激励员工的口号精选(九篇)

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第1篇：激励员工的口号范文

一、重视员工的优点

看到员工的优点，归根到底就是要看到员工的长处。作为管理者我们每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏标准不一，遇到某种现象达不到要求我们很可能就会要进行批评和教育。很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。每每此时，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了，不能够指出他的失误和错误了吗？当然不是，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，并且要讲究方法和策略。

二、重视赏识的作用

有一本书，就叫赏识教育。一个优秀的管理者应当知道怎样带好团队，发挥好战斗堡垒作用。赏识式管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，就是要认识到员工的优点发挥其特长，人尽其才物尽其用。赏识和激励员工不单单是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质、比如精神等等。但是搞管理就要从激励出发，比如我们每天喊同一句内容振奋人心的口号，那么这句口号就可能会成为我们员工前进的动力，精神的支柱。

第2篇：激励员工的口号范文

【关键词】电力产业 员工 制度

随着国家的经济不断发展，电力产业在中国的地位日渐重要，电力改革也在不断推进，在电力行业不断发展的当下，激励员工也成为企业发展的一个重要问题，如何有效的调动员工的工作积极性，以便更好的为企业做出更大的贡献也成为学界研究的一个重大课题，在劳力密集型和技术密集型的电力行业，激励制度的好坏直接关系到企业的经济效益，只有充分发挥企业人力资源的效力，才可以保持企业的核心竞争力，为社会主义经济建设创造更多的产能。

一、概述

（一）激励相关概述。

1.激励。所谓激励，就是激发与鼓励，就是要触动人的心灵，扬起发奋向上的动力，激励就是引起个体产生明确的目标指向的行为的内在动力，并以最有效的实现组织目标的系统活动。

2.激励理论。

（1）马斯洛需求层次理论。这个层次理论从下到上分别是生理需求、安全需求、情感与归属需求、受尊重的需求、自我价值的实现。马斯洛认为人都有不断向前发展的需求，当人达到一个需求后，就会有向更高级的需求发展，此时原来的需求也就不起激励的作用。

（2）ERG理论。该理论认为，企业中的员工需要分为生存需要，相互关系需要，成长发展的需要，该理论不仅提出了人的需要层次的满足-上升趋势，而且进一步提出了人需要层次还会出现挫折-倒退的趋势。

（二）激励的作用。激励的作用主要体现在以下几个方面：

1.吸引优秀人才。在企业中，特别是竞争力强、实力好的企业，都是通过各种优惠政策和薪酬待遇，良好的晋升通道来吸引企业需要的人才。

2.开发员工的潜力。通过合理的激励可以最大程度的刺激员工各种，从而提高工作效率，合理的激励可以促使员工的工作效率提高几倍。

3.造就良性的竞争环境。好的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，今儿形成良性的竞争机制，这种竞争机制，将使得员工努力工作，而员工的这种工作积极性和动力，成了激励员工的间接结果。

（三）激励的方法。激励的目的在于，运用各种激励方法，充分调动员工的工作积极性，使之达到满足其组织目标行为的特定行为。激励的方法有很多，电力企业常用的激励方法有，薪酬激励、培训与开发激励、企业文化精神激励、员工晋升激励等。

二、湖南省电力公司员工激励现状

（一）薪酬激励方面单一。湖南省电力公司属于国家垄断性央企，在外界看来是收入高的行业，事实证明电力企业员工薪酬具有较强的外部竞争力，但是透过现象看本质，看似较高的薪酬却没有充分发挥薪酬激励的作用，内部管理和技术水平缺乏创新激励，薪酬激励无法调动员工的工作积极性，尤其是年轻且有发展的中坚力量的积极性严重不足。电力公司的薪酬与考核水平仍主要以岗位工资和技术职称等级为主，制度上缺乏弹性，且具有较强的行政色彩。

（二）培训与开发激励落后。湖南省电力公司的培训与开发主要是依托湖南省电力培训中心，教育与在职教育渠道单一，缺乏连续教育和因材施教的个性化教育培训方法，培训效果落实不到位。培训过多的是流于形式，培训方法单一死板。浪费了企业的财力。激励效果收效甚微。

（三）企业文化精神激励单一化。电力企业的垄断经营，难以形成有效的核心企业文化，对员工的精神激励重视不够，缺乏企业凝聚力，在现实中企业的文化多靠喊口号式的活动，照几张照片，忽视了文化的这个联系企业和员工纽带的巨大作用。

（四）员工晋升通道不畅通。湖南省电力公司，领导多为由专业技术人员提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，由于受制于个人专业，对现代管理方法掌握不够，在管理方面缺乏经验，使得大批人才无用武之地，员工也难以看到晋升的希望，导致人力资源无法充分发挥效用。

三、针对湖南省电力公司现状提出的激励建议

（一）实行灵活的绩效考核制度。根据不同的岗位制定不同的岗位工资，同时针对同岗位的员工进行横向绩效考核增强员工间互相竞争的意识，从而提高工作效率，以达到人力资源的效用最大化。

（二）推行与时俱进的培训项目。针对各个下属单位的实际情况，制定个性化的培训模块。对症下药，解决企业实际问题。

第3篇：激励员工的口号范文

关键词：激励；管理；供电所；改进

中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：16723198（2007）10013702

1供电所实施激励管理的必要性分析

人力资源管理是以人为中心的人本管理，其中心内容是根据每个人的特点及其行为变化规律做到因人、因地、因时、因事来施行激励，这就涉及到激励管理问题。然而在许多企业的管理实践中，因缺乏人本管理的实施平台，使激励管理只停留在口号上，导致很多人感到激励管理空洞抽象，难以应用。就目前我国大多数企业来说，主要问题是脱离人的需求去谈激励，以至于无法真正激励员工。供电所也不例外，在日益激烈的竞争环境下，必须高度重视人力资源的管理与开发。因为没有人力资源管理作保证，供电所的生产管理、安全管理就无从谈起。而在人力资源管理中，如何有效激励员工，如何提高员工工作的积极性，已成为供电所发展中的关键。有效地激励员工，就要了解在供电所员工心目中，对哪种激励因素最满意以及他们的需求特征。这样才能真正有效提高供电所员工的工作满意度，才能避免脱离需求的无效激励。

2促进薪酬福利更具激励性

（1）促使薪酬更具激励性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供电所员工总体的第一需求，可见具有激励性的薪酬体系是激励管理的关键。薪酬是指企业向员工的劳动支付报酬，其形式可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金、福利等；而实质则是一种分配的过程和程度。强化薪酬的激励作用，就要重视其分配过程和程度。在这个过程中必须注意薪酬的公平性。供电所薪酬体系急需解决的问题是内部公平性，可以从以下几方面来考虑：

①薪酬体系的制定要有民主性、参与性和透明性。当员工能够对薪酬体系的设计有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于化解。

②管理层应该尽量为员工创造机会均等、公平竞争的条件，逐渐把员工的注意力从结果均等转到机会均等上来。

③调整绩效工资的比例。适当提升员工绩效工资的比重，可以激发他们争取更好的业绩。让员工认识到，激励性薪酬与他们的工作绩效之间有着明确的关系，才能提高工作积极性和工作满意度。

④保持薪资的灵活性。根据双因素理论，保健因素和激励因素在一定条件下可以互相转化。领导应该考虑如何避免工资和福利逐渐变为保健因素，而继续作为激励因素存在。这就需要保持其灵活性，与绩效考评结果挂钩，进行及时调整。

⑤注意区分不同工种的薪酬策略。对供电所所有员工，根据其在生产或经营管理过程中的不同作用和价值，采取不同的工资奖金制度。针对岗位或定额劳动，灵活采用不同的，但突出个人绩效的工资制度。比如工程技术人员、管理人员和生产运行人员，适合的工资制度是岗位薪点工资为主的结构工资；施工、修造、发供电检修、营业抄收等工种，适合的是定额计件工资制度、检修人员工作量工资制、定额工资包干办法、包干工资等。

（2）提高福利的激励效果。福利是薪酬体系的重要组成部分，由管理者主观为员工确定安排福利的传统时代已经过去，员工需要的是能够满足他们需要的福利。为提高福利的激励效果可以尝试以下三点举措：

①提高福利的质量。注重福利的质量，就要既办好非奖励利，又要注意奖励利的激励作用。为了最大程度地满足不同员工的差异利需要，供电所可以尝试这种方法：根据目前的人、财、物力条件，可以先在一个部门试行，针对这个部门员工的主导需求提出一个小型的福利清单，并在给予员工自助福利时，根据员工的业绩来决定其可以得到的福利总金额，这将有利于降低福利成本开支，强化福利的激励功能。

②增加教育培训福利的选项。随着时代的发展，知识更新的速度在加快，员工们普遍感到自我知识结构的更新至关重要，学习的意识也较以往强烈。因此对员工提供培训或学习方面的资助将会产生较强的吸引力和激励作用。

③在福利的设置上加强与员工的沟通。卓有成效的福利需要通过与员工的良好沟通来保证。使员工充分理解福利方案和员工所得到的利益，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度就会提升。

3激发员工内在性的工作热情

管理者应该认识到内在性激励的重要性，加强工作本身的激励。在供电所中，可以采取培训、轮岗的形式使员工丰富自己的工作内容，增加工作的多样性，从而使员工从工作中获得满足感。

（1）运用目标管理激励法。目标管理（MBO）是一种综合了以工作为中心和以人为中心的管理技术和方法。它能使员工发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，逐步实现组织目标。对其使用得当，可以收到很好的激励效果。目前供电所内部沟通方面存在问题。沟通障碍会影响员工工作满意度，有接近半数员工在这方面满意度较低。因此，可以尝试目标管理法来解决该问题，以改进员工的激励状态。建议从以下几方面来考虑：结合工作分析与工作设计，明确员工的个人年度工作目标，特别要注意电力工作中工种不同，则工作目标不同；每年定时开展下一年度的目标制定工作，目标制定必须对历年的目标管理情况进行分析总结，以提供更为科学的依据；在具体制定目标和执行工作过程中，上级与下级要进行必要的沟通；上级要对下级进行及时的工作指导；下级也可以就自己的实际情况与上级共同探讨；落实目标检查人责任制，对各人分管目标的完成情况列入个人年度考核指标中；进行科学的目标评价，其结果可以作为绩效考核的依据。

（2）加强职业素质培训，推动员工积极进取行为。员工培训是调动员工积极性的重要手段，多数员工都渴望不断充实和完善自我，希望自己的潜能充分挖掘，实现自身价值增值。具体到该供电所的培训工作，需要考虑下列内容：

①普遍提高和重点培养相结合。即进行全员培训，人人都有培训机会，对领导、后备人员、重点学科和重点专业技术带头人进行重点培训。

②短平快应急培训和综合素质的系统教育相结合。即进行干什么学什么的岗位培训和全面系统的综合培训。

③理论提高和实际操作技能培训相结合。即在进行理论培训的同时，也要注重实际能力培训，同时培训不仅以满足现有岗位工作需要为标准，还应该考虑跨专业工作的需要，在掌握本专业、本工种本岗位理论与操作技能基础上，学习其它相关业务。使员工达到一专多能，适应综合性岗位和相互协作的需要。

④内部在岗培训和外部培训相结合。即要采用多种培训形式，以内部在岗培训为主，发挥在岗培训低成本而有效的优势作用。特殊岗位、专业人员送到社会培训机构、科研单位或院校培训。

⑤培训和绩效考核、薪酬福利有机结合。从福利角度讲，有吸引力的培训项目可以成为一种福利奖励，通过培训项目的给予来激励员工；培训效果还可以作为绩效考核依据，促使员工努力提高自身业务素质，以此强化培训的激励作用。

供电所可以根据实际情况投资建立自己的培训基地，与外部培训相结合。同时按照创建国际一流供电所的要求，对职工进行多层次、多渠道、个性化的教育培训，科学地、高起点的确定教育培训的计划和内容，使之与发展战略相配套，努力实现培训的激励效果。除了要对员工的认识观念进行教育外，还要加强心理素质、个性品质、团队合作、人际协调、领导技巧、危机管理能力等方面的修炼。

另外，还可以对高级经营管理后备人才的培训方式和教学大纲进行大胆的改革和创新，如可以每年举办2～3期高级后备人才培训班，灵活采取全脱产、半脱产的形式。并采取“理论自学+专题辅导+行为学习”的培训、学习、效果反馈一体化培训方式，注重学习效果的跟踪，通过实际训练，帮助学员养成良好的思维方法，真正起到激励管理作用。

4绩效考评激励措施

绩效考评是对员工的工作绩效的测量评估过程，即按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。员工工作绩效的高低直接影响到整体效率和效益。供电所关键要从以下几方面改进目前的绩效管理：

（1）积极树立以人为本的绩效管理理念。

绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是从员工角度出发，实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，有所改进提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互作用过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。绩效考核不是为了考核而考核，而是要借助纵向延伸的考评体系，形成价值创造的传导和放大机制。

（2）绩效评价结果的正确运用。

将公正的考核结果与奖惩机制联系起来是实现员工激励的实质。针对员工的不同需求，根据考评的结果，使高绩效员工得到组织的合理回报，对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚。通过利益机制和精神激励机制来对员工进行有效的牵引、激励和约束，真正实现“让工作业绩来说话”。

（3）调整考核机构，增强考核的权威性。

为保证考核的客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，供电所内部可以设立一个专门考核委员会。委员会由各部门的主要领导共同参加，借助于考核委员会，考核的权威性会提高，考核结果的公正性会提高，员工的信服程度也就会相应地大大提高。供电所可以具体按下列方法来施行绩效考核管理。①实行分级分层考核，形成纵横交错的考核网，摈弃了过去单一的自评与领导评定方式，最大限度地避免了考核的片面性，从而有效地保证了考核制度。②考核指标分值采用了加权平均法计算，考核指标因考核内容差异而赋予不同权重，做到有的放矢。③对被考核者信息的收集和处理采用软硬评价相结合，达成优势互补。在数据信息比较充足的情况下，以硬件评价为主，辅以软评价；在数据信息比较缺乏的情况下，以软评价（即专家评价）为主，辅以硬评价。

5适当运用惩罚措施

供电所由于其电力商品的特殊性，需要加强对员工的监督和管理，提升员工的工作责任感，并制定合理的惩罚措施来约束员工行为。这样的做法是从负面角度来激励员工，可以强化员工的工作责任感，促使员工做好本职工作。供电所电力商品具有特殊性，具有很强的技术性，对工程场所的要求很高。这就要求员工在工作过程中，必须高度警惕，认真负责工作，以防止工作事故的发生。供电所工作事故的发生不仅对本供电所的效益有影响，而且会影响一个供电片区的供电状况，由此造成的不良影响将会引起更大损失。这样看来，制定适当的惩罚措施来约束员工是很有必要的。需要注意的是，人们对惩罚和批评具有本能的对抗心理。为此，有效的惩罚应注意：（1）惩罚与批评的形式要合适；（2）惩罚的内容要多样化；（3）惩罚与批评要做到适中有情理。

参考文献

［1］孙健敏，周文霞.管理中的激励理论［M］.北京：企业管理出版社，2006.

［2］丁莱.激励知识工笔者［J］.中国人力资源开发，2006，（8）.

［3］王璞.人力资源管理咨询实务［J］.北京：机械工业出版社，2005.

第4篇：激励员工的口号范文

【关键词】物质激励；精神激励；激励方式

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，实际上是人才的竞争。管理的核心问题，也是人才的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；反之没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现出激情，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

二、物质激励

物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、补贴、福利等；负激励如罚款，扣休等。物质需要是人类第一需要，是人们从事一切社会活动的基本，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

（一）正激励法

奖励是指饭店组织对员工的良好行为或工作表现给予的肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，使员工队伍的士气起到积极的作用。。

（二）负激励法

惩罚就是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制处罚措施。应用得当，可以对不妥行为取得很好的威慑作用。但不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。

三、精神激励

美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个行业的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到预想的作用，所以又产生另一种激励方法――精神激励法。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励，竞争激励及参与激励等。

（一）目标激励法

目标是酒店企业对个体的一种心理暗示，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。目标作为一种诱惑，有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动前进动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。

（二）竞争压力激励法

竞争也是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛比赛，使员工感受到外部压力，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会放在一边，通过竞争还可以从对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，向更高的目标发起强有力的冲刺。但在运用时要注意以下几点：

1.竞争要公平 饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的操作下运行，否则竞争只是一种形式。

2.好把握竞争压力的强度

3.应用科学的方法把握强度 例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会起到1+1大于2的效果。

（三）参与激励法

参与激励法是管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定和对一些事情的处理，对一些问题的讨论和管理。案例分析：沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。在现代饭店管理中常见的形式有：参与设计，利润分享，职工大会等等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，成就感。从而达成推进饭店所期望的目标。

酒店也可以根据本酒店的特点而采用不同的激励制度，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的新鲜性，挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着十分重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我价值实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多种，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普及。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

参考文献：

[1]刘丽梅，高迎平.《企业管工行为控制与激励研究[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（1 1）.

[2]关伟.《企业文化管理别后的心理依据[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（06）.

第5篇：激励员工的口号范文

员工作为企业的主体，其技术水平和素质能力对于企业的快速发展和向前推进起着至关重要的作用。人本管理的目标调动员工的主观能动性，将员工的潜能充分挖掘出来，使其快速全面地发展。因此企业要经常性地开展培训活动，提高员工的整体素质，从而使得企业在当今激烈的市场竞争中屹立不倒，远航。人本管理思想人本管理思想的基本内容就是坚持“以人为本”的管理理念，采用尊重、依靠、发展员工的管理特点，充分调动员工的积极性和创造性，实现企业的预定目标。那么如何将人本管理思想应用到企业管理之中就显得尤为重要。

二、人本管理思想在企业管理中的应用

1、树立“以人为本”的企业理念在人本管理思想认为，人是管理的主体，是企业管理的根本。树立“以人为本”的企业理念就是让广大的员工参与到企业的日常管理，提高员工的主动性、积极性和创造性。首先让员工参与日常管理能够得到心理认同，产生归属感，将企业的事情当成自己的事情来干，激发员工的工作潜能。其次让员工参与日常管理能够完成自我实现，充分体现员工的价值，最大限度地发挥自身的优势和特点，帮助企业带来效益。最后员工参加日常管理，企业可以从各个层面收集想法、建议和策略，避免了某个人或者某小部分人的“一言堂”，能够提高企业决策的方向性和正确性。

2、建立科学合理的激励机制企业的激励机制是保证人本管理思想在企业管理中应用的根本保障。采用科学合理的激励机制，不仅可以让员工充满激情，发挥特长，激发潜力，而且还能实现自我价值，使其自身得到充分发展。激励机制主要包含物质激励、精神激励和目标激励。首先物质激励是最直接的激励方式，它能够快速地调动员工的积极性，但是物质激励必须和制度相结合，企业应该建议一套完善的制度，保证物质激励有章可循有据可依，充分体现公平公正的激励原则。其次精神激励是物质激励的有效补充，能够满足员工内心被尊重、被认可的强烈愿望。通过赞扬、表彰以及授予荣誉称号等方式，使得员工在工作中能够得到精神上的满足，拥有幸福感。最后目标激励强调员工既是目标的制定者，又是目标的执行者，通过考核和激励制度，激励员工为完成企业目标的努力奋斗。上述激励方式是人本管理思想在企业管理中应用的具体表现，企业应该将其组合起来进行使用，从而达到最佳的激励效果，最终营造一个激励的氛围，使得员工之间能够相互竞争，相互帮助，相互提高，提升企业的竞争力。

3、落实企业文化的建设企业文化是企业在发展的过程中具有本企业特色的文化观念、价值观念，而这两种观念通常是建立在广大员工认同的基础之上。因此，企业除了自身发展以外，还要重视企业文化关念、价值观念的建设，把企业文化同员工招聘、效绩考核、激励机制结合起来，从一开始就让员工了解企业文化，慢慢地渗透并引导其认同企业文化，让企业文化深入人心，提升企业整体的向心力和凝聚力。

三、总结

第6篇：激励员工的口号范文

1、 我国企业人力资源管理的现状

(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。

(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。

(3)单一化的员工激励手段

激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。

(4)企业的培训机制不健全

许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。

2 、加强企业人力资源管理的重要性

(1)人是生产力中最活跃的因素

“人才资源是第一资源”,深刻反映了理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

(2)有利于企业应对外部的人才竞争

企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。

(3)有利于优化配置人力资源

任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略

(1)政府应调整人力资源工作思路

政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。

(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用

进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。

(3)企业应采取的应对策略

①招聘方面

“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面

从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。

③建立科学的激励机制

对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。

第7篇：激励员工的口号范文

关键词：企业宣传、企业文化建设、作用、实践、创新

当今社会信息技术飞速发展，文化传播借助技术手段，广泛深入到经济和社会生活的方方面面。充分利用现代技术，加强企业宣传，已成为企业文化建设的一部分。重视企业宣传工作，对促进企业文化建设、增强企业社会影响力、树立和推广企业品牌、激发员工工作积极性和凝聚力都有着重要作用。企业文化建设是一个不断积累的过程，利用先进的传播技术和强大的传播能力开展企业宣传，是创建企业文化的重要手段，我们应高度重视企业宣传的重要作用，大胆创新，不断探索企业宣传工作的新思路、新方法、新理念。

一、宣传工作对于企业文化建设的作用

1、人是企业的重要因素之一，在企业这个系统化的组织里，要使每个人合理定位自己角色，充分发挥个人的主动性和积极性，需要用先进的思想去培育并激励员工。宣传工作能对企业员工思维方式、价值观和精神面貌进行积极引导，使企业文化融入到员工的日常行为中，增强员工对企业的责任感和参与意识。

随着我国社会经济的发展，市场竞争愈加激烈，社会分工更加专业化，员工的敬业精神和职业道德对企业在市场中赢得优势显得至关重要。员工较高的职业素养不是一朝一夕养成的，积极有效的宣传手段能很好地教育、引导和激励员工不断提升自我素质。放眼当下，几乎所有优秀的企业都十分重视企业文化建设对员工职业素养和精神面貌的塑造，其中一个重要的经验就是，通过宣传手段，让员工了解和认同企业文化所传达的价值，并付诸于自己的行动中去。

2、对于企业而言，生产经营能力包括有形实力和无形实力两方面，有形实力主要体现在企业的生产力上，生产力水平的高低决定着企业的硬实力，企业文化作为无形的软实力，能充分调动硬实力，实现企业运营效能的最大化。当企业的硬实力发展到一定水平时，企业文化软实力能够适时提供战略支持，完善企业内部组织结构，提升企业的经营管理水平，促进硬实力的发展。因此，现代企业制度下，提倡企业文化建设能增强企业应对激烈市场竞争的生存能力。而企业文化建设离不开宣传工作的助力，积极有效的宣传工作能融入企业生产经营的各个环节，促进企业文化生根落地，真正实现从精神到物质的转化。

二、加强企业宣传工作，助推企业文化建设实践

1、成熟的企业总有一套独特的企业文化引导其不断发展。优秀的企业文化是企业科学管理的保障和内在动力，企业文化必须以优秀的文化为依托。因此，在开展企业宣传工作时，仅仅通过事实传播还不够，必须在事实的基础上，提炼涵盖企业精神文化内涵的核心理念，通过宣传的手段，达到提升企业品牌价值，提高企业管理水平，提振员工士气的目的。企业文化作为企业意识形态的范畴，它根植与企业的灵魂深处，它是一个不断推进、长期坚持的系统工程。宣传工作在围绕传播塑造企业精神文化理念的同时，还要注重结合企业实际，以企业未来发展为着眼点，通过在长期的生产、建设、经营和管理的实践，逐步使企业文化培育成形。

2、企业文化凝聚着企业精神，是企业发展的内在动力和方向，做好企业宣传工作，能促进企业精神理念、价值观与员工思想行动的有机结合，增强企业综合实力。因此，在开展企业宣传工作时，要不断探索新思路，用科学发展观指导宣传工作，做好企业管理提升和技术创新方面的报道，充分利用企业宣传工作的文化教育功能，对工作中涌现的优秀管理经验和科技攻关取得的新成果开展深入报道，通过宣传先进人物、先进事迹，激发员工的工作热情，调动员工的创造力和创新能力。

3、在推进企业文化建设的过程中，一支优秀的宣传报道队伍，能有效提升企业文化建设目标的实施，发挥宣传报道的教育和引导作用，推动企业文化健康发展。加强企业宣传队伍的培养，需要结合企业文化建设实际，从基础做起，始终坚持贴近实际、贴近生产、贴近企业员工的原则，充分重视基层宣传人才素质的培养和提高。因为，重视基层宣传工作的开展，不仅能有效实现企业员工素质的提升和进步，企业管理者还能根据宣传工作的实际，及时发现企业生产管理工作中存在的问题，了解员工思想动态，对发现的问题及时整改，使宣传工作避免假大空，让企业文化建设始终保持旺盛的创造力和生命力。

三、创新宣传工作思路，提升企业文化建设水平

第8篇：激励员工的口号范文

文化馆的免费开放本身就是对全心全意为人民服务原则的体现，只有坚持以人文本的管理理念，才能更好地实现文化馆管理工作的创新发展。坚持以人为本，一方面体现在对大众的服务上，即从大众的文化活动需求出发，明确文化馆的社会服务性质；另一方面是从管理人员的角度来说，即重视管理人员在文化馆管理工作中的重要作用，明确管理人员的任务分工，实现人力资源的优化配置，促进文化馆管理、服务工作的高效性，建立健全用人机制，避免人才流失。

（三）优化文化馆的管理体系

首先是文化馆的岗位管理体制，即将文化业务放在第一位，以研究调查、文化辅导、艺术培训等作为岗位职能基础[1]，建立权责分明，科学合理的高效运行机制。其次是建立具有针对性的岗位招聘制度，依据具体的岗位需要，定编定员[2]，逐步建立其目标管理机制和奖惩机制。最后是建立绩效工资制度，将员工的岗位职责、实际贡献、工作业绩作为工资发放的综合标准，以此激励员工的工作积极性。

（四）大力创新文化载体

大众对于文化馆文化活动的广泛参与，对文化馆提出了更高的要求。文化馆可以通过一定的指导和示范[3]，举办具有特定主题的群众表演活动，以达到丰富群众精神生活的目的。此外，还可以针对当地的文化特色，制定相应的文化口号，开展具有教化功能的文化活动，调动群众的参与积极性。

四、结语

综上所述，想要实现文化馆在免费开放条件下的创新管理与发展，就要将提升服务水平作为首要出发点，促进文化馆管理体制的不断优化，为社会主义精神文明建设提供有力的支持。

参考文献：

[1]吕格珍.免费开放环境下如何做好文化馆管理探讨[J].大众文艺，2014(17).

第9篇：激励员工的口号范文

那么,主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异,因而也不存在唯一的最佳答案,但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

金钱激励

经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显着提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素,管理者必须记住下面几件事。

第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。

第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。

第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。

目标激励

目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然,如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职[！]工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。

当然我们在荣誉激励上,存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等,都使荣誉的“含金量”大大降低,使典型的榜样示范作用大打折扣,这是必须要大力加以纠正的。

另外,提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。