测量工作目标精选(九篇)

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第1篇：测量工作目标范文

关键词： 《建筑施工测量》 项目教学法教学活动

《建筑施工测量》在土建各专业整体课程设置中占据非常重要的地位，承担着学生工程测量理论知识的传授、测量仪器操作技能的培养和建筑工程施工测量组织实施能力的培养任务。该课程还关系到中、高级测量工岗位技能培训，以及学生职业资格证书获取的考核工作。在教学中，基本理论一定要讲透彻，让学生真正领悟其基本原理；实习要充分，使学生能够熟练操作仪器。为了处理好理论教学与实践教学的关系，更好地激发学生的学习兴趣，使学生既能学到理论知识，又能全面培养学生综合运用本专业理论知识和实践操作能力，以达到提高分析问题和解决工程施工测量实际问题的能力，我们决定采用项目教学法开展教学活动。

一、项目教学法简介

项目教学法与传统的教学法相比，有很大的区别，主要表现在改变了传统的三个“中心”：由以教师为中心转变为以学生为中心，由以课本为中心转变为以“项目”为中心，由以课堂为中心转变为以实际经验为中心。所以，在运用项目教学法进行教学的时候，学生是认知的主体，是知识意义的主动建构者。根据项目教学的教法思路和教学设计原则，我设计了项目教学法的教学步骤。

1.情境设置。

创设学生当前所学习的内容与现实情况基本相接近的情境，也就是说，把学生引入到需要通过某知识点来解决现实问题的情境中。

2.操作示范。

围绕当前学习的知识点，以便于学生“知识迁移”的要求，选择合适的小项目，并示范解决项目的过程。

3.独立探索。

让学生独立思考，对知识点进行理解，消化示范项目的解决要点，为解决练习项目打下基础。

4.确定项目。

小组通过调查，研究讨论，并在教师的指导下确定具体的项目。

5.协作学习。

开展小组交流、讨论，组员分工协作，共同完成工程项目。

6.学习评价。

学生学习的效果直接由完成工程项目的情况来衡量，包括教师评价、学习小组评价和自评三部分。

二、项目教学法在建筑施工测量的应用

1.加强理论知识的传授，为项目教学法打基础。

常规的教学方法是将这部分内容放到实习现场讲授。实践证明：由于仪器数量不足，现场条件不规范，学生自控能力弱和教师精力有限等原因，教学效果并不理想。针对这种情况，教师可将测量实习中的操作细节、注意事项等带共性的问题分类汇总，形成书面材料并分发到学生手中，并将这些内容有意识地回归课堂。教师在授课时要有针对性地讲授这部分内容，使学生在上实习课时有的放矢，较快地进入角色。多媒体技术已深入到当今社会的每一个角落，也是易被学生接受的一种新鲜事物，适当地采用多媒体技术能极大地激发学生的学习兴趣。因此，教师要熟练掌握多媒体，并能结合测量教学实际积极运用。比如可把仪器构造、实习操作步骤等制成幻灯片和课件，利用现代多媒体技术进行演示，让学生一目了然，避免学生对仪器的一知半解和主观臆断，也使死记硬背仪器部件及实习步骤的现象大大减少，提高教学效率。

2.制定项目工作计划，并组织学生实施项目。

由班级的各组长组织本组成员分别对项目进行讨论、查找资料，制订项目计划，画出作业略图，列出所需仪器、工具和辅助材料。同学们讨论积极、激烈，极大地调动了创作欲望，锻炼了发散思维能力，最后在教师的指导下确定了各小组项目实施方案。例如：下面是各组项目计划与工作目标和工作内容。

A组项目计划：场地平整测量。工作目标：了解场地平整测量的方法；掌握场地平整测量的步骤；培养实践能力，提升自身的职业技能。工作内容：实测场地地形。

B组项目计划：建筑物定位测量。工作目标：熟悉主轴线测设的方法；掌握主轴线的测设的步骤；锻炼自身的实际工作能力。工作内容：水平角与距离测量。

C组项目计划：施工放线测量。工作目标：了解施工放线的方法和步骤，掌握龙门板测设的方法和步骤，提高收集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力、交流合作的能力。工作内容：龙门板的标高测量，经纬仪投设墙、柱轴线。

D组项目计划：基础及墙体施工测量。工作目标：研究基础及墙体施工测量的理论基础；掌握施工测量的一般方法和步骤；学习收集信息和处理信息、分析问题和解决问题的能力、交流合作的能力。工作内容水准测量，垂球吊线。

3.完成教学项目后，帮学生进行学习评价。

学习评价是教学的一个环节，既作为学习的目标，也用以激励和检查学习的情况，评价要特别注重过程评价和目标评价。教学项目结束后，师生共同评价项目工作成果和工作学习方法。首先由各小组对施测成果进行评价，谈谈体会，然后由老师对整个工作过程和结果进行检查评估。

（1）施测方案虽然不够详细，但基本能够指导完成施测任务。

（2）施测的方法和步骤基本正确，施测程序不熟练，组织与协作不够好，造成施测过程反复进行，无疑加大了工作量。

（3）对施测成果经过检查，施测精度符合要求。

（4）对施工放样的过程有了较深认识和了解，基本上掌握了放样方法和步骤，基本达到了项目教学的目标。

三、结语

我们通过对项目教学法的理论学习与实践，总结出了应用项目教学法的一些规律，积累了一点教学改革经验，学生的学习积极性有了较大提高，自学能力大大增强，综合能力得到了明显的提升。师生一致认为：项目教学法在建筑施工测量工程技术专业教学中值得推广。

参考文献：

［1］徐朔.项目教学法的内涵、教育追求和教学特征［J］.职业技术教育，2008，（28）.

第2篇：测量工作目标范文

关键词：高校辅导员；心理资本；影响因素；作用机制

中图分类号：G645 文献标识码：B 收稿日期：2016-01-05

一、心理资本的概念与界定

Luthans等人于2004年提出“积极心理资本（Positive Psychology）”，并于2005年正式对心理资本做出定义：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学标准的特别心理状态，它超越了人力资源和社会资本。后来，Luthans等人对该核心概念进行了修订：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种符合积极组织行为学POB标准的核心心理要素和积极性状态，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个维度，并且心理资本要素是可测量的、可无限发展的和可管理的。

二、心理资本的结构与测量

心理资本最常用的测量方式有三种：自我报告法、观察法及对结果变量的测量。本文通过整理发现，已有测量量表如Goldsimith等、 Larson等运用心理资本量表测量自尊、控制点与自我效能感、乐观、坚韧性；Jensen、Avey、蒋建武、赵曙明等运用心理资本状态量表测量希望状态、乐观状态、坚韧性与自我效能感；Jensen等用心理资本评价量表与Luthans等用心理资本问卷测量希望、乐观、自我效能感、坚韧性；惠青山、柯江林等用心理资本问卷鉴别事务型心理资本与人际型心理资本；田喜州利用本土心理资本量表测量自信、希望、乐观、坚韧、积极能力；Page等用积极心理资本评价量表测量希望、乐观、自信、坚韧、创造力、智慧。

三、心理资本的影响因素与作用机制

1.心理资本的影响因素

根据实证研究，心理资本主要影响职业倦怠、工作绩效、工作满意度及心理健康等方面。

职业倦怠是在长期工作中体现出的一种持续不断的、大压力下的情绪和人际关系反应，表现为情绪衰竭、去个性化以及成就感低落。

关于心理资本对工作绩效的影响，社会工作与管理相关方面的研究都已证实，心理资本中乐观、希望、韧性以及自我效能感等维度可对工作绩效产生积极的影响。

2.心理资本的作用机制

（1）主效应模型。主效应模型指心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用，其效应独立于其他变量。目前，该模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究显示，自我效能感、希望、乐观及韧性与工作满意度、组织承诺有密切关系。此外，相关研究表明，心理资本对员工的工作态度具有重要的预测作用。

（2）缓冲效应模型。该模型指心理资本是通过某些中间变量间接地对结果变量产生影响。中间变量主要有组织氛围、组织信任、积极情绪、工作满意及核心自我评价等。其中的代表实验有：Goldsmith发现心理资本不仅影响个体自尊，还通过控制点来影响个体薪酬水平；Cole的研究发现，心理资本通过影响个体的主观满意度来影响个体动机及行为。

（3）调节效应模型。相关研究显示，心理资本可能不能单独产生直接效应，而是起到调节作用，即心理资本是通过调节作用来影响结果变量的。例如，心理资本通过调节工作压力，在职业倦怠、工作绩效等方面起到积极作用。

四、高校辅导员心理资本在职业倦怠、工作绩效、心理健康方面的运用

1.心理资本对降低高校辅导员职业倦怠的启示

第一，提升辅导员自我效能感。辅导员的自我效能感会影响其工作情绪的调整，高效能感的辅导员往往愿意选择一些较有挑战性的工作来做。第二，提升希望，辅导员应制订有挑战性的工作目标与计划，这往往会成为他们工作的动力。第三，对辅导员乐观情绪的培养可通过一些相应的乐观开发训练来实现。第四，韧性能使辅导员从逆境中突出自我价值。辅导员应发挥韧性的积极作用，使自身在工作中能承受巨大压力，将负面影响减至最小。

2.心理资本对高校辅导员工作绩效的影响及启示

在主效应模型下，可通过培养辅导员的自我效能感、希望、乐观、韧性，来提升辅导员的工作绩效。对自我效能感的培养：辅导员要提高自我意识，学会减轻压力，合理安排工作，按时按质完成工作任务，从而提升自我效能感。对希望的培养：辅导员可根据工作性质，结合自身情况，确立工作目标，增强目标动力。对乐观的培养：辅导员应学会宽容自我、接纳自我，积极看待工作中的难题。对韧性的培养：辅导员可在想象逆境的条件下，找到逆境源，并关注产生逆境的因素，从而增加克服逆境的可能性，同时辅导员要在实际工作中进行自我调适。

3.心理资本对高校辅导员心理健康的影响与启示

（1）培养辅导员自我效能感。辅导员需留意生活中的一些细节，以提高自己的工作水平和技巧，进一步提升自我效能感。

（2）培养辅导员希望。辅导员要从物质、精神等方面对工作进行全面客观的评价，制订有挑战性的工作目标，在实现目标的同时实现自我价值。

（3）培养辅导员的乐观情绪。辅导员可通过一些心理小游戏来找到自己的发光点，多与同事沟通交流，培养乐观心态。

（4）培养辅导员的韧性。面对一些不尽如人意的问题时，辅导员需保持良好心态，不断提升自我。

五、小结与展望

第一，深入探讨心理资本维度的制订。前文中提及心理资本维度多，量表的差异较大，因此，在今后的研究中不仅要明确心理资本的维度，还需积极使用本土心理资本量表对相关信息进行研究。

第二，深入研究心理资本作用机制。目前得到最大认可的是主观效应模型与缓冲效应模型，亦有学者提出调节效应模型、中介效应模型以及动态效应模型。在今后的研究中，应着重研究后三个效应模型，找出具有代表性的模型。

第三，促进心理资本测量方式的完善。目前在心理资本测量中使用最多的是问卷调查法，研究方法多以横向研究为主。在今后的研究中可从纵向研究、多特质、多方法的研究方法入手，还可尝试运用认知神经科学的方法与技术，为心理资本的干预研究提供脑认知方面的数据。

参考文献：

第3篇：测量工作目标范文

绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制定绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用的循环过程。管理者通过运用科学的手段对员工的绩效进行考核，找出不足之处，使员工朝着更高的绩效目标努力。

对高校的行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态。

2当前高校行政办公中绩效管理的缺失

目前高校行政办公管理一般采用的是科层制，即在校党委领导的校长负责制下，实行校、院（系）两级管理层次。在校级管理层次上，设若干职能部门，每个副校长分管若干部处、院（系），每个部处又分若干科室分管具体工作。院（系）是最终执行任务和指令的基层单位。

在学校总目标管理下，各级行政管理单位制定自己的分目标，以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为，以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性；学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达，并要求严格照章办事，以确保学校政令畅通。

然而在这种传统的管理模式运行中，还存在一些问题值得关注：

（1）明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中，部门间的划分比较好确定，但有些具体工作并不好绝对划分；有的工作可以划归这个部门，也可以划归到另一个部门，工作本身存在于部门分工间的缝隙。工作如果不认真做，部门之间就会出现工作空档，容易导致推诿、扯皮等不良现象，这在无形中增加了办公成本，降低行政效率。

（2）职级权威和行政权力的集中，容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行，每个部处、院（系）单位，按照管理权限和岗位责任的不同，设立了不同的职级，由高到低，形成金字塔式分布的管理等级层次；并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上，容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上，导致“官本位”思想风起。实际工作过程中，有部分人就会过分注重人际关系，对上级领导绝对顺从和迎合，而对工作却敷衍了事，得过且过。

（3）政出多门，“婆婆”过多，基层工作负担沉重，部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理，以事定岗、因事设职，以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上，基本采取一人一岗。但是不同岗位之间工作量的多少、范围都不尽完全对等，所以就造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡，人浮于事与超负荷运行并存，有一定的负面影响。

（4）现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为、促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调，在一定程度上限制了人的积极性、主动性和创造性，致使大家逐渐丧失管理的个体精神，容易导致整个管理系统效率低下，整体工作目标难以实现。

3绩效管理在高校行政办公中的运用

目标管理法是目前在高校主要使用的绩效管理方法。它由学校的上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标，并由此形成每个成员的责任和分目标，明确规定每个人的职责范围，最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。高校行政办公管理人员整体素质参差不齐，高校在发展战略既定的前提下，应遵循目标管理原则来构建行政办公管理人员的绩效管理体系，这样更容易调节和带动全体管理人员的积极性，管理效率将会明显提高。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段，可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合，激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力，同时促进管理人员的个人能力成长。

3.1岗位分析

为了更好地进行绩效管理，使绩效管理工作成功而有序地进行，必须对高校行政办公人员的工作进行岗位职责分析、界定和说明，对每个岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作具体描述，保证岗位说明的科学性和客观性，使它真正成为绩效考评的依据之一，使绩效管理落到实处。

3.2明确岗位职责和绩效目标，制定绩效计划

确定岗位职责目标即是确定行政办公管理工作的绩效目标；它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下，通过层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识，搞好定岗职责工作，以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的目标，形成较为合理的目标体系，通过目标设定，在对岗位进行相应分析后，管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制定绩效计划。

绩效计划从静态看，它是关于工作目标和标准的契约；从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动，对工作目标和标准达成共识，形成契约的过程。在绩效计划周期内，要明确管理工作应完成的任务，做到什么程度，又需在何时完成等，尽可能的详尽和周密。

3.3绩效管理的考核和考核方法

绩效管理的目标实施后，应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政办公工作目标实现程度的测量和评价；行为考核则是针对办公人员在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应可能多角度、全面地去评价，尽量使用量化的指标和客观性的描述，以减少主观性的影响。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用多向考核的方式，力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性，为绩效管理工作提供科学合理的依据。

3.4绩效考核结果的运用

第4篇：测量工作目标范文

1对绩效管理的理解

绩效管理本身是一个不十分精确的概念。绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程。这一过程的目的是，提供一个良性循环系统，在这一系统中团体和功能性的战略被分配到所有的运营过程、活动、任务和人员之中，并且通过绩效测量系统获得反馈以确保恰当的管理决策。绩效管理关心绩效的持续改善，以便实现组织的及个体的效率。在这一过程之中，管理者不仅要关心完成的任务，同时更要研究如何完成的方法与途径，但最为重要的是要关心发展问题，目的在于为追求长期目标而创造良好的条件。在现代中国企业中，它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团队和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。

绩效管理的对象是整个组织，我们在这里强调整个组织，因为这一管理实施的对象是组织中所有的人员，不仅包括普通员工，更包括管理层人员。在现代企业之中，任何一个环节的不利都可能会导致企业的全面失败，成功的企业在于所有环节的有效、顺畅运行，以及各环节之间的倾力合作。这就好象一串骨牌，不能让其中的任何一张倒下，虽然越是处在前面的影响越大。这也要求了我们的绩效管理体系要实现合力与活力的统一，要整合企业价值理念，形成企业内部的共识。公司所确立的价值观是否得到员工认同，绩效管理是一个重要指标。在这一过程中，我们应使上层管理者与中下层员工及科研人员等方方面面都明白我们的绩效管理体系其目的是给所有人员一个动力，推动其实现人力资本增值，促使其珍惜自己的职业荣誉。在绩效管理过程之中，我们必须强调目标、环境、能力的重

要意义：

第一，目标。目标是我们进行管理并实施测量的标准，没有合理的目标，绩效管理难以实施，不合实际的目标只会将管理带向失败，将企业引至灭亡。合理目标的意义不仅在于为企业的发展、为个体的工作指明方向，更能为绩效管理提供可测量的指标，从而增加管理的科学性。目标的制定必须建立在深入研究与分析的基础之上，并有数量化的明确定义。模糊不清的目标使组织方向不明，更使个体无所适从。

第二，环境。环境包括组织结构、组织成员及企业文化等方面，成功的人力资源管理目的之一在于营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件；同时一个优秀的环境也更有利于管理，从而使企业的运营进入一个“管理———高效益———更高水平管理”这样一个良性循环之中。在环境因素之中，更广泛的意义还应包括企业所处的社会条件与文化基础。这一点我们将在后面详细谈到。第三。能力，能力是企业高绩效的关键因素，这里的能力包括个人水平，更包括团体共同战斗的能力。合理的绩效管理对员工能力的培养与发展具有重要意义，这就类似于对学生有一个非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力学习，并按照正确的方向、路线去学习。

2绩效管理的实施

绩效管理是一个环节众多的过程，它的运行具有持续性与循环性的特点，不能当作一个事件去理解。持续性是指它始终处在运行之中，不停止，不间断；循环性是工作程序前后贯通的运转，这一循环满足管理水平逐步提高层次上升的过程。绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指

向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以共同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现；激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后，各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自身的目标。

第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是#甚至更多的是$一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度。这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括：目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求#包括知识、技能及所有投入$，所期望获得的工作成果是什么等内容。

第三，确定计划，付诸实施。在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。

第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用

相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。

第五，在上述绩效管理实施过程中，有效合理的绩效测量是一个关键环节。现代企业实施绩效管理的过程中，必须有一套方法来明确组织及所有员工工作中什么是正确的优秀的表现，从而提高绩效，这一需要使得绩效测量意义重大。绩效测量是一个多维度的概念，它是产生并提供反馈的基础，为管理者指出事物是否在正确的轨道上按满意的速度运行，并为坚持正确、改进错误提供了量化的支持。正如%&’()*#美国人力资源管理专家$曾经讲到的：“所有的事物都是可以测量的，而且如果一件事物被测量，那么它也可以得到改进”。绩效测量可以分为多种类型。按财务标准分类，测量应包括成本、利润、增值率、回报率等内容；按输出情况分类，测量则包括总产量#值$、平均产量#值$、新增利润等；按时间标准分类，测量则包括反应速度、指定时间内完成工作量、各环节所占时间、与计划相比的完成情况等；按效果分类，测量对象包括数质量的达标情况、任务完成情况、水平的提高、方法的更新等。

3“绩效管理+中国国情+企业文化”

绩效管理应当如何运作,这个问题很难回答，应当强调的是：绩效管理并不存在永恒的、唯一正确的方式方法。但有一点很明确：绩本论文由整理提供

第5篇：测量工作目标范文

2020公司人力资源部4月份个人工作计划

新的一个月也是快要来了，作为在人力资源部工作的我也是要做好四月份的一个工作计划，去把自己的工作安排好，这样才能更好的去四月份的工作给做好，只有有了计划，那么能更加明确自己要去做什么，也更清楚自己的一个目标。

四月份，疫情还没有结束，虽然我们这边已经是属于低风险的地区，但是防控的工作依旧是要继续的去做好的，作为人事，我也是要对于来访的人员做好日常的登记，测量体温，对于公司的同事的健康状况也是要去了解，每日的测量体温也是必须要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是时常的提醒他们，注意做好防护，带好口罩，去到户外的时候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。对于来面试的人员，也是要了解清楚他们的健康状况，对于一些异常的也是要及时的上报给到社区。防护的工作依旧是我们部门在四月份重点要去做的，虽然风险已经低了，但是也是不能松懈，毕竟传染性是非常大的，也是不希望我们公司出现有病情发生，从而影响了工作的正常进行。

除了做好防护的日常工作，对于招聘也是要去认真的做好，新的一年，虽然三月份也是开始工作了，但是招聘的事情却并没有提上日程，也是要在四月份来把公司部门缺少的人员给补齐，一些需要开展项目需要的人才也是要去把人员给招聘到，我也是要在各个招聘的网站上去做好招聘的需求更新，积极的查看简历，和猎头去沟通，寻找到合适我们公司的人才，然后进行面试，尽可能的在四月份把紧缺的人员给补齐，对于四月份来说，也是非常重要的一个月份，我们公司接下来的工作也是需要人员更加的`齐整之后，才能更好的把新的项目去开展，而我们人力资源部的工作也是要去做好，招聘的目标要在四月份去完成好。

四月份也是我们正式开展工作的一个月，今年的开工比较的迟，但是我也是相信，只要我们努力的去做，也是可以把工作给做好的，要为其他部门的同事去服务，去把工作给做好了。并且我也是会按照计划，去做好该做的工作，实际的情况可能到时候会有一些出入，但是我也是会积极的去做好，不会松懈的。我也是相信四月份的工作目标到时候一定是可以去完成的。

第6篇：测量工作目标范文

一、主观幸福感：概念与测量

学术界对于主观幸福感的定义有很多种，目前Diener对主观幸福感的定义得到了广泛的认可。Diener认为， 主观幸福感是指以自身主观标准为依据，对自身生活各个方面的满意度的判断和界定，包括对自己在生活品质和情感体验两方面的评价。

而Andrew和Withey认为主观幸福感包含了三个独立维度：生活满意度、积极情感与消极情感。其中，积极情感和消极情感都是从员工的生活体验中产生相应的情感，这是对主观幸福感进行评价的基础；而生活满意度则是个体依据自身标准，对生活中诸如工作、婚姻、健康等各个方面进行的综合评价，它独立于情感体验，是衡量主观幸福感更加有效的指标。

测量总体幸福感量表是目前运用最广泛的对主观幸福感进行测量的方法。此方法是在1977年由工作于美国统计中心的Fabio提出来的，主要是从以下六个方面进行主观幸福感的测量和评判，包括对健康的担心、精力充沛的判断、对生活的兴趣和满足、心情是否愉快、对情感与行为的控制以及松弛与紧张的程度等。这种对主观幸福感的测量方法在我国得到了广泛的认可。

二、工作绩效：概念与测量

随着国内外学者对工作绩效的深入研究，对于工作绩效概念的界定大致分为以下两种。一种是结果导向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他认为应将工作绩效看成是一种结果，也就是说工作绩效是在特定的时间范围内，在特定的工作任务、活动或目标上得出的结果。另一种是行为导向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他认为应将工作绩效看成是一种行为，也就是说工作绩效是由员工自己控制的与组织目标相关的行为。因此可以看出，工作行为当中包含了工作目标的实现，所以越来越多的学者认为应该将工作绩效视为结果和行为的综合评价。

对于工作绩效的测量，广泛应用的绩效量表有三种：一是organ绩效量表，用来测试组织公民行为；一是Murphy量表，用来测量工业企业；一是Campben设计的任务绩效量表，测量对象适用于各个行业。

三、主观幸福感与工作绩效的关系研究

情感因素方面，首先，主观幸福感高的员工一般拥有积极地情感，这种情感有利于员工更多地参与到有利于身心健康的各项活动之中，使其拥有健康的精神、心理、身体，有助于员工更好地投入到工作中。其次，积极地情感往往会带给人以安全感，可以使员工在工作中更好地利用发散性思维思考问题，更加富有创新性和灵活性地应对突况，有助于工作中困难和问题的解决。第三，情感积极的员工在日常工作、生活中会拥有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和帮助。因此，积极情感能够帮助员工获得更多的生理、智力和社交资源。而这些资源可以帮助人们更好地应对威胁和抓住机遇，进而使其在工作中有更加出色的表现，获取更好的工作绩效。

与周边绩效的的关系方面，周边绩效包括人际因素和意志动机因素，它主要涉及的是在职责范围之外的，自愿从事有利于组织和他人的活动。很多研究表明，员工主观幸福感和周边绩效之间是互为因果关系的，也就是说员工主观幸福感是受周边绩效变化而变化的，同时员工周边绩效也受主观幸福感的变化而变化。在对它们所做的回归分析中显示，员工主观幸福感与周边绩效存在明显的正相关关系，员工主观幸福感每增长一个单位，周边绩效也增长相应单位。

工作绩效的直接影响方面，工作绩效的高低直接影响着员工的最终收入，进而影响着员工的生活质量和生活水平。工作绩效相对较差的员工，工作收入一般较低，较低的工作收入使得员工的生活质量和要求不能得到很好地满足，员工自身主观幸福感就会降低，而较低的主观幸福感又会反作用于工作，造成工作绩效低下，如此循环，对员工和企业发展造成不良后果。相反，工作绩效较高的员工，工作收入较高，工作收入为生活水平和质量的提高带来的满足感就高，员工的主观幸福感度就高，而这种较高的主观幸福感又将反作用于工作当中，提高工作绩效，形成互促效果，进而推进员工和企业的共同发展。

第7篇：测量工作目标范文

【关键词】工作场所 欺负现象 组织行为学

一、工作场所欺负概念的界定

“欺负”（bullying）这一术语最早出现在20世纪60年代，学者们把动物之间互相欺压的行为称为“欺负”，后来这一词语的使用被沿用到了儿童以及成人身上。Leymann就曾于20世纪80年代用“欺负”一词来描述在工作场所中成人之间类似的行为。之后，欺负问题逐渐受到西方诸多学者的重视。对于工作场所欺负概念的界定较多，但目前还没有一个普遍被认可的标准定义。

Adams认为，工作场所欺负是指在公开或私下里采用持续批评或人身攻击的手段，对一个人进行羞辱或贬低的行为。

Einarsen的研究认为，工作场所欺负是一些有明显意图的、向一个或多个个体的重复行为。这些行为会使员工感到被冒犯并产生羞耻感和痛苦；同时，还会影响员工的工作绩效并营造不愉快的的工作氛围。

Leymann的观点认为，工作场所欺负是一个破坏性的过程，这种过程由一系列的敌意言语或行为组成。单独来看，这些敌意言语或行为并无大害，但是其持续性和重复性则会给欺负受害者带来不良影响。

以上不同学者在对工作场所欺负进行界定时所采用的视角不同，这些定义大体可分为以下三种[1]：

（1）从情境的角度定义，认为工作场所欺负是一种情境；

（2）从行为的角度定义，认为工作场所欺负是一种消极行为；

（3）从欺负受害者的角度定义。

二、工作场所欺负的特征及结构

工作场所欺负具有有意性、权利的不均衡性、持续性、频繁性和伤害性的特点。Leymann等人总结提出的工作场所欺负的结构包括7个部分，分别为：社会排斥、采取组织措施进行攻击、攻击性态度、对身体进行暴力侵犯或伤害、侵犯个人生活、谣言损毁以及言语上的攻击。Einarsen和Raknes[2]将工作场所欺负的结构分成3部分：工作骚扰、个人损毁以及身体恐吓或威胁。而Rayner和Hoel[3]则提出了5种结构：威胁个人身份、威胁个体职业地位、排斥个体、使不安定以及使超负荷工作。目前多数学者沿用了Einarsen和Raknes的结构划分，经验证具有较好的效度。

三、工作场所欺负的测量

工作场所欺负的测量主要从三个角度进行：首先是从欺负受害者的角度进行，即自评方式；其次从工作场所欺负旁观者的角度进行，即他评的方式；第三是结合受害者以及旁观者的角度进行，即自评和他评相结合的方式。与之对应的测量方法依次为：自我报告法、同伴提名法以及多角度测量法。

自我报告法是测量工作场所欺负的方法中最为基础的方法，又称客观评定法。这种方法主要包括行为评定法以及自我标签法。由于自我标签法主要是靠被测试者的主观判断，因此也被称为主观测量法。

同伴提名法属于他评的一种方式，通常在校园背景下使用。通常先提供一个与欺负相关的特征描述，再让学生根据这种描述选择出符合这种特征的人。

多角度测量法是自我评定和他人评定法的结合。这种方法首先是让群体内所有成员对欺负行为的理解进行表述，然后根据他们的表述结果来判断群体内是否存在欺负行为。此外，360评定法也是这种方法之一。

四、工作场所欺负的相关变量

1、前因变量

（1）实施者的个体特征：

欺负实施者通常具备以下特征：高焦虑水平、高自尊水平，具有较低的知觉控制水平，攻击性人格并且具有社会主导型，通常会为自己的欺负行为寻找借口或者并不认为自己实施了欺负行为。

（2）受欺负者的个体特征

首先是性别方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺负。其次，容易受欺负的员工具有以下性格特点：较低的稳定性、外倾性以及独立性，较高的责任心、逃避风格以及怀疑性。在个体的社会技能方面，主要有三类人容易成为欺负的对象：一种是性格沉闷、不善于沟通交流的员工。第二类是那些工作中过度膨胀、自以为是的员工。第三类就是那些新进职场的资历比较低的员工。

（3）工作特征因素

角色冲突、工作目标模糊、工作安全感不足等均被证明与工作场所欺负有关；与工作要求和工作控制有关的因素，如工作压力、工作目标、工作角色等，如果水平过高或者不够明确，易导致工作场所欺负的产生。

（4）组织特征因素

根据韦伯提出的官僚式组织结构理论，工作场所欺负可以被看作是更广泛的社会结构和权力关系的反映。在此理论基础上，一些研究者进行了相关的实证研究来揭示组织内部结构、领导管理风格、组织企业文化以及管理制度等因素对工作场所欺负的影响。

（5）个体与情景的互动。

工作场所欺负行为的发生发展不是简单的个体或情境单方面所决定的，而是取决于情境对个体产生的影响，以及个体对这一影响采取的互动模式。

2、结果变量

工作场所欺负会导致员工产生一系列的生理以及心理问题。短期影响包括恶心、手震颤、发冷等。一段时间后，短期症状可能发展为显著、长期的健康问题。在心理方面，受欺负者的心理困扰水平要高，焦虑抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前对工作场所欺负的研究还存在一些不足。首先，在工作场所欺负的结构上，目前国内还没有一个统一的结构标准，大多是在借鉴国外研究的基础上进行各类相关研究，创新成果相对匮乏。其次，在研究工具上，我国对于工作场所欺负量表的开发和使用数量非常有限，大多是对国外已有量表进行本土化修订，在跨文化和跨群体的适用性上仍然存在需要改进的地方。再者，在研究对象上，近几年来大多关注对工作场所欺负受害者的影响，对欺负实施者的理论探索和实证参考尚且不足。在进行问卷发放的过程中，也并未将欺负受害者与实施者划分开来，这对研究结果的准确性和实践应用的价值产生了不利影响。

最后，在研究方法上，跨层研究和以团队为单位的研究尚待完善，在往后的研究中可以将研究视野扩展开来。

【参考文献】

[1]陈伟娜.企业员工工作场所欺负内容结构及相关研究.博士学位论文.广东：暨南大学，2011

第8篇：测量工作目标范文

Abstract： Higher education is of special importance in the implementation of the strategy of national rejuvenation through science and education and the strategy of reinvigorating China. How to carry out class management at colleges and universities and improve students' overall quality is an issue every counselor must face. This article， from the perspective of project management， made discussion and elaboration from five aspects of the starting process――careful research， plan process――careful design， implementation （execution） process――ardent management， control process――patience correction and ending process――best summary.

关键词： 班级管理；项目管理；学生；辅导员

Key words： class management；project management；students；instructor

中图分类号：G473 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0230-02

1 启动过程――细心调研

项目管理过程起始阶段包括开始项目的相关活动，班级管理的起始阶段就是细心调研班级基本情况。

苏霍姆林斯基曾说：“不了解孩子，不了解他的智力发展、他的思维、兴趣爱好、才能、禀赋的倾向就谈不上教育。”因而，在接到一个新班级时，首先应该对班级的情况进行全面的调查，其内容包括他们的姓名、性别、性格、年龄、原毕业学校、原班级、特长、家长姓名、联系电话、工作单位、家庭住址等。适时地对每一位学生进行家访、谈心，走访原辅导员老师以及适度的观察，初步了解掌握学生的脾气禀性、成长经历、最佳学科、曾任职务、原来的优点及其需改进的地方，并用表格的形式把它们登记起来然后在每个栏目上反复比较，做些记载并利用一切可利用的时间、机会，对这些学生进行直接或间接地考察，以了解这些学生的真实情况、真实表现，做到“知己知彼”，为以后处理班级里的各项事务打好坚实的基础，实现“对症下药”。

2 计划过程――精心设计

项目管理过程计划过程：包括拟定、编制和修订一个项目或项目阶段的工作目标、工作计划方案、资源供应计划、成本预算、计划应急措施等方面的工作。班级管理的计划过程就是精心设计制定明确的班级管理工作目标和计划。

“这个班的学生将来毕业时应具备什么样的素质和技能呢？”根据这个问题，提出了班级管理的工作目标：育德树人。班级管理工作计划和班级活动计划基本上都是围绕着这个目标进行的。首先要进行自豪教育：爱国、爱班，让学生认同这个班集体；其次是自尊自爱教育：学习法律规章、《学生手册》、《学生日常行为规范》等，养成好习惯，加强纪律性；接着进行自信教育：我的未来不是梦、天生我材必有用，让学生认识到责任感、思考规划职业未来；然后是自强教育：培养竞争意识，有“你追我赶”的比学风格，通过各种方式，端正学生的学习动机和态度。

3 实施过程――热心管理

项目管理过程实施过程：包括协调人力资源和其它资源来执行项目计划，并产生项目产品或者项目可交付成果的相关活动。班级管理的实施过程就是依据精心设计班级管理工作目标和计划，对学生进行热心管理，以人为本，以法制班。

方法一：建立班级管理网络，辅导员应只指导班干部工作，班长、团支书带领班、团委会进行自主民主管理。班级建制是班长、团支书管理各个委员，委员管理组长，组长管理组员，班级的各种活动均以小组为基本单元，这样班内每个学生均有自己的小组织。但每位学生有不同意见可直接反映给班长和老师，使学生人人有归属感。

方法二：组织好每周一堂班会课，辅导员利用班会课的时间及时总结，表彰班里的好人好事好现象，批评班里出现的不正之风。并定期召开主题班会，以具体事例进行思想道德教育。

方法三：促使形成良好的班级风气。我们可根据平时所掌握的情况，在适当的时候对好现象、好人物进行适当的表扬，特别是对那些学习成绩等比较差的学生，促使落后学生跟上队伍。

方法四：以人为本，讲究民主。班级管理中的任何大小事务都应由学生讨论决定，班级活动的策划、组织、指挥、实施也均有学生来进行。辅导员应由领导者转而成为班级工作的辅导者、服务者，他只是班级的一个顾问，让学生在参与班级管理中真正地感受到自己是班级中的一员，认识到自己是学校的主人，学习的主体，管理的主力，真正地感受到班集体地存在，班集体的价值。

方法五：以法制班，公正严明。“无规矩难以成方圆”。班级工作要建立健全班级各项规章制度入手，强化常规管理。《学生守则》、《学生日常行为规范》及校规校纪、班规班纪，要求学生务必遵守。抓班级常规管理当公正严明，不因个人情感包庇个别同学的错误行为，对所有同学一视同仁，在执行班规班纪时，辅导员应以一位“严师”的形象出现在学生面前，使学生真切地体会到辅导员的“严”字管理、民主作风，感受到自身的价值，从而增强学生的主人翁精神及其集体荣誉感。

在班级管理实施过程，事务繁琐，需要以极大的热心取他山之石，尽自己之力认真管理，还要经常对上述过程进行控制。

4 控制过程――耐心修正

项目管理的控制过程：包括按照项目计划测量项目进度，并在需要时采取纠正措施来确保项目目标能被满足的相关活动。班级管理的控制过程就是遵循相关原理得到反馈信息，耐心修正计划和实施过程中不恰当之处。

遵循系统原理，班级管理不仅仅是一个班的单独活动，它与学校、家庭、社会息息相关。辅导员应该主动地做好与学生家长的协调工作，我班通过让家长参与听老师讲课、对老师评课，使家长及时了解到老师的教学实况，自己孩子的实际状况、情感变化并认识到自身的情感状态对他们的重大影响。同时辅导员还应主动与任课教师联系，使学生的情感变化受到多方位的关注，让教育渗透到日常生活中的每一课、每一分钟，这样才能产生持久巩固的效果。对学生教育，我认为鼓励为主，但一位家长的一句话“我家孩子不能夸，一夸就裂，您就严管吧！”使我修正了对该生的教育方式：在基本肯定同时，再提一些稍高的要求，结果效果不错。

遵循效益原理，班级经过管理要有效果和效率，要有社会效益和经济效益。增加社会和谐因素，提高学生素质、就业能力。所以要增加法制教育，以社会上血的教训教诫学生，不参与打架斗殴，要关心时事，了解社会发展对我们高等教育的影响及我们应努力提高素质、专业技能、就业档次和质量来应对日新月异的变化。

5 收尾过程――尽心总结

项目管理收尾过程：包括阶段或者项目最终能被接受的相关活动。班级管理收尾过程应该是总结验收，展望未来。

本人感悟班级管理要投入情感，师生之间的心理距离拉近了，开展班级工作便会如鱼得水，游刃有余。比如学生生病，辅导员应给予关心；学生学习有困难，应该给予鼓励；发现学生情绪不对，应该给予诱导，及时与家长取得联系……这些都需要辅导员付出心血与感情。

6 结束语

综上所述是班级管理项目化的实践体会，作为一名高校辅导员深深知道育人工作任重道远，愿以这样的座右铭和大家共勉：路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！

参考文献：

[1]王国华，刘合群主编.职业教育心理学.广东高等教育出版社，2004.

第9篇：测量工作目标范文

技术员岗位职责1

1、认真贯彻执行国家建设部各项施工规范，执行省、市下达的各项有关规定。

2、坚持原则，廉洁勤政，工作以身作则，深入施工现场，平衡协调施工程序，及时处理好施工中出现的各种技术问题。

3、负责管辖栋号的技术工作，参加图纸会审，参与施工设计和施工方案的制定。

4、对各个班组做好技术交底工作，指导各专业班组按图纸要求或设计要求，严格按照施工规范进行施工。

5、会同劳务班组技术员、测量员认真按设计规定的坐标、水平标高进行测量定位，完成放线等工作，对几何尺寸进行复核，并提交质检工程师复核验收。

6、负责监督钢筋班组的抽料、制作、和绑扎工作，以图纸和图集为基准检查钢筋料单是否准确，检查钢筋制作是否和料单对应，钢筋绑扎是否满足图纸设计和规范要求。在满足设计及规范要求的前提下做到最大程度的钢筋节余。

7、协助工程师解决施工中遇到的各类问题。配合质检工程师对分部、分项工程进行检查验收，把好质量关。

8、协同资料员按施工规范和验收标准做好分部、分项工程、检验批实测实量等内业资料，并及时报监理审批。

9、协助工程师做好施工现场塔吊、升降机等大型机械的检查工作，有问题及时通知有关部门维修保养。

10、负责施工现场的安全及文明施工的检查工作，对违反规定施工的要予以制止，

情节严重的或不听劝阻的上报经理给予处置。

11、负责收集本工程的技术变更资料，并提供给有关人员。

12、完成领导交办的各项临时性任务，按时参加范围内的各种会议及各项集体活动。

技术员岗位职责2

1、熟悉图纸、国家验收规范及图集。提前发现问题，及时解决问题，避免因技术问题造成返工。

2、进场原材做好取样复试工作；砼试块认真制作、留置准确；钢筋进场后符合规格、型号、数量是否与计划单相同，卸料时做好过称记录。

3、协同分包队伍技术、测量人员做好轴线的引线工作，并对完成后的细部线进行检查，保证线的准确度。

4、对分包队伍加强质量管理，将主体结构砼垂直、平整规范允许偏差减少2mm控制；二次结构垂直度比规范要求减少1mm控制、平整减少2mm控制。装修时在保证垂直平整满足规范要求的前提下，控制抹灰厚度。

5、协同工程师检查模板支撑架体的稳定性、刚度是否满足要求，控制砼梁板的下沉，考虑砼梁板砼浇筑后会有下沉量，在支模板时比规范要求标高高出5mm。

6、提前审核钢筋班组的抽料单，钢筋制作过程加强监管，长短料搭配下料减少废料。钢筋下料前先试做，制作成料的尺寸满足要求后，在成批下料，保证下料长度的准确性。

7、对分包队伍根据项目部的质量要求做切合实际的质量交底，并定出质量出现超标准后的罚款额度。施工过程中按交底的要求进行检查，对存在的问题下整改通知单，对不及时整改的进行罚款。罚款制度认真执行。

8、对入场工人做好三级教育，对各班组施工前做好安全交底，落实罚款制度，个工人分别签字。时时刻刻注意安全检查；爬架安装完成后进行检查验收，每升一层验收一次，并每天进行日常检查；每周进行全面的安全联查（包括塔吊、提升机等大型设备的检查）。对安全隐患当即落实整改。自己不能解决的上报经理。

9、负责钢筋棚、木工棚操作规程、现场标识牌的设置与保护；灭火器的配置；督促分包队伍负责区域的卫生清理工作；钢筋棚、木工棚的废料及时清理工作；现场要求工完场清。

10、负责记录现场发生签证设变的事项，并与预算、经理结合完成洽商、签证工作

技术员岗位工作目标3

质量目标

1、砼试块留置及时，合格率达到80%。

2、钢筋盘点及时准确率90%。

3、放线及时准确率95%。

4、模板检查覆盖率90%，合格率95%。

5、钢筋检查覆盖率90%，合格率90%。

6、砼检查覆盖率90%，合格率90%.

7、填充墙检查覆盖率90%，合格率90%

8、内外墙抹灰工程检查覆盖率90%，合格率90%。

9、外墙涂料检查覆盖率90%，合格率90%。

10、门窗安装检查覆盖率90%，合格率90%。

安全生产、文明施工目标

1、三级交底落实率90%，三级检查合格率90%

2、保证安全周检查达标率90%

3、保证安全无事故

经济目标

1、施工中严格控制质量，保证竣工后顺利验收，为竣工收款做好前期准备；保修期做好售后服务，达到业主满意，确保质保金的回收。