企业创新文化精选(九篇)

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第1篇：企业创新文化范文

【关键词】技术创新扩散；创新文化；博弈论；技术创新扩散动力结构图

技术创新扩散作为技术创新成果效应逐步放大的过程，不仅关系到技术创新自身价值的实现，而且对于促进产业结构的合理化、高级化，提高科技投入的经济效益，有效地将技术创新渗透到各行业、部门或其他领域，从而改善地区、行业间的不均衡，对于加速技术进步、促进经济发展和社会的全面进步等，都有着举足轻重的作用。美国经济学家舒尔茨（T.W.Scholtz）在他的著作《人力资本投资》中将技术创新扩散定义为“通过市场和非市场渠道的传播”，并指出“没有扩散，创新便不可能有经济影响”技术扩散（Technological Diffusion）也被称为创新扩散（InnovaTion Diffusion），是“一项技术从首次商业化应用，经过大力推广、普遍采用阶段，直至最后因落后而被淘汰的过程”，并将技术创新扩散理解为由R&D扩散、创新观点扩散和技术创新实施扩散三个部分组成。影响技术创新扩散的要素从采用企业角度来分析主要有：技术创新特性、信息的传播渠道、企业外部环境及采用企业的自身条件等方面。迄今为止，运用博弈论分析和研究技术创新扩散问题的研究成果主要有以下几方面：技术创新扩散的择时分析、技术创新扩散的溢出效应研究、技术创新扩散中企业规模作用的研究、技术创新扩散中新产品的价格研究等。

上世纪80年代初，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪共同著作的《企业文化》一书中首次明确提出“企业文化”一词。认为企业文化是：“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成。这种价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大意义。”可见企业文化是一种以人为中心的包括价值观、道德规范、基本信念、行为方式等在内的精神文化合体。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为：“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。文化是企业的灵魂，不同企业在技术创新上的不同表现，归根到底是企业间的文化差异造成的”。因此，研究企业技术创新扩散问题，应立足于企业的企业文化。

企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。因此，研究企业技术创新扩散问题，更适应从企业创新文化的角度来分析。

一、从三个方面来论述企业创新文化对技术创新扩散的影响

（一）创新文化对技术创新在企业内部扩散的影响

企业内部技术创新扩散的过程是指从某企业第一次使用新技术开始直到该新技术在企业的使用达到饱和为止的整个时间进程。这些企业往往是指大型的企业集团或跨国公司，它们有许多家分厂、分公司和子公司，技术创新成果在企业内部扩散没有发生知识产权的企业间转让，只是扩大了知识产权的使用范围，具体包括两种形式：一是让其所属的国内外分厂，分公司或子公司直接使用技术创新成果；二是通过并购扩大企业规模，然后让并购进来的企业采用其技术创新成果。内部扩散模式的扩散过程如图1。

该模式主要有以下特点：创新成果扩散有明确的边界，将创新成果控制在企业内部，使企业能在相当一段时间内，保持其在本行业的技术垄断优势；降低了甚至没有技术创新扩散费用，提高了技术转移速度与收益。针对上述两种企业内部扩散形式，可能阻碍技术创新顺利扩散的原因可能有：一是企业内部团队合作和沟通问题，不同部门创新意识强度不一样，创新在部门之间的扩散受到一定的阻碍；二是并购企业文化差异，导致员工价值观不一样，对创新的认识不同。而创新文化是企业具有向各种风险和不确定性挑战、团队合作、打破各种阻碍创新的陈旧体系的精神，组织学习吸收能力强。因此，在一个具备创新文化的企业中，技术创新在企业内部扩散的阻力会减少很多，从而能保证技术创新在企业内部顺利扩散，实现创新技术的最大价值，给企业带来更大的经济效益。

（二）创新文化对技术创新在采用企业间扩散的影响

技术创新在企业外部扩散有个推动力和牵引力的影响因素，扩散动力结构图如下：

由图2可知，一个行业中企业为了面对市场竞争压力和追求利润最大化目标，每个企业都会尽力采用创新产品，只是采用时间的早晚而已。Reinganum指出：垄断博弈均衡会导致潜在采用者在不同时期采用新产品，随着已采用新产品用户数目的增加，采用新产品越晚，采用成本也越低，但采用新产品的利益将下降。哪种企业能更早地采用新产品，获得较好的市场竞争地位？

1.模型建立。下面我们用博弈论模型来分析具备创新文化的企业A和不具备创新文化的企业B在T时刻选择采用新技术的可能性大小，来直观观察创新文化对技术创新在采用企业间扩散是否具有积极影响。技术创新主要分为产品创新和工艺创新，这里主要从产品创新来分析。假设此时市场上只存在一个供应商，两个采用商A与B。企业A与企业B企业规模相当，采用价格p已经确定。博弈模型的假设建立参考张维迎编写的《博弈论与信息经济学》这本书相关模型假设建立。由于企业A具备创新文化，除了利润驱使外，能主动地捕捉到这个行业未来技术发展趋势，能更快更准地评价一个新产品的未来价值并更快更全面的消化吸收引进的新产品，使其成功推向市场的可能性更大。设企业A单位产品评价成本为a1，单位新产品引入后消化吸收成本为a2，单位新产品经企业A消化吸收，成功推向市场获利为a3。企业B内部由于缺乏一种创新文化，对新产品的采用主要由新产品目前所能带来的经济效益来衡量，采用有滞后倾向，且采用成本较之A偏高。假设企业B在T时刻对单位新产品的评价成本为b1，单位新产品引入后消化吸收成本为b2，单位新产品经企业B消化吸收，成功推向市场获利为b3。如果一家企业采用，而另一家企业没有采用，没有采用新产品的企业会有一定的经济损失v。综合以上分析，我们得出企业A和企业B在不同策略组合下的博弈支付矩阵如下：

2.模型结论分析。对上述博弈矩阵进行分析，我们得到如下结论：（1）a3-a2-p>0时，不论企业B采用还是不采用新产品，企业A都会在T时刻采用新产品；（2）b3-b2-p>0时，不论企业

A采用还是不采用新产品，企业B都会在T时刻采用新产品；（3）由（1）、（2）的分析可知，当-v

由上述博弈分析可知，采用企业具备创新文化，能帮助采用企业主动发现市场上新出现的技术，更准确地评价新技术的市场前景及价值，增大采用企业的牵引力。并能及时作出采用与否的决策，较早地采用市场出现的新技术，且能更好地吸收、消化已经引进的创新技术，让其推向市场获得经济效益的可能性更大，从而推动新技术更快地扩散，实现新技术的经济影响。

（三）从产学研角度来分析创新文化对技术创新扩散的源头的影响

在技术创新中，尤其在高科技创新中：很多创新不是发生在企业内、行业内，而是发生在一些科研机构内。但是科研机构进行技术创新，往往会和市场脱节，没有立足在顾客的需求上，研究的高新技术不能及时产生经济效果，且他们不能及时准确地预测出他们所做出的技术创新的未来市场前景。要实现这些创新技术的市场价值，实现其扩散，就需要有企业的引导和推广。产学研是实现这一技术创新扩散的有效途径。高校具有人才优势，技术创新的科技力量雄厚，是技术创新重要来源之一。这使得高校的技术创新成果在企业技术创新中起着举足轻重的作用，但现实情况是：科学技术与企业经济发展严重脱节，一方面科技成果积压，另一方面企业科技水平低下，高等院校科技成功转化率不足总数的三分之一。出现这种困境的原因主要有：一是企业与高校信息不对称，企业不能及时估算出高校的技术创新是否具有市场潜力，转化的成果是否能顺利推向市场；高校由于缺乏企业的市场引导，与市场脱节，闭门造车，导致高校技术创新专利虽多，但能成功转化产生成果的却不多；二是有些企业自主创新的意识不强，过多地专注于能立马带来经济效益的产品上，对技术创新没有设立适合的制度和薪酬体系，导致与高校合作创新意识不强，多数倾向于从国外直接引入创新成果，自主专利数匮乏，在市场上很难占据领导者地位。

企业创新文化就是指能够激发和促进企业内创新思想、创新行为和创新活动产生，有利于创新实施的一种组织内在精神和外在表现相统一的综合体，主要包括有利于创新的价值观念、行为准则和制度等。具备创新文化的企业能为企业创新提供一个有利的环境：一是鼓励各种向风险和不确定性的创新活动；二是努力创建一个团队文化；三是敢于打破各种阻碍创新的陈旧体系；四是全面理解创新的价值实现，更多地尊重顾客的价值观；五是能是企业具备识别创新的眼光，对科研机构的创新成果及时发现、评价、引入、推广。

拥有这种创新文化的企业，不会仅仅从利润的角度引进创新产品，会主动地学习吸收技术创新扩散的创新观点扩散、R&D技术扩散，以引进、模仿技术为手段，自主创新为目的；会积极主动利用高校的人才和研发优势，结合企业自身把握市场信息和驾驭市场能力的优势，积极开展产学研合作，共同推进新技术在高校研发，加快技术创新的速度，并由企业推动高校研发技术成果成功推向市场。

由上，具备创新文化的企业能从从技术创新源头上加快技术创新的扩散、缩短创新周期、推动技术进步和经济的发展。

二、结论

本文研究主要结论如下：（1）企业创新文化，能使得技术创新在企业内部顺利、高效地扩散；（2）企业创新文化，能使具备这种文化的采用企业较早地引入技术创新，从而在市场上占有较优的市场竞争地位，成功吸收及获益的可能性较高。具备这种文化的企业对市场上创新技术吸收的牵引力较大，且吸收更全面，更主动，能促进技术创新扩散更快、更全面地进行；（3）企业创新文化，能使具备这种文化的企业自主创新意识加强，评价创新技术准确性高；更愿意利用高校的技术研发优势，与高校合作创新；并以引入技术为手段，以自主创新为目的，推动产学研合作顺利发展；从技术创新源头上推动技术创新扩散，缩短创新周期，推动技术进步和经济的发展。

由以上结论可知，企业创新文化能促进技术创新扩散，使得进入市场的新技术能及时地被具有创新文化的企业采用，促使新技术更快产生经济效益。

参 考 文 献

[1]董景荣.技术创新扩散的理论、方法与实践[M].科学出版社，2009：103～104

[2]Scholtz T W.人力资本投资[M].商务印书馆.1990

[3]傅家骥.技术创新学[M].清华大学出版社，1998：365～366

[4]水常青，许庆瑞.企业创新文化理论研究述评[J].科学学与科学技术管理.2004

[5]http：///view/4347648.htm

[6]李文博，郑文哲.企业技术创新扩散及其博弈分析[J].统计与决策.2005（下）

[7]冯海虹.我国企业创新文化及其建构[J].企业导报.2010（7）：186

[8]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社，1996：057～067

[9]N Levin，JZahavi.A game-theoretic approach for cost allocation in

第2篇：企业创新文化范文

当你分折世界50强创新公司(例如3M公司、维珍集团、苹果公司、微软公司和韦里孙通信公司等)在新产品开发方面做得这么好的原因时，你肯定会发现它们都有一种创新的组织文化。

有创造力的员工是一个企业创新活动的重要组成部分。他们常常需要激励和机会才能最大程度地发挥创造潜力。

雇主应该从战略角度思考如何聘用、留住和激励这些员工．一个有效的方式是培育一种创新的组织文化。下面介绍10，个培育创新文化的策略：

1．思想的多元化。保持工作场所的多元化对于产生大量独创想法来说至关重要。要想产生有创意的想法，很重要的一点就是从数量开始，而不是质量。所以跨国公司在多元化方面具有优势，因为它们能够从来自世界各地的员工那里获得各种各样的想法。

2．公开的交流。好的想法往往来自那些在一线工作、每天都和顾客打交道的员工。给所有层次的员工创造机会，倾听他们为新产品或服务提出自己的想法。据说维珍集团的每一个员工都能和老板理查德・布兰森直接沟通，讨论新的想法。

3．创造技能和知识。创造力是一种可以学会的能力。公司必须要有正式的员工学习和发展项目，发展个人和组织的创造力。虽然一些员工天生就比其他人有创造力，但是每个员工都应接受开发创造力的培训。

4．激励人的工作环境。办公室的设计应该在激发创造力和增进交流方面起到一定的作用。有创意的想法更有可能在一个更加随意的环境里、在与员工的交往过程中产生出来，而不是在董事会的会议上产生出来。有一个趋势是设立咖啡厅、游戏室或共同工作区来促进日常的合作。

5．信息的分享和管理。俗话说：“知识就是力量。”在公司内部共享信息和知识，员工们就能够以一种更为全面的方法来解决问题而不是就事论事。共享信息的另一个大好处是让员工们自己来承担责任。

6．支持冒风险。你必须创造一种氛围，让你的员工能够挑战传统的办事方法。这对于一些新加坡公司来说可能是一种挑战，因为它们的管理风格相对来说是一种家长制和集权制的风格。在一种逃避风险的氛围中工作的员工不大可能创造出突破性的产品或服务。

7．容忍失败。期待员工每次尝试都能成功的想法是幼稚的。多多练习，创造力才能越来越强。必须营造一种氛围，即不用担心创意想法失败后会受惩罚甚至被解雇。

8．合作和团队工作。一些大公司采取跨职能部门小组来完善创意的想法。组建一个来自不同职能部门的员工组成的小组能够确保创意是均衡的。每一名员工都应该接受培训，明自如何成为一个有效的小组成员。

9．奖励创新。成功提出创意的员工必须得到承认和奖赏。物质奖励可以以奖金、升职或股票的形式出现。

第3篇：企业创新文化范文

一、文化企业思想政治工作的重要性

人既有物质需求，更有精神需求。在全面建设小康社会的今天，人们更加注重精神的满足。文化建设是社会主义现代化建设的重要内容，党的十明确提出，到2020年要使“文化产业成为国民经济支柱性产业”，并把它作为“实现全面建成小康社会目标”的一项重要内容，作为文化企业，直接担负着这一重任。文化企业良好的思想政治工作能够引领企业发展的方向，能够团结企业员工齐心协力共同发展，能够实现企业和个人的价值。因此，文化企业的思政工作无论对国家、企业还是个人，都具有重要意义。

二、文化企业思想政治工作存在的问题

很多文化企业并没有借助其文化优势，发挥特长，把思政工作越做越好，而是注重追求经济利益，忽视对员工的思想政治教育和产品的文化内涵，思政工作呈现出较为薄弱和落后的现状，问题越来越突出，主要表现为以下几点。

（一）重视程度不够

文化企业自上而下缺乏对思政工作的足够重视。文化企业有其特殊性，它既要追求经济利益，满足可持续发展的需要，同时其产品更要满足人们的精神需求。和其他行业相比，文化企业的管理层本该更加注重思政工作，其员工也应有更高的精神情操和职业道德。而事实上，文化企业的负责人大多更看重看得见的成果，注重追求经营指标和文化产品带来的物质利益，而忽略了思政工作创造的精神成果。大多数员工也只注重自身的发展和企业提供的物质报酬，对于企业开展的思政活动视而不见，积极性不高，甚至缺少职业道德，缺乏进取精神，这些都严重阻碍了文化企业的发展，与文化企业的精神追求背道而驰。

（二）工作方式落后

在文化企业中，思政工作的方式还比较落后。思政工作人员大多是年龄较大的“老同志”，这些人员做思政工作时喜欢讲大道理，用批评的方式进行教育，喜欢照本宣科，很少变通，用一套方法“对付”所有员工，使年轻员工较为反感，甚至对立，思政教育的效果可想而知。

（三）工作内容陈旧

文化企业做思政工作时，不能结合党的最新理论知识，不能紧跟国家的相关政策，不能结合文化企业的实际情况，不能联系员工的兴趣爱好，教育的内容大都是革命传统、党史理论等，不能紧跟时代步伐。这些相对陈旧的内容虽然在早些时期起到了重要作用，但毕竟与时代特征相去甚远，青年员工兴趣不大。

（四）思政工作队伍不合理

在文化企业中，政工队伍存在明显的不合理性。由于思政工作在文化企业的受重视程度不够，大家更乐于钻研本职业务，很少有人主动来做政工这“清水衙门”的工作，这就导致政工队伍的“断层”。很多文化企业的政工人员都是清一色的老同志，年轻人都避而远之，思政工作出现“后继无人”的局面。

三、如何创新文化企业的思想政治工作

（一）思想上高度重视

要做好思政工作，企业所有人员都必须给予高度重视。领导是一个企业发展的引领者，应充分利用企业资源开展思政工作，形成浓厚的企业文化氛围。思政工作对每位员工的健康成长和职业发展都有指导意义，因此，每位员工也应积极参与、认真对待这项工作。

（二）创新工作方式

要做好文化企业的思政工作，工作方式上必须有所创新。首先，要引进先进的科技手段，可利用互联网、电视、微博、微信等方式开展思政工作。其次，教育方法要创新。要改变以往的说教式教育，开展“实例展现”、“身边教育”等，让员工从真实发生的故事中，从身边的优秀同事身上学习，受到教育和感染。最后，活动内容要创新。思政活动不能搞套路、走形式，而是要切实通过丰富新颖的活动内容提升思想认识，塑造精神品质。

（三）创新工作内容

首先，思政工作内容必须紧紧结合党和国家的最新理论、政策，这样才能保证方向正确。其次，要结合企业特征。要把文化企业的思政工作和企业文化、发展目标、战略规划，产品生产等联系起来。第三，要结合员工的真实需求。不同时代的员工的需求是不一样的，“投其所好”往往能够取得成功。

（四）完善思政工作队伍

第4篇：企业创新文化范文

一、企业经营创新的文化内涵

无论对企业文化的理解存在怎样差别，企业经营的价值观和精神追求始终构成企业文化最深刻的一面，并反映到企业一切活动之中。企业创新作为一种文化是指：其一，创新构成企业经营的基础，没有创新就不会有企业的生存和发展。其二，企业经营效率的提高，始终依赖于创新实现。其三，企业成长的过程也就是企业创新的过程。其四，通过创新，将谋得企业与社会发展间更完美的协调一致，实现企业利益和社会利益相统一。

二、企业经营创新与企业文化的一致性

1.目的的一致性。企业文化概念在20世纪80年代中期开始广为运用，它是在对日、美经济和企业发展比较分析基础之上提出并受到广泛重视的。对企业文化的理解虽有种种差别，但认为企业文化是市场经济条件下企业竞争的手段却是共同的。通过企业文化的建设，倡导向上的价值观，增强企业的凝聚力，协调好企业和社会间的关系，将能增强企业的活力和竞争力，谋得更广阔的生存和发展空间。在改善企业的竞争素质和提高企业竞争能力这一点上，企业创新与企业文化之间无疑是吻合的。企业创新有可能带来种种收益，其基本点在于通过对现实的不断完善、否定、提高，确立其他企业未曾确立的优势。巩固和提高竞争中的优势地位，获取潜在收益。可见，企业经营创新和企业文化之间存在着相互联系、相互促进的互动关系。一方面，把创新作为一种文化建设，将能不断强化企业的创新意识，激化企业的创新动机和行为；另一方面，创新的倡导和鼓励，将能不断强化企业的创新观和竞争观，使企业文化更具生机。

2.个性强调的一致性。企业文化是一种群体意识，即共同的价值观、思维方式、传统习惯等，但这种群体意识，不是指完全混同于社区甚至民族文化的公共意识，而是以企业的生存和发展为前提，以企业员工的认同为基础。企业文化虽然是大文化的组成部分，但其生命力却取决于其是否具有个性，即区别于其他文化的本质特征。企业经营创新正是企业优势亦即个性的形成和强化过程。新产品的开发的目的在于我有他无，以争取新的顾客群体；产品质量的改进的目的在于他有我强，稳定和壮大消费者队伍；新工艺的采纳，新材料的使用，新的生产组织方式的引人等，都是为了获取其他企业不曾拥有的优势和地位，从而获得更加有利的发展机会。

3.手段的一致性。企业文化建设的手段，形式丰富多彩，虽不可能全盘套用于企业创新过程，但诸如规章制度的制订，却始终不能脱离企业经营过程的工作思路。企业文化建设对协调人际关系的高度重视，以及丰富多彩的员工教育形式和竞赛方式的采用等，都对企业创新同样有效。这一系列的手段和措施所带来的最终效果是以优质的产品或劳务服务于社会，如通过“英雄的示范作用带动员工，鼓励创新成果的涌现，形成和谐的团队合作精神，实现工作行为的规范化等”。

三、企业经营创新所形成的创新文化建设

1.重视企业家的创新职能。企业家是指具有专门经营管理知识的经理人员，通常情况下是由该类人员组成的群体，而不只是指单个的厂长、经理。市场经济条件下企业家对企业的发展起着举足轻重的作用，企业家的行为根本性的决定着企业的行为。根据经济学的解释，企业家应当是创新者，正是企业家看到了创新潜在收益的存在而使他们成为创新活动的积极倡导者和组织者。因此，企业家是企业创新文化形成的关键。

2.塑造“英雄”并充分发挥其示范作用。“英雄’在西方被认为是企业文化构成的重要因素，是近似于我国企业典型、模范。先进等的一个综合概念，其作用在于使企业文化可感知并赋予其具有展示、象征、榜样的意义，因而在企业文化建设中具有重要作用。创新具有风险性，需要坚韧不拔，富于献身的精神，它需要“英雄”来推动，更需要具有塑造“英雄”的条件，把“英雄”的塑造及“英雄”影响力的发挥纳人企业创新文化的建设十分必要。

第5篇：企业创新文化范文

环发所是由中国农业科学院农业气象研究所和生物防治研究所两所合并更名而成，研究所现有在职职工108人。环发所几年前就对组织文化开始了探索和实践，形成了视觉识别系统，在农科院系统内首开先河，但是还没有形成完整的文化理念体系。2007年农科院要求下属各科研院所积极开展创新文化建设，环发所又走在前面，聘请同心动力入驻，借助外力探索自身的文化个性，用文化来推动管理。

和科学家面对面

1953年，环发所的前身－－中国科学院地球物理研究所华北农业科学研究所农业气象组成立。作为非营利科研机构，主要从事现代农业环境领域的科学发现和技术创新，重点研究在人类生产活动影响下，农业生物和农用投入品与光、温、水、气等环境要素的相互作用规律与调控机制、发展农业环境安全调控和可持续农业技术。经过半个多世纪的发展形成了农业气象学、农业水资源与水环境学、农业环境工程学、农业生态学四个重点优势学科。

研究所现设置6个创新研究室，并建有农业部农业环境与气候变化重点开放实验室、农业部旱作节水重点开放实验室、农业部寿阳旱作农业重点野外科学观测试验站、农业部畜牧环境设施设备质量监督检测中心，中美农业环境中心，IAEA合作实验室，CAAS-IWMI农业水质资源管理国际合作中心，CAAS-ICRISAT/ICARDA旱地农业国际合作中心，农业环境分析测试中心（通过国家实验室认可），中国农业科学院中日农业技术研究发展中心、节水农业综合研究中心、农业立体污染与产地环境质量研究中心、设施农业环境工程中心、农业环境控制与评价工程中心以及中国农业环境科研协作网等开放平台。拥有实验室面积5000多平方米，科研仪器设备数千台套，其中2万美元以上设备100多台套。

在2006年农业部组织的全国农业科研机构综合科研能力评估（2001年-2005年）中，研究所位列全国农业科研机构第17位，在农业部部属研究所中位列第7位，在中国农业科学院属研究所中位列第6位。

环发所的研究领域决定了工作节奏跟着农化而变化，春夏季节是最忙碌的时候。为此，同心动力为环发所量身订做了一套咨询流程，并对调研的方法、工具作了调整。

2008年3月28日，环发所组织文化项目正式启动，同心动力咨询团队在3月25就已经入驻了，虽然科学家们都很忙，我们尽量做到访谈和调研问卷覆盖面达到100%。

初见环发所梅旭荣所长，我们不仅深深感受到科学家严谨务实、高度负责的科德学风，还被梅所长身上的企业家魅力所吸引。梅所长作为老气象所人，对环发所的发展历史、管理变迁、科研瓶颈都有着深刻而独到的理解。“创新就是人的思维的创新，科研环境的创新。在我们这里，人的价值是最重要的。我希望我们的管理能够上升到文化的管理，文化管理为主，制度管理为辅。”梅所长如是说。

随着访谈和调研的深入，我们逐步掌握了环发所管理实践和组织文化的基本状况。本次调研的访谈人数为92人，对于环发所的访谈应该是这几年来最为困难的一个项目。首先是科学家们时间很紧，安排好的访谈时间很难如期进行。我们项目组根据科学家的时间，不断调整访谈时间表，跟着科学家的节奏走，中午经常没有吃饭的时间，被我们项目组成员戏称为“立式滚筒式访谈”。其次，在访谈中，我们要适应科学家的思维习惯，用模型和工具向科学家解释文化管理的思路和方法，取得科学家的认同。

创新发展历程

创新历程大致分为如下三个阶段：

第一阶段（1953年-1977年）组织文化萌芽阶段

1953年中国农业气象组成立，1957年更名为中国农业科学院农业气象研究室，这就是环发所的前身。1966-1977年时期，学科合并损失比较严重，人员流失较多，科研基本停滞。这一阶段是环发所组织文化的萌芽阶段。

在这一时期，农业气象研究从无到有建立起来，形成了完整的学科和独特的研究方法。对我国五六十年代的农业生产布局，农业资源的利用，主要农业灾害的调查作了里程碑的贡献。这一阶段的管理体现了极强的合作精神，科研人员和管理人员没有明显的区分，课题也融合在一起，不分彼此。这一阶段中，高度负责、团结合作、互相学习、踏实研究、认真严谨的科学态度已经形成，是环发所宝贵的精神财富。在期间，这种科学态度受到了较为严重的冲击。

第二阶段（1978年-2000年）环发所组织文化雏形阶段

1978年农业气象研究所也迎来了科学的春天，承担和参与了国家重大科研课题，并获得部级、国家级奖项，是环发所组织文化雏形阶段。

这一阶段主要围绕中低产田的开发，包括黄土高原的开发等商品粮基地的建设，在农业生产中如何利用气候资源方面作了大量的研究，到80年代末基本上奠定了农业气候区划的基础。开始了中日合作交流，引进国际农业生产技术，给中国的农业生产带来重大的影响，86年中国的粮食第一次突破4亿吨。90年代后期应对人口资源环境带来的压力和挑战，研究重点转到我国在全球气候变化的背景下，如何减缓气候变化对脆弱地带的影响，以利于农业发展。由于国家财力等方面的支持不大，这一阶段管理主动性发挥较小，主要是自然发展，管理的痕迹很少。各学科在摸索中形成了研究领域和团队的雏形。

受国家研究体制的影响，人们竞争的意识逐步增强，并与团结合作、负责、互相学习、踏实研究等优良传统产生了碰撞，资讯的发达和技术的不断更新，也使研究方法发生了深刻的变化。这一阶段，员工的价值取向开始多元，基本形成了以敬业、感恩、创新、诚信、务实、竞争等为主要基调的文化雏形。

第三阶段（2001年-）环发所组织文化成长阶段

2001年农业气象研究所与生物防治所合并，成立农业环境与可持续发展研究所（环发所），2003年完成了实质合并，2006年生物防治所在学科调整中分离出去，只保留了少部分研究人员和大部分管理人员。这一阶段致力于打造全新的科研平台，是环发所组织文化成长阶段。

进入新世纪以后，环发所经历了科技体制改革带来的阵痛，遭遇了意想不到的困难（实质性合并、合作实验室、学科调整、环境整治、政策调整等），也赶上了千载难逢的机遇（国家重视和支持），走上了以研为本,以人为本,做大做强,培育优势,发展能力,建设队伍,优化机制,壮大资本之路。环发所开展了夯实研究所事业发展基础的一系列工作：建立了特色和优势明显的农业气象学、农业水资源与水环境学、农业环境工程、农业生态学四大学科体系，形成了结构合理的科研团队和机构，建设完善了层次清晰的科研条件平台，科研国家队的地位日益显现。农业环境领域的国际合作中心基本建成，服务“三农”和产业发展能力得到提升，完善了符合非营利科研机构特点的管理体制和运行机制，管理逐步规范完善。

这一时期环发所提出了“培育竞争优势，强化创新能力”的工作思路，表现出的文化特征是管理的逐步规范和人本管理等。该阶段由于科技体制改革和农科院学科调整的影响，人们的凝聚力和忠诚度降低，导致诚信受损，合作和沟通发生障碍。“以人为本、以研为本”等文化因子开始酝酿，“创新、敬业、务实”等优秀的文化因子得到提升。

明晰创新文化导向

在调研报告中，反映出的一个突出问题是环发所文化导向不鲜明。环发所目前四个文化价值导向中，目标绩效、层级规范、团队支持、灵活变革导向值排序，依次为26.18、26.02、24.75和23.05，价值导向基本均衡。创新文化的沟通和信任平台、共享机制还没有完全建立，实际上创新文化导向并不占据主导位置。

在文化状况分析中，发现环发所使命认知比较一致，依次为社会、国家和员工，员工具备较高的责任感。愿景认知和认同度较高，有较为明确的发展方向。核心价值观认知和认同度较低，员工价值取向多元。存在需要整合的亚文化。

各研究室群体文化差异较大，表明各个研究室的工作氛围各不相同。这种多样性的存在对于环发所整体创新氛围的构建是有利的。

不同管理层级群体存在一定的差异，其原因在于高、中、基层对工作的关注点不同。高层希望带领全所健康发展，关注的是环发所发展层面的问题；而中层关心的是自身职位安全，因此更加注重操作和执行层面的问题；广大基层员工的关注点是生活保障和工作机会，首先想的是要完成任务和份内工作。

在员工均衡分析中，环发所员工基本分为两大类，一类为管理团队，一类为科研团队。管理部门采取了偏重过程控制的工作方式，带有较强的行政化管理色彩，科研部门互相支持和合作的氛围要浓一些，更多采取了团队支持的工作方式。

管理部门行政化管理的原因有三：一是旧有的管理体制和机制的惯性，使管理人员行政化管理的角色定位根深蒂固；二是科研体制改革增加了管理的深度和细度，对管理人员的素质提出了更高的要求，使管理人员产生畏难情绪，不愿改变；三是激励机制的缺失，使得管理人员缺少转变的动力。

科研团队的问题是存在过度竞争，合作倾向下降的现象。这种竞争和合作的下降趋势与国家科技体制变迁的历程有很大的关系。经费不足时期带来的过度竞争对大家影响深远，积重难返，由于科技体制改革和农科院学科调整的影响，人们的凝聚力和忠诚度降低，导致诚信受损，合作和沟通发生障碍。虽然目前所内加大科研环境改善的力度，但是科研人员对科研成果的取得需要更大范围的合作与交流的趋势认识不足，对所内平台建设积极性不高。总体表现为缺乏良好的沟通氛围和信任基础，使得学术交流的空间缺乏。

通过充分调研和仔细分析，项目组发现环发所管理问题的归因是非营利性研究机构的体制和科研项目运作机制之间存在矛盾。具体来讲就是体制所产生的用人僵化、激励和考核不到位等问题和项目运作对计划、过程控制、用人灵活、高效执行、奖惩分明的要求之间存在的矛盾。要调整管理思路、改进目前的科研项目运作机制，工作的重点就要放在学科管理上。也就是强调环发所每个学科的综合和长远发展，注重各学科之间的优势互补和协调共进，关注科研平台的建设和整体竞争力提升，关注员工发展，调动广大员工的工作热情。

因此，环发所目前需要明确以创新为主题的文化导向，无论是管理还是科研团队，都要变革观念，在全所范围内进行“人的思维的创新，科研环境的创新”，搭建创新和合作平台，成为本项目的重点。

构筑创新文化体系

环发所组织文化体系命名为《创新为魂》，开宗明义指出全所文化导向，引领全所员工的行为。

环发所的使命为“致力于农业环境领域的科学发现和技术创新，支撑农业可持续发展”很好承载了环发所员工对国家、对社会的高度责任感和使命追求，同时突出了环发所鲜明的组织个性和研究方向。在使命的提炼和陈述过程中广泛征求了各个科研学科的意见，使得使命的表述更加严谨。

这样的使命更加清晰了“管理为科研服务”的管理思路，有助于环发人对科研机构“参与式”的管理方式以及更为灵活的管理方法的广泛认同，并对管理团队和科研团队提出了新的要求。

环发所的愿景是“成为农业环境领域国内领先、国际知名的科研机构”。意味着环发所要在科研人才、科研成果、科研地位、科研平台建设、国际声誉等方面要获得长足的发展，拥有蓬勃的创新实力和创新氛围，组织具有良好的“生态”运行机制，员工具备极高的科研水平和道德修养。

目前环发所就已经是科研“国家队”了，但是环发人对标国际大型研究机构，不断寻找自身的优势和差距，着眼于未来的长远发展，肩负着国计民生的历史重任，不断描绘着宏伟远大的发展蓝图。这样的蓝图需要环发人以更加开放的心态营建交流、合作、发展平台，以更加务实的作风默默耕耘，在自身的研究领域收获累累硕果。

使命和愿景已经清晰，环发人该怎样践行使命、实现愿景呢？对照《调研报告》中的分析，咨询团队和环发人反复探讨，把“创新卓越、惟实惟真、臻和至善、合作共赢”作为核心价值观，并拟定了关键行为准则，为全体环发人的提供了行为依据。

核心价值观中既有对环发所优秀文化基因的继承，又有针对未来发展的思考。同时每一个价值观都配有深入细致的解读和界定，并被赋予了行为层面的指导意义。核心价值观理清了创新与制度、合作与规范、公平与效率之间的关系，反映出环发所对四个文化导向的理解和实践重点。

变革创新导向强调的是创新能力、适应性和获取资源的能力。灵活变革导向的文化，要求环发所不但要营造创新的氛围，搭建创新的平台，更要从管理制度上激励员工创造性地开展工作，提出有建设性的意见，不断提升环发所的研发能力和管理服务水平。

团队支持导向意味着真正按照“以人为本、以研为本”的要求开展各项团队建设工作，关注每一位员工的成长，关注每一个团队的发展，关注整个环发所的长远利益。通过关注员工的切身利益和满足其职业发展需求，提升员工能力并培养人才；通过理顺沟通渠道，搭建沟通平台，促进环发所的内外部信息交流；通过开展深层的合作，各个学科团队内部以及学科团队之间构建互相支撑、优势互补的良好发展态势。

优化层级规范导向文化，意味着要本着管理为科研服务的理念，优化制度和流程，减少不必要的限制，简化报告和审批流程；意味着在全体员工中树立合规意识，使组织成员严格遵守规章制度，从而提升环发所的整体执行力。优化层级规范导向并不意味着对制度和流程的漠视，相反要增强制度流程的约束力，进一步增强规范意识和精细意识，从而有助于环发所管理的进一步规范。:

优化目标绩效导向文化，意味着要优化考核和激励机制，通过科学合理的目标管理，切实做到考核公正、激励有效；对人员的考核更加务实、可行。通过科学的考核和目标管理进一步营造良好的竞争氛围，调动广大员工的工作积极性。优化目标绩效导向并不意味着放弃竞争和目标，相反要求环发所营造有序的良性竞合环境，同时聚焦核心目标，集中优势取得更加丰硕的研究成果。

继续创新之旅

接下来就是要在工作中践行《创新为魂》这本手册了。需要管理层在文化手册的指引下形成管理共识，需要中层管理者不断提升文化管理能力，用文化的视角来审视工作中的问题，用文化的方式和手段促进环发所的发展，更需要全体环发所员工热爱环发所，认同环发所文化，诚信自律，约束自身行为，共同塑造、演绎、发展环发所文化。

第6篇：企业创新文化范文

一、企业文化创新发展的必要性

第一，企业文化创新是企业创新理念形成的基础。

企业经营理念是企业的领导与员工共同认可、追求的一种价值观，企业经营理念是企业文化的核心。创造和谐、平等、公正的发展环境，与营造尊重人才、崇尚创新的企业文化是形成企业创新理念的基础。

第二，企业文化创新有助于提升企业的核心竞争力。

企业核心竞争力是企业保持竞争优势的必要条件。当今社会是知识型社会，知识和能力已成为企业参与市场竞争的核心因素，企业核心竞争力与企业文化密切相关。企业文化对企业核心竞争力的提升作用主要通过其导向性、凝聚性、激励性、约束性、辐射性等体现出来。人的知识与能力只有在一个善于学习、勇于创新的良好的企业文化化境中，才能不断提高，最终实现企业核心竞争力的提高。

二、企业文化建设在现阶段存在的主要问题

第一，存在对企业文化定位不当的现象。有的企业存在把企业文化当做文体活动来安排的现象，如认为组织员工比赛、活动等就是企业文化的全部，把企业文化当成了工会的副业来做。

第二，存在形式模仿现象。企业的价值观是企业文化的核心，需要企业通过长期的发展过程逐步积累形成。而有的企业在文化建设中，忽视企业文化核心，喜欢跟着别的企业模仿，搞统一服装、统一标识等形式简单的“拿来主义”。

第三，存在企业文化与企业管理脱节现象。企业文化注重调动人的积极性，注重“人本管理”。而有的企业在管理中注重“项目管理”、“任务管理”、崇尚“任务观点”，企业管理偏离了企业文化的价值观，出现脱节现象。

三、如何实现企业文化创新发展

第一，应遵循以人为本的原则实现企业文化的创新发展。

企业生产经营活动的主体是企业员工，企业员工也是企业文化建设的主体。企业员工既是企业文化的创造者、建设者，同时也是企业文化建设的工作对象，企业文化有影响和制约着职工积极性发挥的作用。企业文化的不断创新和发展，需要遵循以人为本的原则，加强职业道德、企业理想、职业纪律、职业技能等教育，从根本上提高员工的科学文化和思想道德素质，促进职工心理的健康发展。通过教育和引导，吸引职工参加到企业文化建设中来，只有企业的广大职工自觉行动起来 以主人翁的态度来对待企业文化建设，才能最终实现企业文化的创新与发展。

第二，应遵循以点带面的原则实现企业文化的创新发展。

在企业文化建设中，可以利用以点带面的原则实现企业文化创新发展。利用企业文化中的职工素质提高、理论推进、经验借鉴等主要环节的创新发展，来带动企业文化不同层次结构的全面提升，实现企业文化全面的创新发展。首先，企业文化建设应以人为本，通过以人为中心进行企业文化建设，加强员工培训，提高员工素质是企业文化创新发展的重要保证。其次，企业文化的创新发展应注意不断吸取新的理论营养进行企业文化建设。企业内外人员可一起总结企业文化创新发展经验，共同研讨，制定规划，实现企业文化的健康发展。第三，吸收借鉴国内外优秀的企业管理与企业文化建设经验。通过在方法、原则、经验、内容等方面的学习借鉴，实现自身企业文化的创新发展。

第三，应遵循循序渐进的原则实现企业文化的创新发展。

企业文化的建设是一个长期发展的复杂过程，因此应遵循循序渐进的原则实现企业文化的创新发展。其一，应明确价值观和企业精神，确立整个企业文化体系。分析研究企业文化的创建情况，继承已有企业文化中的精华，弃其糟粕。将已有的科学实际和可行有效的企业价值观、企业目标、制度、民主管理等，用简明扼要、精炼确切的语言把它们表述出来，形成系统的文化和理论。其二，强化企业文化建设。通过广泛宣传，将企业新文化和新观念深入人心，强化员工的企业文化意识。另外可通过各种新闻媒介包括各新闻单位和文化单位等来宣传企业的文化。其三，进一步重构企业文化体系。全面深刻的研究当前企业文化体系，找出存在的问题与不足，进一步研究改进的方法和策略，重构企业文化体系。其四，进一步提高企业素质。通过企业文化的创新，用新的企业精神、企业价值观等企业文化指导企业生产经营活动，转变员工的固有的思维模式、行为作风、价值观念，对员工加强文化与技术的培训，最终提高企业员工与企业整体的素质。其五，通过企业文化的发展，促使整个企业的生产经营有一个较大的突破。企业文化应根据时代的发展需要，不断的进行更新优化，使企业的生产经营有一个较大的突破，实现企业竞争力的增强。

第7篇：企业创新文化范文

企业文化是企业的核心竞争力，而中小企业文化需要不断发展、完善，这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短，它们的发展之路还很长，企业文化面临着许多挑战，需要时间进行改革、磨合，最终形成能够延续百年的企业文化。

1.1企业文化缺少规划和管理

从整体上看，中小企业对企业文化的规划重视程度不够，在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少，对企业文化今后的发展没有响应的规划，同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性，既没有专门的管理部门，也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层，虽然公司经常搜集员工建议，但是员工对企业文化的反馈较少，公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈，并不表示员工没有意见，另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。

1.2企业文化缺乏传承

在中国，特别是中小企业中，企业文化大多反映的是企业家精神，而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后，企业文化的精神代表不复存在，员工的对公司的责任感会受到冲击，员工精神层面的需求得不到完全满足，从而导致员工流失率上升，在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。另外，即使是从内部提拔，通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板，可能会丧失自身的创新能力，而且每个人的个性不同，即使是同样的表现方式，给人的感觉也是不同的。

1.3企业文化缺少创新

无论是什么企业，面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争，企业必然要实施的技术创新战略，促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生，它脱离主流和正统，毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠，这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾，才能保证技术创新的成功。因此，企业文化创新是企业必然要经历的过程。但是目前来看，中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中，主导一直是企业内生文化，吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬，扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面，本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新，企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。

2企业文化长期发展对策

2.1加强企业文化的规划

中小企业在制定企业文化发展规划时，要坚持几项基本原则。①与企业发展战略相符的原则。一方面在企业文化规划制定时，要充分考虑企业的战略目标。另一方面，在进行企业文化规划时，要充分考虑企业的发展战略，既能为现在的企业战略服务，也能适应企业战略的变化。②细化原则。企业文化涉及到企业的每一个部门，每一个人，它起到的是从上至下、从内至外的渗透作用，因此在对企业文化进行规划设计时，要对企业文化的具体内容落实细化的原则。在公司制度的建立上，要让员工看到企业文化和企业宗旨的体现，将企业文化渗透到企业的每一个环节。③前瞻性原则。企业领导层在制定企业文化发展规划时，要充分考虑各种因素，行业的发展趋势、未来企业人员的变化等等，要克服急功近利的思想，站在未来的角度，看待企业文化的发展。

2.2提高员工对企业文化的参与度

企业文化只有得到员工的认可，才能够发挥其作用，认可度越高，发挥的作用越大。因此，融合、吸纳了员工建议的企业文化才能够深入人心，才是发展的企业文化，这就要求企业要建立良好的沟通和反馈机制，人性化的企业文化不能只是从上至下贯彻，还需要从下至上的反馈。企业可以采用问卷调查、建立企业文化建议信箱、与员工谈话等形式，了解员工的真实想法。通过这样的方式，一方面可以让公司领导层了解企业文化执行的情况，为公司管理层的决策提供依据，另一方面让员工参与到企业文化的建设中，增强员工对企业文化的认可度。在沟通方式上可以多种多样，重要的是能听取员工对企业文化的真实反馈，使企业文化的内涵进一步深华。另外，离职员工的意见可能更为中肯。

2.3引入企业文化测评机制

企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法，定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度，了解并把握企业文化水平及其变化方向和规律。对企业文化进行测评，除了能够对企业文化现状进行评估，使企业能够了解企业文化资源、企业文化发展规律和企业文化运行状态，更重要的是使企业明白企业文化建设目标与现实的差距，站在较高的角度，正确把握未来企业文化的发展方向，优化整合好现阶段企业文化资源，调整好企业文化的状态，缩小与未来企业文化的差距。这样才能做好企业文化的战略规划，使之成为成熟的优秀的企业文化，全方位推动企业的发展，向企业目标迈进。

2.4建立创新文化

21世纪企业的竞争是持续的、多样化的、激烈的，企业文化不能只顾眼前，要站在战略的角度，审视企业的发展，为企业发展寻找新的方向。其关键在于企业要对文化进行创新，将文化创新观念转化为实际的工作内容。

2.4.1立足实践，设立创新评估体系。

企业建立合理的创新评估体系，对文化创新的各个要素一一评估，了解其特点，有针对性地采取措施，同时在实践中检验措施的可行性，才能有效推进文化创新工作的开展。

2.4.2强化约束和激励机制。

企业文化创新过程的关键在于员工的配合。如果新的理念能够得到员工的认可，企业文化的创新就成功了。员工认同新的企业文化需要一个心理积累的过程，这段时间企业要不断强化新的企业文化的灌输。要想员工克服长久形成的习惯，必须强化约束机制和激励机制，并将二者有机结合，保证员工顺利突破心理的障碍。

2.4.3企业决策者与时俱进，带头建立创新文化。

企业文化创新首先需要企业决策者要对企业文化的内涵有更深刻的认识和理解，将企业文化定位在员工思想上；其次，企业决策者要能够转变以前的老观念，解放思想，接受新的发展观念和经营理念；企业决策者还应具备很强创新精神，能够吸纳国外先进思想，建立的创新企业文化符合中国国情，适合自身企业的发展。

3结语

第8篇：企业创新文化范文

［关键词］ 中国传统文化； 国有企业； 企业文化； 文化创新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 050

［中图分类号］ F271 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）10- 0090- 03

最早提出企业文化概念是Z理论的创始人威廉・大内，他认为，一个公司的文化，主要由其传统和风气构成，还应包括一个公司的价值观［1］。随着市场经济的深入和企业管理思想的日益完善，企业文化理论的内涵也在不断充实，概括来说，企业文化是以以人为本为原则，即以尊重人的人格和价值、促进人的发展为中心，摄取传统文化的精华，创造和接纳新的价值观念、新的眼光、新的精神，结合当代先进的管理策略，为职工构建的一套价值观念和环境氛围［2］。这就表明了传统文化对企业文化创新有着深刻的影响，只有当创新后的企业文化犹如原有传统文化自发的产物［3］，才能规避改变带来的风险，才有可能形成真正适合自己企业的文化。在国有企业深化改革的进程中，国有企业文化创新势必要考虑中国传统文化对其的影响。

1 中国传统文化的基本特征

中国传统文化是一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是中国古圣先贤几千年经验、智慧的结晶。它是以儒家文化为思想主流，以道家和释家思想为基础，兼有法、兵、农、墨、纵横、阴阳等诸子百家的思想，其核心是道德教育，重点是心性修养，基本特征如下。

1．1 忠孝仁爱的中心思想

《论语》中，子曰：“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众而亲仁，行有余力，则以学文。”子曰：“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。” 子曰：“克己复礼为仁。”子曰：“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。” ［4］这些表达了中国传统文化的中心思想，即忠孝仁爱，包括忠、孝、仁、义、礼、智、信。“忠”是立国之本；“孝”是立家之本；“仁义礼智信”称为“五常”，是立身之本。中国传统文化重视国家和家庭，注重对人的道德定位，通过君臣父子、三纲五常，将小我规范于大我之中。

1．2 中庸和谐的价值观念

《论语》中，子曰：“过犹不及。”子曰：“中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣。” 《中庸》中，有“喜、怒、哀、乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。”“致中和，天地位焉，万物育焉。”《孟子》中，孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和。”［4］这些体现了中国传统文化的价值观念，即中庸和谐。中庸的思想是凡事有度，一方面保证了发展的稳定性，防止了过度的破坏，另一方面，对于根本性的变革，又有一定的阻碍作用；和谐的思想体现了以人为本的人与自然、人与人的关系。

1．3 刚健自强的精神状态

孔子有云：“刚毅木讷近仁。”《周易》有云，“天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。” 又云，“穷则变，变则通，通则久。”孟子有云：“富贵不能，贫贱不能移，威武不能屈。”这些表明了中国传统文化刚健自强的精神状态，这种状态，在历史上起了一定的推动国家向前发展的积极作用，也构成了现在一批又一批企业创新创业、昂扬向上的独特精神面貌。

1．4 实事求是的科学态度

《论语》中，子曰：“知之为知之，不知为不知，是知也。” ［4］《汉书・河间献王传》中，“修学好古，实事求是。”颜师古为其注解：“务得事实，每求真是也。”《汉书》中，“百闻不如一见。”这些表达了中国传统文化实事求是的科学态度，主要表现为重现世、重实践、重事实、重功效。这种态度深刻地影响着中国历代仁人志士的行为方式，也融汇在了当代一些企业家的思想中。

2 国有企业文化创新的内涵

在中国，国有企业包括央企，也包括省级国资委管理的企业，还包括由地方政府投资参与控制的企业，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业文化创新，是国有企业在企业文化理论探求与具体实践中，将“着眼于世界文化发展的前沿”与“发扬民族文化的优秀传统”［5］的有机结合作为基本方略，形成的特有的文化形象，促使国有企业真正成为学习型组织、创造型组织，在培育和提升国有企业核心竞争力方面发挥着全方位的文化引领作用。

国有企业文化创新在国有企业创新中，引领着国有企业管理理念的创新、国有企业经营理念的创新、国有企业技术理念的创新、国有企业服务理念的创新等［6］，因而，文化创新在国有企业公司制改造步伐加快、国有企业市场经济主体地位进一步明确的进程中，具有举足轻重的作用。

国有企业文化创新不可避免，但又不可直接使用舶来的创新文化，这种与中国传统文化背景脱节的文化创新是行不通的。只有在中国传统文化的基础上，创造出一种新型的、中国特色的创新文化，才能在稳住国有企业文化根基的同时，剔除传统文化中阻碍创新的成分，保留可以促进创新的精髓，融合其他先进创新文化的要素，实现国有企业文化创新。

3 华润集团企业文化创新案例分析

华润（集团）有限公司是有着70多年光荣历史的红色企业，是属于国务院国资委管理的中央企业，是世界500强企业。它的业务与大众生活息息相关，主营业务包括：零售、电力、啤酒、地产、食品、医药、纺织、化工、水泥、微电子、燃气、压缩机、金融等。

华润一直将企业文化作为企业的灵魂和精神支柱，作为企业竞争力的核心要素，即华润的生命之本、动力之源。华润的企业文化创新是华润在70多年的艰苦创业和辛勤耕耘中，继承中国文化传统精华、剔除其中糟粕，赋予其新的时代意义，使其符合华润发展战略需要的基础上形成的，主要表现为以下几个方面。

3．1 国有企业特色显著的忠诚仁爱思想

华润文化创新始终顺应时代潮流和历史趋势，不断探索、不断转型，始终为了党和国家的事业，为了国家富强和民族振兴，忠贞不渝、无私奉献的忠诚文化，是华润文化的特质之一，这种特质继承了中国文化传统的忠孝思想。华润的经营理念也融入了中国文化传统的仁爱思想，表达为一切以人为本、人口驱动增长、尊重人文精神、改善人们生活。这是华润的经营方针和对改革发展、内控管理、业务开拓等方面的主张和观点，随着华润从“联和行”，到改名为“华润公司”，再到改组为华润（集团）有限公司的各阶段战略目标的不同，而不断丰富、充实的。这也是华润标志中四个“人”字的内涵，它表达了华润经营企业、服务社会、造福大众的根本宗旨和不懈追求，体现了华润仁者爱人，造福人们的观念。

3．2 符合市场经济规律的业绩导向观念

华润摒弃中国文化传统中与世无争的中庸观念，适应市场竞争，遵守市场规则，以市场为导向，树立起业绩导向、追求业绩第一的价值观。华润要求业绩不仅表现在经营规模、发展速度上，还要反映于效益和效率的改善、资产素质的提高、组织能力的提升、业务发展和管理模式的创新等各个方面，是均衡、全面、高质量的业绩，这是华润文化创新的又一体现。业绩是华润选人、用人、评人、励人的基本标准。

追求业绩的同时，华润更加信奉客户至上的理念。华润悉心维护客户和消费者的权益，努力为客户提供更为优质、更为环保、更为人性化的产品和服务，不断超越用户的期望，精诚和客户合作，为客户创造价值，与客户共同和谐成长，进而促进业绩，这是与中国传统文化的和谐观念相符合的。

3．3 传承中国传统文化的自主创业势头

华润创业有限公司是华润集团下属企业的上市公司之一，为香港恒生指数成分股之一。它专注于消费品业务，遍及中国大陆及香港，主要从事零售、饮品、食品加工及经销、纺织及物业投资业务，支持着集团零售业务的持续增长。

华润将自己定位于“与大众生活息息相关的多元化企业”，传承刚健自强的中国传统文化，为实现“与您携手，改变生活”的庄严使命，坚韧不拔、勇往直前，充分表现出了华润自主创业的势头。通过自主创业，提升客户生活品质，华润将企业的发展融入到社会发展和美化生活之中，表达了华润在促进整个社会的文明与进步中求得企业自主、自强发展的价值取向。

3．4 秉承优良传统品质的诚实守信核心

诚实守信是优良的中国传统品质，体现了实事求是的态度，也是华润的核心价值观。华润倡导全面的诚信观，诚信于股东、诚信于客户、诚信于员工、诚信于社会。

华润诚信观中的诚信于股东，就是要把股东利益放在第一位，不说假话，不做假账，不做有悖于股东利益的事，全心全意为股东创造最大化的价值；诚信于客户，就是要想客户所想，竭尽全力满足客户的需求，为客户提供优质安全的产品与服务，为客户创造价值，与客户共同成长；诚信于员工，就是要关爱员工，尊重员工，努力为员工营造良好的工作环境，重视员工的职业健康，促进员工的职业发展，保护员工的各项权益；诚信于社会，就是要认真履行社会化责任，致力于节能减排和环境友好，积极开展慈善公益事业。［7］

4 结 论

基于中国传统文化的国有企业文化创新很好地解决了两个问题，一个问题是不能将引进的创新文化与中国传统文化结合，坚守原有传统文化，固步自封；一个问题是直接使用舶来的创新文化，犹如空中楼阁，脱离基础，脱离中国实际。基于中国传统文化的国有企业文化创新，继承了中国传统文化的精髓，从传统文化中提取创新精神，同时抛弃中国传统文化的负面影响对国有企业的冲击，立足国有企业实际，走出一条中国特色的文化创新之路。

主要参考文献

［1］ 威廉・大内． Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战［M］． 孙耀君，王祖融，译． 北京：中国社会科学出版社，1984．

［2］ 王长根． 美丽管理――本来意义上的企业文化［M］． 北京：企业管理出版社，2011．

［3］ 张朗峰，李耀士． 基于传统文化的企业创新文化――以海尔创新文化为例［J］．特区经济，2005（9）：351－352．

［4］ 王国轩． 四书：论语 大学 中庸 孟子［M］． 北京：中华书局，2007．

［5］ 本书编写组． 十六大报告辅导读本［M］． 北京：人民出版社，2002．

第9篇：企业创新文化范文

关键词:企业文化;创新;人本文化

一､创新型企业文化的内涵

文化(Culture)一词尚没有统一的定义｡霍夫斯特认为,所谓文化,是某组织成员或某一划分方式下的人群所具有的精神气质方面的集体性特征｡因此,我们可以认为文化是一种关于风俗､习惯､道德､价值观以及心理结构的精神复合体｡企业文化在这种意义上说不仅是指企业内部成员的归属感､责任感､信念､价值观及企业的生命力､凝聚力等因素,还应包括企业的个体形象､品牌形象､对外界造成的吸引力及认同感等具体的方面｡

21世纪将是一个智力竞争､科技竞争､特别是创新竞争的时代｡创新是现代企业经济活力之源,技术创新一直是经济发展和生产率增长的基本驱动力｡但企业的技术创新不是孤立进行的,总要依赖创新环境条件｡企业技术创新环境活动需要具有创新本质的文化来支撑,企业创新文化对企业技术起着内在的､无形的推动作用,加快企业技术创新首先要建设企业创新型文化｡

现代企业创新文化是指在一定社会历史条件下,企业在创新及其经营管理活动中所形成的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质形态的总和,是企业为了适应新的竞争形势而形成的关于创新的一系列知识内容､意识形态和文化氛围｡

二､创新型企业文化的特征

(一)战略新范式的定位

任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导｡而创新型文化是基于战略新范式的定位｡传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争,即在产业中的产品或服务的概念已经明确的基础上,关于产品的功能､成本､价格等方面为夺取市场地位的竞争;而战略的新范式除了关注市场地位的外显竞争之外,更加关注企业深层次的竞争:即对未来产业变化的预见的竞争以及为使产业预见变为现实而塑造核心能力的竞争｡创新型文化以这种战略范式为基础,着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动,以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力｡因此,创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领｡

(二)人本文化

创新从知识的角度来说,实际上是一种知识创造的过程,新知识的创造非常强调相互合作,知识分享和开展建设性的冲突,因此,创新型文化的塑造注重员工在知识､专业和思维方式上的多样性;而且员工的知识在很多情况下是一种默会的知识,只有在员工自觉自愿的情况下才有可能达到最好的知识分享和相互合作传递默会知识的效果｡因此,创新型文化不仅强调组织结构､部门设置上要便于员工交流､沟通和协作;而且更加强调一种人本文化,重视每一个员工的创新价值,注重决策的民主性,尊重员工的意见,对员工充分授权;注意满足员工自我实现的高层次需求,鼓励员工进行合作和沟通｡

(三)鼓励冒险､允许失败､激励创新的价值观念,是创新型企业文化的灵魂

创新型企业具有较强的技术开发能力,能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上,从而不断地开发出具有高技术含量的产品｡产品的研制和开发是风险和机遇并存的,高技术产品的开发成功,无疑会带来高额利润､良好的投资回报｡一旦研制失败或产品没有市场价值,巨额的投资就会付诸东流,使企业的经济效益受到巨大影响｡如果缺少激励机制,开发人员就会产生畏难情绪,不愿承担失败的风险｡因此,创新型企业必须建立鼓励冒险,允许失败,在冒险中求创新的价值观念,营造浓厚的创新文化氛围｡成功的创新型企业无不以“追求卓越”作为经营理念,形成了敢于冒险､大胆创新的价值观念｡

综上所述,根据以往理论研究的成果,及对创新型文化的界定和特征分析,笔者总结了构建创新型文化的十二个要素｡

1.被企业员工理解和广泛接受的富有挑战性的企业目标和愿景:必要要素

2.富有创新精神､敢于冒险和尝试的企业家:必要要素

3.有效的､充满活力和激情的管理队伍:必要要素

4.鼓励冒险､鼓励创造性思维和容忍善意的失败:必要要素

5.员工允许参与决策,自由发表意见,欢迎异议:较强的必要性

6.倡导相互合作､知识分享和相互沟通:较强的必要性

7.各级管理者在支持创新､容忍失败上的表率和言行一致:较强的必要性

8.对员工的创新行为给予及时的认可和奖励:必要要素

9.便于信息沟通和创新协作的组织结构和部门设置:辅助要素

10.注重员工知识结构､专业､思维方式等的多样性:辅助要素

11.树立来自一线员工的创新模范和典型:辅助要素

12.注重培养员工创新自主性和实践的主动精神,授权充分:较强的必要性

三､创新型企业文化的内容

企业文化蕴涵着企业的价值观念､企业目标､管理方法､制度､员工的行为规范､企业历史传统等等,其核心是价值观念｡在企业的价值观念中要确立创新､求变､追求卓越的内涵,要形成并推广以创新为重心的价值观念,使之成为全体员工的共同追求｡良好的企业文化能激发创新精神,鼓励创新行为,促进创新成功｡

(一)建立创新型的企业文化,首先是观念的创新;其次是制度的创新｡

创新首先是一种观念｡观念决定着企业的市场方略､营销策略､竞争策略的制定,也决定着企业的各项有利于创新制度的制定｡

企业创新不仅仅是技术､产品创新,还包括与产品相关的各种因素的创新,如品牌､商标､服务,以及管理方式､方法,人力资本运营等,形成一种有效的创新体系,这种体系的形成,有赖于建立一种与之相适应的､以创新为核心的企业文化｡在一个企业里,与这个企业与生俱来的企业文化对于催生创新观念是非常重要的｡所以,如何进行观念的革新是建立创新型企业文化的关键｡

企业文化因素决定了企业对市场的选择,影响企业经营策略的制定｡而创新观念常常能使企业出奇制胜｡企业创新从本质上看,是为企业赢得竞争实力｡随着科技的不断发展,人们的生活水平不断提高,消费需求不断变化,只以一种模式是适应不了飞速变化的市场,只有不断创新,满足市场需求,企业才有竞争力,才能生存发展,才能获得市场､巩固市场,才能获得进一步发展的空间｡在此,顾客满意度是很重要的,而顾客需求又是不断变化着的,企业必需靠创新满足顾客的需求｡一般地说,新产品产生有两种情况,一是顾客在使用产品中产生不满足感,需求功能更齐全､更先进的产品,企业顺应消费需求推出新一代产品;二是新产品先于消费需求而产生,企业通过各种传播手段,引导消费,让公众认可､接受新产品｡在竞争时代,第二种更为重要,企业不能跟在顾客后面,而必需去创造需求,引导需求,指导消费,化被动为主动,引导市场走势｡

其次是将价值观念､企业精神外化为有利于创新的条件和环境,建立各种鼓励创新､激励创新的政策､制度,包括创新与政策支持制度､人事管理制度等｡

创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神､企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度､规章､条例､组织结构等｡良好的制度创新是企业创新的基本保证｡如果企业只有创新的价值观和创新精神,而缺乏必要的制度安排和落实,那么企业的创新只能停留于观念上｡在现阶段,我国企业设置和构建的创新制度文化应包括:创新组织体系的设置､创新的行为规范､创新的管理制度､创新的激励制度､创新的考评制度､创新的约束制度等等｡美国的硅谷虽有许多企业,但宏观地看,它又是一个整体,硅谷的发展很重要的一点在于它的整体氛围,“硅谷最为崇尚的是尝试的自由､创业的快乐和对技术创新的兴趣”①｡美国《商业周刊》把“鼓励冒险､宽容失败､勇于创新､不断进取”的硅谷文化归结为硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM创造了一种独一无二的环境,这种环境由于强烈的信心和原则而与众不同｡它几乎绝对影响着雇员并间接影响着顾客”②

国家的政策､企业政策支持同样是很重要的,德国在1995年推出《创新促进计划》,目的就是在于创造一种有利于发明和创新的环境,意大利也是通过立法鼓励企业创新｡使创新活动得到法律的保护｡③

(二)创新型企业文化建设的动力主要来自两个方面,一是领导的重视,二是全体员工的参与｡

领导的作用至关重要｡领导者对创新的重视程度是营造环境的重要一环｡公共关系学中,“公共关系的动力来自最上层的原则”不仅适用于公共关系实务,同样也适用于企业文化､企业环境的建立｡因为,创新既有人员本身素质､能力问题,也有机遇､环境问题｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激发员工的创新激情､创新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一个创新的企业确实需要在管理作风上表现出乐于接受新的观念,在人员政策上鼓励有新的创造发明,在制度上面向顾客并吸收他们的创新意见,在技能上将革新观念转化为行动｡”④这些都必须依靠领导的重视并在企业政策层面的具体､实际的支持,包括物质与精神方面的支持｡

创新动力的第二方面是员工｡有了领导的重视和各项制度,“但如果员工不信任企业,不愿意向企业提供自己的好主意,公司就无法获得新观念”⑤,同时,员工的创新能力､创新思维､整体素质也是至关重要的｡海尔提倡创新,提倡尊重每一个人的价值,提出“人人是人才,赛马不相马”的人才观,让每个员工有自己的发展空间,在员工中兴起技术革新之风,对企业的稳定发展起了重要的作用｡由此可见,成功的企业文化必须是一种“育人”文化,能够培养创新型的人才,激发员工的创新积极性｡有利于发挥人力资源优势｡企业管理者要做的就是创造条件､营造环境,不但能留住人才､吸引人才,还要使人尽其才｡

创新型的企业文化强调人的因素｡现代企业的成功,机器设备已退居次要地位,人员素质日显重要｡加入WTO,企业将面临着激烈的国际竞争,实际上就是人才竞争｡企业必须重视“会跑的资产”,人才流动是正常的,但如果人才总是外流或者流进的人才不如流出的人才,那就不正常了｡现在提出,以事业留人,以感情留人,以待遇留人,还应加上以政策留人､以环境留人｡

人才应包含两个方面,一是专业人才､二是全体员工素质｡全员素质关系到企业创新环境的建立,长虹文化别重视提高全员素质,并把它作为提高竞争力的一个根本手段,投巨资对员工进行多层次､多方位的培训｡在全员素质中,特别要重视群体合作精神,也即培养团队精神｡培养员工的主人翁意识､责任感｡卡尔•佩格尔斯认为日本公司获得高生产率和高质量的关键是人力资源管理⑥,使每一个雇员对公司的事都负有责任,都负有管理的责任,“这样,每一个雇员就承担起了全部个人责任｡这种个人承担全部责任的作法,使得每个雇员对团体有一种归属感,并成为很好的激励手段｡结果,“个人的成就和公司的成功就结合在一起了”⑦,联想企业文化的核心元素是“三心”,即“高层领导的事业心､中层领导的进取心､普通员工的责任心”,形成上下的通力合作,是联想制胜的根本保证｡首钢集团的创新活动与提高全体员工的素质相结合,形成一种群众性的技术创新活动,产生了巨大的效益,为首钢集团的发展发挥了重要作用｡

参考文献:

[1]成思危.中国企业发展战略的文化思考[J].北京行政学院学报.2000.3.

[2]王志强.王江.浅议企业文化建设[J].中外科技信息.2000.3.