企业组织人事部工作精选(九篇)

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第1篇：企业组织人事部工作范文

关键词：队伍建设；干部管理；人力资源；科学化

中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）02-0278-02

一、前言

进入21世纪的世界，国与国之间的竞争其实质是综合国力的竞争，而综合国力的竞争归根结底是人才资源的竞争。虽然人才资源的竞争涉及到方方面面，但不可否认人事管理工作能否高效运转是其中极为重要的一环。要确保人事管理工作高效运转，必须对人事管理干部的素质提出更新更高的要求。从这个意义上说，认真探讨当今的人事管理干部应该具备的基本素质，具有十分重要的现实意义。

二、新形势下企业人事管理的特点

一支素质高、能力强、作风正的人事干部队伍,是实现企业人事管理科学化、民主化、系统化的有力保障,也是实现人才资源战略、提升企业核心竞争力的助推器。大体说来,新时期企业的人事管理工作主要呈现出以下几个新特点:

(一)由传统经验式管理向科学管理体系迈进

传统的企业人事工作延续着计划经济时期简单、封闭、粗线条的管理模式,工作主要靠经验式的惯性重复,对人事管理工作者业务水平要求不高,只需凭借行政手段、个人经验或依循旧例,按部就班地完成分内工作。

（二）由被动管理转向人才资源战略开发

以往,对人事管理的认识偏重于“事”而非“人”。这种片面认识导致了管理活动的封闭性、被动性。管理上因事设岗、因事用人、重事轻人的情况普遍存在,一定程度上导致了人才的浪费。随着人力资源理念的蓬勃兴起,企业人事管理也脱离了以往的管理定势,由“被动化管理”向“战略性开发”转化,强调“以人为本”,想方设法为人才的培养与发展提供平台和空间,最大限度地激发人才活力,发挥人才作用,实现个人和企业的共同发展。

（三）管理队伍逐步实现年轻化、专业化

企业人事部门近年来通过面向社会公开招聘,逐步补充了一批具有本科以上学历的新人。这批年轻干部政治素质较好,文化层次较高,思维活跃,学习能力强,知识结构新,工作干劲足,他们的到来,为企业管理工作注入了活力,改善了企业管理干部队伍的结构层次,使之向年轻化、专业化方向发展。

（四）科技进步引领办公方式革新

过去人事管理主要依靠人工,日常工作如信息登记、数据填报、计算统计、分类检索、档案整理等具体事务要耗去人事工作者大部分时间和精力,因此造成了整体工作效率低下、信息准确度差、管理观念落后、办公耗材浪费等诸多弊病。而当前由科技进步带来的办公方式变革,则很大程度上适应了新形势下人事管理工作的现实需要。现在,企业的管理部门已基本建立了办公自动化系统,人事管理也逐渐由依赖纸质文档过渡到依靠电脑数据库和网络信息技术。

三、意见和建议

（一）积极推进组织人事部门自身的干部人事制度改革

坚持民主、公开、竞争、择优方针和德才兼备、以德为先的用人标准，完善组织人事干部选拔任用机制，树立正确的用人导向。严把组织人事干部队伍的入口关，注重挑选人才，不断优化组织人事干部队伍结构。建立完善干部考核评价机制和考核评价体系，注重加强对组织人事干部党性、品德、作风和绩效的考核，全面、准备、科学地评价组织人事干部的现实表现、工作实绩和综合素质。积极探索干部选拔任用工作的有效方式。

（二）加大组织人事干部教育培训力度

坚持把党性修养和优良作风作为教育教育培训的重点内容，突出抓好理想信念、宗旨观念、道德品行和组织人事部门优良传统教育，引导广大组织人事干部自觉用中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观武装头脑，牢固树立和坚持正确的事业观、工作观、政绩观，切实增强政治立场的坚定性、服务大局的自觉性、组织人事工作的原则性、改革创新的敏锐性、抵制歪风邪气的战斗性。

（三）队伍建设需从人员自身做起

人事管理工作者要以高度的使命感、责任感和饱满的工作热情,从自身做起,加强工作的规范化、人性化,不断提高人事管理水平。人事工作因为涉及到人员进出、职称评聘、考核奖惩等“权力”层面,关系到利益分配等敏感问题,因而人事工作者更要加强党性修养,时刻牢记党的各项组织纪律,严格遵守职业道德,淡泊名利、清廉自守,公心为国,公平待人,公正办事。

（四）强化组织人事干部实践锻炼

现代人事管理是一项综合性的复杂工程,涉及的业务面宽,事情琐碎,实践性强,要灵活高效、保质保量地完成各项任务,就需要科学的统筹规划以及具备足够的知识经验。一个称职的人事管理干部还要具备敏锐的洞察力、灵活的应变力、深入细致的调研能力和较强的组织协调能力等,这些能力只能在工作实践中加以培养、锻炼和提高;而办公手段的革新也要求人事工作者紧跟时代,及时掌握电脑、网络技术和现代办公设备的操作,提高工作效率。

（五）加强对组织人事干部的严格管理和监督

坚持从严管理、从严律已、从严带队伍，经常分析组织人事干部的思想状况，落实好经常性谈心谈话、民主评议、年度考核和述职述廉等制度。进一步加强干部选拔任用工作的监督，提高选人用人公信度。深入抓好干部选拔任用工作政策法规的学习教育，继续开展干部任用条例和有关法规执行情况的监督检查，加大对违规用人问题的查处力度。通过完善联席会议制度、网上举报、举报等手段，进一步健全干部监督机制，做到对违规用人问题及时发现、迅速查处、严格问责。

（六）“以情感人”,体现人文关怀

“以人为本”是科学发展观的核心,也是人事管理工作的出发点。按照马斯洛的需求层次理论以及麦格雷戈“X理论―Y理论”,在理性约束之外,充分考虑人性因素,建立“以人为中心”的管理将有助于管理目标的实现。因此企业的人事管理除了遵守刚性的制度规章,还要柔性地体现人文关怀,只有刚柔相济,才能最大程度地调动员工积极性,激发他们的智慧和潜力。要做到这一点,人事工作者就要把传统管理中单方面强调限制、约束、命令、监管的旧思维转化为一种平等、对话、理解、关怀的新思维,充分尊重员工,倾听他们的心声,理解并满足他们的正当需求,为他们营造宽松和谐的工作氛围。人事工作者在工作中需强化服务意识,发扬“甘为人梯”的奉献精神,以诚待人,以情感人,设身处地为他人着想,全心全意帮助教职工排忧解难。

（七）解放思想，勇于创新

二十一世纪最重要的能力是创新。创新是“一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力”,也是个人在工作中解决实际问题、提高工作效率的重要途径,对人事工作尤为重要。人事工作以“人”为服务对象,以“事”为工作落脚点,面对层出不穷的新情况、新问题,没有既定的惯例可循也不能机械地套用条例,这就需要人事工作者立足现实、解放思想、开动脑筋,及时对工作中出现的新问题进行总结归纳,找准切入点,创新思路和方法,找出解决问题的有效途径。

四、结语

干部管理工作是企事业单位行政管理的一个重要组成部分。要不断深化干部人事制度改革,着力造就高素质干部队伍。当前,我国发展正处于新的历史起点,面临新的机遇和挑战,在这个关键时刻,更要加强企业人事干部队伍建设,推进企业人事管理走上科学化、民主化、规范化的轨道。加强组织人事干部队伍的自身建设是一项极为重要的任务，必须引起我们的关注和重视。

参考文献：

第2篇：企业组织人事部工作范文

出资人经济责任审计是国务院赋予国有资产监督管理机构的一项重要职责，是通过对出资人企业负责人任职期间所负责的财政财务收支及相关经济活动的真实性、合法性和效益性进行审计，借以评价其执行国家财经法规、履行经济职责和廉洁勤政状况，为组织人事部门考核任用企业负责人提供重要依据，是一种较高层次的经济监督手段。为适应出资人国有资产监管的工作需要，加强企业负责人的经济责任监督，客观评价其任职期间的经营业绩和经济责任，保证国有资产安全和国有资本保值增值，国务院国资委先后出台了《中央企业经济责任审计管理暂行办法》（国务院国资委令第7号）和《中央企业经济责任审计实施细则》（国资发评价[2006]6号）来规范经济责任审计，以提高经济责任审计质量。

一、出资人经济责任审计的概述

（一）出资人经济责任审计的概念

出资人经济责任审计是由国有资产监管机构直接安排或委托专门机构（或组织）和专业人员，对履行出资人职责的企业负责人在其职责范围内履行经济责任的情况，根据一定的标准和依据，遵循既定的程序，运用相应的方法进行审查分析，依法进行的经济评价活动。笔者认为其内涵主要包括以下几点：1.出资人经济责任审计是一种独立的经济评价活动；2.出资人经济责任审计的对象是企业负责人所从事、参与的生产经营活动以及反映这些生产经营活动的各种财务和非财务资料；3.出资人经济责任审计的目的是依法评价有关经济责任人在其任职范围内履行经济责任的情况。可见，经济责任评价意见是经济责任审计的核心，审计评价既是具体审计项目质量的集中体现，又是对审计工作质量的检阅。

（二）出资人经济责任审计的本质

出资人经济责任审计的本质涉及两个责任主体，即第一责任主体和第二责任主体。第一责任主体将一部分财产权利委托、或分割给第二责任主体，第二责任主体在拥有这部分财产权利之后，对第一责任主体承担一种责任，并且要报告这种责任的履行情况。由于第一责任主体和第二责任主体之间存在着“信息不对称”和“内部人控制”，因此，第一责任主体就存在着信息风险和控制风险。为了减少这种风险，第一责任主体必须借助于一种可靠的机制来鉴证信息，这种机制就是审计。因此，笔者认为出资人经济责任审计的本质是经济责任鉴证。

（三）出资人经济责任审计的类型

1.单项出资人经济责任审计是以某种单一经济责任为对象而进行的审计。现存的各种审计类型大多属于这种审计。例如，以财产安全责任为对象而进行的财务收支审计、以最大善意使用财产责任为对象而进行的管理审计（我国称之为效益审计）、以遵纪守法责任为对象而进行的合规性审计。所以，单项出资人经济责任审计的根本特征在于审计对象的单项性，即以单项经济责任作为其鉴证的对象。

2.多项出资人经济责任审计即以两项或多项经济责任为对象而进行的审计。例如，可以将财产安全责任和最大善意使用财产责任结合起来进行审计，通过一次审计就对这两种经济责任作出鉴证。显然，还可以对各种经济责任作出组合，从而产生各种各样的多项出资人经济责任审计。

3.综合出资人经济责任审计就是以所有的经济责任为对象而进行的审计，通过一次审计，同时对财产安全责任、最大善意使用责任、合法使用财产责任以及社会责任等同时作出鉴证。其根本特征是审计对象的综合性，即以主要的经济责任作为其鉴证的对象。各级国有资产监管机构推行的出资人任期或任中的经济责任审计，属于综合出资人经济责任审计。

（四）出资人经济责任审计的突出特点

1.受托性。受托性是出资人经济责任审计区别于其它审计类型最明显的特点，必须是在得到上级部门或者单位提出委托审计的书面指令和申请后，各级国有资产监管机构才安排的一项审计工作。

2.专一性。相对于其它审计来说其特点表现为：（1）出资人经济责任审计仅就授权或提请要求指明的范围内进行，这个范围一是指审计的时间范围，是被审计人的任职期间；二是指审计的内容范围，仅局限于被审计人在管理职责范围内履行经济责任的情况，而非对其德、勤、能、绩进行全面考察和评价。（2）审计内容本身的专一性。出资人经济责任审计的内容应按照有关规定对指定的内容进行审计，这在一定程度上也是防范审计风险的需要。（3）审计对象的专一性，出资人经济责任审计评价的对象是指履行经济管理职责的企业负责人，不针对其他人。

3.出资人经济责任审计是一种事中或事后审计。出资人经济责任审计行为是由其性质决定的，对经济责任人履行职责的情况无法也不可能进行事前审计。

4.出资人经济责任审计最重要的是审计评价。审计评价是各级国有资产机构表明的对企业负责人履行职责情况的最终意见，是组织人事部门提供考核、使用和奖罚干部的重要依据。

（五）出资人经济责任审计和其它审计的区别

1.审计的目的不同。出资人经济责任审计的目的是客观、公正地评价企业负责人在管理企业经营活动中的业绩和对存在的问题应负的直接责任、主管责任和领导责任，为干部的考核、使用和奖惩提供依据，旨在加强干部管理；其它审计的主要目的则是通过对被审计单位经济活动的真实性、合法性及效益性的审查，促使被审计单位维护国家的财经法纪，加强管理，提高经济效益。

2.审计的目标不同。其它审计主要有以下四个审计目标：（l）被审计单位在财政财务收支方面有无违反国家财经法纪的行为。（2）被审计单位的会计信息是否真实，账务处理是否合法合规。（3）通过对各种财务指标的分析，正确评价其经济活动的效益性。（4）指出被审计单位存在的问题，提出改进建议和意见，对单位违纪违规行为按规定作出处理处罚的决定。出资人经济责任审计主要有以下六个目标：（1）企业负责人任职期间企业经营成果的真实性。（2）企业负责人任职期间企业财务收支核算的合规性。（3）企业负责人任职期间企业资产质量的变动状况。（4）企业负责人任职期间对企业有关经营活动和重大经营决策负有的经济责任。（5）企业负责人任职期间企业执行国家有关法律法规的情况。（6）企业负责人任职期间企业经营绩效的变动情况。

3.审计结果的报告形式不同。出资人经济责任审计在审计结束后，由授权和聘请的审计机构或组织向各级国有资产监管机构提交审计报告，一般不出具审计意见书和作出审计决定；其它审计的审计报告则由审计组向派出机构或单位提交。当派出机构对审计报告无异议时，可根据审计报告向被审计单位提交审计意见书，作出审计处理处罚决定。

4.出资人经济责任审计和其它审计在审计方法上各有侧重。如财政财务收支审计，审计的重点主要集中在资产负债损益的真实性、合法性和效益性的审查上，把内控制度评审仅作为实质性测试的突破口；而对于出资人经济责任审计来说，对内控制度的评审和效益性分析是整个出资人经济责任审计的关键环节。因为内控制度健全与否涉及到经营管理者的决策，涉及到其经营管理的能力。而效益最终体现了管理者的管理水平，是衡量其经营业绩大小的重要指标。

二、当前全面推行出资人经济责任审计工作应把握的几个问题

（一）要明确评价对象和规范下达项目审计计划

按照《中华人民共和国审计法》的规定和中办、国办的《两个暂行规定》及国务院国资委7号令的要求，出资人经济责任审计评价的对象也只能是企业负责人所在单位的财政财务收支情况及其任职期间的经营管理业绩、相关经济责任和廉洁自律等问题。政府干部管理部门要及时提出企业负责人任免计划，充分发挥六部门联席会议的作用，尤其注意组织部门和国有资产监督管理机构管人的权限划分、审计机关和国有资产监督管理机构的经济责任审计管辖划分，规范下达项目审计计划。

（二）要划清责任界限

划清领导企业负责人任期内与非任期内经济责任的界限，不能将前任领导取得的成绩或存在的问题当成是现任领导的成绩或问题。划清集体决策与个人决策的界限，由集体决策造成的失误，应由集体负责；由领导个人决策造成的失误，应由领导个人负责。划清直接责任和主管责任的界限，有的问题是由一般工作人员造成的，领导只负主管责任；有的问题是领导直接经手或亲自指挥的，领导应负直接责任。

（三）积极稳妥，量力而为

在查清企业负责人所在单位会计资料所反映的财政财务收支状况的基础上，就企业负责人经济职责的履行情况和应承担的经济责任作出客观评价，为组织部门考核使用干部在财政、财务管理和廉洁自律方面提供参考依据，即是所谓的“有所为”；所谓的有所不为，即审计不能包揽一切，出资人经济责任审计工作不能代替组织部门对企业负责人应负经济责任在内的全面考核。同时，还应做到“三个不评价”，即审计评价时对非审计事项不得进行评价；对审计过程中未涉及的具体事项不得评价；对审计证据不足的审计事项不得评价。

（四）完善出资人经济责任审计工作协调配合机制

目前实行的出资人经济责任审计工作联席会议制度在性质上属于协调机构，组织方式相对比较松散，还难以适应出资人经济责任审计工作的特点和形势发展的需要。为此，需进一步完善出资人经济责任审计工作联席会议制度，尽快形成各司其职、各负其责、运转高效的协调配合机制。委托部门要严格按照《中华人民共和国审计法》、中央两办两个暂行规定精神和国务院国资委7号令要求，并根据企业负责人管理、监督工作的需要和政府的意见，于年末将下一年度的审计委托计划提供给各级国有资产监管机构和审计机关，以便增强委托审计的计划性，减少直至杜绝临时委托、突击委托、多头委托的现象。同时，还要做到在企业负责人任期届满或任期内办理调任、转任、轮岗、免职、辞退、退休等事项前进行经济责任审计，避免出现先离任后审计的现象。出资人经济责任审计联席会议应根据出资人经济责任审计工作的特点，着力解决工作中遇到的新情况，研究确定审计范围和重点内容并在委托书中明确提出工作要求，以增强委托审计的针对性。同时还要针对经济责任界定难的问题，结合国有资产监管体制的改革，研究确定企业负责人履行经济责任的主要评价指标体系，增强操作性和规范性。出资人经济责任审计工作联席会议要及时总结工作经验，将比较成熟的做法予以制度化，提出在出资人经济责任审计工作方面的立法建议，列入地方立法计划，不断完善出资人经济责任审计制度规范体系。

（五）探索出资人经济责任审计的有效方式

各级国有资产监管机构一方面要主动适应出资人经济责任审计工作的特殊要求，突出“经济责任”的特点；另一方面要坚持依法审计，严格按照国务院国资委规定的工作标准和实施细则进行审计，确保审计质量。在审计工作中要充分利用审计资源，努力做到三个结合：将出资人经济责任审计与企业财政财务收支审计、专项审计调查结合起来，做到资源共享，成果互用；将出资人经济责任审计与内部审计、社会审计结合起来，充分利用内部审计和社会审计的成果；将任中审计与离任审计结合起来，监督关口前移。在审计工作中还要大力推广现代审计方法和先进审计技术，通过审计方式、审计技术的改进，提高审计工作的效率。

（六）强化风险意识，控制审计风险

审计风险无处不在，在思想上要高度重视风险，在审计工作中应关注识别风险，预防风险和降低风险。由于经济责任审计对象的复杂性、审计内容的广泛性、经济舞弊行为的隐蔽性、审计时间的有限性和审计成本的制约性会导致审计人员收集审计证据的工作不够深入，不能获取充分可靠的审计证据，从而形成审计风险。出资人经济责任审计风险形成的原因复杂，但从总体上划分主要有内部因素和外部因素。内部因素主要有审计手段的局限性，审计人员综合素质的高低，审计项目多、任务重，查证事实欠深欠细，审计文书表达不规范，引用法规欠准确，经济责任的界定难度较大和经济责任评价失真等等；外部因素主要有先任命后审计，增加了审计工作的难度，被审计单位的内部控制制度不存在、不健全或不能有效实施，管理行为处于无控制状态，被审计单位的会计信息失真和不良的审计环境等等。为防范经济责任审计风险，必须严格执行相关法律、法规和各种审计准则及规范，全面审计，突出重点，要做到不越位、不缺位、不错位，该到位的必须审到位。

三、关于出资人经济责任审计结果的管理及运用问题

出资人经济责任审计结果是指审计工作结束后，向政府组织人事部门及有关单位提出的审计工作报告是对企业负责人任期内经济责任的具体表述和综合评价。出资人经济责任审计工作是一个系统工程，加强和完善审计结果的管理和运用，是整个经济责任审计工作发挥作用的关键一环。出资人经济责任审计结果是各有关部门共同努力的成果，在干部监督、管理方面应用的充分性、合理性决定了出资人经济责任审计工作的生命力。应坚持“审用结合，先审后用，不审不用”的原则，把审计结果与反腐败斗争和推进党风廉政建设更加紧密地结合起来，与企业负责人选拔工作挂钩，并作为识别、评价、考核企业负责人的重要依据。

（一）严格审计结果的管理

出资人经济责任审计结果管理是指审计结果报告形成后的报送、存档、宣传及保密等一系列工作的总和。出资人经济责任审计结果不同于―般审计项目的审计结果，它不仅与企业负责人个人的政治前途紧密相关，而且与组织人事、纪检监察部门等工作协调紧密相关，如果管理不好就会影响多方面的关系，影响整个出资人经济责任审计工作的效果，因此必须给予高度重视。1.严格控制审计结果抄送面。按照相关规定的要求，应向各级国有资产监管机构提交或直接向本级人民政府提交审计结果报告，同时抄送组织人事、纪检监察和有关部门。这是一个总体要求。但具体到某―个项目，抄送范围不能―概而定，应根据审计结果的具体情况及干部管理权限来确定。笔者认为，如审计结果不涉及对审计对象进行党纪、政纪处分的就不必抄送纪检监察部门；如属组织部门管理的干部，也就没有必要抄送人事部门，属人事部门管理的干部也没有必要抄送组织部门。严格控制审计结果的抄送面，是为了防止审计结果被随意处置，造成审计结果被无意识地扩散，以致引起不必要的纠纷。2.重要的审计结果要作为密件管理。如审计结果涉及到企业负责人的重大违纪违规问题，提交审计结果报告后，还需移交纪检监察、司法部门进一步立案侦案的，应按结果内容划分密级，按密件的要求进行传送管理。这样做一方面可以防止泄密后给案件的查处工作带来难度；另一方面可以防止涉案人员对审计人员进行打击报复。3.建立专门的出资人经济责任审计结果存档规范。经济责任审计结果存档不仅仅是各级国有资产监管机构一家的事，凡法律、法规和规章中已提到的干部管理和监督部门都必须建立相应的存档规范。具体来说，国有资产监管机构应设立专门的出资人经济责任审计档案库。审计工作结束后，审计组应及时将审计取证资料、审计结果、报告、审计结果利用情况一并归集形成审计案卷，移送机要档案保管。组织人事部门应指定专人将审计结果及时归入干部个人档案，纪检监察部门应将审计结果及时归入干部廉政档案。

（二）用好审计结果

出资人经济责任审计能否发挥应有的作用，关键在于审计结果的正确处理和运用。为切实防止“就审计论审计，审计结果运用不落实”的问题出现，应从以下几方面入手来完善经济责任审计制度。

1.建立出资人经济责任审计结果运用规范。因为审计环境、条件等因素的影响，加之审计结果的多样化，很难对审计结果的运用制定一个统一的模式。因此，各级国有资产监管机构可结合实际，对各部门在各自的职权范围内对不同审计结果的运用方式、运用要求、运用考核办法、运用反馈方式等作出明确、统一的规定。各部门自觉按规范处理审计结果，保证审计结果的运用落到实处。

2.区别对待，用好结果。对审计结果的运用要讲究方法，区别对待，慎重确定使用方式。对肯定性的审计结果，国有资产监督管理机构应适当给予宣传，组织人事部门应按规定给予表彰、奖励或提拔重用。对问题性的审计结果，按问题性质区别对待。对只涉及一般性问题的，由组织人事部门出面找企业负责人谈话教育，打招呼，防止问题的进一步发展；对问题较多但够不上党纪政纪处分的，先由各级国有资产监管机构按照财经法规规定责令对企业负责人所在单位进行自纠和处理处罚，然后由组织人事部门对企业负责人谈话诫勉，诫勉期限为一年，对诫勉对象每年跟踪审计一次，经两次审计仍没有改进的由组织人事部门对被审计人宣布就地免职，并且规定在五年内不得担任相同性质、相同等级的职务。对因工作失误造成重大损失或确有经济责任问题的，应由组织部门对企业负责人职务进行降免。对严重违法违纪的，应由纪检机关和司法机关立案查处，该给予党纪政纪处分的给予党纪政纪处分，该给予刑事处分的给予刑事处分，充分发挥出资人经济责任审计工作的作用。

第3篇：企业组织人事部工作范文

为深化干部人事制度改革，切实加强干部队伍建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和《区党政领导干部执行政治、组织、行政、经济工作、群众工作、生活作风等方面纪律的若干规定》等有关精神，结合本区实际，制定本办法。

一、指导思想

按照中央关于深化干部人事制度改革、建设一支高素质干部队伍的有关精神，坚持党管干部原则，坚持民主集中制原则，坚持群众公认、注重实绩原则，坚持实事求是、客观公正原则，坚持依法办事原则，充分发挥干部能下机制的惩诫功能、导向功能和教育功能，形成有效的竞争态势和压力机制，使干部始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，营造越干劲越足、越干气越顺的良好氛围，为贯彻落实区委“三个再”的工作要求，实现区委提出的“一年小变样，三年中变样，五年大变样，全面建设现代化新城”的工作目标提供坚实的组织保障。

二、适用范围

全区各乡、镇、街道、城市工业园区，区委各部门，区政府各委、办、局，各区级机关、人民团体的处级和科级干部。

区属企业和事业单位的现职领导干部参照执行。

三、不称职干部的具体表现

不称职干部，是指政治业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中有严重失误等行为，经组织考核认定为不称职的干部。具体表现如下：

1、政令不通。思想政治素质较低，政治敏锐性和鉴别力不强，贯彻执行党的路线、方针、政策和上级组织决定不力，故意刁难、设置障碍或推诿扯皮，或发生各类突发性重大事件不及时上报，给全局利益造成较大损害或不良影响的；组织纪律观念淡薄，不服从组织调动和工作安排，在规定时间内不到任的。

2、作风不正。违反民主集中制原则，重大问题不经过民主科学决策，造成工作严重失误的；闹无原则纠纷，严重影响班子团结，致使工作无法正常开展，经批评教育不改的；弄虚作假，虚报政绩，造成较大不良影响的。

3、群众不满。群众威信低，公认度差，在年度实绩考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职的。

4、精神不振。事业心、责任感不强，精神萎靡，缺乏开拓创新意识，履行岗位职责不力，工作实绩差，或对班子成员和干部队伍存在的问题置若罔闻，不及时批评教育，致使出现严重违法违纪行为的。

5、能力不济。不思进取，跟不上形势发展要求，组织领导能力较弱，因主观原因不能履行岗位职责，没有完成年度工作目标任务的，工作长期打不开局面的，或在单位和辖区内发生重大责任事件，造成重大损失，产生不良影响的。

6、屡教不改。对存在的问题经多次批评教育，拒不接受，致使造成严重后果，群众反映强烈的；实行诫勉期的干部，在诫勉期满，仍没有改正错误的。

7、形象不佳。对自身要求不严，损害干部队伍形象，在群众中造成恶劣影响的；有等违法乱纪行为，受到党内严重警告或行政记过以上处分的。

四、实施程序

评定和处理不称职干部，应严格按照干部管理权限和规定的程序进行。主要程序为：

1、反映途径。反映不称职干部的途径主要有：

⑴人大常委会评议和政协建议；

⑵执纪执法部门建议；

⑶干部考核；

⑷经济责任审计；

⑸基层评议和民意调查；

⑹舆论监督；

⑺群众来信来访。

2、调查核实。由纪检、监察、组织人事部门根据各方面反映的情况和意见，在梳理汇总的基础上，对干部的现实表现进行全面深入的调查核实，并提出是否评定为不称职的意见。

3、反馈情况。由纪检、监察、组织人事部门与被调查对象谈话，如实反馈情况。

4、本人申辩。拟被评定为不称职的干部，可提出意见，进行申辩。

5、汇总复核。由纪检、监察、组织人事部门汇总复核调查情况、反馈情况和本人申辩情况，提出初步处理意见。

6、讨论决定。党委（党组）听取情况汇报后，研究作出处理决定。

7、告知谈话。党委（党组）讨论决定后，由主管领导会同纪检、监察、组织人事部门对被处理的不称职干部进行谈话，告知处理意见，说明评定和处理的依据，并指出努力方向。

8、执行决议。按照干部管理权限和任免程序，落实党委（党组）的处理意见。

被处理的不称职干部如不服处理决定，可按照规定的程序提出申诉。

五、对不称职干部的处理

处理不称职干部，应根据不同情况，分别采取免职、降职、辞职、辞退等方法进行。

1、免职。即免去现任职务，保留原职级，另行安排工作岗位。

2、降职。即免去现任职务，安排下一层次及以下职务，可保留原职级，也可降低现任职级，其待遇按新任职务、职级的标准执行。

3、辞职。包括引咎辞职和责令辞职。引咎辞职是指领导干部因种种原因，不宜再担任现职，由本人主动提出辞职。责令辞职是指通过一定程序责令其辞去现任职务，拒不执行的，可免去现任职务。

4、辞退。即按照有关规定及程序予以辞退，不再保留国家公务员身份。

免职、降职、辞职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。

第4篇：企业组织人事部工作范文

二、基本建设管理机构（指挥部）必须经县政府批准设立。

三、借用行政事业单位在职人员的，由组织人事部门办理借用手续，必须明确借用期限，到期后必须返还原单位（教育系统人员不得借调）。确因工作需要继续借用的，应重新办理借用手续。

四、基本建设管理机构（指挥部）一般不得招用临时人员，确需使用的由人事劳动社会保障局和用人单位一起，根据公平、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招考。

五、招用的临时工由用人单位与其签订劳动合同，并经人事劳动社会保障局鉴证，同时到社会保障事业中心办理社会保险有关手续，临时人员的人事档案由县人才交流中心，工龄可以连续计算。

运行费用支出管理

一、运行费用的确定原则。

本着规范管理、实事求是、精简节约、分类核定和统一核算的原则确定运行费用。

二、运行费用的范围。

运行费用是指基本建设管理机构（指挥部）为组织、管理项目建设所发生的各项费用。包括项目筹建(编制项目建议书)或可行性研究之日起，至项目竣工验收三个月内或实际交付使用后一年内所发生的人员经费、公用经费和专项补助经费等相关管理性质的费用。

三、运行费用的控制标准

运行费用实行总额控制，规范列支，按工程建设进度或工作进度计提拨付。

（一）运行费用的核定原则。人员经费、公用经费实行人均定额预算，专项补助经费根据实际情况结合投资总额、建设任务难易程度等情况确定。

（二）运行费用的核定标准。基本建设管理机构以下工地、考勤等工作制度为依据，行政事业单位借用人员按规定标准即每月最高300元下工地补贴；确因工作需要，每人每天发放不高于10元的餐券，但每月不得高于200元。借用人员的奖金福利补贴与原单位在岗干部职工享受同等待遇，并由原单位发放。企业借用人员和临时聘用人员，年薪实行分档核定，即本科学历年薪1.8万元，专科及以下学历年薪1.5万元核定。聘用离退休人员到指挥部工作的，参照临时聘用人员标准发放。出差补贴按行政事业单位有关规定执行，在基本建设管理机构（指挥部）运行费用中列支。临时工社保费等政策性支出按上年12月份实际支出数核定。

特聘技术工作人员的工资须报县政府批准后执行。

如遇一人同时兼任两个或两个以上基本建设管理机构（指挥部）相关的职务，只能享受其中一个职务的上述各类奖金补贴。

公用经费按当年全县行政事业单位预算安排标准（注：20*年为6000元）的0.8倍核定。小车费用按当年全县行政事业单位预算安排标准（注：20*年为30000元）的1.5倍核定，用车数量按基本建设管理机构（指挥部）的人员数（不包括兼职人员数）核定，原则上10人以下的1辆，11-20人的2辆，21人以上的3辆，特殊情况专报县政府统一调度。

专项补助经费根据年度建设项目计划，建设任务的难易程度，并结合建设单位管理费总额控制数核定，先由各单位上报预算，再按实结算。

四、运行费用的财务管理。

（一）政府性投资项目实行项目专项经费财务与运行费用财务分离制度，并纳入县会计核算中心、乡财中心或教育会计核算中心（简称“核算中心”）核算。

（二）运行费用来源。各基本建设管理机构（指挥部）所需的运行费用在实行分户管理统一核算后，财务列支渠道不变。

1、承担政府投资项目建设任务的基本建设管理机构（指挥部）所需的运行费用按核定年度用款计划指标从具体项目“待摊投资支出”科目中提取划入“核算中心”经费支出账户。

2、为投资业主投资提供基础性、政策的建设单位，业主主体支付的经费全额划入“核算中心”，自求平衡。

五、运行费用的支出管理

运行费用支出包括人员支出、一般公用支出和专项补助支出等内容。

（一）人员支出：包括基本工资、津贴、奖金等各类劳动报酬和社会保障费用等。

（二）一般公用支出：包括办公费、水电费、邮电费、差旅交通费、小车费用、劳动保护费、印花税、办公设备维修费、培训费、会议费、业务招待费、工具使用费、固定资产使用费、零星购置费、技术图书费、竣工验收费和其他管理性质开支。

一般公用支出参照我县行政事业标准定额执行，实行年度预算总额控制。出差开支标准依照公务人员差旅费开支标准执行。业务招待费支出一般不超过运行费用总额的10%。

（三）专项补助支出：包括开办费、房租费、办公场所装修费、物业管理费以及因投资项目建设需要等其他管理支出。实行先报预算，再按实结算的方式管理。

六、运行费用的预算和监管

（一）各基本建设管理机构（指挥部）于每年12月底前编制下年度预算并上报县财政局，县财政局按照各基本建设管理机构（指挥部）承担工作的性质及组织人事部门核定的用工人员数等核定运行费用，按规定程序报批后下达年度预算指标。

（二）各基本建设管理机构（指挥部）应在运行费用控制数额内合理安排和使用，严格按照运行费用支出内容和标准列支费用，确因特殊情况超支的，须事前报县政府审核批准。

（三）各基本建设管理机构（指挥部）要严格遵守财经纪律，不得多列、虚列运行费用。违反上述规定的，要追究有关责任人的责任，并按照《财政违法行为处罚处分条例》和其他相关规定予以追究。

（四）纪检监察、财政、审计、发改等部门要加强监督管理，发现问题，及时纠正，妥善处理。

第5篇：企业组织人事部工作范文

为贯彻落实《*省专业技术人员继续教育条例》，全面提高教育培训的质量和实际效果，推进继续教育向规范化、制度化、科学化发展，现就加强继续教育学分管理和使用提出如下意见，请各单位、各部门认真贯彻执行。

一、继续教育学分的取得与登记审核

自20*年起，专业技术人员继续教育实行网络化统一管理，专业技术人员和各级管理人员，通过登录*市人事局教育培训网进行学分申报、学分审核、学分查询。

学分登记审核的权限仍按照淄人发[**]14号文件的规定执行。对公共科目和实行网上培训项目管理的继续教育学分，不再进行登记审核，由系统自动将学分记入专业技术人员个人学分账户。论文著作、发明专利和其他类别的培训等继续教育学分，由专业技术人员个人从网上申报，按照审核权限进行审核。学分审核的权限为：评审晋升中级以上专业技术职务和考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，由市人事局审核；评审晋升助级以下专业技术职务和确认专业技术职务人员的继续教育学分，由各区县人事局、高新区组织人事部和市直各部门审核。

继续教育学分授予的内容和分值，仍按照淄人发[**]87号和淄人发[**]114号文件的规定执行，并对有关事项调整如下：

1、由国家人事部统一组织的专业技术人员计算机应用能力考试每完成一个模块记8分，教师信息技术等级证书和*省计算机应用能力等级证书不论证书数量和级别，一律一次性记8分。

2、专业技术人员在经认定的合法刊物上发表的著作论文，仍登记继续教育学分。经认定的合法刊物的目录，由市人事部门在*市人事局教育培训网上公布。

二、关于专业技术人员继续教育学分证书

自20*年起，原先发放的*市专业技术人员继续教育证书不再使用，由市人事部门统一发放“*市专业技术人员继续教育合格证书”。“*市专业技术人员继续教育合格证书”记载专业技术人员在当前计分周期内完成继续教育情况，作为专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务的依据。专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务需要提供完成继续教育学分证明时，由本人在*市人事局教育培训网上提出申请，市人事局根据申请统一制发“*市专业技术人员继续教育合格证书”，单位凭系统生成的证书序号到市人事局领取。

三、专业技术人员晋升、聘任专业技术职务的学分要求

根据《*省专业技术人员继续教育条例》的要求，专业技术人员继续教育学分作为“考核专业技术人员的重要内容和专业技术职务晋升、聘任的依据之一”。自20*年起，专业技术人员在申报职称评审材料、参加专业技术资格考试报名和聘任专业技术职务时，应当提供“*市专业技术人员继续教育合格证书”。专业技术人员完成继续教育学分的要求为：在当前计分周期内平均每年完成继续教育学分20分。

四、继续教育计分周期的计算

继续教育学分的计分周期与专业技术职务周期一致，即从取得当前专业技术职务开始(不早于**年1月1日)，至晋升高一级专业技术职务（制发证书日期）为止。计分周期以年为单位计算，最小为半年。一般人员的计分周期由单位管理人员在网上填写人员基本信息时确定，特殊情况人员的计分周期调整由市、区人事部门和市直各部门根据学分审核权限和有关证明材料按照下列要求办理。

1、省属以上驻淄各单位的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于**年1月1日。

2、转业军官、新分配的大中专学生，其继续教育计分周期的开始时间不早于转业到地方工作或参加工作的时间。

3、从机关分流到企事业单位工作的人员，参加高一级的职称评审或职称考试，其继续教育计分周期的开始时间不早于分流的时间。

4、外地调入*工作人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于调入*工作的时间。

5、中央和省属企事业单位下放到*市管理的单位中的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间原则上从下放之日起开始计算，具体由市人事部门确定。

五、考试晋升专业技术职务人员继续教育学分的有关问题

考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，其应参加继续教育的时间和学分计算时间（计分周期开始时间），从20*年1月1日起计算。（参加20*年度会计专业资格考试的人员，凭当年度的专业技术人员继续教育合格证书核发相应的专业技术资格证书。）

第6篇：企业组织人事部工作范文

论文摘要：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

二、人事档案管理存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、”身份阻隔“等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。

内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

三、笔者关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。超级秘书网

3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

（1）王云庆苗壮《现代档案管理学》青岛：青岛出版社2002年220

第7篇：企业组织人事部工作范文

近几年来，随着经济和社会的发展，流动人员逐渐增多，面对改革的不断深入，流动人员人事档案管理也出现了许多新情况、新问题。如何加强流动人员人事档案管理工作，已成为人事档案工作和整体性人才资源开发的重要内容之一，也是政府人力资源和社会保障部门适应社会主义市场经济需要，促进人才合理流动和配置的一项重要工作。

一、目前，我省流动人员人事档案管理在实际工作中主要存在着以下主要问题

1.流动人员人事档案多头管理问题。由于客观原因，实际上现在省、市、区各级人才交流机构和各级职业介绍机构甚至社保部门都在保管档案，还包括一些社会中介组织、行业机构所办的人才交流机构、职业介绍机构都在管理流动人员人事档案。

2.流动人员对于人事档案管理的重要性认识不足，民营企业对员工人事档案不够重视。很多的流动人员认为档案在他们求职及职业发展中不重要，而且越是年轻人越是不重视档案。但同时也反映出档案管理在党政机关、事业单位和大型国有企业中的种种管理制度同其他各类非公企业和自主创业人员档案在用途上的差异大。对于企业来说，多数企业认为人事档案在很大程度上已经不能帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，这些都影响了流动人员的档案管理趋向正规化、标准化。

3.有些档案管理职能不能有效发挥作用。一是档案的接收在一些方面的限制，比如没有报到证或者民办院校毕业生的档案接收问题等等，二是各省区在彼此间转递档案时对转正定级的要求，因为目前我们个人托管的档案很多是在转递的时候才根据对方接收单位的要求办转正定级，那么现办、补办等等问题各省区是如何处理的，全国能否有一个统一的标准，三是政策与收费方面，毕业生毕业后的2年是免费的，那么我们省还没有做到免费的这些档案都能有财政支付。可以说人力资源和社会保障部门承担着合理配置人才资源的职能，如何通过加强流动人员人事档案管理促进人才流动，规范人才流动，很值得我们研究。

二、努力提高流动人员人事档案管理的社会化服务水平

为适应社会主义市场经济和国家实施西部大开发战略的需要，要提高政府人力资源和社会保障部门公共服务水平，就必须提高流动人员人事档案管理的社会化服务水平。

1.形成共识，促进发展。做好流动人员人事档。案管理工作，要加强对流动人员人事档案转递过程的管理，由于现在全国各省区之间档案流动数量也很大，各省区之间转递管理也有一些差异，导致档案在转

转贴于

递中有些政策不能彼此配套。建议由国家人力资源和社会保障部相关部门牵头，规范全国各省区之间的有关档案转递方面的要求，通过加强对人事档案流转过程的管理来规范、引导人才流动，使人事档案价值得以体现。

2.实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。流动人员人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规划化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，内容是否准确、精炼等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

3.由于西北地区经济发展的现状不同，对于规。范西部地区流动人员人事档案管理区别对待，不搞一刀切。

4.分类归口管理。根据《中华人民共和国档案法》。《流动人员人事档案管理暂行规定》，流动人员人事档案管理遵循集中统一、归口管理原则，因此流动人员人事档案管理机构为县以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，目前档案多头管理问题比较突出，档案服务水平参差不齐。很难对流动人员的档案管理有个统筹统一的标准，要提高流动人员人事档案管理水平，就需要首先解决档案管理的问题。

第8篇：企业组织人事部工作范文

人力资源信息系统的发展可以追溯到20世纪60年代末期。当时由于计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源信息系统应运而生。第二代人力资源信息系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展和计算机的普及以及计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源信息系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源信息系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，在记录员工薪资信息的同时还记录员工薪资的历史信息等非财务信息，此外，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。人力资源信息系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。

“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源信息系统有了更高的需求：由于个人电脑的普及、数据库技术的发展、客户服务器技术特别是网络技术的发展，使得第三代人力资源信息系统的出现成为必然。第三代人力资源信息系统的特点是从现代人力资源管理的理念出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、个人信息、个人历史资料等)统一管理起来，形成集成的信息源。高校在教学、科研、党政管理等各方面形成的人力资源信息，对高校的建设和发展具有深刻的影响和重要价值，如何开发高校人力资源信息，更准、更快、更好地为高校各项工作服务，为高校的发展服务，是值得我们认真研究和探讨的重要课题。然而现有的高校人力资源信息的多部门管理模式导致了人事管理、聘任与考核、劳资与薪酬和档案信息分布属于不同的管理部门，部门内部实现单独录入和管理，呈现非共享、多副本、低复用的特点，而随着聘任制的实行和推进，人员流动激增，信息量呈指数级增长，目前的管理模式带来了巨大的资源浪费和效率问题。此外，伴随人事制度改革的推进，要求人事部门的管理流程电子化、主动化，通过对高动态、大容量的人事信息库的挖掘，发现人力资源信息的关联知识，为今后组织人事部门的人才聘任和培养提供了决策支持。综上所述，传统的高校人力资源条块化管理已经严重阻碍了高校人才培养与人力资源建设，迫切需要提出一种新的主动化、可共享、易复用的管理模型，高校人力资源信息系统应运而生。此系统针对目前高校人力资源管理面临的难题，立足于高校人力资源管理的发展，提出一种基于多平面管理理念的高校人力资源管理模型，通过人力资源信息的数据信息、系统控制和管理功能设计成多个平面，实现人力资源信息的数据共享与管控分离。进而以“多平面管理－信息共享－数据挖掘”为主线，从人力资源信息的虚拟化、统一共享与深层次知识发现的角度，对人力资源管理智能化问题进行研究，为组织人事部门的人才聘任和培养提供决策支持。

二、高校人力资源信息系统建设的优越性

1.便于开展档案利用工作，减轻工作强度

人力资源信息系统为人事档案的利用创造了便利条件。过去在一年一度的职称评审中需要到库房查阅大量纸质人事档案，对参评人员的自然情况、学历信息、工作年限、获奖等信息均要做详细记录，一般由两人取档案，另外两人做记录，需要两到三个工作日才能完成查档工作。现在利用人力资源信息系统进行查询，可以迅速地获取参评人员的相关信息，节省了大量的人力和时间，同时也减轻了工作人员的工作强度，使人事档案利用工作变得更为方便快捷。利用人力资源信息系统，使档案工作者从繁重的体力劳动中解脱出来，集中精力做好档案信息资源的开发利用工作，更好地发挥人事档案的原始凭证作用，从而为组织人事部门提供准确、快捷的人力资源信息服务。

2.便于搭建人力资源信息平台，实现信息共享

人力资源信息系统的建立搭建了人力资源信息管理平台，实现了人事档案信息最大化。人力资源管理部门根据工作需要，对系统进行开发，设立相应子模块，即档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等。档案信息管理模块是系统数据维护的核心部分，涵盖了教职工的所有基本信息，其他子模块在档案信息管理模块基础上开发本模块特色信息，丰富人力资源信息系统，实现人力资源信息共享，极大地提升了人力资源管理工作水平。

3.有利于工作人员身心健康，改善工作环境

人力资源信息系统的建立使库房查档变为系统查档，极大地减少了档案工作者与纸质档案直接接触的机率，不仅有利于延长纸质档案的使用寿命，更有利于档案人员的身心健康。大量纸质档案由于形成时间久远，档案载体沉积了大量的灰尘及各种霉菌，长期接触会使人的呼吸系统及皮肤产生过敏反应，影响健康。利用人力资源信息系统查阅档案避免了与档案的直接接触，有利于对档案工作者的保护，改善工作环境。

4.具有统计分析功能，拓宽人事档案的利用范围

人力资源信息系统的统计分析模块可以实现统计功能，根据工作需要可以按照人员性别、学历、政治面貌、职务、年龄等方面内容进行统计分析，完成各类人事报表统计数据，撰写统计分析报告等，拓宽人事档案利用空间，充分发挥人事档案的利用价值。

三、高校人事档案信息系统建设的实践

高校人事档案信息系统是高校人力资源信息系统的重要组成部分，是建设人力资源管理其他子系统的基础与核心，人事档案信息系统建设的质量直接影响其他子系统的功能。

1.系统构成

高校人力资源信息系统由档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等子系统组成，其中档案信息管理模块中包括了信息查询、统计、建立花名册、登记表、信息维护等功能。人事档案信息系统涵盖了职工的自然情况、学历信息、职务、职称、获奖、工作经历等信息。根据单位人员类别的实际情况，将各类人员分为在职处级干部库、在职干部库、非在职干部库、死亡干部库、在职工人库、非在职工人库和离职人员库。

2.系统录入

在进行人力资源信息数据系统数据录入时，以人事档案原始材料为依据，从库房中取出人事档案按照系统设定的信息项逐一录入。在录入系统时要具体情况具体分析，如在录入信息时对出生日期前后不一致的情况，可根据档案中最早一份材料的出生日期进行录入；每年职称评审工作需要查参评人员全部学历情况，在录入信息时将职工的学历从第一学历开始录入，直到最高学历止，包括学位信息、毕业学校、所学专业、毕业时间四项；其他信息同样应根据相对应的档案文件材料进行录入，确保信息准确、翔实。

3.系统维护

第9篇：企业组织人事部工作范文

第一条根据《厂职工奖惩暂行办法》，特制定本实施细则。

第二条职工违反劳动纪律、规章制度和国家法律法规的，企业可依据其过错的轻重，及造成经济损失和不良影响的大小，对其本人或负有管理、领导责任的人员分别给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等行政处分。

第三条经常迟到、早退，经批评教育不改的，1个月内迟到、早退累计5次以上的，给予警告处分。

第四条连续旷工3天以上（不含节假日，下同)7天以下，或1年内累计旷工7天以上15天以下的，给予警告处分。

第五条没有完成岗位职责规定的任务，对整体工作带来影响的给予警告处分；造成较大损失的给予记过处分；造成重大损失的给予记大过处分；造成特大损失的视情节给予降级、撤职、留用察看处分。

第六条工作时间脱岗、睡觉、干私活，或做其它与工作无关的事，一年内发生3次以上的给予警告处分；影响工作，造成较大损失的给予记过处分；造成重大损失的给予记大过处分；造成特大损失的视情节给予降级、撤职、留用察看、开除处分。

第七条无正当理由不服从工作分配、调动、指挥的，给予警告处分。影响工作，造成较大损失的，给予记过处分；造成重大损失的，给予记大过处分；造成特大损失的视情节给予降级、撤职、留用察看、开除处分。

第八条　酗酒、寻衅闹事、打架斗殴，严重影响生产工作秩序的给予记过处分；造成较大损失的给予记大过处分；造成重大损失的给予降级处分；造成特大损失的视情节给予撤职、留用察看、开除处分。

第九条在对外交往中，违反有关制度规定，给企业造成较大损失的给予记过处分；造成重大损失的给予记大过处分；造成特大损失的视情节给予降级、撤职、留用察看处分。

第十条丢失保密文件及人事、技术档案资料等，视情节给予警告、记过、记大过、降级、撤职处分。

第十一条造成企业知识产权被侵犯或泄露企业秘密的,直接责任者给予警告处分；造成较大损失的直接责任者给予记过处分，负有管理责任的给予警告处分；造成重大损失的直接责任者给予记大过处分，负有管理责任的给予记过处分；造成特大损失的直接责任者给予留用查看处分，负有管理责任的给予撤职处分。

第十二条有贪污、盗窃、行贿、受贿、诈骗等违法行为的直接责任者，视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分。负有管理责任的视情节给予警告、记过、记大过、降级、撤职处分。

第十三条疏于防范，造成企业财产被盗、被骗、丢失，造成较大损失的直接责任者视情节给予警告、记过处分，对负有管理责任的给予警告处分；造成重大损失的直接责任者给予记大过处分，负有管理责任的给予记过处分，负有领导责任的给予警告处分；造成特大损失的直接责任者视情节给予降级、撤职、留用察看处分，负有管理责任的给予记大过处分，负有领导责任的给予记过处分。

第十四条利用职务之便，侵占企业财物或挥霍浪费的，视情节给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分；对重大以上损失负有管理责任的视情节给予警告、记过处分；对特大损失负有领导责任的给予警告处分。

第十五条违反国家、企业治安管理的相关规定或者有破坏计算机网络安全行为的，情节严重的给予警告处分；受到治安拘留处罚的视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分。

第十六条发生重大技术操作事故、发生重大以上设备事故的直接责任者，视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分；对负有管理责任的视情节给予警告、记过、记大过处分；对负有领导责任的视情节给予警告、记过处分。

第十七条发生伤亡事故的有关责任者：

（一）重伤事故

1、发生一次重伤1-2人事故的主要责任者视情节给予警告、记过处分；负有主要管理责任的视情节给予警告、记过处分;

2、发生一次重伤3人以上事故的重要和主要责任者视情节给予警告、记过、记大过处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予警告、记过、记大过处分;

（二）死亡事故

1、发生一次死亡1人的死亡事故的重要和主要责任者，视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分；负有主要管理责任的视情节给予警告、记过、记大过、降级处分;

2、发生一次死亡2人或死亡1人并重伤2人以上（含2人）、轻伤5人以上的事故，重要和主要责任者视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予警告、记过、记大过、降级、撤职处分;

3、发生一次死亡3人以上10人以下的重大死亡事故，重要和主要责任者视情节给予记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分，负有重要和主要管理责任的视情节给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分；

4、发生死亡10人以上的特大死亡事故加重处罚。

第十八条发生火灾事故的有关责任者：

㈠一般火灾事故

⒈发生一般火灾事故，未造成人员伤亡但财产损失严重的，视情节给予主要责任者警告、记过处分；负有主要管理责任的视情节给予警告处分。

⒉发生一般火灾事故，造成人员伤亡或产生重大影响的，视情节给予重要和主要责任者警告、记过、记大过处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予警告、记过处分。

㈡重大火灾事故

⒈发生重大火灾事故，未造成人员伤亡但财产损失严重的，视情节给予重要和主要责任者记过、记大过、降级、撤职处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予警告、记过、记大过处分。

⒉发生重大火灾事故，造成人员伤亡或产生重大影响的，视情节给予重要和主要责任者记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予记过、记大过处分。

㈢特大火灾事故

⒈发生特大火灾事故，未造成人员伤亡但财产损失严重，视情节给予重要和主要责任者记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予记过、记大过、降级、撤职处分。

⒉发生特大火灾事故，造成人员伤亡或产生重大影响的，视情节给予重要和主要责任者记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除处分；负有重要和主要管理责任的视情节给予记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分。

第十九条发生伤亡事故、火灾事故、爆炸事故、急性中毒事故，提供伪证，伪造或故意破坏事故现场的，视情节给予记过、记大过、降级、撤职处分。

第二十条专业管理人员、副科级以上干部违章指挥，发生技术操作、设备、火灾、安全等事故，造成重大损失的给予记过处分；造成特大损失的视情节给予记大过、降级、撤职、留用察看处分。

第二十一条触犯刑律，被司法机关判处管制、拘役和有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的给予留用察看处分。

第二十二条违反计划生育有关规定的视情节给予降级、撤职处分；造成不良影响的，给予留用察看处分。

第二十三条触犯刑律，被判处有期以上徒刑（不含缓刑）的，给予开除处分。

第二十四条受到留用察看处分期间无悔改表现或又犯有严重错误的，给予开除处分。

第二十五条给予职工留用察看处分，察看期限为1至2年。对被判处有期徒刑缓刑2年以上的，可适当延长留用察看期。职工留用察看期间计算工龄。职工在留用察看期间发基本生活费，计算劳动保险待遇时可将本人原工资作为基数。对留用察看期间出色完成各项任务或有立功表现的，经处分审批单位核实，可决定减少留用察看期或取消留用察看期。

第二十六条发生有重大影响的操作、设备、伤亡、火灾事故，造成重大以上损失，以及涉及领导干部责任的，由行政监察部门负责审理。

第二十七条给予职工行政处分按以下程序审批后，在一定范围内公布处理决定：

㈠警告、记过、记大过、降级处分由厂长办公会决定，经征求工会意见，操作岗位人员报上级劳动工资部门备案，管理、技术岗位人员报上级组织人事部门备案，在本单位内公布；

㈡留用察看处分由厂长办公会讨论，经征求工会意见，操作岗位人员报上级工会、劳动工资部门审批，管理、技术岗位人员报上级工会、组织人事部门审批，在本单位内公布;

㈢副科级以上干部撤职处分按管理权限决定，经征求工会意见后予以公布，报上级组织人事部门备案；

㈣开除处分由厂长提出，经厂职代会讨论通过，操作岗位人员报上级工会、劳动工资部门审批，管理、技术岗位人员报上级工会、组织人事部门审批，在本单位内公布。

第二十八条受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满6个月以后，受到降级、撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，恢复正常职工待遇。

第二十九条给予职工行政处分，如本人不服，可以在公布处分决定后十日内提出申诉，或通过单位劳动争议调解委员会调解或到上级劳动争议仲裁委员会申诉，但在未改变原处分决定以前，仍按原处分决定执行。

第三十条职工受到行政处分，其工资、效益工资（奖金）及有关福利待遇等，按企业的有关制度规定执行。

第三十一条给予职工降级的处分，降级的幅度一般为一级，最多不超过两级。

第三十二条撤职处分针对聘任的副科级以上干部，对于受到撤职处分的，同时降低其级别和职务工资。

第三十三条职工严重违反劳动纪律、规章制度，按劳动（聘用）合同的约定解除劳动（聘用）合同的，不再给予行政处分。

第三十四条本细则涉及的技术操作事故、设备事故、标准，按相关专业的规定执行。

第三十五条　本细则涉及的损失按以下标准划分：

㈠较大损失：直接经济损失1万元以上，10万元以下；

㈡重大损失：直接经济损失10万元以上，100万元以下；

㈢特大损失：直接经济损失100万元以上。

第三十六条本细则涉及的生产安全事故划分：

㈠重伤事故：按国家有关重伤范围的规定确定；

㈡死亡事故：死亡1－2人的事故；

㈢重大死亡事故：死亡3－9人的事故；

㈣特大死亡事故：死亡10人以上的事故。

第三十七条火灾等级划分：

㈠重大火灾（具有下列情形之一）：死亡3人以上；重伤10人以上；死亡、重伤10人以上；受灾30户以上；直接财产损失30万元以上；

㈡特大火灾（具有下列情形之一）：死亡10人以上；重伤20人以上；死亡、重伤20人以上；受灾50户以上；直接财产损失100万元以上。

㈢不具有前两项情形的为一般火灾。

第三十八条本细则中，造成事故或损失的有关责任者按以下区分：

㈠负有管理责任的包括班组长、车间负责人、厂机关科室管理人员和负责人。

㈡负有领导责任的包括车间主要领导、厂领导。

㈢伤亡事故、火灾事故涉及的重要、主要责任者，重要、主要管理责任者按相关专业的规定区分。