晋级职称论文精选(九篇)

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第1篇：晋级职称论文范文

关键词：组织能力；竞争优势；国际化进程；阶段理论

在当今世界经济的全球化和一体化进一步向纵深发展的情况之下，国内企业的生存与发展和国际经济环境的联系越来越紧密，如何进行国际化发展，在全球市场范围内竞争将成为我国企业今后将面临的主要问题。

一、国际化进程阶段论

阶段理论是企业国际化进程的主要理论。从20世纪70年代开始，一批北欧学者在对瑞典4家制造企业进行深入案例研究的基础上，提出了企业国际化阶段理论。他们将企业的海外经营活动分成4个不同的发展阶段，即不规则的出动、通过商进行出口、建立海外销售子公司和直接在海外进行生产制造。这种发展是连续和渐进的，企业在这一过程中由浅入深地涉足国际市场。

北欧学派用“市场知识”的学习道路来解释企业国际化的渐进式阶段发展。市场知识可以分为企业经营的一般性知识和具体市场运作知识，后者只能通过实际经营活动获得和积累，是决定企业在本国之外经营是否成功的关键因素，也正是这种市场知识的积累导致了企业国际化阶段发展的渐进性。同时，这些北欧学者用“心理距离”或“文化距离”的概念来解释企业在国际化过程中的发展道路，他们认为企业的海外市场拓展次序是依据心理距离或文化距离的远近进行选择的。选择的原因在于，相同的文化使企业的市场知识更易获得，企业的经营活动更易获得成功。

笔者认为，将阶段理论作为对现今企业国际化的一般性解释是缺乏完整性和客观性的。这种理论成功地解释了一部分企业国际化经营活动的规律，但是它的局限性也同样明显：第一，这种理论是在20世纪70年展起来的，当时的世界经济处于相对封闭的状态，相对落后的信息环境使企业获取和积累海外运作的知识有很大困难。随着信息技术的快速发展和人们学习能力的提升，这种渐进的阶段形式可以回避的；第二，国际化进程的阶段理论是基于对中小型企业的国际化发展的调查和研究，以中小企业相对有限的市场知识水平和信息处理能力为前提，它在解释其他类型企业的国际化活动时，其适用性会明显下降；第三，这种理论的解释能力和解释范围有限，虽然能够很好地分析制造型企业的国际化进程，但对于服务业如金融、保险等类型企业的国际化进程，就无法用出口和生产活动的逐步演替进行解释。因此，需要有一种理论对于企业的国际化过程进行更加全面合理的解释。

二、企业国际化发展的层次

面对激烈的国际竞争环境，企业依旧用传统的阶段理论指导国际化运作已难以适应全球经济一体化的激烈竞争。企业能力的竞争正成为国际企业间竞争的下一个主要战场，这种竞争不再是运用何种战略来提高国际竞争力，而是如何发展出相应的能力来达成这一目标的竞争，也正是企业的组织能力决定了企业国际化发展的状态和道路。

国际企业是通过向国外转移竞争优势来产生新的价值的，根据国际化水平的高低，可以将企业的国际化发展分为5个不同的层次，每一个层次的国际化程度不一，其向国外转移的竞争优势的数量和难度也各不相同，对组织能力的要求也有很大的区别。企业的国际化水平越高，对组织能力的要求也就越高。

第一层次：出口。这是企业国际化发展的最简单层次，企业直接向国外转移包含了本企业竞争优势的产品。这种产品可以是实物产品，也可以是咨询、广告、金融等小规模服务产品。大部分企业还需要对其产品进行某种程度的调整以适应不同地区市场的要求。因此，处在这一层次的企业需要具有国际化产品开发和品牌维护的能力。

第二层次：合资子公司。由于企业对某地区市场或国际市场缺乏了解，国际市场运作经验不足，而需要通过与当地公司合作的方式来进入该地区市场，学习市场知识。在这一层次发展模式中，企业的资源优势只有部分能够有效转移利用，因而合作者在当地的资源优势对于该企业的国际化发展就具有重要意义。企业在与当地公司的合作中学习到哪些基础优势是可以直接转移，哪些优势可以通过向合作者学习获得，哪些优势则必须调整甚至寻求其他优势取代。在这一层次的发展模式中，企业除了需要第一层次中的国际产品开发和品牌维护能力之外，更需要有建立、发展与当地合作者关系的能力。

第三层次：全资子公司。在此层次中，企业开始进行对外直接投资，国外子公司的功能逐步完善。制造企业建立自己销售队伍、产品仓库和销售渠道，建立和管理自己的供应链。服务业公司则在提供简单的本国延伸服务之外，在当地建立自己的服务渠道，乃至根据当地市场情况创造出新的服务品种。在这一层次上，总公司需要对公司所拥有的竞争优势进行识别，对无法直接转移的竞争优势进行修改与调整，以适应国外子公司发展的需要，甚至寻找和创造全新的资源优势来保证子公司的发展。因此，在这一发展层次中，以公司本部为基地的资源优势的转移和调整就成为了一种重要的组织能力。

第四层次：跨国公司。随着公司在全球建立了多个子公司，并分别获取了资源优势，总公司的经营复杂程度大大增加，跨国界的管理活动越来越多，这就进入企业国际化发展的第四个层次，即跨国公司层次。在这一层次，总公司在全球范围内继续寻找和形成某些独特的资源优势，并根据全球发展的要求进行适当修改，继续向新的地区扩展，在全球市场中发展壮大自己。在此发展层次中，子公司、总公司间关系协调成为公司进一步发展的关键。这一层次的公司所需要的关键组织能力也正是组织协调能力，即如何发展与保持跨边界、跨职能的管理手段的能力，这种组织能力的强弱决定了该跨国公司的跨边界协调行动的多少、子公司间的联系牢固程度、国外经营单位的权力大小等多方面因素，处于这一层次的跨国公司也因而具有高度多样化的发展形式。

第五层次：全球公司。这是企业国际化发展的最高层次，国外子公司在整个公司的战略制定和优势

形成中发挥更加重要的作用，并开始向公司本部及全公司内转移资源优势。这种子公司一般位于某些具有独特地方资源优势的地区，并充分利用这种资源优势发展出独特的竞争优势。整个公司逐渐演变为一种在全球范围内按产品、职能分工，甚至是地区总部形式的全球公司。这种全球公司的发展形式具有高度的复杂性，分散在全球各地区的多重战略中心间的协调活动和多重资源中心间的优势转移活动对于公司的组织能力提出了更高的要求。这样的全球公司的运作需要有高水平的管理协调能力，需要借助现代化的通讯手段和高效的人力资源体系，对公司进行比跨国公司层次更大规模的整合，在全球公司内部运用统一的标准和价值观消除这种大规模交流和协调过程中产生的障碍。

企业的国际化进程正是其国际化水平依据上述发展层次提高的过程。下表显示了企业国际化发展的层次和其相应组织能力。

三、组织能力直接影响企业的国际化发展进程

一般情况下，初步涉足国际市场的国内企业，特别是那些规模较小的生产企业，都需要经历一个从对外出口、成立合资公司开始逐步发展的过程。通过这种渐进式的发展，不断学习海外经营知识，使组织能力逐步提升，从而保证该企业沿着这一国际化进程的方向往更高的层次发展。在这一点上，组织能力观点与阶段论是一致的。但是，现代国际企业发展的现实表明，各国企业由于发展历史、人力资源状况、信息技术水平、行业特征等多方面因素的影响，其国际化进程的途径已日趋多样化，而不再按照同一种模式发展。事实上，一家公司可以从任何一个层次开始其国际化发展的进程，这种国际化发展可以是向高层次（或低层次）运动，也可以跳过某些层次直接进入较高的水平层次运作。一些国际化水平处于较低层次的公司甚至可以通过兼并、收购等手段获得高层次运作所需的组织能力而直接进行发展。在如今信息经济迅猛发展的国际环境中，这种组织能力获得途径的多样性，使企业国际化进程也更趋多样化。

一家全球公司在世界不同地区也可能处于不同的层次，这同样取决于该公司是否具备了相应的组织能力。一些具备丰富的国际市场运作经验、处于较高国际化层次的欧美企业在进入亚洲、拉美等新兴市场时，仍然需要通过采取合资企业等形式，培育相应的组织能力。

这种基于组织能力的观点更加符合现代经济环境中国际企业发展现状，对于我国企业的国际化发展也具重要的启示作用。我国的跨国企业在国际化过程中要逐步提升组织能力，稳扎稳打地开展跨国经营活动；另一方面，信息技术快速发展为我国一些企业迅速提高企业组织能力、实现跨国经营的跨跃式发展提供了良好的契机。

参考文献：

1．鲁明泓．国际企业管理．中国青年出版社，1996．

2．鲁酮．企业国际化阶段，测量方法及案例研究．世界经济，2000，（3）．

第2篇：晋级职称论文范文

教育部办公厅关于普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知（高教厅[2004]14号文件）中明确指出“各类普通高等学校要进一步强化和完善毕业设计（论文）的规范化要求与管理，围绕选题、指导、中期检查、评阅、答辩等环节，制定明确的规范和标准。”据此，全国各类普通高校相继出台了的本科毕业设计（论文）教学工作方面的具体实施文件，以确保本科毕业设计（论文）质量水平。然而，近年来本科毕业设计（论文）工作中仍暴露出许多问题，毕业设计的总体水平呈现下滑趋势，[1]究其原因，本科毕业设计（论文）工作流程中存在的问题是论文质量下滑的重要因素之一。笔者所在学校早在几年前就对本科毕业设计（论文）工作流程的标准化、科学化、信息化专门组织专家展开研讨，并通过改进毕业设计（论文）工作流程，采用信息化网络技术平台，学校近几年来本科毕业设计（论文）教学管理工作水平和论文质量呈不断上升趋势。

一、现有普通高校本科毕业设计（论文）工作流程分析

1.工作流程

按照四年制普通高校教学计划，本科毕业设计（论文）工作基本在第八学期开学进行，历时十五周左右。毕业设计（论文）整个过程分为选题、开题、研究设计、论文撰写和毕业答辩五个阶段。

本科毕业设计（论文）工作流程是，一般由承担毕业设计（论文）任务的指导教师拟制一些题目，供学生选择。在题目确定以后，学生一般要经过开题、研究收集资料、题目设计、中期检查和验收答辩等环节，直至完成整个毕业设计（论文）工作。

2.现有本科毕业设计（论文）工作流程存在的问题

目前，本科毕业生就业形势不容乐观，升学压力很大，从第七学期开始，毕业生就将重心放在寻找工作和考研上，基本无暇顾及毕业设计（论文）；全国高校招生规模的扩大，高校教师数量远比不上学生人数的增长，导致高校师生比过高，很多高校的不少专业，指导教师所指导的学生超过8人，甚至达到十几人；[2]部分青年教师的业务水平和能力有限。

由此导致本科毕业设计（论文）工作流程存在已下问题：

（1）师生比过高导致论文的题目假、大、空现象严重；课题的类型趋于理论研究、模拟仿真的比例越来越高，硬件或软硬结合的综合性课题的比例在减少。[2]

（2）部分学生轻视本科毕业设计（论文）工作，对所选的题目采取网上下载、东拼西凑、甚至抄袭等手段，没有真正结合自己所学到的专业知识去研究、去解决、去综合应用。

（3）指导教师指导学生的方式过多依赖于电子邮件、电话等，与学生面对面的指导时间越来越少，对学生无法进行有效的监督。[2]

（4）学校管理部门对本科毕业设计（论文）工作流程还不能做到有效、实时进行监控，在学生毕业论文完成的各个阶段上缺乏强有力的考核监控机制。[1]

二、我校对本科毕业设计（论文）工作流程的研究

过程管理基于目标管理，是对目标的无限分解和细化，它将管理的中心前移，通过实现科学的流程而最终趋向目标，具有落实性、可控性、创新性、闭环性、发展性等特点。[1]

1.本科毕业设计（论文）工作流程改进的方法

（1）依据过程管理理论，学校将本科毕业设计（论文）工作流程细分为七个环节：

教学大纲、选题指南、选题和任务书、阶段报告和检查、成绩评审和答辩、成绩评定和评优、材料存档。

（2）学校将本科毕业设计（论文）工作流程分为管理流程和业务流程两个方面：

管理流程的主要环节包括：教学目标和方向规划、教学人员组织和任务协调、教学过程控制及教学信息管理。

业务流程的主要环节包括：选题、任务书、阶段报告和检查评价、成果评审和答辩、成绩评定和评优、材料存档。

（3）二者之间的关系如下图所示：

2.本科毕业设计（论文）工作流程改进的关键点

（1）本科毕业设计（论文）教学环节的目的、教学大纲和选题指南的意义、任务书的作用、阶段报告和检查的性质；

（2）本科毕业设计（论文）教学内容的先进性、教学过程的专业性、教学文件的指导性、教学文档格式的规范性如何体现；

（3）领导的价值观、学术带头人的专业水平、教师和行政管理人员的业务水平、工作态度。

3.本科毕业设计（论文）工作流程改进的突破点

（1）教学计划：推行选题指南、强化任务书工作；

（2）教学组织：专任教师与兼职教师相结合；

（3）教学过程：采用信息化网络技术平台；

（4）教学考核：评分区别学习表现（态度）、成果质量、答辩效果。成绩由指导教师、成果评阅人、答辩小组独立评分；

（5）教学文档：分类管理、重点监控、简化流转。

三、结语

普通高等学校的本科毕业设计（论文）环节是在校生最后一个重要的综合性实践教学环节。积极探索、研究本科毕业设计（论文）的新模式、新思想，不断完善本科毕业设计（论文）可操作运行机制，才能提高本科毕业设计（论文）质量水平。

参考文献：

[1]李金华、曹晶晶.加强过程管理 提高本科毕业设计（论文）质量[J].中国科教创新导刊，2010，（25）：224

第3篇：晋级职称论文范文

论文关键词：基层电大，学习支持服务

 

学习支持服务是远程开放教育的重要组成部分，在师生准分离的状态下，完善细致的学习支持服务，对提高学习者自主化学习的能力，保证远程开放教育的教学质量具有举足轻重的作用。不断完善学习支持服务体系，提高学习支持服务能力是一个需要不断探索、不断总结、不断实践的过程，是开放教育内涵建设和持续发展的必然要求。

在广播电视教育这个大系统中，基层电大（含市级电大和县级电大）是整个电大系统发展的基石，基层电大提供给学员和社会的学习支持服务是否到位，直接关系到整个电大教学环节的落实和教学管理目标的实现。全国各基层电大在经过近三十年的办学实践和十余年的开放教育探索，走出了一条适应地方特色的学习支持服务之路。他们在充分利用中央及各省级电大学习资源的同时，也在努力结合自身的实际情况不断完善学习资料的建设。学习资源是学习支持服务体系中的一项基础工作，有了优质丰富的学习资源，关键是如何充分利用这些教学资源，为学员及社会提供更多更好的优质的学习支持服务。

一、基层电大学习支持服务存在的问题

笔者作为一名基层电大工作者，多年从事电大学习支持服务，深刻地体会到。在基层电大提供的学习支持服务中，虽然有很多成功之处，但也不乏大量问题的存在。

1、学生人数众多，辅导教师数量严重不足。基层电大因方方面面原因，目前职能被严重弱化远程教育论文，基层电大的发展始终面临生存压力。为了生存，基层电大大力拓展生源，且招生规模日益扩大，学生人数连年攀升，但教师人数因编制、经费等原因难以得到同比增长，导致师生比严重失调。以湖北省咸宁市电大赤壁分校为例，近两年连续每年招生均在300人以上，在校生规模由原来400余人达到700多人，而学校教师因编制、经费等原因，先后招聘3名教师，但最后只留下了1名专业教师，兼职外聘辅导教师多年来比较固定，基本无较大变化。

2、网上辅导数量较少，回答问题不及时论文服务。基层电大所组织的网上学习与辅导主要依赖于上级电大网络学习辅导平台，自身虽有教学管理平台，但在实际中运用较少，网上辅导数量较少。同时在实际中网上辅导内容因平台设置不合理或没有实时交流平台，对学员提出的问题不能及时回答，网上辅导不及时。以赤壁分校为例，学校虽有自办网站和教学辅导平台，但每学期实际开展教学网上辅导不足三次，网上辅导教师对学员的跟发贴的回贴及问题的回答体现出不及时、问多答少等情况。

3、很少开展网上交互活动。师生交互、生生交互和学生与学习资源交互是远程教育中的三种重要交互形式。基于网络平台的实时和非实时交互具有动态性和方便、快捷的特点，因此，更受学生的欢迎。但在实际网上辅导时，学员主要是与上级电大教学网络平台进行非实时的交互，而与基层电大的辅导教师因技术、环境等方面的因互，很少就课程学习开展网络交互活动，师生之间的交互量很小。

4、过程跟踪管理手段落后，网络跟踪及相关记录缺失。远程开放教育教学质量最关键的保证就是教学环节的落实，对教学过程的跟踪管理是落实每个教学环节的主要手段。但在目前来说，基层电大教学过程跟踪管理主要依赖于人力。以赤壁分校为例，教学过程跟踪管理主要有以下种方式，均是以人力为主。一是督促学员上网及网上作业的提交主要依赖于上级电大网络教学管理平台提供的学员上网学习时长及作业提交的统计结果，由班主任或专业课程教师以电话、QQ或邮件形式予以提醒；二是对于学员平时作业主要是在期末时要求学员集中上交，然后组织相关教师进行批阅，网络学习支持服务平台的优势无法凸显出来。

5、多数学生仍未转变学习理念，依靠面授和期末串讲。面授和期末串讲曾经是基层电大教育较好解决学员工学矛盾的一种方法，也曾经被广大学员所接受。但随着网络技术条件的改善，学习外部环境发生了很大的变化，学员们的学习理念仍停留在传统的受教育模式之中，难以适应网络学习的要求。

二、改进基层电大学习支持服务的建议

1、大力加强辅导教师队伍建设。根据学校专业建设发展规划，选聘专业教师，担任专业主干课程的把关教师。同时通过聘请兼职教师远程教育论文，增加辅导教师数量，提高师生比。对所有新任教师和专兼职辅导教师均要进行培训，培训内容包括职业道德的培养、现代教育技术应用等。在当前教育资源整合的大背景下，绝大多数基层电大已并入或即将并入各地的职教园或职教中心，成为其中一个分部，实现资源共享，这为电大更好地为学员提供学习支持服务带来了更多更好的专业辅导教师。

2、充分利用现代网络技术，创新网上辅导管理模式。各基层电大要充分利用上级电大和自建网站教学管理平台，开展网上辅导，同时分专业由专业把关教师建立各专业QQ群，基础课程单建一个QQ群，相关课程辅导教师加入该群，按照教务部门统一安排，象以前面授辅导时安排课程表一样，排出一个辅导课程时间安排表，与课程辅导教师共同商定辅导时间和辅导内容进行辅导，同时加大督促检查力度，教务教学管理部门要不定期的对网上辅导情况予以督促检查。改变当前由班主任建立QQ群或由专业教师就某门课建立QQ群的做法。网上辅导工作费时费力，且工作业绩不太好予以量化，建议按辅导课程门数对辅导教师予以适当补助。同时对网上学习辅导结束后，学员提出的问题，如辅导教师在线，应及时予以回复，如不在线，则由专业把关教师先记录下该问题，然后第一时间反馈给辅导教师，并及时回复学员。

3、立足远程，创新模式开展网上交互学习论文服务。在网上交互学习过程中，虽然起主体作用的是学习者，但核心因素是辅导教师。从网络交互的内容看，既有学科学习方面（包括学习方法、学习建议等）的，也有情感支持方面的。辅导教师要敏锐地把握这一点，与学员进行平等地交流，尊重学员、理解学员、关心学员，这样才能提高网络交互学习的质量。同时辅导教师在网上辅导结束后，可以指定或由学员推选一个学习小组组长，由其发起和组织对课程的网上学习讨论，开展生生交互，以学帮学、以学带学、以学促学。在生生交互过程中由小组长将相关问题搜集及时反馈给辅导教师，辅导教师及时对问题进行解答。以赤壁分校为例，该校本学期开设的基于网络考核的会计电算化这门课程就是采用这种方式，加大师生交互、生生交互，相互交流学习经验和心得远程教育论文，取得了较好学习效果，受到了学员们的一致好评。

4、更新过程跟踪管理理念，增强过程跟踪管理手段。目前各级电大教学管理平台虽能实现对学员上网学习时长、跟发贴数量等进行统计，但无法确切清楚学员学习效果如何，学习过程是否依照制度在按部就班的执行。有些如建立了课程学习QQ群，但相关群讨论资料未能予以归集汇总打印成册，记录严重缺失。通过QQ群和网络互动平台，及时学员学习情况，改变传统的看网上视频、文字材料等学习形式。对学习课程加强网络考核的管理力度，逐步增加网络考核课程门数，让学员在学习之后通过网络考核进一步提高学习质量，改善学习效果。

5、重在平时教学环节的落实和督促。通过开放教育入学时对新生组织的集中教育培训，教育新学员一方面掌握网上学习的基本知识，更重要的是要让学员转变传统学习观念，树立网络自主化学习理念，学会如何通过网络获取学习支持服务，这是至关重要的。面授和期末的串讲当然也是极为重要的教学环节，但讲授者也要更新观念，由传统的面授改为重点解决学员在网上交互学习和网络小组会议讨论时大家一致认为的难点以及普遍存在的错误，期末串讲由传统的点题式的改为依据中央电大和省大的考前练兵相关资料，有的放矢，最大程度为学员节约学习时间，抓住重点，确保学员在掌握课程学习重点内容的同时，提高具体操作的能力。

第4篇：晋级职称论文范文

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【摘要】绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。

【关键词】绩效考核 高校人力资源管理 重要意义

【本页关键词】学术期刊征稿 职称论文投稿 职称

【正文】

1 绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核的结果为组织的人员管理工作提供了参照标准， 有利于对组织进行控制， 对人员进行激励， 优化资源配置。教职工绩效考核是高校人力资源管理体系的基础， 绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据， 同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使领导者和教职工本人都更加了解自身的优势以及弱点， 使之能够更好地对自身的工作进行反思， 扬长避短， 使其指定职业规划更具目的性、科学性。通过绩效考核正确评价教职工的思想品德、业务能力和工作实绩， 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据， 能够创立公平合理的竞争氛围， 能够引导和促进高校教职工队伍的整体水平的提高。然而， 许多高校的绩效考核都存在一些问题， 导致绩效考核流于形式， 未达到其应有的目的。

2 高校员工绩效考评存在的核心问题各高校员工的绩效考核都或多或少的存在一些问题， 笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下几个核心问题:2. 1 对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位， 就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的， 仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上， 对考核目的定位过于狭窄。目前许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴， 将考核定位于确定利益分配的依据和工具。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象， 产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己， 评价总是偏高而且居中趋势明显， 从而导致考核结论的信度和效度低。2. 2 岗位职责不够清晰。绩效考核的依据是标准， 而标准的设定依据是岗位分析， 可悲的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析( 工作分析) 是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作说明书( 工作规范) 。工作描述它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作说明书则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。不做工作分析， 那么岗位的职责就界定不清楚， 绩效考核就没有一个科学的标准依据。2. 3 考核过程缺乏科学性、客观性。许多高校在教师绩效管理方面都在不断探索新的方法， 如组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分或组织其他系部分学生随机听课， 对教师的工作态度、课堂效果、师德纪律等综合水平打分; 由学校督导组对任课教师抽查听课进行打分; 由教师所在的系、教研室对教师教学效果、科研评分等。由于没有系统科学的考核标准作依据， 考核受人的主观因素影响很大， 专家、学生及单位在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况， 个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性， 评价者所做出的评价难免是主观性、片面性的。教师对考核的标准、考核的过程也不是很清楚， 其对考核的结果不认可或不重视， 这样的绩效考核结果不具有任何实际意义。2. 4 考核标准偏松偏紧现象普遍。绝大多数高校的绩效考核标准对教师都显偏紧， 而对行政、后勤人员却偏松。对教师的考核标准相对清晰而且要求较高， 而对行政、后勤人员的要求模糊且标准偏低。例如: 许多学校规定教师上课迟到3 分钟、5 分钟就如何如何处理， 而对行政后勤人员上班迟到未规定任何处理意见， 更有甚者上班时间外出做私事也无人问津。2. 5 缺乏绩效反馈与沟通。现在大部分院校都对员工从不同层面给予绩效考核打分。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对这些做法只是流于形式， 对于打分的结果大部分是处于保密状态: 有的学校则是电脑打印出一张小纸条发给教师本人; 有的学校设上密码， 只有本人和有关的领导知道实际得分。无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因， 这种考核可以说对绩效的提高根本起不到积极作用。

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