公园调查报告精选(九篇)

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第1篇：公园调查报告范文

从提供的工程合同了解到，年3月16日，山旅游开发公司（甲方）与第二建筑工程公司（乙方）签订了修建山门、水池、票房、看守房、石狮的工程合同，合同约定按单方造价结算。合同约定年5月1日开工。前后已支付工程款28万元。

乙方，即第二建筑工程公司不能如实提供工程竣工验收报告、竣工资料和决算资料，作为乙方现场代表的提供的资料是他自己填写、未经过甲方确认的决算资料，该资料不能说明任何问题。到目前为止，没有任何资料能证明山旅游开发公司欠工程款。之前原区旅游接待局、区旅游局也曾就此事多次向政府报告过。也曾建议通过法律手段维权，但至今也没有向法院提讼，一直采取向政府写请示的方式。这本身也说明了自己知道其提供的资料不能说明任何问题。

二、相关的法律关系

1、合同主体关系

甲方为山旅游开发公司，乙方为第二建筑工程公司。甲方发起单位为区林业局、区民委、区国土局、区矿业公司、区人武部、务本乡。甲方法定代表人是当时任务本乡副乡长的。乙方法定代表人是。仅是乙方现场代表，不是法定代表人。要工程款，只能去向第二建筑工程公司要。

2、其请示中讲“山旅游公司所欠我的工程款，全部是给工程的工人的工资”不符实际。事实上，山旅游开发公司即使确有欠款，也是欠第二建筑工程公司的款，不存在欠的工程款，因为旅游开发公司没有与签合同，两者没有形成法律关系。如果说存在该工程欠工人工资的事件，那也是第二建筑工程公司欠的。

3、其请示中讲“之后我多次找到公司的经理施远春，就对欠工程款41.8524万元的问题进行协商解决办法，但是施远春说：公司已了，没有资金再支付欠你的工程款，关于审定的问题，施远春说：我一个人审定不合法，你干的工程在那里摆到的，下一步市区开发山，我一定会从工程款中将你的钱扣除出来支付给你”。事实上，任何做工程的公司都知道，工程结束后要办理竣工验收，工程验收合格达到合同要求后，办理竣工结算，并清算工程欠款情况。而在施远春死之前，该工程早已完工，至今均没有工程验收资料，该工程没有结算资料，只能说明此事为一面之词。

4、山庄与森林公园的关系

年5月20日第51次区政府常务会议纪要明确规定：（一）山森林公园属省级项目，公园建设以及建成后管理的主管部门为区林业局……(二)对在建的山庄,属山森林公园的一个组成部分，一个经营实体,其性质为自收自支，自负盈亏的合伙企业，投资双方为区政府与务本乡政府，对于政府投入的资金，由原区旅游接待局负责监管；对于山庄的建设，由原区旅游接待局抽专人到现场负责。（三）在建的山庄与山旅游开发公司两者之间无关联,至于山旅游开发公司已建的设施中可公用的部分，可协商分摊解决投资问题。从这个纪要上讲，如果山山庄认为山旅游开发公司已建的设施中可公用的，山庄可与山旅游开发公司协商分摊投资。之前原区旅游接待局（区旅游局）根据区政府的授权管理山庄事务，职责职权仅限于山庄之内。2009年8月25日，区旅游局根据政府安排，已将山庄整体移交给了务本乡人民政府，山旅游开发公司如要与山庄分摊可公用设施的投资，需与务本乡协商。

三、处理建议

第2篇：公园调查报告范文

一、具体做法

（一）调查分析近十年我院八类刑事案件的处刑情况，1999年至2008年我院审结的八类刑事案件共277年，涉案人数392人。其中交通肇事案44件44人，故意伤害案78件78人，抢劫案21件44人，盗窃案87件155人，案11件11人，寻衅滋事案25件29人，诈骗案8件14人，敲诈勒索案3件6人。对上述犯罪人员的处刑情况如下表：

（二）制定量刑基准。通过分析这八类案件的处刑情况，结合我院实际情况，并根据最高院的两个试行文件，制定我院《量刑指导意见》。《指导意见》共两方面的内容，第一章为总则，第

灵台县人民法院近十年刑事案件处刑情况一览表

罪名案件数量刑格处刑

人数量种（幅度）处刑

人数所占

比例缓刑所占

比例

交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%

6个月＜2年23人67.6%14人60.9%

3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%

故意伤害78件89人宣告无罪11人12.4%

＜3年52人管制10人19.2%

拘役22人42.3%12人54.5%

6个月＜3年20人38.5%14人70.00%

3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%

5年＜10年10人32.30%

＞10年6人10年＜12年4人66.70%

12年＜15年2人33.30%

抢劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%

拘役3人17.6%8人66.70%

6个月＜2年9人52.9%

3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%

5年＜10年2人9.50%

＞10年6人10年＜12年5人83.30%

12年＜15年1人16.70%

盗窃87件155人＜3年106人罚金9人8.50%

管制8人7.5%

拘役12人11.3%8人66.70%

6个月＜3年77人72.6%53人68.80%

3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%

5年＜10年8人22.90%

＞10年14人10年＜13年14人100%

11件11人＜5年10人6个月＜5年10人100.0%

＞5年1人5年＜7年1人100.0%

寻衅滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%

拘役9人31.0%5人55.60%

6个月＜5年16人55.2%8人50%

诈骗8件14人＜3年11人6个月＜3年11人100.0%

＞3年2人3年＜5年2人100.0%

敲诈勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%

6个月＜3年5人83.3%

二章为分则。1、总则部分主要以刑法总则为依托，对指导分则适用的原则规定作了量的相对细化。在最高院的试行文本中，规定的量刑情节的调节比例幅度过大，大量存在着减少基准刑百分之几十以上或以下的弹性规定，这些规定依然使得法官在量刑过程中的自由裁量权过大。我院在制定《量刑指导意见》过程中，对这些情况都作了细化。如将犯罪后自首又有重大立功表现的，确定为减少基准刑的80%；对有犯罪前科的，确定为增加基准刑的20%；被害人有一般过错或对矛盾激化负有一定责任的，确定为减少基准刑的10%—20%。2、在分则部分，我院《指导意见》所细化的内容是法律、司法解释中的一些量刑细化的点，是法定的，即为量刑起点或量刑基准。比如我院《指导意见》分则中规定：盗窃公私财物价值1000元以上不满2000元，盗窃价值1000元的，基准刑为有期徒刑六个月，每增加300元，增加基准刑的20%，盗窃公私财物价值2000元以上不满1万元，盗窃价值为2000元的，基准刑为有期徒刑一年，每增加500元，增加基准刑的10%。这些规定在遵循两个试点文件的前提下，大胆创新，通过对量刑调节幅度的进一步细化，确定了适用实际情况的基准刑，这不仅强化了最高院指导意见的可操作性，也使得法官的自由裁量权得到了有效的规范。

（三）将量刑引入庭审程序。在试点阶段，我院首先将最高院开展量刑规范化试点工作的基本精神向全体刑事法官作了传达，并组织全体刑事法官对两个试行本进行了讨论，在统一思想，明确任务后，让全体刑事法官高度认识到量刑试点工作的意义，并积极将规范化量刑引入适用普通程序和简易程序审理的第一审公诉案件中。

1、规范了庭前准备程序，庭前向公诉机关送达量刑情节提示书，并交换意见，由公诉机关提交量刑情节建议书，明确被告所犯罪刑的法定刑幅度，并确定对被告人有影响的量刑情节。在向被告人，辩护人送达书副本时同时送达量刑提示书，并告知被告人诉讼权利，释明法律法规及本院规范量刑指导意见对相应罪名的基准刑规定。

2、规范了庭审控辩程序，改变了过去传统的庭审调查程序，把庭审调查程序分为定罪事实调查和量刑事实调查两个阶段，在庭审中的定罪事实调查结束后，由审判长宣布进入量刑事实调查阶段，根据量刑情节提示书的规定，由控辩双方提供证据，分别归纳陈述被告人有无量刑情节，量刑情节的轻重、法定还是酌定，并且控辩双方均可对对方归纳的情节表示异议。在法庭调查结束后，庭审进入法庭辩论阶段，法庭辩论也分为两个阶段，第一阶段对案件事实和性质进行法庭辩论，第二阶段对案件中有无量刑情节或有异议的量刑情节进行辩论，由公诉人先发表量刑建议书，然后公诉人、辩护人可就如何量刑、量刑的具体幅度，是否适用缓刑等展开相互辩论。在辩论过程中出现新的情况，可能对被告人量刑有重大影响的，或者控辩一方提出中止量刑辩论的，法院可以决定是否中止量刑辩论或休庭，待查明情况后再恢复量刑辩论。

3、重视被告人最后陈述程序，被告人陈述作为庭审中的一个必经阶段，在实践中，法官却很少告知被告人可以就哪能些内容进行陈述。为了保证立法目的的实现，无论是被告人认罪还是不认罪的案件，都应当告知被告人最后陈述的内容，即被告人可以就案件事实、证据、罪名和量刑等问题进行陈述，其对量刑有最后请求权。

（四）将量刑过程写入法律文书。为确保规范化量刑合理、公正地开展，独任审判员或合议庭对适用简易程序和普通程序审理的案件，均应当充分听取控辩双方和被告人提出的量刑建议和辩护意见，并做详细地记录。合议庭在合议时，对控辩双方的量刑建议和请求的评议情况，采纳结果，也应记入合议庭评议记录，在裁判文书中充分阐述采纳与否的理由及依据，以增强量刑的公开性，避免法官判糊涂案、关系案。对不能在判决书中细化的量刑规范，应在宣判后进行释疑（答复），并附量刑理由书，量刑评议表，做到一案一书一表。

二、初步成效

（一）揭开了量刑工作的面纱，深受社会好评。量刑规范化试点工作的开展，使“神秘”的量刑工作得到了有效规范，进一步增强了量刑工作的公开性和透明度，有效地避免了暗箱操作的现象，同时避免了人为因素的干扰，社会各界的正面评价逐渐显现。大量案例和数据表明，量刑规范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步实现。而量刑程序作为一个独立程序适用于庭审程序中，通过审判人员对量刑事实的查明、量刑辩论的引导、量刑问题的评议分析，及判决中的量刑说理，更加增强了量刑过程的公开和透明，有效地消除了诉讼参与人和社会公众对法院“暗箱操作”的误解和疑虑，也得到了当地党委、政府、公诉机关、律师和社会各界的认可。

（二）量刑活动日益规范，审判质量显著提高。1、随着试点工作的深入开展，我院量刑活动得到了日益规范，审判人员量刑意识日益增强，量刑能力日益提高。通过对试行文本的学习，刑事法官对基准刑的概念和其确定方法有了清晰的认识，掌握了正确的量刑步骤，并能根据不同量刑情节，合理调节基准刑，规范的量刑意识逐步取代了以往的经验估堆，植入了审判的各个环节，量刑能力得到进一步提高。2、量刑规范化试点后，在庭审中允许控辩双方对量刑发表意见，有助于人民法院作出客观公正的量刑决定，强化了人民法院量刑权的重要性，更有助于提高控辩双方对量刑结果的认同度，以量刑不公为理由的上诉、抗诉案件整体减少，刑事审判质量得到显著提高。

（三）树立了司法权威，实现了社会公正。不论是最高院出台的两个试行本，还是我院制定的《量刑指导意见》，都使得量刑规范化工作有据可查，公正均衡的量刑，公开透明的程序，进一步维护了司法的权威性，打消了人们对刑事审判量刑的顾虑，严密细致的量刑规范进一步确保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人对刑事量刑的知情权、辩论权，确保了社会公正，体现了罚当其罪，罚当其刑的理念，也贯彻了宽严相济的刑事政策。

三、存在的问题

（一）规范化量刑还需进一步转变观念，加大宣传，逐步推行。有的刑事法官对于试点工作的重要意义没有深刻地认识，而试行本的有关内容并不一定与本院的实际完全切合，协调好这些需要一个过程。由于宣传力度不够，导致当事人甚至律师人不了解，解释比较困难，尤其是当事人素质较低，一时难以适应、难以操作，或辩护人对量刑建议的幅度过大，这些都于规范化量刑试点工作不利。

（二）在量刑实体上，现有文件仍存在不完善之处。个别案件基准刑确定方式，幅度变化有不合理之处（例如，贪污案件中，数额不好认定）；量刑调节幅度，多种量刑情节并存时，难以掌握，还需进一步规范、明确；财产刑中对罚金数额如何量化等成为规范化量刑试点工作的“瓶颈”，影响了试点工作的开展。

四、解决问题的有效途径

（一）转变观念，加强舆论宣传，促使规范化量刑精神深入人心。首先，从试点工作的情况来看，规范化量刑的确对规范法官裁量权，解决罪刑均衡问题具有积极作用，因此，对于此次改革，审判人员必须转变观念，改变传统思维模式，勇于接受新生事物，对于量刑工作的一些具体做法，应该在试点工作中不断探索完善，要认真吃透两个试行文件的精神，在人力、物力、财力方面给予保障，确保规范化量刑工作的顺利开展。其次，继续加大于规范化量刑工作的宣传力度，优化量刑公开的外部环境，规范化量刑试点工作涉及面广，不能由法院一家唱独角戏，特别是量刑程序的规范与完善需要多个部分的配合。我们建议通过联席会、座谈会等方式，加强与公安、检察、司法部门及律师之间的协调沟通，征求对量刑规范化改革的建议，在各行其职的过程中加强对当事人的解释、说理工作，充分调动诉讼各方参与人的积极性，为量刑程序的改革创造良好的外部环境。

第3篇：公园调查报告范文

1.调查目的

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(一)调查对象概况

1.调查对象全称

**市推客网络有限公司

2.调查对象地址

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

3.调查证明人

(二)调查时间

(三)调查方式

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

2.资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

2、员工培训目的

公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况

(一)公司制度和业务培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。

(二)公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

(三)交叉培训

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

(四)技术培训

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训的结果。这样的培训没有任何效果。

第4篇：公园调查报告范文

一、员工队伍的基本状况

经过调查了解我们认为：尽管今年三季度以来企业发展形势仍不乐观，但员工思想在整体上相对稳定，员工对企业的关切度明显提高。在走访座谈中，被调查的员工都涌跃发言，对企业目前存在的问题都直言不讳。经问卷调查发现，尽管有63的员工对企业现状表示担忧，但在对企业发展前景的看法和对当前企业凝聚力看法上还是有80.9％的员工对企业发展前景充满信心，有84.3的员工认为当前企业凝聚力强,员工工作热情高。尽管企业生产经营连续几个月不理想，但通过形势教育活动的开展，使员工对企业发展都有了一个正确的理解。在调研中，当我们听到一名普通的一线工人在谈到企业现状时都能引用“转贷”、“资金链”等名词的时候，当从一个用工资养活全家五口人的普通工人嘴里说出对“压资”和对企业困难的理解时，我们调查人员都为之感动。调查中我们还发现，企业在干部管理、产品质量、企业资材流失等方面的问题也引起了大多数的员工普遍关注，有些问题引发的后果已经非常明显，如不能得到及时解决，将会给企业带来严重影响。

二、集中反映的几个问题

（一）对企业管理工作方面主问题

1、对备品备件质量问题反映比较强烈。调查中，有54.9的员工认为备品备件质量较差，有43的员工认为备品备件质量较好，有2.1的员工选择不了解。员工说，备品备件的标牌与实际尺寸不符的情况太多，甚至还有一些备件根本不能用。还有的员工说，备品备件不但短缺，而且质量及其低下，安上了就坏，我们多干点儿没关系，但是看到一批批换下的废件，感到心疼的很，企业现在不是面临资金短缺吗？这采购备品备件的人也太不负责了。废钢厂的员工说，现在的减速机质量太差，不是安装尺寸不对，就是密封质量差，能装上用的减速机还天天漏油，我们根本解决不了。焦化员工说，有许多备件例如轴承都是翻新过的，根本不是新的，像这样的备件让我们怎么用？北煤化的一名员工说，也不知道是现在的商家以次充好，还是我们采购部门不负责，设备备品备件质量太差，以前一年多才换一次的阀门，现在一个月都用不到，我们的维修任务越来越重。一名中层领导干部说，看看员工累死累活工作的场面，再看看备品备件的质量，真让人寒心。

2、普遍认为企业对大学生的管理存在很多问题。在走访座谈中，许多单位都认为，大学生作为企业未来发展的动力源泉，应格外加以关注，目前企业对于大学生的管理工作还有待于尽快完善。有的大学生反映，自从来北钢后，除了和其它员工一样正常的上下班外，没有一个部门对大学生此后的工作、学习和生活负责，感觉就好像一个断了线的风筝。一名中层干部说，大学生未转证前工资是1400元，转证后，根据岗薪制工资规定，他工作的岗位就900元工资，这种情况令基层单位无法解决，不少大学生因此而离开北钢。一名轧钢厂的工人说，大学生参加工作后到基层锻炼是应该的，可许多大学生却因为种种不正常原因一直在一线和我们一起当工人，甚至有的还是力工，如果北钢招聘来的大学生是用来做体力工作的，那生产成本是不是太高了。大学生也说，北钢目前在管理上还有许多弊病，我们都看在眼里，急在心上，虽有许多建议和想法，却没有一个绿色的通道能迅速反映上去。

3、员工普遍认为5S管理工作效果明显，方法不当。在问卷调查中，64.8的员工认为5S管理工作效果明显，41.3的员工认为方法不当，相反，认为5S管理效果不明的占8.3，认为方法得当的占17.4。一名员工说，5S管理给我们带来了一个全新的工作环境，我们认可，但5S检查也太不合理了，5S记录本上每错一处就扣员工200元，一个员工最多时一个月就扣了600元，也太狠了。还有员工说，5S管理工作是不是有点太浪费了，企业现在正在渡难关，员工工作劳保都发不出来，怎么为了5S工作，今天这儿全换新的，明天那又立一块大展板，有许多还是一次性的，有这钱，给员工买副手套，买只口罩不行吗？一名中层管理干部说，5S管理在推行过程中太教条，而且太偏激。比如有许多完好的备件，留着吧5S检查得罚你，不留着吧，还都是新的，简直是浪费啊。焦化的员工说，5S考试次数太频繁，题量太大，我们不得不工作中背题、下班火车上背题、晚上孩子学习时也得背题，影响了正常休息，工作起来精神恍惚，对工作倒起了反作用。

4、提高产品质量的呼声很高。在问卷调查中，50.9的员工认为企业产品质量较好，30.4的员工认为产品质量较差，17.4的员工认为产品质量非常差。铸管员工说，现在铁厂比较流行的一句话是“铁水不合格，往铸管送”，由于铁水短缺，我们不得不要，这样，不但增加了我们的生产成本，也助长了铁厂对产品质量不负责的不良风气。北重的员工说，22吨载重汽车由原来的主打产品到现在迅速的丢失市场，质量问题是最主要的原因之一。一名中层领导干部说，由于企业前阶段一个劲的上规模，严重忽视了产品质量，而产品质量恰恰是占领市场的关键，我们也理解企业广大规模的重要意义，希望企业在下一步的发展中要注重抓质量，不然，即便有了规模也会因没了市场而无法生存。

（二）对企业关系职工利益方面的问题反响强烈。在问卷调查中，员工对收入满意的占16.5，基本满意的占48.3，不满意的占35.7；员工对企业关爱员工方面满意的占21.7，基本满意的占30.4，不满意的占37.4。员工意见主要集中在以下几个方面：

1、劳保品的发放和企业保障员工身体健康方面。废钢厂的员工说，有的岗位几天就需要一副手套，而单位有时一个月才给我们发一副，有时几个月都不发，这工作让我们怎么去干？焦化厂的员工说，干活不给发劳保品，打扫卫生不给发抹布和扫帚，这种情况发生在国有企业，实在有些说不过去。员工还说，国家有规定，作业环境内的声音不能超过70分贝，而我们作业环境中的声音在100分贝以上了，也没有人管，以前定期还有一次体检，现在几年都没体检过一次，都说让我们关心企业发展，可谁来切实关心关心我们？

2、工资收入方面。员工说，看着企业一天天强大，我们打心眼里高兴，听到企业排名

又靠前了，我们也为北钢感到骄傲，可是为什么我们的工资却一直停留在原地不动？现在社会发展这么快，千儿八百块的工资根本不够花，我们现在的工资水平都赶不上比我们排名落后的企业。轧钢厂的员工说，工资分配不合理，领导和普通员工的收入差别过于悬殊，在一定程度上也影响了员工的工作热情。辽煤化的员工说，我们化工企业同岗同酬的制度不合理，现在几乎所有的活都是我们经验丰富的老同志在干，那些刚毕业的年青人看到经验和技术这么不值钱都在混日子。3、员工福利方面。北营的员工说，厂区里的饮用水没有保证，自己喝着都不放心，不少员工都不得不从家里带水喝，洗澡水的水质更差，不是太混就是杂质太多，打到身上明显感到有颗粒，这种情况都半年多了，也没有人管。原料厂的员工说，工人就餐问题得不到重视，在双四百新区没有食堂，虽然生活服务中心送饭，但是质量不好，稍微晚一会儿就买不到饭了。员工还说，我们关心企业成长，但企业也应多关怀一下员工的生活。现在，我们青年员工即使想扎根北钢工作，就凭现在的工资水平也很难买得起住房，虽然按月交住房公积金，但是如同石沉大海一样毫无声息，想购房也指不上它。

（三）偷盗的严重状况虽得以缓解，但形势仍很严重。在问卷调查中，有59.6的员工认为企业资财被盗现象严重，有16.1的员工认为不严重，选择不了解的占24.3，员工对偷盗问题的关切度是100。一名员工说，废钢库的废钢摆布就有问题，最容易/！/拿废钢块就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他们怎么想的。还有员工说，在厂区内，只要你横看、竖看、左看、右看保准能看到私人车，这些私车有多少是真正办事儿的，都是通过什么渠道批准进来的？这些私车明面上是拉人，暗地里全都拉“货”。调查中，我们还听到员工这样调侃说，检查站的保安专门检查办事儿车和拉货车，而对于一些真正的问题车，一个眼神就放行，如果有一天他不让你的车进厂，你就说是偷铁的，他一准儿痛快放行。尽管这种说法不严肃或有些夸张，但我们调查人员也深刻感觉到“内外勾结，警匪一家”的严重程度。铸管的一名员工还反映，最近就曾亲眼看到一辆载满钢坯头子的车从北钢新区西大门开出，驶往辽阳方向。一名中层领导干部说，现在偷盗问题仍很严重，我们只能看好自家的东西，只要你不拿我们厂的东西，我们就管不了那么多了。那么多偷盗的车是怎么进来的？偷满了东西又是怎么出去的？企业大门要是把不好，怎么管也没用。

三、产生问题的主要原因

通过对以上情况的分析，我们认为产生问题的主要原因是企业在人才、质量管理机制方面尚不健全，缺乏科学合理的激励约束机制，一些制度落得不实；员工整体素质还有待提高，部分党员干部责任心不强、作风散漫、素质与企业发展不相适应；企业对员工利益不够关注，企业文化中缺少以人为本、诚信和市场观念等方面内容；随着企业规模的迅速扩大，企业管理体制与管理机制脱节。

四、解决问题的几点建议

1、健全和完善企业的各项规章制度，并认真贯彻执行，对违反规章制度的各级管理人员严格追究，做到奖罚分明。

2、认真做好人才管理工作，积极为人才提供充分施展才能的舞台，努力提高全体员工的整体素质，营造一个爱岗敬业、甘于奉献工作氛围。

3、加强企业管理，努力提高全员的管理意识。通过建立科学合理的管理机制，促进产品质量、生产经营、科技创新、节能降耗等方面管理水平的提高，从而构建一个和谐、现代、绿色的大型钢铁集团。

第5篇：公园调查报告范文

调查方式：口头调查

调查主题：大学生亲身体验，感受务工者艰辛河南农业职业学院社会调研纪实

河南农业职业学院赴深圳调研实践于6月28日到达目的地，开展为期十天的实践活动。在当地部门领导的热情接待下，对深圳的外来务工者有了大概的了解：

走在深圳的大街小巷，映入眼帘的大都是工业区。在来来往往的人群中，90%的人都是外来务工人员。或许在大多人们的印象中深圳是一个灯红酒绿的地方，而对那些务工者们来说，那是一个遥不可及的梦。

根据本小组调查，外来务工者们对自身的吃穿住行大多都不满意。首先，饮食的不合理与不均衡，常常省略掉早餐，午餐也仅仅是凑合而已，吃饭时，插队现象普遍;其次，住宿条件恶劣，常常是十几个人挤在一个十几平方的小房间中;再次，出行的不便也给外来务工者带来了烦恼，基本上出行坐公车要等长达三四个小时，而且公车拥挤不堪;最后，工作环境的不理想，是打工者们的苦不堪言的痛楚，地位的低下使打工者们的内心承受着巨大的压力与自卑感。

打工者中86.8%的人的年龄在18-34岁之间，将自己如花的岁月全部献给了工厂，从他们的言辞中，我们感受到他们对自己想要的生活的急迫追求与对生活的无奈，因为他们在生计与责任间，无奈的放弃了自己的梦想与追求。走与留是他们左右为难的问题之一。无奈的选择留下的大多是已到中年的人们，因为他们所承担的不仅仅是自己的温饱，而更多的对家庭的责任，面对一张张充满疲惫的脸，我们自然的想到他们对家里面的那份爱，因为上有老下有小，他们不得不委屈自己以求得家庭的正常生活，他们也会为了自己的子女甘愿吃更多的苦，受更多的累。对于那些仍在家乡的留守儿童来说，缺乏父母对于他们的关怀从而影响到他们的学习与身心的健康也是那些打工者们所担心的，其实他们大多不愿抛家弃子的背井离乡，只是生活中具有了太多太多的无奈，他们每天最开心的时刻，恐怕就是在下早班后给家里的一个电话，听一听孩子的声音。连平时不苟言笑、严厉非凡的领班，提到她的孩子时，眼中也会在不经意间流露出慈爱的笑容和滔滔不绝的话语，那份自豪和喜爱之情溢于言表。

打工者们的心里问题往往是人们容易忽视的问题，打工者们在灯红酒绿的深圳显得那么的弱小，弱小的如同一株小草，我们不禁要问是什么造就了他们这样的心理状态呢?那就是当下社会面临的一个很严重的问题贫富差距!!越来越大的贫富差距使得那些打工者们在繁华的都市中感到自卑、无力、弱小，而那些富人们也常常因为那些打工者们破旧的衣服而轻视、鄙夷他们，这样的不平衡像一双无情的大手紧紧的拉着打工者们心中的那根弦，中年人的心里承受能力显然要比那些刚刚踏足社会的年轻人要好些，富士康跳楼案就是一个很好的例子，承受不住压力而产生轻生想法的往往都是年轻人，因为他们年轻气盛、想法过激，而又没有得到很好的心理辅导，从而使得他们走上了绝路，中年人在承受不住压力时，更多的不是想的自己，而是对家庭的责任，而且他们在社会上的时间相对较久，对于那些不公正待遇往往已经麻木和无奈。劳工的待遇问题是现在的打工者最关心的事情之一，95.7%的工厂都会按照合同法来支付工人们的薪金，但仍不乏某些不法工厂恶意克扣、拖欠工人们的工资。工人与工厂从未商议过工作产量和工作时间的对比关系。

有技术的工人远比没技术的工人的各方面待遇好，工人应该积极的对自己进行技能培训，工厂也应该多为工人制造职业技术方面的培训机会。务工者长期奔波受累，却收获甚微。在中国常常从事的制造是一些低科技含量和质量要求不高的产品，而一些高端产品却往往被其他国家所垄断，中国确实是一个劳动力相当丰富的国家，但不重视对工人技术的提高也是造就我国生产力不高的原因之一，我们应当加强对工人技术水平的改进和提高以促进我国生产力的提高，国外的定期培训和持证上岗，能很好的保持一种较高的工作技能，从而使得他们的生产力和生产质量都有一定的保证，这是值得我们去学习的!

我国现实行的对外来务工者(农民工)的经济政策便是要把扩大就业摆在经济社会发展更加突出位置，坚持实施积极的就业政策，千方百计增加就业岗位。建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，完善城镇职工基本养老和基本医疗、失业、工伤、生育保险制度，认真解决进城务工人员的社会保障问题。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势。实行此政策有利于缩小贫富差距和构造和谐的社会主义社会，从侧面来说也有利于外来务工人员的心理健康，如果能更好的保障外来务工者在工厂内的经济利益、技能的提高与定期的心理辅导我想这样就能更好的促进我国外来务工人员的生产积极性，从而提高生产水平和生产质量。

第6篇：公园调查报告范文

一、具体做法

（一）调查分析近十年我院八类刑事案件的处刑情况，1999年至2008年我院审结的八类刑事案件共277年，涉案人数392人。其中交通肇事案44件44人，故意伤害案78件78人，抢劫案21件44人，盗窃案87件155人，案11件11人，寻衅滋事案25件29人，诈骗案8件14人，敲诈勒索案3件6人。对上述犯罪人员的处刑情况如下表：

（二）制定量刑基准。通过分析这八类案件的处刑情况，结合我院实际情况，并根据最高院的两个试行文件，制定我院《量刑指导意见》。《指导意见》共两方面的内容，第一章为总则，第

灵台县人民法院近十年刑事案件处刑情况一览表

罪名案件数量刑格处刑

人数量种（幅度）处刑

人数所占

比例缓刑所占

比例

交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%

6个月＜2年23人67.6%14人60.9%

3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%

故意伤害78件89人宣告无罪11人12.4%

＜3年52人管制10人19.2%

拘役22人42.3%12人54.5%

6个月＜3年20人38.5%14人70.00%

3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%

5年＜10年10人32.30%

＞10年6人10年＜12年4人66.70%

12年＜15年2人33.30%

抢劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%

拘役3人17.6%8人66.70%

6个月＜2年9人52.9%

3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%

5年＜10年2人9.50%

＞10年6人10年＜12年5人83.30%

12年＜15年1人16.70%

盗窃87件155人＜3年106人罚金9人8.50%

管制8人7.5%

拘役12人11.3%8人66.70%

6个月＜3年77人72.6%53人68.80%

3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%

5年＜10年8人22.90%

＞10年14人10年＜13年14人100%

11件11人＜5年10人6个月＜5年10人100.0%

＞5年1人5年＜7年1人100.0%

寻衅滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%

拘役9人31.0%5人55.60%

6个月＜5年16人55.2%8人50%

诈骗8件14人＜3年11人6个月＜3年11人100.0%

＞3年2人3年＜5年2人100.0%

敲诈勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%

6个月＜3年5人83.3%

二章为分则。1、总则部分主要以刑法总则为依托，对指导分则适用的原则规定作了量的相对细化。在最高院的试行文本中，规定的量刑情节的调节比例幅度过大，大量存在着减少基准刑百分之几十以上或以下的弹性规定，这些规定依然使得法官在量刑过程中的自由裁量权过大。我院在制定《量刑指导意见》过程中，对这些情况都作了细化。如将犯罪后自首又有重大立功表现的，确定为减少基准刑的80%；对有犯罪前科的，确定为增加基准刑的20%；被害人有一般过错或对矛盾激化负有一定责任的，确定为减少基准刑的10%—20%。2、在分则部分，我院《指导意见》所细化的内容是法律、司法解释中的一些量刑细化的点，是法定的，即为量刑起点或量刑基准。比如我院《指导意见》分则中规定：盗窃公私财物价值1000元以上不满2000元，盗窃价值1000元的，基准刑为有期徒刑六个月，每增加300元，增加基准刑的20%，盗窃公私财物价值2000元以上不满1万元，盗窃价值为2000元的，基准刑为有期徒刑一年，每增加500元，增加基准刑的10%。这些规定在遵循两个试点文件的前提下，大胆创新，通过对量刑调节幅度的进一步细化，确定了适用实际情况的基准刑，这不仅强化了最高院指导意见的可操作性，也使得法官的自由裁量权得到了有效的规范。

（三）将量刑引入庭审程序。在试点阶段，我院首先将最高院开展量刑规范化试点工作的基本精神向全体刑事法官作了传达，并组织全体刑事法官对两个试行本进行了讨论，在统一思想，明确任务后，让全体刑事法官高度认识到量刑试点工作的意义，并积极将规范化量刑引入适用普通程序和简易程序审理的第一审公诉案件中。

1、规范了庭前准备程序，庭前向公诉机关送达量刑情节提示书，并交换意见，由公诉机关提交量刑情节建议书，明确被告所犯罪刑的法定刑幅度，并确定对被告人有影响的量刑情节。在向被告人，辩护人送达书副本时同时送达量刑提示书，并告知被告人诉讼权利，释明法律法规及本院规范量刑指导意见对相应罪名的基准刑规定。

2、规范了庭审控辩程序，改变了过去传统的庭审调查程序，把庭审调查程序分为定罪事实调查和量刑事实调查两个阶段，在庭审中的定罪事实调查结束后，由审判长宣布进入量刑事实调查阶段，根据量刑情节提示书的规定，由控辩双方提供证据，分别归纳陈述被告人有无量刑情节，量刑情节的轻重、法定还是酌定，并且控辩双方均可对对方归纳的情节表示异议。在法庭调查结束后，庭审进入法庭辩论阶段，法庭辩论也分为两个阶段，第一阶段对案件事实和性质进行法庭辩论，第二阶段对案件中有无量刑情节或有异议的量刑情节进行辩论，由公诉人先发表量刑建议书，然后公诉人、辩护人可就如何量刑、量刑的具体幅度，是否适用缓刑等展开相互辩论。在辩论过程中出现新的情况，可能对被告人量刑有重大影响的，或者控辩一方提出中止量刑辩论的，法院可以决定是否中止量刑辩论或休庭，待查明情况后再恢复量刑辩论。

3、重视被告人最后陈述程序，被告人陈述作为庭审中的一个必经阶段，在实践中，法官却很少告知被告人可以就哪能些内容进行陈述。为了保证立法目的的实现，无论是被告人认罪还是不认罪的案件，都应当告知被告人最后陈述的内容，即被告人可以就案件事实、证据、罪名和量刑等问题进行陈述，其对量刑有最后请求权。

（四）将量刑过程写入法律文书。为确保规范化量刑合理、公正地开展，独任审判员或合议庭对适用简易程序和普通程序审理的案件，均应当充分听取控辩双方和被告人提出的量刑建议和辩护意见，并做详细地记录。合议庭在合议时，对控辩双方的量刑建议和请求的评议情况，采纳结果，也应记入合议庭评议记录，在裁判文书中充分阐述采纳与否的理由及依据，以增强量刑的公开性，避免法官判糊涂案、关系案。对不能在判决书中细化的量刑规范，应在宣判后进行释疑（答复），并附量刑理由书，量刑评议表，做到一案一书一表。

二、初步成效

（一）揭开了量刑工作的面纱，深受社会好评。量刑规范化试点工作的开展，使“神秘”的量刑工作得到了有效规范，进一步增强了量刑工作的公开性和透明度，有效地避免了暗箱操作的现象，同时避免了人为因素的干扰，社会各界的正面评价逐渐显现。大量案例和数据表明，量刑规范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步实现。而量刑程序作为一个独立程序适用于庭审程序中，通过审判人员对量刑事实的查明、量刑辩论的引导、量刑问题的评议分析，及判决中的量刑说理，更加增强了量刑过程的公开和透明，有效地消除了诉讼参与人和社会公众对法院“暗箱操作”的误解和疑虑，也得到了当地党委、政府、公诉机关、律师和社会各界的认可。

（二）量刑活动日益规范，审判质量显著提高。1、随着试点工作的深入开展，我院量刑活动得到了日益规范，审判人员量刑意识日益增强，量刑能力日益提高。通过对试行文本的学习，刑事法官对基准刑的概念和其确定方法有了清晰的认识，掌握了正确的量刑步骤，并能根据不同量刑情节，合理调节基准刑，规范的量刑意识逐步取代了以往的经验估堆，植入了审判的各个环节，量刑能力得到进一步提高。2、量刑规范化试点后，在庭审中允许控辩双方对量刑发表意见，有助于人民法院作出客观公正的量刑决定，强化了人民法院量刑权的重要性，更有助于提高控辩双方对量刑结果的认同度，以量刑不公为理由的上诉、抗诉案件整体减少，刑事审判质量得到显著提高。

（三）树立了司法权威，实现了社会公正。不论是最高院出台的两个试行本，还是我院制定的《量刑指导意见》，都使得量刑规范化工作有据可查，公正均衡的量刑，公开透明的程序，进一步维护了司法的权威性，打消了人们对刑事审判量刑的顾虑，严密细致的量刑规范进一步确保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人对刑事量刑的知情权、辩论权，确保了社会公正，体现了罚当其罪，罚当其刑的理念，也贯彻了宽严相济的刑事政策。

三、存在的问题

（一）规范化量刑还需进一步转变观念，加大宣传，逐步推行。有的刑事法官对于试点工作的重要意义没有深刻地认识，而试行本的有关内容并不一定与本院的实际完全切合，协调好这些需要一个过程。由于宣传力度不够，导致当事人甚至律师人不了解，解释比较困难，尤其是当事人素质较低，一时难以适应、难以操作，或辩护人对量刑建议的幅度过大，这些都于规范化量刑试点工作不利。

（二）在量刑实体上，现有文件仍存在不完善之处。个别案件基准刑确定方式，幅度变化有不合理之处（例如，贪污案件中，数额不好认定）；量刑调节幅度，多种量刑情节并存时，难以掌握，还需进一步规范、明确；财产刑中对罚金数额如何量化等成为规范化量刑试点工作的“瓶颈”，影响了试点工作的开展。

四、解决问题的有效途径

（一）转变观念，加强舆论宣传，促使规范化量刑精神深入人心。首先，从试点工作的情况来看，规范化量刑的确对规范法官裁量权，解决罪刑均衡问题具有积极作用，因此，对于此次改革，审判人员必须转变观念，改变传统思维模式，勇于接受新生事物，对于量刑工作的一些具体做法，应该在试点工作中不断探索完善，要认真吃透两个试行文件的精神，在人力、物力、财力方面给予保障，确保规范化量刑工作的顺利开展。其次，继续加大于规范化量刑工作的宣传力度，优化量刑公开的外部环境，规范化量刑试点工作涉及面广，不能由法院一家唱独角戏，特别是量刑程序的规范与完善需要多个部分的配合。我们建议通过联席会、座谈会等方式，加强与公安、检察、司法部门及律师之间的协调沟通，征求对量刑规范化改革的建议，在各行其职的过程中加强对当事人的解释、说理工作，充分调动诉讼各方参与人的积极性，为量刑程序的改革创造良好的外部环境。

第7篇：公园调查报告范文

(标准版样本)

报告内容声明

应 XX 公司的委托，以为公司降低招聘风险为目标，按照应聘候选人提供的信息，通过专业调查流程，为 XX 公司提供以下员工背景调查报告。

以下是对于 XX 公司拟招聘员工 XXX 背景信息调查的结果。

以下信息均通过符合法律法规的途径获得，其信息均为被调查者的教育背景、工作背景相关机构提供，由顾问记录整理而成，且不代表顾问公司及顾问公司任何员工的主观意见。

基 本 信 息

调查报告编号********

委托方XX 公司报告提交时间2018-03-31

被调查者姓名：王 XX

身份证号220102197802169XXX性别男

出生日期1978-02-16调查员张 XX

背 景 调 查 报 告

概述

身份调查

身份证号码已验证

专业资格验证

思科认证已验证

学历验证

学历证书 1已验证

学历证书 2已验证–----

与提供证书不符;

工作履历验证

北京 XXXXXX 有限公司已验证

雇主公司名称和雇佣时间不符;

北京 XXXXXX 有限公司已验证

身份验证

被调查者身份内容真实性说明

身份证号码XXXXXXX是

验证来源：公安部全国公民身份信息系统

〈一〉 专业资格验证

被调查者提供信息真实性说明

认证机构思科认证是

国家中国是

获得认证日期2005-07-03是

认证内容Java 工程师是

证明人/机构：XXXX

〈二〉 学历验证

被调查者提供信息真实性说明

学校名称西安大学是

所在国中国是

学习时间1999.09—2003.06是

专业计算机信息工程是

证明人/机构：王楠 女士 职位：校学籍处工作人员

〈三〉 工作履历验证

注：此部分与被调查者历任雇主人力资源部门进行核实

被调查者提供信息真实性说明

雇主公司名称

北京 XX 有限公司

否北京天际网络有限公司

公司的行政人员 XX 女士透漏被调查人是 XX 公司的雇员而非XX 公司，尽管两家公司的创始人是一样的。

雇主公司注册地中国是

雇佣时间2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

职位名称技术顾问是与销售人员配合进行项目的竞

标，产品的销售，和后续技术服务

直接上级职位未提供—-项目经理

离职原因未提供否被调查者由于工作表现差被公

司解雇

被调查者是否与贵公司有劳动争议否

被调查者是否有违纪违规行为否

证明人：李丹 女士 职位：人事经理

是否适合再次雇佣否调查时间2018 年 2 月 27 日

〈四〉 工作履历复核

注：此部分与被调查者工作履历中供职部门员工进行复核

被调查者提供信息真实性说明

雇主公司名称北京 XX 有限公司否

雇主公司注册地中国是

雇佣时间2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

职位名称技术顾问是与销售人员配合进行项目的竞

标，产品的销售，和后续技术服务

直接上级职位未提供—-项目经理

离职原因未提供否被调查者由于工作表现差被公

司解雇

被调查者是否与贵公司有劳动争议否

被调查者是否有违纪违规行为否

证明人：陈强 先生 职位：技术部经理

第8篇：公园调查报告范文

摘要：

本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。

关键词：薪酬制度 员工满意度 问卷调查

为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。

1.对现行薪酬制度的总体感觉

从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

3.对现行薪酬的结构满意程度

调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。

4.对现行福利政策的态度

非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。

5.对现行薪酬公平感的感受

从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。

员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。

6.对付薪因素的取向

根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。

7.对待薪酬改革的态度

中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。

8.改革后薪酬结构、水平的想法

在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。

9.竞争淘汰机制

75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。

10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度

80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。

11.对薪酬提高的态度

中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。

参考文献：

[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004.5

第9篇：公园调查报告范文

一、基层网点生产经营情况

通过对四个基层营业网点的调查，得出如下结果：

1—6月份累计完成邮政业务总量万元，比上年同期增长%，完成年计划的%；业务收入累计完成万元，比去年同期增长%，完成年计划的%；收支差额累计完成万元，完成年计划的%。6月份业务总量完成万元，比上月增长%；业务总收入完成万元，比5月份增加万元，增长%。

6月份共查平信、挂号信、特快专递三类邮件件，总逾限件数件，综合准时率%，比上月提高了%。主观逾限件，占逾限件数%；共查各类总包及散件件（个），不合格为件（个），综合合格率为%，比上月提高了%。全网运行安全畅通，邮件运输量稳中有升。四个基层营业网点未发生邮件积压和重大安全责任事故。

从整体上看，6月份以来，邮政业务量、业务收入、均呈逐步回升态势，业务收入扭转了月份下滑的趋势，业务收入增幅持续超过业务总支出增幅，全国成本费用继续得到较好控制。

从专业看，函件业务量继续滑坡、收入增势不减；包件、机要业务增长平稳；特快专递业务保持了较快的增长速度；报刊业务量平稳下降，业务收入继续增加；邮政储蓄业务发展平稳；汇票和集邮业务呈现负增长。虽然6月份邮政业务量收有一定幅度增长，前半年业务量、业务收入完成了全年的%，但与计划进度相比仍有差距，总体形势不容乐观。完成全年三大目标仍需付出极大努力。1—6月份业务收入增幅超过10%

二、员工的思想动态

（一）思想政治工作开展效果不明显

一百人当中有77人认为开展思想政治工作最有效的方式是“讲求实效，结合实际进行创新，切实解决企业和员工实际问题”，22人则认为需要“加强企业文化建设，促进思想政治工作”，17人觉得要“强化领导责任，加强政工队伍素质建设”。对于本单位所开展的思想政治工作，有91%的员工持肯定态度，认为其对加强企业内部管理、提高员工素质、促进发展有作用并应进一步加强。对于本单位开展思想政治工作主要存在的不足和问题方面，有63%的员工认为是“搞形式主义，发挥不了应有的作用”，21%的调查对象认为“员工没有表达思想、看法和反映意见建议的环境和有效途径。当员工在工作中碰到思想上或工作上的问题是，他们最想找来反映和解决问题的对象主要是部门主管领导（占44%），其次是亲人或朋友（占28%），局领导只占20%。

由此可见，大部分员工对我局所开展的思想政治工作基本上满意，不过工作有待进一步深入和完善，避免搞形式主义和表面化，思想政治工作要落到实处和做到要点上，主要是切实解决企业和员工的实际问题，并且要提供员工一个表达思想、看法的自由环境和有效途径。

（二）对邮政企业缺乏信心

对于邮政发展前景，有38%的员工处于“观望中”状态，认为“经过近5年的发展与积累，企业实力和形象得到社会认可，企业效益和员工待遇逐步提高，有较大的发展潜力”；32%的员工认为“一般”，认为“企业没有发展优势，员工待遇较低，不会有什么大的发展”，其余的30%的员工对企业是总体看好的。

对于影响邮政快速发展的主要因素，一百人当中有64人认为是“技术支撑不够，科技含量不高”的原因，60人认为是“业务结构不合理，缺少自己的拳头产品，市场竞争力不强”，另外有差不多33人觉得是由“整体经营和营销能力比较低，服务水平跟不上社会需求”所造成的。

在诸多能吸引员工留在邮政的因素当中，一百人有39人觉得是融洽的人际关系，33人是其他因素（如暂时找不到另外更好的工作），26人觉得是良好的工作环境，认为是“领导的赏识”、“高薪”、“优秀的企业文化”、“晋升机会”等因素的都不超过10人。

（三）员工工作积极性不高、缺乏主人翁责任意识

有近40%的员工认为会长期为邮政服务下去，却有33%的人觉得如果有机会，就会考虑跳槽或辞职，另外有16%的人打算只是短期为邮政服务那么3到5年时间，这个结果很值得深思。

对于目前的个人待遇及收入水平，有近五成的人觉得与邮政独立运营之初相比是减少了，67%的人觉得与社会其他行业相比只是一般，近66%的人希望当前的收入能有所提高。在员工对今后发展远景的看法方面，有36%的人认为希望薪水更高，35%的人希望专业能力上有更大提升。

在影响员工工作积极性发挥的主要原因方面，超过半数的人认为“任务太重，工作太多，压力太大，没有歇息的时间”，近四成人认为是“员工的意见和建议得不到重视或采纳解决”，近三成人觉得是“考核太严，待遇及收入偏低”；至于使员工在工作中产生消极性的原因主要有：超过半数的人认为“工作繁忙，压力大，身心疲惫”，近四成人认为是“团队协助氛围较弱，同事间信任度不高”，近三成人觉得是“个人可支配的时间太少，无法及时‘充电’”。

综上所述，结合“员工对企业现状的认可度”和“员工对个人工作现状的认可度”这两方面，可以发现，当前员工最关心的问题仍然是个人收入问题，有近89%的员工对奉献与索取的态度是“多奉献，多索取”，由此可见，员工是希望个人收入与付出劳动成正比，但自邮电分家、邮政体制进行独立经营、自负盈亏的改革后，邮政收入与改制之前相比确实相差较大，使大部分员工尤其是老员工产生强烈的落差感。

另外一个员工关心的问题是“工作环境和工作条件”，不少员工，尤其是生产一线的员工，普遍觉得工作环境和工作条件有待提高，一方面是物质方面的条件，如改善生产场地的环境、提高生产效率等，另一方面是整个企业的大环境和氛围，如浓厚的企业文化氛围、高度的员工凝聚力、强烈的归属感等方面，毫无疑问地，企业不太成熟的管理操作、员工的工作压力和较低的待遇收入、淡薄的企业文化氛围方面都对这个企业大环境产生一定的影响。有超过六成的员工认为“让人羡慕的企业”的标准是员工收入逐年增高、福利好，近六成的员工觉得是付出能得到合理回报，当然，员工的收入和回报除了跟其的劳动付出挂钩以外，还离不开企业的发展状况，当前邮政企业的发展是逐步迈向发展和成熟。