绩效工资考核方案精选(九篇)

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第1篇：绩效工资考核方案范文

第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章 指标设定

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。《1》

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章 附则

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

第2篇：绩效工资考核方案范文

2009年A县有各级各类学校352所，普通高中8所，职业高中2所，初中58所，小学281所，特殊教育学校、体校、进修校各1所。全县共有教职工9109人，其中专任教师8212人，教师平均月收入在1800元左右。

一、A县学校绩效工资执行过程概述

A县义务教育学校教师绩效工资政策执行中采取了教育行政部门计划拟定，学校绩效工资政策宣传，学校拟定、调整并执行实施方案等三个步骤。

1.教育行政部门拟定绩效工资考核实施办法

A县根据省教育督导团、教育厅和县级政府工作督导评估实施方案要求，2010年制定了《义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施办法（试行）》。该办法规定考核工作应遵循的基本原则为：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。考核的主要内容分为奖励性绩效工资、校级领导班子成员绩效考核和教师绩校考核等三个方面。县教育体育局绩校考核的方法和程序包括以下几个方面。

（1）制定学校领导班子成员、教职工考核办法和要点。校级领导班子成员绩效考核要点包括德、能、勤、绩和廉。教师绩效考核要点包括职业道德、业务能力、工作量、工作效果和工作表现。教辅、行政管理和工勤人员绩效考核要点基本上与教师相同，但是具体内容不同。

（2）成立绩效考核领导小组，负责中心校正、副校长、初中校级领导班子成员的绩效考核工作，该考核与干部年度考核结合进行。

（3）中心校成立绩效考核领导小组，负责小学正、副校长和中心校人员的绩效考核工作。学校成立由学校领导、工会和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核工作。制定的考核方案，需要经过全体教职工三分之二以上人员同意，并经教代会通过，报县教育体育局批准后方可执行。绩效考核按照自评、群众评议、考核组考评的方法进行，考核结果及时公示。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

（4）绩效考核等次划分及结果运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。校级领导的绩效工资在年底考核后一次性发放；教职工的奖励性绩效工资在考核后按学期发放。

（5）绩效考核的组织领导。绩效工资分配参照学校人员编制情况适当调整，可以向边远薄弱学校、缺编学校倾斜。

2.地方教育行政部门政策理解、宣传和要求

A县教育行政部门主要指教育体育局。教育体育局为了促进绩效工资政策的顺利执行，采取了多种方法。首先，通过去外地学习，了解其他地区的实施情况，然后结合本地的实际，进行方案制定。其次，县教育体育局通过多次召开会议分析义务教育学校绩效工资政策的意义、推进执行的方式、推进过程中可能出现的问题等，对执行绩效工资的重要性形成了一致的看法，对各乡镇进行了统一的要求。最后，在推进执行上，局长亲自主持召开义务教育阶段学校校长大会六次，并请教育行政部门其他领导多次到学校去宣传和解释，强调执行绩效工资的重要性和要注意的问题。由于该县存在山区和平原，学校发展情况也存在区别，所以规定各乡镇制定自己的方案，学校再依据乡镇方案制定本校方案。一所学校方案的确定需要学校80%的教师签字同意，然后才能按照方案实施。如果某个学校签字人员达不到80%，上级教育体育局就不下拨教育经费。A县规定每所学校绩效工资按照教职工编制平均每人增加480元发放。校级领导每学年发放一次，教职工每学期发放一次。

3.学校拟定、执行和调整实施方案

学校根据各乡镇要求，制定自己的执行方案。学校领导班子拟订初步方案，经教研组讨论，征求意见，再以教研组为单位形成文字的汇报稿上交校长。学校领导考核小组以汇报稿为基础，对方案进行讨论、修改、调整。把调整过的方案给教代会讨论，教代会同意后下发文件，然后再次分发给每位教师，征求教师意见，经过教师充分考虑后再召开教职工大会讨论和宣传。最后经过教师大会动员并宣传方案的具体要求和细则，在前期工作的基础上请教师签字。

有的学校教师工资按照档次划分，每档人数所占百分比会提前公布，然后整理分数后以百分比分档次，每档相差120～150元，学校不同档次工资差距不同。有的学校按照分数发放绩效工资，不同分数之间的工资差距相等。

执行一个学期后，再次根据上学期执行中遇到的问题进行修正。这样，每学期都根据具体情况不断调整，逐步完善。学校在开学初就拟订好了方案，大家签字后等到期末时才能领到绩效工资。

A县的义务教育绩效工资政策执行得较为顺利，向教育体育局反映问题的教职工非常少，一年大约有一两个，问题基本上反映到学校层面时就在学校层面得到了解决。总结A县的经验，可以看到其在反复宣传、签署执行承诺、协商决策、心理疏导和不断完善等方面取得了很好的经验。

二、绩效工资执行中的成效、问题与对策分析

1.绩效工资执行的成效分析

从调研中得知，在义务教育学校教师绩效工资政策执行中，多数教师增强了对教师职业的满意度，也提高了教育教学质量。其成效主要包括以下几个方面。

第一，从教职工经济状况看，尽管增加的多少不同，但每个教职工的工资都得以增加，使教职工平均工资不低于当地公务员平均工资的水平。同时，在当地以农业生产为主要生活来源的农村，整体生活水平较低，教师职业本身不仅标志着有稳定的收入，低水平的物价也标志着增加几百元钱就可以使生活质量提高一大截。即使某个教职工属于增加工资中档次较低的那个层次，对于家庭而言，只要收入增加，还是令其他家庭成员多了一些喜悦。

第二，就教职工工作积极性而言，愿意加班工作的教职工增加了。在执行绩效工资前，由于加班和不加班在经济收入上没有明显的区别，所以多数人都不愿意接受额外的工作任务；执行绩效工资后，由于贯彻了多劳多得原则，多劳者感到自己的利益得到了一定程度的满足，加班和值班，尤其是班主任工作，教职工均积极去做。

第三，从教职工自我实现层面看，虽然金钱不是衡量一切的标准，但是在一个组织内，拥有高绩效的员工体验到了从未有过的工资的大幅度增加，增加了他们的成就感，优绩优酬，他们的付出在经济上得到了承认，这既是一种物质方面的嘉奖，也是一种精神方面的嘉奖。

第四，对于教职工的评价更为公正。实施绩效工资前，有些学校也实行积分评价制，但执行绩效工资后的考核分数比之前的积分更为客观和公正，排除了之前的人情分，严格按照方案考核并按照考核结果分发绩效工资。而且，方案只有80%的教职工签字才能生效也防止了少数人决断和决策不透明现象，有效避免了教师因不满意而上访的行为。

第五，有利于教育质量的提高。由于多数人愿意做班主任，班主任的任命就有了竞争性，做得好的教师才可能连任班主任，进而使班主任工作更加到位，教育质量得到提高。

第六，有利于缩小不同乡镇教师工资的差距。县教育体育局的实施办法明确规定了向边远薄弱学校、缺编学校倾斜，每月向这些乡镇的教师补助80元。这种倾斜有助于边远薄弱学校和缺编学校保留优秀教师和吸引优秀教师，有助于义务教育的均衡发展。

2.绩效工资执行过程中的问题分析

义务教育学校绩效工资的执行，无论方案设计得怎样周到，也无论多么考虑每个教职工的感受，但毕竟是一次利益的重新分配，对于一个收入并不丰厚的县而言，每月增减的几百元，就意味着一个家庭的生活水平的不同，因此，出现一些问题在所难免。

第一，老教职工绩效工资的问题。每所学校都有接近退休年龄的教职工，这些教职工曾经为学校做出过巨大贡献，可是由于接近退休，他们的精力已经无法与年轻人相比，对于新思想、新方法接受起来也相对迟钝，如果将老教师与青年教师同等对待，是对老教职工的不公平，因此，在最初的绩效工资执行中，最大的阻力有可能来自这些老教职工。

第二，部分教职工坚决不赞同的问题。该县规定，80%的教职工签字同意就可以执行绩效工资方案，但是如果其他20%的教职工坚决不同意方案，那么执行过程中不仅有可能遇到消极怠工之类的问题，而且这部分教职工有可能组成一种具有较强凝聚力的非正式团体，协作起来反对绩效工资的执行，甚至影响其他教职工的工作，最终影响执行进展情况。

第三，其他原因导致绩效工资收入较低的问题。绩效工资低不一定是因为工作不努力，也有可能是因为其他各种客观原因，例如身体健康原因、家庭原因等。如果对于这部分教职工的心理疏导不能及时到位，也有可能引起情绪和教育教学效果问题。

3.绩效工资执行问题的解决思路

综合考虑上述执行中可能遇到的问题，可以从下述五个方面考虑问题的解决思路。

第一，注重对老教职工的优惠措施。比如一所初中绩效考核方案中有一条是要求教师读书并记笔记，但是该学校方案规定55岁以上不要求写读书笔记；有的学校还通过每项考核标准权重的不同分配来照顾年长教职工。当然，方案中需要有对老教职工的照顾但不能影响强调工作绩效的主流特征。

第二，多次重复协商程序。学校层面绩效工资方案的拟订存在两种方式，一种是自上而下方式。先在校级领导和领导考核小组内部达成共识，然后扩展范围，在中层领导之间召开会议，促使他们对方案提出建议；校级领导在基于中层领导的意见再次讨论的基础上，对方案作出调整，实现校级领导和中层领导的意见一致。然后再下发到各类组长那里，征求他们的意见，经过协商、调整，再以教研组为单位下发到所有教职工，以教研组为单位讨论，给出意见。校级领导以教研组为单位收集所有教职工意见后，再讨论、协商和调整，最后确定方案。另一种是混合方式，先由校级领导给出大致框架，然后说明方案的设计方法，让每个教职工自己设计，然后层层上交，校级领导通过归纳总结，拟定方案，然后再进行自上而下方式的重新调整。这样，就能够较为充分地吸收所有教职工的意见，容易使方案达成一致。方案拟订程序不存在统一的要求，需要根据学校自身特点进行。这种协商程序的多次重复有效避免了委托方和方的信息不对称问题[2]。

第三，有效确定教职工绩效工资差距。对小学学校领导的调查表明，如果经过考核教职工所得绩效工资差距大，会对他们的工作积极性有负面影响。所以，既不能没有差距，也不能差距太大，每个学校需要根据所处地域经济状况的不同，确定差距。另外，有些学校把教职工绩效考核工资分为了四档，在执行过程中发现，如果按照档次分发绩效工资，则最后一个档次的人数不可以过少，因为过少会使他们感到很失落，一般在20%左右为好。

第四，反复心理疏导。对有意见或者不肯签字的教职工，一方面需要做到大面积的政策宣传，例如召开年级组会议、教研组会议等，另一方面也可以依据情况私下了解原因，提前暴露问题根源，并给予相关教职工说服和劝导，帮助教职工分析方案的合理性和服从大局的需要。在心理疏导方面，不能希望立竿见影，需要给予教职工一定的思考时间；如果难以同时让所有有意见的教职工完全赞同方案，可以每次做通一个或者几个教职工的思想工作，一个一个解决，或者一小部分一小部分解决。

第五，让教职工充满期盼。表现在两个方面，一是方案不断完善给了教职工较多的期盼。到现在为止，A县每所学校的方案每学期都在不断调整和完善，这给了教职工很多期盼，这个学期给予自己的绩效工资不甚合理，绩效工资所属的档次不高，但是下个学期方案的调整，就有可能使自己的绩效工资提高上去。二是目标明确具体。每个学期开头就调整好方案，使每个教职工一开始就都知道做到什么程度就可以拿到较多的绩效工资，这有效地帮助了教职工界定明确的工作目标并为之付出努力。

义务教育学校绩效工资政策在不同地区和不同学校执行情况千差万别，如何既体现绩效又得到教职工的接受并不是一件容易的事情。A县的做法从执行程序设计到方案的拟订、执行都较为顺利，其经验值得借鉴。

参考文献

第3篇：绩效工资考核方案范文

关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策

事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。

一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题

（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定

在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。

（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度

首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。

（三）双向沟通机制匮乏

持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。

（四）考核方案的制定存在问题

很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。

二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析

（一）确定绩效工资最大基准线

由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。

（二）构建奖励性绩效工资的合理比例

奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。

（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观

绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。

（四）制定科学而完善的绩效考核方案

我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。

总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012

第4篇：绩效工资考核方案范文

关键词：绩效工资；教师专业发展；教师评价

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-12-0080-01

把从2009年1月起，全国义务教育学校开始实施绩效工资改革。根据国家教育部等部门《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资的分配要充分发挥激励导向作用，为推动教育改革发展服务。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法，以体现教师个人的工作量和实际贡献等因素。绩效工资改革实施近三年来，教师的工资待遇有了一定的提高，教师职业的社会认可度也相应提高，这对于教师自觉提升职业道德、端正从业态度、提高专业水平起到了促进作用，有利于教师专业发展。但实施绩效工资是以绩效考核评价为主要方式的奖惩性评价。有研究认为，对教师的奖惩性评价会阻碍教师专业发展。[1]从绩效工资实施以来的状况分析，教师专业发展的确受到了一定程度的阻滞。具体表现为以下问题：

1.分配方案制定程序问题。为了保证学校在制定奖励性绩效工资分配方案时做到公平合理、民主科学，各级人事、教育部门提出了明确要求，即分配方案必须要吸收教师代表参与制定，必须经学校教代会或教师大会审议通过。但在具体实施过程中，由于学校民主管理机制不健全等原因，教师在方案制定上的话语权缺失，往往行政决定取代了教师意志，还有“一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。”[2]

2.教师思想认识问题。由于奖励性绩效工资是按照教职工人数和岗位工资等级标准划拨到学校的，因此多数教师认为这部分工资也属于自己，应该要拿回来，否则就吃亏了。而事实上由于班主任津贴、教育教学科研成果奖等支出部分都要从中列支，所以一般工作量的教职工是根本拿不回来“自己那部分”的，从而形成了教师的一种“委屈”心态。此外，绩效工资以奖金形式肯定教师的工作，容易使教师对教师的职责产生错误认识，造成所有工作、学习任务都要讲报酬、谈条件，师德缺失的现象。

3.分配标准问题。由于缺少一个明确的上位标准，学校确定的行政管理各岗位标准、语数外等传统意义上的主学科标准、音乐、体育、美术等“小学科”的标准、班主任岗位标准等，往往存在着分配不合理的现象。如行政岗位标准过高、主学科岗位标准与“小学科”之间差距过大等，对教师都产生了一定的负面影响。在分配标准上还存在着一定的平均主义倾向，对骨干教师、学科带头人等专业发展取得一定成就的教师的工作量分配标准等同于一般普通教师，也在一定程度上挫伤了教师专业发展的积极性

4.评价指标问题。教师的工作是一种复杂的劳动，无法用准确的数字来衡量，而绩效工资的发放又需要一个明确的指标，这就使得任何一个绩效工资方案都存在着先天性缺陷。有的学校单纯以学生成绩来衡量教师的工作实效，与教育改革的方向背道而驰，应试教育弊病有增无减。学校对教师专业发展评价指标单一，多以教师个人参加各类教学比赛、评比活动获得名次为指标，忽视了对教师专业发展过程性评价，例如教师开发校本课程、参与校本研修等。

5.考核管理问题。多数学校对教师的绩效考核形式过于单一，主要以学校自上而下的考核为主，缺乏教师之间的互评、学生和家长对教师的评价，考核结果不能做到公开透明，教师缺少申诉渠道，考核的公正性、全面性无法保证。

教师的专业发展水平直接影响学校的教学质量，是学生、学校发展的基础。对教师实施发展性评价是促进教师成长的重要途径。[3]因此要把绩效考核这种奖惩性评价与教师发展性评价结合起来，利用好绩效工资这个管理杠杆，优化教师队伍管理，促进教师主动发展。

第一，吸收教师参与绩效考核制度制定和考核。学校要通过各种形式的宣讲，职工的认识，使之能认识到实施绩效工资的根本目标是促进教育发展，不是吃大锅饭。方案制定过程要有教职工代表全程参与，方案出台之前要在教职工中充分讨论、酝酿，得到大多数人的认可，既要反对“平均主义”，也要防止因同工不同酬而挫伤教师积极性的现象。最好的绩效评估是将各类评估者的意见综合起来，全方位地进行评估。[4]考核结果及时公示，教职工有便利的申诉渠道。

第二，考核方案体现教师专业发展的要求。学校要对有助于教师专业发展的工作任务加大考核权重，鼓励教师积极投入到自身专业发展中。如，对教师日常课堂教学检查，备、听课检查，校本培训过程性检查、参加各类教科研活动检查等；再如，提高教师教科研成果的奖励标准、师德考核奖惩标准以及校内从事教师专业发展组织工作岗位绩效标准等。

第三，合理利用绩效考核结果。科学全面的考核方案可以比较真实的反映教师的专业发展状况，学校应认真研究考核结果，结合教师成长记录袋建设，从发展性角度分析教师专业发展问题，进一步优化学习培训机制和激励引导机制，有效促进教师专业成长。

第四，注重物质奖励和精神鼓励相结合。学校不应过分夸大绩效工资的奖惩作用，尤其在培养教师的敬业精神和职业道德方面，要结合教师职业特点和心理特征，善于运用人文关怀、授予荣誉、搭建成功平台、给予学习培训机会等方式，提高教师对学校的归属感和工作责任感，增强教师主动发展的动机。

参考文献

[1]贾汇亮.教师评价：绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育，2007（5）.

[2]何凤秋，刘美玲.义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究[J].劳动保障世界，2011（2）.

第5篇：绩效工资考核方案范文

关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2.事业单位绩效工资改革的实践

目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。

二、事业单位绩效工资改革面临的挑战

虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。

1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革

长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。

2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革

首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。

3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战

首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考

适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。

1.完善事业单位内部治理模式

首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。

2.科学的制定绩效工资改革方案

首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。

3.完善绩效工资改革配套体系

首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。

参考文献：

[1]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（3）：33-35.

第6篇：绩效工资考核方案范文

关键词：奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：

1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

第7篇：绩效工资考核方案范文

一、奖励性绩效工资方案折射出的问题

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。

笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。

1.价值导向不够清晰

奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。

2.管理理念有待提升

对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。

3.考核方式过于单一

绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。

二、绩效工资背景下教师管理的策略

1.重价值引领，树立正确的教育价值观

教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。

对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。

2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感

考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。

在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。

3.建立多元评价机制，构建科学考核程序

在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。

4.重合作分享，鼓励个人和团体共进

奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。

第8篇：绩效工资考核方案范文

【关键词】 绩效工资； 分配决策； 仿真

一、问题的提出

事业单位实施收入分配制度改革后，全部工资由岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资四部分组成。其中前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对“固定”的工资，而绩效工资，特别是奖励性绩效工资，需根据员工实绩进行分配。因此，绩效工资的分配是工资改革和绩效管理的一项重要内容。目前国内大部分高校已实行二级管理，学校首先根据各二级单位总体绩效在各单位之间进行分配；然后二级单位将本部门所得绩效工资总额在成员之间进行分配。此模式下先后存在两个决策主体：学校和二级单位。经两者依次进行分配方案决策和实施，全校可发放绩效工资总额最终被分配到每一员工账户。在第一步分配中，学校人力资源部门将面临下列问题：分配的流程如何确定？每一分配环节的分配依据和标准是什么？关键决策领域或决策点是什么？这些问题决定政策的内容和重点，决定如何建立和运行决策模型或方法以及具体的分配方案。针对上述问题，本文提供一个实用的分析方法和决策模型，帮助决策者考虑绩效工资各种因素的影响，并通过运行模型来快速比较和评价不同方案，实现合理、高效地完成绩效工资的分配。

二、基础建模

目前，已有学界和业界的专家对绩效工资进行了研究。胡正友（2007）指出绩效工资改革的关键在于把握好岗位聘用、绩效评价和工资标准；郭祥林等（2007）指出要以科学的绩效评价为依据，并讨论了绩效评价的复杂性；陶为群等（2008）构建了一个按职工年龄段给予等差型限额的优化模型，其方法对于科学分配绩效工资可以借鉴。其他一些学者对如何合理分配绩效工资提出了一些思路和方法，各类事业单位也根据自身具体情况制定了各种各样的分配方案。但是这些思路和方案大多是具体化的应用案例，如何将其抽象化为决策模型，以系统分析各种决策因素及其影响，建立这些具体方案的“母方案”，要比解读和评价某一种具体方案更具根本性，也具有更普遍的意义。

（一）分配流程的概念模型

根据当前政策，高校绩效工资是在上级核定的年度绩效工资总额基础上进行分配，按照优先级、时序和计算方法确定具体程序，一般如图1。分配顺序依次是：确定基础性绩效工资；扣除预留的各项全校统一发放的项目；确定学生工作、教辅、管理、后勤等非教学部门的绩效工资；确定体育部和思政教学部的绩效工资；二级学院之间交互分配互换工作量的课酬；最后在二级学院之间进行分配。

（二）二级学院绩效衡量与工资分配

二级学院的绩效通常以教学、科研、学生工作等方面实绩进行衡量。教学绩效又可以通过本院学生人数、学生班级或完成的教学课时来衡量。一般来说，在实行二级管理的高校，学生人数或学生班级是学院教学和日常管理活动强度的基本动因，应该成为教学绩效衡量的基本依据。以某校为例，以学生人数为计算基本教学绩效工资和学生工作绩效工资的基础，具体如下：

1.基本教学绩效工资：即按本学院学生人数计算的应得的教学绩效工资。首先，将学生人数N折算为标准教学班级N/50（50人折算为一个班），分若干档级确定每班给付标准Si；以此计算各二级学院基本教学绩效工资如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1为各学院基本教学绩效工资；n为全校二级学院数量；m为基本教学绩效工资档级；Si为某档级绩效工资拨付标准；Nji为某学院在某档级的标准班级数量。

2.学生工作绩效工资：根据学生人数核定标准学工工作定额进而确定学工绩效工资。首先将学生人数N折算为核定专职辅导员人数N/250（按每250人核定一个辅导员）；然后按核定辅导员人数和人均绩效工资rt计算各二级学院学生工作绩效工资，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2为各学院学生工作绩效工资；rp为全校年度人均奖励性绩效工资（元/人）。

3.二级学院之间互授课而需交互分配的绩效工资：本项工作的绩效量与教学课时直接相关，可以按二级单位之间交换课时量和全校课酬标准进行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3为各学院学生工作绩效工资；Im为本学院为其他学院承担的课时；Ex为其他学院为本学院承担的课时；rh为原始课酬标准（元/课时）。

（三）其他部门绩效衡量与工资分配

1.体育与思政教学部。这两个教学部门无直接管理的学生和班级，而是面向全校所有二级学院提供公共必修的两课教学，因此只能按照所完成的课时从学校的总额中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4为体育思政教学部应得绩效工资；Tt为体育部教师数；Ts为思政部教师数。

2.教辅、管理和后勤部门绩效及校领导等。这些部门完成的是管理和服务工作，提供学校运行的保障支持功能，其绩效主要以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为主，因此这些部门以核定岗位人数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节。岗位设定和人员定编不是本文讨论的范围，因此以下不进行深入讨论，仅给出计算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5为各职能部门绩效工资；T'为某部门按定编定级核定的标准员工数；p为第一个职能部门；q为最后一个职能部门。

（四）决策重点

本文的目的是试图发现分配过程中的决策重点并提供解决方法。作为理论推测，本文初步认为决策重点或者分配公平性敏感点至少有三个：二级学院之间的分配关系；体育思政教学部的分配关系；教学部门与非教学部门之间的分配关系。上述第一点尤其重要，因为它是学校绩效工资分配的重头戏，且需要进行较复杂的规划。显而易见，规划的重点是公式（1）中每学院班级数的分配档级（m）及各档级分配标准（Si）。以某校为例，其采用了较为简单的两档级设计，但并未确定档级标准或制定标准的方法。这为其未来的政策调整提供了操作空间。本文致力于根据上述可能的单一或多项决策重点，提供一种仿真分析方法，帮助决策者测试可选方案，观察不同方案下的结果及其分析指标，从而在各种方案中斟酌选择最适宜的一种。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的问题属于日常管理中的确定性决策，所有已完成或已发生的事项已经统计并作为决策模型的基础数据（常量），所有待定因素（变量）均为确定性因素。因此对这类问题的仿真无需借助复杂仿真工具，Excel即可模拟出分配过程的各主体、对象、分配过程及结果。本文将模型设计为下文中三个相互联系的数据表。

（一）基础数据表

即事先统计各项仿真测算用的基础数据，包括全校性的基础数据和部门基础数据。前者如上级核定本年度绩效工资总额、年度基础性绩效工资、预留年度考核奖和公共选修课津贴等；而部门基础数据包括各部门学生人数、教职工人数及职级、学员之间相互承担教学任务的工作量等。

（二）规划与中间变量表

中间变量表的作用是体现分析过程中依次进行的计算和分析步骤，如表1所示，从上而下呈现了各项中间变量的含义、数据来源、计算方法和运算结果。

大部分数据在表内即可完成计算，但表中最后两行的标准班级分配标准需进行规划求解。这也是上文所述第一项决策重点，其结果直接影响各二级学院之间的利益分配。本例中，分配级次仅分为两级，因此只需进行简单的单变量求解，即表1“V19”行中输入A档分配标准，系统将根据剩余额按B档分配完毕的原则，自动规划出B档分配标准。此时最终结果也将在部门分配表（表2）中显示。

（三）部门分配表

表2是测算各部门应得各项绩效工资最终结果的工具，通过本文第二部分基础模型的公式实现本表各单元的自动计算。

四、一个实例

（一）案例简介

某省属地方高校，本科办学近十年，属于面向应用的教学型大学，现有约1 200名职工。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，由上级统一设立为岗位津贴项目，按月发放。奖励性绩效工资体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放。而奖励性绩效工资先分配到二级学院和教学部等二级单位，再由二级学院、教学部科学合理地制定绩效考核办法和绩效工资分配方案。对于管理、教辅部门，综合考虑各类岗位工作性质、履职责任和职责要求，分别确定不同岗位不同职级人员的奖励性绩效工资系数，并据此计算管理、教辅及工勤人员的奖励性绩效工资，核拨到管理、教辅部门；然后由各部门按照本单位的绩效考核办法和分配方案自主分配。奖励性绩效工资按月预发，年终结算。

（二）方案设计

首先，对二级学院两级分档核拨标准进行仿真决策分析。经初步计算，该年度每标准班级平均核拨数可达4.8207万元，于是设计了三种仿真方案如表3。

方案一代表较激进的级差较大的分配思路，方案三是一种平均主义思路，方案二介乎两者之间。实践中可以设定更多测试方案以观察更多仿真结果及其差异。除此以外，对体育思政教学部、职能部门的分配思路亦可设定不同的分配方案，通过仿真结果分析思路和方案的合理性。

（三）结果评价

本例三个方案经仿真计算，结果见表4。简单比较可知，三种方案绩效工资在各部门之间分配的情况如下：第一种方案人均奖励性绩效工资从2.16万元到7.49万元，平均每课时43元至204元；第二种方案人均奖励性绩效工资从2.03万元到7.83万元，平均每课时43元至207元；第三种方案人均奖励性绩效工资从1.85万元到8.30万元，平均每课时42元至210元。

人均分配额（“人均”栏）反映机构内员工收入均衡程度，与部门和个人贡献有关，也与机构内工作分配不均导致的生产率差异有关。评价和决策取舍时，既不应追求平均主义，应允许一定的收入级差，也要防止同类员工收入差异过大而挫伤部分员工的积极性。

平均每课时分配额（“时均”栏）反映单位课时的工资水平。该指标与绩效贡献无关，主要与工作任务的提供与安排、人员的配置、教学组织等方面的具体管理方式和管理措施有关。差异过大说明机构内存在任务分配不均、人员配备失当、工资分配与工作绩效不相匹配等问题。从上述案例看，三种方案均显示在各部门之间存在较大的每课时工资水平的差异，最保守的方案下各部门间差异达到每课时161元（204-43）。该指标差异与人均工资分配额的差异发生的方向一致，说明其也直接导致了不同部门员工之间的分配差距。因此可以判断三个方案均存在一定的缺陷。比较而言，第一种方案较之另外两者相对合理。

五、结束语

绩效工资在工资中占比较大，并与绩效直接挂钩，是目前激励部门和个人的最主要手段。高校在国家和上级单位核定的绩效工资总量内，按照政策指导意见自主分配绩效工资。因此，探索科学规范的绩效工资分配方法具有现实意义。本文提供了一种可操作的方法，在分析工资政策基础上，建立整个分配过程的仿真模型，并以此评价可选方案。用案例测试，显著地反映了不同方案仿真结果的差异，容易看出不同方案的优缺点。将这些特定方案及优缺点与学校管理目标和具体情况相匹配，可以找出最合理方案。

【参考文献】

[1] 胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2007（4）：110-112.

第9篇：绩效工资考核方案范文

按照总量控制、多劳多得、优劳优酬原则，结合本单位实际制定本方案。

一、考核内容

全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月根据每名职工实绩工作情况，由股室主任按“好、中、差”进行考核。

二、考核额度

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴部分的70%，每月随工资发放；奖励性绩效工资为津贴部分的30%，根据考核结果发放。其中，好=津贴部分的30%全额发放、中=津贴部分的30%一半发放、差=津贴部分的30%全额扣除）。

三、考核办法

中心主任负责对班子成员进行绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进行绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进行绩效考核。

四、共性考核

在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，奖励性绩效工资全额发放。

在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额基本工资和绩效工资。【日全额工资计算公式为（月基本工资+月绩效工资）÷21.75】累计达7天的，扣发1个月的基本工资和绩效工资，全年累计达15天的，扣发全年所有工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。

在职职工请事假扣事假每天绩效工资【即：个人绩效工资÷21.75】。

在职职工不遵守组织纪律、不服从组织安排，因个人诉求得不到满足而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严重后果的，当月绩效工资全额扣除。

五、特殊情况处理

1.经市人社部门备案（或三甲医院证明）的长期病休（半年以上）人员不纳入考核体系。

2.新录用人员在试用期内参加年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。

3.其他特殊情况，报经中心班子办公会研究决定。

六、其他