光良约定精选(九篇)

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第1篇：光良约定范文

NO.1。 约定 光良

这首十分伤感的歌，却赚足了人气，“我还记得我们的约定，一辈子幸福的约定，为你写的那首歌，他也偷偷的掉泪了”多么伤感的话呀，不禁让我想起了一首诗：我等你，你也许不会知道，但我还是要等你，因为在等你的时候我不会寂寞，总是有和你的那些记忆陪着我，这样我又度过了一天。当你伤心的时候如果听光良的约定，一定会让你泪流满面。

NO.2. 寂寞沙洲冷 周传雄

这也是一首伤感的歌，的的确确是说的失恋，“当记忆的线缠绕过往支离破碎，是黄昏占据了心扉，有花儿伴着蝴蝶，孤燕可以双飞”自己的退步，却成全了另一对有情人，既然知道他不喜欢自己，却没有强求，只是顺其自然，人有的时候是应该学会放弃。

NO.3.死了都要爱 信乐团

死了还要爱你，不愧为敢爱敢恨，直到死了还要爱你，多么致死不渝的感情亚，确实让小龙女好一阵佩服。佩服佩服！不过，你是不是太执著了阿

！！

NO4.珊瑚海 周杰伦and那个人不记得了

一首慢情歌，情歌对唱，不错的哦！

NO.5 黑色毛衣 周杰伦

NO.6 浪漫手机 周杰伦

NO.7 发如雪 周杰伦

NO.8 夜曲 周杰伦

这几首歌都是JJ的歌，相信JJ的歌大家都很了解，说了半天，一个字都没听清，但是，JJ的实力和人气是不可小看的

NO.9 彩虹天堂 刘耕宏

这首歌对大家来说很陌生，因为小龙女也是无意间听到的，总之很好听，大家可以试试看

NO.10 原来　林俊杰

NO.11 一千年以后 林俊杰

俊杰唱的歌大家都很熟悉，不用多介绍了吧

NO.12 向左走向右走　光良

一首有缘无分的歌，讲述的是两个彼此相爱的人永远不能在一起

NO.13 遗失的美好 张韶涵

很有韵味~~~~

NO.14 美丽的神话 孙楠and韩红

两个实力派的歌手，唱出来的是否别有一番风味呢？

NO.15 七里香 周杰伦

麻雀，鱼，猫，天上飞的，地上爬的，水里游的都在一起，是不是一个zoo呢？

NO.16 我赚钱了 网络秀

赚钱了还不知道怎么花，蠢不蠢呀，是在花不了，我帮你！

NO.17 远方 SHE

很好听哦

NO.18 磨力 she

相当好听

NO.19 快乐崇拜 潘韦伯and张韶涵

快乐崇拜，无处不在

NO.20 Ooqs i Did Again 小甜甜布莱尼

听了让你难忘

NO.21 大城小爱　王力宏

第2篇：光良约定范文

代表作品：《勇气》、《宁夏》、《亲亲》

不是最优秀的音乐，也不是最优秀的歌词，有一种歌手是在用她的心和内涵去表述，当你零乱悲伤，心理不平衡，不懂得超然的时候，你可以从她的微笑和声音里寻找你久违的答案。梁静茹就是其中一个。她不是那种音色和条件都特别优秀的歌手，她的声音有时候甚至有一点沙哑和带一点点撕裂的感觉。然而她的歌声就是在这样一种平凡中直指人心，直指你爱的世界，她告诉你“你也可以坚强，用微笑面对一切悲欢”。静下心来听听梁静茹的歌，你也可以体会包容与原谅不是为了别人，而是为了自己的快乐。

代表人物：光良

代表作品：《童话》、《约定》

深厚的钢琴功底，成就了光良动听的纯情歌。他永远不会让人惊心动魄，却以柔和、纯净的气质，流畅、唯美的旋律，纯情、浪漫的歌词虏获了大批柔弱的芳心。周围满是R&B、Hip-Hop和网络口水歌，但光良却固守着自己的领地，坚持着自己的风格，不为所动。听他的浅吟低诉，仿如沐浴着一股纯净的清风，在唯美而感人的气氛里学会沉静，豁达。

代表人物：阿桑

代表作品：《叶子》、《寂寞在唱歌》

《蔷薇之恋》的片尾曲《叶子》让所有人记住了阿桑。她的嗓音沙哑且安静，像砂纸一般，打磨着每个孤寂心灵的绝望。然而那如泣如诉的歌声又不至于太过悲情和凄凉，即便是悲伤，也是淡淡的，从容得很。这样一个低调的女子，却被歌迷奉为心中的太阳，因为寂寞并不代表冰冷，她淡淡的柔情，照样可以点亮每双寂寞的眼睛。

代表人物：阿杜

代表作品：《他一定很爱你》、《天黑》

朴实，沧桑，甚至带点憨厚，阿杜的平民气质加上一把沙哑嗓音，再诠释起失恋苦情歌，绝对大赚都市MM的同情心。“他一定很爱你，也把我比下去”，看着心爱的人跟别人在一起甜蜜，那种无所适从痛彻心肺；“我闭上眼睛就是天黑，一种撕裂的感觉”，余情未了，欲哭无泪，动情伤离别。这样苦痛的感情从阿杜嘴里唱出来，格外令人信服，也极容易就触动了悲悯之心。

代表人物：陶晶莹

代表作品：《太委屈》、《离开我》

综艺节目里口无遮拦、信口开河的麻辣主持陶晶莹，一跨身歌坛却变身为无助小女人，像只受伤的小鸟一样，大唱哀怨情歌，竟也赚取不少眼泪。一首《太委屈》让她大获成功，虽然声音谈不上美和纯，甚至还有点嗲嗲的，但却胜在以情动人，“太委屈，连分手也是让我最后得到消息……还爱着你你却把别人拥在怀里……”那时候还不流行“劈腿”的说法，陶子却已经把被劈腿的伤痛唱到淋漓尽致了，同时也造就了这首歌在KTV超高的人气和点唱率，获得了无数伤心MM的共鸣。

代表人物：李圣杰

第3篇：光良约定范文

当时，研一的柯可混在一拨大一新生里面，兴致勃勃地往市中心走去。这个城市的惯例，平安夜的中心广场有着盛大的人群，彼此挥舞着充气的武器，拥挤着，敲打着，狂欢着，直到圣诞来临。

来到这个城市多年，许多个平安夜都习惯了等待，然后在等待中睡去，睡梦中圣诞就来临了。这一切与某人有关。仍然记得大一的时候，柯可扬起脸那么灿烂地对一个人说：“我喜欢你！”他说：“我知道。”她淡淡地笑着离开，泪水却在心里泛滥成。四年后他离开，回头对她说：“我爱你。”她说：“谢谢你。”一如既往浅浅地笑着，心里却没有一点涟漪。或者感情和眼泪都是奢侈的东西，在四年平静的等待里，终于渐渐失去。一同失去的，好象还有爱的力气和勇气。

也因此，在这个不再等待的平安夜，终于有了放纵的欲望，是因为痛，也是因为释然。

所以，平安夜的柯可挥舞着一把硕大的充气斧子跟在这群新生后面，新奇而期待，全然没有听见警车呼啸着由远及近。这群人一哄而散，留下不知所措的她，不知所措地拿着一把惹眼的斧子站在路边。

接着就是一个男生从对面冲来，迅速地夺下她的武器，拔掉气门心，然后在警察到来前一秒把那团已经干瘪的塑料装进偌大的外衣口袋里，还不忘对着目瞪口呆的柯可狡黠地做着鬼脸。

旁边的那个家伙就没有这么走运了，警察在没收他的武器的时候，他还不识时务地大喊大叫，柯可眼睁睁地看着他被拖进警车绝尘而去。

“今天他们闹得不象话，所以不准玩啦。”他忽然凑到耳边说话，柯可闻见了绿箭的味道。他就是周木。

给死党打电话的时候，柯可有些犹豫地问：“如果一个人始终走在人行道的外侧意味着什么呢？”“说明他不想活了。想找车撞。是谁那么想不通啊？喂，喂，柯可……”

柯可轻轻地挂上电话。她想，其实她知道原因。虽然，也许这只是他的一种习惯；但是，绝对是一种好习惯。

如果一个人喜欢吃鱼，我怎么办呢？

新历新年。十点。周木说好的时间。

当一辆出租车从身边擦过去的时候，柯可正掏出手机看时间。不是不能等待，而是已经厌倦了等待。

然后听见那个司机大声地说：“如果被扣分，我会找你算帐的！”

回头看见一张脸，额头有细密的汗珠。周木有些不好意思地解释说：“我让他闯红灯了...”“走吧。去你的博物馆吧。”周木接着说。

没有人约会去博物馆，还是石器博物馆。那些沉默的，没有温度的东西，看得人心中冷冷的。柯可已经习惯了。每年的新年都来这里。这个奇怪的博物馆，因为一直没有生意，冷冷清清的，所以连节假日都不肯休息，不知道还能到什么时候。会放弃的吧。就像自己。四年的等待，也终于云淡风清。

而望着身边这个叫做周木的男孩，想起他会在每一次过马路的时候站在车来的方向，会在过每一个减速桩的时候把单车骑得小心翼翼，会一直走在人行道的外侧而把自己让在里边，会在拥挤的人群里为自己圈出空间，会陪在食堂吃简单的午餐，会在每一天说晚安……

旧历新年。竟然有了好奇，2000公里外的地方，周木的家乡，是不是一样有着绚烂的焰火和响彻天空的鞭炮？12点，电话响起，听见此起彼伏的喧闹和闽南语的欢呼，听见他那么欢喜地喊着：“柯可，新年快乐！你要快乐！...”

不知道为什么，柯可忽然就落下泪来...

大年初二，给外婆拜年。饭桌上，照例不吃鱼。从五岁那年被卡住喉咙开始，柯可就不再吃鱼，无论家人朋友怎样的威逼利诱。有些恐惧是太深的东西，柯可觉得自己无能为力。“今天有鱿鱼吃，好高兴。回来真好，天天都有鱿鱼吃。”周木发来短信，柯可愣了一下，关了手机。

给死党打电话：“如果一个人喜欢吃鱼，我怎么办？”

“什么怎么办？喜欢就吃呗。不过你不是不吃鱼的吗？全世界都知道，柯可是不吃鱼的啊！天啊，柯可，你怎么了？谁喜欢吃鱼？喂，喂，你说清楚……”

柯可没有解释，轻轻地挂上了电话。心里悄悄地下了决心，明天开始吃鱼。

如果我会做松鼠鱼，是不是很好？

“不要再唱了！”那一天，周木正在给窗台上的植物浇水，一边轻声唱着光良《约定》的时候，柯可忽然爆发了。他忽然噤了声，一声不响地走了出去。

高中的时候，总是害怕考试，考前总是会失眠，只好一遍一遍地听歌，开始还能帮助睡眠，后来失眠就只是越来越严重，只有吃安定。原本钟爱的光良的歌也成为梦魇，记得那时候，光良和品冠还是一个组合，他们的名字是无印良品。虽然终于治好了神经衰弱，终于熬过高考，终于保送研究生。但是以后的岁月里，光良的歌都是禁忌，惟恐旧日岁月里的惊惶又重重袭来，招架不住。周木有着很好的嗓子，每次KTV唱歌的时候都是众人关注的焦点，可是他的最爱是光良。

柯可是这样的女子，哭到滴水藏海，笑到云淡风轻。那些深藏的伤，从来不肯示众。比如从五岁就不肯再吃的鱼，从高中以后就不再听的光良的歌，以及从某人以后就不敢相信爱情。

还是没有学会吃鱼。每一次点菜，眼神总是从那几页滑过，然后快速地翻了过去。虽然她是那么清楚，来自闽南的周木是那么喜欢吃鱼，虽然她感觉得到周木那么期待的眼神，可是总能咬咬牙，视若无睹。

周木不再唱歌，也不再唠叨喜欢吃鱼。安静，静得让人发慌。忽然有一天，柯可怀念起，周木唱歌的样子来。

然后有一天惊奇地发现，周木唱歌真的很好听，而且光良的歌也不是那么让人惶恐了，当自己偷偷开口跟周木小声唱和的时候，柯可忽然觉得，心居然渐渐平和。时间终于仁慈地原谅了很多的人和事。

不是不知道，每个礼拜周木借口去做家教，其实是为了找一个地方偷偷地吃鱼，柯可是个太过固执的家伙，她始终不肯在点菜的时候做一点妥协。那一天不小心路过那家餐馆，靠窗的位置是周木狼吞虎咽吃鱼的满足的幸福表情，站在马路对面，柯可怔怔的，忽然有了心疼的感觉。

给死党打电话，“如果我会做松鼠鱼，是不是很好？”

“太阳从西边出来？我们的大小姐！我们的柯可，你会下厨？还是做鱼？！”

不等柯可挂电话，对方已经先这样做了。柯可悻悻地抱怨，不就是怕我缠着你教我做鱼吗？

如果我从此不再吃鱼，是不是就好了？

从菜市场买的鱼不是黄花鱼，虽然据说那是最好的做松鼠鱼的材料。还因为，柯可根本就不认识鱼。

那个小贩把眼睛瞪得那么大，看见她挽起裤脚跳进哪个小鱼池，费力地想要捉住那条最鲜活的鱼：我就要它！

柯可开始做生平第一条松鼠鱼。

去鳞，看小贩那么游刃有余的活计在柯可的手里就变得很复杂了。剖鱼，去内脏，去刺，接着就是要菱形刀法，简直不是用狼狈不堪就可以形容的。干淀粉涂得更是乱七八糟，下锅油炸的时候油滴溅出，躲得上蹿下跳。等到浇上番茄酱的时候，柯可已经快要崩溃了。

不过还好，这是柯可亲自做的松鼠鱼。这样想着，脸上就开始有了微笑。

周木进来的时候，显出筋疲力尽的表情。居然没有看到那条松鼠鱼。柯可觉得委屈的泪正在慢慢涌起。

“柯可，我要跟你说些事情...”周木有些有气无力。

“说吧。”柯可站在窗台的植物旁边。这是一棵不知道名字的小草，从别的花盆里无缘无故地长出来，她看着觉得新奇，就买了一个漂亮的小花盆来专门养它。后来自己偷懒，常常是周木在照顾，不知不觉已经长了这么大了。

“你曾经等了一个人四年，你因为失眠害怕听光良的歌，你从五岁开始不吃鱼，对吗？我悄悄守在你身边，直到他离开，直到那个平安夜。等待是一件多么美丽和残酷的事情呵。我以为我可以改变你，可是我好累。你仍然不肯吃鱼，你仍然没有忘记他……”

“妈妈一直不喜欢你，而我一直在努力说服她。毕业了留在这个城市，准备考研，众所周知的理由是你。可是，我累了。现在家乡有个单位和我签了协议，那是很好的机会。我想，也许是时候离开……”

柯可试图张嘴，可是什么都没有说。

周木没有看到那条狼狈的松鼠鱼，番茄酱浇得太多了，慢慢地溢出盘子，像在流泪。周木离开，柯可静静地坐下来，打开灯，独自享受这条松鼠鱼。

第4篇：光良约定范文

【关键词】 商业秘密； 无形资产； 管理； 保密措施

引言

随着知识经济时代的到来，全球经济一体化的进程加快，国家之间经济与贸易的竞争、企业之间市场的竞争，由对物质资源的争夺，转向对掌握商业秘密的人才和科学技术、知识产权的争夺。一方为了获得另一方具有商业价值的技术秘密和经营秘密而不择手段，甚至动用“商业间谍”。轰动全国的“力拓案”引发了全国对于企业商业秘密的关注。

然而，目前我国很多企业对保护商业秘密的意识淡薄，商业秘密没有作为企业的无形资产，管理混乱，使得商业秘密失密，给企业造成无可挽回的巨大损失。有的企业虽然采取了保密措施，比如要求员工签订保密协议或在劳动合同中约定保密条款，但从实际保护效果来看并不尽如人意。因此深入对商业秘密保护的研究，让企业重视商业秘密并加强其保护显得尤为重要。

一、基本观点

（一）商业秘密的概念

商业秘密是指“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”（《反不正当竞争法》第十条释义）。WTO组织的《TRIPS协议》第39条对商业秘密的定义是：“商业秘密是特定情势下合法控制该信息之人的合理保密措施的对象。”最高人民法院在《关于执行（民事诉讼法）的意见》中指出：“商业秘密是指技术秘密、商业情报及信息等，包括生产工艺、配方、贸易关系、购销渠道等当事人不愿公开的秘密。”由此可见，商业秘密的范围十分广泛。一般可以把商业秘密分成两部分：非专利技术和经营信息。经营信息如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；非专利技术如生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。这些成果都是企业花费了大量时间、人力、物力、精力的无形的宝贵的结晶。

（二）企业应加大力度保护商业秘密

商业秘密是知识产权的重要组成部分，也是能够给企业带来巨大经济利益的无形资产。它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。目前侵犯商业秘密的纠纷频繁出现，究其原因，主要是企业重视不够，无形资产管理意识落后，对于商业秘密的认识仍存在一定误区；同时企业在维护商业秘密中法律知识欠缺、运用法律保护意识不强，商业秘密极易被竞争对手窃取、披露。另一方面，个别劳动者商业道德低下以及目前的法律体系不健全也是重要因素。

因此，企业在经营管理的过程中，应当充分重视企业商业秘密，企业要采取保密措施进行管理，包括建立保密制度、与员工订立保密协议及采取其他合理的保密措施，加大其保护的力度，为企业的可持续发展奠定不败的基础。

二、案例及分析

商业秘密的重要性是不言而喻的，因此通过不法手段获取其它企业的商业秘密，成为个别企业获取利益的“捷径”。近年来因商业秘密泄露问题而引起的纠纷越来越多，然而企业后胜诉率却并不高。

（一）案例

案例之一：

2004年1月，湖北省某市三槐制药有限公司老总江某到公安机关报案称：该企业原来的技术工人李某侵犯其商业秘密。原来，2002年底李某辞职，凭借在本企业掌握的生产一种胃药的技术，随后不久应聘到同样生产药品的五菱制药厂，该厂生产的胃药与本企业的成分完全相同，在过去一年里，使得三槐制药的产品市场份额下降，造成约50万元的经济损失。遂要求五菱药厂赔偿损失。公安机关立即立案侦查。经查，五菱药厂所生产的该种胃药技术的确与三槐公司的相同，技术工人李某也的确曾在三槐公司技术部门任职，并担任产品研发试制生产过程负责人。但是由于三槐公司没有相关的秘密信息类无形资产管理制度，生产经营管理相对混乱，也没有和接触秘密技术的员工李某签订秘密信息保密协议，加之技术资料目前为止散失严重，无法认定李某盗用了三槐公司的技术资料，最后公安机关不得不停止侦查①。

案例之二：

深圳雷地公司是世界上唯一掌握在常温下进行工业化生产金刚石膜材料的高科技公司，承担着国家“863”计划项目、宇航、军工等重大项目及国家火炬计划项目。前不久我国首次载人飞船“神舟”五号的总设计师戚发轫率专家组亲临该公司考察并题词“感谢雷地公司为中国首次载人航天飞行所做的贡献”。2001年深圳雷地公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃手机视窗产品后，公司先后有八名负责科研和市场营销人员离职，纷纷成立三家新公司，生产玻璃手机视窗产品，雷地公司称这一行为导致该公司蒙受数千万的经济损失。雷地公司遂以违反保密合同，侵犯商业秘密为由将深圳禾兴科技有限公司等三家公司告上法庭，要求被告停止侵权行为，并赔偿原告303万元。

深圳福田区法院审判后认为，原告与被告签订有《保密合同》，从双方所生产的产品来看，均生产手机视窗玻璃，属于生产同类且有竞争关系产品的企业，被告行为违背了原来双方签订的保密合同中关于竞业限制的约定。但深圳福田区法院同时认为，签订竞业限制协议，用人单位必须给予劳动者补偿。原告在保密合同的竞业限制条款中对竞业限制补偿未作具体约定，原告又未依有关规定支付过竞业限制补偿金给被告。因此，对原告要求被告停止违约行为和支付违约金的诉讼请求不予支持②。

（二）分析

商业秘密对企业的生存、发展至关重要。在世界五百强企业中，有些企业的商业秘密价值甚至占企业总资产的30%，商业秘密的价值及重要性可见一斑。随着我国社会主义市场经济的发展，商业秘密已经成为企业技术创新的重要内容，是企业形成和保持竞争优势的重要手段。根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理侵犯知识产权刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第七条规定：“实施刑法第二百一十九条规定的行为之一，给商业秘密的权利人造成损失数额在五十万元以上的，属于‘给权利人造成重大损失’，应当以侵犯商业秘密罪判处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。”显然，上述两个案例被告的行为达到了50万元，但是最终法院并没有判定被告侵权，原因是什么呢？

商业秘密的构成至少需要具备三个要素，即秘密性、价值性和管理性。秘密性即指商业秘密尚未公知，除了持有者外，尚未被他人掌握，且不能从公开渠道直接获取。价值性是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。管理性指商业秘密权利人对商业秘密采取合理的保密措施。商业秘密的价值性依赖于其秘密性，如果为公众所知就不再具有商业价值。同时，企业必须采取保密措施才能保证商业秘密的价值。现实中，由于不少企业对货币资金、实物资产的安全控制比较关注，而对无形资产的内部控制则不太注意，漏洞很大。如一些企业生产经营混乱，没有相关的秘密信息类无形资产的管理制度，也没有与员工签订保密协议，企业的无形资产存在很大风险，就会造成企业无形资产管理失控或混乱，这就给了别人以可乘之机。上面的案例一中，由于湖北省某市三槐制药有限公司未对自己的商业秘密采取任何保密措施，那么该经营信息不具备保密性，因而不属于商业秘密，当然不受法律保护。

根据《劳动合同法》，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。上述案例二中，雷地公司没有给职工书面上和事实上的补偿，并且双方也没有约定不予补偿。根据上述规定，雷地公司给予职工一定数额的经济补偿应是法定义务和保密约定生效的必备前提，在这一点上的疏忽正是导致雷地公司败诉的根本原因。

通过上面的案例分析，企业的管理人员对商业秘密重视不够，即使采取保密措施也普遍保密经验不足，对保密协议认识不足，因此在保护商业秘密、维护自身权益时显得力不从心，这是企业后胜诉率不高的主要原因。

三、我国企业商业秘密管理和保护的相关对策

随着企业之间的竞争加剧，企业对自身商业秘密的保护日益重视。但由于我国目前尚无专门的商业秘密保护法，所以商业秘密的保护主要依赖于企业自身的保护意识和保护措施。对于大多数企业而言，如何保护企业的商业秘密仍然是一个重要的课题。

（一）确定本企业商业秘密的范围

一是要确定商业秘密的具体范围。企业应将产品配方、工艺程序、公司内部文件及客户资料等重要技术信息和经营信息，全部列入商业秘密的保护范围。实践中容易忽视的是经营信息。二是要对各项商业秘密划分等级，使商业秘密能够有重点地加以保护，确保安全。例如可以根据泄密后造成的损失大小，把商业秘密划分为三个等级：绝密：核心秘密，机密：重要秘密，秘密：一般秘密。三是要明确各项商业秘密的保密期限。避免在保护过程中造成人力物力资源的浪费。四是要对商业秘密事项做好标志工作，以便一目了然知道是哪一级秘密、保密期限多长，有利于管理和使用。

（二）建立和完善企业内部相关的保密制度

可参照国家保密部门已经颁布的一系列保守国家秘密的制度，结合商业秘密的不同特点，针对各种可能的泄密途径，制订出包括公文管理、接待联络、宣传报道、废旧载体管理、人才流动、技术交流、、申请专利、通信、办公自动化等在内的一整套有关商业秘密保护的制度。另外，应该将商业秘密的管理纳入企业内部的考核体系，保证各项保密制度在全体员工中得到认真执行。

（三）与员工签订保密合同

首先，掌握商业秘密人员的范围不得随意扩大。企业应当严格控制掌握商业秘密人员的范围，控制范围越小越好。其次，签订竞业禁止协议。企业与员工签订竞业限制应当注意：企业应向员工支付竞业限制的补偿费；竞业限制补偿费的支付时间可以在员工在职期间支付或者在离职时一次性支付；竞业限制的违约责任应明确，企业违反竞业限制协议和员工违反竞业限制条款，均应承担责任。再次，保密合同应该有具体的保密时限。我国在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定，竞争限制的限期最长不超过三年。最后，关于商业秘密的界定包括保守商业秘密的人员范围，侵犯商业秘密的行为类型与后果，所给予劳动者的保守秘密的代价等，都应当有明确而细致的规定。

（四）加强立法，让企业有法可依

目前，我国商业秘密的保护是以《反不正当竞争法》为龙头，利用相关法律共同管理和协调，但是这种形式的保护方法显得过于原则化，实践性不强，还无法适应我国现阶段的经济发展需要，当中存在的法律冲突问题也很难解决。因此我们应借鉴发达国家在商业机密方面的经验，尽快制定专门的《商业秘密保护法》，以便对商业机密进行统一的保护，让企业能够更好地保护商业机密，也有利于政府依法行政，有利于法官依法裁判案例为社会主义市场经济服务。

【参考文献】

［1］ 张勇，宋晓宁.浅析企业商业秘密的保护［J］.中国经贸导刊，2010（18）：58.

［2］ 张鹏.论商业秘密及其法律保护［J］.山西煤炭管理干部学院学报，2010 （4）：213-214.

［3］ 刘晖.从“力拓”案谈企业如何保护商业秘密［J］.冶金经济与管理，2009 （6）：31-33.

第5篇：光良约定范文

关键词：核心员工绩效管理组织文化心理契约

引言

随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍[1]。由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。

1核心员工概念及特征

究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，核心员工的实质却是相同的。

具体来讲，核心员工有以下几点特征：

1.1核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要

核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此，核心员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。

1.2核心员工一般都具有较高的心理期望

企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。

1.3核心员工易流失

随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工就很容易跳槽，而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。

1.4数量的稀缺性

核心员工在企业中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。

2核心员工流失对企业发展的不利影响

核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力[3]。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此，对于企业来说，核心员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。

核心员工会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，核心员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。因此，核心员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面：

2.1核心员工的流失将增加人力资源重置成本

核心员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，企业就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对核心员工的需要，企业就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这必然会导致企业人力资源成本的增加。

2.2核心员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失。

由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的整体运作，不利于企业的发展，一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。

2.3核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。

因为核心员工掌握着企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱企业的竞争力，严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。

基于这些不利的影响，核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要，如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。

3企业激励和留住核心员工的对策

通过对核心员工的概念及特征的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，笔者认为，企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行：

3.1建立合理的薪酬激励体系

薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。

对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。

3.2完善企业的绩效管理制度

核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。

对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。

3.3构建以人为本的组织文化

企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。

在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。

3.4合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划

与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。

另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。

3.5与核心员工形成心理契约

心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。

3.6关键员工的约束机制

企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们，同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评，选拔忠诚度高的员工；通过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定，任何个人都要按照章程办事，通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工，留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。

4结束语

在市场竞争越来越激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理，不仅要把核心员工招进来委以重任，同时企业还应当不断激励核心员工，提高他们对企业的归属感与忠诚度，把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔，眼光是否长远有关系，如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此，管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使核心员工忠于企业。

参考文献：

[1]宋新谱.留住核心员工的人力资源策略[J].人才开发，2003，8月.

[2]叶霞.谈核心员工管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，5月.

[3]邓德鸿，陈春花.论核心竞争力来自于企业文化[J].商场现代化，2006，3月.

[4]刘黎贺，炳红.核心员工管理策略探讨[J].科技创业月刊，2006，第10期.

[5]王淑红，龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报，2002，9月.