培训师资格证精选(九篇)
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第1篇：培训师资格证范文
Abstract： Training practice work of PLC program designer certification on undergraduates of Qingdao agricultural university in recent years is introduced in this paper， focusing on exploration and practice on training method， training content and practice link， etc.
关键词： PLC；程序设计师；职业资格认证
Key words： PLC；program designer；professional qualification certification
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0305-02
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基金项目：江苏省大型工程装备检测与控制重点建设实验室开放课题（项目编号JSKLEDC201204）；青岛农业大学实验技术研究项目（SYKT12-01，SYKT10-15）。
作者简介：张还（1974-），男，山东济南人，副教授，研究方向为电气控制与PLC。
0 引言
可编程序控制器（PLC）作为一种以微处理器为核心的特殊的工业控制计算机，它集3C（Computer，Control，Communication）技术于一体，被誉为现代工业生产自动化的三大支柱之一，因此学习和掌握PLC应用技术已经成为工科专业学生和工程技术人员的基本要求和紧迫任务。我校为普通高等院校，笔者所在的机电工程学院设置的“电气工程及其自动化”和“农业电气化与自动化”两个电气类专业开设有《电气控制与PLC技术》理论课、实验课（理论课外单独开课）和课程设计等课程，目的是通过这门实用技术类专业课程系统、深入和多层次地学习与实践，将学生培养成为高素质、应用型的复合人才。
通过多年的教学实践和改革，这门课程的教学工作取得了一定的教学成果、积累了许多的教学经验。但客观地讲，在教学过程中和对外考察部分院校时也发现，我们学院培养的学生虽然理论知识掌握的较扎实、程序开发设计能力较强，但实践动手能力、工程实际项目设计开发水平与有些高职院校的学生相比似乎还存在着一定的差距。不少学生在走向工作岗位后从事的是电气设备和自动控制系统的维护保养和设计工作，回母校时也反映了他们在系统和设备调试维护及设计开发能力上存在的不足和欠缺。（PLC）控制系统设计师是人力资源和社会保障部的第七批新职业，是指从事可编程序控制器选型、编程，并对应用系统进行设计、集成和运行管理的人员。这种有效的职业资格认证或职业技能教育作为全日制学历教育一种有益的补充和扩展，使学生能够更好更快地适应将来的专业技术工作。自2008年开始我院连续对电气类专业学生进行了PLC程序设计师的认证培训工作。
1 培训工作遵循的原则和努力方向
1.1 以能力为本位实现培训手段的多样化和培训内容的改革 我们学校普通电气类专业的培养目标是：“培养能够从事自动控制系统及电气工程系统的系统设计、研制开发、试验分析、系统运行、系统维护改进等方面技术工作及相关领域经济管理工作的宽口径、应用型、复合型高级工程技术人才。”因此，在平时的教学和培训中应当切实注重学生动手实践能力和设备调试维护能力的培养，不能让他们浮在上面，拿过来一看就会，一做就错，应当让他们既拥有软实力又拥有硬实力。
这就要求我们在平时的教学培训中，应当注重“软件与硬件的结合，知识与能力的结合，课内与课外的结合”。不能只是单纯地讲授PLC的指令系统和编程方法等，而是要同时注重PLC的实际应用和PLC控制系统的各部件的集成和整体构建；不能只是注重学生的编程开发设计能力的培养和培训，而是要同时注重学生动手能力、系统和设备的调试维护能力的培养和训练；不能只是注重学生在课内机械地、被动地接受知识和技能，而是同时要在课外发挥他们自己的兴趣和爱好，自己去探索创新型的课题和研究性项目。因此，学院应当开设部分开放性实验室供学生课外的钻研和训练。
1.2 学生实际动手能力提高的方法与途径 学生实践动手能力在很大程度上体现在对设备（仪器）维修保养以及对设备故障处理的方法、能力上。设备调试维护能力和设备故障诊断能力的培养和提高，源自于设备维护者自身专业知识技能的提高和日常经验的丰富与积累。因此，需要提高学生阅读理解设备使用说明书和技术资料水平和能力。一方面需要用人单位和学校加大对设备维护者和学生的培训和锻炼，另一方面也需要他们自我知识及技能的提高和不断补充新鲜的养分。我们知道，有些设备发生了故障或出现了报警，单凭设备维护者平时在课堂上、从书本中获得的知识是解决不了问题的。要找到设备出现问题的症结所在，有时候方法其实很简单：只需要找到该设备的使用说明书和技术资料，翻到常见故障现象、原因和故障排除那一章节，对症下药一般都会比较顺利的解决。对于那些一果多因的故障，我们只要采用排除法或者按照设备发生故障可能性概率的大小一个一个地去试，一般也都会顺利地排除故障或解除报警的。
1.3 双语教学的开展和学生专业英语水平的提高 从笔者曾在工厂一线多年从事数控机床电气的售后技术服务工作和在进入高校后不少毕业学生反馈回的信息来看，在进入工作岗位后，设备维护者在调试维护设备时，很多最新的、比较先进的设备或系统（尤其是进口设备或系统）其说明书和技术资料都是英文原版的，因此，在培训及教学中应该适当提高学生的阅读、理解英文原版技术资料（如图纸、使用说明书和编程手册等）的能力。
2 培训工作中的尝试与实践
在PLC程序设计师职业资格认证培训中主要采取了以下的尝试与实践：
2.1 培训教学中采用启发式教学 古人说得好“授人以鱼不如授人以渔”。应当培养学生自己发现问题、思考问题和解决问题的能力。学生在平时进行实训时，经常会在程序编程、下载时和设备联线统一调试时出现这样或那样的问题和发生各种类型的故障。此时教师、培训指导者应尽量减少在解决问题、排除故障过程中的参与，更不能替学生去解决问题和排除故障，应当发挥学生自己的主观能动性和创造性，只是给出他们足够多的提示和启发，让他们学会思考问题的方法并尝试着自己动手去解决问题；
2.2 部分授课内容尝试采用中英文双语教学 在采用中英文双语教学时需要注意的是，双语培训教学在内容上应当适合（如选择电气控制中的继电器部分），在难度、深度和广度上应该适当，力求通过双语教学把本课程、本专业最常用的英语专业术语、常见的专业技术词汇传授给大家；
2.3 利用好教学实习、实践环节，鼓励并引导学生参与社会服务实践 “电气控制与PLC技术”的课程学习和实验实习与社会实践环节是相辅相成的，应当充分发挥它们各自的作用。PLC程序设计师认证培训作为一种专门的职业技能教育，也是对上述全日制学历教育的一个有力的补充和扩展。课程设计作为一个重要的实习环节，是“电气控制与PLC技术”理论课、实验课一个必不可少、有益的深入和拓展。课程设计实际上包含了不少难度较大的、综合性很强的PLC实训项目。如果利用好PLC课程设计这个教学环节，学生的编程开发能力、硬件调试能力可以得到极大的提升；另外，教师和学生应当努力地走出校门去，利用课程实习环节、毕业实习环节，多和外面的企事业厂矿单位、科研院所接触，了解它们的发展动向和技术需求，同时也了解它们最新的设备和技术发展状况；
2.4 充分发挥学生创新实验平台的作用 应当鼓励学生参加各类科技竞赛活动和课外专题小组，提高学生的科研能力和创新能力，有条件的话可以让学生参与指导教师的教研或科研课题。通过让学生收集资料、进行基本的科技技能训练，使学生积累本专业及相关专业的知识和技能，做到进一步地理论联系实际，切实提高动手能力和创新能力。我院设有大学生创新实验室，这就为学生实践能力、创新能力的培养提供了一个良好的训练平台。今后应当思考怎样更加充分地利用好这个平台，从而为PLC程序设计师认证培训工作更好地服务。
3 结语
我院自2008年开展PLC程序设计师的认证培训工作以来，共有近百名学生获得了人力资源和社会保障部就业培训技术指导中心颁发的《PLC程序设计师职业培训证书》。近年的实践证明，通过这项专业培训工作大大提高了学生的职业技能、实践动手能力和工程项目的设计开发水平，为他们今后的择业、就业，更好地走向社会和适应新的工作岗位夯下了坚实的基础。
参考文献：
[1]刘剑，徐立辉，刘美菊，等.建筑类院校电气工程及其自动化专业特色建设与实践[J].中国建设教育，2010，3（5～6）：45-46.
第2篇：培训师资格证范文
关键词 职业证书 高校教育 必修课
中图分类号：G424.1 文献标识码：A
在国外，比如欧美一些大学，他们在本科教育阶段还有一种主修，即要求学生在进入某职业以前，在本科阶段就完成该领域所需要的技能和操作，这种主修的目的是帮助学生将书本知识运用于某种具体的职业领域。相对于国外大学而言，我国的大学教育恰好缺乏这一阶段的培训。
在我国，大学阶段所受的教育，总体来说，还是主要依靠书本知识，而学生实践动手操作能力的培养还有较多的欠缺，造成了高校毕业生供需矛盾突出的现象：一方面，大批的学生毕业后找不到工作；另一方面，企业费尽心思却找不到合适的人才。这说明高校教育还不能适应企业及社会发展的需要。随着职业资格证书制度的推行，要求持证上岗的工种越来越多。据劳动和社会保障部提供的信息，中国已在90个事关国家和人民生命财产安全的职业采取了职业准入制度，职业资格证书已成为职场中人获得职位晋升及扩展事业的重要砝码，我们认为21世纪是职业证书的时代。然而我们的大学生大都是在经过千辛万苦的找到工作以后，在工作过程当中经过考试才获得相应的职业资格证书。随着我国成为WTO成员国，许多职业的就业标准开始国际化。一些外国教育培训机构瞄准了中国市场，纷纷在中国开设考点，使国际认证变得炙手可热。我国的大学教育应该将职业资格证书引入大学生的必修课。相关教育人士指出，职业资格证书是中国行业发展的必经之路，但关键是要通过一定的人才储备，培养出熟悉中国国情，符合中国的管理体制和标准的本土化人才。面对教育行业的新生事物，作为一名教学工作者，更希望能够根据自身教学的特点，将职业资格证书引入我们正规的教学当中。
本研究是对培养高素质、培养适合国情的工科毕业生进行的一次有益探索和尝试，通过职业技能培训，不仅提高学生的职业动手和实践能力，而且可以让学生在毕业前拿到一张正规的全国承认的执业资格证书，对扩大高校毕业生的就业面也会产生积极的影响。同时，还可以进一步提高高校教师的正规实践操作水平。
本研究把职业技能培训和现有的理论教学、实践教学各环节结合起来，发展成为具有培养创新能力的职业技能培训体系，并纳入教学计划中，成为一门必修课。将职业技能培训长期化、制度化，使更多的专业和更多的学生受益。将此项技能培养以及其它实践教学工作和学生的创新能力培养不断完善和发展。
开展研究的主要内容如下：
（1）完善建立的职业技能培训平台，让学生在完成“企业生产模拟环境设计实习”之前，先进行职业技能培训，实现学生―工人-工程师三步走的第二步，使学生达到家用电器维修中级工（或高级工）水平，扩大毕业生就业范围，适应国家建设的需要。
（2）在已取得的“计算机辅助实验教学”和“企业生产模拟环境设计实习”、 “单件生产模式产品的自主开发实习”平台教学改革成果基础上，教师引导学生进行自主创新设计，利用单件生产模式的产品的设计，发挥和锻炼学生的主动性和创造性，提高其应用所学知识解决实际问题的能力。学生即可进行加工制造、装配、检验、测试等，完成产品的自主开发实习的全过程。
（3）将职业技能培训平台与“计算机辅助实验教学”和“企业生产模拟环境设计实习”、“单件生产模式制冷产品的自主开发实习”平台充分整合，形成了一个不同于中专或专科学校的具有培养创新能力的大学生职业技能培训平台。
（4）大学生职业资格标准的特点的研究。
①职业分类要体现岗位群特色：大学生职业资格鉴定中的职业分类并不是针对某一现行职业岗位“而是一个大职业分类”是面向一个广阔的职业群或岗位群，如电气控制类，汽车类等，因此，相应的职业资格标准针对的也是一个岗位群的知识、技能要求，要深入研究岗位群所涉及的职业技能的共性，并结合大学生专业理论和实践技能的特点，加以概括、抽象。职业分类的岗位群特色，要求大学生职业资格鉴定的考核内容和方法要同以往劳动部门对单一工种的技能考核加以区别。
②鉴定内容要具有可操作性：职业资格鉴定要根据在校大学生的特点，考核学生掌握一个或多个岗位工种的操作技能和解决现场技术问题的综合能力；在有限的鉴定时间内和有限的设备条件下，要充分鉴定大学生的综合分析能力是比较困难的，鉴定内容设计要具有可操作性，可根据不同的职业分类，制定若干操作技能型和理论分析型鉴定考核模块，并规定合理的比例，不断加强题库的标准化建设，合理制定职业资格鉴定的培训标准、合格标准和评价标准，正确引导学生进行职业资格能力的培训和学习。
③要逐步与国际接轨，提高证书的含金量：要逐步建立与国际接轨的职业资格标准，使培训内容和人才培养规格国际化，不断提高证书的含金量，努力使职业资格证书得到国际认可，以提高大学生在经济全球化环境下参与国际竞争的能力，适应国外企业入境后劳动力市场的需要，同时发挥我国劳动力价格的比较优势，争取更多的跨国界服务份额，培养国际市场认可的劳动者。
第3篇：培训师资格证范文
一、项目背景
为了积极探索数控专业人才培养新模式，学习国外的先进职教办学经验，本项目在现有数控专业的基础上，经过调查和论证，引入了德国相关专业――切削机械师（Zerspannungs-mechaniker）的培养计划。参照德国双元制模式，组织教师学习德国职业教育理念、工具和方法来开展相应学习领域的教学工作，根据培养模块的要求配合相应的企业培训。实施过程中，遇到了培养计划调整、双元制模式落地、一体化考核实施以及师资教育理念、工具和方法不匹配等一系列问题。
从德国社会学家卢曼的“功能-结构系统理论”的角度来看，现代社会中没有一种特殊的、普遍适用的文化。取代一种统一社会价值观的是每一个社会系统单独具有的功能。卢曼的理论视角下，社会结构的存在是由于社会结构所完成的功能所决定的，而不是源于某一个普适的文化背景，而且这种社会结构的存在将创造出与之适配的文化[1]。从这个角度看，将德国切削机械师引入高职数控专业出现的一系列问题时，要探讨的就不再是他国文化背景下产生的教育模式移植到本国文化背景下时如何寻求适配的问题，而首先应探讨数控人才培养面临什么问题，教育系统作为一个和政治、经济等并列的子系统能够为人才培养提供什么解决方案，在该解决方案的实施过程中，可以尝试将德国切削机械师专业引入高职数控专业。
本文将整个项目归纳成四大要素及相关环节：培养计划；培养实施、考核实施、师资培养。以下将对各个要素分别进行描述，最后用系统论的方法进行归纳和总结，如图1所示。
二、培养计划
（一）培养计划的制定
我国数控专业以培养学生使用和维修机床为主线，传授给学生相关专业知识，通过学校实训中心和企业实践练习操作技能，同时，鼓励学生考取多种职业资格证书。从培养计划的制定来看，原数控专业的培养计划内容集中于如何满足企业对学生就业技能的需求。同时，为了帮助学生打造系统的知识基础，配备了相关的公共基础课和职业基础课。
德国切削机械师专业以培养学生完成制造型企业中金属加工任务（使用各种工具、机床进行加工生产）为线索，贯穿教育和培训组织介绍，涉及到就业后企业的组织、工作任务、客户服务、成本预算、设备准备、订单加工流程等，整个计划着重强调工作安全、健康保护和环保要求。
该培养计划的制定如图1所示，通过政府部门的组织，行业协会和教育专家协同工作，以客户订单为线索提取典型工作过程，以计划、实施和监控三个步骤为一个循环对工作过程进行解构，形成该职业的能力清单，以专业能力和核心能力的划分组成培训模块、培训计划，围绕完成职业行为能力的知识理论，划分学习领域，制定培养计划。培养计划中的培训模块部分由企业或者企业委托跨企业培训中心完成，学习领域部分由各职业学校完成。
该培养计划的制定是由国家对93个职业大类和371个职业进行划分[2]，在德国行业协会、文化教育部和经济部的协同下对该职业应该培养的职业能力进行清单化的制定，以形成法律文本到各个州统一执行。因此，从职业能力的角度看，调研范围并没有局限于少数企业。此外，职业能力以培养成熟社会人为目标，重视在相应的职业活动背景下，以学校和企业为场所，逐步培养出学生的职业行为能力，使学生能够以该职业为身份完成与社会的互动。
（二）培养计划内容比较
我国高职数控专业的培养目标：德智体美全面发展的，具备使用和维修机床能力的技能型人才。针对市场对数控技术应用方面人才的需求，设置不同层次、不同类型的实习基地，加强校企合作。培养学生掌握有用的知识和技能，获取多种职业资格证书。主要的专业课程：现代工程制图、电工与电子技术基础、工程力学、机械设计基础、单片机原理与应用、机械制造工程学、可编程控制器、传感器与测试技术、数控机床、典型数控系统、数控机床伺服系统、数控机床故障分析与维修。
切削机械师是德国职业教育制造型企业的五大职业之一，采用双元制教育模式，学习时间为3年半，学生毕业后从事制造型企业中与金属加工相关的工作。学习内容包括：职业教育、劳动法和劳资协议；培训企业的组成和结构；工作安全和健康保护；环保；企业和技术交流；工作的计划、组织以及工作成果的评价；分类、分配和处理原料和辅料；加工零部件；生产资料的维护保养；控制技术；张贴、固定和运输；面向客户；加工过程的计划；数控加工机床和加工系统的编程；机床和加工系统的调试；加工工件；监控和优化加工工艺；应用领域的经营过程和质量保障系统。另外，学生必须在以下四个方面之一进行深造：自动车床系统；车床系统；铣床系统；磨床系统[3]。
三、培养实施
我国数控专业整个培养计划的安排以授课结合校内实训，以及学习结束前的企业实训完成整个教学过程。在课程组织中，理论课程教学以讲授式为主，实训课程以围绕从一种加工方法的训练到小型零部件的加工装配来进行组织。培养实施采用授课和实训相结合的方式，同时通过辅导班等形式帮助学生考取各类职业资格证书。
德国切削机械师专业的学习领域课程以学习情境为单元，学习情境要求来源于具体的职业行为情境。因此，如果要以职业行为情境为背景和线索，而非完整的学科体系，教师必须在有限的课时数内对学科化的知识进行重新排列组合和扬弃，又必须为学生提供大量的课下学习资源，引导学生自学完成信息搜集整理。此外，以学习情境为单元展开的课程无法完全使用讲座式的授课方式，必须穿插必要的实验和实训操作，讲解才能向下推进。该专业的培养计划以学习领域中的学习情境来完成理论教学，以培训模块来完成实训教学，学习领域和培训模块在内容上存在着一定的呼应关系，两种课程交替进行完成整个教学过程。将理论知识放在实际的工作情景之下（学习领域）进行传授，从知识传递的角度减少了“惰性知识”的传递，更加有利于学生进行知识迁移；将实践技能编织进由简入繁的来源于企业的项目加工当中，通过教师的合理引导完成从计划到监控的全过程学习[4]。学生的整个学习结束后通过考试可以取得相应的职业资格证书，该证书既代表了学历又代表了职业技能水平，为所有德国企业用工认可。
四、考核实施
我国数控专业的考核方法是采用笔试方法进行理论知识的考核，通过对加工产品精度等各方面的达标程度评分来进行技能考核。从考核实施来看，采用的笔试和对实训结果评价的方法能够高效率地完成对学生的考核。
德国数控切削机械师专业的大量非操作性技能的学习内容无法通过笔试和对加工结果的测量进行评价。例如，企业和技术交流、工作计划、组织以及工作结果评价的能力等。因此，在平常的学习当中采用笔试、口试、工作日志检查等方法来进行考核，期中和期末考试采用一体化考试的方法，通过给定加工任务，通过观察和评价学生进行加工任务过程中的技术交流、安全防护以及对工作的计划、组织、实施、测量和自我评价等环节的行为来考核学生的过程能力。
五、师资培养
我国数控专业教师的背景基本上为两类：一类是进行知识能力教学的教师主要来源于高校机械类专业的硕士和博士，应聘后通过国家组织的教师培训取得高等教育教师资格证；另一类实训教师主要来源于企业或者职业学校，应聘之前就具备了技师和工程师资格。
在德国，培训师需要在培训计划的指导下开展培训，在企业或者跨企业培训中心建设的工作环境中通过任务、项目等实战式的教学方法使学生的专业能力和核心能力得到建构。而职业学校教师需要在课堂中以学习情境为单元逐步重构整个工作过程，在学习情境中将非系统化但实用的理论知识传授给学生。因此，这对师资的职业实践能力、专业能力，尤其是教育教学能力就有着非常高的要求。整个双元制培养计划由企业里实施培训模块的培训师（Ausbilder）和职业学校里实施学习领域的理论课教师（Lehrer）、实践课教师（Lehrer）共同完成。培训师除了具备本职业的职业资格证书并在企业有一定的从业经验和良好考核之外，还需要参加教育学方面的进修培训，并通过国家的相关培训师资格考试；职业学校理论课教师需要具备工科专业的高等教育文凭，再经过1～2年的教育学进修取得相应进修文凭，并通过第一次国家考试，通过后可以进入职业学校进行为期两年的实践，期间进行教育学相关课程的进修，毕业时需要通过第二次国家考试。职业学校实践课教师要求在本职业的职业资格证基础上进修师傅职业资格证，同时还需要再进修1～2年的教育学课程并取得文凭。从业之后，根据法律规定，所有的教师必须不断参加各类技术的继续教育[5]。
从师资培养来看，目前引入德国切削机械师专业的主要问题是师资培养和进修体系的不完善。从培养计划的制定到培养实施以及考核的各个环节由教师团队来完成。但是，由于相关教育背景的缺失，教师的着眼点基本上仍停留在对技术和教育内容的考量上，相比较学生能力的培养和发展，更加关注知识的系统性传授和技术的前沿发展等问题。
六、结论
第4篇：培训师资格证范文
一、德国“双元制”职业教育模式的内涵
（一）德国职业教育的发展历史
德国职业教育与行会的发展有紧密的联系，经历了起伏的几百年发展。从中世纪手工业行会创立发达的“学徒制”，形成“双元制”职业教育的雏形；18世纪行会影响力减弱，职业教育学徒制的名存实亡；19世纪行会重新得势，学徒制重新走上历史舞台；工业化时期，学徒制逐步改造；到职业教育的现代化和“双元制”职业教育，都能见到行会的身影。可以说，德国职业教育的发展史就是德国行会的发展史。
（二）德国职业教育的分类及定义
根据国际上不同的分类标准，职业教育有不同的分类方式。按照传统的类型划分，当前世界职业教育可分为三大模式：学校职业教育模式、企业职业教育或职业培训模式、“双元制”职业教育或职业培训模式。德国的职业教育模式属于第三种——“双元制”的职业教育。
（三）德国“双元制”职教模式的定义
“双元制”定义：一种岗位相关的企业培训和部分时间制学校教育进行补充的培训形式。德国学者格莱纳特教授根据德国职业教育的办学主体特征，将德国职业教育制度归纳为“双元”，代表学校职业教育和企业职业教育。
二、德国“双元制”职教模式的“双元”特点
（一）“双元制”的双办学主体
在德国“双元制”职教体系中，办学主体主要包含“企业”和“学校”两部分。其中，企业承担了职业教育大部分培训工作，平均每周为“双元制”学员培训3.5天，学校作为企业教育的补充，平均每周为学员培训1.5天。
（二）“双元制”学员的双重身份
在德国，“双元制”学员具有双重身份：企业的员工及学校的学生。学员在学习期间，必须遵守学校和企业的相关规定。
（三）“双元制”的双教育意义
企业和学校作为两个不同性质的办学主体，拥有不同的教育意义。职业学校的教育侧重于理论知识的传授，而企业则侧重于实践操作。
（四）“双元制”的双法律体系
在德国的“双元制”培训中，“双元制”学员在企业内的教育培训的依据是由联邦政府颁发的《德国职业教育法》和《职业培训条例》；而在学校内的教育活动则依据各个联邦州文教部部长联席会议制定的《理论教学大纲》。
（五）“双元制”的双主管单位
在德国，联邦政府授权相关的行业协会来管理企业的双元制培训，所以职业教育以企业实际培训为主，以学校教育为辅。
三、德国“双元制”职业教育模式成功的因素
（一）完善的法律保障
德国十分重视用法律的手段来管理职业教育。《德国职业教育法》和《职业培训条例》授权行业协会对企业的职业教育管理，州文教部通过《理论教学大纲》指导职业学校开展教学。
（二）多元化办学投入
德国的职业教育办学经费根据不同办学主体主要分为企业开支和学校开支两部分。学生在企业的培训费用完全由企业承担，在职业学校的教育经费则主要由联邦、州政府来负担。
（三）强大的师资队伍
德国高品质的职业教育离不开高质量的师资队伍。德国职业教育的教师主要分为两种：职业学校的教师和企业培训的师父。德国对两类教师都建立了严格的资格准入制度。1.职业学校的教师。在德国，职业学校的教师都属于公务员，为终身制，但教师资格的获取非常难。要获取教师资格必须经历三个阶段的学习。第一阶段：接受4－5年的大学正规教育，学习第一专业和第二专业及教育学课程。第二阶段：进行为期一年的相关专业企业实习，然后通过第一次国家考试（教师职位一级考试）。第三阶段：到职业学校进行为期两年的预备实习，见习合格后，参加国家第二次教师职位考试（聘用考试），通过后才能担任教师。2.企业中的培训师父。《德国职业教育法》对企业培训师父也有严格的要求，规定只有在德国的高等学校、公立或国家认可的工程师学校或高级经济专科学校中通过了与受培训者的培训职业相应的专业的结业考试，且有一定年限（5年以上）从事该职业的工作经历的员工，经过“师父”培训后，才能成为师父。
（四）深度的产教融合
作为不同性质的办学主体，企业和学校都进行了深度的合作，在教学内容上各有侧重，构成互补。学生交替在职业学校和企业之间学习，在职业学校接受专业理论和普通文化知识教育，在企业的真实生产环境中接受职业技能和与之相关的专业知识培训，掌握各项操作技能。
（五）互通的教育体系
德国灵活的教育体制为职业教育的发展打开了上升通道，是“双元制”能够成功的有利条件。在完成基础教育的学习后的任一阶段，普通学校的学生可选择转到职业学校学习，职业学校的学生也可在完成文化课考核后升入高等院校。
（六）学习领域课程及行动导向教学改革
德国职业教育的蓬勃发展，在外部得益于国家法律和政策的不断完善，在内则得益于教学模式的持续改进。梳理德国职业教育改革有两大亮点：一是学习领域引导课程改革。德国职业教育摆脱了传统的学科教学体系，采用了具有德国特色的行动领域课程，学校教学大纲的内容均是根据学习领域划分。二是行动导向教学模式改革。目前，德国的行动导向教学模式已经在培养和提高学生的综合职业能力方面起着非常重要的作用。
（七）在校学习和资格考试的分离
德国“双元制”的学生一般要经历两次国家考试。第一次的“中期考试”是在学习了一年或者一年半时进行，主要目的是检验学生在企业的学习情况。第二次是由全国统一命题、同一时间考试，参加对象为学满三年规定期限且中期考试合格的学生。第二次考试的监考和评分以及资格证书的颁发均由德国工商会组织，企业和学校没有执行权，从而确保了考试的公平、公正和含金量。由于行业协会管辖下的企业实行了资格证书准入制，且收入水平与资格证书高低直接相关，所以学生均高度重视复习考试，从而保障了教育培训的质量。
四、德国“双元制”职业教育模式对我国职业教育改革的启示
（一）加强宣传，良性引导正确的职业教育观
我国职业教育在数量上虽然占有半壁江山，但是在意识形态、社会认同感以及国家宣传力度上都明显滞后。一方面，人才结构失衡，中、高级技能人才严重稀缺，低端技能人才找不到好工作，导致对职业教育的不认可。另一方面，我国传统文化“君子不器”的意识对我国现代意义上的职业教育造成了长期的负面影响。因此，扭转长期以来对职业教育的轻视和误解，是我国推进职业教育发展道路的首要事情。
（二）政策支持，提升师资教资队伍质量
高品质的职业教育离不开高质量的师资队伍。要提升职业教育的教师质量，可以考虑从以下几方面入手。1.提高教师职业收入水平，使教师职业成为令人羡慕的职业，将社会中各类优秀人才吸引到教师队伍中来。2.建立严格职业教师准入制度。职业学校招聘教师不仅要求有教师资格证书，而且要有相关专业职业资格证书，以及一定年限在企业从事相关专业工作经验。3.从政策层面，建立企业培训教师制度。将企业中专业素质高、实践经验丰富、教学能力强的工程技术人员、管理人员通过政府相关等级的培训师父认证后，作为职业学校兼职教师或企业顶岗实习学生辅导教师，加强了职教师资力量。
（三）教学改革，学习领域课程提升教学质量
虽然我国人口基数大，且与德国国情不同，但是可以借鉴德国校企合作的方式进行产教融合，将职业学校教学过程与企业生产过程进行深度对接。可以将专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，专业教师与技术人员对接，人才培养目标与行业企业用人标准对接，从而实现校企的产教深度融合。同时，进行职业教育的学习领域课程改革，让所学课程内容具体且贴近实际生产、生活。推广行动导向教学模式，帮助学生通过边做边学，体验、理解和掌握知识技能的一系列方法技巧的应用。
（四）教育互通，打通职业教育上升渠道
第5篇：培训师资格证范文
据2008年中国消费者协会统计，在当年受理的投诉增幅前十位中，教育培训投诉年增长率为63．5％，位居第三位。这些投诉的主要原因不外乎两类：一是承诺无法兑现。宣传时夸大师资和教学成效，连续参加培训缴纳高额学费却没有达到预期效果；二是不履行合同，不按约定或协议开展培训。如不按时开课，耽误考生备考时间；学生要求退款时，培训机构又往往推卸责任，如归结于不可抗拒的因素或强调是学生的过错而拖延甚至拒绝退款等，这是一些培训机构的惯用伎俩。总之，因为一些培训机构不诚信经营，培训行业投诉逐年增多，行业诚信度急剧下降，学生报班时顾虑重重。第四，在职教师参与培训兼职，造成教师人力资源隐性流失。
在培训市场巨大的需求面前，在职教师特别是优秀教师就成为教育机构和家长争相追逐的对象，教师在课外兼职供不应求。与学校内按部就班的工作和僵化的考核制度相比，一些老师或半推半就或主动亲为，都会“理性”地选择在课外兼职。课外兼职的高薪又迫使教师将主要精力放在课外而在课堂教学上“偷空减料”，补“小灶”荒废了本职工作，形成教师人力资源的隐性流失，破坏了学校正常的教学和管理秩序，人为地制造了教育不公，败坏了教育风气，受到社会舆论的广泛诟病。
教育培训市场乱象丛生的原因
第一，培训行业资格准入制度、行业标准缺乏，培训企业良莠不齐。
培训市场虚假繁荣的背后，暴露的是培训法规建设的滞后和由此而来的培训过程监管的缺失。到目前为止，国内还没有一部专门针对培训行业的法律法规，没有制定一个规范的行业标准和被广泛认同的“行规”，培训机构门槛低，如此庞大的培训行业连一个准入制度都没有。任何人都可以开一家咨询公司做培训业务。监管机制不健全，加速其不正当运营。行业自律机制还远未形成。众多培训公司各自为政、自立山头、自生自灭，导致培训无序泛滥，整个市场呈现散、乱、弱的特点。
第二，名义上多头管理，实际上无人负责。
与传统行业都有清晰的主管部门相比，培训市场并没有一个明确的政府管理部门。但这并不意味着培训管理机构的缺失，恰恰相反，培训部门不是少了，而是过多过滥了。目前，对培训机构有管理权的部门众多，政府部门（教育、劳动、民政、工商、农业、卫生、交通、财政、建设等）、行业协会都能对培训机构进行管理。而且不同的培训机构一般都有不同的管理部门。为了能进入职业教育培训市场，几乎所有的行业协会都推出本行业的考证体系，如银行、证券、期货、保险类从业资格、美容师资格考试等等，授权有关机构开展培训。导致对培训授权或审批机构多如牛毛。即使一些做得较规范的地方，也存在多头管理的问题。如教育行政部门负责审批发放《社会力量办学许可证》，但在工商行政部门审批的营业执照中也含有“文化培训”和“教育咨询”的类别。培训市场审批主体过多，监管主体不明，审批标准和管理手段不统一，一旦培训发生纠纷，由谁来处理和监管就不甚明确，在实践中难免出现互相推诿的现象，难以对培训机构实行有效的管理，这实际上纵容了培训机构的违规办学行为。
第三，培训市场竞争激烈，培训机构快速洗牌，学员权益得不到保障。
随着竞争加剧，教育培训市场洗牌加速，培训机构短期投机行为加剧而无暇顾及机构的长远发展，扰乱培训市场秩序。究其原因，一是业内无序甚至恶性竞争。为了吸引学生，一些机构一方面胡乱承诺教学效果，片面夸大教学质量；而在实际操作中，为了降低授课费成本，不惜用普通教师冒充所谓名师，教学质量无法保证。二是成本增大，利润空间缩小。近几年来，由于培训市场竞争激烈，使家长对培训学习硬件、软件特别是师资要求越来越高，这就迫使培训机构选择交通便利的高档写字楼作为教学场所，聘用知名度高的专家教师授课，还要严把教学质量关，在教育服务水平上下足功夫。教育培训进入“三高”时代，即培训机构的宣传费用高、教学硬件要求高、教师课酬和员工工资高。这都需要大量的人力、物力和财力投入。
但高成本、高投入并不意味着高收益。家长一方面眼光越来越挑剔，另一方面由于选择面广而将上课费越压越低，致使培训行业平均利润率由五年前的40％下降到现在的不足20％，教育培训业开始步入“高投入、低回报”的时代。高成本以及快速收回成本并盈利的压力，迫使一些机构在培训过程中往往采用杀鸡取卵的短期投机行为，从而加据了培训市场的混乱。总之，由于没有行业准入规则，致使培训机构鱼龙混杂；由于培训市场缺乏制度保障和明确的监管部门，导致监管的缺失，加速了其不规范的运营和恶性竞争，致使培训市场的畸形繁荣和乱象丛生。
规范教育培训市场的对策
由于对培训市场的管理部门不明确，监管的法律依据又处于缺失状态，培训资格审查、收费标准、办学场所、税费征收等均基本处于缺位状态。同时，还埋下种种安全隐患，如很多培训场地光线弱，消防通道防火设施不能达到要求，学生受骗事件频发，合法权益缺乏应有保障。因此，对培训市场进行规范和整治，迫在眉睫。
第一，落实管理部门，明确监管责任。
为避免各部门之间互相推诿，必须明确政府监管部门。首先，所有培训机构必须到工商部门注册，获得营业执照，落实企业身份；在税务部门登记，保证从事培训的企业和个人依法照章纳税，防止税款流失。培训机构既有了企业身份，一旦发生机构倒闭，法人卷款逃跑，就以商业欺诈罪论处。其次，考虑到教育培训的专业性，培训机构取得合法企业身份后，还必须接受当地教育行政部门的资质审查和监督，取得办学资格证。教育部门按照培训企业“国家标准”和“地方标准”，对培训机构的场地、师资、课程等进行资格审查和年度审查，以审查其是否具备办学资质，合格者颁发办学许可证。同时，教育行政部门负责对培训机构进行培训过程监管。
第二，推行培训机构资质准入制度，规范培训机构的资质。
首先，要加快制定教育培训服务国家标准。再次，各地教育行政部门在国家标准的前提下，结合本地教育与经济发展水平，尽快出台教育培训机构资格标准，包括师资、场地、资金等都必须达到一定要求，以设定培训学校的办学门槛。再次，严格执行教育培训资格准入制度，符合标准的机构才能登记，才允许招生，否则，不予注册，擅自招生的要依法取缔，从根源上保证培训机构的资质，避免鱼龙混杂，使受教育者能享受到“物有所值”的教育服务。
第三，实行培训机构资质年审制度，加强培训过程监管。
为了加强对培训过程的监管，首先，实行培训机构办学资质年审制度。要求教育行政部门每年对辖区内的培训机构进行年审，年审不合格，取消办学许可证。其次，加强过程监管。进一步规范培训中的管理、营销、授课等行为，严厉查处“超范围培训”现象。每学期中，要对培训机构进行1－2次突击检查和评估，发现问题，要求及时整改，整改不到位，勒令停业。再次，设立教育培训服务国家标准化委员会，委员会定期对培训机构进行质量评估和评级，评估结果定期，以确保公众能选到规范的教育培训机构。再次，制定不同级别培训机构分级收费指导性标准，实行“优质优价”，以引导培训机构不断提档升级。再次，政府和行业协会要建立培训信息平台，适时教育培训机构评价等信息，积极探索培训质量考核机制。及时信息预警，以避免一些不良教育培训机构利用公众信息不明进行欺诈。最后，畅通举报和申诉渠道，及时受理家长和学生的投诉，以保护“消费者”的合法权益。
第四，成立培训行业协会，加强行业自律。
由于培训市场过于庞大，管理成本巨大，要彻底根治培训市场乱象，除了加强政府监管外，更多的还要靠加强培训行业自律。首先，要制定培训行业守则。制定行业内部公认且能自觉遵守的行业守则，这是行业自律的前提。其次，成立培训行业协会。行业协会是行业自律的基础。其职能主要是对本行业服务质量、竞争手段、经营作风进行严格监督，维护行业信誉，鼓励公平竞争，打击违法、违规行为，促进培训行业健康良性发展。其次，要建立行业内长效监督机制。当学员权益受损时，有一个行业内部的投诉平台；当一些机构出现不职业的行为，成为行业的害群之马时，行业协会要通过预警等手段将该机构逐出本地乃至整个培训市场；当某一家机构倒闭时，可以在协会内协调资源，让学员顺利转到其他机构继续学习。
第五，推行培训机构保证金制度，维护学员权益。
当下，多数教育培训机构租赁校舍场地经营，一旦机构倒闭，“跑了和尚没了庙”。特别是碰到挪用办学经费、恶意终止办学的培训机构，学员利益受损，往往只有自认“倒霉”。因此，为了保障学员的合法权益，维护正常的培训市场秩序，应借鉴不少行业推行的缴纳进场保证金的做法，在培训机构的市场准入之初就实行培训机构保证金制度，以防患于未然。保证金主要用于民办培训机构终止时退还向学生收取的学费、杂费和其他费用，并要根据培训机构开展的培训业务的收费标准，按比例提高培训机构准入保证金门槛和额度。以保证一旦发生培训质量问题、乃至培训机构关门破产，培训管理机构就要先行赔付给培训者，以维护培训者的权益，降低培训风险，促进培训市场健康良性发展。
第六，推行培训教师资格认证制度，提高培训师资质量。
第6篇：培训师资格证范文
企业内部培训师是指从企业管理、技术和技能骨干中选拔、培养出来的，从事企业内部员工培训工作的人才。通过建立一支业务精、授课能力强，具备良好职业素养的内部培训师队伍，以“内部人培训内部人”的特殊培训方式，可以使企业培训有很强的针对性，能够充分发挥企业内部人才在人力资源开发中的作用，使企业知识和技能得到更加有效地传承。
江苏省电建一公司的员工主要涉及经营管理、施工管理以及土建、火电建设、发变电设备的安装调试等专业，专业覆盖面很大。在工作中，员工的专业技术技能水平决定了工程施工质量、进程和经济效益。员工水平的高低，除了理论知识外，更多地取决于现场经验。这一点是企业外部培训师无法满足的培训需求。为此，自2005年开始，公司展开了内部培训师的培养工作。经过多年的探索与实践，公司在内部培训师的管理体制、激励机制和培养模式等方面取得了较好成效，积累了一定的经验。
制定规划，完善专、兼职培训师队伍建设机制
2005年，公司组织制定了人才队伍建设十年规划，将“加强培训师资队伍建设”作为推动公司人才队伍建设的一个重要抓手。期望通过加大培养力度、拓宽选拔渠道、建立竞争和激励机制等措施，逐步建成一支数量充足、结构合理、素质优良、专兼结合的专家型培训师队伍。计划到2015年，公司所有培训师全部持证上岗，“双师型”专职培训师达到50%；兼职培训师达到公司员工总数的3%。
公司培训中心严格执行专职培训师持证和竞争上岗制度，采取“请进来”的方式，聘请优秀技术、技能专家培养提升专职培训师的操作技能；采取“送出去”的方式，安排专职培训师到生产岗位锻炼，增强现场经验和实践能力。组织开展技能比武、课堂教学竞赛、教案制作比赛等活动，促进培训师业务技能和培训能力的提升。同时，鼓励专职培训师参加技师资格鉴定，选拔技术技能骨干充实专职培训师队伍。
建立兼职培训师选拔、激励机制，每年开展一轮兼职培训师遴选活动，根据人才培养与开发工作需要，由各分公司按规定条件和程序从本单位所属员工中择优选聘，兼职从事公司培训教学、实训指导、培训项目开发、培训资源建设等相关工作。
除此之外，还要健全企业内部培训师资库，每年选拔一定数量的技术技能骨干到培训中心担任培训师，促进核心技能传承。
明确职责，建立企业内部培训师管理体制
在公司的统一领导下，企业内部培训师队伍建设工作实行统筹规划、分级管理、分工协作、共同建设的管理体制。公司人力资源部是归口管理部门，负责制定内部培训师队伍管理制度；组织公司层面培训师的选聘与管理；建立公司层面培训师资库和统一调配等工作。
分公司人力资源部要贯彻落实上级单位培训师队伍建设的有关规定，以及制定本单位培训师队伍建设的具体方法。同时，还要负责本单位培训师的选聘与管理，以及向网省公司推荐优秀培训师人选。
除人力资源部外，各专业职能部门也要积极配合，推荐本专业范围内优秀的培训师人选，协助进行本专业培训师的选拔工作。同时，积极推荐本部门优秀员工担任兼职培训师，并为培训教学工作提供便利条件。
培训中心的主要职责是，编制企业内部培训师的需求计划及任务书，负责培训师授课效果和工作效果的评价。协助做好企业内部培训师的选聘，并主持日常管理工作。同时，负责培训师授课技能的培训工作；组织培训师开展教研活动；维护培训师资库等。
各部门的协助只是外因，最关键因素还在培训师身上。企业内部培训师要认真执行、落实本单位及上级单位下达的培训教学任务，积极探索创新培训方式方法，加强业务学习，不断提高授课技能。同时，还要定期参加培训机构组织的教研活动，提出培训工作改进建议，积极参加培训项目开发、培训教材和培训设施建设工作。
企业内部培训师制度推行之初，公司很多基层单位不够重视，认为生产才是第一位，专业骨干在生产一线发挥的作用更大。甚至，一些专业骨干也认为自己在生产一线更能体现价值，临时担任项目制培训师还能接受，长期离岗到培训中心担任周期制培训师就很难接受了。面对诸多不理解，公司领导强调“人才是第一生产力”，一方面下指标要求基层单位推选优秀人才到培训中心任教，另一方面要求培训中心精心安排并发挥好专、兼职培训师的作用。经过实践，专、兼职培训师在授课技能培训、参与教学研究开发、教材编写、培训设备设施建设、培训教学、竞赛集训、技能鉴定等方面，都取得了优秀的教学成果。他们将自己的知识、技术技能以及工作经验梳理和总结提炼，充分应用于教学工作之中，得到了培训学员和送培单位的普遍好评。
实践表明，“内部人培养内部人”可使教学目标明确、针对性强。优秀专家的技术技能和丰富经验，可使学员的技术技能和现场问题处理能力得到快速提高。同时，在授课过程中，专、兼职培训师通过对专业知识技能的梳理、多年经验的总结，自身也提高了很多，有的写出了高质量论文，有的出版了专业教材，收获颇丰。
加强激励，推进兼职培训师的选聘和使用
对于任何企业来说，拥有一支结构合理、管理到位、技术精湛、经验丰富的员工队伍，哪怕缺少资金和设备，也可以很快发展壮大。由此可见员工培训工作有多么重要。员工培训工作，仅靠专家骨干而不靠培训师可行吗？答案是否定的。各个专业的专家骨干虽然技术精湛、经验丰富，但是他们却没有培训意识，公司也没有要求他们总结自己的知识、专业技术技能和经验，将之传授给其他员工。这一点，是最为致命的缺陷。因此，企业必须建立内部培训师队伍。为此，自2005年开始，公司就着力构建企业内部培训师激励机制。在一系列激励措施的引导下，公司员工踊跃报名，积极参与培训师选聘活动。
不过，只有符合培训师基本条件的优秀员工，才能真正成为企业内部培训师。
企业内部培训师的基本条件是：具有良好的职业道德，热爱培训工作，身体健康；具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验，以及专业的技术技能或者管理特长；具有较好语言表达能力，具备传授知识、经验或者辅导他人操作实践的能力；具有一定的计算机应用能力；具有中级及以上专业技术资格，或者技师及以上职业资格，并具有五年以上工作经验。对于能力和业绩特别突出的员工，可适当放宽选聘标准。
由人力资源部、专业职能部门和培训机构相关人员组成企业内部培训师选聘工作小组， 专职负责选聘工作。选聘工作一般按照个人自愿申报、组织推荐、择优选聘的程序进行。选聘主要对申报人员的授课能力、教学经历、业务水平、工作业绩等方面进行评价，评价方式一般包括材料审查和试讲两个环节。综合评价合格的，可聘为公司企业内部培训师。
企业内部培训师承担公司系统内培训教学任务期间，工资、奖金、津贴及福利待遇按原岗位保持不变，任课期间的交通费和住宿费由培训单位承担。培训师承担培训教学任务，按照培训教学的工作量，由培训单位给予一定数额的津贴。对企业内部培训师进行项目、年度考核，项目考核由培训机构负责，年度考核由单位人力资源部负责。根据考核结果，对业绩特别优秀的内部培训师，由各单位定期进行表彰，并给予一定的物质奖励。
在培训中心任教期间，所在单位要保留培训师原工作岗位。任职期满，对于考核良好及以上的培训师，所在单位要对其工作从优安排，确保不低于原工作岗位待遇。任职期满后的工作安排情况，要报上级单位人力资源部备案。培训师的人才培养工作业绩，将成为遴选公司优秀专家人才的重要依据。同时，公司优秀专家人才，也必须完成一定数量的培训任务。
探索研究，提升企业内部培训师的教学能力
开发企业内部培训师培训方案
一名优秀培训师，需要具备丰富的专业知识、严谨的治学态度和良好的教学技能。可是，大多数来自生产一线的兼职教师，最缺乏的是教学技能。这种情况，亟待解决。
2009年，公司培训中心组织多名专职培训师开展“企业培训师职业能力培训方案”的研究，借鉴国际先进人力资源管理理论，吸取了多种关于能力模型建设、职业能力开发的先进理念，结合公司实际工作需要，对企业内部培训师培训工作进行了创新和改进。遵循“能力必备”原则，公司从工作域及工作要项分析入手，提炼形成了企业培训师职业三个级别行为能力标准，设计了服务于企业培训师职业能力提升的培训单元、培训模块课程库以及培训实施进程表。
企业培训师的职业能力分为：培训职业专业知识和技能、培训师基本知识和技能、培训教学能力、培训综合能力和职业素养五大类。这些能力，界定形成企业培训师职业一、二、三级职业能力标准 ，其中二级职业能力涵盖三级，一级职业能力涵盖二、三级。
三级企业培训师的行为表现是具备成人教育心理基本理论，能在指导下进行培训教学设计，掌握理论、实训课程教学方法和PPT课件制作。语言表达能力较强，能够独立完成企业培训的授课工作任务，培训效果较好。
二级企业培训师的行为表现是熟悉成人教育规律和方法，掌握成人学习心理特点，具备现代企业培训理念。能独立进行培训教学设计，掌握理论、实训课程教学方法和技巧。了解多媒体课件、网络课件的设计制作方法，能编写多媒体课件、网络课件脚本。语言表达能力强，培训质量高、效果好。同时，能参与培训项目开发、评估及质量管理。
一级企业培训师的行为表现是培训教学能力强，具备独特的培训教学方法和风格。能够独立完成企业培训教学实施中的工作、培训项目设计开发，能组织大型综合演练方案设计和实施。同进，还能够组织开展培训项目评估及课题研究工作。
基于上述界定，公司将培训师五大类中的11个小类和39个能力项进行了职业能力分解，编制成培训单元组成表，并编写培训科目指导书。同时，依据“企业培训师职业能力培训方案”开发相应的培训教材和考核题库。这些，为企业内部培训师的培养、考核奠定了扎实的基础。
开展企业培训师培训、考核及认证工作
公司制定了培训师任职资格标准和相应的考核认证标准，采用培训、考核及综合评估的方法，主要包括教学设计、教案编写、课件制作、说课或讲课、培训项目开发、培训评估方案设计、专题或论文答辩等。这其中，重点是培训教学的效果和质量。最后，通过培训、考核、评估认证，由公司人力资源部统一颁发相应级别的培训师资格证书。
第7篇：培训师资格证范文
一、企业进行工商管理培训的意义
企业所谓的工商管理培训具体是指通过加强诸如金融、经济法，以及国际商务等方面知识的学习，提高工商管理人才在管理方面的应用能力。要想保证企业的市场竞争力，提高企业管理水平是必由之路。而企业管理水平的方面的竞争力则是由管理人才决定的。因此，现代企业提高自身的管理水平，主要就在于通过加强培训，使得管理人员的管理能力提高。工商管理培训在当前企业的发展中有着重要的意义。
首先，企业加强工商管理培训，能够有效提高企业的干部素质与管理水平。相关调查显示，我国多数企业的管理人员素质不高，整体学历水平处于偏低状态，甚至有一些人根本不是科班出身，对于专业管理能力的具备更是无从谈起。企业通过采取工商管理培训活动，不仅能够使得企业工商管理人员在工商管理知识方面的欠缺得到弥补，而且还可以使得管理人员的管理能力得到切实提高。
其次，企业进行工商管理培训适应了时代的发展形势。自我国进入世界贸易组织，我国企业的生存与发展都已经处在了世界经济中，市场竞争日益激烈，企业面临的发展形势日益严峻。面对这样的市场形势，加强企业工商管理培训，提高管理人才综合素质，已经成为企业适应新形势变化、紧跟时代步伐的关键举措。
最后，企业进行工商管理培训是社会主义市场经济转变的手段之一，企业工商管理培训是企业实现机制转变的重要方式，通过有效的管理培训，企业干部能够更好的驾驭企业的发理人员素质的培养，建设企业管理队伍。而建设企业管理队伍，提高管理人员素质最有效的方法莫过于加强培训。企业工商管理培训活动不仅能够切实提高管理人员的素质，而且能够通过提高管理人员的管理水平提高企业的整体管理水平，促进企业的可持续发展。因此，现代企业要想在激烈的市场竞争中获取优势地位，就必须要加强工商管理培训，进而提高企业管理水平。
一、企业进行工商管理培训的意义
企业所谓的工商管理培训具体是指通过加强诸如金融、经济法，以及国际商务等方面知识的学习，提高工商管理人才在管理方面的应用能力。要想保证企业的市场竞争力，提高企业管理水平是必由之路。而企业管理水平的方面的竞争力则是由管理人才决定的。因此，现代企业提高自身的管理水平，主要就在于通过加强培训，使得管理人员的管理能力提高。工商管理培训在当前企业的发展中有着重要的意义。
首先，企业加强工商管理培训，能够有效提高企业的干部素质与管理水平。相关调查显示，我国多数企业的管理人员素质不高，整体学历水平处于偏低状态，甚至有一些人根本不是科班出身，对于专业管理能力的具备更是无从谈起。企业通过采取工商管理培训活动，不仅能够使得企业工商管理人员在工商管理知识方面的欠缺得到弥补，而且还可以使得管理人员的管理能力得到切实提高。
其次，企业进行工商管理培训适应了时代的发展形势。自我国进入世界贸易组织，我国企业的生存与发展都已经处在了世界经济中，市场竞争日益激烈，企业面临的发展形势日益严峻。面对这样的市场形势，加强企业工商管理培训，提高管理人才综合素质，已经成为企业适应新形势变化、紧跟时代步伐的关键举措。
最后，企业进行工商管理培训是社会主义市场经济转变的手段之一，企业工商管理培训是企业实现机制转变的重要方式，通过有效的管理培训，企业干部能够更好的驾驭企业的发展，促进企业为社会主义经济发展贡献力量。企业通过工商管理培训，不仅能够提高管理人才的专业技能，而且能够促进管理人员掌握先进的理论知识与实贱方法，进而实现企业管理水平的改善，促进企业与社会、与国际的接轨。
二、企业进行工商管理培训的主要问题
(一)重视力度不够
现代企业的发展必须要坚持对管理人才的培训，但是就目前的管理培训现状而言，企业并没有给予高度的重视，尤其是一些处在发展中的中小型企业，这些企业多片面重视技术学习，盲目重视销售技术的培训，工商管理意识淡薄。许多企业认为工商管理培训纯属多余，没有必要花大量时间在这个上面，他们往往宁愿通过督促的方式来保证员工工作，也不会去挤出时间用于员工管理能力的培训。由此可见，工商管理培训在现代企业中并没有得到充分的重视。
(二培训师资力量不足
在众多的现代企业中，不乏有一些重视企业工商管理培训的，他们往往能够意识到工商管理培训的重要性，以及工商管理培训在企业发展中的作用。这些企业往往每年安排一些领导去参加培训学习。但是我们也必须要认识到当前企业还处在工商管理认知的初级阶段，工商管理师资力量还很薄弱，企业往往并没有成立起高素质的培训师队伍。与此同时，还有一些企业看似在进行工商管理培训活动，事实上只是走形式而已，为了能够尽量节省时间，减少支出，往往聘用一些能力较弱的培训师，很难起到高质量的培训效果。
(三)管理结构单一,考核形式简单
当前，许多企业的培训方式仍然局限在传统的培训上，企业安排管理人员参加培训的初衷是好的，但是参加培训的人往往意识不到这一点，通常怀着完成任务的心态去参加。事实上，培训师与被培训人员之间是不沟通的，甚至是对牛弹琴的关系。与此同时，在进行培训结果的考核方面，传统的考核方式过于单一，培训机构通常为了能够保证被培训人员顺利通过考核，往往只是简单的笔试，而且试题简单，被考核人员相互抄袭。考核不严也是造成企业管理水平低的重要原因之一，干部参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。
三、企业工商管理培训问题的解决措施
(一)加强对企业工商管理培训的重视力度
工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。
(二建设培训师资队伍
加强企业工商管理培训的质量在很大程度上是依赖于师资的高水平的。要想提高企业工商管理培训师资队伍的建设，主要从以下几个方面着手:第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实贱，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研宄成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实贱中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。加强培训方式与内容的改革
现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，参加完培训往往不能够把切实学到的东西应用到企业管理中。
三、企业工商管理培训问题的解决措施
(一)加强对企业工商管理培训的重视力度
工商企业管理培训是企业提高整体管理水平、增强企业市场竞争力的关键性措施。要想加强企业工商管理培训的重视力度，就必须要做到以下几点：首先，企业的领导与员工要将对工商企业管理培训的态度端正，树立起参加培训的正确认识，要保证员工与领导从内心深入愿意参加培训，从根本上做到对培训意识的强化。对于企业工商管理培训首先要从领导干部做起，只有端正了领导层对于管理培训的态度，才能够在整个企业进行培训工作。领导在员工心中的宣传作用与鼓励作用还是非常有效的。不论是现代企业的领导，还是企业的普通员工，都要转变“培训走形式”的错误观念，要把企业的工商管理培训作为一次投资活动，强化企业所有人的培训意识，增强其培训的责任感与紧迫感，要让所有人明白只有加强工商管理培训，才能够将人的潜能充分的挖掘出来，进而实现企业管理水平的提高。总而言之，企业要能够站在人力资源开发的角度进行企业员工培训的管理，提高企业的整体管理水平。
(二建设培训师资队伍
加强企业工商管理培训的质量在很大程度上是依赖于师资的高水平的。要想提高企业工商管理培训师资队伍的建设，主要从以下几个方面着手:第一，要加强工商管理师资认证体系的建立，对于那些想要申请工商管理教师资格证的人，必须要经过严格的认证过程，要能够从管理理论、实贱，以及思想政治等方面综合考虑。第二，如果是一些已经具有资格证的培训教师，要定期进行再次培训，要让他们了解最新的研宄成果，不断吸取新的知识理论，并且要将新的知识理论运用到工作实贱中，进而创新出企业工商管理培训的新方法。第三，要加强企业培训师来源渠道的拓展，要广泛吸收各地的先进人才。第四，要鼓励企业培训师参与具有国际级别的工商管理交流会，通过参加交流会来增长见识，取长补短。总而言之，建设一支高素质、高水平的师资队伍，除了以上四点之外，还需要鼓励讲师开展课题研讨活动，强化培训师的责任意识和工作积极性，进而为企业进行工商管理培训提供保障。
㈢加强培训方式与内容的改革
现代企业的工商管理培训是一项层次高、内容复杂的工作，而且任务重，培训难度大。因此说加强企业工商管理培训内容与方式的改革是非常有必要的。现代企业的工商管理培训方式要朝着多元化、现代化的方向转变。在信息技术飞速发展的同时，人们在信息获取方面的方式也越来越多，企业的工商管理培训也应该积极应用现代化的科技手段，将培训工作发展为现代化、科技化的培训方式。与此同时，企业工商管理培训的教学形式可以多样化，诸如案例教学法、讨论教学法，以及讲座式教学法等。企业通过进行行之有效的工商企业管理培训活动，
能够使得企业领导的工商管理理论得到有效的弥补，同时将学到的理论知识积极地应用到工作实贱中去。因此说理论培训与实贱培训的结合是非常重要的，除了要保证培训方式的灵活多样以外，还需要有针对性的选择培训内容。随着知识经济的到来与发展，企业工商管理人才对于培训的个性化要求也越来越多，有的管理人员偏重于强调理论的思辨能力，有的管理人员偏重于管理技能，参加培训的工商管理人员需求各异，因此，在培训的过程中还需要有针对性，能够根据时代的发展不断更新内容，使得培训内容更加时代化、专业化。
(四)加强对参与培训的工商管理人员的考核
随着企业的发展壮大，企业通常都会给一些员工或者领导提供外出学习的机会，而这些被派出去学习的员工往往只是抱着学习的目标，却没有完成学习任务。很多人没有强烈的学习意识，只是当做出差旅游，因此加强对参加培训人员的考核也是非常重要的。考核内容不仅要包括理论考核，还要加入一定的实贱考核，从员工的学习心态出发，从不同角度加强考核，明确学员的学习目标。对员工的考核也要有一定的启发性和针对性，使得员工积极准备考核，端正培训态度，进而实现企业提供培训机会的真正目的，使得参加培训人员的学习效果更好，更有效的为企业服务，实现企业的可持续发展。
第8篇：培训师资格证范文
关键词 非英语专业 英语口语 哑巴英语 素质教育
一、我国进行了多年的大学英语教学，一个现实性的问题始终摆在我们面前：非英语专业的大学生英语口语普遍较差
究其原因笔者总结出了以下两点：
（一）口语基础没打好
很多同学和家长都以为：只要考试考得好，口语有什么关系呢，反正也不考口语！而有些中小学老师本身的口语都成问题，上课几乎全中文教学，更不要说培养学生的口头能力了。大家都把英语口语当做了英语专业学生或者要参加出国留学考试的事情。这种心态导致了从中小学学英语初期的口语基础就没有打好，到了大学英语口语更是“定型”了，张口就是怪调子英语或者 “Chinglish”。我们喊了多年的口号“学会用英语思维”但是鲜少有人想过，连用口头的方式都表达不出来，又怎么在心里进行英语思维呢？从小到大只追求笔头试卷得分，语法单词都是死记硬背。大多数学生对于英语都没有一个整体的认识，更不用说用英语思维。一边要求英语思维，一边不重视口语，弄得学生叫苦连连。
（二）没有掌握口语学习的正确方法
另外有一部分家长和学生意识到了口语的重要性，想对这个方面进行加强，可是又往往进入了一个误区：要学口语，必找外教。
大多数家长对于外教有种迷信，认为只要是外教上课，孩子的英语一定能学得很好。但是就目前市场上外教的情况来看，存在以下几个问题：1.外教资格问题。学生到口语学校去学习，是应该在具有教学资格的老师的指导下进行。而现在外教虽然多可是质量参差不齐，很多外教都是做口语陪练，他们对于如何进行教学可以说是一窍不通。国际社会最普遍的外教资格证书种类有：Tefl外教资格：Teaching English as a Foreign Language, 是国际认可的通用英语教师资格证书。Tefl证书：证明外教在外语口语和教学方法上经过了一定的培训,掌握了一定的技巧。Tesol外教资格，Teaching English to Speakers of Other Languages 即“对外英语教学”。Tesol证书：由美国TESOL教育学会颁发，被Tesol国际组织认可，此外在英国、澳洲等英语国家，大部分学校和语言培训机构也认可Tesol证书。Tesl外教资格，Teaching English as a Second Language，是专门为教授英语为非母语的英语老师特别设计的培训课程。全球范围内被广泛认可。目前在国内基本上tesol、tefl和tesl外教证书都已经被混用，三者没有被严格的区别，都被作为外教资格证来看待。目前国内高校和稍微专业一点的英语培训中心招聘外教都会要求三个证书之一。
由于具有正式教育资格的外教价格高数量少等因素，一般高校只会为英语专业的学生聘请外教，而忽略了非英语专业学生的口语问题。以至于大部分非英语专业学生的口语都处于“哑巴”状态或者怪口音状态。
二、开设口语课的必要性
（一）练好口语，学生对于学习兴趣才会提高
我国学生在学习英语的时候长期只注重单词的背诵，语法的学习，可是结果是导致大多数人眼中英语学习是一种“苦差事”。 在对非英语专业学生的教学中，我们不难发现：成绩好的同学往往英语读的很好或者他们认为自己读的很好。口语好成为了他们在同龄同学面前值得炫耀的闪光点。而那些成绩差的大学生我们甚至会惊奇的发现由于不会读单词和音标，他们背单词的方法竟然还是一个字母一个字母的叠加而成单词再加汉语意思的机械记忆！基本的字母和字母组合发音规则都不懂。用这种死记硬背的方法，单词记得是又慢，忘得又快。
（二）英语中口语和听力的学习过程是相辅相成的
听力一直都是英语学生的难点之最，究其终极原因就是没有和口语结合在一起学习。俗话说“十聋九哑”，不去学习语音知识而片面的追求听力的高分是十分不切实际的。也有人说要通过看国外电影学外语歌曲之类的方法来提高听力。但是大家往往忽略了口语上的模仿，不懂得会说了自然可以听得懂的道理。单单的去看电影不是练听力，只是一种消遣形式罢了。
（三）非英语专业的学生学好了英语口即使是有偏科倾向，如果他在英语口语或者写作或者翻译方面有一技之长，将来即使是没有从事自己的学科专业，他也会被社会广泛需要的。好的口语，对于广大毕业生提供了更广阔的就业渠道，比如从事翻译、导游、英语培训师、幼儿园老师、对外贸易行业等。
综上所述，笔者认为，在高校开设非英语专业英语口语课，至少每周一次课，是十分必要的。这不仅是素质教育的要求，也是十分符合现在的应试教育的基本要求的。开设专门的口语课，与听力课分开，单独独立出来，是提高当代大学生普遍英语素质迫切的要求。
参考文献：
[1]朱纯.外语学习心理学[M].上海:上海外语教育出版社,2000.
第9篇：培训师资格证范文
（一）先进的教育理念
德国的双元制职业教育世界闻名。“双元制”模式是一种既在学校学习专业理论和文化知识，又在企业接受职业技能培训的教育形式。它将理论知识的学习与实践技能的培养紧密结合，强调基本技能和实践能力同步培养；它将企业与学校紧密结合，旨在培养学生将来在职涯发展中所需的适应能力和竞争能力，双元制是一种以实用为本位的模式。英国BTEC（Business&TechnologyEducationCounci：商业与技术教育委员会）模式的理念是以学生为中心。各教育机构和教师均在以学生为中心这一理念下开发课程，设计教学内容及进行教学活动。BTEC强调学习的主人是学生，学校为学生的学习提供服务，教师为学生的学习进行引导、组织和管理，教学过程注重学生的个性发展，个人潜能开发。BTEC的教学方法、考核方式及学习支持系统的建立等都体现了以学生为中心的思想。美国CBE（CompetenceBasedEducation:以能力为基础的教育或能力本位教育）模式的教育理论是以能力为基础强调能力培养、能力训练的教育教学思想体系，强调学生自我学习和自我评价。教学过程中，教师负责按照职业能力分析表所列的各项专业能力开发学习任务，建立学习资源库，设立评估体系；学生按照学习指南，根据自己的实际情况，制定计划进行自主学习，学生完成任务后先进行自我评价，达到要求时再由教师进行考核评定。在整个学习过程中，学生占主导地位，学习结果是学生具备了从事某一职业所必须的实际能力。
（二）“教、学、做”一体化的教学方法
国外高职教育除了开设综合课程，还开设技术性课程，而且技术性课程比重在不断加大。在德国的“双元制”教学体系中，实践课与理论课的比例为1:1；英国为学生安排为期一年的实践课程，让学生到不同的岗位上工作；美国更是从职业需要出发安排课程内容，基础课与技术课之比是38:62。课程的设置要求采用“教、学、做”一体化的教学方法，实现理论与实践一体化，教学内容与工作任务一体化，教学情境与工作环境一体化。在实施“教学做”一体化的教学过程中，国外高职教育不仅充分利用校内的实训设备，还充分利用“工学结合、校企合作”这一载体，把课堂移到工厂，把工厂搬进学校，实现校企合作新模式。
（三）校企间长效的、双赢的合作机制
高等职业教育的根本目的是为企业培养受欢迎的技能人才,提高劳动者适应社会需求的能力。企业通过支持和参与高职院校的教学活动，将企业对人才需求的能力和素质要求融合在教学方案中。这样，企业可以源源不断地从高职院校中录用到优秀人才；高职院校将一些知名企业引进校园，培养学生的职业素质、职业道德，帮学生树立“企业人”的理念，为学生毕业后顺利就业提前铺路。在英国，高职教育发展的显著特点之一，就是教育机构和产业界的伙伴关系密切。产业界是职业院校的先导，积极参与职业教育活动，为教师提供实践平台，对学生进行职业培训；高职院校非常注重与企业的紧密合作，为企业提供支持和新技术的项目培训，形成产学研合作发展的良好局面。在德国，企业把职业教育视为“企业行为”，企业为学生实践设置相应的岗位，为学生实践提供规范的实训基地；不仅有完善的培训计划，还有充足的培训经费；不仅有优秀的培训师和技工指导，还有相应的进修措施，这些使德国的“双元制”模式更为完善，使高职教育体系更有效、更顺利地开展。在美国，高职院校从专业设置到课程设置，从教学到实习，一切以企业的需求为中心，致力于为企业培养合格实用的专门人才；企业更是参与教学其中，为学生提供场所、设备和资金，密切关注学生的各项情况。校企合作出现了“半天交替制”模式，即学生在学校接受半天理论知识学习，下午或晚上进入企业进行实践性的兼职工作。总之，国外高职院校在培养学生的过程中，始终结合学校和学生的实际情况及企业的需求，不断地调整校企合作方式，寻找合适的“契合点”，开展长效的、双赢的合作。
（四）高素质双师型的师资队伍
高技能人才的培养需要高素质双师制的师资。高职院校任职的教师不仅要有扎实的理论知识，更要有丰富的实践经验，既是传道授业解惑者，又是能工巧匠。国外高职院校对教师的资格要求高，管理考核严格。美国的职教者实行资格证书制，即必须获得州教育主管部门颁发的许可证才能任教。执教的教师必须是大学本科或硕士研究生，既要求专业知识过硬，又要求有教育学学习经历，岗前通过教育学院和实践环节的专业培训。获取任教资格后，每两年半，参加一次教师资格考核，不胜任教学工作的教师即被淘汰。德国“双元制”拥有两类教师，一类是在高职院校讲授文化课和专业理论知识的教师，一类是在企业带领学生实践，进行技能指导和培训的实训教师。承担校内专业课授课任务的教师必须完成专业课、教育学和一门选修课的学习，承担企业实践指导和培训的教师，是企业员工或由企业聘请，有四年专业学习及两年师范学习的经历，经过教学实习并通过考试后录用的。英国高职院校的教师必须接受正规的职前教师教育。专职教师要持有大学教育证书，兼职教师要获得城市行业协会的教师证书，与教师证相关的课程需以继续教育培训组织所制定的标准为基础。在高职院校执教的教师既要拥有教师资格证，又要拥有专业工程师证，以此达到学术性、教育性及技术性的统一。
二、国外高职教育模式的启示
（一）转变教育理念，树立高职人才培养
“重能力”的新理念国内高职教育在人们心中与普通高等教育有着严重的等级之分。高职教育一直定位在专科，而当今社会的文化价值取向是“重学历，轻能力”，要发展高职教育，必须认清高职教育是国家教育的重要组成部分，是以市场为导向，以培养满足社会经济发展需求的应用型人才为目标。我国传统的观念是重视脑力劳动，轻视体力劳动，正是这种观念，使劳动收入有所差距，使高职教育失去吸引力。企业用人应看技能，劳薪计算应依工作能力和完成的工作量而定，“能力社会”取代“学历社会”的理念是高职教育发展至关重要的一环。
（二）深化高职教育教学改革
德国“双元制”、美国CBE、英国BITC都是以学生为中心，以能力培养为目标的教育模式。我国高职教育也应遵循高等职业教育的特点和规律，研究一套适合我国学生、符合我国国情、以能力培养为核心的“一体化、多层次、开放式”的教育模式。采用“教学做”一体化的教学方法，实施以“任务为驱动，项目为导向”的多层次教学体系，创建开放式教学环境，制定形成性考核与终结性考核相结合的考核评价体系。开展“教学做”一体化教学，需调整专业人才培养方案，开发一体化教材，建设一体化课程网络自主学习环境。“多层次”教学体系的构建要求在教学活动中，以工作过程为主线，以项目为载体，把理论知识的学习设为工作活动中要做的项目。创建网络自主学习平台和开放的实训基地是使学生的学习不受时空限制，“课上课下”、“校内校外“”工学结合”的人性化教学。考核评价体系注重形成性评价，将学习目标分解为多个项目，进行全程分段考查，学期末或学年末的考核只在成绩评定中占一定比例。
（三）重视校企合作，加大企业参与教育
目前，我国高职教育还滞后于社会需求，接受高职教育的学生感到学无致用，企业用人时感到人才难得。为了实现高职教育“就业为导向，培养应用型技能型人才”的目标，企业应更多地参与教育其中。企业人士可担任高职院校的顾问，参与课程的更新和设计，制定教学内容的实施方案，评价教学活动等；企业随时向学校提供信息，让学生接触最新技术、最新设备及材料，将岗位需求和专业人才需求转达给学校，作为高职院校专业设置，人才培养方案制定及教学效果评价的参考。
（四）推行和加强双师型师资队伍的建设
