员工制度管理精选(九篇)

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第1篇：员工制度管理范文

(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免

(2)严抓现场管理,仓库保管领用制度

(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)

(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.

2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.

既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.

顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).

按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.

3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，

对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。

小企业如何考核员工业绩？

小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。

独特的绩效考核特征

相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。

这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。

小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。

小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。

小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则.

第2篇：员工制度管理范文

第一条按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、项目治理、生产、营销五类工资系列。

第十条：治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。

第十二条：项目治理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

治理层系列

1.总经理2.副总经理

职能治理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部所有员工

项目治理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

%26le;1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

%26le;0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

%26le;0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

%26le;0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司承担，若治理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上治理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条：原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90（含）～100分

上调1～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上调0.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下调0.5～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.关于员工工资

第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于非凡人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条：销售员的薪酬按《销售工作治理办法》执行。

第二十六条：工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条：公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条：公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，天天7小时计算。

第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资%26divide;20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤治理制度》的相关规定执行。

第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条：视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠予一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条：通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及非凡岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条：住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条：误餐补贴：每月补贴90元。

第3篇：员工制度管理范文

第一章:总则

第一条:保证顺利完各项产任务、经营目标、管理目标制定本规章制度

第二条:规章制度包括产制度、卫制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等

第三条:本规章制度适用本公司各部门每员工

第二章:行政办公制度

第四条:根据公司实际运作情况定期召产计划、产品质量、员培训议

第五条:公司每位员工必须按公司要求参加议

第六条:卫管理制度

1.产操作员必须按照公司要求每做各自岗位卫清扫工作保持清洁整齐

2.各类原材料堆放必须各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫、清洁

3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作

4.必须服公司统安排做公司环境卫工作保证厂容厂貌整洁

5.食堂卫、饮食清洁工作由食堂炊事员直接负责预防食物毒

第七条:公司办公用品严禁使用与本公司关事宜

第八条:产、办公场所严禁吸烟

第九条:任何员工能泄露公司商业秘密技术秘密

第十条:说任何利于公司损公司形象 第十条:作任何害公司事

第十二条:工作期间严禁串岗、离岗入厂物品员必须填写入厂证同意核准进

第十三条:宿舍严禁声喧哗免影响休息严禁打架斗殴、聚众赌博

第十四条:必须按公司值规定要求清扫宿舍保持其清洁卫

第三章:考勤制度

第十五条:严格遵守公司间准迟、早退发现迟、早退视间短作相应处罚

第十六条:事请假者必须向负责启示批准同意休假未办理请假手续者作旷工处理

第十七条:任何请假影响公司产前提由所部门负责批准公司认休假强行要假

第四章:安全产管理制度

第十八条:严格按照操作规程操作任何岗位都树立安全第思想违反操作规程造者责任自负

第十九条:未经允许擅自操作岗位擅自操作岗位造者责任自负

第二十条:各自岗位操作员责任报告潜安全素便及发现、排除

第二十条:维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机并由相关技术员或电工负责作业;

第二十二条:收工要整理机械、器具、原材料及产品等确认火、电、气安全关门窗、门锁

第五章:员工权利

第二十三条:平等业权利

第二十四条:参加企业民主管理权利

第二十五条:按劳取酬、劳、奖勤罚懒

第二十六条:按公司规定休息休假 第二十七条:享受劳安全、卫保护 第二十八条:请求劳争议处理权利

第六章:员工义务

第二十九条:保质保量完工作任务各项产指标义务

第三十条:遵守家律规公司规章制度义务

第三十条:执行劳规程按规定操作义务

第三十二条:员工义务提高劳技能水平

第七章:奖罚制度

第三十三条:按民主选举获优秀职工者公司予嘉奖奖金:300元

第三十四条:整月全勤者奖励全勤奖奖金100元

第4篇：员工制度管理范文

一．总则

第一条为加强公司的内部管理，保证员工遵守公司各项规章制度以及法律法规，防范因特殊岗位员工的失职或违规给公司带来的风险，维护公司权益，特制定本制度。

第二条公司物流管理部和财务部员工，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上着手办理《担保书》（见附件）一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份），并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。

第三条公司从事销售工作的员工无论何种用工形式，从试用期开始，必须交纳不少于3万元的风险保证金。

第四条人力资源部全面负责公司员工担保的管理工作。

二．担保责任

第五条在特殊岗位员工（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给河南恩湃电力技术有限公司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），担保人承担连带赔偿责任。

第六条担保人提供担保的期限为自员工（被担保人）报到入职之日起至员工（被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长担保期限的，担保期限另行约定。

第七条担保人担保额不低于该员工月工资总额的3倍。

三.担保资格

第八条担保人可以是员工（被担保人）的朋友、近亲属，也可是本公司在职员工（但不可互相担保），同时必须符合以下条件：

1.担保人必须是完全民事行为能力人。

2.具备郑州市户籍，并且是电力系统员工。

3.在郑州市有住所并有正当职业及固定经济收入来源（由担保人工作单位提供加盖其单位公章的收入证明）。

四.担保核对和变更

第九条到公司应聘特殊岗位员工在报到入职前须将其担保人的详细资料，提交至人力资源部审核。由人力资源部负责与担保人签署担保书，担保人还须提供身份证原件供核验及复印存档。

第十条公司人力资源部对特殊岗位员工每年核对担保一次，必要时每半年核对担保一次或随时核对担保。核对方式包括：电话问询、家访等。

第十一条担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，员工应马上通知人力资源部更新担保人资料。

第十二条如担保人因故丧失担保资格，员工应立即自动按规定另行更换担保。

第十三条发生以上第十一条、第十二条情况而员工不予呈报事后被察知者，视情节轻重予以处罚。

第十四条员工因故须更换担保人者，应告知理由并另择担保人，重新办理担保手续，核准后发还原担保书。

第十五条公司认为担保人不适当时，有权随时通知被担保人更换担保。

五.保证金

第5篇：员工制度管理范文

2、负责编制公司年度预算计划，并实施;

3、负责制定公司总体战略目标和年度经营计划，以实现公司的远景目标;

4、协助董事长制定公司的总体战略规划与发展目标;

5、负责公司组织结构的设置或建立健全公司管理体系;

6、审定、批准公司管理制度或相关规定;

7、审核、签发以公司名义发出的各类文件;

8、检查、督促和协调公司各部门的工作进展;

9、参与社会活动，处理各种事件或对外关系;

第6篇：员工制度管理范文

(二)员工出差均依各单位主管之命令或指示，视实际之需要，限定日期呈请总经理核准后行之。

(三)出差员工应于出发前，依式填写所定表格，通知总务组登记，如情形特殊事前不及办理时，亦需尽速补填表格，送交登记。

(四)员工出差得按实报支出差旅费，其最高标准如附表，除特殊情况，经总经理核准者外，其余如有超额报支，一律剔除之。

(五)员工出差前，得按实际需要预借旅费，其预借款额，经由各主管初审，呈请总经理核准后暂付之，出差完毕，向总务组销差后应于三日内呈报核销，如三日后，仍未报支者，会计组应将该员之预借旅费在薪津项下先予扣回，俟报支时，再行核付。

(六)员工在本市及郊区或其他同日可往返之出差按实支给交通费及误餐费。

(七)员工出差在一日以上，其另有不满一日之旅费，无论出发或返回日一律二分之一给付，又乘夜车往返者，不另支宿费。

(八)交通费包括旅程中必须之舟车等费，按实际报支，便其他零星用费均在膳杂费内开支，不得另行报支。

(九)凡因公拍发之邮电及特别公务，临时雇用人夫，车马等项所支出之必要费用，另列特别费用内得按实凭证报支。

(十)员工出差除中途患病及天然不可抗力之原因，并有确实证明者外不得任意改变起程日期，或延长出差时间，但事后经总经理特准者，得追认之。

第7篇：员工制度管理范文

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)

注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

第8篇：员工制度管理范文

(二)本细则所称员工系指正式转正的人员，其他试用及临时工均不包括在内。

(三)公休：

1.星期例假。

2.法定假日及政府临时公布的休假日。

3.劳动节。

4.新年休假依从政府规定，以上各休假日，薪资照发。

(四)以上公休例假，本公司可视事实需要与其他日期互换，互换后的休假日有关薪资及加班与公休例假同。

(五)事假：

1.事假须填写请假单，请单位主管按权责核准签章后方能生效。

2.每月不得有5天以上，全年累计不得超过14天，逾假者以旷职(工)论。

3.一月内前后事假两天，中间夹有公休例假，使连续共有或超过3天，其中间夹有的公休例假日应作事假论，如仅事假一天，连接公休日者，其公休日不计事假。

4.事假不满一日者以钟点累计。

5.事假必须事前请准，不得事后补请，(如因特别事故须申述充足理由，呈请特准者始可补假)。

6.日薪者事假不发薪资，月薪者当月3天内全年14天内只发半薪，逾假者扣全薪。

7.试用人员月薪者，凡请事、病假薪资全扣。

8.本年度到职升正的月薪人员，一月内事假累计在一天内者，扣半薪，超出部分全扣，当年累计亦照到职时间的长短比例计算，其公式如下：14天×到职后月数/12＝只扣半薪的事假天数

(六)病假：

1.病假须填请假单，经单位主管照权责核准后生效，连续二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(住宿公司或厂区宿舍者须当日请假)。

2.外宿员工因病不能到班，可托人或电话托人代请，惟病假在二天以上须缴验公立医院或劳保医院证明(可于次日补请病假手续)。

3.如患重大病症，按劳保规定住院外应自连续病假第二个月起予以停职(工)，但病愈后，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。

4.病假期中的公休日，作病假论，不足一日者以钟点计。

5.病假在一个月内缴验医院证明者薪资发给半薪，超过一个月者全扣。

6.当年度到职的升正人员比照事假计算方式办理。

(七)公伤：

1.公伤人员按劳保规定办理，除薪资照给外，本公司不负担任何费用。

2.无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作，如必须休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查。

(八)公假：基于遵守国家法令，短期服役，义务劳工及其他征召奉令参加受训者附证明文件，申请公假，其准假天数，参考附表，薪资照给。

(九)婚假：本人婚嫁给予婚假7天，子女婚嫁给予两天(不包括休公例假)薪资照发。

(十)丧假：祖父母、父母、翁姑、配偶死亡，一律给予丧假7天，子女3天，以户籍记载为准(不包括公休例假)薪资照给。

(十一)产假：女性职员给假56日，女性工员给假50天，并照下列办理。

1.服务(转正后)本公司6个月以上者产假期内薪资照给。

2.服务(转正后)本公司6个月以下者，薪资减半发给。

(以上产假包括公休、例假日在内)

(十二)特别休假：

1.工员部门按劳工法规定办理

2.职员特别休假，区分如下：

(1)在公司服务满1年以上，未满3年者，每年给假7日。

(2)在公司服务满3年以上，未满5年者，每年给假10日。

(3)在公司服务满5年以上，未满10年者，每年给假14日。

(4)在公司服务满10年以上每增加1年，加给特休假1日但以30日为限。

3.职员休假以不碍工作进度为原则，其作业程序，由服务单位主管于每年元月5日前，根据各员服务年资，列具应休天数将申请单移人事单位核对后，转送给最高主管核定，并退交人事单位保管。

4.工员的申请作业程序与职员同，经核定后，再由人事单位将部分休假天数纳入新年政府规定以外的休假日数，所余天数由各单位主管视工作需要依据，权责核定实施，但每月最多三天，每次不得少于一天，凡超逾或不足一天者，改作事假。

第9篇：员工制度管理范文

（2）严守财务机密，维护美发店利益，不得泄露美发店营收资料。

（3）熟练掌握收银台各项环节的工作，能迅速解决结帐收银中所发生的各种业务上的问题，作好准确、快速、无差错。

（4）上班前检查好电脑终端运转情况及准备好所需单据、促销卡、找零备用金等，以保证收银工作的顺利进行。

（5）记录好员工对产品的销售情况及妥善保管好顾客交存的物品。