高校就业精选(九篇)

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第1篇：高校就业范文

有些高职院校充分认识到了就业指导的重要性，也采取了多样化的措施来提升就业指导的质量。但是在具体的实施过程中，因为贪多求全，没有考虑学生实际与社会行业实际而缺乏针对性，因此也不能获得较高的就业指导质量。例如有的高职院校，从频繁举行就业指导动员大会、进行就业指导老师的分配、再到就业心理的调适等都做了很多工作，设立了各种企事业联谊组织、团体、办公室等对就业工作进行补充辅助。但是虽然名目繁多，却没有深入具体到每个学生的实际情况，“一把抓”的现象突出，不能给予建设性的指导。比如划分学生就业类型，对理论性学生应该以引导研发为主但要兼顾动手，动手能力强的学生则引导其从基层做起，夯实理论基础，赢得职业的厚积薄发。高职院校虽然近年来已经因其适应就业的优势赢得了社会的认可，这也促使高职院校如雨后春笋般兴起，加剧了竞争程度。又因为就业指导作为高等院校的一个重要的培养环节，因此在没有取得切实成果之后，很多高职高专院校将其作为一种“一时兴起”且不得已而为之的“工作”，在毕业季到来之前或者是招生季来临之时，做没有连贯性的、缺乏耐心的“表演式”活动。因为缺乏连贯，让师生都陷入了“三分钟热度”的怪圈，想到之时为就业做一点准备，时日一久又放诸脑后。

二、高校指导缺乏有效性的原因

1.学校缺乏责任心。从观念上没有意识到就业率给高校带来的好处，高职院校更多的是将就业率与招生相联系。受就业形势严峻的影响，以及就业率给高校招生带来的影响，因此很多高校将招生作为一种招生的手段，通过举办就业指导活动来展现自身负责任的形象以及展现入学毕业后所具有的广阔的发展前景。而对于这种联系，完全可以通过对毕业生就业率造假来完成，因此，很多高职院校对此并没有真正下功夫来做。2.社会支持找不到衔接点。虽然近年来一些企业已经认识到了从学校开始培养自身需要的员工的重要性，但是在具体实践中，除去重点院校的重点专业以及专门的职业性院校能够做到有效的校企衔接，大部分社会支持力量不能与高校建立有效的对接模式，究其原因是没有成熟的经验进行借鉴，另一方面也与高校与企业意识有所偏差有关系，总而言之社会与学校缺乏紧密连接。3.学生缺乏对学校的足够信任。虽然很多高职高专院校的学生是冲着学校宣传的高就业率、好就业前景来的，但是在真正融入到校园环境并且对行业形势有了一定的了解之后，大部分学生会产生失望，以为学校的就业指导很少能够切实得帮助到自己。这就产生了一方面寄托于学校的就业指导帮助，另一方面又对学校的帮助缺乏足够的信任的矛盾。这种矛盾也使得学生在接受学校的就业指导之时不够积极主动，因而也就不能真正发挥出就业指导的效力。

三、提升高校就业指导有效性的对策

第2篇：高校就业范文

关键词：经济新常态；结构调整；就业管理

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2017年1月5日

十报告中提出：“要推动实现更高质量的就业”。近年来，无就业增长的问题日益凸显，而在新常态背景下，政府在很大程度上不会通过强刺激政策直接拉动经济增长从而带动有效就业的增加。这就要求必须尽快调整和创新就业政策，以保证高质量的就业。

一、我国就业形势在经济新常态背景下日益严峻

随着改革开放的日趋深入，经过多年高速增长，我国经济虽然取得了巨大的成绩，但也凸显了很多结构性问题，传统经济发展方式过度依赖于廉价劳动力，加之能源消耗大，已难以适应未来市场经济发展要求，我国经济已经进入了新常态时期。在如此背景下，随着适龄人力资源供应的日趋紧张及生产成本的提升，我国经济产业优势逐步削弱，经济成本日趋增大。国民经济发展压力日趋增大，直接影响了广大企业对于人力资源的吸纳力，导致有效就业岗位逐年递减，而逐年递增的劳动力面临着严峻的“就业难”问题。与此同时，经济新常态背景下所引发的经济结构调整，将使得部分劳动力进一步面临着失业等问题，政府关于就业安置、社会保障的毫将持续增大。

应注意的问题是，经济新常态将引发未来一段时间内我国人力资源的结构性短缺新常态。近些年，人力资源市场供求关系日趋调整，不仅人力资源年龄人口所占比重，而且劳动人口总量都趋于降低。这种经济、人口新常态的双重作用，导致国家经济增速越来越小，可吸纳人力资源岗位逐年递减，就业难的情况日趋复杂，解决难度越来越大，同时人力资源总量不断降低，老龄化趋势日趋显著。

二、我国就业管理在新形势下出现的问题

（一）人力资源供应与需求失衡。上文已提到，经济增速、人力资源增速越来越小，导致就业瓶颈期拉长，就业困难将成为一种态势。而人口的优势，使我国人力资源的总体规模依然乐观。以国家统计局调查数据显示，2014年首季，农村外来务工人数高达16，933万人次，到了第2季超过17，418万人次，第3季度较上一季增长放缓，为17，561万人次。尤其在近几年，随着城镇化步伐的加快，人力资源供求失衡问题越来越严重。2013年城镇化率达到了53.73%，较2012年增长了1.06个百分点。若根据年增1%预测，2020年国家城镇化率将达到预期所制定的目标60%。这样的规模、增速代表我国城镇人口年均增长1，348万人次，其中农村剩余劳动力占据着最大的比重。此外，近些年来，我国高校毕业生数量也随之逐年递增。据调查，2012年全国高校毕业生总数为680万人次，2013年攀升至699万人次，2014年再创新高，超过了727万人次。除此以外，应届生、未就业毕业生成为面临就业困境中的主要人群。由于社会需求的限制，年均就业岗位增加量逐年递减，致使低层次人力资源总量不断增长，在未来较长时间内，我国人力资源总体仍呈“供大于求”、“结构性短缺”的基本发展态势。

（二）人力资源质量亟待提高。随着经济全球化发展，人力资源素质高低已经成为衡量国家竞争力的主要标准之一。在经济、人口新常态这一形势下，我国产业结构优化、升级，经济增长动力的转缓，都对人力资源的质量提出了更多、更高的要求。为了提高人力资源的综合素质，必须推进职业教育，但就我国人力资源而言，职教普及度仍亟待提高。结合有关法律法规的要求，可就业者最小年龄16周岁，这表明很多人才结束了义务教育，就面临着择业。由于缺乏系统化的职业教育，导致多数劳动力缺乏最基础的职业技能与素质，大量的低层次劳动人员只能就业于底层市场。正如美国著名经济学家亨廷顿所提出的：“对于当前很多国家而言，虽然高等教育取得了较为全面的发展，但技术应用型人才数量并不能满足国家的发展要求，并出现了一种普遍而荒谬的情况：在一国技术熟练的劳动力缺乏，而接受过高等教育的人力资源却过剩”。与高等教育相比，我国职业教育的严重滞后引发了一系列问题，即大量的人力资源未接受过专业、系统的职业培训，导致产业转型期，高素质专业技术人才、熟练劳动力的缺乏，致使我国这样一个制造业大国却很难跻身于全球制造业强国、创新型国家之列。在经济、人口新常态背景下，经济产业结构的调整势必会进一步淘汰大批低端产业，而产业结构的升级下高端产业对于高素质、高技能型人才的需求却不断增加，我国人力资源多数缺乏足够的专业技能，无法很好地应对新形势下的各类新行业、新型就业岗位，更难以满足国家经济结构调整、产业结构升级的要求。

（三）产业结构调整难度增大。对于发达国家而言，其社会经济主要产生的就业压力，源自于以下三个方面：一是由于大经济的波动，不可避免所带来的周期性失业；二是产业结构调整所引发的人力资源素质与岗位需求不平衡，继而引发的结构性失业问题；三是人力资源就业所需时间过长，产生的摩擦性失业问题。产业结构的调整势必导致人力资源的结构性失业，而部分会被挤出、淘汰，面临着半失业、难就业问题。当前，我国产业中低层次服务业占据着较大的比重，因此未来需要集中精力发展生产型、商贸、生活服务业，以增强产业的持续吸纳劳动力就业的能力。当然，这对于劳动力素质、技能的要求较高。在这一形势下，农村劳动力朝着二三线产业转移就业的难度可能会持续增大。此外，鉴于市场中仍存在着一系列不平等就业制度及现象，导致扩大就业的难度进一步增大。

三、解决对策

为促进就业管理的创新，必须关注我国经济新常态背景下人力资源市场所出现的新问题、新变化、新情况，将改革发展同科技创新、扩大就业牢牢结合起来，不断提高人力资源质量，打造创业、就业、创新发展三位一体化战略布局，以创新带动就业，以增强就业优势，走出就业难瓶颈期，促进我国经济的持续、高速发展，全面实现提质增效。

（一）培育适应经济新常态的新型就业需求。一方面应结合当前、未来市场就业增长需求情况，寻求新途径，以全面发挥科技人力资源红利，制定便于就业和促进产业结构调整的技术性路线。科技型服务业有助于扩大内需和就业、培育新兴产业、促进产业结构调整，因此国家应对该行业加大投资力度，并在各大城市开展创新发展试点，将促发展、调结构、扩就业三者相结合，通过产业的优化升级，拉动高质量岗位的发展，促进产业就业结构的互动优化升级，支持科技型服务业的健康、持续发展；另一方面应提倡研发服务外包等新服务业态的发展，借助于现代化信息技术，加快传统服务行业的改造，全面提高服务的现代化水平。

（二）创新就业与教育管理w制。应进一步深化就业、教育管理体制的改革，促进人力资源资本的增加，全面释放科技型人力资源“红利”。一方面应加快完善基于市场导向的就业制度，逐步形成便于人力资源要素自由流动、平等交换的体系，以提高生产效率与人力资源配置效率；另一方面应进一步推动教育体制的优化改革，加快劳动力知识结构、能力结构的调整，以便更好地适应经济新常态下的就业需求。除了进一步加快推进继续教育以外，还应倡导终身学习理念，提高劳动力综合素质，促进产业结构转型、升级。此外，应建立健全人才发展机制，寻求全面发挥人力资源价值的科学途径，突破阻碍人力资本优化配置、提升生产效率的体制、机制，从全球化视角出发，在扩大规模的同时提高劳动力存量开发水平，为经济、人口新常态下我国经济的持续、健康、稳定增长提供优势。

（三）拓展扩大就业新思路、新方法。一方面应全面促进产、学、研、用的深层次融合，着重开发小微企业、现代化农业的人力资源吸纳型技术，进一步挖掘就业潜力；另一方面营造良好的就业环境，出台相应的激励政策，促进经济社会逐步由消费型朝着创新型方向转变，全面促进“大众创新、万众创业”，探索一条有中国特色的劳动力禀赋及社会发展道路；此外，充分利用科技型、创新型、科技服务型中小企业在扩大就业方面的作用，构建人才培养、持续技术创新的互动机制。

（四）鼓励创业。当前，我国人口已经超过了13亿，其中9亿为劳动力，大大小小的企业、个体商户约7，000万，因此劳动力中所蕴藏的创业动能极大。“大众创新、万众创业”是国家的战略方针，也是经济发展的新引擎、扩大就业的新途径。因此，政府应出台一系列优惠政策鼓励创业，从市场准入、税费优惠、贷款贴息、保险补贴、就业服务等多个方面出发，给予相应的扶持，营造一个万众创业的氛围，实现创业带动就业的目的。

主要参考文献：

[1]孙长彦，王敏.河南省独立学院毕业生就业公平问题探析[J].河南教育，2015.6.

第3篇：高校就业范文

为深入贯彻落实党的十七大关于积极做好高校毕业生就业工作的精神，认真实施《就业促进法》，切实做好2008年全国普通高校毕业生就业工作，现将有关事项通知如下：

一、充分认识新形势下做好高校毕业生就业工作的重要性，实施更加积极的促进高校毕业生就业政策

2008年全国普通高校毕业生将达到559万人，就业工作任务更为艰巨。就业是民生之本，做好高校毕业生就业工作，是“加快推进以改善民生为重点的社会建设”的具体体现，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是建设人力资源强国和建设创新型国家的必然要求。各地和高校要按照党的十七大的要求，抓住《就业促进法》施行的有利时机，切实做好2008年高校毕业生就业工作。要把高校毕业生就业纳入就业工作总体部署，明确工作目标，落实工作责任；要实施更加积极的促进高校毕业生就业政策，将现行的高校毕业生就业政策按照法律规定作相应的延续、扩展、调整和完善；要创造性地开展工作，采取切实措施，进一步扩大就业规模，改善就业结构。

二、进一步加强对高校毕业生的公共就业服务

按照《就业促进法》关于培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场的规定，教育、人事、劳动保障部门所属相关机构要加强合作和信息共享，对高校毕业生免费开展政策咨询、就业指导和就业推荐服务，主动开展公益性、内容丰富、形式多样的就业招聘活动。有关部门和公共就业服务机构举办招聘会，不得以任何方式向高校毕业生收取费用。要严格控制大规模招聘会，加强对招聘活动的安全保卫措施。

按照国家大学生就业供求信息制度和网上联合招聘制度的要求，加快完善全国高校毕业生就业网络联盟。地方和高校要积极参与国家有关部门举办的每季度网上联合招聘活动，以及“国有大中型企业网上双选活动”等分行业、分专业的网上招聘活动。各地要努力完善网络服务平台，整合各类岗位需求信息资源，提高信息质量，定期开展相应的网上求职招聘活动。

三、广泛开展高校毕业生技能培训和就业见习，提升毕业生的实践能力和就业能力

各地教育、劳动保障部门要指导高职院校把职业资格培训工作作为提高大学生就业能力的有效措施，对需要进行职业技能培训的高校毕业生开展相关培训。劳动保障部门应根据高校毕业生需要，组织专场职业技能鉴定，教育部门应积极配合，努力使实施职业资格证书制度的相关专业80％以上的毕业生获得职业资格证书。

各地人事、劳动保障、教育部门要加强对企业的指导、协调和支持，进一步扩大高校毕业生就业见习基地的地域范围和数量，组织更多高校毕业生到企业参加见习；积极协调落实好见习毕业生的基本生活补助，并免费提供必要的人事、劳动保障事务等服务；鼓励企业优先录用见习毕业生，完善高校毕业生就业见习制度。

高校要加强市场需求调研，改革教学内容和人才培养模式，优化学科专业结构。在各省（区、市）的部分高校建立高校毕业生就业统计监测系统，进一步强化就业状况对教学环节的反馈和导向作用。

四、大力推进高校就业指导课程和队伍建设

高校要按照“全程化、全员化、信息化、专业化”的要求，进一步提升就业指导和服务水平。将就业指导课程切实纳入高校教学计划，鼓励和提倡所有高校从2008年起开设就业指导必修课或必选课，并依据各校自身具体情况制订教学计划。各地和高校要定期开展就业指导教师培训，开展高校就业指导人员资格认证工作，努力建设一支相对稳定、高素质、专业化、职业化的就业指导工作队伍。要适应新形势需要，以科学性、系统性、针对性、操作性为原则，加快推进就业指导课程教材建设。

五、实施“高校毕业生创业行动”，促进以创业带动就业

各地和高校要及时总结和推广高校毕业生创业的典型和经验，以多种形式开展创业教育，大力倡导创业精神，培养创业能力。劳动保障部门与高校要加强合作，将高校毕业生创业培训工作纳入创业培训总体规划，开展适合高校毕业生的创业实训，推动高校毕业生创业基地建设。

六、推动引导高校毕业生面向基层就业工作取得新进展

吸纳毕业生充分就业的广阔空间在基层。要进一步完善优惠政策，狠抓政策落实，努力营造“下得去、留得住、用得上”的制度化环境。要继续组织实施好“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”、“农村教师特设岗位计划”等国家和地方项目，及时总结经验，使现有项目可持续发展；要认真研究探索高校毕业生服务农村的新途径，积极促进高校毕业生就业和新农村建设有机结合；鼓励有条件的城市尽快启动高校毕业生服务社区项目，街道、社区聘用劳动保障协理员要积极吸纳高校毕业生，积极促进高校毕业生就业与基层公共就业服务机构建设、城市社区建设的有机结合。要继续支持各类企业尤其是中小企业、民营企业吸纳更多高校毕业生就业，大力扶持毕业生自主创业和灵活就业。要持续开展主题突出、生动有效的宣传教育活动，在全社会推广“行行可建功、处处可立业、劳动最光荣”的新型就业观和成才观。

七、做好对家庭经济困难并就业困难毕业生的就业援助，加强离校后的就业服务

高校要对家庭经济困难并就业困难的毕业生提供“一对一”的就业指导、就业服务和重点推荐，并尽量给予适当求职经济补贴；各级机关考录公务员、事业单位招聘工作人员时，免收困难家庭高校毕业生的报名费和体检费。高校要加强政策宣传，使离校时未就业的每一位毕业生都能全面了解离校后的就业政策和求职渠道。各地人事部门、劳动保障部门应积极为离校后未就业高校毕业生求职开展服务，提供人事、劳动保障事务、就业指导、就业推荐等系列服务，优先安排困难家庭未就业高校毕业生参加就业见习。劳动保障部门要把享受国家助学贷款政策并就业困难、确有就业需求且登记失业的高校毕业生纳入就业困难人员的援助范围，摸清人员底数，建立专门台账，确定专人联系，推荐符合其需求的岗位，落实就业援助的相关政策；要积极组织就业困难的高校毕业生参加职业资格培训、职业技能鉴定和就业见习，按规定落实培训、鉴定补贴和见习基本生活补助。各地要对离校回原籍的零就业家庭未就业毕业生实施重点帮扶，提供有针对性的就业服务和岗位帮助。各地要采取综合措施，力争到2008年底，使半数以上返回原籍登记失业的毕业生能够实现就业。

第4篇：高校就业范文

关键词：直销业；直销企业；优越性；就业

中图分类号：G473.8文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0213-02

1直销的定义与直销业的优越性

1.1直销的定义

根据我国2005年12月1日开始实行的《直销管理条例》，直销是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者推销产品的经销方式。

1.2直销业的优越性

相对于传统的营销方式而言，直销具有以下的优越性。

（1）高效率。

传统的营销方式起点是生产者，终点是消费者，中间环节包括各级批发商、零售商。而直销通过直销员将商品直接销售给消费者，不需要经过中间商和零售商。这种销售模式有效地克服了传统的营销中时间、地点的限制，减少了中间环节，有效地提高了效率。

另外，通过训练有素的直销员面对面地向顾客销售，可以将产品的特点、用法以及其使用心得一并传递给消费者，避免了使用误区并且使产品的使用达到最好的效果。这样可以更好地为产品赢得口碑，有利于产品更快的打入市场。所以相对于传统的营销方式来说，直销是一种高效率的销售方式。

（2）直销可以在更大程度上满足消费者的需求。

直销员可以帮助消费者选购适宜的产品，指导消费者正确使用产品，为消费者提供长期的高质量的售后服务，另外产品的质量可靠、避免或减少了假货，这些都是直销业吸引消费者的优势所在。

1.3直销企业的优越性

由于直销的行业特点，决定了直销企业一般具备三大特点：

（1）雄厚的综合实力。包括强大的经济实力、科技研发能力、计算机信息系统、以及强有力的物流配送机制。

（2）良好的制度与管理。包括长远的战略规划、良好的培训制度等。

（3）良好的商业信誉。重视承诺、保证质量等。

对于要踏入社会选择工作的高校毕业生来说，选择一个好的行业是很关键的一步，直销业和直销企业有以上分析的优越性，这对于高校毕业生来说首先是一个值得放心的行业。

2直销业的发展状况

2.1国外

（1）在经营业绩方面，世界直销协会联盟、美国直销协会通过对各地直销市场的真实调查，统计出15个业绩超过10亿美元的直销市场。该次统计的截止时间为2006年，其中部分数据截止期为2004年。具体数据见下表。

值得关注的是，近十多年来，在世界各地直销业的增长速度都超过了零售业。2002年，美国直销业的总营业额是287亿美元，创造了1300多万个就业机会。美国直销员人数占总人口的4.6%，营业额占美国国民总收入的0.31%。而全球直销年营业额在1026亿美元，有不少于5800万直销员在超过170个国家和地区从事直销业。这些数据足以说明直销业在全球发展的兴盛。

（2）从直销员的学历水平来看，根据世界直销协会所做的调查，拥有学士学位以上的直销员在整体直销业中约占31％。这说明直销员的总体学历水平是比较高的，也意味着这一行业的发展前景较好。

2.2国内

作为直销业大有潜力的国家，我国已经引起了世界直销界的关注。世界直销协会联盟（WFDSA）主席贺楚门（Mr.TrumanHunt）曾对中国媒体表示：“中国的直销行业开始进入了法制化时代，行业规范和开放已成为趋势，也标志着直销业在中国迎来了一个健康发展的新时期。”

从可选择的直销企业的角度来看，中国直销博客网2007年7月3日的消息说，根据商务部的信息，雅芳、安利、如新、欧瑞莲、宁波三生、金士力佳友、富迪、南京中麦、康力、宝健以及新时代这11家企业自备案之日起可从事直销经营活动。随着政策的进一步放开，必将有越来越多的企业获准开展直销活动，从事直销业的选择也会越来越多。

3直销业对社会的贡献及其前景

（1）从社会的角度来看，直销业的贡献有两方面。首先，直销提供了一种几乎没有门槛的就业方式，在一定程度上为社会减轻了就业压力，据业内人士估计，直销业放开带来的新就业机会至少有10万个。其次，直销员要想取得良好的业绩，必须和客户搞好关系，这无形中为创造和谐社会做出了一定的贡献。

（2）从经济发展的角度来看，直销业的贡献也有两方面。其一，直销企业的产品质量较好，有利于社会经济和企业自身的发展。其二，正规的直销企业由于管理规范，其员工收入比较透明，在纳税方面多采取代扣代缴，很少有偷税漏税的现象，这对我国的经济发展来说很重要。

（3）从营销人员的角度考虑，由于直销业的特殊销售方式，直销员的个人魅力非常重要，各大直销企业都很注重提升其直销员的个人素质和形象。这对直销员来说无疑是一种学习、提高的良好途径。

由于直销对社会而言利大于弊，随着国家法律的健全和人们对直销业认识的深入，直销业的发展前景必将越来越明朗。美国著名畅销书籍《2000年大趋势》曾预言：直销将成为21世纪行销的主流。根据华尔街日报的报道，全球将有50%至60%的产品会通过直销方式销售。随着直销业的迅猛发展，这种趋势已经越来越明显。

4高校毕业生从事直销业的优势

高校毕业生从事直销业有其独特的优势：（1）他们受过良好的教育，一般来说素质比较高，易吸引客户；（2）高校毕业生由于年龄和教育背景的优势，学习能力强，能较快了解产品、掌握营销技巧；（3）相对于年龄偏大的直销员而言，高校毕业生身体条件普遍较好，能够吃苦，容易成功。

5直销业对高校毕业生的吸引力

对高校毕业生而言，直销业相对于其他行业来说具有一定的吸引力，主要表现在以下几个方面。

5.1门槛低

高校毕业生的特点之一是经验少，而许多企业在招聘过程中都设置了有工作经历的门槛，在这方面高校毕业生无疑处于劣势。而从事直销几乎没有资格限制，任何成年人不论学历、经历、性别、年龄，只要符合法律规定，都可以成为直销人员。高校毕业生特点之二是资金少，有的高校毕业生有志于自主创业，但是苦于没有资金，无法实现理想。而从事直销业需要的资金投入相对较少，很容易起步。

5.2风险小

从事直销业不需要有大量的固定资产和流动资产，不需要有单独的场地，只需要投入少量资金。即使中途想放弃，也只需把手头的产品处理完就可以，不会有大的损失，也不需要许多麻烦的后续工作。

5.3时间自由

高校毕业生大都习惯了学校里比较宽松的学习环境，在刚踏上工作岗位的时候多数不太适应。而直销相对于朝九晚五的坐班制来说时间比较自由，可以自己灵活安排，这也是许多人选择直销业的时候比较看重的一点。

5.4个人素质提升快

由于各直销企业都很重视培训，这为直销员创造了许多不断充实、提高的好机会。有的高校毕业生实现了自主创业的梦想，但是由于没有经验，在关键时刻又没有人指导，导致走过不少弯路，既浪费了金钱又浪费了时间。而直销企业密集的、全方位的培训可以使其在较短的时间内学到别人的经验和教训、避免和减少了在以后创业过程中的挫折。

5.5为以后自己创业打下基础

在直销业起步较早、发展较成熟的美、日、韩、英等国，各行各业都有许多成功的人士有过直销经历。他们在直销的经历中学到的观念、培养的学习力、积累的人脉都为其后来的成功作出了不可忽略的贡献。在多层次直销定位合法的国家，许多人通过直销事业实现了自己的创业梦想。我国法律现在虽然禁止多层次直销，但是随着直销业的快速发展，开放多层次直销必然是一个趋势。届时直销业将为直销员提供更大的发展空间。

由以上分析可以看出，直销业对国家的经济发展、对社会的和谐进步和个人的素质提升都有很大的意义，直销业具有广阔的前景，对高校毕业生具有一定的吸引力。而高校毕业生从事直销业又有其独特的优势，因此综合来说，直销业对高校毕业生而言不失为一个择业的好方向。

参考文献

第5篇：高校就业范文

就业是民生之本，是“关系国家发展和人民福祉的大事”。总理在今年的《政府工作报告》中，将高校毕业生就业放到了促就业工作的首要位置，足见大学生就业问题在我国政府工作中的分量，也从侧面反映出解决高校毕业生就业难度不小。

早在2003年，北京大学课题组就扩招后第一届毕业生就业状况进行了跟踪调查，调查涉及7个省份45所高校。调查表明，在求职途径方面,毕业生们对学校的依赖十分强烈。无疑，高校作为人才培养方，大学生踏入社会的“前站”，开展就业教育、让毕业生具备应有的职业素养是义不容辞的责任。

就业教育“供不应求”

走进中国每一所高校，都能感受到提高就业率的迫切：专门设置的就业办公室，主要领导亲自抓，就业咨询、职业生涯规划方面的讲座、课程等红红火火。然而，红红火火的就业教育背后，学生们并不满意。

一项调查显示：大学生对高校就业教育满意度非常低，表示“很满意”“满意”的比例分别为1.2％和6.43％，表示“不满意”和“很不满意”的比例则达到了29.41％和13.51％。显然，高校提供的就业教育，远远没有满足学生的需求。

与之相对照的则是学生对就业教育的“高期望值”。据人力资源管理部门的《大学生职业生涯规划现状》调查显示：曾经接受系统职业生涯规划服务的大学生仅占5.2％，而超过80％的大学生认可职业生涯规划的重要性，并有70％的学生表达了希望接受职业生涯规划的愿望。

简单的数字对比勾勒出了高校就业教育的现状――供需脱节，而这样的局面随着近年来毕业生日趋严峻的就业形势不断加剧，问题越来越多，矛盾越来越大。

乐山师范学院发展规划办副研究员罗秀，较早关注中国高校就业教育，在她看来，无论从内容上还是形式上，目前中国高校开展的创业教育都存在“偏差”。

从内容上看，高校就业教育缺乏系统性、科学性和规范性。部分高校简单地把就业指导工作和就业教育二者等同,只注重信息提供和求职技巧指导,而忽视职业素质教育、生涯发展指导和个性化心理辅导。时至今日,就业教育课在绝大部分高校中还没有成为一门正式的课程,即使开设了，也未纳入正常的教学计划,就业教育往往只安排在大学四年级的短短几周内,是名副其实的毕业前夕的突击教育。

从形式上看，高校就业教育单调、乏味。目前, 国内高校的就业指导教育主要以在课堂上进行理论讲授为主,讲什么、以什么方式进行都由教师决定,很少组织学生到用人单位及人才市场等现场学习,并进行必要的案例分析,就业指导课普遍显得单调,缺乏生气与活力。其直接的结果就是教育效果不好,很多学生严重缺乏就业实践经验,遇到矛盾和问题依然束手无策。

求职学生的反馈印证了这一点。北京某高校毕业生张然告诉记者，她在学校上的就业指导课时间很短暂，老师讲的一些内容在网上很容易找到，并没有什么特别的东西，在找工作过程中帮助也不大。

中国人民大学姚裕群曾做过相关调查：52.9%的高校是大四才进行就业指导,只有17.6%的高校从大一就开始对学生进行就业指导，而且只有58.8%的高校认为就业指导应当从大一开始,还有四成多的高校并不认同全程就业指导教育的观点。由于就业教育时间安排明显滞后,大一、大二的学生有时间和精力,想听就业指导课却被告知没资格参加,到大四可以参加了,却又忙于考研、考证、找工作,没精力和心情认真听。

众所周知，就业教育的指导性和实践性很强，需要一定的时间周期进行锻炼，如果教育过程过短，且局限于单纯的课堂理论教学，效果会大打折扣。

此外，就业教育缺乏“实效”，与就业教育教师素养有着直接的关系。武汉工程大学邹小荣坦言，目前高校就业教育指导不够“专业”，多数高校从事就业指导工作的人员大多数是党政干部，他们在从事学生工作的同时兼做学生就业指导，无法给学生全面的职业发展教育。

内容不科学、形式又单一，再加之缺乏专业性，高校创业教育难见成效、难以满足学生需求也就不足为奇了。问题是，同样是就业教育，为何国外高校能够卓有成效呢？

被“窄化”的就业教育

作为高等教育的又一个“舶来品”，从一开始，中国高校开展的就业教育就与国外“原汁原味”的就业教育大相径庭。

有学者指出，国外许多国家高校开展就业教育已有几十年的历史。相比于国外高校的做法，中国高校开展的就业教育“图具其形”，并没有学到本质的东西，因而才会导致就业教育缺乏实效。“一开始，就理解错了，走错了路，如果想做好就业教育，首先应该重新审视就业教育到底是什么？这一点，从国外高校的做法或许能够找到答案。”

作为最早开展就业教育的国家，美国的做法有一定的代表性。

20世纪70年代初，时任美国联邦教育总署署长的马兰博士，就提出了“生计教育”的教育观念，认为应将生涯发展、态度及价值观等概念和内容融入传统的学业课程中，并主张职业生涯教育应该成为引导学生规划自我，同时将其规划转化为现实的综合性教育活动。在这样理念指导下，美国通过立法途径将就业教育“制度化”，使得就业教育成为当前美国高等学校人才培养和就业指导的重要组成部分。

在美国的高校，就业教育不但有专门机构，还有专业的教师队伍，所有的教师要有培训资格证书或经过考试达标才能上岗。除了对学生进行有针对性的个别咨询和辅导外，还以讲座、研讨会的方式对全体学生进行职业辅导，同时开设十多门职业生涯指导课程。

美国高校的就业教育有着一套完整的体系，贯穿于学生整个大学生涯。服务对象不仅包括所有在校学生，也包括已经毕业的学生。例如密西根州立大学，在学生入校第一年就对他们进行职业生涯基础教育，所有学生必须将个人信息在专门网站上注册，以便职业顾问提前对学生的性格、兴趣、能力、价值观等进行评估，提供一对一的个性化辅导服务；在学生入学的第二年，根据学生的自身特点，引导学生自己进行评价，帮助学生选择专业；第三年帮助学生了解求职的外部环境，参加社会实践和一些招聘会，让学生直接感受就业市场，帮助确定就业意向和进行职业潜能开发，最后形成完整的职业生涯规划；第四年辅导学生撰写求职信和个人简历、传授求职要领和面试技巧、如何签约等专门技能，以及为毕业生提供进入工作前的准备。

除了美国，英国、德国、澳大利亚、日本等发达国家高校，都将就业教育正式纳入高校教育教学计划，虽然具体做法有所不同，但都实现了就业教育制度化、专业化。关键的是，发达国家高校就业教育根本出发点，在于对学生职业素养的培养，是一项有着长效机制的教育内容，在此基础上，兼顾学生就业指导的职能，而后者恰是当前中国高校就业教育追求的唯一目标。

也就是说，同样是开展就业教育，美国大学生接受了从入校到离校连续四年不间断的“一条龙”式的就业教育，而中国大学生只接受了他们大四年级的部分内容，重点只放在了求职技巧等浅层次上。

事实上，中国高校开展创业教育颇有些权宜之计，将就业教育当做解决当下大学生就业难题的法子。“方向走偏了不说，还有些急功近利。结果就是我们的大学毕业生不能像西方高校学生那样，接受到完整的职业素养教育，依然为找工作而奔波。”有学者如是评论。

教育过程“快餐化”，不但使得就业教育内涵“变窄”，剑走偏锋，也难以达到预期的教育效果。罗秀认为，在注重“就业安置”的理念指导下,多数高校的就业教育基本上处于以毕业生为对象的“第四年指导”状态,缺乏教育的系统性和连续性,离国家要求的全程化就业指导教育距离还很远。

实际上,这种就业教育观念的前设是:只有毕业生才有必要接受就业教育。但现实的困境是:如果就业教育仅锁定在大学四年级, 就会成为一种“应急措施”“季节性快餐”“短期促销式”指导,就会使许多学生难以对自己的职业生涯进行及早规划, 难以为将来的就业做好相应的知识结构、技能训练和心理调适准备,在毕业求职时处于被动的地位,对学生一生的职业生涯发展造成严重影响,同时也限制了当前就业教育工作的持续、快速和有效开展。

就业教育唯“就业率”是举

中外对比，不难发现，中外高校就业教育差距，与其说是内容、方法上的问题，不如说是方向上的分歧。

对于中国高校就业中的诸多问题，有学者认为，这与我国高校开展就业教育的历史较短有关。据邹小荣介绍，1995年原国家教委发出通知,要求全国高校开设就业指导课。1997年,全国高校毕业生就业指导中心制定了《大学生就业指导教学大纲》,这标志着我国高校毕业生职业发展及就业指导教学工作的正式开始。显然，相比于美国等国家几十年的成熟探索，中国开展就业教育的时间还相对较短。

但也有学者认为，时间短不是主要问题，关键还在于对就业教育理解上的偏差，一开始将就业教育简单地作为解决眼前就业问题的“应急工具”。

有学者认为，尽管我国从上个世纪90年代初就引入了就业教育概念，但就业教育真正得到重视是在2002年，其背景是1999年高校大幅度扩招后的第一届毕业生2003年面临就业。就业形势的巨大变化造成大学生就业难,就业率备受关注,进而引起高校对就业教育的重视。因此,追求高就业率成为就业教育受到重视的初衷和目标。

就业教育为“就业”，这本无可厚非。但问题在于中国目前高校对创业教育的理解却比较狭隘，直接的体现就是单纯以“提高就业率”为目标与导向。

对此，罗秀认为，现行的毕业生就业率统计在很大程度上是一种“就业安置”的理念,不能全面科学地反映一个学校就业的量,更反映不出就业的质。在这种情况下,高校就业教育局限于围绕“提高就业率”来展开,往往忽略了大学生的就业质量和生涯发展，只想方设法尽快将学生推向社会,而不是根据学生的真正意愿和需要进行针对性的指导, 更不是根据生涯发展的理念和规律,指导学生如何根据自身的特点,规划自己的职业从而获得长久的就业力,这不能不说是对就业教育的歪曲。

就业教育需要“转向”

问题的根源往往在问题之外。我国高校就业教育暴露的问题，折射出我国高校管理、评价中存在的一些不科学之处。对此，有学者认为，从中国高校实际情况看，高校就业教育要想有效开展，单单靠高校设置几门课程、增加一些专业教师是不够的，而需要教育主管部门、乃至政府部门的通盘考虑，才能改变就业教育唯就业率是举的局面。

从政府层面看，应该在解决大学生就业上采取更多有力、有效的措施，充分发挥大学生这一“精英”群体的人力资源优势。比如，通过政府这只有力“大手”，对大学生就业走向进行调控。目前，以“北上广”为代表的经济发达城市和沿海地区依然是绝大多数大学生的首选，而广大中西部等欠发达地区的发展战略亟需要高质量的人才支撑。政府对此应进行引导。

有学者认为，政府这方面的工作是无法简单以思想工作所能够动员的，需要强有力的利益杠杆进行驱动。这方面，有着比较好的例证。比如近年来大学生村官扎根农村，以及首届免费师范生全部到中西部地区任教，这些都得益于政府对“大学生村官计划”和“免费师范生计划”提供了有针对性的措施，解决了毕业生的后顾之忧。

从教育管理部门看，应该对就业教育进行统筹规划，改变单纯用就业率评价高校的做法，让高校不再单纯为提高就业率而劳心费力，从而沉下心来对就业教育加强研究，按照教育的规律推行就业教育。从国外开展就业教育经验看，就业教育不能过于功利化，但凡开展得比较好的国家，都将就业教育纳入到了学校教育体系，并形成了制度化，有的国家甚至以法律的形式加以保障。从现有高校教育管理体制看，这显然是教育主管部门应该思考的问题。

作为就业教育的直接承担者，尽管一时难以像国外高校那样做到就业教育常态化，也无法回避“提升就业率”这一初衷，但在开展就业教育过程中，一些工作是可以做实的，是可以掌控的。比如在教师选择上，可以选派一些有职业经验的老师进行必要的课程设计，对学生进行更加专业的指导。或者可以创造机会，让更多企业为学生提供更多培训，并提供必要的实习机会，从而让高校就业教育内容更加丰富、对学生更加有吸引力。在课程设计与规划上，高校要有科学理念作指导，将就业教育贯穿于大学教育的始终，不要“临时抱佛脚”,说怎么搞就怎么搞，等等。

总之，要在可能的范围内，通过种种办法，将高校就业教育的“含金量”补足，让就业教育有一些生气，让学生感受到就业教育的魅力，切身体会到就业教育在个人成长与发展中的不可或缺。如此，高校就业教育才会慢慢转向，回归本初的样子。

发达国家高校就业教育状况一览

大学毕业生就业是世界各国共同关注的话题，由于各国社会政治及文化的差异，其就业的思路和办法也各不相同，构建了各自的就业教育体系。

美国 在美国教育史上，曾两次专门以政府法案的形式推进职业生涯教育改革，对美国教育产生了重大影响，它们分别是20世纪70年代的《生计教育法案》以及20世纪90年代的《学校工作机会法案》。同时，美国教育部和劳动部共同发起了“从学校到就业”项目，课程设置重点围绕学生的职业意识、职业技能和自我决断能力等基本素质的培养。

德国 在德国，所有在校大学生都有机会得到职业规划的咨询服务。开学之始，学校就辅导学生根据自身条件及目标进行专业的选择，帮助学生进行职业生涯的设计和辅导，并把就业指导贯穿在学生职业生涯和人生规划之中。职业生涯服务机构会主动对学生进行职业测评，了解学生实际情况，建立学生档案。除了高校设有职业生涯服务机构以外，德国政府、企业和私人咨询介绍所等社会多方力量也共同参与进来，共同组成完善的职业生涯服务系统。德国学校的职业生涯辅导工作人员，一般都须具备专门的心理学或教育学背景（相当于中国硕士学历）。特别是对提供职业生涯辅导专业咨询或培训服务的专业人员的资质要求非常严格，必须具有在不同行业3～5年以上的实际工作经验，同时接受过规范的专业学习和培训。

第6篇：高校就业范文

1.高校毕业生要先进行时市场调研高校毕业生进行市场调研，可以明确的认识到社会对于高等学校毕业生的预期需要以及毕业生和用人单位的供求关系并分析这种供求关系，就可以根据自身的条件、学历、经验来合理的选择用人单位进行应聘，最终找到适合自己的用人单位。2.高校毕业生要进行市场细分高校毕业生在进行了市场调研之后，可以根据个人的偏好把用人单位进行划分。这样可以有利于高校毕业生进行分析、探索市场机会，有利于提高高校毕业生的就业竞争力。3.高校毕业生要定位目标市场高校毕业生要在找工作的过程中选定一定工作目标，要从自身条件入手选定一个适合自己的工作单位，把自己和自己的工作对等起来，搞清楚自己的工作内容，才能选择出最合适自己的工作。

二、高等学校毕业生应该合理运用市场营销策略

市场营销策略在高校毕业生的就业过程中有着比较重要的地位。营销的策略是很重要的，高等学校的毕业生在找工作的过程中，要有一定的方法，推销自己，从而可以找到一份理想的好工作。高等学校的毕业生要懂得用人单位的需要，要对症下药，把自己变成单位需要的人才。高校毕业生要懂得去用人单位推销自己。把自己的优点充分的表露出来，使面试官可以充分的认识自己，恰当的安排自己的工作职位，这对高校毕业生和用人单位都有很大的好处。这种形式的市场营销策略，可以大大的改善高等学校的就业问题。

三、为了适应市场高校和高校毕业生要

首先培养自身的能力高校毕业生要充分的认清自己的能力和地位，合理的改善自身的条件，把自己培养成德、智、体、美全面发展的人才，只有这样才可以使自己在以后的工作中胜任自己的职位，更好的为单位服务，为社会的发展和经济的繁荣尽自己的一份力量。高校学生在入学之后，要学好自己本专业的课程，每个大学生要从大学一年级开始，认真学习，熟练的掌握文化知识。同时，还要抽出时间选修一些就业类的课程。加大对就业技能和就业心理的培养；合理的培养自己的价值观和就业观。使大学生在学校的时候就能够对就业问题有一种合理的认识，从而可以很好的运用市场营销策略指导自己的就业工作。高等学校不能只把就业的问题归结到毕业生的身上，也要加大对学校政策的改变，使学校可以为学生创造一个就业的平台，让他们可以在毕业后的就业过程中更加的得心应手。国外在此方面已经取得了重要的成果。因此，国内的高校必须在这方面加大投入，从而可以解决日益严重的高校毕业生的就业问题。物质的投入仅仅是一个层面，还要加大人员的投入，要设置足够多的专职人员为学生讲解市场营销知识，专门从事给学生做就业指导工作。只有这样高校才可以走出一条自己的市场营销之路，才能为毕业生铺好就业路，才可以大大提高学校的就业率。

四、总结

第7篇：高校就业范文

一、就业意向要明确，不要含糊不清

就业意向是指人们在职业定向与选择过程中，对自己现状的认识和对未来职业的期待。例如，自己就读学校的声誉如何，所学专业适合什么样的工作岗位；自己的性格和体质属于何种类型，适合干什么工作；自己的能力怎样，想从事的职业和所能从事的职业之间有无矛盾，怎样协调解决，等等。这些问题，应该是整个大学教育过程中，需要学生思考和解答的问题，是大学生职业生涯规划的重要内容。当然，这期间，需要教师的指导、帮助和精心策划。就业意向明确了，就业选择才能更准确、更快捷。比如2008年毕业于某高校数计学院的毕业生梁憬彪，现供职于上大学所在地的财政局。小梁的就业之所以令同学们羡慕，主要归功于他求职时目标明确，“情感”专一，他在《求职推荐表》上只填写了“计算机技术”单项。职业定位清楚明了，没有让人看得眼花缭乱，受什么“教师、管理、营销、文秘”等项的干扰。

毕业生就业目标明确、职业定位清晰是提升求职命中率的必要条件，也是个人良好职业生涯发展的开端。其实，自称什么都想做、什么都会做的求职者，任何一家用人单位既不放心，也不喜欢。此外，大学毕业生在投放求职简历时，不宜“全面撒网”，应当清晰定位，明确目标。尽管说人的潜力无限，但人贵有自知之明，每个人都应该看到自身能力和精力的有限性。“全面撒网”既网不到大鱼，又漏掉了小鱼，与其求职“竹篮打水”，不如明确目的，清晰定位。

二、就业选择要坚决，不要摇摆不定

有些大学生在就业过程中，不是从自身特点、自身能力和社会需要出发，对就业抱着很高的期望值，往往一开始就定下高标准，落选后逐渐降低要求。结果是比较再比较，盘算再盘算，摇摆不定，患得患失，最终错失良机，一次次丧失眼看到手的就业机会。从源头上说，职业选择在很大程度上是在职业特点要求与个人的心理生理特点之间实行最佳匹配。文传学院的张素铃可谓是一位全面发展的毕业生，因为来自农村，一心想在求职择业时打个大翻身仗。她在找工作时，不仅要考虑留城，而且想工作待遇好，并且还希望工作比较体面。她有多次的签约机会，但她总是在“看一看再说”中打转转，不停地盘算，不停地对比……就这样，她在挑三拣四中坐失良机。最后一次面试距离她首次应聘已经过了整整半年，她最终没能走上自己的理想岗位。

古希腊哲学家苏格拉底的“麦穗哲理”启示我们，选择意味着放弃，我们选择了一条前进的路，就必然没有机会欣赏另外几条路上的风景，也即“鱼和熊掌不可兼得”。大学生在求职择业中，选择目标既不能盲目轻率，也不能患得患失、犹豫不决。正确的做法应该是认真观察，理智分析，在充分了解职场基本状况的前提下，结合自身实际择业，既慎重思考又果断出手，实现最佳选择。在求职择业中，自信和勇气是不可或缺的素质，找工作得心应手的人，也往往能找到自己满意和适合的工作。

三、面试“包装”要得体，不要表演作秀

目前高校存在把就业指导变成“应试指导”的现象，使得很多还没有走出校门的大学生失去了他们纯真的本色。无论是自我介绍还是仪表装束，一味去迎合面试主考的注意力和眼球，未能从求职的走向和市场的规律来思考求职面试问题。

丁蓓是某大学学生会副主席，又是辩论赛最佳辩手，在言辞表达方面当属“强项”。可在参加一个她非常向往的岗位面试时却发挥“失常”，她侃侃而谈，旁征博引，主考人员两次打断，才不得已收住话题，最后她没能收到录用通知。

而小曾是某地方院校艺术系毕业生，非常想到一家公司工作，为了参加这家公司招聘会面试，她讲究装束，精心包装，从衣裤到鞋袜，从头发到指甲都非常“另类”。结果小曾的“面试表演”让公司主考人员感到失望。

两位大学生的求职表现虽然很不一样，前者“秀”口才，后者“秀”外表，但失败原因是一样的，即过分彰显自我，包装过度。我们既不要把谦虚谨慎的范围扩大到连自己的优点和成绩都不敢说，也不要在介绍优点和成绩时长篇大论、夸夸其谈。求职面试不是仅凭一时一刻的聪明过人，与考官“过招”;要博取他人的“好感”与“信赖”，需要长时间的知识、能力和素质的积累。求职者如果一味掩饰自己的不足，松懈对内在修养的提高，必然导致把应聘面试当成一种游戏，把包装甚至掺假等欺诈的商业行为渗透到求职择业中去，从今天的“人生游戏”变成日后的“游戏人生”。

四、考察评价要谨慎，不要妄加评论

求职考察过程中，要多听少说，不可妄加评论，更不能揭短。毕业生在大学里养成了想说就说，指指点点，信口雌黄等“言论自由”习惯。说些“过头话”，自己的老师可能不会计较;可如果发生在用人单位，情况就不同了。

小徐应聘某民办中学被校长看中，校长邀请他去学校看看。小徐觉得机会难得，欣然同意。到达学校后，无论是在餐桌上还是在座谈中，小徐都显得特别活跃，谈兴很浓。从“办学理念”到“治校方略”，从“教育功能”到“课程改革”，从“学校制度哪些不合理”到“某某规定有问题”讲得头头是道、滔滔不绝。当天，尽管校长和一些陪同 “考察”的老师，表现出极大的忍耐，任由小徐的“高论”一泻千里，不过从那以后，小徐再也没有接到校方的任何信息，最终未能如愿加入学校的教育发展事业之中。

因此，对实地察看的求职者来说，必须保证对单位管理或企业文化的认同，少说多看，肯听善听。高谈阔论、指指点点、妄加评论，一者显得对用人单位不够尊重，二者也显得缺少涵养，很不稳重。如果根据对方需求非说不可，提建议也要讲究技巧，直白的话要委婉地说，严肃的话要幽默地说，建议的话要赞扬地说。

五、就业试用要实干，不要眼高手低

“小事不愿干，大事干不了”，这是试用期毕业生最容易犯的毛病，也是此阶段最需要注意的问题。就业试用期间更要注意“大处着眼，小处着手”，一步一个脚印，做好每一件“小事”。

经济管理专业毕业的汪良峰经校友介绍，试聘于上海某企业。上班第一天，主管便派他到某单位去取货，并要求快去快回。汪同学十二分的不情愿，自认为“跑腿”这类小事纯属“大材小用”，并且还抱怨主管在刁难自己。于是他没有按约定的时间完成任务，结果试用不到一周，就被通知到财务部去“结账”了。

第8篇：高校就业范文

关键词：就业难；就业压力；大学生

近几年来，大学生就业问题逐渐成为突显的社会问题，而且有愈演愈烈的局势。这使得大学毕业生面临着不同来源的就业压力，就业压力对当代大学生的影响日益受到学术界的关注。就业作为压力事件对当前我国大学生来说，是关乎其前途与命运的事件，造成其心理波动十分显著，很容易对身心健康产生不良影响。

1大学生就业压力研究回顾

就业压力就是人们在就业情景中许多内、外变量与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象。林梅等人对大学生压力进行综合分析后认为，就业压力源主要包括：学校名气不够，与其他高校相比没有竞争优势；毕业生多，就业岗位少；成绩不好，怕吃闭门羹；家在农村没有良好的社会关系和相应的经济实力；父母对自己就业期望过高；所学专业不能对口；怀疑自己的社会适应能力等。周东斌等采用自编的就业压力量表，对425名四年级学生进行施测，通过探索性因素分析，也发现了就业压力的六方面因素：竞争体验、生理情绪、变化体验、完美倾向、担忧体验、挫折体验。

总结有关大学生就业压力的研究，很大一部分都集中在对压力源的研究上。总的来说，大学生的就业压力源主要来自社会、家庭、个人、学校等几个方面。按照Selye的观点，压力应该具有积极和消极两种性质，正性压力是一种愉快的满意的体验，可增强个体的心理警觉，促进个人的成长和职业的发展，而我们要避免的是那些极端的令人心烦意乱的负性压力。可目前关于就业压力的研究关注的大多是压力的负面影响，很少考虑正性压力对大学生的影响。这样就造成大学生就业压力研究缺乏全面性，而且这些研究结果对于大学生的帮助是有限的，也会造成大学生面对压力的焦虑和恐惧心理。因此，文章在上述研究的基础上，进一步探究大学生的就业压力以及由它引发的积极和消极影响。

2大学生就业压力影响

左春曼提出当前大学生的就业压力主要表现在为努力学习择业自卑感、择业焦虑、怀疑心理、择业嫉妒、攀比心理、盲目从众心理、消极等待心理等。

第9篇：高校就业范文

据劳动部门公布的数据，2004年城镇新增就业岗位为900万个，其中500万个岗位用来解决下岗职工的再就业，剩下的400万个就业岗位，除了要解决280万大学生就业，还要解决200多万中专毕业生就业。

去年底尚留有830万城镇登记失业者需要就业，今年主辅分离和产业结构调整将使300万人面临换岗，加上应届大学毕业生，2005年需要就业的人员将保持在2500万以上。由于今年的经济增长速度预计低于去年，所以2005年的就业形势将更加严峻。

如此窘迫的大环境下，各大高校自行上报的就业率数字却一派欣欣向荣。记者在高校调查时得知，许多地方的劳动部门为了政绩，与招聘单位合谋夸大就业岗位数量，很多单位打着招50、100人的旗号；最后可能只招一两个。

工作不好找，称心如意的工作更不好找，很多人只是为了生存而不得不暂时就业，这些情况更是单一的就业率指标所无法反映的。

一个令人牵肠挂肚的百分比

天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。在这个竞争激烈的社会中，人们希望依靠学历来增加就业的砝码，十余载寒窗，让知识改变命运。

高考填报志愿前夕，考生家长们最关注的数据之―便是学校的就业率，比率大，家长心里踏实。临近毕业的学生们，也在反反复复琢磨着自己在就业率中可能属于百分比的哪一部分。正在编辑的2005版《中国高等学校大全》一书中，各校的一次陛就业率被单列为各校简介的七大部分内容之一。

用行政命令的手段，规定负责就业工作的专职人员与毕业生人数的比例不得低于1：500、就业工作经费确保不低于学校年度学费的1％，是教育部为了保障大学生顺利就业，对高校就业指导服务机构的基本要求。2004年国务院的有关文件也进一步强调了就业率的重要性，它是高职学校评估的“核心指标”。

为了提高就业率，有不少学校最后一学年几乎没有必修的专业课程，整个一年时间被用于开展就业工作。在长达一年的时间里，大学生们不是在象牙塔内学习知识，而是奔波于各个招聘会会场挥洒简历，以及参加学校的各种就业动员会。

可是，长期以来，各高校的就业信息却很少对公众公布。1999年，国家教育部首次公布高校毕业生就业率后，一些名牌学校因为在就业率排行上的位置靠卮而成为当时的社会热门话题。一些学校更是把就业率当作死守的秘密，记者日前打电话给一些高校的就业指导办询问真实就业率，依然遭遇婉拒。

从大处说，大学毕业生就业率是影响政府形象和高等教育形象的因素之一。从细处说，2003年教育部出台“促进高校毕业生就业工作的若干意见”，从4个方面分18条规定高校发展要与毕业生就业情况挂钩。教育部长周济曾公开表示，对连续2年就业不足50％的专业要严格控制招生规模，就业率连续3年不足30％的专业要减少招生甚至停止招生。

就业率不仅仅决定了一个学校在育人方面的大方向，同时也成为高校领导干部政绩的重要考核内容。在具体实施中，又衍生出不同的变化，比如广东省教育厅规定，对毕业生就业率低于全省毕业生就业率的学校和专业给予通报。而南开大学在2003年因为高职生就业率只有48％，所以停招了当年的高职，

就业率的水分出在哪

记者注意到，在高校与高考考生家长的对话中，屡屡被询问的就业率有着惊人的雷同――南京大学“近几年来就业率应该讲一直都是比较高的，在95％左右”；上海交通大学“我校研究生的一次就业率就达到了百分之百，本科生的一次就业率就达到了96％”；东华大学“2002年我校本科毕业生的一次就业率为97．1％”，青岛科技大学“我校本科生一次就业率均在90％以上”；似乎就业问题很容易“搞定”。

就业率简简单单的数字究竟表示什么意思?记者随机采访了一些学生和学生家长，有代表性的一个回答是，就业率以签订就业意向书的人数为分子，学生总人数减去考是研究生人数以及出国人数后作为基数。

标准答案又是什么?记者找到的最有公信力的一个算法是2002年教育部直属高校毕业生的就业率计算公式：[(毕业生总人数－截至统计时未就业毕业生人数)／毕业生总人数]×100％。截至统计时未就业毕业生人数包括截至统计时仍没有落实就业单位的毕业生和已申请不参加本年度就业的毕业生人数。

2004年教育部对计算方式作了新的修正，不仅以“签约率”为依据，还将学生离校时对学校提供的就业意向计算在内。这有些像一些地方政府搞招商引资，为了场面隆重找来一群外国游客来签“投资意向”。

新算法的提出，得到了一些校长的欢迎。以前的“签约率”，是依据那些有报到证的、与用人单位签了协议的、从学校迁出户口及档案的那部分毕业生人数，而毕业后依靠父母资助自愿选择暂时不就业的、有经济收入却甘当“漂族”的、单位不解决户口档案的毕业生排除在就业统计之外，使得就业率所反映的就业情况缩水。

据称，这部分缩水导致大约有50％的已就业的毕业生没有被纳入官方统讯就业意向的加入，有助于修正这一部分偏差。然而，新规定中对于“就业意向”如何界定，还没有准确的定论，所以又带来新的偏差。

从统计方式来看，有明确接收单位并拿到正式报到证的、攻读研究生的、准备出国并在学校备案的，以及有就业意向的人统统被列入分子中，人们无法得知具体每一项的明细人数，最终能得出的准确结论是：有多少比例的人没有就业意向。而且具体的就业率对每个学校每个专业而言意义都大不一样，因为就业层次、就业流向和供需比例各不相同。

记者从有关部门了解到，目前我国高校毕业生就业率是通过各校的毕业生就业指导中心或学生处，以及省一级的高校毕业生主管部门进行统计的，统计数据源于高校自行报送的就业方案。

对此，有专家表示，既然就业率与学校利益紧密相连，就不应该由学校自行统计，理应交由社会中介机构调查、统计。

制度创新：“零报酬就业”

教育部开展5年一次的高校教学质量评估，第一要查的就是高校上报就业率的准确程度。一旦查实就业率有问题，将追究学校的责任。实际上，有问题的就业率也很难查实，因为当前很多地方在就业率指挥棒的指引下，已经开始操作一种由高校、学生和企业合谋的“零报酬就业”。

记者直接向一些04届高校毕业生了解学校如何登记就业情况。据学生介绍，学校在当年的4月和7月各发下一张表格，学生根据自己的情况填写当时的就业状态，包括考上研究生，出国，继续考研，签约，有无就业意向。其中大家最拿不准的就是有无就业意向如何填，因为不涉及实际利益，于是大多敷衍而过。

到了下半年，为了提高就业率，校方便使出浑身解数来“协助”毕业生就业。由学校出面联系单位，由学生和单位签订“就业”协议，将学生档案转移到单位，这样便顺利地提高了就业率。所有这一切手续和正规就业并无两样，只是学生不从单位领工资，所以是“零报酬”。学生还要向单位缴纳档案保管费，每年200元左右不等，一般保管两年。由于档案放在人才市场要交的费用更多，因此多数学生默认子这种行为。

于是，学生节省了麻烦，企业得到了档案保管费，高校提高了就业率，可谓皆大欢喜。这实在算是中国的又一项制度创新。然而这样的就业率又有什么意义呢?

国务院19号文件的相关精神规定，毕业离校前仍未落实就业单位的应届毕业生可以将其户口和档案保留在学校，最长期限为两年。规定的用意是方便毕业生不受户口的拖累择业。但据了解，中国政法大学、华东师范大学等学校已经悄然取消了这项政策，未就业本科生毕业后户口档案统一回原籍，北京交通大学、山东大学等学校将保留的时间缩短到一年甚至半年。据悉，这种变通做法与学校内未就业的学生档案大量积压有关。