劳动法律法规精选(九篇)

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第1篇：劳动法律法规范文

论文关键词　劳动合同　规避行为　法律规制　对策探讨

一、劳动合同法的立法目的及履行现状

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日实施以来与《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》协调配合适用，在保护劳动者权益和均衡劳动者与用人单位利益方面都发挥了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其产生之初便有滞后于社会发展和对其中某些条款予以规避的可能。今天我们来评论劳动合同法律实施效果，探讨企业对劳动合同法律的规避及相关反规避措施的时候，便要从劳动合同法立法目的出发结合其履行现状逐次予以分析。

从法律条文中我们可以看到，劳动合同法的立法目的在于“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从这一表述我们可以看出，劳动合同法立法的目的在保护“劳动者”这一弱势群体的同时兼顾企业的利益，营造一种和谐的劳动用工关系和社会关系。纵观劳动合同法的内容，其在企业劳动规章制度、劳动用工期限、竞业禁止义务等方面做出规定，这种规定既保护劳动者的权益也给企业一定的用工灵活性和主动性，从而实现了两者利益的一种平衡。

但是，劳动合同法从颁布施行至今四年多的时间里，企业对劳动合同法的遵守和履行却仍有很多不尽如人意的地方。比如很多企业在劳动用工过程中设法规避劳动合同法的一些规定，减少企业所应承担的责任和义务。常见的规避行为有以下几种：

首先，通过企业内部的规章制度来规避劳动合同法的相关规定。企业内部的规章制度是企业为实现对劳动的过程的有效组织和实现对劳动的有效管理而制定的各种规定、规则和制度的总和。该种规章制度符合劳动法律的规定便能作为处理公司与劳动者之间劳动争议的相关依据，但是如果违背法律的规定便会成为一纸空文不具备法律层面的效力。对于用工单位与劳动者之间的权利义务在《劳动合同法》中有着明确的规定，这样一种权利义务的明确划分在很大程度上增加了用人单位的劳动力成本。为了转嫁法律所导致的成本增加，一些企业在不违背《劳动法》和《劳动合同法》规定工时、休息休假及工资等相关规定的情况下，从其没有明确规定的细节下手，通过具体的规则和公司内部实施细则来缩减劳动者休息时间，增加法定劳动时间内的用工量。如限制用餐时间、缩减工间休息时间等等，通过这样一种限制来延长劳动者实际工作时间，增加法定工作时间内的劳动产出，从某种程度上降低执行法定工作时间带来的劳动力成本的上升和企业利润的下降。再如，公司严格执行《劳动合同法》的规定直接效果是劳动时间减少，那么公司便会通过调整工资计算方式、降低工资标准等手段，并且通过各种名目的任意罚款等克扣工人单位时间内所应取得的工资报酬，最终来实现其企业利润的维持。企业经营的最终目标是实现其利益最大化，但是在这追求利益过程中所采取的方式方法及给劳动者带来的利与弊是我们所要考量的，这其中利用法律规定不尽完善和不能详尽罗列的缺点来侵犯劳动者权益行为，是对法律的一种规避，也是对法律所保护利益的一种侵犯。

其次，通过劳务派遣来规避相关责任义务。《劳动法》和《劳动合同法》都对劳动派遣做出了相应的规定，这一规定的目的在于保证劳动用工的自由和灵活性，同时解决一些劳动密集型企业用工荒等问题。比较两者我可以看到起在劳动合同签订主体、劳动者与用工单位的关系等当面都有着区别。在劳动合同关系下，合同的双方是劳动者与用人单位，而劳务派遣关系下，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位之间只是一种事实的用工关系，而无劳动合同的约束。从用人单位承担的义务来讲，在劳动合同用工关系下，用人单位应该承担劳动合同项下所有义务及国家规定单位应为劳动者缴纳的各种医疗保险等；而在劳务派遣关系下，用工单位承担的是工资的支付、劳动条件的保障及相关福利的提供。在劳动合同解除方面，劳动合同用工关系下，劳动合同期满之前任何一方解除劳动合同都应承担相应的违约责任，并且应当依据劳动合同法和劳动法的规定给予劳动者一定的经济补偿；劳务派遣关系下，用人单位非劳动合同当事人，当劳务派遣期间届满便可与劳动者解除用工关系，不用承担经济补偿等义务。这样的一种区别使得用人单位很多时候会选择接受劳务派遣来解决自己的用工问题，或者将劳动合同关系变相变更为劳务派遣关系，以降低企业的成本，减少自身应承担的义务和用工风险。

再次，用人单位通过隐蔽手段规避劳动合同法的相关规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应该为劳动者提供医疗、卫生等方面的保险，但是许多单位利用劳动者对于该种制度的不了解来劝其主动放弃保险，从而减少该方面的支出；在劳动合同存续期间，用人单位为实现裁剪员工而不承担经济责任则通过一些威胁利诱手段迫使劳动者主动提出解除劳动合同并放弃经济补偿要求；用人单位通过转岗等看似合法的行为迫使劳动者辞职，规避其应该承担的经济补偿及其他责任。用人单位这些隐蔽的行为都不同程度的侵害了劳动者的合法权益。

二、企业规避劳动合同法律的原因分析

在了解企业规避劳动法律的行为后，我们便会探析这些规避行为产生的深刻原因。用人单位、劳动者和社会设一个劳动用工关系确定之后会涉及到的三方，三方利益的实现首先有社会的主导者政府和国家制定的各种劳动相关法律法规的规范和保障、有用人单位劳动条件和劳动场所的提供、劳动者劳动的付出以及双方对劳动法律的遵守。从这一思路出发，我们可以从以下几个方面分析规避劳动合同法律现象多有发生的原因：

从社会层面讲，我们更多的要把视线放到法律本身。法律实施效果的实现并非一部法律单独发挥作用的结果，而是由同一领域相关法律形成一个效力层级合理的法律体系协调运作得以实现的。当我们从法律文本出发来反思规避劳动合同法律行为的时候，便会发现劳动合同法律体系有其不完善的地方，一些兜底性条款、原则性规定都为用工单位的规避行为提供了可乘之机；对于劳动合同履行过程中的监督管理机制的不健全致使劳动合同的履行缺乏有效的监督；劳动合同法规定的劳动合同争议解决机制主要有企业内部的协商调解、工会协助解决、劳动仲裁等等，但是由于企业内部调解机制更多的受到企业的影响、劳动争议仲裁机构在人员配备方面的相对不足、效果相对较低等导致劳动争议不能得到及时有效的解决。事前劳动法律体系的不完善，法律执行中的不力及事后争议解决机制的不完善，都给用人单位规避劳动合同法律提供了一定的诱因。

从用人单位的角度讲，追逐利益忽视法律是其规避行为的直接动因。企业利益最大化是其经营目标，这一目标的实现需要企业降低成本增加收益来实现。为了这一目标企业通过法律文本规定的漏洞或者空缺以公司内部规章制度等形式来规避法律，同时还通过各种手段尽可能的降低其劳动力相关成本。利用劳动者相关法律知识和专业知识的缺乏来诱骗或者威胁劳动者放弃相关利益，这是其雇主地位带来的一种优势，而法律对于该种行为并无明确的禁止规定。

从劳动者本身讲，其在劳动用工关系中的弱势地位从某种程度上助长了用工单位的规避行为。劳动者作为用工关系中的弱方，劳动者很多时候会为了获得一份工作而忍受用工单位的各种压榨。此外，劳动者对于劳动合同法的理解更多的是停留在合同签订、用工形式用工期限等方面，很少有人会深入理解和思考劳动合同法条文背后的深意，加之劳动者签订的合同多为用人单位提供的近乎格式文本的合同，没有协商确定相关条款的权利和机会。就劳动者在单位的地位来讲，劳动者处于弱势和被动的地位，企业工会的不健全和工会作用的不完全发挥，所有这些都使得劳动者话语权无法保证或者根本没有话语权。这都给用人单位规避劳动合同法律的相关规定来实现公司利益提供了一种？

三、有效阻止规避劳动合同法律的措施

劳动合同法立法宗旨和目标的实现需要我们保证法律实施的环境，还要我们及时发现和治理规避法律的行为，防止并有效惩治各种规避行为以保证劳动者合法权益同时保障劳动用工秩序。

1．完善相关法律。对于劳动者权益的保护和用人单位规避行为的有力制裁，需要相关法律的完善，同时加大对违法行为的处罚力度，提高企业规避行为的违法成本，从而有效的实现反规避的法律目标。执法的效果的实现，还需要完善相关的争议解决机制。通过“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制确立和不断完善，丰富劳动争议解决机构人员配备，完善相关程序制度，提高劳动争议解决的效率和成功率，保证争议解决顺畅，实现对劳动者权益的有力保护和对规避法律行为的有力打击。

2．强化政府职能，为合同顺利履行创造条件。劳动合同的切实履行需要政府创造有力的履约条件和完善的监督机制。从政府角度讲，在劳动合同订立之初，针对行业性质规范其劳动合同形式及约定内容，从保护劳动者权益角度出发强化一些合同条款的设置以防止用人单位规避劳动合同法律；在劳动合同履行过程中，政府应加强对企业的兼顾管理，保证用人单位依据合同的规定为劳动者提供相关劳动条件和劳动保障，及时足额支付劳动工资等。同时，政府可以通过一定的奖惩措施，对于积极贯彻劳动合同的单位给予奖励，对于规避劳动合同法律的单位给予惩罚，强化政府监督效果。

3．创新工会模式，为监督合同履行提供保障。工会是企业内部劳动者的组织，反规避劳动合同法律行为目标的实现离不开工会的作用。工会应该积极发挥其作用，并不不断完善自身建设创新工会管理模式。通过完善内部机制建设，如设立专门的劳动合同审议和监督部门负责对劳动合同订立和履行进行审核和监督；设立专门的劳动争议处理部门，及时有效的解决劳动争议，保护劳动者的合法权益。同时，工会还应积极开展关于劳动合同法律的相关培训，增加劳动者对劳动合同法的了解，增强其法律意识，从而引导劳动者更为关注劳动合同的履行，加强对企业劳动合同履行行为及效果的监督，能够更好的实现劳动者权益保护的目的。工会还可以与劳动仲裁机构、高校劳动保障等相关专业的合作来提升自身在企业劳动关系处理和劳动争议解决等方面的能力和技巧，能够更好的发挥工会应有的作用，更好的防范企业规避劳动法律行为的发生。

四、结语

第2篇：劳动法律法规范文

农民工是我国经济体制转轨和社会转型时期形成的特殊社会群体，是工业化、城镇化和农村小康建设进程中出现的新事物，具有鲜明的中国特色和阶段性特征。

农民工在为中国社会的发展做出了不可估量的贡献的同时，他们正承受着大量的不公正待遇。如何正确处理农民工问题，而当前的关键问题就是怎样对待和处理好农民工权益受损的问题。农民工在现有体制中只能处于城市的边缘地带，难以用法律来保护自己，必须依靠政府。

二、农民工劳动权益的典型调查

2006年3月27日，国务院了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》(以下简称《意见》)。《意见》从我国国情出发，对涉及农民工利益的一系列问题如工资、就业、培训、户口、劳动保护、社会保障、子女上学等作了具体规定，回答了当前农民工最关心、最切身的利益问题，凸显了我国政府对农民工群体的关心和爱护。

对此，我们选择了浙江省杭州市、河南省郑州市和海南省海口市，对900名农民工、210名企业雇主(或管理人员)和180名农民工管理部门的官员进行了专题调查。调查显示，农民工知道《意见》的占49％，知道的途径主要是报纸占52％、电视占37％、听说占8％、政府劳务市场占3％。知道的农民工，认为《意见》有意义的占78％，没意义的占15％，不清楚的占7％。

(一)关于农民工工2资偏低和拖欠等问题。调查的农民工中，有70％的人认为工资(或收人)偏低，50％的人满意的月收人是1500元。对当地最低工资标准知情的占56％，知情的人当中有38％的人认为当地执行了最低工资标准。认为有工资拖欠的农民工占18％。

(二)关千有关劳动合同和女工权益保护问题。接受调查的农民工与雇主签订劳动合同的占59％，80％的农民工觉得有必要签订劳动合同；签订劳动合同后，按合同办的占85％。对于女工的权益是否得到保护，调查的农民工中有77％的人认为得到保护，10％的人认为没得到保护，13％的人回答不知道。对于在女工孕期、产期、哺乳期是否存在降低女工基本工资或单方面解除劳动合同的问题，认为降低的占12％，不降低的占70％，没有工资的占7％，不清楚的占11％。认为单方面解除合同的占11％，不解除的占80％，不清楚的占9％。

(三)关于搞好农民工就业服务和培训的问题。有37％的农民工觉得目前的就业制度城乡不平等。有10％左右的农民工认为存在随意清退和排斥农民工的情况。有20％的人认为农民工与城市正式职工同工不同酬。在就业培训方面，有55％的农民工接受过免费培训，有28％的农民工免费获得过政府的就业信息，20％参加过政府提供的免费咨询。

(四)关于农民工社会保障问题。接受调查的农民工当中，有45％的人参加了工伤保险，46％的人参加了大病医疗保险，46％的人参加了养老保险。没参加保险的原因：有32％的农民工认为没有达到企业要求的条件，如工龄等；有31％认为企业不提供；33％认为由于是自己花钱，所以不愿意；21％说不知道怎么参加；其他的占10％。

(五)关于健全维护农民工权益的保障机制。在调查的农民工中，回答在城市非常受歧视的占3％，比较受歧视的占13％，一般的占8％，比较不受歧视的占52％，不受歧视的占24％。对农民工的各种权益维护，认为得到维护的占71％，没得到维护的占27％，不清楚的占2％。认为工会组织能帮助农民工维护权益的达到54％，不能帮助的占29％，不清楚的占17％。

目前我国人均GDP已经突破1000美元，而这正是社会矛盾高发期。一些社会底层群体面对利益冲突时往往采取激化、尖锐、甚至恶性冲突的方式，从而使社会矛盾表现出多样化、暴力化、群体化特征。

三、农民工劳动权益的法理分析

对于弱势群体的新生代农民工而言，只有劳动权得到维护，其生存与发展权才有保证，但在现实中，他们的劳动权益却屡遭侵害。

(一)就业权受限制。

就业权是劳动权的核心，是指具有就业资格的公民通过公平竞争能够平等获得从事有报酬或收入的职业性劳动机会的权利，它包括就业竞争权和自由择业权。但由于户籍区隔，剥夺农民工就业竞争权和自由择业权，已经成为当前社会的一种“常态”。

(二)劳动报酬权受侵害。

劳动报酬保障权，是指劳动者有权获得最低工资、工资支付和实际工资保障，并享有“同工同酬”权利。由于农民工在体制中的弱势，使得他们的劳动报酬权屡屡受损，主要表现在：一是同工不同酬。在许多城市，农民工虽然和正式工干同样的活却得不到同样的报酬。

(三)休息休假权得不到保障。

休息权是宪法和劳动法规定的基本权利，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利，劳动者有权要求用人单位安排劳动任务不得超过法定最高工时和禁止或限制加班加点。休假权则是指劳动者享有在公休日和法定节假日带薪休息的权利。劳动法规定，劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周不超过40小时；的确需要延长工作时间的，每日最多不超过3小时，并对延长的工作时间，支付不低于工资150％的报酬。可现实中，农民工劳动超时十分普遍，对加班加点已习以为常，甚至元旦、劳动节等国家法定节假日也难得休息。

(四)工作环境恶劣，劳动安全缺失。

劳动安全卫生权，是指劳动者享有在劳动过程中要求改善劳动条件，获得岗位安全知识、技术的学习和培训，以使自己的身体健康和生命安全得到有效保护的权利。《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”；第52条也规定：“对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。但农民工往往缺乏最基本的劳动安全保护，导致其职业发病率和工伤事故发生率在各行业都高居首位。

四、农民工劳动权益的法律规制对策

农民工劳功权益保障涉及各个方面，只有动员社会各方参与，形成“合力”，才能根本解决其劳动权益损害难题。

(一)加快户籍制度改革。

现行户籍制度把公民不理的划分为农业与非农业户口两类，使得新生代民工因户籍阻隔，无法融人城市，不得不在体制外生存，并在城生活中遭遇婚嫁住房社会保障等方面困难。加快改革统一城乡户口，消除农民工进城务工的户籍障碍，已是大势所趋。在全国性措施还没出台之前，各地可从实际出发，稳步推进改革，逐步解决长期在城市就业和居住的农民工户籍问题，尽快赋予他们市民待遇和权利。

(二)加大农民工培训力度。

当前制约民工就业的最大障碍，是他们较低的技能素质。让民工至少掌握一项就业技能是最可靠的资本，而且作为新产业工人的重要组成部分，他们的职业素质直接关系到我国产业的竞争力，以及整个工业化和现代化水平。各地应采取有效措施，引导和鼓励新民工自主参加培训。

(三)加强劳动监察执法力度，提高预防和纠正违法侵权的能力。

在短时间内农民工的自我维权能力不可能有很大的提高，工会的力量也不可能变得强大起来。因此加强政府劳动监察执法力度，是遏制劳动违法势头，保障农民工劳动权益的最有效的手段和最现实的选择。。各级劳动保障监察部门要严格劳动监察机构的职责，提高劳动监察人员的业务素质和思想素质。要根据各地的实际情况，不断创新行之有效的劳动保障执法方法和手段。

(四)加强《劳动合同法》和以人为本的科学发展观的宣传教育工作。

切实保障农民工的合法权益，必须要努力贯彻实施《劳动合同法》，加强《劳动合同法》和科学发展观的宣传教育工作，使政府职能部门提升执法意识，用人单位树立自觉守法观念，农民工增强法制意识，提高法律素养。

(五)建立、健全适应农民工特质的社会保障制度。

第3篇：劳动法律法规范文

一、涉外劳动关系的识别

对涉外劳动关系的识别，是正确适用中国劳动法律规范的关键，也是解决涉外劳动争议的前提和基础。涉外劳动关系可以从劳动关系和涉外性两方面加以识别。

(一)涉外劳动关系中劳动关系的认定

对于涉外劳动关系中的劳动关系认定，首先根据劳动法的规定，劳动者与用人单位必须符合法律规定的条件是建立劳动关系的前提;其次根据《劳动合同法》第7条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条第3款:建立劳动关系应当订立书面合同，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，认定劳动关系的首要标准是劳动者实际向用人单位提供了劳动，其次书面的劳动合同是建立劳动关系的有效证明。

与国内劳动者相比，国家通过更为严格的条件对外国劳动者的劳动关系进行管理和控制。根据1996年劳动部、公安部等部委颁布的《外国人在中国就业管理规定》(以下简称《规定》)中对外国人在中国就业实施了就业许可制度，即根据《规定》第5条，在中国就业的外国人入境后须取得就业证方可就业。又根据2013年施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第14条的规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。据此，外国人在中国就业如果事先未按规定取得就业许可证.即使与用人单位签订了劳动合同，实际提供了劳动，也不能认定为涉外劳动关系。在司法实践中，往往按照一般劳务雇佣关系，依据《民法通则》加以处理，而不是适用中国的劳动法律规范。

(二)涉外劳动关系中涉外性的判断

劳动关系是否具有涉外性，关系到人民法院在审理劳动争议中，是否需要根据国际私法的冲突规范确定劳动争议所适用的准据法(可能适用外国法，也可能适用中国法)，还是直接适用中国劳动法律规范解决劳动争议的问题。

涉外劳动关系属于涉外民事关系的一种，因此对劳动关系中涉外性的识别可以从涉外民事关系的认定着手。根据1988最高人民法院《关于贯彻中华人民共和国民法通则若干问题意见(试行)》的第178条规定:凡民事关系的一方或双方当事人是外国人、无国籍人、外国法人的;民事关系的标的物在外国领域内;产生、变更或者消灭民事权利义务关系的法律事实发生在外国的，均为涉外民事关系。2013年1月7日实施的最高人民法院《关于中华人民共和国涉外民事关系法律适用法若干问题的解释(一)》(以下称《法律适用法司法解释》)第1条则将涉外民事关系扩张至民事关系的一方的经常居所地涉外。因此，在劳动关系中，只要主体国籍、经常居所地、劳动者工作地、法律事实等具有涉外因素，即可以认定为涉外劳动关系。

从司法实践角度，可以将涉外劳动关系以劳动者工作地为标准划分为两大类:第一，劳动者工作地在境内的涉外劳动关系。包括中国企业与外国劳动者之间、外国企业在华分支机构与中国劳动者之间形成的劳动者工作地在中国的劳动关系，以及外国劳动者受雇于外国企业后被派往中国境内的分支机构工作而形成的劳动关系。第二，劳动者工作地在境外的涉外劳动关系。包括外国企业与中国劳动者之间、中国企业与外国劳动者之间所形成的劳动者工作地在中国境外的劳动关系，以及中国人受雇于中国企业后被派往其在境外的分支机构工作而形成的劳动关系。

(三)与涉外劳动关系类似的法律关系

需要注意的是.在司法实践中存在着一些类似于涉外劳动关系的其他法律关系，这些法律关系不属于涉外劳动关系，其法律适用与涉外劳动关系存在差异，需要从涉外劳动关系中剔除。

1.中国人受雇于外国企业的驻华代表机构。根据中国法律规定，外国企业不得直接在中国开展经营业务，更不得直接在华招聘中国员工。外国企业必须通过其在华设立的代表机构或分支机构才可以开展相关的商业活动。

而外国企业在华设立的分支机构与代表机构在聘用中国员工方面存在不同。外国企业在境内设立的分支机构可以依法招聘中国员工为其提供劳动服务，该分支机构与中国劳动者之间建立的劳动关系属于涉外劳动关系，其法律适用问题按照涉外劳动关系加以处理。然而，根据北京、广东以及安徽等省市的《关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定》等地方性法规的规定:外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。外事服务单位应当按照《中华人民共和国劳动法》的规定与中国雇员签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。

从上述规定来看，外国企业驻华代表机构在中国境内不得与中国劳动者直接建立劳动关系，其应当由中国外事服务单位与中国劳动者签订劳动合同，再由中国外事服务单位与外国企业驻华代表机构签订提供劳动服务的合同。可见，中国劳动者与外国企业驻华代表机构之间并没有直接的劳动关系。因此，中国劳动者也只能与中国外事服务单位产生劳动争议，而由于该劳动争议中，劳动关系主体、劳动者工作地等都在境内，从国际私法角度，此种劳动关系属于纯国内劳动关系，其法律适用问题无需根据《法律适用法》对涉外劳动关系规定的冲突规范加以确定，而直接依据国内劳动关系所应适用的法律处理即可。

2.涉外劳务纠纷。在中国，劳动关系与劳务关系并不是同一概念。劳动关系，是指适格的用人单位与劳动者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力而由另一方用于同其生产资料相结合的法律关系。劳动关系中主体之间存在隶属性，如劳动者向用人单位提供劳动力，将其人身在一定限度内交给用人单位。劳动者需要遵守劳动纪律，服从用人单位的管理，劳动合同的内容不得规避法律的强制性规定等。一旦产生劳动争议，适用劳动法律规范加以调整。而劳务关系，是指一方提供劳务，另一方有偿接受劳动成果所形成的法律关系。在劳务关系中，双方当事人地位平等，劳务的提供者自主管理，自由支配劳动力，劳务的需求者一般不对劳务提供者进行管理和控制。一旦产生纠纷，此种劳务关系由民法和合同法来加以调整。在司法实践中，劳务关系往往包括两类:一类是个人之间的劳务关系。根据劳动法的规定，劳动关系主体的一方必须为用人单位，因此，个人之间(如雇主与家庭保姆之间)的劳务关系不属于劳动法中所称的劳动关系;第二类不适格的用人单位与个人之间的劳务关系。正如上文所述，劳动法中的劳动关系必须存在于适格的用人单位与劳动者之间，如果用人单位和劳动者主体不适格，则双方签订的合同不属于劳动合同，而属于劳务合同。

据此，在境内的外国人与被雇佣的家庭保姆之间发生的劳务关系，外国人未根据中国法律取得就业许可证而与用人单位在境内建立的劳务关系，以及外国企业或者其驻华代表机构直接与中国雇员建立的劳务关系，不属于涉外劳动关系，而属于一般的涉外劳务关系。此种涉外劳务关系一旦发生争议，当事人无需首先向劳动仲裁委员会申请仲裁，而可以直接向法院起诉，其法律适用按照《法律适用法》关于一般涉外合同的冲突规范加以确定，即合同当事人有权选择涉外劳务关系所适用的法律，而不是直接适用劳动者工作地法律。

二、中国调整涉外劳动关系的法律规范

在涉外劳动关系中，由于主体、劳动者工作地等的涉外性，其可能导致来自不同国家由于社会制度和文化差异所造成的在保护劳动者权益上的观念冲突，因此，涉外劳动关系及其立法规制较之国内劳动关系更为复杂。近年来，涉外劳动争议案件呈快速增长趋势，然而涉外劳动关系这一特殊法律关系仍未能受到现有立法的应有重视，涉外劳动法律规范规定较为模糊.目前已有的法律规定之间存在相互冲突的现象。

(一)未对涉外劳动关系进行特别立法规制

未能重视涉外劳动关系的特殊性，将涉外劳动关系简单地视同国内劳动关系加以规制。《劳动法》第2条:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。1996年《规定》第26条:用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。2007年《劳动合同法》第2条:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终比劳动合同，适用本法。从上述规定来看，只有1996年《规定》针对外国人在华就业做出了特别规制，并规定此类涉外劳动关系适用《劳动法》等相关法律规范。然而，《劳动法》《劳动合同法》均未针对涉外劳动关系的特殊性在立法层而设置专门条款加以规制，而只是规定其适用于在中国境内的用人单位与劳动者之间建立的劳动关系。虽然在实践中对于境内用人单位的解读一直存在争议，即一种观点认为是指在中国境内注册登记的用人单位，另一种则认为劳动合同履行地在中国境内的企业，但是，在涉外劳动关系中，只要劳动者工作地在境内，就可以适用中国的劳动法律规范加以调整，这在2010年《法律适用法》第43条的规定中得到了确认。值得注意的是，中国劳动法律规范的所有强制性规定必须适用于国内劳动关系，但是它是否同时必须适用于涉外劳动关系，目前立法并没有给出明确答案。

(二)各劳动法律规范之间缺乏体系，相互冲突

目前调整涉外劳动关系的实体法，除了《劳动法》和《劳动合同法》之外，还存在大量的部门规章和地方性法规，这些规定缺乏体系，并且相互冲突。正如上文所述，《劳动法》和《劳动合同法》并未针对涉外劳动关系做出专门的规定，因此，目前调整涉外劳动关系的立法主要依靠行政规章，比如1996年《规定》等，以及地方性法规，比如地方政府为贯彻执行1996年《规定》的若干意见等。然而，一方面，由国务院各部门制定的行政规章，其效力层次较低，在对涉外劳动关系的规定上存在着与《劳动法》或《劳动合同法》不一致之处，比如对于用人单位与劳动者签订的劳动合同期限的规定，工资的分配制度等都存在着冲突.导致司法实践中在处理相类似的涉外劳动纠纷其结果却迥然不同;另一方面，由于各部门在立法目的及政策上不同，各地聘用外国劳动力水平方面的差异，导致涉外劳动法律规范的政策化与地方化倾向较为明显，直接影响到涉外劳动法律规范的系统性及一致性。

三、劳动法律规范在涉外劳动争议中的适用

涉外劳动合同当事人之间一旦产生劳动争议起诉至法院，由于劳动争议的涉外因素，法院应当按照法院地国的冲突规范来确定准据法的适用，而不是直接按照法院地的劳动法律规范加以处理。根据中国《法律适用法》第43条的规定:劳动合同，适用劳动者工作地法律;难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。该条的规定属于双边冲突规范，据此，劳动者工作地在境内的涉外劳动争议，可以适用中国劳动法律规范加以解决;如果劳动者工作地在境外的，则适用外国的劳动法律规范解决。然而，当劳动者工作地在境内时，如果涉外劳动合同中当事人的约定与中国劳动法律规范中的强制性规定相冲突时，是否一律导致其约定无效?或者当劳动者的工作地在境外时，中国劳动法律规范中的强制性规定是否一律不能加以适用?

(一)劳动者工作地在境内的涉外劳动关系中劳动法律规范的适用

劳动法律规范中有任意性规定，更多的则是强制性规定。任意性规定允许劳动合同当事人通过协议加以改变，比如《劳动法》第21条的前半段规定:劳动合同可以约定试用期，这就是一条任意性规定，是否在劳动合同中约定试用期由当事人自由决定，不约定试用期的，也不会导致劳动合同无效。劳动法律规范中的任意性规定可以从法条本身的关键词加以识别，法律条文中使用可以一词的，一般说明属任意性规定。比如对于劳动法规定的劳动合同必备条款以外的其他合同条款的约定，对于保守商业秘密的约定、福利待遇的规定、劳动合同的协议解除等规定都属于任意性规定，涉外劳动合同当事人另有约定的，法院应当尊重当事人的意思自治。

除了任意性规定外，为保护作为弱者的劳动者的合法权益，劳动法律规范中还存在着大量的强制性规定。在纯国内劳动合同中，如果当事人通过协议规避这些强制性规定，会导致劳动合同部分或全部无效，而且当事人有可能要承担行政责任，甚至是刑事责任。这些强制性规定，在劳动法律规范中通常体现为含有必须、不得、禁止,应当等关键词的法律条文，比如对于最长工作时间、最短休息时间、最低带薪年休假、最低工资标准、健康保障和职业安全，妇女青少年的保护措施、男女平等、同工同酬和禁止歧视、无固定期限劳动合同的签订、用人单位单方解除合同的条件等。

劳动法律规范中的所有强制性规定是否当然地适用于在中国境内履行的涉外劳动合同，这是一个较为复杂的问题。上文已经述及，在境内履行的涉外劳动合同主要有3种，其中外国企业在华分支机构与中国劳动者签订的工作地在境内的涉外劳动合同，从保护劳动者的合法权益出发，劳动法律规范中的所有强制性规定应当都能予以适用，这在理论界和实务界并无争议。但是对于外国劳动者受雇于外国企业后被派往在中国境内的分支机构工作，以及中国企业与外国劳动者在中国境内工作(这两类以下统称为外国人在华就业)所形成的劳动关系，中国劳动法律规范中的强制性规定是否都必须适用，在司法实践中存在很大争议，有必要对此作出进一步分析。

1.有关劳动基准的强制性规定的适用。劳动基准又称为劳动标准，有广义和狭义之分。广义的劳动基准包括两种:一是劳动条件水平的标准;二是强制性劳动关系运行规则。狭义的劳动基准仅指劳动条件基准，即劳动法律规范规定的用人单位必须提供给劳动者的最低劳动条件，其内容包括工资、工作时间、休息休假、女职工和未成年人保护、劳动安全卫生及社会保险等劳动条件方面的最低标准。本文所指的劳动基准采狭义上的劳动基准。《劳动法》和《劳动合同法》均对这些劳动基准作了强制性规定。1996年《规定》第23条:在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假、劳动安全以及社会保险按国家有关规定执行。可见，在中国就业的外国人与用人单位之间所形成的涉外劳动关系，其用人单位必须遵守中国劳动法律规范所规定的最低标准。在实践中，外国人在华就业时的最低工资标准、最长工作时间、休息休假、劳动卫生与安全等标准或待遇，各地都能严格按照劳动法律规范的强制性规定加以实施，然而，各地在实施外国就业人员参加社会保险的时间上却存在着先后差异，而且标准不一，导致在华就业的外国人参加社会保险制度变得较为混乱。为此国家人力资源与社会保障部于2011年了《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，该办法明确了在中国境内就业的外国人参加社会保险的条件和要求，规定了用人单位或者境内工作单位未依法为招用的外国人办理社会保险登记或者未依法为其缴纳社会保险费的法律责任，以确实维护外国人在华就业时的合法权益。

2.劳动基准以外的其他强制性规定的适用。从上述分析可以看出，有关劳动基准的强制性规定能够适用于在中国履行的涉外劳动合同，但是，除此之外的其他强制性规定，诸如劳动合同的违约责任、无固定期限合同的签订，特别是用人单位单方解除劳动合同的条件等强制性规定，是否也应当予以适用，还是允许外国人与用人单位自由约定?

上海市劳动局1998年《关于贯彻外国人在中国就业管理规定的若干意见》(以下简称《意见》)第16条规定:用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。该条成为上海地区人民法院裁决此类劳动合同纠纷的主要依据。例如，在陈德基诉飞世尔试验器材制造(上海)有限公司的劳动合同纠纷中，上海南汇区人民法院根据《意见》第16条的规定认为，用人单位与外国人之间有关解除聘雇关系涉及的双方权利义务，可以由双方通过劳动合同约定，从而驳回原告要求继续履行合同的主张。上海地区法院支持当事人在单方解除合同条件上的意思自治，即使约定的解除条件与法律的强制性规定不同。

对于单方解除合同的约定，北京地区的人民法院却做出相反的理解。他们认为，劳动合同的约定不能违反法律的强制性规定。对于用人单位单方解除劳动合同的条件，劳资双方虽然可以约定，但这个约定的解除条件不能低于劳动法和劳动合同法保护的强制标准。而劳动合同法对于用人单位单方解除权的限制性规定，是劳动者在这个方面受保护的最低标准。因此，劳动合同约定的保护水平不能低于该标准。

笔者赞同北京地区人民法院的观点。从国际私法角度，根据中国《法律适用法》，涉外劳动合同与普通涉外合同不同，其当事人不能自由选择劳动合同所适用的法律，涉外劳动合同，一般适用劳动者工作地法。此种立法模式，一方面可以避免用人单位凭借其强势地位利用意思自治选择对劳动者不利的法律，从而损害作为弱者的劳动者的权益;另一方面.规定在中国境内履行的涉外劳动合同适用中国的劳动法律规范，能使在华就业的外国劳动者享受劳动法律规范强制性规定中给予的劳动者权益的保护。因此，如果允许用人单位与外国劳动者之间通过劳动合同规避劳动法律规范中的强制性规定，则外国劳动者的劳动权益将无法得到有效保障，而且如果允许当事人对劳动合同中对违约责任、单方解除等内容作出自由约定，则当事人完全可以将外国劳动法律规范中的与中国劳动法律规范强制性规定相悖的法律条文并入到劳动合同条款中，从而达到在中国境内履行的涉外劳动合同间接地适用外国劳动法律规范的目的，这无疑与《法律适用法》的规定是相背离的。

就劳动法律规范中规定的无固定期限劳动合同的签订等强制性规定，不应当适用于外国人在华就业所形成的劳动关系中。因为根据1996年《规定》第18条:用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。而根据《劳动法》第20条第2款和《劳动合同法》第14条第2款的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上或者连续订立2次固定期限的劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的合同。为了加强对外国人在华就业的管理，中国规定外国人在华就业需要申领就业证，而且劳动合同在5年期满后其就业证即行失效，如需续订，则必须办理就业证延长手续。因此，外国人在华就业所形成的劳动关系即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，然而由于其劳动合同的期限受5年时间限制，因此其不适用签订无固定期限劳动合同的强制性规定。

(二)劳动者工作地在境外的涉外劳动关系中中国劳动法律规范的适用

劳动者工作地在境外的涉外劳动关系，按照《法律适用法》的规定，应当适用劳动者工作地法律，即外国的法律，那么，这是否意味着此类劳动合同纠纷一律不能适用中国劳动法律规范加以处理?

根据《法律适用法》第4条的规定:中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。该条确认的是国内法上的强制性规定在涉外民事关系中的直接适用性。即不论根据冲突规范所确定的准据法为何，也不论当事人所选择的准据法为何，这些强制性规定必须在涉外民事关系中得到直接适用。为了指导各级法院在审理涉外民商事案件中正确适用这些强制性规定，最高人民法院2013年《法律适用法司法解释》第10条对强制性规定的范围做出了列举性规定，其中第一款即包含了涉及劳动者权益保护的强制性规定。当劳动者工作地在境外的劳动合同纠纷，一旦起诉至中国法院，国内法中涉及劳动者权益保护的强制性规定有可能在此类涉外劳动纠纷中得到直接适用，即使根据冲突规范确定的准据法为外国法。

在国内法中，并不是所有涉及劳动者权益保护的强制性规定都能在涉外劳动关系中可以撇开冲突规范而得到直接适用。国际私法的基础即在于根据冲突规范指引所确定的准据法得到适用，即使有时以牺牲国内法上的强制性规定为代价。中国劳动法律规范中哪些强制性规定可以直接适用于涉外劳动关系中?在劳动法律规范中，只有那些旨在保护国家根本性利益和社会公共利益的强制性规定才能在涉外劳动关系中得到直接适用。比如《劳动合同法》第14条规定，雇主和雇员连续签订2次有固定期限合同的，雇员可以提出签订无固定期限劳动合同。该规定是为了阻比劳动合同短期化现象泛滥，体现了政府的倾向性政策。但是，该条不能撇开冲突规范确定的外国法而在涉外劳动关系中直接适用，因为它并不涉及中国政府的根本利益或公共利益。在劳动法律规范中，只有与劳动基准有关的那些强制性规定才能在涉外劳动关系中直接适用。与劳动基准有关的强制性规定是国家基于维护作为弱者的劳动者的生存权进而维护整个社会安全的需要，而对劳动关系进行干预。对弱者倾斜保护可以促进社会实质公平理念的实现，达致增进公共利益，维护的不仅是劳动者个人利益，更是社会的整体利益。因此，当法院在审理涉外劳动纠纷案件中，如果根据冲突规范指引的外国法，其对劳动者保护的劳动基准低于中国劳动法律规范中的最低标准时，法院可以撇开此外国法的适用，而径直适用中国的强制性规定。

四、结语

第4篇：劳动法律法规范文

P键词：劳动生产率；农业；规模化；经营；发展

中图分类号：F304.7 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20161131063

2016年的中央1号文件指出“发挥多种形式农业适度规模经营引领作用”，农业规模化经营已经得到了高度重视。推进农业规模化经营发展，是提高劳动生产率的根本路径。制定提高劳动生产率的农业规模化经营发展策略，为推进农业规模化经营有序发展具有一定的作用。

1 提高劳动生产率对农业规模化经营发展基本要求

劳动生产率是劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。提高劳动生产率是农业规模化经营发展的宗旨。

围绕农业规模化经营发展中的创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗比值，农业规模化经营发展，以市场为导向，以追求最佳的劳动成果及其相应的劳动消耗为中心，在改变细碎，农业经营规模小的前提下，为了逐步建立起适应现代农业发展需求的农业内部与外部规模经营的组织形式，就要加大对土地、资本、劳动力等生产要素的投入，从而使这些要素合理集中和优化配置，最终实现的效益是经济、社会和生态效益的相互统一的规模效益。

1.1 土地规模化经营发展和经营规模化发展

以追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营发展是生产要素合理集中和优化配置。在进行农业规模化经营发展过程中，农村的各个经济主体通过土地规模化经营和经营规模化2个方面实现规模经营[1]。

1.1.1 土地规模化经营发展

以追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心，开展土地规模化经营发展是土地生产要素合理集中和优化配置过程。根据现代农业发展要求，在土地分散的情况下，在农用土地适度集中的基础上实现农业生产规模化。土地集中经营是农业规模化经营的一个基本条件。借助土地流转对土地进行规模化经营，使农地实现规模化经营[2]。山西省垣曲县在进行农业规模化经营时，应该对现有的耕地资源进行整合，逐步扩大特色种植经营规模，以种植干果经济林、香菇等，配合养牛、养羊等林下经济，逐步争创品牌，实现地域特色[3]。

1.1.2 经营规模化发展

追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的经营规模化发展是生产要素优化配置过程。农业规模化经营可分为2点：农业生产的规模经营分为前、中、后3个时期的社会化生产；以农村第二产业联合体和第三产业联合体为主的规模化经营[4]。山西省垣曲县构建的核桃产业链和香菇产业链是经营规模化发展具体体现。

1.2 集约化经营发展

追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营发展是在实现生产要素合理集中和优化配置路径基础上，实现规模适当的土地规模经营，提高集约水平，加快现代农业的发展。要想推进农业规模化经营的发展，就要加快土地集约化进程[5]。以集约化推动规模化，推进农业综合开发[6]。推进我国土地适度规模经营时应该合理流转，使土地由“分散”变“集中”，土地实行集约化[7]。山西省垣曲县利用丘陵山地和垣面发展核桃产业链和香菇产业链，加大投入力度。

1.3 多样化的农业规模化经营

追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营，存在着多种形式的农业规模化经营。农地规模化经营不能采用统一的模式实现土地的规模经营，可以根据土地资源状况的不同来发展，发展的方式分为土地的内部规模经营和外部规模经营[2]。

追求最佳的劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营，存在参与主体多样化。农业规模化经营的主体具有多样性。山西省垣曲县农业规模经营主体包括：专业大户、农民专业合作社、龙头企业及工商企业四种类型。以农民专业合作社、龙头企业和涉农企业为农业规模化经营的主力军[8]。

1.4 区域产业发展的农业规模化经营发展

追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营是在区域农业规模化经营中，通过区域产业聚集实现农业规模化经营。提高集约化的水平就应该在推进农业规模化经营的同时也应该积极的发展特色农业，不断优化品种结构和区域布局，建成一批有地方特色、有规模、有市场的优势农产品基地和优势产业带 （区） ，促进优质产品、优势产业向优势区域集中[6]。山西省垣曲县已经形成辣椒、相关、核桃等优势农产品基地。

2 提高劳动生产率的农业规模化经营发展内容

提高劳动生产率对农业规模化经营发展基本要求决定着提高劳动生产率的农业规模化经营发展内容。

2.1 要素规模化

在追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营过程中，是使资金、科技、劳动力等生产要素的资源得到优化组合， 从而让这些生产要素在最大的程度上发挥作用，实现劳动生产效率的提高。资源配置的优化、农民收入和劳动生产效率的提高都要求发展农业规模化经营[9]。农民的收入是由劳动生产效率所决定的，而劳动生产率的高低是由规模经营土地的大小所决定的[10]。

2.2 投入集约化

在追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营过程中，是使资金、科技、劳动力等生产要素的投入集约化，这样能够使这些生产要素在最大程度上发挥作用，从而提高劳动生产效率。发展规模经营能够使得各种生产要素的利用得到充足的空间支持，同时也可以提升土地报酬，并提供了积极的影响为土地集约化经营的最终目标实现[11]。

2.3 提高经济效益

在追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营过程中，根据不同的经济基础、地理条件、自然条件、经营主体等各方面的差异，围绕提高经济效益，实现多种形式的农业规模化经营。为了提高粮食产出率，实现土地的多种生产功能，土地模化经营需要以未改变家庭联产承包基本模式为前提，在一定范围内改变超小规模的经营方式，提高劳动生产率[7]。

2.4 实现区域产业发展

在追求最佳劳动成果与其相适应的劳动消耗量为中心的农业规模化经营过程中，是以自然区域布局形成生产规模，以统一加工、销售形成相对稳定的市场规模，它的根本目的是提高劳动生产效率。提高劳动生产效率的根本途径就是推动区域农业的规模经营。区域农业规模化经营的优点是能最大限度降低生产成本， 提高农业工作的整体效率，规模经营有利于农业资源和农业担保生态环境的综合开发利用。规模化经营便于政府对生产的调控、管理和组织，有利于创造特色、名优农产品， 要参与国际市场的竞争力，在农业现代化的实施过程中，应该采取组织产业整合战略，并创建一个新的组织结构，培养各类有一定规模的农业经营体[12]。

3 提高劳动生产率的农业规模化经营发展的策略

围绕提高劳动生产率的农业规模化经营发展内容，以提高劳动生产率为目的，提出推进农业规模化经营发展策略。

3.1 围绕要素规模化，深化农村劳动力转移

扩大农业的规模化经营，就必须解决农业劳动力剩余劳动力转移的问题。在进行农业规模化经营时，应推进农业人口的转移。推动农业适度规模经营，就一定要对农村的劳动力进行转移，并且使他们真正市民化[13]。扩大农业规模经营是基于人从事农业生产的数量大规模的减少，从而使少数的农业劳动者拥有并去经营更多的耕地[11]。

3.2 围绕投入集约化，提高农业科技水平

农业科技水平是影响我国农业规模化经营发展的重要因素。建立和完善农业技术推广体系，加大农业科技研发资金，提高农业科技创新，积极发展农业技术密集型，促进农业规模经营的发展[14]。建立农业科技推广服务平台，完善各级政府部门的管理服务流程，做好政府宣传工作，鼓励农户以现代技术提升生产经营效率，促进农业规模化生产经营[15]。搞好科技示范带动，引导农民相信规模效应，重点以种植大户、 家庭农场等规模经营主体为科技投入终端，实现科技支撑的生产力标杆，组织农户进行观摩比较，使其相信规模效益，从而，引导职业农民脱颖而出，促进土地规模化[2]。

3.3 围绕提高经济效益，提高经营主体实施农业规模化经营的积极性

提高农民收入是实现农业规模化经营的重要因素。规模经营想成为农业的主流模式，就一定要摆脱小家小户的经营模式，积极的开创新的生产方式，重点培养培育新时代农民；引进高学历的知识型人才，号召知识分子投身于农业，成为农业现代化的主要力量；政府要给予政策上的扶持，经济上的补助[16]。

3.4 围绕农业产业发展，推动农业适度规模经营

围绕农业产业发展，加强技术创新。政府要积极鼓励农产品技术创新，创立品牌； 与此同时，深化改革，加强管理，使龙头企业的产业化适应国际化发展的需求；完善福利制度分配，推进农业产业化的发展[17]。做大做强龙头企业，积极引导和鼓励有实力的企业依托特色产业优势，完善产业链条，加快技术创新，提高企业的综合竞力。鼓励龙头加工企业加强与农村合作组织或种养专业大户的合作，在农村建立自己的原料生产基地，与农户签订种养合同，大力发展“公司+农户+基地”的经营形式，带动地方现代的农业产业体系建设[18]。

参考文献

[1]王琦.推进我国农业规模化经营应注意的几个问题[J].经济纵横，2011（08）：82-85.

[2]孙屹.新疆玛纳斯县农户农地流转对其规模化经营的影响研究[D].新疆农业大学，2014.

[3]宋一武.关于磁石镇农业规模化经营的思考[J].基层农技推广，2016（03）：64-65.

[4]李伟娜.中国发展农业规模化经营的难点与对策研究[D].辽宁大学，2012.

[5]孙春燕.如何推进农业规模化经营 提高集约化水平[J].农业与技术，2012（06）：156.

[6]李济广.农业较发达地区规模化经营的经验、问题及对策――以常州市为例[J].湖南财经高等专科学校学报，2010（03）：32-35.

[7]窦娜.我国农业规模化经营问题浅谈[J]. 黑龙江纺织，2011（01）：36-41.

[8]杨永强，王莉，曹治彦，路小芳，李国强. 加快农业规模经营发展的对策探讨[J].农业科技通讯，2013（08）：5-7.

[9]杨敏.农业规模化经营与农业生产效率研究综述[J].农业与技术，2013（07）：226

[10]郭熙保.“三化”同步与家庭农场为主体的农业规模化经营[J]. 社会科学研究，2013（03）：14-19.

[11] 屈晓萌.伊川县农业适度规模经营问题研究[D].河南科技大学，2014.

[12]杨锋，赵辉.浅析我国实现农业规模化经营的基本条件[J]. 黑龙江对外经贸，2007（06）：82-83.

[13]李存贵.河南省农业适度规模经营现状问题与对策探讨[J].当代经济管理.2013（10）：37-42.

[14]张燕娜. 农业规模化经营发展研究[D].山东农业大学，2015.

[15]杨扬.福建农业规模经营的影响因素研究[D].福建农林大学，2014.

[16]黄邦根，马迪.我国农业规模化经营研究[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2015（02）：1-5.

[17]苏智慧. 河南省农业适度规模经营的对策研究[D].信阳师范学院，2013.

第5篇：劳动法律法规范文

关键词：拖欠；农民工工资；法制；救济

一、农民工工资问题相关概念

（一）农民工是劳动相关法律法规保护的对象。农民工，是指进入城市打工的农民。根据我国相关劳动法律法规，只要农民工与企业或者个人发生劳动关系，就是劳动相关法律法规保护的对象。（二）农民工工资。指农民工付出劳动后所获得的经济回报，工资也是农民工付出劳动所追求的目标，农民家庭的大部分生活来源均来源于工资。

二、拖欠农民工工资问题的现状

工资拖欠现象屡见不鲜，有些农民工并不是按固定时间获得工资，而是等到逢年过节回老家时一次性结算工资。这显然不符合工资支付的规范。有的公司高层突然逃离，工人无法追讨追讨工资的现象十分常见。

三、出现拖欠农民工工资问题的原因

农民工定义不明问题凸显。农民工只是习惯称谓，需要在法律上明确定义，应当受《劳动法》保护。此外，保护农民工相关法律法规不成体系，难以系统保护弱势劳动群体利益。尽管《刑法》规定恶意欠薪罪，但是该条法律在实际运用时也遇到很多的问题，难以有效保护农民工权益。此外，企业不遵守相关法律时，对他们的约束力度极为有限。用人单位也不遵守相关法律法规，与劳动者该签订合同却不签订合同，应当保护弱者利益却不保护。农民工的力量难以集中，同时由于文化素质不高，难以捍卫自己利益。

四、拖欠农民工工资的危害

首先，不利于社会安定。该现象若得不到及时处置，必然引发极端事件。农民工拿不到工资，走投无路的情况下可能会采取很多过激行为，这将会严重破坏大环境的和谐和稳定。此外，企业该行为不利于其自身长远生存。如果一个企业连普通工人的工资都付不出，必定会留下恶商的不诚信形象，且自身实力也会饱受质疑，这都不利于企业长远生存。农村各项开资都需要农民工打工挣钱支付，如果农民打工拿不到工资，就无法支付生活中的各项费用，不利于农村经济发展。政府一直将实现人民利益作为工作重点，若农民工拿不到工资，无法实现自身权益，人权得不到保障，将会严重影响到党的施政方针。

五、解决该问题的建议

（一）司法救济

司法机关要着力提高司法保护效率，对不遵守劳动法律法规的问题，要及时调查取证，及时、迅速处理，极大程度地发挥司法救济作用。

（二）行政治理

1.增强预防措施，有问题及时解决。行政部门要加强对企业的监管，可组织工商部门、劳动保障等多部门，根据工资支付情况指定不同应对措施。若符合法律规定，工商可登记在册，作为衡量企业诚实信用的重要参考标准，并向社会公示以发挥带头模范作用。对于存在危害农民工利益的行为，及时给与警告、罚款等处罚措施，列入工商负面企业清单，降低该企业诚实信用评级，向社会公示，并不定时查询企业整改情况。2.加大检查力度。一方面，工商部门、劳动保障等多部门可协同配合，不定时地对企业有无侵害农民工利益情况进行排查。另一方面，行政部门可发挥群众力量，鼓励群众对拖延支付货拒绝支付工资问题进行举报，并对举报信息进行排查。

（三）企业和农民工个人方面

企业须遵守劳动相关法律法规，不得克扣工资，不得危害农民工合法权益。农民工需要提高个人意识，及时要求订立合同，并了解维护自身权益的途径。

六、结语

如今拖欠工资现象已日益引起各界的广泛重视，为了解决这一问题，不仅要考虑人性的良知，更重要的是需要司法救济、行政管理、企业以及农民工之间的相互协调和配合，不能仅依靠某一单方面力量，只有多方通力合作，才能彻底解决该问题。

作者:江文强 单位:上海大学法学院

参考文献：

[1]曹燕：《劳动法中工资概念的反思与重构》，载《法学家》，2011年第11期第118至第127页.

[2]黎建飞：《拖欠民工工资中的法律问题》，载《法学杂志》2004年3月25日第25卷第48至第50页.

[3]何延军，张建兵：《论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善》，载《法学杂志》2007年第6期第57至第59页.

[4]李海明：《农民工欠薪问题的成因及其治理———以建筑业农民工工资拖欠及其法律救济为例》，载《河北法学》，2011年7月第29卷第7期第26至第37页.

第6篇：劳动法律法规范文

**同志热爱劳动争议仲裁工作，有高度的事业心和责任感。拥护党的路线方针政策，模范遵守国家法律法规，敢于坚持原则，秉公办案。在工作中不但注重理论学习、提高自身素质、参加各种培训，还不断培养和练习本科室的新同志，不断提高科室整体人员的政治素质和业务水平，克服人手少、案件多、工作量大的困难，运用熟练把握的劳动法律法规，热心为人民服务和为企业服务。在科室内创建并获得“三优”文明窗口达标单位。近年来连连获得局系统的先进集体，20**年个人获得全市工作先进个人。在接待来访人员方面，坚持做到热情接待每一位来访人员，文明讲好每一句话，准确解答好每一个问题，座右铭是：一张笑脸相迎，一杯热茶暖心，一张椅子让座，一颗诚心办事。由于有耐心解释政策法律的工作方法方式，引导来访人员走司法程序解决争议问题，使来访人员激动的情绪变得较为平和。20**年，为了贯彻实施《劳动法》，配合**市全面实施劳动合同制度，**同志编写了《全面实行劳动合同制度知识手册》一书，在全**市企业和职工中发行，深受企业和职工的欢迎，通过该书全面宣传劳动法律法规知识，促使用人单位完善各项规章制度，规范治理，减少劳动争议的发生，也促使职工对照劳动法律法规维护了自己的合法权益，使**市全面实行劳动合同制度顺利实施。

20**年**市有大批下岗职工需要出“中心”，为使职工能够平稳地出“中心”，**同志（代政府）起草了《**市国有企业下岗职工解除劳动关系和离岗退养相关待遇规定》，北政发[20**]95号，使大批下岗职工出“中心”有了政策依据。对**市的社会稳定起到了很大的作用。

近年来，**同志主持处理的一千多件劳动争议案件中，注重调解处理，在多次调解失败以后才做出裁决。大部分案件通过调解的方式得到了很好地解决，调解的案件双方当事人都非常满足。在裁决的案件中，有80的案件，双方当事人是满足的，10至15不服仲裁向法院，只有2件做部分改判。说明了他们在处理劳动争议案件过程中是公正的，是严格按照法律法规办事的，也说明了他们的办案水平在不断提高；他们坚持以事实为依据，以法律为准绳的办案原则和办案作风是有目共睹的；他们克服了方方面面干预和压力，用实际行动维护了企业和劳动者的合法权益，维护了法律的尊严，促进了劳动关系的协调发现，为建设社会主义和谐社会做出了贡献。

近年来，国有企业转制、退出，碰到了许许多多的问题，**同志运用熟练把握的政策和法律为本地区出台政策提供了很好的意见和建议，企业转制过程中碰到的许多问题都能得到一一解决，并义务为帮助企业审查转制方案、提出修改意见，使**市国有企业转制顺利进行，比如，**市汽车运输总公司的转制，单位内部长期存积的问题多，涉及职工人数多、意见大、矛盾突出，职工反映强烈，多次上访，假如这些问题得不到解决，可能会引起职工集体闹

第7篇：劳动法律法规范文

一、人力资源法律在人力资源管理中的作用

人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理对于企业的人力资源的开发、利用和保护有着重要作用，从根本上讲，企业人力资源能够做到科学合理配置与人力资源管理有着密切的关系。人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。总之，人力资源法律在人力资源管理中的主要作用就是为人力资源的管理与被管理提供法律依据。

二、人力资源法律所存在的法律缺陷

人力资源法律所存在的法律缺陷主要体现在以下几个方面：第一，法律体系不健全。我国有关的人力资源法律只有《劳动法》这一个法律，《劳动法》虽然能够从一定程度上对人力资源做到相关的保护，但是仅仅靠这一部法律是远远不够的。第二，有关人员法律意识淡薄。这里的有关人员不仅包括人力资源管理人员，还包括人力被管理人员。他们法律意识淡薄也就使得自身合法权益得不到有效保障。第三，行政干预过多。自从我国社会主义市场经济建立以来，由于人力资源问题而造成的纠纷不在少数，然而对于人力资源纠纷仍是人力资源法律管理和控制中的难点。原因之一在于我国各企业习惯上运用行政方式解决劳动关系纠纷。尤其在一些经济相对落后的地方，这种现象更为严重。因此，行政干预过多也是我国人力资源法律的重要缺陷之一。第四，劳动歧视仍然存在。其产生的原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法规、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。如最近比较严重的性别歧视，就是一种典型的劳动歧视现象。

三、针对人力资源法律缺陷所采取的的应对策略

针对我国人力资源法律出现的问题，我们可以采取以下措施来应对：第一，、构建完善的人力资源管理的法律体系。人力资源管理的法律体系是解决我国人力资源法律缺陷最为基本也是最为重要的措施，只有建立健全了人力资源管理的法律体系，广大人民的合法权益才能够得到保障。第二，提高企业人力资源管理干部的法律意识，坚持依法行政。法律意识淡薄导致有关劳动者自身合法权益得不到有效保障，因此，企业应该加强人力资源管理法律中知识灌输与培养，保证合法权益得到保障。第三，加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制。努力营造一个以人为本、尊重个性特点、尊重劳动价值、信任理解的良好就业准入机制，是人力资源管理法治化的核心任务。因此，企业有关人员应该加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制，这也是应对人力资源法律缺陷所采取的的重要策略。通过以上措施，我国劳动者可以应对人力资源法律缺陷，使他们的的合法权益在一定程度上可以得到有效保障。

总结：

第8篇：劳动法律法规范文

关键词:合同纠纷 防范 解决机制

一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因

(一)当前劳动合同纠纷的表现形式

1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。

2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。

3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。

(二)劳动合同纠纷的发生原因

1、劳动关系多样化、复杂化。劳动制度的改革、企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化。作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展到不同所有制的多种经济组织;劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系;由劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利义务也因企业经营自的不断扩大而发生了较大变化。当前已经初步建立起市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太能够适应这种变化,而且由于企业经营机制的转换,劳动关系处于一种相对不稳定的状态,劳动关系矛盾表现的比较突出,导致劳动合同纠纷不断增加。

2、劳动者维权意识不断提高。随着我国法治的不断完善以及法治环境的日益优化,劳动者“权利觉醒”,越来越懂得用法律武器保护自身的合法权益。相关劳动法律法规所确定的保护弱者的法律精神,也在客观上促进了劳动者维权意识的增强。

3、劳动法律法规相对滞后性。尽管我国相继出台了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,但劳动法律法规的更新相比实践步伐而言显得相对滞后,在实践中劳动者享有的权利内容不断增加,法律与实践的脱节使得劳动者所享受的各项权利内容很难用法律的形式具体加以规定。

4、劳动行政机关监督检查力度不大。《劳动法》第85条规定,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。但由于企业数量多及企业性质多样化,专职劳动监督检查人员少,客观上造成了监督检查力度不大的问题,使得一些违反劳动法律、法规的现象得不到及时纠正和查处。

二、劳动合同纠纷的防范与解决机制

(一)劳动合同纠纷的防范

1、加大宣传教育力度,增强企业和职工守法意识和维权意识。“立法者在订立劳动合同时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益,其中包含偏重保护的原则。所谓偏重保护,指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时,偏重于保护事实上处于相对弱势地位的劳动者”。所以,有的私营企业主就认为《劳动法》对职工保护太多,在执行中有抵触情绪;一些劳动者维权意识不够,权益受到侵害时不知道用法律手段保护自己。因此,必须加大对企业法定代表人和私营业主的政策培训和宣传力度,消除那些认为《劳动法》超前、贯彻实施会影响投资环境等错误认识,使他们知法、懂法、依法办事;同时,劳动者也要加强自身的法律知识学习,不断增强自身的法律观念和自我保护意识,敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。

2、加强劳动合同的规范管理。重点是加强劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的基础管理,保证劳动合同得到有效地履行。劳动者与用人单位应在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,责权明确,一旦发生争议,也有据可依。鼓励并提倡企业和劳动者到当地劳动保障部门进行劳动合同鉴证,以保证劳动合同的真实性和合法性。

3、加强职能部门的监督检查。通过加大行政执法力度,加强对用人单位执行劳动法规情况的监督检查,及时纠正和查处用人单位违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为,纠正和查处用人单位违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的,可能引发的行为。通过劳动监察等手段,重点查处私营企业和有雇工的个体经济组织不与职工签订劳动合同问题,提高劳动合同的签订率。对违法情况严重的用人单位要依法进行处罚,这是减少劳动合同纠纷特别是减少群体劳动纠纷必不可少的外部因素,也是督促用人单位自觉遵守劳动法律法规的有效手段。

4、加快劳动法规的完善。(1)修订劳动法。现有《劳动法》共13章107条,大多是原则性和纲领性的规定,操作性不强。“劳动法虽然赋予了劳动者更多的权利保障,但是许多劳动者的就业具有很大的流动性,在就业岗位不稳定的情况下,他们宁愿在短期内获得相对较多的报酬,然后继续回乡务农,也不愿建立长期的、固定的劳动合同关系”。为进一步增强劳动者的维权意识,使劳动法得到落实,尽快修订《劳动法》已成趋势。(2)完善劳动立法体系。在加快完善和修订《劳动法》的同时,应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法,配套出台相关领域的法律法规,如安全卫生法、社会保险法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策,并清理和废止过去所颁布的陈旧的、与时代不符的部分,以适应形势需要和操作需要,但应保持规章、政策的科学性和延续性,避免与劳动法律冲突或矛盾,造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上,继续出台相关司法解释,弥补现行法律的不足,切实维护劳动者的合法权益。

(二)劳动合同纠纷的解决机制

1、劳动合同纠纷解决的机构。现行的处理劳动争议的机构包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。(1)劳动争议调解委员会。它是设在企业内部的基层民间调解机构。根据《劳动法》第80条的规定:“在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”同时根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定:“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”(2)劳动争议仲裁委员会。它是专门的劳动争议仲裁机构。根据《劳动法》第81条的规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动保障部门,同级工会代表,用人单位方面代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”仲裁办公室具有双重身份和双重职能,它既是仲裁委员会的办事机构,承办处理劳动争议案件的日常工作;同时它又是劳动行政部门的职能机构,负责组织劳动争议处理的理论研究和法律研究,制定完善劳动处理的有关制度等。(3)人民法院。它是处理劳动争议的司法机关。根据《劳动法》第83条的规定,当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院。因此,人民法院对劳动争议案件也有权进行审理。

2、劳动合同纠纷解决的途径。劳动者与用人单位产生劳动合同纠纷,可以通过以下途径解决:

(1)协商和解。劳动者与用人单位发生纠纷后,劳动者与用人单位可以在互谅互让基础上进行协商,在法律允许范围内相互让步或一方让步,自愿达成协议,使问题得到及时解决。这是劳动者自觉学法、用法、懂法,监督用人单位依法办事,化解争议的最通常的方式。和解通常在争议处理的任何阶段都可以进行。

(2)劳动争议调解委员会调解。设在用人单位内部的劳动争议调解委员会,根据自愿原则,在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的,制作调解书,当事人应当履行。调解协议一般不具有法律效力。

(3)机构调查处理。就是当事人就有关劳动合同纠纷问题通过信件、走访等方式向政府或劳动保障机构设立的机构反映问题,机构通过调查后,责令有关单位协助解决问题。

(4)劳动争议仲裁。是解决劳动合同纠纷的主要法律途径,是诉讼的前置程序,未经仲裁的人民法院不予受理。在县、市、市辖区一般设有劳动争议仲裁委员会。当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会组成仲裁庭开庭审理劳动争议,经过调查、辩论、调解、裁决四个阶段。经调解达成协议的,制作调解书,送达后生效。经调解达不成协议的,仲裁委员会及时作出裁决。当事人收到裁决书之日起15日内可以向人民法院提起民事诉讼,超过期限不,裁决生效。当事人不履行已经发生效力的调解书和裁决书的,另一方可向人民法院申请强制执行。

(5)向劳动监察机构举报。任何单位和劳动者均有权向劳动监察机构举报违反劳动法律的行为。劳动监察机构坚持有法必依、执法必严、违法必究,以事实为根据,以法律为准绳的原则,及时纠正和查处各种违法行为。

(6)民事诉讼。当事人对劳动争议裁决不服的,在法定期限内可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁决失效,人民法院将依诉讼程序审理劳动争议。调解达成协议的,制作调解书,调解书自送达当事人之日起生效。调解不成的,法院将作出一审判决。当事人对一审判决不服的,可自收到判决书15日内向上一级法院,超过期限判决生效。上一级人民法院依法进行二审,程序同一审。

(7)申请再审。当事人对已经发生法律效力的调解书,提出证据证明调解违反自愿原则或者调解协议违反法律的,可以申请再审。当事人申请再审,应当在判决、裁定发生法律效力后两年内提起。

三、结论

劳动合同纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动合同纠纷的多发,不仅是经济体制转变所带来的必然现象,而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。劳动关系的协调和发展,将直接关系到国家体制改革的顺利发展,关系到社会经济持续的发展,关系到社会秩序安全稳定。因此,应采取切实有效的措施调整好当前的劳动关系,预防和减少劳动合同纠纷,妥善处理劳动合同纠纷,不仅有利于市场经济的健康发展,也关系到社会公平公正目标的实现。

参考文献:

[1]刘强:《订立无固定期限劳动合同需用人单位同意吗》,《江苏劳动保障》, 2003年第6期,第15页。

第9篇：劳动法律法规范文

[关键词]劳动关系 劳务关系 劳动 仲裁

中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）17-0333-01

一、劳动关系与劳务关系的概念

劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系，由用人单位给付劳动者工资，劳动者提供劳动成果并受劳动法调整的劳动社会关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民法及合同法调整，提供劳务的一方向另一方提供劳务，接受劳务的一方按照约定支付劳务报酬的民事法律关系。

劳动关系和劳务关系只是一字之差，但是正确认识劳动关系还是劳务关系对于保护劳动者及受何种法律关系调整方面非常重要。笔者通过相关的法律法规对于劳动关系与劳务关系的划分简析如下几方面

二、劳动关系和劳务关系的划分

（一）在主体资格上的划分

根据《劳动合同法》第二条规定：劳动关系主体一方为劳动者，劳动者是指现代产业社会的劳动关系中以劳动工资收入为其基本生活来源的体力或脑力工作者，是自然人；另一方为用人单位，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关，事业单位，a社会团体，企业或个体经济组织，不能是自然人，其主体具有特定性。而在劳务关系中，其主体具有不特定性，提供劳务者和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。

（二）在主体之间地位上的划分

劳动关系主体之间是平等和隶属的地位。在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位都是平等地位，主体之间是否建立劳动关系，以及建立劳动关系的条件，双方应按照平等、自愿、协商一致的原则来确定。劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的员工，处于提供劳动力的被领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动者应遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。而劳务关系的主体双方无论在建立劳务关系前或者之后，都是平等合同关系。

（三）权利、义务的划分

劳动关系中，根据法律法规的的规定用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者在劳动的过程中受到损害时可以进行工伤认定，劳动者有权要求用工单位与其签订书面劳动合同，若未签订，劳动者可要求单位支付双倍工资；而在劳务关系中，根据法律法规的规定，用人方没有义务为提供劳务者办理社会保险，劳务者在提供劳务时受到损害的则根据不同情况区别对待：根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”劳务者适用过错责任原则来承担提供劳务时受到的损害。劳务关系中，法律不强制规定劳务合同必须签订书面形式，也无惩罚性规定。

（四）在生产资料的使用上划分

在劳动关系中，用人单位是生产资料及劳动者所使用的工具的所有者，而在劳务关系中，劳务者需使用自己的生产资料或者工具为用工方提供劳务。

（五）在适用法律上的划分

劳动关系是依据劳动法律规范产生的法律关系，受劳动法律法规及司法解释的调整；而劳务关系是依据民事法律规范产生的法律关系，受民法及合同法调整。在劳动关系中，根据劳动法律法规规定，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，服从用人单位的人事调整。劳务法律关系中，没有法律规定用工方应当为劳务者办理社会保险及劳务者不受用工方制度的管理。在劳动关系中，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担。受《工伤管理条例》调整；而在劳务关系中，如果劳动者受到意外伤害，则不能属于工伤，不能依照劳动法律规范来解决，只能依照《侵权责任法》调整。

（六）救济途径上划分

根据《劳动合同法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。针对劳动争议的特殊性，我国《劳动合同法》明确规定，劳动争议的当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对劳动争议仲裁仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提出劳动争议的诉讼。而劳务关系中双方当事人的权利义务是受民事法律规范调整的，在劳务纠纷发生后，双方当事人根据《民事诉讼法》可直接向人民法院提讼，来主张自己的权利。

（七）劳动关系和劳务关系持续性上划分

劳动关系具有持续性的特点，劳动者与用人单位之间形成较稳定和紧密的关系。而劳务关系具有“临时性、短期性、一次性”的特点。如：某公司请家政人员擦公司玻璃，属于劳务关系。

综上所述，对于正确的划分劳动关系和劳务关系，以保障劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义，我国应当不段的完善立法，做到有法可依，补缺法律的漏洞，使劳动关系和劳务关系的划分更加明朗化，更加促进劳动力市场的稳定和我国劳动关系的和谐发展，提供我国市场经济发展水平。

参考文献

[1] 朱本林；兼职学生与用人主体之间的法律关系[J]；法制与社会；2007年08期.

[2] 杨兴坤；劳动关系与劳务关系、雇佣关系法律辨析[J]；企业家天地下半月刊（理论版）；2009年01期.

[3] 张飞；浅议劳动争议案件确定劳动关系的法律适用[J]；法制与社会；2011年07期.