绩效奖励精选(九篇)

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第1篇：绩效奖励范文

关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度

一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析

（一）绩效考核与奖励制度目的不明确

在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。

（二）绩效考核结果缺乏反馈

在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。

二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因

（一）教师的工作性质

在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。

（二）教师考核评价考核的不全面性

在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。

三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议

（一）建立科学的绩效管理目标

学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。

（二）合理运用绩效及时绩效反馈

对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。

（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则

对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。

总结

教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。

参考文献

[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8

第2篇：绩效奖励范文

关键词：高职；奖励性；绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

参考文献：

第3篇：绩效奖励范文

[关键词]绩效奖励 人力资源 管理

绩效是指人们行为的产出或结果;绩效是完成工作的效率与效能。绩效评估是从组织的核心竞争力出发,为提高组织的综合能力、促进组织持续健康发展,而运用一套完整的系统以一定的程序,对组织成员在工作中表现出的能力、态度和业绩进行实事求是的评估,使评估结果与其他管理职能相结合,达到组织长远发展的目的。绩效评估现已经成为人力资源管理最重要的一部分。

一、企业人力资源管理中的绩效奖励管理的定义

所谓绩效奖励管理,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。企业通过绩效奖励管理,使得员工薪酬的一部分随企业的经营状况变化而有所升降,以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。

在绩效奖励管理上,企业实行行政部门和生产部门两套办法。行政部门人员按行政职务和职称套定;生产部门根据各部门的人数、职务数和中级职称人数、岗位分数进行绩效奖励额度的分配。根据分配得的额度,各生产部门再自行制定分配办法将绩效奖励分配于员工。企业在制定绩效奖励方案时,特别制定了浮动奖金,但是由于整体方案及员工接受的原因,未执行浮动管理,因此绩效奖励暂未与生产经营情况挂钩。

二、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生产部门的绩效额度分配中,未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素,只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配,即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位,则绩效奖励额度高,人均水平高,反之则少,造成了部门间的不公平感。

在不同额度下各生产部门实行不同的分配方法,造成的结果就是因为部门不同,同类别岗位人员的绩效奖励差异也较大,造成生产部门间员工心理上不平衡。

2. 缺乏科学合理的分配依据

由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系,使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据,不能客观公正的评价员工的绩效,因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩,不能确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配,恶化了管理者和员工之间的关系,造成人均水平较高,但是员工满意度低的现象。

3. 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩

目前绩效奖励仍未实现浮动管理,使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩,没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性,意图不明确,不能发挥绩效奖励强化组织规范,激励员工调整行为,促进组织目标实现的作用。

4. 配套机制不完善

由于缺乏相应的配套机制,在出现职工部门间调动、职务或职称升降变化时,难以相应地对额度进行合理的增减;同时没有与培训等人力资源管理其它环节进行有效的联动管理,削弱了绩效奖励的激励作用。

三、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端的解决方法

1. 确定适度的绩效奖励总额额度

绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜,没有明确的标准,但是,并非比例越高越好,比例越高激励越强但是安全性差。综合分析企业的企业特点,属于服务性行业,因此目前占到近50%的比例已基本合适。

2. 制定绩效奖励总额的分配依据,消除总额分配上的不公平感

薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响,如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求,则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平,这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定,还是绩效奖励计划,都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。

由于企业刚改制,人力资源管理基础还较为薄弱,尚未建立一套客观公正的绩效管理体系,因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果,绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下,为尽可能确保绩效奖励分配的公平性,应客观看待企业注重资历和职务的现实,采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据,较为合理。

从整个薪酬体系上看,目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平,是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度,可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感,同时也基本解决了人员的调动,职务职称变化引起的额度变化问题。

3. 各部门绩效额度的具体分配方法

在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下,的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效,为确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工,现阶段,企业的各部门应以此为方向,结合单位实际,逐步开展绩效考核,把握好实施要点,探索完善绩效奖励分配的方式。

企业在当前阶段,各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标,制定适合本部门的管理细则,在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定,并明确奖励惩罚的标准,使员工明确相关管理政策和分配政策,做到公开和透明,以规范员工的行为,强化员工的工作动机,达到促使员工尽最大努力完成工作,保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外,对于业务较为复杂的部门,可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式,由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。

3. 实行动态管理绩效奖励

动态的绩效工资管理指员工的绩效奖励随着企业经营效益、单位完成任务情况、个人绩效情况变化而变化的一种设计。实行动态管理绩效奖励的意义在于:(1)员工的绩效奖励与企业经营目标挂钩,实现绩效奖励总额的动态管理,使得至少员工的一部分薪酬会随企业的经营状况变化而有所升降,就会自觉的把自己的利益与企业的利益紧密联系起来;(2)员工的绩效奖励与部门完成任务挂钩,将个人和团队的利益联系起来,有效避免了员工间的恶性竞争;(3)员工的绩效奖励与个人的绩效完成情况挂钩,是激励员工持续保持绩效的有效方法。

从目前的情况看,企业部门的目标管理考核是在年底进行,而目前该企业实行的是每月发放绩效奖励的办法,为此就需作出相应的调整,比如是否调整为半年考核一次,并依据考核结果作为浮动管理下半年绩效额度的一个因素,都有待考虑。

由于企业由于考核体系不成熟,较为实际的动态管理绩效奖励的办法是,首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是:在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标,在可分配的总额范围内,依据上年生产情况,对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案;各部门在每月绩效奖励包干额的额度下,可再层层包干到各班组,由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法,以此实现绩效奖励的浮动管理,并不断加以完善。

绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容,是一个问题的两个方面,是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力,探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度,是长期持久的任务,因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中,不应急于求成和盲目追求过高目标,要循序渐进,标本兼治。目前,企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系,同时完善人力资源管理体系的各个环节,在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段,企业应结合实际情况,确保公平、公正,采取过渡性绩效奖励管理办法,积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式,以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。

参考文献:

[1] 唐现杰,孙伟明.国有资本运营绩效评价研究[J].黑龙江对外经贸,2007(1).

[2] 康秀梅,孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[J].合作经济与科技,2007(7).

[3] 唐爱党,国有企业效绩评价体系的评价与改进建议[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).

[4]路世红.北京德达公司管理人员绩效考评方法研究.西安理工大学硕士学位论文,2003:35

第4篇：绩效奖励范文

关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策

事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。

一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题

（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定

在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。

（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度

首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。

（三）双向沟通机制匮乏

持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。

（四）考核方案的制定存在问题

很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。

二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析

（一）确定绩效工资最大基准线

由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。

（二）构建奖励性绩效工资的合理比例

奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。

（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观

绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。

（四）制定科学而完善的绩效考核方案

我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。

总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012

第5篇：绩效奖励范文

关键词：并行工程；绩效评估；奖酬激励

当前，由日益细化的国际产业分工带来的制造业行业门槛降低以及产品竞争的全球化加剧了制造业商品市场的竞争。与此同时，消费者对于产品的质量、价格和种类的要求越来越高，产品的生命周期越来越短。因此，企业为了在市场竞争中获利，就必须具备迅速将新产品推向市场的能力，即新产品上市时间成为竞争的核心要素。为了加快新产品开发过程，美国国家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地设计产品及其相关过程（包括制造过程和支持过程）的系统方法。这种方法要求产品开发人员在一开始就考虑产品整个生命周期中从概念形成到产品报废的所有因素，包括质量、成本、进度计划和用户要求。”

一、 并行工程环境下的企业组织结构

并行工程强调在产品设计时就要尽早考虑其开发周期中的所有的后续过程：制造、装配、检测、企业的设备能力和人力资源、使用、维修和报废等。要实现并行交叉设计以及系统集成和整体优化，最重要的途径就是加强各部门之间的信息沟通和交流。传统的职能型组织形式按员工专业的不同将他们分配到相应的职能部门，信息仅在部门内部而不是在部门之间和公司内部充分沟通和交流，严重阻碍了并行工程的实施。因此，企业需要寻求新的组织架构，将不同职能部门的成员整合在一起工作，组成跨部门、多学科的产品开发小组。小组独立于各职能部门之外，成员来自各职能部门并对两个上司负责——职能经理和产品小组组长。自产品立项时起，各职能成员常驻产品开发小组协同设计开发。项目结束后，小组成员返回所在职能部门，职能经理组织总结经验、学习新知识和再培训。由此可知，并行工程环境下的企业组织结构是一种双重指挥而非单线指挥的组织形式，既发挥了职能型组织的优势，又贯彻了并行工程的思想，从而优化了产品开发流程，增强了企业产品竞争力。

二、 并行工程环境下的企业绩效评估方法

与传统的串行工程对比，并行工程是一种系统、集成的产品开发方法，实行并行、协同、交叉设计的产品开发模式。因此，传统串行工程环境下的绩效评估和奖酬激励办法在并行工程环境下不能有效发挥作用，企业需要重新建立面向并行工程的绩效评估和奖酬激励办法。

图1并行工程环境下绩效评估指标体系的二维模型

1． 绩效评估指标体系。大多数企业在实施并行工程时，仅以客观结果作为导向进行绩效评估，如某手机制造企业JT公司为研发中心建立了研发进度和工作质量双考核制度，项目延期或产品质量不符合标准就扣分，项目修改次数低于标准、产品提前上市则加分。从逻辑的完整性和现实性角度两方面来分析，绩效评估指标体系除了注重以客观结果作为导向，还应该考虑产品开发中的过程因素和主观因素，客观结果仅为指标体系的一个方面，是片面的。为了使绩效评估指标体系能全面、有效地对企业员工产生激励作用，作者提出了并行工程环境下绩效评估指标体系的二维模型，如图1所示。（1）主观结果维。主观结果维的指标主要有用户满意度、小组成员满意度、各职能部门的满意度。这几项指标反映了企业内外部客户对并行工程实施后的评价，以便今后产品开发小组、小组成员、以及与小组相互发生关系的各职能部门进一步改进和提高。（2）主观过程维。主观过程维的指标主要是小组成员态度、行为等。积极、良好的小组成员态度和行为有利于并行工程团队更好的合作。（3）客观过程维。客观过程维指标是产品、零部件、工艺设计等修改次数，对该指标的监测和控制能更加优化产品设计过程，加强团队工作。企业要想能以更快的速度、更低的成本、更好的质量将产品推向市场，就必须加强并行工程小组的协同工作，充分考虑整个产品开发周期过程，降低项目修改次数。（4）客观结果维。 对客观结果进行评价的指标很多，本文仅列出了具有代表性的几个指标，企业可以根据自身实际情况，丰富指标体系。根据小组制订的产品开发网络计划中的进度、质量等指标对小组及其成员进行绩效评估，由企业高层评价并行工程小组，并行工程小组组长评估每个组员。

2． 绩效评估实施的注意事项。（1）界定小组成员的工作职责和工作内容是实施绩效评估的前提。小组成员任务分工的不确定程度直接影响绩效考核的效果。当每一个人的任务分工和责任对其他所有人都很清楚时，任务分工的不确定程度很低，小组成员之间的合作将会很好，新的想法和技术也会被所有有关人员很好地采用。事实上，很多企业对岗位的工作内容界定得非常模糊，任务分工的不确定程度很高，容易出现许多问题。以上文提及的JT公司为例，它没有明确规定每个小组成员的工作内容，经常出现组内成员以个人利益出发，互相推诿工作的现象，导致研发工作延期、组内气氛不和谐。因为在绩效评估之前没有将工作责任界定清楚，人力资源部门很难对产品开发小组成员进行绩效评分。（2）产品开发小组组长和职能部门经理的考核权分配。在传统串行工程环境下，企业实行职能型的组织架构，职能部门经理完全拥有本部门成员的绩效考核权。而在并行工程环境下，企业重新建立面向并行工程的组织架构，职能部门成员既是原部门成员，也是产品开发小组的组员。在这种组织架构下，企业实行双重指挥、多头领导的制度，部门经理和产品开发小组组长均是小组成员的上级，必须对他们的考核权进行合理分配。

成功实施绩效评估的前提是明确界定小组成员在产品小组以及原职能部门的工作职责和工作内容。属于产品小组的工作应由产品小组组长负责绩效评估；属于职能部门的工作应由职能经理负责评分，分工明确。企业应为每位员工建立绩效评估报告，产品小组组长负责建立产品开发小组考核制度，对每位成员的工作进度、工作质量、态度、行为、任务修改次数等进行考核，并在个人绩效报告上打分，然后送交成员所在的职能部门；职能经理负责建立部门人员的考勤、集体学习以及培训等工作的评分制度，对部门成员打分，并将结果与产品小组组长的评分结果进行加权平均，计算出成员当月的绩效总分，作为职位升迁和奖酬激励的重要参考依据。

三、 并行工程环境下的企业奖酬激励方法

构造完善的绩效评估和奖酬激励体系是并行工程成功实施的必要保证，奖酬激励机制的建立必须以绩效评估结果作为前提依据。根据绩效评估结果，企业可以实行以下几种奖酬激励方式：

1． 团队奖酬。并行工程环境下的产品开发要求小组成员之间密切协同合作以攻克研发工作中复杂的技术难题。为了鼓舞小组士气，鼓励小组成员发挥团队合作精神，企业应把小组作为一个整体进行奖励，以避免小组成员之间过渡竞争和相互隔阂，从而损害整个团队的绩效。

2． 知识和技能奖酬。在并行工程小组里，组员从事的是知识型、创造型的技术工作。因此，组员的知识和技能是最重要的素质之一。在科学技术迅猛发展的今天，由于新产品的价值主要取决于其所包含的原创型知识和技术的多少，企业员工必须具备持续学习的能力，不断更新自己的知识和培养技能。只有这样，企业才能永葆前进的步伐。为了在企业中营造积极学习的良好氛围和鼓励员工持续地学习，企业应对知识型和技能型的员工进行奖励，培养优秀骨干人才，培育学习型组织的企业文化。

3． 结果和过程、主观和客观并重奖酬。当前，大多数企业的绩效评估体系是以客观结果作为导向，企业奖励多少完全取决于员工在项目完成时取得的客观成果有多少。而结果和过程、主观和客观并重奖酬要求企业不仅在项目最终顺利完成时对产品小组成员进行奖励，还要求企业在产品小组实现目标的过程中奖励成员的正向行为、态度以及取得的阶段性成果，以持续激励团队朝着正确的方向完成工作任务。企业不仅应把客观结果作为奖励依据，还要增加体现主观结果和过程因素的激励方式。

4． 物质和精神并重奖酬。企业在奖励员工时，总是偏重于物质层面的奖励，如提高员工工资、增发奖金、津贴等。虽然物质奖励能够在很大程度上激励员工勤奋工作，但只有物质奖励的奖酬方式既不全面，也不科学，企业还需给予员工精神奖励。与物质奖励相比，精神奖励是较高层次的奖酬方式。一般而言，并行工程环境下的精神奖励方法主要有小组表扬、公司表彰、升迁、出国旅游、颁发荣誉证书等。例如，对产品开发小组成员来说，获得公司高层领导的重视和认可会使他们充满自我成就感，从而更加努力工作。

5． 团队和相关职能部门奖酬。并行工程环境下，产品开发小组的运行需要得到相关各职能部门的支持，因此，为了鼓励职能部门积极与产品开发小组合作，在对小组进行奖励的同时，也应考虑对积极配合的职能部门进行奖励，从而营造高效沟通、积极合作的内部环境，实现企业的整体目标。

四、 结论

本文从并行工程产生的背景和定义出发，描述了并行工程环境下的企业组织结构，并提出了并行工程环境下的企业绩效评估和奖酬激励的思路和方法。尤其是本文提出的绩效评估指标系和绩效评估实施中的注意事项对企业的人力资源管理有一定的借鉴意义。

参考文献

1．周彩霞．并行工程实施中的人力资源管理要点．现代管理科学，2006，（5）：88-89．

第6篇：绩效奖励范文

关键词：高校；奖学金；激励

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0211-03

高校学生激励机制一直是有效激发学生积极性的有效手段，而高校激励机制中对学生的激励最主要的方式就是奖学金激励，随着素质教育及促进学生全面发展的需要，现在高校奖学金的含义和概念有了很大的拓展，不管是金额还是种类都有了很大的增加，受众面较广，激励的涉及面也较宽。从理论上讲，投入与收益该是呈正比关系，但是实际上，效果并不明显，反而出现了新的问题，如奖学金设置不合理、奖学金在评选过程中存在的不公平不公正、学生在使用奖学金方面出现请客消费、大家平均分等诸多问题，削弱了奖学金的激励效能。

一、当前高校奖学金的现状

《现代汉语词典》把奖学金解释为：“学校、团体或个人给予的学生的奖金。”这也是高校奖学金制度的理论基石。目前我国高校奖学金的设置没有统一标准，各高校自己设置奖学金，并制定相关评定程序及制度，但是本着促进学生全面发展的原则，很多高校对奖学金进行了改革，把过去对“优良学习”的鼓励扩展为对“优良学生”的奖励，扩展了奖学金的概念，使奖学金的属性发生了观念性的变革。有了概念扩展作为基础，奖学金从综合测评的单一模式到以专业奖学金为主，单项奖学金并进的全面激励模式。目前各高校奖学金的主要种类有专业奖学金，单项奖学金、国家奖学金，还有社会企事业单位及个人设置的奖学金等，在单项奖学金中设有学习进步奖、考研特别奖、新生特别奖、技能竞赛奖、论文作品奖、文体竞赛奖、发明创造奖、实践技能奖、学生干部奖、志愿服务奖、社会活动奖等各种单项奖，打破了以“成绩论英雄”的单一模式，走出了“成绩好，一好百好”的怪圈，在很大程度上促进了学生的全面发展，但目前激励机制还不成熟，存在一些问题。

二、高校奖学金的激励机制作用及存在的问题

（一）激励的作用

“激励”一词，从中文理解的含义有两种，一是激发、鼓励的意思，激发就是通过某些刺激使人发奋，主要是指激发人的动机。鼓励是指鼓励人有所作为；另一种就是职责、训导的意思。

“激励”一词从心理学的角度解释，指心理上的驱动，含有激发动机、鼓励行为，形成动力的意思。

高校奖学金是高校对学生进行奖励、激励的制度，对激发学生热情、调动学生积极性有重大意义。一方面，奖学金以其基本的物质的吸引力鞭策大学生进步；另一方面，奖学金作为荣誉的象征，能满足青年学生被肯定被理解的心理需求；再一方面，在高校这一特殊环境中，奖学金还与其他的评奖评优、组织发展、就业推荐等密切相关，因此是学生关注的焦点，也是激发学生发展的主要激励手段，对营造良好的竞争环境和积极向上的氛围有重要的作用。

(二)激励机制的含义及存在的问题

1.奖学金激励机制的含义

所谓大学生激励机制是指在大学这一组织系统内，将被教育者（学生）的行为纳入一定规范并由此对其施加影响，通过被教育者自我的辨析与梳理而逐步产生认同感，激发内在动力，进而实现与教育者目的同向行为的各项工作环节之总和。其基本要素包括激励主体（教育者）、激励客体（大学生）、激励原则（学校相关的规章制度等）、激励方式、激励环境、激励绩效与反馈等[1]。

机制是以制度与规律为导向的，其追求的是管理活动的科学化、规范化和有效性，激励与机制结合后，一方面既能够为组织提供支持与保障，又能够为组织发展提供源源不断的动力，另一方面又能充分调动人的积极性、主动性和创造性，充分挖掘人的潜能，能够实现组织和个人的共同发展。正是因为激励机制的作用持久有效，所以各组织为寻求有效的激励机制而不断努力。

2.目前高校奖学金激励机制中存在的问题

（1）奖学金制度不完善

各高校结合自身实际制定的奖学金制度并不完善，如奖学金比例设置缺乏科学性，如比例设置过高，绝大多数学生都能获得奖学金，激励效果有限，比例设置过低，绝大多数学生拿不到奖学金，打消了学生评奖的积极性；如制度在实施过程中缺乏指导性，按制度操作困难重重; 如申诉制度不完善，受理和处理缺乏明确的程序和主体。从局部上说，国家奖学金的资助功能不够，而专业奖学金的激励功能没有得到很好的发挥。国家奖学金金额较大，但受奖面有限，很难起到激励广大学生努力学习的作用。

（2）奖学金评定程序不规范

程序规范是在一个制度中除相关权利、义务、标准和结果等实体规范外的关于机构设置、实施步骤的系列规定，它是保证实现相应制度的价值由应然性向实然性转化的功能之外，其本身也具有内在的与制度一致的价值属性[2]。奖学金制度作为一个努力发挥出最大积极性的良性制度，程序所体现的价值也必须是最优化的。但在实际操作中由于操作不规范等种种原因限制了程序价值的发挥，主要存在的问题有：

1）奖学金信息程序的局限性

随着社会经济的发展以及国家对高等教育的重视和投入力度的加强，奖学金的种类和金额都有很大程度的增加。奖学金已然成为与大学生学习、生活密切相关的重要内容，奖学金信息也成为学生最为关注的信息之一，它的获取，对学生意义重大，因此奖学金信息的是做好奖学金评审工作的第一步。针对奖学金信息的获取,本人在我院大一至大三年级通过调查问卷得出了以下的数据：大一19.64%，大二10.89%，大三11.67%的同学会主动关注奖学金评比的信息，平均13.61%的人会主动关注奖学金评比信息，51.97%的人偶尔会关注，34.92%的人从来不关注奖学金信息，从调查数据中可以看出，学生主动获取信息的意识比较薄弱，同时在调查中还发现，信息主体也存在诸多问题，如信息打包发送，信息有选择地发送，信息传递渠道不畅甚至是信息给班干“吃掉”不传递的现象以及信息失真等。

2）奖学金评定程序的不规范削弱了评定结果的公平性

为了保证奖学金评定工作的公正与高效，目前各院校普遍采用“校系两级”的奖学金评定方法，即学校根据奖学金提供者的要求下发总的评定标准，各院系在此基础上，根据自己院系的实际情况，制定一些可操作的实施细则，再以班级或年级为单位进行评选。奖学金评选的程序一般分为院系信息、评选、审核、公示无误后上报学校审批，在评选过程中，因为操作的不规范造成了班级同学间的矛盾，出现了不公平现象。美国心理学家亚当・斯密（J.StaceyAdams）在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出，寻求公平是人们普遍存在的社会心理倾向，人们除了关心所得报酬的绝对值外，更关注与他人相比，自己的付出与收获相比的相对值，并对公平与否进行自我判断，形成“公平感”与“非公平非公正待遇”的心理，并对个体的后继行为产生影响。期望理论的后期研究认为“程序公平更能影响员工的组织承诺，增强组织承诺和对上司的信任”。

3）监督审核力度不够

奖学金评选程序是院系审核后交学校相关部门审核，主要审核的是获奖比例、奖金金额等是否在规定的比例之内，而对评选的过程监督有待加强。

4）申诉制度不完善

奖学金的申诉制度一般应分为申诉提出、受理、处理和结果反馈四个环节，而目前在这四个环节中无正式的书面申诉申请，受理和处理缺乏明确的程序和主体，即使有受理主体，整个申诉过程烦琐而漫长，使反馈的结果受影响，让学生维权困难重重，在一定程度上也影响了学生的积极性。申诉制度不通畅，学生无正规渠道维权，有可能采取极端的维权方式，产生消极影响，在一定程度上也会削弱奖学金的激励效应。

5）奖学金发放制度中的缺位问题

奖学金的发放制度是奖学金制度中必不可少的一个组成部分，其完善与否也直接影响到奖学金激励功能的实现。奖励是一种正向激励手段，是社会对人们积极言行肯定的反馈，是一门内容丰富的学问，能否实现奖励最佳效果，即时奖励原则、奖励相称原则等都是管理者应该准确把握的。

目前高校奖学金发放工作基本上是该项工作的最后环节，对学生而言，发放制度中的跟进、追回元素缺失，他们手中的奖学金陷入“无约束”状态，而内在不合理的驱动力使得学生把奖学金用于请客吃、喝、玩、乐，出现挥霍、浪费现象，而学校处于观望者的尴尬局面。跟进教育元素在奖学金发放制度中出现了缺位。

3.奖学金的使用流向弱化了其激励功能

因为奖学金的种类繁多，奖金金额也不尽相等，高达上万的奖金也有，但是按受奖比例来看，一般专业奖学金的受众面较广，奖金一般分一、二、三等，不同等级奖金也有一定的差距，如我校一等奖学金1800元，二等奖学金1200元，三等奖学金600元；清华大学学业一等奖3000元，二等奖2000元，三等奖1000元，社会工作奖学金500元；南京财经大学学习优秀奖学金设一、二、三等，奖学金分别为每人2000元、1000元、400元。

奖学金的使用不合理引发了同辈群体间恶性循环，大学生群体可被视为“同辈群体”，他们之间朝夕相处相互影响的程度要高于其他群体，当获奖学生把奖金用来请客吃饭、娱乐、赌博、网游甚至大肆挥霍时，未获奖学生的内在价值观会被无形地误导，对奖学金的价值观念产生扭曲、偏转，失去对奖学金的追求进而蔑视奖学金的本意，这种破坏性的影响更令人担忧，而且这种现象在部分高校有愈演愈烈的趋势。对于获奖者来说，迫于同辈群体要求或压力而被动地请客同样也会让其对奖学金的认识产生扭曲，自己辛苦努力得到的奖学金短时间内被挥霍一空，让其有“替别人打工”、“竹篮打水一场空”的感觉，这对获奖者来说是个很大的打击，对同辈群体同样会有矛盾的心理影响，到底获得奖学金有何意义？难道就是为了请客挥霍吗?作者在管理工作中采访过学生，他们这样说：“我辛苦一年获得的600元奖学金，请宿舍同学吃饭、唱歌后所剩无几，连给父母买份礼物都没实现，这让我很是郁闷，不请客大家觉得我小气，抠门，影响同学和睦相处，请客大家开心了，但是我很纠结，奖学金没有用到刀刃上，我本想用奖学金上会计培训班的，但是现在既没能孝顺父母，减轻父母的负担，到头来还得伸手问父母要钱，你说得这奖学金有啥意义啊，还不如不得，没这些烦恼。”以上案例是作者在从事奖学金工作中遇到的典型的案例，而且这种现象普遍存在，奖金不为学用，这不得不提醒我们管理者要加强对奖学金使用的引导。

三、原因剖析及对策

虽然前文对高校奖学金的现状进行了充分阐述，但是作者在此还想对奖学金的重要意义进行强调。本文所阐述的奖学金本质侧重于“奖学”而不包含“助学”，就目前而言，各高校有一系列针对家庭经济困难学生的资助政策及专项拨款，因此不需要在奖学金的评定中给予经济困难学生特殊照顾或政策倾斜，只有坚持这一纯正的目标才能在制度制定、评选程序等过程中做到不偏不倚，才能做到真正的公开、公平、公正。

（一）制度完善，保障激励

各高校都有自己的奖学金评选制度，有的比较完善，有的比较欠缺，因此，必须通过充分调研，针对亟待解决的“盲点”领域加强加快规章制度建设，科学合理设置奖学金，促进学生的全面发展，以完善的制度保障激励功能的发挥。特别是要完善奖学金申诉制度，做到申诉提出、受理、处理和处理结果反馈四个环节畅通无阻，而且受理和处理的程序和主体要明确，并在有效的时间内作出快速的反应，保证反馈结果的真实性和公正性。

（二）程序合理，维护激励

奖学金制度作为一个努力发挥出学生最大积极性的良性制度，程序所体现的价值也必须是最优化的，因此程序合理，规范操作，是维护激励的重要组成部分。针对奖学金的信息，利用新生教育、班会、主题学习、评选讲座、网络等信息主体，进行持续的、全方位的宣传，使得学生明确评选条件、评选要求、评选程序等信息，学生明确信息后既能明确努力目标，又能促进监督，对净化评选环境有积极的作用，可以说是一举多得，因此组织者在操作过程中必须重视奖学金信息的。

（三）操作公平，促进激励

有了完善的制度、合理的程序，没有规范公平的操作也是一纸空文，因此“管事”的制度和“管人”的制度必须并驾齐驱，通过组织人员的公平操作，做到有章可循，有章必循，执规必明，违规必究，才能发挥奖学金在德育、学业等方面的激励功能，

（四）正确引导大学生的消费观

消费社会下，大学生作为思想最为活跃和敏感的社会群体，极易受到各种因素的影响和感染。当代大学生已经出现了“消费误区”，如消费观念出现误区、消费行为出现偏差，体现在消费的奢侈化和情感化；消费结构不尽合理，追求物质、享乐，轻视读书学习，精神消费严重滞后。造成误区的原因既有社会原因也有家庭原因及媒体的原因。因此，必须积极倡导家庭、学校、社会三方共建，推进大学生消费环境优化；加强自身消费教育，提高消费结构合理化，加强对媒体的监督，弘扬主流价值观。

参考文献：

[1]胡星平.高校大学生激励机制研究[D].南昌：江西师范大学教育学院，2007.

[2]魏玮，沈玲，程琳.从程序价值角度论高校奖学金制度重构[J].思想理论教育，2008，（5）.

[3]郭孝峰,魏彤儒，张健.高校奖学金制度效能的理性审视与实践探求――基于十五所高校奖学金制度的研究[J].中国电力教育，2010，（22）.

[4]冯光明，冯桂香.管理学原理[M].北京：邮电大学出版社，2009.

第7篇：绩效奖励范文

关键词： 政府质量奖；企业绩效；影响机理

一、引言

政府质量奖是国家或省（自治区、直辖市）、市、区（县）以政府或政府首脑的名义设立的奖项，该奖项以政府财政为支持，按照客观、公开、公正的原则，依据规定的程序，遵循具有先进性、公认的评价准则，对在系统开展质量管理活动中取得显著的、可比较的成就的组织或个人进行表彰，以促进企业或个人关注与保护顾客、员工、股东、供应商、合作伙伴、政府、社区等相关方的利益（张兵，2012）。

自2001年以来，政府质量奖及其对企业绩效的影响受到学界广泛关注。张东风等（2004）介绍美国国家质量奖的施行情况指出，有79%的企业认为美国国家质量奖及其评奖标准在很大程度上刺激了企业质量的提高，有67%的企业认为在很大程度上刺激了企业竞争力的提高。李军（2004）从考察项目和内在框架两个维度比较分析了全球最有影响力的质量奖――戴明奖、波多里奇奖和欧洲质量奖，得出结论：我国不仅要在理论和体系上学习世界先进奖项，更要在实践中不断完善并建立起有自己特色的国家质量奖。李婷（2006）基于文化的视角对美日国家质量奖进行了对比及分析，认为历史背景、企业文化和企业质量文化是造成美日国家质量奖存在差别的深层次原因。顾言慧等（2008）综述了戴明质量奖、波多里奇质量奖、欧洲质量奖，以及中国质量管理奖的评价标准，并将其与 2000 年版 ISO9000 的评价标准进行比较， 探讨了它们之间的区别。李钊等（2010）分析了1988年至2008年美国政府质量奖――波多里奇质量奖评价标准、企业申请数量和企业申请类型的变化发展趋势，以期为我国加强质量宏观管理提供参考。吕青等（2012）介绍了美国波多里奇质量奖、EFQM卓越奖（原欧洲质量奖）、日本戴明奖活动开展的最新情况，并在分析这些奖项评审标准的基础上，总结了当前政府质量奖发展的趋势。这些文献从多个角度介绍和分析了政府质量奖，但目前尚未有文献就我国政府质量奖对企业绩效的影响机理进行研究。

为引导和激励企业追求卓越的经营质量，提高企业综合质量和竞争能力，推进“质量强国/省/市/县”事业，“中国质量奖”、众多省政府质量奖相继出台，各地市/县（区）也纷纷设立政府质量奖，质量奖活动在全国掀起了热潮。然而，政府质量奖究竟对企业是否有利，其中各要素如何影响企业绩效，影响途径及其程度又如何，环境动态性会不会对质量奖影响企业绩效起到调节作用等，都是值得研究的问题。

本文在浙江省范围内随机调查获取424个企业样本数据，在此基础上，使用SPSS等统计分析软件对浙江省推进质量奖工作的状况实施调查和分析，对政府质量奖评价准则的要素（领导、战略、市场、资源、过程和测量）等自变量对企业绩效因变量的影响机理进行研究，明确政府质量奖对企业的作用，以及作用途径和程度，从而为政府决策提供依据。

二、浙江省政府质量奖实施现状分析

对浙江省实施政府质量奖的现状进行描述性统计分析，如：根据地区、行业的不同，得出浙江省推进政府质量奖的区域分布情况、行业分布情况；根据公司类型和公司规模的不同，得出浙江省推进政府质量奖的情况等。

（一）浙江省实施政府质量奖的区域差异

本次调查共424份调查问卷，其中杭州35份、宁波76份、温州22份、嘉兴47份、湖州60份、绍兴72份、金华39份、衢州11份、舟山21份、台州25份、丽水16份。

从表1和表2可以知道浙江省各个地区推行质量奖的差异性，杭州市的样本企业普遍集中在2005～2010年间导入政府质量奖，宁波市在2005～2009年间先后有大量样本企业导入政府质量奖，温州、嘉兴、绍兴等地集中在2005～2010年间推行政府质量奖；而湖州市集中推进卓越绩效是在近三年，衢州、舟山、丽水三地推进卓越绩效的力度有待进一步强化。本次调查的424个样本企业中，到调查日为止尚未导入政府质量奖的企业有29家，卓越绩效导入率约为93.16%，尚未获得任何级别质量奖的企业174家，约占样本企业的41.04%；已经获得区县级质量奖的样本企业164家，约占样本企业的38.68%；已经获得地市级质量奖的企业55家，约占样本企业的12.97%；已经获得省政府质量奖或全国质量奖的企业仅有7家。从表2可知，7家已获得省政府质量奖或全国质量奖的企业，宁波和温州占据6家；24家已获得省质量奖的企业中，温州4家、嘉兴3家、绍兴6家、衢州4家。杭州和舟山企业在推行省级以上质量奖方面尚需要加强。

（二）浙江省实施政府质量奖的行业差异

注：行业代码取前两位，13代表农副食品加工业，14代表食品制造业，15代表饮料制造业，17代表纺织业，18代表纺织服装、鞋、帽制造业，19代表皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业，20代表木材加工及木、竹、藤、棕、草制品业，21代表家具制造业，22代表造纸及纸制品业，23代表印刷业和记录媒介的复制，24代表文教体育用品制造业，26代表化学原料及化学制品制造业，27代表医药制造业，28代表化学纤维制造业，29代表橡胶制品业，30代表塑料制品业，31代表非金属矿物制品业，32代表黑色金属冶炼及压延加工业，33代表有色金属冶炼及压延加工业，34代表金属制品业，35代表通用设备制造业，36代表专用设备制造业，37代表交通运输设备制造业，39代表电气机械及器材制造业，40代表通信设备、计算机及其他电子设备制造业，41代表仪器仪表及文化、办公用机械制造业，42代表工艺品及其制造业，44代表电力、热力的生产和供应业，47代表房屋和土木工程建筑业，51代表铁路运输业，65代表零售业。

从表3中可知本次调查共涉及到33大类行业，其中制造类28大类，调查样本超过10个以上的行业有：农副食品加工业（18），饮料制造业（10），纺织业（33），纺织服装、鞋、帽制造业（14），皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业（10），木材加工及木、竹、藤、棕、草制品业（14），家具制造业（14），化学原料及化学制品制造业（18），塑料制品业（12），非金属矿物制品业（10），有色金属冶炼及压延加工业（14），金属制品业（18），通用设备制造业（39），专用设备制造业（15），交通运输设备制造业（43），电气机械及器材制造业（66），通信设备、计算机及其他电子设备制造业（10）。纺织服装、鞋与帽制造业出现2家省政府或全国质量奖，皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业有1家企业获得省政府或全国质量奖，电气机械及器材制造业卓越绩效推动成果显著，已有3家企业获得省政府或全国质量奖。

（三）浙江省实施政府质量奖的企业类型差异

本次调查根据企业登记注册类型统计涉及：国有或国有控股、集体、私营、股份制、外商投资、港澳台投资、其他共计7大类型。

注：1代表国有或国有控股企业，2代表集体企业，3代表私营企业，4代表股份制企业，5代表外商投资企业，6代表港澳台投资企业，7代表其他企业。

从表4可知，本次调查的17个国有企业中，已有2家企业获得省质量奖，4家获得地市级质量奖，4家获得区县级质量奖；6个集体企业中，获得区县级质量奖和地市级质量奖的分别为1家；177个私营企业中，获奖企业达到97家，8家荣获省级以上质量奖；156个股份制企业中，获奖企业达到98家，其中18家获省级以上质量奖；22个外商投资企业中仅1家获得省级以上质量奖；外商投资企业中也有1家获得地市级质量奖。这些数据充分说明私营企业和股份制企业是浙江省推行卓越绩效的主力，国有企业、集体企业和外商投资企业等纷纷主动导入卓越绩效提升经营绩效。

（四）浙江省实施政府质量奖的企业规模差异

本次调查以企业所填2012年底员工人数为标识划定企业规模，将企业划分为小型企业（0～300人）、中型企业（301～1000人）、大型企业（1001～5000人）、超大型企业（5001人及以上）。

从表5可知，浙江省实施政府质量奖的样本企业中，小企业为78家，中型企业171家，大型企业150家，超大型企业25家。在省级及其以上质量奖获奖企业中，企业规模都在300人以上；地市级质量奖的获奖企业中，53家是中型以上企业；区县级质量奖获奖企业中，144家为中型以上企业。这说明浙江省中型企业在推进政府质量奖过程中，拥有充分的资源保证并取得了较好的成效，但是政府对中小企业政府质量奖的推进需要给予倾斜和鼓励。

三、政府质量奖对企业绩效的影响机理

本文具体采用SPSS等统计软件对收集的数据进行样本分布以及信度、效度判断分析，并在此基础上利用方差分析、回归分析等对回收的有效问卷进行统计分析。尝试性地将层级回归方法用于政府质量奖对企业绩效的影响机理研究，构建出政府质量奖对企业绩效的影响模型，检验卓越绩效模式各个要素对企业绩效和转型升级的直接作用，以及环境动态性的调节作用。

（一）调查数据的描述性统计分析

在利用样本进行实证研究之前，我们先对样本的基本概况给出说明。首先对被调查人员的基本信息作描述。

从表6可知，本次调查的行业主要聚焦于制造类企业，农副食品加工业、纺织业、通用设备制造业、交通运输设备制造业、电气机械及器材制造业等行业占样本中的比例较大；调查样本中，宁波、嘉兴、湖州、绍兴占据的比例都超过10%；本次调查主要集中在私营企业和股份制企业，两者比例累计为78.74%；从企业规模来看，本次调查中型企业和大型企业占据75.71%。

（二）政府质量奖调查的信度与效度

本文用SPSS软件对各主要量表进行内部一致性分析，用信度系数Cronbach’s Alpha来衡量同一概念下各测量题目的一致性。在信度分析部分，本文检验卓越绩效和企业绩效各量表的信度。

一般来说，Cronbachα值大于0.60，则表示被测量量表的信度可接受，如果Cronbachα值在0.70以上，表示量表具有高信度。本文同时采用 CITC （Corrected Item-Total Correction）指标来修正测量项目。卢纹岱（2002）认为信度筛选的标准有两个，同时成立就可以删除该题项：一是修正后题项总相关系数（每个题项的得分与剩余题项得分之间的相关系数），即CITC小于0.3；二是删除此题项能够提升整体信度，即使得α值增加。从表6可知，各个变量的Cronbachα值均在0.7以上，并且CITC值均大于0.3，表明本文所采用的测量量表具有较高的信度。

在因子分析前，应该检验量表中指标间的相关性。检验相关性的方法主要有KMO样本测度（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和Bartlett球形检验（Test of Sphericity）。KMO样本充足度测度是用来检验变量间的偏相关是否很小，其值愈接近1表明愈适合进行因子分析；Bartlett球形检验是用来检验相关阵是否是单位阵，用以反映因子模型是否是不适宜的（卢纹岱，2002）。

因子分析（Factor Analysis）是一种用来分析决定某些变量的本质及其分类的一种统计方法，也是检验结构效度的最强有力的工具之一（Kerlinger，1986），目的在于浓缩数据，通过对多个变量之间的相关性研究，寻求起决定作用的基本因素，用少数几个因子来反映原有变量的主要信息。提取公因子的方法采用主成分方法（该方法假设变量是因子的纯线性组合），因子旋转方法采用方差最大旋转（Varimax，一种正交旋转方法），抽取因子特征值大于1的标准，或抽取因子的多少采用卡特尔陡阶标准（卢纹岱，2002）。本文的因素分析采用主成分分析，根据问卷设计选取因子数目。本文的因子分析结果见表7，各个变量的KMO值均大于0.70，且在0.05水平上显著，说明非常适合做因子分析。各个因子载荷值均值0.70以上，说明量表具有较好的收敛效度。

（三）政府质量奖对企业绩效影响的回归分析

回归分析是一种研究随机变量间相关关系的统计方法。本文采用线性回归分析方法中的几个变量同时进入方程法，以企业绩效和转型升级作为因变量，以浙江省政府质量奖作为自变量，将环境动态性作为调节变量，探讨政府质量奖各个子维度变量与环境动态性的交互作用对企业绩效的影响。回归分析采用四步法对调节效应进行检验（Jaccard&Turriei，2003）：（1）在回归方程中加入各个控制变量；（2）在回归方程中包含各控制变量的情况下，一次性加入三个自变量；（3）在回归方程中包含各控制变量和自变量的情况下，加入调节变量；（4）在回归方程中包含各控制变量、自变量以及调节变量的情况下，加入三个交互项，检验交互变量与因变量的相关性。根据Aiken&West（1991）和Jaccard&Turriei（2003），为降低多重共线性，本文在做调节效应检验时，对所有预测变量进行中心化处理。

1.政府质量奖对企业绩效影响的回归分析

表9是政府质量奖构成要素、环境动态性对企业绩效交互作用的回归分析结果，所有变量的VIF值均在2.5以下，小于10，根据Hair et al.（1998），我们认为本文数据的多重共线性不显著。

第一步，引入三个控制变量，结果显示控制变量对企业绩效的解释力较小（R2=0.039），F值均达到显著水平，表明企业规模对因变量有显著影响，企业类型和所属地区对因变量没有显著影响。

第二步，引入政府质量奖构成要素，检验在控制变量下，自变量对因变量的贡献。在增加了领导力、企业文化、社会责任、战略策划、顾客关系管理、人力资源、过程控制、知识管理、技术能力后，模型2显著（F=11.663，p

第三步，引入调节变量。回归结果显示，在添加了环境动态性变量后，模型3显著（F=15.039，p

第四步，引入调节变量与自变量的交互项，以检验环境动态性对卓越绩效构成要素和企业绩效关系的调节作用。在增加了交互项后，模型4显著（F=12.067，p

2.政府质量奖对转型升级影响的回归分析

表10是政府质量奖构成要素、环境动态性对企业转型升级交互作用的回归分析结果，所有变量的VIF值均在2.5以下，小于10，根据Hair et al.（1998），我们认为本文数据的多重共线性不显著。

第一步，引入三个控制变量，结果显示控制变量对企业转型升级的解释力较小（R2=0.023），F值均达到显著水平，表明企业规模对因变量有显著影响，企业类型和所属地区对因变量没有显著影响。

第二步，引入政府质量奖构成要素，检验在控制变量下，自变量对因变量的贡献。在增加了领导力、企业文化、社会责任、战略策划、顾客关系管理、人力资源、过程控制、知识管理、技术能力后，模型2显著（F=13.955，p

第三步，引入调节变量。回归结果显示，在添加了环境动态性变量后，模型3显著（F=25.145，p

第四步，引入调节变量与自变量的交互项，以检验环境动态性对卓越绩效构成要素和企业转型升级关系的调节作用。在增加了交互项后，模型4显著（F=22.95，p

3.回归结果的描述性分析

从政府质量奖对企业绩效的回归分析模型可知，企业规模对企业的绩效有着重要影响，大企业比中小企业实施政府质量奖的成效更为显著；政府质量奖评价准则中各个要素对企业绩效的作用从大到小排序依次是：过程控制、技术能力、知识管理、顾客关系管理、人力资源管理、领导力、战略策划、社会责任、企业文化，但是本次调查研究发现：企业文化与社会责任对企业绩效的作用可能存在负向作用，但没有达到统计上的显著水平。环境动态性作为影响企业绩效的重要因素，它对社会责任与企业绩效的关系有负向调节作用，即当环境动态性水平越高时，承担社会责任将不一定带来较好的企业绩效。

本次调查发现企业规模对企业转型升级有着显著影响，较大规模的企业可以利用自身的实力较快地促进企业转型升级。技术能力对企业的转型升级尤其重要，企业在转型升级过程中需要培育自身的技术能力。其他要素对企业转型升级的影响都不同程度上存在正向影响，但尚未达到统计学的显著性，作用从大到小排序依次是：过程控制、人力资源、顾客关系管理、战略策划、知识管理、企业文化、领导力、社会责任。环境动态性作为影响企业转型升级的重要因素，环境变化与竞争动态性直接倒逼企业转型升级。

四、政策建议

通过本次对浙江省内实施政府质量奖的现状调查及其对企业绩效的影响分析，我们提出以下几个方面的政策建议：

（一）继续推进政府质量奖实施的深度与广度，平衡地区差异、行业差异和企业规模差异

从本次调查结果可以知道，由于各个地区推行卓越绩效的先后及其力度不同，各个地区推行质量奖的成效方面存在较大差异性，杭州市政府层面虽然于2011年推出质量奖，但本次调查的样本企业普遍集中在2005～2010年早已导入政府质量奖；宁波、温州、嘉兴、绍兴等地推行政府质量奖的力度较大，其他地区推进卓越绩效的力度和范围有待进一步强化。浙江省内推行卓越绩效的力度和成效方面，后续需要进一步平衡各个地区的差异性，因地制宜推出适合本地企业的卓越绩效导入模式。

政府部门应引导各个行业企业主动导入政府质量奖，树立各个行业中实施卓越绩效的典范，以鼓励政府质量奖在各个行业深入推进，努力减少政府质量奖在各个行业中的差异性。下一阶段为保障浙江省“千争创万导入”活动的顺利进行，各级政府需要对中小企业政府质量奖的推进工作给予政策倾斜和智力支持，并积极探索适于中小企业实施政府质量奖的方案。同时，还要持续完善政府质量奖在省内实施和评审的客观性、公正性，激发中小企业实施政府质量奖的积极性。

（二）努力贯彻政府质量奖的管理哲学和管理方法，引导企业根据自身实际摸索最佳实施路径

当前许多中小企业在实施政府质量奖过程中，对如何系统运用管理方法和管理工具提升综合绩效存在较多疑惑。因此，当前政府方面需要强化政府质量奖的宣传力度，为企业实施政府质量奖营造良好的社会氛围；重视行业协会在政府推行政府质量奖过程中的推动作用，将政府质量奖与行业协会中的先进管理方法相结合，确保推行政府质量奖符合各个行业的实际与打造各个行业的亮点和特色；应该加强对企业负责人的宣传和引导，让负责人在企业里起带头作用；加大对保质保量实施政府质量奖的企业的奖励扶持力度，提振企业的积极性和信心；组织政府质量奖方面的专家学者为省内各层次企业提供常规性培训，为企业培养大批卓越绩效实施方面的专业人才，并且鼓励企业根据实际情况探索政府质量奖实施的最优路径。

（三）始终坚持推行以企业战略为导向的绩效管理系统，驱动企业在高速成长中转型升级

在后续大力推行政府质量奖过程中，需要鼓励企业通过对现有目标和绩效指标进行系统梳理，建立和完善系统的绩效管理体系，健全战略目标和绩效测量指标体系。按照平衡记分卡的思路和卓越绩效评价准则对经营结果的要求，寻找、确定监控企业、部门和各岗位绩效测量的详细指标，并分别按照日、月、年监控的频次和主责部门进行分类管理。对关键绩效测量的预测参考行业内标杆和竞争对手的绩效，并依据绩效对比结果进行原因分析，制定改进措施，以不断超越竞争对手，赶超标杆，成为行业的领导者。根据企业职能部门对企业总体战略目标的支撑相关度，将总体战略目标分解到部门绩效目标，在此基础上部门根据职能工作实际分解和落实到个人，从而形成完整与系统化的绩效测评系统。因此，政府应当积极引导企业制定有效的战略规划，提高对经营活动与竞争行为的预测性，特别强化对员工、社会、顾客、供应商、股东等五大相关方的战略承诺，通过实施卓越绩效管理提升企业的品牌形象和社会责任感，推进企业转变经营理念、调整产品结构和提升技术创新能力。

（四）跟踪夯实企业信息化与管理系统整合的基础，构建企业知识管理平台和运作模式

当前许多制造企业由于对信息化建设的认识不到位或缺乏信息化建设的相关资金，信息化建设普遍落后于企业快速发展的要求。因此，建议企业系统梳理、完善信息管理体系，识别和开发信息源，尽快制定与实施ERP、CRM等信息化建设规划，并将原有的信息管理模块加以有效集成与升级。具体在知识管理方面，企业需要系统梳理、建立和完善知识管理流程以及管控、激励机制；完善企业的知识地图及知识库，并进行动态管理和知识资产的应用。在政府层面上，首先应当持续跟踪企业信息化进展，督促企业加快信息化步伐，指导企业将知识管理模块纳入信息化平台构建之中，特别是鼓励企业挖掘企业员工知识并加以有效管理，摸索企业知识管理的独特模式。

参考文献：

[1]贝思、顾言慧、潘敏、万后芬，2008：《欧、美、日、中质量奖及与 ISO9000（2000）的比较研究》，《市场营销导刊》第1期。

[2]李军，2004：《三大质量奖比较研究及其启示》，《世界标准化与质量管理》第7期。

[3]李婷，2006：《基于文化的视角对美日国家质量奖的对比及分析》，《大理学院学报》第5期。

[4]李钊、田武、汤万金，2010：《美国质量奖发展趋势分析及其启示》，《科技管理研究》第2期。

[5]卢纹岱，2002：《SPSS for Windows统计分析》，电子工业出版社。

[6]吕青、侯进锋，2012：《世界三大质量奖评审标准发展趋势综述》，《标准科学》第5期。

[7]熊伟等， 2011： 《基于企业特征变量的质量管理实践与绩效关系的实证研究》，《浙江大学学报（人文社会科学版）》第11期。

[8]熊伟等， 2011： 《从产品质量观看企业运营战略的变革》，《企业经济》第9期。

[9]张兵，2012：《政府质量奖的定义及要点》，《中国质量技术监督》第5期。

[10]张东风、杜纲，2004：《从质量到卓越绩效经营模式――美国国家质量奖对中国企业的启示》，《经济论坛》第15期。

[11]国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会， 2004：GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》。

[12]国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会， 2004：GB/Z 19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》。

[13]Aiken， L. S.，and West S. G.， 1991， Multiple Regression： Testing and Interpreting Interactions，CA：Sage.

第8篇：绩效奖励范文

的脑海里。回想过去，我还是株幼小的树苗，如今已经长成了一棵参天大树，这一切都有归功于母校。

初中生活转眼就要到来，昔日的校园，欢声笑语的同学们，将要离我而去，一想到这里，泪水就在我的眼眶里打转。

我静静地坐在草坪上，思念着过去，摸着地下的小草，说道：“天下没有不散的宴席啊！”

校园的每一样物品都在我的心里留下了回忆。我深深地，深深地，想念它们。你们可听到我的心在哭泣，在流泪。

不只有母校令我留念，还有给我传授知识的老师们，无情的岁月在您的脸上留下了数不清的皱纹。我在一天天长大，而您却在一天天老去。如果可以，我愿把我生命的一半分给老师，让老师永远年轻。

虽然要离开了，但同学们的名字和面貌会刻在我的心中。我记得有人说过这辈子能在一起做同学是前世的缘分。我和他们一起欢笑过，流泪过，伤心过。

第9篇：绩效奖励范文

记得我的启蒙老师姓钟。那时侯，她经常教我们唱歌和跳舞，我还模糊地记得其中一首歌的歌词：“没有花香，没有树壮，我是一棵无人知道的小草。”的确，老师这个花匠，培养出的花儿成名，花儿却把花匠给忘。如果换作是我，我宁愿做小草，做一个在路边鼓掌的人。

我还依稀地记得，无年级还和我在一班的王槐凤，她成绩棒，字体好，受赞扬，不骄傲；受批评，勇于改。不过她回家乡读了，我真想念她。

现在我们班同学都已经选择好了自己要上哪间中学呢！卢嘉慧书去实验学校，陈英倩又说去博罗的那间学校。