劳动合同必备条款精选(九篇)

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第1篇：劳动合同必备条款范文

摘要：本文就劳动关系存续期间管理过程中可能产生的权利义务关系的管理环节，提出企业应关注的要约管理模式，主要从劳动合同签订、专项培训、保密与竞业限制三个重要管理模块阐述形成要约时应关注的要点、内容及企业应谨慎处理的注意事项。

关键词 ：企业 劳动关系 要约 管理模式

在企业的运行过程中，规范企业与劳动者权利义务关系及衍生的次关系不但要有行业标准、规范和企业内部规章制度，最重要的是劳动要约的合法明确。在劳动关系存续期间与劳动者产生劳动关系而需要的要约基本上可包括劳动合同、培训服务协议、保密与竞业限制协议，组织机构更健全的企业还有集体劳动合同。

一、劳动合同

劳动合同的条款，一般分为必备条款和可备条款。劳动合同的必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，它是生效劳动合同所必须具备的条款。必备条款的不完善，会导致合同的不能成立。《劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

可备条款即劳动合同的约定条款，是指除法定必备条款外劳动合同当事人可以协商约定、也可以不约定的条款。是否约定，由当事人确定，约定条款的缺少，并不影响劳动合同的成立。虽然约定哪些条款由双方当事人决定，但国家对约定条款的内容有强制性、禁止性规定的，仍应当遵守，同时，约定条款不得违反法律、法规的规定。劳动合同的约定条款一般可以考虑：试用期、补充保险、福利待遇、加班费、违约金条款、培训服务条款、保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项条款、竞业限制条款，还可以考虑企业内部制度中未涉及但容易引起劳动争议的事项。其中，保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项、竞业限制、培训服务三项一般作为特殊条款以协议的形式约定，作为劳动关系的辅助合同。

二、培训服务协议

《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。首先，企业必须对专项培训有一个明确的界定。专项培训不同于必要的职业培训，对劳动者进行的是专业技术培训，企业可以用排除法根据《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）、《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）等国家有关文件界定。其次，要明确双方的权利义务，要以权利义务对等为原则约定签署，主体内容一般需包括：培训费用与培训内容的定性、培训期间的工资福利待遇、培训期间的纪律要求、培训费用与考核结果的挂钩、培训结束后的任务和要求、服务期限与违约责任等等。最后，在约定服务期的时候注意与劳动合同的期限相关联。比如，某单位因引进一项国外先进生产工艺需要培养专业技术型人才而计划让刘某出国培训，因此在实施前与刘某协商形成了一致意见，并明确刘某须在培训结束后向单位服务5年，而刘某的劳动合同再过3年就到期，那么培训服务协议中服务期的描述可以写为“服务期5年，劳动合同期满前30日双方协商劳动关系延续、合同不解除的，则服务期延续执行；劳动合同期满前30日双方协商劳动关系终止、合同解除的，则服务期无条件终止，培训费用按期折算从离职结算中扣除”等等，具体描述视实际情况而定。

三、保密与竞业限制协议

《劳动合同法》第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”。作为企业方，我们首先要做到两点以证明企业已具备防范商业秘密泄露的条件，一是依法明确本企业有哪些商业秘密和知识产权，二是要建立保密制度及采取其他合理的保密措施。对企业来说，合同与协议事前签订最为有利，保密与竞业协议亦如此，在最后一轮招聘环节即面试时提出最佳，此时劳动者已能接受在企业劳动的事实，从心理上接受保密与竞业限制的可能性较大。商业秘密与知识产权是一种无形财产权，均具有一定的地域性、独占性（专有性）和时间性，能获得直接的经济利益，因此在签订的时候需要注意几个要点。

一是对劳动者者身份的定性，即是否是知悉保密事项的人员，如高级管理人员、高级技术人员和其他知悉保密事项的人员；二是需保密的事项或内容是否为该劳动者在岗位工作过程中能够获知的；三是竞业限制的内容要明确，除对象、期限、经济补偿金、地域、违约金等，还应包括为他人提供咨询、担任顾问和在职期间的竞业限制，如禁止其自营或为他人经营与所任职公司相同、类似的业务等等；四是启动要附带生效条件，如离职后的经济补偿金的支付等；五是经济补偿金的支付，如按月或季支付、现金或银行卡支付、银行失误的免责以及企业延误后职工负有催告义务等事项；六是竞业协议的解除与违约责任，如期限到期自然解除、不可抗力客观无法执行的解除及双方协商解除，违约条款与违约金的约定等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条、第八条规定，用人单位与劳动者签订了保密与竞业限制协议，未约定经济补偿金的，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位需按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付；因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。因此，企业在签订保密与竞业限制协议时，应与劳动者协商妥当相关事项。

总之，随着我国经济的高速发展，和谐的劳动用工关系对社会稳定十分重要，特别是随着劳动者维权意识的增强，给用工市场带来了不小的冲击。劳动关系存续期间的三大要约管理除了在要点、内容及注意事项等文本内容外，遵循平等自愿、协商一致、不得违反法律与行业规则和签字合法合规的原则也同样重要，否则将失去了法律约束力成为废纸一张。

参考文献

[1]中华人国共和国劳动合同法释义.中国市场出版社,2007,7

[2]中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中华人民共和国主席令第80号,2007-12-29

第2篇：劳动合同必备条款范文

随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其自身的优势，不断适应社会主义经济发展的需要，越来越受用人单位及经营者的喜爱。但是他们在日常的学习生活中却忽视往往忽视了《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，并且对就业以及就业合同签订中有关自身利益条款和相关知识了解不够深刻，特别是初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验和社会实践；而用人单位又千方百计设下陷阱，比如：有些用人单位采用拖延战术，不及时签订劳动合同，工作以后不了了之，双方发生劳动争议以后陷入口说无凭窘境；或者在合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺；使劳动者在以后的工作之中蒙受不白损失。故此就业过程中合同纠纷问题日趋增多，这就需要他们在工作中加以认真研究，运用法律武器，不断学习完善《合同法》、《劳动法》等相关的法律知识，并制定相应的对策，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用相关法律减少风险。以维护职专（高）毕业生自身的合法权益。

关键词：职专（高）毕业生、就业合同、问题、对策

随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其技术全面，基础知识结构合理、扎实可靠，培训周期短、学生精力充沛、富有创新精神等优势。适应当前社会主义市场经济发展的需要，而深受用人单位的欢迎。职业教育进入了兴旺发达的新阶段。但是，随着人才需求量的增大，职专（高）毕业生与部分用人单位劳资纠纷也不断出现，原因有以下两点：1、各种经济实体的出现，用人单位鱼龙混杂；不排除个别用人单位、经营者的恶意用工意图；2、部分职专（高）毕业生在求职时急于求成，忽视《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，对就业合同中有关自身利益条款的知识了解不够，从而使自身的合法权益受到损害。为了避免诸如此类问题的出现，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，笔者仅就职专（高）毕业生就业合同的问题，提出一些浮浅的认识。

一、职专（高）毕业生的含义及就业新动向。

我国义务教育分为初等教育和中等教育两级，小学六年，初中三年，学习期限为九年。义务教育阶段学习结束，初中毕业生根据其学业情况和个人意愿，实行分流。除部分学生进入普通高中继续求学，进入大学深造之外。约占60%--70%的初中毕业生，将进入职业学校或职业技术学校学习，学校根据社会市场的需要、经济发展的形势以及学生个人身心的发展规律和自身潜力，开设与现实生活密切相关的实质学科课程，如经济管理、会计电算化、美工装潢、汽车修理、电器维修、餐饮服务、宾馆服务、文秘档案等，以培养各种人才。课程一般分为：理论课程和实践课程。职专（高）学生经过两、三年的学习，在掌握相应的专业基础知识和专业技能知识之后，进入工厂、机关、商店等企、事业单位开始就业。我们将这部分学生称之为职专（高）生。近几年来，由于党的“十六大”建设小康社会为目标的战略方针的顺利实施。社会主义市场经济呈现出勃勃生机，公有制经济和民营经济蓬勃发展。职专（高）学生毕业流向开始进入部分民营经济实体中，发挥其应有的作用。这不同于以往的计划经济时期，由学校联系就业，这是近年来职专（高）毕业生就业的新动向。

二、就业过程中的劳动合同。

（一）、就业合同的概念及其特征

就业合同是学校、用人单位、学生为保障毕业生分配而签订的协议。就业合同的特征有：

其一，就业合同涉及学校、用人单位、学生三方的利益；

其二，就业合同签订时的学生身份，在劳动合同签订后会转化为员工身份；

其三，劳动合同一经签订，就业合同的效力应当丧失。

（二）、职专（高）毕业生就业过程中常见的就业合同问题。

因笔者工作性质，最近一段时期，时常听到职专（高）毕业生抱怨在工作中遇到的劳资纠纷问题，其中以不平等就业合同居多，主要有：

1、口头合同。一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些涉世未深的职专（高）毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺，以为对方许诺的东西就是真能得到的东西，宁可相信“君子一言，驷马难追”，也不愿怀疑对方的诚意。可是，这种口头合同是最靠不住的，因为并不是人人都是君子，如果碰上对方是小人，那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。

2、格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。

3、单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，如，遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同，如果接受这样的合同，无疑是将自己送上砧板，任人宰割。

4、生死合同。一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作，违心地签了合同，却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全，如果真的发生了意外，也许连讨个说法的机会也没有。

5、两张皮合同。有些用人单位慑于劳动主管部门的监督，往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。用来应付检查的合同常常是用人单位一手炮制的，连签名也是假冒的，应聘者不但见不到这份合同，甚至不知道有这份合同的存在。而双方真正履行的那份合同，是不能暴露在阳光下的，因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。

三、就业合同问题及相应对策。

（一）、正确认识就业合同：

一个完整的劳动合同过程包括四个方面：订立主体、合同内容、合同形式、法定程序。

首先察看用人单位是否具有用工资格，现在有些单位自己没有用工资格，又不愿意向劳动服务公司购买劳务，于是就堂而皇之地用起工来。如果单位没有用工资格，劳动者和该单位之间的关系就不是劳动法律关系，劳动者的劳动权益将得不到法律的充分保护。

其次看合同具体内容约定，这是最复杂也是最多陷阱的。

再次看合同形式是否合法或者是否正常，劳动合同有口头形式和书面形式，问题往往出在口头合同上，口说无凭，特别是用人单位与求职者仅仅口头约定试用期，不采取书面形式，这很可能是一种陷阱。

最后看是否办理用工手续，单位用工是应当办理用工登记的。事实上，有些单位因为是非法用工（例如没有用工资格的单位擅自招工用工）而不依法办理用工手续，这样劳动者的社会保险金就无法正常缴纳；解除劳动关系以后，劳动者也无法及时办理退工手续并享受相应的物质帮助待遇。

（二）、仔细查看劳动合同文本

劳动合同约定的事项在劳动合同生效以后发生法律效力，双方有义务按照合同约定履行。现实中，劳动合同内容的协商过程常常表现为用人单位向求职者出具一份已经拟定的合同样稿，求职者接受就表示同意签订。这样单位便处于主动地位，它们往往将法律规定的方式表达在事先拟定的合同之中。故求职者需要特别注意合同上劳动法规定的由劳动者和用人单位共同协商的或者法律规定必备的那部分内容，避免合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺。这就需要求职者细心察看劳动合同。

劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。必备条款是《劳动法》规定劳动合同必须具备的七个方面，即劳动合同期限、工作内容、保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。可备条款是劳动者和用人单位协商而成的其他权利义务关系内容条款。必备条款强调一个“齐”字；而可备条款强调一个“准”字。必备条款少了，则该份合同部分无效，缺失的部分权利义务关系就处于不确定状态，对劳动者很不利。所以看必备条款关键就看七个方面是否齐备，陷阱往往出在条款缺失，做了“埋伏”。可备条款是劳动合同最体现合同双方协商精神的地方，法律规定最少、弹性最大，最能表达劳动者的利益所在，也是险象环生之处。要做到“准”字，求职者需要做好“四查看”。

1、试用期条款

试用期存在的常见陷阱可以概括为三“计”：首先是“空城计”。即光有试用期而没有合同期的约定，这种情形常常以口头合同形式出现。试用期期间，用人单位付出的代价往往小于合同期，有的用人单位希望以此来规避法律，试用期满就将劳动者扫地出门，再换一批人，以此获得“廉价劳动力”，而此时劳动者也只能无奈而去。其次是“连环计”，即一个试用期刚完又一个试用期又至，劳动者与用人单位的关系一直处于“临时状态”，用人单位随时可以让劳动者走人。相应法律规定试用期最长不超过六个月，并且试用期越长，相应的合同期也应当越长，求职者应谨防上当。第三是“调包计”，即将试用期美其名曰为转正期，名为转正期实为试用期，瞒天过海骗人，试用期一拖再拖。职专（高）毕业生应当注意此时法律注重看实质而不看名称。

2、服务期条款

劳动合同一般不对服务期限作出约定，只有在法律规定的情形下，求职者才有义务与单位订立服务期限条款，即出现单位出资招用、单位出资培训、单位提供其他特殊待遇这三种情形之一，单位可以要求与求职者订立服务期限条款。服务期限的约定是劳动者对单位给予的特殊待遇的补偿，它实际上是一定期限内劳动者有专门为该用人单位服务的义务，限制劳动者选择其他单位工作的权利，而将合同期限的决定权交给用人单位。此时用人单位处于权利人地位，它可以选择行使权利，也可以选择放弃权利，劳动者有义务追随用人单位的选择。用人单位行使该项权利表现为：每一个合同期限终止后还想继续聘用该劳动者，那么它就可援引服务期条款，继续要求保持与劳动者的劳动法律关系。所以，求职者需要注意服务期限条款，以免陷入“难以自拔”的境地，当用人单位向劳动者许诺难、给予优惠待遇，约定较长服务期的时候，求职者应该权衡好用人单位许诺的优惠待遇和服务期限的限制程度。

3、保守商业秘密条款

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密的特征表现在经济性、实用性、秘密性等方面，在市场经济活跃的时代，商业秘密是现与企业的经济利益甚至生存利益紧密联系起来的，所以企业依法往往对劳动者保守商业秘密作出严密的规定，这些规定不仅体现在劳动者在职期间，也体现在劳动者与企业结束劳动法律关系以后而反映在劳动合同上。依据相应法律保守商业秘密条款通常可以通过约定提前通知期或者竞业限制两种办法，但劳动合同只能选择其中一种方法，不能同时约定；商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议的内容自行失效。

方法是：对负有人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期为在劳动合同或者作出约定，但提前通知期不超过六个月，在此期间用人单位可以采取相应的脱密措施，脱密期间劳动者是无法从事其他职业的，在人才竞争激烈的今天，劳动者将因此付出再就业机会的代价。约定竞业限制的方法是对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。提前通知期约定和竞业约定是有区别的，表现在：（1）提前通知期仅仅适用于劳动者要求解除劳动合同的情况，竞业限制适用于终止或者解除劳动合同的情况；（2）提前通知期条款启动后不发生向劳动者支付补偿的情形，竞业限制条款启动后用人单位应按合同约定向劳动者支付额外补偿金；（3）提前通知期约定是在劳动法律关系存续期间执行。值得一提的是，求职者往往认为保守商业秘密是自己当然义务，任由用人单位提出要求，不注意察看保密条款或者保密协议，而忽视了自己严格保守用人单位商业秘密依法获取补偿的权利或者被用人单位无端作了竞业限制，无故遭受损失或受到限制。

4、违约金条款

相应法律规定劳动合同对劳动者的违约行为设违约金的情形只有两种，即劳动者违反服务期约定和劳动者违反保守商业秘密约定的。劳动合同不能就其他违约金作出约定，即使约定了也不受法律保护。另一方面，现实当中违约金条款可能存在的陷阱主要有：（1）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位没有依法向劳动者承担任何额外的义务，却要求劳动者承担义务，这是空头约定，没有法律效力，劳动者无需执行。（2）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位承担的义务太少，劳动者承担的义务太多而享受的权利太少，这需要求职者仔细权衡，常见的陷阱有：违约金约定太高，有些用人单位利用求职者特别是职专（高）毕业生急于就业的心理，无故高额约定违约金；将服务期限条款与违约金条款结合起来，超长约定服务期限，使得劳动者不敢萌生跳槽的想法；将违约金约定与保守商业秘密条款结合起来，过高约定保密要求，一旦劳动者有所疏忽，便招来麻烦。

四、运用法律武器，维护自身合法权益。

根据劳动法，劳动合同是劳动者用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，而把绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。在劳动合同方面，《中华人民共和国劳动法》仅仅规定了劳动合同必须具备的条款包括劳动报酬，同时在法律的宏观方面作出了相应的规定，例如集体合同之类；至于劳动报酬的具体约定，约定多高才合适，劳动法保持沉默。一句话，《劳动法》在劳动报酬上仅仅规定了底限，底限上面的事就不怎么过问了。劳动者通常要争取更多的物质利益，用人单位则要削减劳动者的这种需求，这种对立在订立劳动合同的时候就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收入，还涉及社会保险问题（直接关系劳动者的生活保障和长远利益）这使得许多单位绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订平生第一个劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。

此外，从实际操作劳动合同的情况来看，有两方面值得特别指出：一方面是关于退工手续的问题。退工手续是劳动者和用人单位结束劳动法律的必需手续，也是劳动者和新的用人单位开始新的劳动法律关系的必需手续，它直接关系到劳动者劳动权利的充分实现。劳动合同关系结束后，用人单位应当从双方终止或解除劳动关系之日起两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续，而不是单位开了退工手续就可以了事的。缺乏退工手续，将会使得劳动者和新的用人单位不能合法地开始新的劳动合同关系，也会影响劳动者获得失业救济等社会保障。若用人单位逾期不给予办理退工手续造成职工损失的，用人单位应当承担相应的经济损害赔偿。劳动合同关系结束有两大种，其一是劳动合同期限届满了，合同双方无意延续劳动合同期限而终止；其二是劳动者或用人单位于劳动合同期限届满前，依法提前解除劳动合同。

另一方面，如果劳动者发现用人单位并没有按照劳动合同约定履行义务，劳动者应当及时采取法律措施，维护自己的权益。劳动者可以向用人单位所在区县的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。需要强调的是：“及时”两字。因为劳动法上规定劳动争议的案件司法解决程序是“一裁二审”，也就是劳动争议仲裁是必经程序，没有经过仲裁就不能上法院。同时劳动法又规定劳动争议仲裁的时效为两个月，如果劳动者不及时提起仲裁，将来就会因为超过法律规定的两个月而被裁决败诉。超过时效的案子，不能获得劳动争议仲裁委员会的支持，进入法院扭转局面的可能性极其小。现实中存在着大量的由于劳动者没有及时提起仲裁而面临“有理也没用”的案子，这种情形令人痛心，劳动者明明有充分的理由和证据，却因为超过了两个月的时效，有理也变成了没理。劳动争议仲裁的裁决文书送达后，劳动者如果不服，应当于15日内向区人民法院提讼，15日又是 一个时效。

总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程中是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势；对于职专（高）毕业生来说，既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用法律减少风险；这样才能确保自身的合法权益不受到侵害。

参考文献资料目录：

1、崔建远主编《合同法》，法律出版社，2003年版

2、张俊浩著《民法学原理》中国政法大学出版社1997年版

3、王利明、崔建远：《合同法新论-总则》中国政法大学出版社，1996年版

4、李永军著《合同法原理》中国人民公安大学出版社，1999年版

第3篇：劳动合同必备条款范文

聘用合同的主体具有特定性聘用合同的主体具有特定性：是指其主体一方除了必须是具有劳动能力的自然人，并且重要的是受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作;应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。另外，根据《人员聘用制度的意见》的如下规定：事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度;使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度，所以聘用合同的另外一方主体是事业单位和社会团体。它是劳动力的租用者，亦即使用者。劳动合同只能在上述主体之间签订，这种主体的特定性，是区别劳动合同和其他合同的重要标志。 事业单位聘用合同范本

法定性弱

聘用合同的内容具有较弱法定性和强制性：亦即较强的自主意志性根据《意见》订立聘用合同的原则的规定：“坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持走群众路线,保证职工的参与权、知情权和监督权。”根据《意见》关于聘用合同内容和形式的规定,聘用合同应

律师聘用合同签订仪式律师聘用合同签订仪式

当以书面形式签订，其内容可以包含必备条款、约定条款和专项条款，其中聘用合同必须具备的条款包括聘用合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任。经当事人协商约定,双方可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。双方当事人还可以根据需要，就出国培训等事项签订专项条款。这些都充分说明了聘用合同的较之劳动合同较弱的法定性和强制性，较强的自主意志性。聘用合同当事人的权利义务，有由法律直接规定的，如合同的必备条款，必须遵守;同时当事人也有协商的余地，如合同中的约定条款，当然即使是双方协商条款或约定的其他内容，也不得与中国的相关法律相抵触。

单一性

聘用合同的客体具有单一性，单一性是指聘用合同双方当事人共同指向的对象是专门技术或者管理行为。

第4篇：劳动合同必备条款范文

【法律依据】

《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第5篇：劳动合同必备条款范文

    「劳动合同订立原则订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

    「无效劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

    「试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。

    「劳动合同的形式与内容劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。

    「劳动合同期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。

    「劳动合同的变更履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部分继续有效。

    「劳动合同的终止劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

    「劳动合同的续订劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

第6篇：劳动合同必备条款范文

用人单位调整劳动者职，岗，薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降，岗位调整，应依法进行。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职、岗、薪的调整，其客观依据，则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

实现对员工职、岗、薪的调整，须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际，对员工的职责范围，工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定，提出要求，为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置、考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗、薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者，按照(劳动法)可与之解除劳动关系。

(四)员工职、岗、薪调整程序方面的制度

对员工职、岗、薪的调整，不仅须有上面所谈到的实体性规章制度，还须有程序性制度。如调整员工职、岗、薪的流转程序、审批程序，以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外，用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中，作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之，如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。

用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定

根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容，均可在此两类条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”，用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：

“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。

此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。”这是对员工岗位调整所作的约定。

劳动合同中既已约定了工作岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。

在“劳动报酬”的条款中，则可以约定：

“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。”这是符合《劳动法》第47条规定的。

总之，无论是用人单位还是劳动者，对员工职、岗、薪的调整机制，应有一个正确的认识。作为用人单位应依法运用自，建立健全规章制度，避免在职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为劳动者也应该增强维权意识，在劳动合同的订立和履行过程中，有效地维护自己的权益。

第7篇：劳动合同必备条款范文

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

乙方 性别

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在临居住地址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

签订日期： 年 月 日

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：

第一条 合同类型和期限

甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：

（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。

（二）其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 个月。

（三）乙方应在 年 月 日前到岗。

注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。

规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。

第二条 工作内容和工作地点

（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位 工作， 根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。

（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

第三条 工作时间和休息休假

（一）乙方实行以下第 种工时制。

1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过60小时。

2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。

（二）甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

（注：加班加点工资标准应按国家相关规定明示于合同中。）

（三）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。

注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。

第四条 劳动保护和劳动条件

（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要

安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动

安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防

治水平。

注：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。

第五条 劳动报酬

（一）乙方试用期的基本（固定）工资标准为 元/月，乙方在试用期期间的工资为 元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。

（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：

1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）工资为 元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有关制度为准。

3、其他工资形式。具体约定如下：

_____________________________________________________________________.

（三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。

注：本合同应注明劳动者的基本（固定）工资标准，绩效工资由业绩考核确定。“甲方指定

的单位“解决的是劳动合同所在单位和工资支付单位分离的情况，即”外派用工“的情形。

“25日”比正常发薪时间延后5日，规避有时合理期间晚发工资的情况。

（四）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的机会。（注：加薪情况应明示与合同中。）

第六条 社会保险和福利待遇

（一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。

（二）乙方因工负伤（死

亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿的权利。

（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗期。

（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。

第七条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1.在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；

2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；

3.由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；

4.劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；

5.法律、法规规定的其他情形。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1.在试用期间，被证明不符合录用条件的；

注：人力资源部门应保留招聘资料，以保留录用条件的证据。

2.严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6.被依法追究刑事责任的。

注：依据《劳动合同法》第39条修订。对员工欺诈的情形，也可依据第39条第5项解除劳动合同。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：

1.甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的；

2.甲方未能按时按量提供乙方保险福利的；

3.甲方不能提供乙方合理岗位和培训机会的；

4.甲方不能为乙方提供更好发展机会的；

注：依据《劳动合同法》第40条拟订，无变化。

八、其他约定条款

（1）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。

（2）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。

（3）乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。

（4）本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。

（5）本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行；若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

（6）乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开发。

（7）双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲方相同或类似或有竞争冲突的业务。

（8）乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘密进行保密，不得将其泄露给任何第三者（亦包括无工作上需要的甲方雇员）乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。

注：商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定，另行签订协议处理。

十、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院。

十一、本合同一式 份，自双方签字盖章之日起生效；双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方（盖章）

乙方（签名）

法定代表人、负责人

或委托人（签名）

年 月 日

第8篇：劳动合同必备条款范文

【法律依据】

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同的必备条款包括：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

第9篇：劳动合同必备条款范文

劳动合同的重要性不言而喻。没有劳动合同，一旦外出务工人员自身的合法权益受到侵害，将给自身维权带来诸多不便。劳动保障部门每年接手的劳动纠纷案件中，有相当一部分就是因为没有劳动合同，没有明确的用工、工资等约定而迟迟不能解决。因此首先要给外出务工人员提个醒：上岗就业时，一定要及时和用人单位签订劳动合同。

但在实际生活中，由于外出打工的人数很多，而就业岗位有限，因此用人单位不但可以随意挑人，有的还提出很多不合理的条件。一些用人单位为尽可能地降低成本，不愿意对工人承担应有的责任，不愿意与就业者签订劳动合同。在这种情况下，外出就业者应当主动地向用人单位提出签订劳动合同的要求。

如果老板不愿意签合同，怎么办？

很多务工者到用人单位时没有签订劳动合同的意识，或者用人单位故意拖延甚至拒绝签订劳动合同。这种情况下，务工者与用人单位之间虽然没有书面合同，但是与用人单位之间还是存在事实上的劳动关系。因此，如果在工作过程中，就业者的正当权益受到侵害，仍然有权向用人单位索取赔偿，只不过那时就缺少书面合同来作为最有力的证据了。

此外，在工作中还需要随时注意保存好有关自己的出工记录和发放工资的凭证及那些用人单位出具的其他能够证明你与用人单位存在着事实上的劳动关系的证明材料。比如，用人单位让你出差办事的介绍信、工作证及有你亲笔签名的提货单、发货票等。同时，同事之间要保持一定的联系，一旦发生纠纷，能够互相作证。

签合同时要注意哪些？

根据有关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位和务工者之间的劳动合同应当具备以下必备条款：

（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。在签合同时，还要谨慎以下合同：

一是“单方合同” 用人单位在合同中处处是“由甲方决定”“按照甲方的相关规定执行”等条款，无视乙方即外出务工人员应享受的权益。面对这样的合同，务工者应当谨慎签约。

二是“押金合同”用人单位在招工时以种种名目向外出务工人员收取风险基金、保证金、抵押金等，如果合同期内外出务工人员离职，这笔钱肯定要不回来。遇到这种情况，务工者可向劳动监察部门举报。

三是“幕后合同” 一些民营企业在制订劳动合同时根本不与务工者协商，也不向务工者讲明合同内容，甚至有些合同条款与法规相悖。劳动者如果签订这样的合同而使合法权益受到侵害，可向当地劳动仲裁机构申请裁定该合同为无效合同。

四是“生死合同” 一些提供带有风险工作的用人单位为了逃避责任，不按《劳动法》有关规定提供劳动保护，并提出“工伤概不负责”等条款。务工者如果签下这类协议，无疑是拿自己的生命当儿戏。

五是“包身合同” 一些用人单位在劳动合同中明确提出，单位培训的员工未经许可不得跳槽到同行业的单位工作，并将合同服务期无限延长。务工者应留意这种劳动合同的陷阱，否则很可能会承担很大的违约责任。

六是“备份合同”为了逃避劳动部门的检查，个别用人单位私下准备了至少2份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，但实际上并未按此执行，真正执行的是另一份合同。所以，务工者一定要将自己亲笔签订的劳动合同副本收藏好，作为以后维权的依据。

特别提示：

签合同不同于其他小事，一旦签订即会产生法律作用。所以，签订劳动合同，一定要完全弄清其中每一条款，特别是关键条款的确切含义。

劳动合同是怎样解除的？

根据《劳动法》的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协商解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

用人单位在什么情况下可以解除劳动者的劳动合同？

根据《劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

在什么情形下用人单位解除劳动合同应当提前通知劳动者？

根据《劳动法》的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位依据上述规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

根据《劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。

万一没签合同怎么办？

如果实际与用人单位没有签订劳动合同，那么劳动关系是否成立？劳动和社会保障部2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。