老员工管理制度精选(九篇)

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第1篇：老员工管理制度范文

一、到本世纪末，要基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人帐户相结合、权利与义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。企业职工养老保险要贯彻社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合、行政管理与基金管理分开的原则，保障水平要与我省社会生产力发展水平及各方面的承受能力相适应。

二、社会保险制度改革是整个经济体制改革的重要组成部分。各级人民政府要把社会保险事业纳入本地区国民经济和社会发展计划，把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密结合起来，确保离退休人员的基本生活。为使离退休人员的生活随着经济与社会发展不断得到改善，体现按劳分配原则和企业经济效益的差异企业要在国家政策指导下大力发展企业补充养老保险，同时发挥商业保险的补充作用。

三、要进一步扩大养老保险覆盖范围。到本世纪末，将基本养老保险逐步扩大到全省城镇所有企业职工（含私营企业雇工）及个体劳动者。劳动、工商、税务部门要积极配合，做好城镇私营企业和个体劳动者的基本养老保险费用社会统筹工作。

实行企业化管理的事业单位，按照企业养老保险制度执行，仍参加由劳动部门的社会保险机构组织实施的社会统筹。

四、企业缴纳基本养老保险费的比例。从1998年1月起，凡参加地方基本养老保险费用社会统筹的企业，负担比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照职工缴费工资总额的20％缴纳基本养老保险费；负担比例在20％以上的，要分年逐步过渡到20％。各地区具体过渡办法由省劳动厅审批。

个人缴纳基本养老保险费的比例。从1998年1月起，职工按照个人缴费工资基数的4％缴纳基本养老保险费；1999年1月起，职工按照个人缴费工资基数的5％缴费，以后每两年提高1个百分点，最终达到个人缴费工资基数的8％。

五、职工基本养老保险个人帐户比例。从1998年1月起，全省企业职工基本养老保险个人帐户比例按本人缴费工资11％的费率记入，职工个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分要逐步降至3％。个人帐户储存额，每年参考银行同期存款利率计算利息。个人帐户储存额只能用于职工养老，不得提前支取。职工在本省范围内调动时，不变换基本养老保险个人帐户，个人帐户储存额不转移。职工跨省跨行业（国务院批准的11个系统统筹的行业）调动时，个人帐户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人帐户余额中的个人缴费部分（本金和利息）可以继承。

六、职工符合离退休、退职条件时，办理有关手续，按月领取基本养老金。

（一）凡《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年者，退休后按月发给基本养老金。其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。

月基础养老金＝职工退休上年度全省职工月平均工资×20％

月个人帐户养老金＝个人帐户储存额÷120

个人缴费年限累计不满15年者，到达法定正常退休年龄后，不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额（本金和利息）一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。

（二）本办法实施前已经离退休、退职的人员，仍按本省有关规定发给基本养老金，同时享受每年基本养老金正常调整机制。

（三）《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施前参加工作，实施后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按照新老办法平稳衔接、待遇水平基本平衡的原则，其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金和过渡性养老金组成。为保持平稳过渡，本办法实施后退休的人员，平均每人每月可增加过渡性调节金120元，分档执行（具体档次、标准另行制定）。过渡期间的基本养老金计算公式为：

月基本养老金＝月基础养老金＋月个人帐户养老金＋月过渡性养老金＋调节金

月过渡性养老金＝职工本人指数化月平均缴费工资×1995年12月31日前的本人缴费年限（含视同缴费年限）×1.4％

（四）本办法实施后三年内退休的人员，为保证他们基本养老保险待遇水平不降低，可继续采取新老办法对比计算，新办法低于老办法待遇标准的，差额部分可以补齐，高于老办法待遇标准的，最高不得超过按老办法计发的本人养老金的10％。按老办法计发待遇的标准工资封限政策继续执行《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）规定。

（五）《甘肃省城镇企业职工养老保险制度改革实施办法》（甘政办发〔1996〕46号）实施前参加工作的职工，缴费年限满15年，不到退休年龄，经县以上劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力，仍可按国务院〔1978〕104号文件规定办理退职手续，并按月支付基本养老金，其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。

七、城镇个体劳动者和私营企业主等非工薪收入者，按本省上一年度职工月平均工资的20％缴纳基本养老保险费，其中9％进入养老保险社会统筹基金，11％进入个人帐户。凡个人缴费累计满15年、到达正常退休年龄者，均可享受基本养老保险待遇，按月领取基本养老金。其基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。

八、加强对养老保险基金的管理。基本养老保险基金实行收支两条线管理，社会保险机构要严格履行经办和管好社会保险基金的职责；财政部门要通过财政专户对社会保险基金收支和管理情况进行监督；审计和监察部门要定期审计和检查社会保险基金的管理和使用情况。建立健全由政府、企业、职工等各方面代表组成的社会保险基金监督机构，切实履行监督职能。要保证基本养老保险基金专款专用，全部用于职工养老保险，基金结余额除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存放专户，严禁挤占挪用和挥霍浪费，严禁投入其他金融和经营性事业，不得动用社会保险基金平衡财政预算，确保基金的安全。基本养老保险基金纳入财政专户后的具体管理办法，由省劳动厅、省财政厅按照国家统一规定，结合我省实际制定，报省政府批准后下发执行。

要加强基本养老保险费用收缴工作。劳动、经贸、财政、审计、税务、工商、银行、工会等部门要积极配合，采取有效措施和办法，加强对收缴工作的领导，建立工作责任制，将养老保险工作列入企业目标责任制进行考核。对不参加养老保险和无故拖欠养老保险基金的企业或个体劳动者，不得评为先进，不得购买小汽车，不得兑现经营者收入。工商和劳动部门要结合年检工作，督促、教育企业和个体劳动者积极参加基本养老保险社会统筹，并按时足额缴纳养老保险费用。

九、进一步加强和完善基本养老保险基金省级统筹工作，建立统一调剂使用基金制度。各地基本养老保险基金结余额，除预留相当于2个月的支付费用周转金外，其余部分的40％上解省级财政专户作为省级储备金，30％存入省上在各地、州、市开设的调剂金专户，专户基金的使用权和调拨权在省上。不能按时划转的，由省财政厅相应扣减预算内补助经费。剩余30％留在地、州、市，作为地区级储备金，并按财政专户管理办法管理。

十、提高养老保险管理服务的社会化水平，尽快将目前由企业发放养老金改为社会化发放，已经实行了养老金社会化发放的地、市、县，要加以巩固并进一步完善。积极创造条件将离退休人员的管理服务工作逐步由企业转向社会，减轻企业的社会事务负担。要进一步加强社会保险机构基础建设，规范业务，改进和完善管理服务工作，不断提高工作效率和服务质量。

十一、建立统一的企业职工基本养老保险制度是深化社会保险制度改革的重要步骤，关系改革、发展和稳定的全局。各级人民政府要高度重视，加强领导，精心组织实施。有关部门要通力合作，做好宣传教育工作，及时研究解决工作中遇到的问题，重大问题要及时请示报告。

十二、省政府以前所发相关文件与之不一致的，以本文为准。

第2篇：老员工管理制度范文

关键词：薪酬管理 人力资源管理 考核机制 人性化管理

所谓薪酬，就是指企业支付给员工应得的劳动报酬。随着市场需求的不断扩大，很多企业的规模也在随增大，员工数量越来越多，并且不同的员工由于职位、能力等方面的差异而应得的薪酬是各不相同的，这就给人力资源管理部门的工作带来一定的难度。为了更好的进行人力资源管理，合理公正的实施薪酬管理制度，笔者在自身工作体会的基础上对两者之间的关系进行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度对于提高人力资源管理水平起着重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

就目前而言，我国的企业薪酬制度大概可以分为四大类型，即全面薪酬制度、宽带型薪酬结构、以人为本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。这些不同类型的薪酬制度在企业的实际应用中是根据企业自身性质以及企业的管理制度所决定的。在本文中，笔者主要针对以人为本这一薪酬管理制度进行较为深入的研究与分析。

二、当前我国薪酬管理中存在的问题

由于我国企业的成长与发展都是处于一种高速发展的状态，企业规模的扩大速度与企业管理制度的完善程度并不成正比发展。因而就目前我国企业在薪酬管理方面的现状而言，还存在着很大的问题与不足之处。笔者在对其进行总结后，得出以下几点薪酬管理中存在的问题：

1.薪酬管理制度不符合企业的经营战略需求。根据各个企业不同的性质、管理方式和发展战略，企业的薪酬管理制度也是有着很大差异的。但不管怎样，薪酬管理必须要符合企业的发展战略，这样才能够促使员工积极响应战略号召，实现企业与员工的共同发展。然而在实际的管理中却并非如此，很多企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取的同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

2.薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。

3.激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。很多企业在薪酬管理方面都是采取的较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度，这样就会易使员工产生怠工心理，失去工作积极性，不利于企业的进一步发展。

三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平

由上述分析我们可以看出，薪酬管理制度的不健全极易导致员工失去工作积极性和主观能动性，这就加大了企业人力资源管理工作的难度，且对于企业的健康快速发展也是极为不利的。因此必须要采取措施解决上述薪酬管理制度中存在的问题，以进一步提高企业的人力资源管理水平，促进企业高速健康发展。

1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。从发展上来说，国外的技术、理论、设备等都比我国要先进许多，这是不可否认的。因此，我国在实施薪酬管理制度时，要充分学习与借鉴国外先进的相关方面的理论与技术，把国外的薪酬管理理论引入国内，并结合我国企业管理的实际情况，将理论与实际进行有机的结合，从根本上解决我国经济改革的激励问题，提高企业人力资源的管理水平，从而实现企业的可持续发展。

2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。企业在对旗下员工进行管理工作时，应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系。要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展。相反，只有在企业拥有了更雄厚的内部资金作强力后盾并不断向前发展时，旗下员工才有可能获得企业所提供的更好的薪资待遇与发展平台。因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按老分配”原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作。

4.实行透明化薪酬管理制度。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解等。

第3篇：老员工管理制度范文

关键词：企业；财务会计；效率；提升；策略

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

财务会计是以相关经济信息为主要目标而进行的经济管理活动，其不仅是现代企业发展中一项较为重要的基础性工作，同时也是促进市场经济健康、稳定、有序发展的重要保证。企业财务会计通过种种会计程序，为企业提供全面且实用的辅助信息，以帮助企业做出正确的经营管理决策，使企业经济效益与社会效益得到有效提高，从而促进企业长久、健康的发展。但就目前的企业内部财务会计的工作效率的现状来看，仍旧存在着较多的问题。

一、完善企业财务内部管理制度，促使财务会计工作的规范化

近年来，虽然政府出台了相关的法律法规来规范企业会计财务工作，但却不能作为企业财务部内部的管理制度，这就需要企业自觉主动地来认清这一点。曾有调查显示，很多现代企业的财务会计部门没有比较完整且独立的规章管理体系，致使企业内部财务的预算、资金收支款项、立项管理等一系列财务流程未得到有效的规范与约束，这不仅不符合企业的发展要求，还降低了财务会计的工作效率。

为此，企业首先必须以相关法律法规为依据，建立健全企业财务内部的管理制度，促使企业会计财务工作的规范化，加大企业的监管力度，及时发现财务工作中的问题，以便在最短的时间内采取有效的措施来减少经济损失；同时还需建立财务部门内部奖惩制度，对于由于自身原因而导致工作上的疏忽的员工应给予相应的惩罚，对于问题较为严重的，不仅要给予其警告或开除处理，还需追究其相关的法律责任，从而提高会计人员在工作时的自觉性与积极性；另外，通过进一步优化财务会计内部管理制度，来约束会计人员的工作行为规范，使其严格按照规章制度与财务工作的流程进行工作，从而提高其工作效率。

二、实行人力资源管理，合理分工，明确岗位职责

随着我国社会经济的发展，国家对财务工作的管理更为重视，在考核资金与监督管理等方面的情况也更为严格，而这也意味着企业财务会计工作人员的工作量与工作难度都会不断增加。再加上企业管理层对财务会计工作的重视不够，时长疏于管理，致使财务部长期处于会计工作分工不合理，各个岗位的职责划分不明确等状态。另外，还有些管理层甚至将人员统计、工资管理以及社会保险费用的核算等工作强加给财务部门，大大增加了会计人员的工作量与心理压力，长此以往就会导致财务会计工作效率减缓，且其工作质量也得不到有效保证等。

为此，首先，企业必须充分认识到问题的严重性，并采取一切可行性措施改善会计工作管理目前的现状，并遵循优化配置原则，科学合理的对财务工作进行分工，明确各个财务岗位的职责与权限；其次，企业还应实行择优上岗制度，从所有会计员工中找出各方面成绩较为突出且管理能力较强的会计员加入到管理层中，以便更好的对财务工作进行指导；最后，企业应充分认识到会计财务信息化的必要性，并借助科技的优势，组建企业会计信息内部系统，从而使高级管理层能随时随地的进行远程报账、报表、审计、查账等相关事物的处理与核查，另外，会计财务信息化还可以帮助减轻会计工作人员的工作负担，从而实现工作效率与质量的双提升。

三、提高企业会计工作人员的综合素质与业务工作的能力

目前，大部分企业普遍存在的现象包括：①财务部会计员工工龄较高，思想保守，不愿意接受新技术，且也不会使用计算机进行工作；②新员工与老员工之间的沟通不够，合作意识不强，且员工整体素质较差，责任心也不强，常常出现工作责任互相推卸，工作不认真现象；③企业为使自身的综合能力水平与形象得到提高，招聘了文化程度较高的会计人员，但大部分都是刚从各大院校毕业的学生，其财务理论较强，但实际工作能力较弱，再加上企业对于会计员工的培养不够重视，导致了这些新会计人员的会计操作基础不扎实，对业务不熟悉，很难独立完成业务工作等。以上这些问题充分说明了加强企业会计员工的综合素质与业务工作的能力刻不容缓。

为此，企业应顺应社会经济的发展需求，从企业会计员工的综合素质着手，贯彻落实国家颁布的关于企业加强从业人员综合素质的基本内容，树立现代化发展观念，坚持科学发展观及与时俱进的相关法律法规。一是应对财务部的所有会计人员进行统一培训，重点培养员工的整体素质，促使其养成较强的责任意R，并自觉摆正自己的工作态度等；二是企业应加强老员工计算机操作的培训，转变其陈旧保守的思想，并促使其积极接受培训；三是企业需加强新员工在财务基础知识方面的培训，引导其理论与实践相结合，创造机会并鼓励其尝试独立完成系统的专业工作；四是企业需定期开展财务会计经验交流会，增加新老员工之间的沟通，积极鼓励新员工虚心向老员工讨教经验，从而使员工之间的关系更融洽，工作氛围更和谐；五是企业应与时俱进的开展一些财务专业性内、外部培训，使会计人员能及时掌握最新的财税知识，学习最新的财务管理理念和方法，并在应用于实际工作。只有这样，才能不断提高企业财务会计员工的整体素质与业务工作能力，进而提高整体财务会计的工作效率。。

近年来，我国大部分企业财务会计工作效率的现状不容乐观，其存在的一系列问题若长期得不到解决，则会影响企业整体的发展水平与速度。也就是说企业只有不断的发现自身的问题，完善企业财务内部规章管理制度，实行人力资源管理，加强会计工作人员的业务操作能力培训并提高会计员工的综合素质等，才能使企业财务会计的工作效率得到有效提升，从而使企业的发展更健康、更稳定。

参考文献：

[1]邢向荣.企业财务会计报告的完善与发展研究[J].财会学习，2016（19）.

第4篇：老员工管理制度范文

企业的执行力建设不能缺少企业文化的凝聚和推动作用，同时，企业文化的传导和穿透需要企业内部的执行力作支撑，执行力和企业文化互相渗透、密不可分，两者共荣共枯，只有将企业文化和执行力建设有机结合、相互促进，形成良好循环，才能推动企业改革与发展目标的实现。

供电企业作为具有自然垄断属性和历史悠久的国有企业，具有良好的管理基础，自上而下建立了比较健全的管理体系和较为完善的管理制度。但由于供电企业体量较大，管理层级较多，管理的地域范围广阔，管理的对象复杂，特别是员工的结构复杂、素质参差不齐，部分企业员工对于规程制度和管理要求的理解和认识存在较大的偏差，加上管理制度体系在运转过程中存在一些问题，导致企业的管理制度和要求没有得到不折不扣的执行。供电企业完善的管理制度，并没有起到其应有的作用。通过强化企业的文化建设，可以提升企业组织和员工的执行力，提高企业各项决策和管理要求的贯彻执行力度。

企业文化是提高执行力的内生动力

近年来，九台市供电有限公司严格按照国家电网公司企业文化建设“五统一”的工作要求，努力建设和弘扬国家电网公司统一的企业文化。

所谓企业文化，是企业运转过程中逐步形成并带有自身特点的价值观念、企业精神、责任意识、工作作风、道德规范、处事规则等因素的总和，企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业管理规则和精神理念的有机结合。每个企业都有自己独有的企业文化，但归根结底，不管其内容丰富还是言简意赅，本质都离不开倡导本企业的员工如何对待工作，如何对待企业，如何对待自己，如何对待自己所处的社会环境，如何对待企业的规章制度管理要求。企业文化也是企业内部共同认可并遵守的“价值”和“秩序”，既可对员工实现自身的价值产生正面激励，也会对企业员工的行为形成“软约束”，是企业发展目标和员工工作行为和谐统一的催化剂，是保证企业内部政令畅通的重要推手。

企业组织的有序高效运转，离不开正确的决策，离不开完善的管理制度，更离不开不折不扣的执行，执行力是决定企业改革发展成效的重要力量。而企业各项决策部署和管理制度的高效执行，都离不开企业文化的凝聚力。执行力和企业文化有着极其密切的关系，两者共荣共枯，执行力诞生于企业文化，并且又反作用于企业文化，成为企业文化的一部分，执行力愈强，反过来也会进一步促进企业文化的贯透，产生良性循环。企业文化穿透力越强，而执行力越强，企业在改革发展过程中存在的问题便越容易得到解决，因此企业文化是提高执行力的内生动力，是实现企业改革发展目标的重要支撑。

执行文化是企业文化的核心

企业文化是企业和员工融合的实现途径。企业的发展目标、管理要求和规章制度能够得到员工的高度认同并主动去落实和执行，是企业和员工和谐统一的具体体现， 因此企业文化的核心是执行文化。

企业的管理是自上而下的，文化传导也是自上而下的，执行文化的建设需要从企业的管理层做起。所谓“上行下效”，上层的做事风格、办事效率、思维习惯甚至行为举止，都会对下级员工形成“示范效应”。因此，建立执行文化，首先是树立责任，自上而下建立责任承担，从上层的管理者、规则的制定者开始，从上到下培育强烈的责任意识，增强各级员工的事业心和责任感，强化执行意识，树立忠诚、敬业、责任、服从的理念，提高执行的效率。

要严肃纪律和考核，特别是对于管理人员，如果不按照规则兑现奖惩和考核，将造成责任意识的逐渐淡漠，同时产生不良的示范效应，久而久之，凡是出现类似的问题。只有强化奖惩考核机制，才能推动工作效率的提高，促进企业执行力的提升。

要加强沟通，疏通交通渠道，保证贯彻和执行过程的信息对称，通过沟通实现正面激励，提高执行的内在动力。

要营造良好的学习氛围，从提高员工的学习能力和实践能力入手，增强知识技能、沟通能力和协作精神。

要提升企业员工的工作意愿，创造软解写作的工作环境，梳理共同的愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，为共同的目标而努力。要培养内部的团队意识和合作精神，从根本上说就是要提高员工对企业的满意度，提高员工对企业文化和管理要求的认可度，从而真正调动员工的工作积极性，实现企业执行力逐渐提升。

企业文化唯有“以人为本”，方能“落地生根”

企业文化建设要以员工为核心，将企业的发展与员工个人的发展紧密结合，才能真正形成企业成员高度认同的价值观念和行为准则，并在实践工作中落实和执行。

人是管理的实施者，也是管理的对性，提供优质可靠的供电服务是供电企业发展的基础，因此，员工是供电企业竞争力之本。以人为本，既是企业对供电客户责任，也体现了企业对员工的尊重和信任。

人本管理，有利于建立没有矛盾和冲突的人际和谐，创造团结和谐、干事创业的良好氛围，能从本质上实现企业和员工之间、企业和客户之间的真诚沟通和理解，有效的消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，这是实现“企业以员工为本，员工以企业为家”的根本途径。

因此，企业文化建设必须坚持人本管理的理念，将供电客户的内在需求、员工个人的发展需要和企业的总体发展目标紧密结合起来，提炼出共同的价值目标和发展动力，营造出荣辱与共的精神氛围，并遵循从实践中来，到实践中去的原则，充分考虑基层供电企业实际运转过程中的难点和特征，真正培育出符合客户需求的员工需要的、具有生命力的企业文化。因为，只有落地生根的企业文化才能真正起到精神引导和凝聚人心的核心作用。

简洁完善的制度体系是建设优秀企业文化和提高执行力的重要保障

目前，供电企业各项专业的管理制度数量繁多，基本上全木按覆盖了企业全部业务和流程，但企业的管理制度在运转和执行上仍然存在较多的问题，甚至在该发展作用时失灵了。

大家在办有些事情时不依制度而依“惯例”，部分管理人员还存在“制度是死的，人是活的”的错误思想，制度摆在那里，使用按一定惯例来执行，根据领导的态度和当时的外部环境来决定是否执行，同时，在有外部监督时和没有外部监督时制度的执行截然不同。在同样的问题发生在不同的人身上时，有的管理人员采用不同的处理方式，人为地提高变通，导致部分基层员工人为发生了事故或者制度制裁了是“撞枪眼上了”，管理制度的刚性和权威受到严重的侵袭。

第5篇：老员工管理制度范文

一、国有企业中后勤部门存在的问题

（一）制度的不完善，责任分工不明。尽管有一些国有企业建立了管理后勤部门，但是都比较单一，没有相关的制度。而实际的生活中，需要将临时的工作落定为长期工作时，后勤部门的管理弊端就显而易见，出现严重的人员不足问题。员工之间的工作较分散，没有协调性，不能汇聚为后勤工作的合力。还容易出现吃大锅饭的现象。后期管理制度的不完善就是由于没有明确的责任分工，使得有问题就会出现相互推脱的现象，从而影响企业的正常的运行。（二）跟不上企业发展的脚步，投入不足。当前的国有企业对后勤部门不重视，低估了后勤部门的能力和在企业中的作用，不愿意为其提供相应的人力和物力，人员多为老员工，缺少新鲜血液，导致后勤部门中缺乏人才，管理技术落后。企业中后勤管理水平不能赶上企业的发展的需求，对企业的长远发展有一定的不利影响。（三）部门间缺乏沟通，不能成为合力。每个部门只关心自己的业绩，而不愿意为与自己部门无关的工作花费时间和人力。因此，当一个部门不能完成其工作，就会出现合作不力和支持不够的现象。后勤部往往是独立的管理单元，和相关的一线部门关系紧密，但部门之间却联系甚少，由于长期缺乏沟通和联系，导致长期工作出现重复，而影响公司管理上的执行力和实践力。

二、后勤管理的精细化管理策略研究

（一）加强精细化管理的领导能力。精细化后勤管理，就需要国有企业内部能够做到思想一致，活动组织有保障，在运营精细化管理的过程时，就必须将后勤部的管理单元利用标准化和精细化的管理理念将各项工作进行合理的疏导和整合，将其成为企业管理制度的标准。与此同时，最重要的还是企业管理者在思想上创造价值的管理理念，使全体员工重视后勤，向后勤部门学习管理知识，将后勤管理和经营之间协调发展，并将后勤管理精细化到每位员工。（二）完善部门结构，搭建管理制度平台。精细化管理是将后勤工作进行细化和精确化，将责任落实，这种做法能够极大地提高管理质量。首先，要将后勤部门中的管理内容标准化和程序化。而对后期部的管理进行明确分工，即责任到人，明确谁负责哪个管理模块，避免出现工作交叉的情况。在这种做法下，能避免推卸责任的现象发生。但是不可以出现没有任何人管理的问题，这将会导致更大的管理漏洞。对于后勤服务管理，在开发管理程序时，可以根据实际情况和工作单位需要进行协调交流，这有利于实现水利水电企业物流服务的标准化，提高精细管理质量。在管理过程中，以物流业务流程为指导，建立组织架构和结构的管理，注重业务流程的创新和优化，发现不合理的地方，需要及时改进以确保管理质量。将后勤部门之间建立联动机制，因为许多后勤都不是日常的短期工作，而是长期的工作。对于这个特征，我们需要建立有效的联动机制来优化工作的流程，并同时降低运营的成本，提高工作的执行力，来不断建立完善的后勤管理体制。后勤管理的精细化是需要不断进步的科学管理制度来支撑的。企业在制定制度的时候，应该充分的结合自身的发展利益和员工的福利。应该多听取普通员工和制度执行者的建议，使企业的后勤管理部门是每个人的责任，形成责任到人，过程有章可循的制度管理体系。（三）后勤精细化管理须做到以人为本。坚持以人为本的管理理念，是国有企业一直遵守的主要特征，也将是精细化管理的条件。在后勤部中推广精细化管理理念时，必须要重视员工的主导性，提高员工的积极性，这样就会让员工自动加入到管理工作中去，并积极发挥其自身的主观能动性，让员工觉得自己是企业的主人，愿意发挥自己的能力。

三、结论

国有企业后勤的精细化管理是顺应时代所需，更是适应国有企业市场竞争的必经之路。后勤的管理需做到和一线生产和业务的精细化管理，要有效地发挥企业的竞争力和创造力，就要在国有企业中发挥自身的积极作用，为企业的发展做出更大的贡献。

作者:邵泽湘 单位:中国商用飞机有限责任公司

【参考文献】

[1]成树军.浅析国有企业后勤的精细化管理[J].企业导报,2014(16).

第6篇：老员工管理制度范文

1.薪酬管理缺乏科学性。

俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。

2.薪酬管理未能合理划分。

薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。

3.薪酬管理制度不完善。

许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。

4.薪酬管理缺乏奖励机制。

奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。

二、企业中薪酬管理创新对策

1.薪酬管理与企业发展需求相符。

不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。

2.薪酬管理应人性化。

企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。

3.薪酬管理应制定考核制度。

薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。

4.实行奖励机制。

奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。

三、结语

第7篇：老员工管理制度范文

关键词 员工激励 管理制度优化 家族企业

中图分类号：F279 文献标识码：A

0引言

家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。

浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。

但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。

1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析

目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。

1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足

金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。

但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：

（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。

（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激励

目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。

1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感

现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。

1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门

由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。

2家族企业员工激励管理制度优化措施

2.1建立公平合理的薪酬结构

首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。

其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。

2.2建立多形式的福利激励体系

家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。

另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。

2.3要加强企业文化激励

企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。

其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。

2.4完善企业的组织结构

金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。

5总结

综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。

参考文献

[1] 齐士博.浅析民营企业激励机制存在的问题[J].中国市场，2010（Z1）.

[2] 王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报，2008（1）.

第8篇：老员工管理制度范文

关键词：国有企业管理；管理制度；创新

中图分类号：C29文献标识码： A

随着经济的发展，国有企业想要在这已经全球化的市场经济中分一杯羹，首先需要完善自身条件，具备竞争能力。市场变化日新月异，国有企业如果想要保持自身发展，能够立于不败之地，就必须要进行管理制度的创新。因为国有企业的管理制度是对国有企业进行管理的根本，是保证国有企业正常运作的规范。根据市场的变化，适应市场需求，适应国有企业自身情况，对于现代国有企业管理制度的制定创新势在必行。

一、国有企业管理制度的内涵

1．现代国有企业管理制度是一种规范，它根据国有企业的管理内容，对国有企业内所有员工在其生产经营的活动进行系统的规定，制定准则。国有企业管理制度要求国有企业员工的严格遵守以及彻底贯彻执行，从而能够保障国有企业的正常运作，国有企业人员利用率最大化，效率最大化。

2．国有企业的管理制度分工明确，它由国有企业的组织机构设计、职能分工、职能部门划分、专业管理制度、工作说明、各管理表单等专门的管理制度类的文件组成。作为国有企业管理中的具体制度安排，国有企业管理制度是需要员工对于制度的贯彻，利用资源，指导国有企业日常的各项工作，以确保国有企业战略目标的实现。值得一提的是，它同时也维护了国有企业员工的合法权益，由此可见国有企业管理制度在企业中起到的重要作用。

3．规范国有企业管理制度的条件，是需要两个重要点来支撑的。首先，要制定规范的国有企业管理制度。因为国有企业管理制度是企业的行为准则，所以在制定初期就要考虑全面，分类详细，能够在各方面都做到尽量完善，规范的制度是国有企业的基础。另外，还需要规范的实施制度。制度制定得完善，只完成了一半，因为没有规范的实施那么制度如同一纸空文。国有企业要严格规范地对制度进行实施，这也是保证国有企业规范的重要因素之一。

二、国有企业管理制度的创新思维

现代国有企业管理制度不同于以往，仅仅靠着旧制度和老方法已经行不通了。当今社会对于企业的要求十分严格，这就要求国有企业本身具备发展的眼光，不拘泥于常规和现状，勇于挑战和突破。广阔的视野是优秀的现代国有企业管理者必备的条件之一，建立适应外部环境的内部管理运行机制，能够更强有力的保证企业的稳健发展。除了建设性的视野，还需要拥有战略的目光，多角度考虑问题，用发散的思维来进行统筹管理，更加深度地对国有企业目前所面临的各种问题进行科学系统的分析，能够通过现代思维的创新做到发现问题，认识问题，解决问题。而最终这种创新思维会给国有企业带来许多收益，员工的高素质，产品的高质量，以及工作的高效率，最终为企业带来更好的效益，更强的竞争力。对于现代国有企业管理制度的创新思维主要浅析以下几点：

1．管理者的思维创新。根据国有企业的发展，至今大概经历过三个主要的阶段，分别为最原始的以物为主，最大化物的效用，再到以人为本，最大化生产者的效用，而最为新潮的即为第三阶段，以管理者为主。随着新兴概念的发展，现代的国有企业纷纷进入了对管理者进行管理的阶段。管理者不再是以往的旧概念，而是彻底将管理者与其经营权分离的管理模式，经营者负责管理生产经营过程，而管理者则负责管理经营者，这样的分化使得管理更有针对性，从而能够有效促进国有企业的发展。

2．对于市场的创新思维。现代国有企业的管理制度是不能和市场分离的，只有符合市场经济体制的管理制度才能够保证国有企业的正常运作。社会主义市场经济体制的变革，使得企业不能再继续走老路，仍然用旧思想思考问题是无法解决新问题的。当今的现状要求企业不能够再隔绝企业的内部工作和外部环境，而是将内部工作与外部环境相结合，通过改变内部工作来适应外部的环境，最终达到国有企业适应并发展的目的。

3．对于决策的创新思维。中国在很长时间内一直处于由领导做决定的思维模式，这样的思维是由其要杜绝的。国有企业想要寻求发展，就必须要意识到自身问题，而这是需要国有企业全员进行思考的，领导的决定也只是一家之见，并不能够代表最科学规范的决策。所谓“众人拾柴火焰高”，在一个优秀的企业中，企业的每一位职工都应当贡献自身的力量，而企业领导也尤其应当杜绝固执己见，不听取群众意见的现象。只有集思广益，最终才能寻求到民主、科学的决策。在企业的发展中，过分依赖于以为领导者是企业不成熟的表现，一个真正成熟的企业，是规范化的，制度化的，法制化的。

三、现代国有企业管理制度的创新

拥有了创新的思维模式，国有企业应当将其融会贯通与现代企业管理制度的创新。上文已经着重强调了国有企业管理制度在国有企业中的重要地位，以及创新思维在现代国有企业中起到的重要作用，将两者结合，用创新的思维来进行现代国有企业管理制度的制定与规范，更可以起到事半功倍的效果。国有企业追求的是发展，是进步，是经济效益，面临市场的巨大压力，国有企业如果想加快发展，提高经济效益，那么就必须从源头对于自身进行整顿，只有完善了国有企业本身，才能够使国有企业拥有更稳固的地基，在飞速发展的现在，拥有更广阔的前景。下面从国有企业的管理思想、管理模式以及管理组织三方面对现代国有企业管理制度的创新进行浅析：

1．国有企业的管理思想创新。国有企业的管理思想是国有企业管理中的外在表现。现在中国的现状研究显示，在现有国有企业中，仍有许多国有企业对于我国的市场经济体制不理解，这是阻挠国有企业发展的重要原因之一。管理者对于市场经济体制知识的匮乏，直接会关系到企业的命脉。管理思想的落后，使得国有企业应用落后的管理制度，而管理制度中的弊端会在企业生产经营中体现出来，内部冗员严重，市场信息滞后，经营方式不善，以及缺乏一定的法律知识，种种弊端都会使得国有企业陷入泥沼，止步不前。而对速发展的现今社会，国有企业处于不进则退的位置。因此，企业需要首先要转换管理思想及理念，制定符合市场需求和国有企业自身情况的科学管理制度，并对企业员工进行培训，以发展的视角管理国有企业，从而提高国有企业整体水平。

2．国有企业的管理模式创新。国有企业管理模式是进行国有企业生产经营活动的基本方式。在国有企业管理模式创新中，应当主要着重于两点，对于人才的管理以及对于国有企业事务的管理。国有企业要对人才知人善用，确保其分工明确，等级分明，对优秀人才更要着重培养，根据职工不同特长来安排工作，从而达到人员高效利用的结果。对于事务的管理也应当分清主次，安排合理，做到责任到人。

3．国有企业的管理组织创新。国有企业管理组织的创新主要体现于企业的人才应用。国有企业内部分工不明确，职员水平杂乱不均是影响企业正常发展的。精简企业的管理机构，用科学的设计来管理企业组织，专人专用，合理的管理组织是优秀国有企业的必要条件。

四、结语

如何在激烈的市场经济中占有一席之地是当下每个企业与企业管理者都面临的难题，而能以创新的思维制定规范企业管理制度的企业，必定会因其完善的国有企业内部条件而更具有竞争力。完善的国有企业管理制度，会提高职工自身水平，使职工爱岗、团结、敬业。同时还会使国有企业管理者在管理时更加得心应手，因为完善的制度可以更方便快捷地应用解决实际问题。在国有企业日后的发展中，多加利用发散思考，以创新的思维考虑问题，制定适应市场经济的管理制度，可以使企业内部更协调、更有秩序、更高效地生产运营，为国有企业的稳健发展保驾护航。

参考文献：

［1］成超．浅谈现代管理思维与企业管理制度创新［J］．企业家天地，2006.

第9篇：老员工管理制度范文

关键词：质量；现状；管理；基础；能力提升

中图分类号：U472.32 文献标识码：A

1 新产品制造对企业质量管理提出了新要求

1.1 新产品技术标准提高对企业质量管理提出了新要求

新产品与老产品相比，新产品因性能优越，结构更复杂，技术标准更先进，所用材质更难加工，这必然带来制造难度的增加，也要求企业标准相应升级，因此企业质量管理理念、管理制度、管理手段也要不断更新，使之更加科学化、现代化。

1.2 用户对新产品的各项性能提出了更高的要求

随着科学技术进步，用户对新产品的可操作性，可靠性和应用性都提出了更高的要求，这也决定了企业必须以高标准的质量管理工作加以应对。

1.3 科技进步和企业自身发展的需要求

随着市场经济制度在我国的确定，公司的发展正在从计划走向市场，积极主动地参与市场的激烈竞争，这也决定了企业的质量管理工作必须不断地提高和创新。

2 企业质量管理工作存在的问题

2.1 企业基础管理工作比较薄弱

2.1.1 员工没有树立“大质量”观念

全员参与是质量管理的基础。但是，因种种原因员工对质量的关注度远远达不到全员参与的地步，质量管理在许多情况下局限在产品质量管理上，没有延伸到公司全体员工的工作质量乃至整个产品的全价值链上，质量管理没有与运营成果相连接，员工中存在重生产、轻质量，重产品质量轻视工作质量，重本岗位质量不关心整个生产过程质量，大质量概念没有形成。

2.1.2 质量信息化建设缓慢

质量管理需要借助信息化平台，以保证企业信息有较高的流动速度，向更多的管理人员提供共享的机会，以此保证质量管理工作的高效率。然而，当前的信息化平台尚未搭建，很多信息不能实现高速流动和共享，企业缺乏基础数据的积累，导致很多现代化管理工具不能得到应用。

2.1.3 质量控制手段没有的得到充分发挥

由于“大质量”观念没有在全体员工中树立起来，员工质量管理参与程度不高，许多科学的、现代化的质量管理手段如“6σ”、“精益”管理等只有小部分人掌握和了解，相当一大部分人还不明白这些管理方法如何应用，使这些管理手段没有真正发挥作用。质量监控的手段还多停留在用人工监控的层面，许多现代化监控手段没有很好运用，与新产品生产对质量管理要求相距甚远。比如，焊接过程作为特殊过程还不能实现参数的自动监控，而是靠人员控制很容易造成问题产品进入下一工序。

2.2 企业员工的技能水平有待进一步

2.2.1 员工尚未树立起“一次做好”的零缺陷理念

从产品一次提交合格率、废品损失等指标看，员工的质量观念还比较单薄，产品返工率高，有的甚至返工多次，员工自主管理的自觉性不足，“一次做好”的观念没有形成，按习惯、按经验操作而不是按标准操作的现象时有发生。

2.2.2 新老员工的技能水平还停留在老产品生产的水平上

随着新产品生产任务的加大，许多新材料、新技术、新设备应用于生产，新产品的加工方式仍延续着老产品的加工模式，手工操作较多，工人劳动强度大，效率低，产品的一致性差。同时企业对员工的知识更新培训没有跟上，员工的生产和质量管理水平没有随着新产品制造的发展而得到有效提高。

2.2.3 工艺文件可操作性不足

由于现场加工经验不足，部分技术人员编制的工艺规程往往脱离了生产实际，可操作性差，工装设计有时不能满足新产品对质量的要求，从而制约产品质量的提高。有些工艺文件不细化，技术要求规定不具体，缺乏精益思想，无防错设计，无防护设计，不能实现标准化作业。

3 强化企业质量管理的几点建议

3.1 夯实管理基础，构建适应新产品生产要求的质量管理标准和制度

根据新产品生产要求，企业要充分发挥基层生产单位的质量职能，完善企业质量管理制度，对产品全过程的流程重新梳理。建立指标驱动的考评体系，开展产品自主保障活动、开展班组达标活动，实现质量管理全员参与，不断促进员工贯彻落实质量管理标准和管理制度的自觉性。

3.2 推进企业质量文化建设，培养员工对产品的“爱、恋、依”。

企业质量文化建设重在培养全员的共同价值观，只有牢固树立共同的价值观，员工才能在工作中积极动脑筋解决问题，用心去加工每件产品，像呵护孩子般呵护产品。

通过“精益”理论培训，培养员工“精益思想”的形成。质量不是免费的，任何质量问题都将付出代价。因此，员工平时要有无废品损失或将质量损失降低到最低限度的思想，通过自己的工作，做好每个环节，保证质量要求，不出废品或不合格品，不断改进产品加工方法，使之做到最好。

企业质量文化是连接员工和企业精神纽带，员工认同企业质量文化就会自觉维护企业形象，建立主人翁责任感，自觉形成对产品的“爱、恋、依”。

3.3 推进企业质量信息化建设，提高质量管理现代化水平

质量信息化建设是实施现代化质量管理手段的基础。实现信息化可以为企业提供数据分析的依据，为质量管理者更好的分析问题提供帮助。根据目前企业的信息化状况，质量信息建设可以分阶段进行。首先，建立产品质量档案和员工质量档案，以保证产品的追溯性。其次，开发关键过程质量数据的统计与分析，以及产品最终检验过程质量数据的自动统计与分析，为产品加工过程的监控提供可靠的全面的信息。再次，实现质量日常管理的信息化，建立产品质量信息库，不断提高质量管理的现代化水平。

3.4 以预防为主，提高过程监控能力

做好事前预防，防微杜渐。质量问题的出现不是偶然的，经过分析都能找到很多因素，如果将这些因素在事前进行了控制或消除，质量问题就不会发生了。首先，现场使用的工艺文件必须严格执行评审制度，增加防错设计，并利用FMEA即风险管理工具对可能出现的问题进行分析，并作出相应的对策，将问题消灭在萌芽中。其次，对工人进行岗前培训。使工人了解产品的工作环境和技术要求，掌握执行工艺规程的重点，熟悉工装使用以及应遵守的质量法规等。让他们了解应该做什么，不应该做什么，了解应该怎样做，不应该怎样做。再次，通过应用SPC等统计技术，使关键质量特性的有效控制达到100%，质量水平稳定在4.5σ以上。

3.5 依托技术进步，提升技术保障能力

产品质量的提高离不开技术的进步。新产品的制造要求不同于老产品，企业应推广应用先进的制造技术，实施工艺规程优化、细化工作，提高生产课题成果的转化应用，增加防错措施，增强工艺规程对产品加工、测量、包装、周转、运输、存储等全过程的指导性和可操作性。