员和管理机构不专业

一些质量管理人员没有相应的资质、知识、技术和经验。一些园林工程施工中，甲方建设单位及乙方承包公司都存在非专业人员实施质量管理的现象。还有一些大型园林工程由非专业政府官员实施质量管理，完全忽视质量管理是一门专业。一些园林工程公司由非专业管理机构直接运作质量管理的实施。非专业的质量管理机构，如行政机构、工程承包后临时组建的领导小组等。这些非专业机构没有规范的质量管理程序、方法和技术，缺乏配套的质量管理专业人员，必然会违反质量管理的客观规律，导致质量管理实施的无序性，降低工程质量。

1.3缺乏完善的质量管理体系

园林建设工程是一个系统工程，没有完善的质量管理体系，就很难科学、有效地进行质量管理。目前我国多数园林公司尚未建立完善的质量管理体系，尤其是对施工过程进行全面控制的管理体系。许多园林工程施工中的质量管理都存在随机、随意的现象。随机即没有计划，遇到什么问题就解决什么问题；随意就是决策不遵守规律和程序，杂乱无章。引起这些现象最主要的原因就是没有建立质量管理体系或质量管理体系不完善。

1.4监督质量管理实施的法律法规不健全

为了促进工程质量管理的发展，国家有关部门颁布了一系列质量标准和行业规范。但是由于园林工程公司及工程建设单位对质量管理的重要性认识不足，园林工程施工中普遍存在“有法不依”的现象，阻碍了全面质量管理的正常进行和进一步发展。

2.加强园林绿化工程质量管理的对策

2.1做好施工前的准备工作

2.1.1组织好设计交底和图纸会审工作

绿化施工有别于建筑工程，只要严格按照图纸施工即可，绿化施工过程是又一次创作过程，存在如何充分体现设计思想和设计理念的问题，因此，图纸交底异常重要，要求设计单位详细介绍设计意图，施工单位要深刻领会工程整体的设计思想，以便在施工中灵活运用，如：树丛栽植时，哪株直，哪株斜，倾斜的角度，如何让其搭配和谐而又顾盼生姿，生动有趣，这从施工图纸上是反映不出来的。

2.1.2施工组织设计

园林工程既然包括了多个单项工程，在施工中往往涉及到各项园林工程项目的协调和配合，因此，在施工过程中要做到统一领导，各部门、各项目要协调一致，使工程建设能够顺利进行，这也就是常说的施工组织设计。根据园林工程的实际特点，园林工程的施工组织设计应包含以下几方面的内容：

在取得工程施工项目后，应按照设计要求做好工程概预算，为工程开工做好施工场地、施工材料、施工机械、施工队伍等方面的准备。

根据对施工工期的要求，组织材料、施工设备、施工人员进入施工现场，计划好工程进度，保证能连续施工。施工组织机构及人员施工组织机构需明确工程分几个工程组完成，以及各工程组的所属关系及负责人，注意不要忽略养护组。人员安排要根据施工进度计划，按时间顺序安排。

2.2加强施工工序的质量管理

2.2.1重视土壤的处理工作

土壤的好坏直接关系到植物今后的生长，要对其进行理化性质化验分析，从酸碱度、孔隙度、透水透气性以及持水性等方面进行分析、测试，再采取相应的消毒、施基肥、客土等措施。尤其是土壤的翻挖深度、客土质量、基肥的腐熟程度及施入量、地形的平整度都要符合相关要求。

2.2.2定点放线的处理

一般要求位置准确，标记明显，种植穴标明中心点位置，种植槽标明边线，但特殊情况又需灵活处理，如分车带中栽植乔木，遇路灯灯柱时，因有与灯柱保持2 m距离的规范要求，放线时就须灵活处理，适当调整株间距离。另外还有行道树的定点，由于道路两侧地下管线、消防栓、商店等因素，时常要适当作些调整。

2.2.3种植穴、槽的挖掘

种植穴、槽的挖掘视苗木根系、土球直径、土壤情况来要求，尤其是土质较差的种植穴一定要挖深些，然后进行施基肥和客土，以创造有利于植物生长的小环境。

2.2.4把好苗木质量关

（1）对苗木的品种、株形、冠幅、高度、干径、土球大小、根系发育情况等严格把关，选择符合设计要求、生长健壮、无机械损伤、无病虫害的优良苗木。

（2）观叶植物，叶色应鲜艳，叶簇丰满。

（3）铺栽草坪用的草块及草卷应规格一致，边缘平直，杂草不得超过5 %。草块土层厚度宜为3 cm～5 cm，草卷土层厚度宜为1 cm～3 cm。

（4）播种用的草坪、草花、地被植物种子均应注明品种、品系、产地、生产单位、重量、采收年份、纯净度及发芽率，不得有病虫害。自外地引进种子应有检疫合格证，发芽率达90 %以上方可使用。

2.2.5苗木栽植

苗木栽植前应对苗木根系、树冠进行修剪，拆除带土球苗木根部的不易腐烂的包装物；土球的乔木栽植时，种植穴底部要踏平，裸根的，种植穴底部要将土填成锥形；填土时要分层压实，最好用锄把捣实，不留空隙；注意观赏面的朝向。种植带土球树木时，不易腐烂的包装物必须拆除。浇定根水苗木栽植后24 h内必须浇定根水，且要浇透。以后应根据当地情况及时补水，北方地区种植后浇水不少于3遍。黏性土壤，宜适量浇水；根系不发达树种，浇水量宜较多；肉质根系树种，浇水量宜少。固定支撑5 cm以上的乔木应设支柱固定，固定物应整齐美观。

2.3推行园林绿化工程项目监理制

推行园林绿化工程项目监理制是园林绿化工程质量管理与控制的保障。随着园林绿化工程建设的不断完善，园林绿化工程监理制已全面进入园林绿化工程施工行业。园林绿化工程监理是一种高智能的技术服务，遵循科学准则，以科学态度，采用科学的方法进行工作。园林绿化监理工程师既维护业主的利益，又维护施工单位的利益，做到守法、诚信、公正、科学，从而保证了工程施工质量。园林绿化监理人员从工程施工到工程竣工验收能够做到全过程跟踪，发现不合格材料、工序、产品做到及时整改，保证了园林绿化工程每个环节不出问题，从而保证了园林绿化工程的施工质量。

2.4完善园林绿化工程竣工验收资料的整理

完善园林绿化工程竣工验收资料的整理是园林绿化工程质量管理与控制不可缺少的部分。竣工验收是施工阶段的最后环节，也是保证合同，提高质量水平的最后一道关口，通过竣工验收，全面综合考察工程质量，保证竣工项目符合设计标准、规范等规定的质量标准要求，因此，竣工验收必须有完整的工程技术资料和经签署的工程保修书。通过绿化工程竣工验收资料档案整理，既能总结园林绿化工程建设过程、施工过程和养护过程，又能为建设单位提供完整的变更、竣工资料，提供后期使用、维修的根据。项目经理部必须重视完善园林绿化工程竣工资料的整理工作，确保工程圆满结束，质量合格。

第5篇：知识型员工绩效管理范文

文章编号：1671-489X（2015）08-0068-02

1 前言

随着高校扩招速度加剧，学生的规模和数量也在急速膨胀，而此时社会对学生培养也提出新的更多要求。但学生管理工作，无论是参与人数还是教学理念，都未能实现有效突破。关于高职高专院校学生管理工作，依旧有很多人对学生管理工作内容及开展方式存在一定分歧，这就进一步加重了学生管理工作的难度。传统的学生管理依旧停留在较低效的模式，学生被动、教师主动的传统教学模式根本无法适应学生管理工作新的要求。高职高专院校学生大多学习习惯较差或者缺乏足够的学习主动性和积极性，但其又有一定特殊性，作为以职业教育为主的教学目标，就必须将学生的就业能力培养放在重要位置。因此，进行现状研究及模式探索极为必要。

2 高职院校学生管理工作的特点及存在问题分析

以往学生管理工作的特点分析 以往高职院校在开展学生管理工作过程中，通常使用的管理结构多是最传统的层级管理体制。从层级上看，主要有校级学生管理部门，也有院、系、部级管理体制。而从职能上划分则较为细致，比如在学生教学管理工作开展方面，一般由教务处管理，而最重要的日常管理工作主要由学生工作处管理，同时很多高校也设立了党委学生工作部，事实上学生工作处和党委学生工作部往往合署办公。而在管理者上，不仅有学生管理工作者，也会有辅导员、班主任、专职学工副书记等等一系列管理者。通常，学生管理工作主要由专职辅导员完成，而由于辅导员数量的短缺和不足，当前很多高职院校只能通过选取一部分应届毕业生或其他高等院校的在校研究生来担任兼职辅导员，从事学生管理工作。

学生管理工作存在问题分析 学生管理工作者数量不足，就使得基层辅导员基本成为高职院校学生管理者的唯一主体，从而使辅导员在大多数时候都需要集中全力处理学生日常生活中的问题和纠纷。随着学生个性化的不断明显，学生管理工作的难度和压力进一步增大。这就使辅导员并不能集中精力处理自身工作的重要内容――学生思想教育工作。而人员短缺、学生管理工作从业者素质参差不齐，就使得学生管理工作的细致程度远远不够，往往为了避免出现事故或者群体事件，而忽视对学生心理状况的关注，也忽视对学生个人自主权利的关注。当前学生群体数量的庞大，就使得学生信息统计起来更加困难，而学生信息的统计和收集也是开展学生工作、制定学生管理政策的依据，学生信息统计越完善，学生工作开展就越顺利，学生管理也就更容易成功。最后，高职院校学生作为职业教育体系的重要组成部分，要根据新情况，做好学生工作模式创新性探索意义重大[1]。

3 解决当前学生管理工作问题的策略分析

当前学生管理工作存在一系列问题，这些问题的存在制约和影响到学生管理工作开展，同时影响到学生培养。只有针对当前学生管理工作中存在的问题和不足，有选择地制定一系列问题解决对策，从而解决当前学生管理工作中的问题和不足。

补充完善学生工作管理队伍，夯实学生管理工作力量 当前从事学生管理工作的人员数量较少，且素质水平参差不齐，学生管理工作力量不足。因此，需要有效补充学生工作管理队伍，选拔辅导员等学生管理者参与学生管理。同时积极完善各种学生自治管理机构，通过学生工作管理者的积极引导，充分发挥学生组织的引导作用和沟通作用。针对学生管理工作者素质层次不一这一现状，需要积极做好再培养工作，积极培养学生工作者的职业技巧和专业技能。同时，通过学生管理力量的不断丰富，为学生工作者参与和开展学生思想政治教育工作提供基础。

积极借助网络渠道、信息新技术等手段，丰富学生管理工作渠道 QQ平台、微信平台、微博等一系列互联沟通工具已经被广泛应用到学生互联沟通中来。而相对以往较为封闭的沟通方式，新的沟通方式和渠道就需要积极借助各种渠道做好学生管理工作；而新技术等手段的应用，也能有效拉近学生与教师之间的关系，减少隔阂感与陌生感。这一系列平台的应用与普及，也丰富和发展了学生管理工作渠道。

构建层次化、全面完善的学生管理工作信息系统 随着学校扩招政策不断推广，学生数量迅速增加，而使用传统的信息统计方式已经无法满足和适应学生管理工作的新要求。针对大量学生信息，学工管理部门实质上也在尝试结合信息技术和互联网技术，构建新的信息管理系统，并取得一定成效和作用。学校各部门和各院系通过统一的信息录入平台，实现学生信息资源共享。通过学生管理工作逐渐信息化，且信息统计逐渐完善，就为学生管理工作提供了扎实基础和科学决策依据。

做好就业信息收集，及时推动学生就业工作开展 高职院校学生的就业问题始终是困扰学生管理工作的重点。学生培养的落脚点和归宿点就在于学生顺利找到工作、实现就业，而高职高专院校学生培养的重点和关键依旧在于学生就业。而以往学生管理工作中，往往只重视学生的教育和行为管控，忽视了学生就业工作的顺利推动。

4 基于当前新形势高职院校学生管理工作模式创新内容分析

通过实施一系列变更措施，能够在一定程度上有效改善学生管理工作的现状，解决学生管理工作中的问题，同时实现培养全面学生这一基本目标。同时紧密结合学生信息管理系统的丰富和完善，为高校学生管理工作开展创新模式，开创新局面，实现高职院校学生管理工作模式的有效创新[2]。

一方面，要结合信息化发展背景，构造全新的学生信息管理系统，依据学生工作管理的新要求来构建新的学生信息系统体系。信息化建设的有力推进，将极大改善教学效果，提升高职院校学生管理工作的质量。同时，也要要求整个学生工作管理体系内部能够实现高效互动，而各部门均可根据学生之间、学生与管理职能部门之间的沟通要求，互相沟通。

另一方面，对开展高职院校学生工作管理来说，转变观念和工作思路是最大的现实困难。只有将学生的利益放在学生管理工作的首位，才能做好学生管理工作，结合信息化背景，实施信息化管理，才是高校学生工作管理的新模式。通过积极鼓励学生参与社会实践，做好学生就业技能指导，帮助更多学生实现就业，将学生利益放在首位，才能从根本上做好学生管理工作。

第6篇：知识型员工绩效管理范文

[摘要]知识经济时代,如何对知识型员工实施有效的绩效管理以提高其绩效水平,成为企业关注的焦点。本文阐述了知识型员工的含义,分析了知识型员工的绩效特征,进而提出了关于知识型员工绩效管理的几点思考。

[关键词]知识经济知识型员工绩效特征

知识经济时代的到来,使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下,作为知识的载体,知识型员工扮演着关键的作用。因此,分析知识型员工的绩效特征,对知识型员工实施有效的绩效管理,成为当务之急。

一、知识型员工的含义及特征

管理大师彼得·德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工与组织内的一般员工相比,具有以下典型的特征:较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、工作过程难以监督控制、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性等。这些特征决定了在对知识型员工进行绩效评价时表现出不同于一般员工的绩效特征。

二、知识型员工绩效特征

1.绩效行为难以监控

一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上,对于标准化的工作内容便于进行过程监控,从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低,没有确定的流程和步骤,不存在固定的工作规则,工作方式发生了根本性的变化。因此,其工作过程往往是无形的,这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。

2.绩效成果难以衡量

由于知识型员工工作特点的特殊性,他们的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期,有些工作甚至具有很大的不确定性,不会马上产生效益。因此,工作成果在短期内难以体现出来,更不易量化,这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。

3.绩效取得的团队合作性

知识的专业化,使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行,因此,知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的,劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶,其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中,虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分,但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。因此,很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。

三、关于知识型员工绩效管理的几点思考

1.加强沟通,鼓励参与

绩效管理应是一种双向的交互过程。知识型员工绩效指标的确定应该从企业战略出发,按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序,进行逐级分解。管理者在制定绩效指标过程中,应与每个知识型员工就目标所涉及的主要工作与衡量标准进行反复沟通协商,双方达成一致后,这些工作和标准就成为绩效评价的依据。对于知识型员工来讲,工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。用这种绩效指标指导知识型员工的绩效行为,员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来,从而实现企业与员工的双赢。

此外,由于知识型员工的工作自主性较高,他们要求及时了解工作过程的绩效状况,及时得到评估的反馈结果,以帮助他们改进工作,提高自身的能力水平和业绩。管理者应鼓励知识型员工参与绩效反馈,使知识型员工可以有机会与管理者就绩效考评结果做双向沟通,对不客观、不准确的评估结果有一个申诉的机会,能够及时进行改正,管理者与员工之间主动的、持续的沟通可以让员工充分意识到他们存在的重要性,从而感觉到被肯定和尊重,满足了知识型员工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激励作用。

2.个体考评与团队考评相结合

由于知识型员工在很多情况下是以团队合作的形式进行工作的,这种工作特点决定了评价知识型员工时不能仅仅针对员工个人的工作,还应该考评整个团队的工作状况。如果只考虑个人绩效指标,则可能使员工只注重自身工作质量和绩效,缺乏团队合作精神,协作程度差,这种情况将导致整个团队工作效率低下,甚至于团队成员各自为战,从而整体工作陷入混乱。因此在设计考评指标时,一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果,另一方面要考虑所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素,注意个体指标与团队指标的融合及一致性。将团队指标纳入知识型员工的绩效评价体系,有利于提高员工的团队精神,鼓励员工之间团结协作,使团队能够高质高效地完成既定目标。

3.绩效成果与绩效行为综合考评

通常关注结果的绩效考评以工作结果为导向,注重工作的最终业绩,评估内容主要集中在工作的实际产出;而关注过程的绩效考评注重员工的工作态度和能力,评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识型员工的工作过程复杂,绩效有较明显的复合性的特点,必须综合考评其工作过程与行为结果。对非程序性知识型员工绩效的考评,尽量以结果为主;对于程序性知识型员工绩效的考评,可采用基于行为的方法;如果知识型员工的绩效结果具有很大的不确定性,成果本身又不易量化,价值体现滞后,专业性、创新性强,那么在对其绩效进行考评时,需要将行为考评与结果考评相结合。

参考文献:

第7篇：知识型员工绩效管理范文

关键词：4P模式；知识性员工；职业生涯管理

随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐取代传统产业工人在单位发展中的主导地位，成为单位管理的核心对象，职业生涯管理在此时代背景下产生，应用范围日渐广泛，在公益性相对更强的事业型单位，职业生涯管理显得尤为重要。

1 4P模式

在激烈的市场竞争和高速的科学技术发展环境中3P模式已经不能够满足单位发展的需求，4P模式应运而生，4P模式是对传统人力资源各模块的优化整合，提出职位管理、绩效管理、素质管理、和薪酬管理四个方面。职位管理并不是单一的对某个职位进行分解，而是将单位整体根据单位的发展战略目标进行横向和纵向的分层，并根据职位需要进行人才的配置。绩效管理突破传统的单一评价环节而形成计划、实施、评价、提升的一个系列，这样不仅可以提升员工的积极性，而且能够促进员工与直接领导之间的沟通，使其形成开放性的关系。素质管理主要是通过素质模型建设来实现对员工潜能的综合评价，并在管理的过程中对员工潜能不断的进行发掘，使其素质不断的提升，通过对知识型员工核心专长和特殊技能的不断加强，使其能够胜任职位的知识需求，这不仅可以帮助知识型员工建立对单位的归属感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是调动知识型员工的工作积极性，使其更好的为单位创造价值，这与传统的人工成本有明显的区别，传统的薪酬管理是为了对员工的已有付出作出回报，而4P模式下的薪酬管理是为了调动员工的积极性在未来时间内创造更多的价值。

2 4P模式下医药单位知识型员工职业生涯管理

2.1建立知识型员工的动态职业发展通道 职业发展通道是职位管理的主要方面，是指单位员工在单位发展过程中根据其专业知识或职业技能划分所要经历的职位序列，在4P模式下职业发展通道是以单位的发展战略为基准不断进行动态调整的，以医药方面事业单位为例，要进行职业发展通道建设首先要对其内部职位进行全面详细的梳理，对单位内部各科室人员、人员关系、工作内容进行全面整合，确保现阶段各科室、各职位员工能够满足职位内容的需要；其次对单位内部职位分类，以任职资格和管理职责为主要的划分依据；然后在此基础上进行职种角色划分和相应的角色定义，这是职业通道建立的关键，不仅要根据单位的实际状况和发展战略准确的定义职层上的跨度，而且要对同职种不同职层员工的胜任及发展情况作出全面预测[2]。

2.2建立知识型员工的素质模型 素质管理的关键就是建立全面、准确、科学的素质模型，而通常建立素质模型需要以下步骤，以医药事业单位为例：首先确定医药单位的核心科室，通常核心科室直接决定了单位的发展方向、速度和在同行业中的竞争力，所以其人员组成基本都是知识型人才，医药单位的核心科室就是医药质检科室；其次根据所选择的关键科室进行职位绩优标准设计，例如重点科室的纵向课题和横向服务情况等，通过这些与职责息息相关的标准可以明确划分不同员工在同一职位中工作的优劣；然后根据标准划分结果对优绩员工与一般员工进行访谈，找到成为优绩员工切入点，例如优绩医药员工为何能够发现每次试验中的差异、对这些差异优绩员工如何处理等，并设置特殊职位将优绩员工的某些处理方法和技巧向一般员工传播，促使一般员工向优绩员工转变；再针对访谈结果进行信息整理和归类，为后期的转向工作提供依据；在此基础上还要根据访谈结果定义关键科室各岗位的胜任素质并划分胜任素质等级；最后根据岗位胜任素质的确定对相关领导进行考核，并对胜任素质进行完善和补充，最终形成素质模型[3]。

2.3对知识型员工进行绩效管理 绩效管理主要是通过对事前、事中、和事后三个阶段分层管理完成，以医药单位医药质检科室为例，事前质检科室的员工与领导要根据医药单位短期发展战略和科室、员工的实际情况，确定员工的下一年绩效目标，这个目标要高于现阶段已完成目标，但通过员工的努力可以实现，这样才能调动此员工的积极性；事中领导者要对员工的绩效目标实施过程进行有目的的跟踪和辅导，提供相应的技术和知识支持，并及时纠正发现的问题，保证绩效目标能够顺利实现，医药质检科室对员工的专业知识和细心都有较高的要求，相关领导要在监督的同时注意引导；事后领导要对员工绩效目标实施过程做出全方位的评价，这与传统绩效管理有明显的区别，传统绩效管理是为了在评价的基础上确定员工的薪酬福利和职位变化，而4P模式下的薪酬管理是为了充分挖掘知识性员工的潜力，使其能够在现有条件下为医药单位创造更大的社会价值[4]。

2.4对知识型员工进行宽带薪酬管理 宽带薪酬管理是指对单位内多个薪酬标准、等级和薪酬变化范围根据单位的实际情况进行重新组合，使之在单位内部形成较窄的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围，事业型单位虽然不以经济最大化作为首要目标，但薪酬管理中的奖金方面不能被忽视，例如以医药单位质检科室为例，假如原来根据职位可以划分三个奖金等级分别是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在宽带薪酬管理下，可能就会浓缩成质检一般员工、质检优绩员工两个奖金鼓励等级，非别是2000～3500、3500以上，可以发现每一类员工的薪酬变化幅度增大，也就是说员工想要获得此级别中较高的薪酬就要为企业做出更多的贡献，这不仅调动了质检科室员工的积极性，而且促使其自身不断的挖掘自身的潜力，为医药单位的整体发展提供动力支持[5]。

3 结论

知识经济下，知识型员工对于单位的持续发展起到至关重要的作用，通过4P模式下针对其进行的职业生涯管理可以使知识型人才在职业生涯中保持积极的活力和进取的动力，使其能够为单位发展做出更大的贡献，所以现代单位特别是公益性更强的事业单位更应该积极应用并根据单位的实际状况不断完善。

参考文献：

[1]刘彦.基于4P模式的知识型员工职业生涯管理研究-以A公司为例[D].昆明：昆明理工大学，2010.

[2]金英姬.知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究[D].成都：西南财经大学，2011.

[3]刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理研究[D].厦门：厦门大学，2011.

第8篇：知识型员工绩效管理范文

关键词：知识型员工；管理；激励

中图分类号：C29　文献标识码：B　文章编号：1009--9166(2009)023(c)--0164--01

一、知识型员工流失的现状

当今社会科学技术日新月异，知识型员工在企业中发挥着越来越大的作用。先进技术作为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，就显得非常重要。随着社会的发展，人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。造成知识型员工流失有以下几个方面的原因：

(一)知识型员工的个人因素。大多数知识型员工都重视自身价值的实现，他们希望自己能够在更大的空间上展示自己，他们希望在更大规模的企业工作，在那里发挥自己的才能。

(二)知识型员工所在企业的因素。知识型员工在自己的岗位上总是希望能够最大的程度上发挥自己所学的专业知识，展现自己的才能，并且不断的追求事业的发展，而一般的企业管理人员的选拔原则不是任人唯贤，而是血缘关系第一、能力第二。就使企业与知识型员工在某些方面产生分歧，这就可能导致知识型员工的不满，慢慢的造成了知识型员工的流失。

(三)当今社会环境因素。当今的社会知识经济的快速发展对知识型人才的需求越来越大，造成了企业间的人才的竞争也越来越激烈，因此也造成了一部分知识型员工的流失。而且大多数的知识型员工为了能够增加自身的价值，他们便渴望获得更多的知识，这样便形成了新型的知识型员工，他们得到了大型跨国企业的青睐，在重大的诱惑下，也极大的程度上导致了知识型员工的流失。

二、现代企业留住知识型员工的策略

(一)利用独特的企业文化吸引知识型员工。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。良好的企业文化一旦形成，它将能够更好的服务于本企业。企业文化能够很大程度的创造真正的员工忠诚度和满意度。优秀的企业文化是一种无形的力量，它是企业价值观和企业精神的体现。(二)企业制定相应的管理措施来限制知识型员工的流失。当今社会，企业问竞争的重点越来越集中在知识型的人才的竞争，而经营活动中各要素的管理归根到底是对知识型员工的管理，因此知识型员工管理的优劣是企业成败的关键因素。所以，一个企业要想发展的更好，就必须制定一些相应的管理体制，来维护企业的根本利益。要充分发挥知识型员工的独立自主性、鼓励知识型员工参与企业的管理、为知识型员工提供一些与众不同的体验、给知识型员工提供培训的机会、对知识型员工采取宽容式管理等。(三)对知识型员工的激励措施。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。在当今的激烈的竞争的环境下，知识型员工掌握了公司的核心知识，一旦知识型员工得得流失，将会导致公司的很大的损失，所以要想使公司得到更好的发展，就必须尽最大的可能留住知识型员工，在当今的企业中，有效的激励措施将会成为留住知识型员工的最强有力的保证。

激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

三、对留住知识型员工的建议

(一)制定合理的用人制度。培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。对于知识型员工来讲，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高。“人无完人，慎无苛求，才重一技，用其所长”也是一项非常重要的用人理念。用人不疑人更是现代企业中最根本的用人准则，只有企业制定出合理的用人制度，企业才会在竞争中不断的发展。(二)为员工设计诱人的职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，作为一名理性的企业管理者，应该关注员工的职业生涯发展，并为每一位员工制定一套适合于个人的发展计划，从而使员工在工作中不断的自我激励，这样员工就对自己的工作产生了一定的责任干涸认同感，也使他们更好地了解自己的个人需求和职业发展倾向，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，最终获得企业与员工的双赢结果。(三)建立综合的绩效考核制度。为了能够让知识型员工最大限度的发挥自己的潜力，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先应该在公司建立公正、平等的考核标准，并且将绩效测评与自我评价相结合。新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程。绩效管理的有效执行在很大程度上取决于中层管理者以及普通员工对绩效管理制度的认同与理解。

第9篇：知识型员工绩效管理范文

关键词 知识型员工 绩效考核 指标体系

中图分类号：F272 文献标识码：A

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。如何准确、客观地考核知识型员工绩效成为管理者不得不思考的管理难题。

一、国内学者对知识型员工绩效考核的研究

传统的员工绩效考核多从德、能、勤、绩四个方面进行，但对于不同的考评对象、不同的考评目的，所应选择的考评指标应该是不同的。目前知识型员工绩效考评指标体系的设计已得到学者们的重视，并取得了一定的研究成果。

刘远（2000）通过实证研究指出对管理人员的绩效考评可以从任务绩效、管理成效、工作行为三方面进行。张体勤（2002）认为在对知识型团队进行绩效考评时，可将绩效考评的成果指标分为功能质量型、效率型、递延型、效益型四类。于锋（2005）主要探讨如何对知识型员工中的中层管理者绩效指标进行考评，指出绩效指标的建立可以从任务绩效、情境绩效、素质能力与客观环境四方面展开。

笔者认为，在知识型员工绩效考评指标设立上，应该既能够客观、真实地评价知识型员工的绩效，又要能够为知识型员工的未来发展提供动力，因此本文对知识型员工绩效考核指标的选取将通过基本素质考察其能力具备度，通过任务绩效和关系绩效考察其能力发挥度，通过递延绩效考察其能力潜质度，从能力的具备度、发挥度和潜质度反映知识型员工的整个工作状态。

二、知识型员工绩效考核指标的选取

1、基本素质考核指标。基本素质主要是考察知识型员工的能力具备度，而员工的能力具备度往往通过职业道德、纪律性、健康状况、智力水平、文化程度、专业或业务知识、经验储备等方面得以体现，本文在基本素质考察主要选取知识型员工的思想品德、专业知识、经验水平三个维度。

2、任务绩效考核指标。任务绩效能够直接反映知识型员工的工作成果对于组织发展的贡献程度，具体可根据工作分析的结果如岗位职责、工作规范、工作内容等的不同设计具体考评指标。为体现目标管理法（MBO）与关键绩效指标法（KPI）的考评理念，在本文中作者主要选取工作数量、工作质量、创造性成果三个指标，具体衡量员工是否能够按质、按量完成预期任务，在工作中有无创造性的成果。

3、关系绩效：所谓的“关系绩效”是指那些可促进任务绩效，从而提高整个组织有效性的自发，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，协助团队成员等。知识型员工属于高情商人群，他们对组织的实际贡献与其潜力之间一般都存在较大的差距，而差距的大小往往取决于他们的工作热情和工作积极性的高低。此外，由于知识型员工工作成果的获取往往需要其具有较好的团队协作精神，因此本文的关系绩效由团结协作、责任心、积极性三个关键指标构成。

4、递延绩效：绩效管理的目的之一是为了实现组织的可持续发展，对递延绩效的考评有利于对知识型员工进行长期有效的引导，反映可以为组织未来发展做出的价值贡献。作者所设计的知识型员工递延绩效考核指标主要由创新能力、沟通能力、工作效率、知识学习与共享能力构成。

三、绩效考核指标的考核标准

能否有一个合理的考评标准是绩效考评指标体系发挥作用的关键，但每位绩效考评者对于指标考评标准的认识可能并不一样。为了使考评标准科学合理，在确定考评标准时应尽可能量化与具体化，以增强客观性。作者认为知识型员工绩效考评指标体系在确定其考核标准时，应该员工达到什么样行为时才能称为“良好”，达到什么样的具体行为时才可称为“一般”具体制定细则，只有这样才能最大程度上减少绩效考评者的主观判断所造成的误差。

一般情况下确定指标考评标准方法有四种：第一种方法是高标定位法，即寻找本行业中最佳的实践者，将其同类指标值作为衡量自身组织员工绩效的考评标准。由于此种方法提供的参考标准并不是从本组织具体的战略目标和具体实际保护法，因此以此为考核标准可能会脱离企业实际；第二种方法是组织内部定位法，即依据组织战略目标及具体实际，以本组织员工过去一段时期已实现绩效的历史数据为基础来确定具体标准；第三种方法是专家意见法，即由组织内部和外部专家共同来确定指标标准；第四种方法是360 度全方位测评，即对于某些定性指标要全方位地考察，判断来源于上级、同事、下属甚至是客户等，考评标准的公平性与准确性较强。

四、知识型员工绩效考核指标的动态调整

由于处于不同职业生涯发展阶段的知识型员工在需求方面的差异性，必须将知识型员工绩效考评指标体系的设计同职业生涯发展阶段相联系进行动态调整，在帮助员工实现个人职业发展目标的同时引导员工向组织目标方向努力，因此管理者在设计知识型员工绩效考核指标体系后还需要根据员工职业生涯发展阶段对指标体系进行动态调整。

1、职业生涯初期。这个时间段大体上可以界定在知识型员工开始工作后的3-5 年，在这个阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接纳是个人和组织共同面临的任务，员工个体缺乏经验，工作依赖性强，精力充沛。显然，对于新员工，本身缺乏工作经验，删除经验水平指标是比较合理的；此外，为了促进新员工尽快成长，有必要加强团结协作、积极性、知识学习与共享能力指标在考评中的权重。

2、职业生涯成长阶段。这个时间段大致界定在初期阶段以后的10 年左右，在此阶段，知识型员工的职业能力稳步提高并逐渐成熟，精力旺盛、工作业绩突出。组织在此阶段要大胆地将富有挑战性和探索性的工作交给他们，并不断激发其创造力。一方面表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；另一方面，也给其表现才干，实现自我价值的机会。因而，对于该阶段的知识型员工，创造性成果、创新能力、工作效率等指标应显得尤为突出。

3、职业生涯成熟阶段。这个时间段大致界定在成长阶段以后10 年左右，在此阶段，知识型员工的精力逐步下降，同时深切感到自己知识的陈旧，积极寻求“充电”机会。为此，组织必然要给员工更多的培训机会，而员工自身也需要加强专业知识的学习与更新。因而，加大责任心、知识学习与共享能力指标的权重，能对他们弥补薄弱环节起到很好的督促作用。

4、职业生涯晚期。这个时间段大致界定在成熟阶段以后的10 年左右，在此阶段，知识型员工的进取心、学习能力显著下降，职业工作能力也明显衰退， 权利与责任随之削弱，个人体力、精力开始退化。限于其年龄精力原因的影响，职业能力减弱，在作指标设计时，经验水平的权重可以加大，创新指标、知识学习与共享指标可以用其他能力指标来替代，如组织协调能力等。

现代企业是一种知识、技术和人才密集型的并以追求创新为核心的企业实体。对处于知识经济时代的企业来讲，知识型员工是比原材料、资本、劳动更为重要的资源，对于知识型员工绩效考核的研究能够帮助管理者更加准确、客观地衡量知识型员工对企业的贡献和自身的价值。

参考文献：

[1]魏中原.东方测控公司知识型员工绩效管理研究.吉林大学学位论文，2006.