人力资源开发与管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源开发与管理范文

1.激励机制单一，人力资源管理弹性较小。

首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均以实行绩效工资制度，员工的职工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了他们的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有奖物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。

2.人才选拔与信息反馈机制不健全。

一直以来，企业的干部选拔机制都较为隐蔽，事业单位中甚至存在暗箱操作等行为，从而形成了“任人惟亲”的人才任用格局。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有才华的职工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，甚至连晋升领导的机会都没有，久而久之，职工的工作积极性和热情度也就会大大降低，有些能力强、心怀抱负的员工，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽甚至自甘堕落。与此同时，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没什么沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。

3.人才资源配置结构不合理，人才流失严重。

在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及调整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。

二、人力资源开发的管理创新内涵

1.人力资本和人才资本化理念。

人才，是一种可再生、可持续资源，同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中，人才是无法估量的重要资本，能够给企业创造更高的经济效益。为此，企业应转变传统的“资源观”，从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。

2.人力资本的价值高于财力资本。

人力资本的价值远远高于财力资本。原因很简单，财力资本主要是通过人力资本来促进保值、增值，如果少了人力资本或素质较低，财力资本则无法获得顺利的发展。有抽样调查数据显示，当前其中中的人力资本及产权数量较高，在企业额度总产权量中占比约为38％，即在现代企业产权数量占比为38％，这表明，企业发展中人力资本的重要性日益突出。

3.用好比选好人才更重要。

企业选出的人才通常都能得到重视和重用，尽管有些人才选择方式选出的不尽为人才。不过现实更残酷的是，某些单位在人才选拔过程中，可以说是求贤若渴，而到手后却不懂得任用。因此，我们既要将优秀的人才选，用情感、待遇及事业去留住他们，同时也应为之提供平台，使之能将潜能发挥到最大限度，真正实现“舒心”留人。由此可见，用人要比选人更为重要。

三、人力资源开发与创新管理的建议及策略

1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资”。

要逐步建立和完善竞争力较强的“全面薪酬体系”，在该体系中，应包含企业的内部薪酬（工作自由、参与管理等）和外部薪酬（直接、间接报酬等），从而提高薪酬分配的合理性。首先，应对薪酬实施“全面化”管理。要以绩效竞争和“保健因素”为前提，逐步实现和满足“激励因素”。要转变以往的“重物质、轻精神”的薪酬管理模式，树立起“职工本位”意识，充分尊重职工的差异性。

2.实施民主式管理，营造和谐的人力资源开发环境。

第一，应营造决策民主的工作氛围。气压应将决策分散开来，在决策中坚持“原权于民”，逐步适应员工实现自我内心需求，让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等，都应充分听取和参考职员的意见，并采取科学化建议，使员工的主人翁意识得到有效提升。第二，干部任用应尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中，应避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式，而应采用相对公平、开放的人才选拔方式，坚持“任人惟贤”，让那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晋升到领导岗位上。

3.优化人力资源配置结构，发挥人力资源的最佳效应。

人力资源的优化配置，能促进企业产业结构的调整与升级，进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高，各地的经济发展速度层次不齐，这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市，分布在第一产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理，对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的今天，产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时，还应积极投入农村，使农民的文化素养得到全面提升。

4.企业应积极拓宽“出口”，增加人员的流动性。

第2篇：人力资源开发与管理范文

摘 要 有效开发人力资源是提高企业核心竞争力的重要手段，教育培训又是企业进行人力资源开发的主要途径。企业工作人员的素质决定了企业是否能够顺应时展潮流，因此，人力资源开发与企业员工教育培训管理对企业发展都有着重要作用。本文会针对我国人力资源开发与教育培训管理的现状提出相应的有效策略。

关键词 企业 人力资源开发 教育培训 策略

企业人力资源开发是提高企业竞争力的重要方式，企业经常通过教育培训进行人力资源开发。提高企业员工素质是企业在知识经济时代稳步发展的决定性力量。因此，根据企业发展状况和员工素质情况实施适合的策略是十分必要的。

企业职工教育培训管理的重要性

企业职工教育培训可以在企业充分利用人力资源的基础上，提升企业员工的综合素质，提高生产效率。提升经济效益。人力资源在企业发展过程中起着重要作用，在市场经济竞争日益激烈的情况下，提升企业员工素质能够有效提升企业在行业中的综合竞争力，从而有利于企业在激烈的竞争中站稳脚跟。

我国企业人力资源开发与教育培训现状

劳动力市场饱和

由于我国人口众多，导致了劳动力数量达到顶峰。由于我国人口基数大，新增人口多，造成了我国人口数量不能够与经济发展水平相适应，因此导致了我国实现可持续发展战略面临重大挑战。人口数量的增加导致了我国不能全面开展高质量的教育教学活动，这也致使了我国劳动力素质偏低。

不能全面开发人力资源

人力资源开发的主要指标是员工技术等级和受教育程度。经过调查显示，我国文盲、半文盲人数较多，与发达国家相比，我国文盲、半文盲所占人口比例较大，与此同时，我国高学历人数比例与发达国家相比较小，这就体现出了我国劳动力素质较低的状况，由于劳动力素质较低，就导致了我国人力资源开发不足的情况。

企业教育观念停滞不前

企业职工的教育培训不只是满足了企业当前的发展需要，也对企业日后发展有着极为重要的影响和深刻的意义。个别企业对职工教育培训认识不合理、不深刻，鼠目寸光，不能着眼于企业发展的长远利益。企业的教育培训观念落后也造成了员工素质低的结果。

企业培训机制与体系落后

有些企业的职工培训机制较为落后，在职工培训时不能够做到与时展要求相结合，也不能够顺应时展潮流，企业员工培训体制的落后也导致了企业与市场竞争脱节，不能真正参与到市场经济体制中。

企业培训基础设施落后

有的企业不够重视员工的教育培训，所以企业职工培训的硬件设施比较落后，这就导致了企业员工素质发展缓慢，同时也影响了企业的快速发展。

企业职工学习时间短

在企业运营过程中，由于企业任务繁杂，导致了员工没有足够的时间与精力学习新知识、新技能。由于工作时间长，工作任务量大的问题，致使了企业职工学习与工作矛盾突出，因此不能获得良好的学习效果。

企业员工教育培训方案

更新教育培训观念

企业管理层应当足够重视企业员工教育培训。企业要建立有效的培训管理机构和培训激励措施。企业在日常运营要重视培训机构人员的作用，不可认为其可有可无，事实上，企业培训机构人员对企业未来的健康发展有着不可或缺的、积极的促进作用。

建立健全企业培训体系

培训体系是企业人力资源建设战略的重要手段，企业要通过构建全面的培训体系支撑企业的继续发展。建立健全合理有效的培训体系有利于企业适应市场经济的发展，适应现代人力资源管理的要求。

加强企业培训的基础设施建设

只有加强培训的基础设施建设，才能满足企业对高技能人才的需求，才能适应企业的健康稳定发展，。企业只有重视职工培训管理，才能使职工素质得到较快提升，从而使企业更加高效快速的发展。

保证企业员工学习时间

企业要合理安排员工工作时间，适当减少员工任务量，缩短加班时间，使员工有足够充分的时间去学习新知识、新技能。采取适当的策略，鼓励员工认真学习，努力工作。

全面开发我国人力资源

全面开发人力资源是一场持久战，需要各部门、各阶层共同努力，争取减少我国文盲、半文盲比例，提高我国高学历、高素质人才比例。为全面开发人力资源做贡献。

人力资源开发与培训教育管理的意义

全面开发人力资源、实施培训教育管理有助于提高我国职工素质，适应市场经济形式需要，有利于提高企业的经济效益，有助于员工更好地融入到企业文化当中，为企业的长远发展储备良好的人力资源。

五、结语

我国人口众多，企业的发展离不开职工专业素质的提升，企业对职工素质要求也在逐步提高，要想取得更广阔的发展空间，就要全面开发人力资源，大力开展培训教育。

参考文献：

[1] 樊建芳.知识型企业人力资源开发研究[D].厦门大学，2004.

[2] 王勇.基于能力的人力资源管理理论研究[D].浙江大学，2003.

[3] 张继平，陈向阳.知识型团队的和谐管理[J].中国行政管理，2006（10）.

第3篇：人力资源开发与管理范文

关键词：乡镇企业；人力资源；开发和管理

我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。

一、乡镇企业进行人力资源开发和管理中存在的问题

1.人力资源开发和管理理念落后

当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。

2.人力资源结构不合理

当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。

3.管理体制落后，用人机制僵化

由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。

二、乡镇企业提高人力资源开发和管理水平的策略

1.提高企业人力资源开发和管理意识

乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。

2.优化人力资源配置

乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。

3.健全企业内部制度，提高人才全面素质

健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。

三、结语

未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。

作者:孟玲 单位:河北省唐山市丰南区西葛镇政府

参考文献:

[1]付饶.论企业人力资源开发与管理的重要性[J].商场现代化，2013（，22）：154.

[2]白晓燕.企业人力资源开发与管理途径分析[J].商，2014（，1）：89.

第4篇：人力资源开发与管理范文

关键词：人力资源；管理危机；规划

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)08-0115-02

1　企业人力资源管理的现状

国有企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放三十年来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有企业人才的总体素质令人担忧。

缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位。

人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外，人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。

2　企业人力资源危机的成因分析

企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

缺乏合理的淘汰机制。国有企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色。但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说，这种用人方式是人才的浪费；其一技术人员并不一定适合管理工作，将他放在管理岗位上，可能把真正适合这一工作的人员挤走；其二技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约，而人的精力却是有限的。对企业和个人，这都不是一件幸事。

3　人力资源发展的战略与对策

(1)建立人力资源开发体系。

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分；

①培训开发体系。管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。②绩效管理体系。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业。一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。③建立激励体系，保障员工长期利益。建立适合国有企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。

(2)人力资源的选拔与配置。

首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名目竞争上岗，实际上早已拟定，在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。

第5篇：人力资源开发与管理范文

1.护理人力资源的招聘。招聘是人才选取的重要手段，招聘的人才技术水平直接影响到护理人力资源的发展，应该对空缺的护理职位进行新的人才招聘。招聘过程中要做好相关的监督制度，防止弄虚作假的发生，保障招聘工作公平、公正、公开地顺利进行。

2.护理人员的选拔。人力资源中的人才选拔，为了发现人才、利用人才，提高护理人员的总体素质，在选用护理人员的时候采用的是公平、公正的考核制度，通过笔试和面试，建立综合的人才提拔评价考核体系。最大限度发挥人员的积极性，提高服务水平，建设成高质量的护理队伍。

3.护理人员的编排。要想做到人尽其才，人才辈出，就要合理地安排人员的职务，按照实际情况的需求对人员进行合理的分配。通过对不同资历的护理人员安排相应的岗位，在选拔的时候应该充分考虑每个人员的优势，用其所长，避其所短。采用激励措施，落实责任制，激发起潜能，对护理人员要进行人员在职培养教育。护理人员是医疗卫生强有力的保卫军，是我们生命健康的重要保障，充分发挥好护理人员资源显得尤为重要。

4.护理人员的人才优化。通过精心的合理选人，选出和企业战略相关所需的专业人才，在成本最优化的前提下进行选择，要坚持以人为本，进行人性管理。对人员进行精心的培训和教育，要做到不因人设岗，要进行因事设岗，人岗相符。发放任务是要和人员的能力相符，才能让员工充满自信，从而让人员不断地进步和完成任务。随着企业的业务变动，要进行人员合理的调动，提高护理人员的综合能力，发挥其才能。通过公开透明的量化标准进行绩效考核，让人员努力争取，做到人尽其用。

5.多方面留住人才。经验告诉我们，要想留住员工必须从多方面出发，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相适应的报酬制度。人是情感的的动物，可以在情感方面给予员工精神上的帮助。在事业上和员工共成长，关注员工的职业生涯的发展，共同努力。同时领导作为企业的领头羊，在很多时候员工的离开与领导有关系，领导要给员工一个好的印象，首要要自己管理好自己，走进员工，凝聚员工各方面的力量。对于公司的环境氛围也很重要，好的工作氛围让员工有归属感，更具有奋发向上的精神。

二、人力资源日常管理

1.分层管理护理人员。对护理人员进行专业化分配，在缺乏护理人员的今天，如果进行整体护理，一定会造成人员浪费，造成人员严重不足，为此应该招聘更多的护理人员或聘用临时护理人员，对不同级别的护理人员进行技术职务上岗，充分发挥不同层次护理人员的可利用性。

2.护理人员的成本控制。护理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供护理服务中所消耗的护理资源，意思是指人们在提供护理过程中物化劳动和活化劳动的消耗货币价值。在这过程中要重视成本的管理和计算，把成本理念融入到护理人员的平常管理和培养工作中去，防止护理过程中造成没必要的花费和超量损耗，实现高效、低损耗，提高护理管理的效力与水平；制定护理管理体制，在保证效率的前提下尽量节约社会成本，降低或者杜绝没必要的物件消耗和浪费，把物体尽量用到实处；加大对护理工作中的设备的监管力度和维护管理，防止设备的破坏，延长设备的使用寿命；做好护理工作中的相关财务管理，防止出现的现象。同时利用现代的计算机网络技术对患者的护理费用进行及时的了解，对护理工作的成本进行适当的预算，为了防止患者护理费的漏费和逃费，应该对护理收费进行合理化。

三、护理人力资源开发与管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案执行的一个强制性手段，为了确保方案和决策的顺利实行提高了基础保障。21世纪的今天，小到个人，大到国家乃至全世界，说到底就是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了发言权，就会赢得机会。所以如何留下人才，也是当今管理者的一大难题。要想把握好人才，就要拥有优越的保障制度。要想充分发挥人员的积极性，走可持续发展道路，必须注重人才培养，制定出一套能抓住、留住人员的保障制度。

第6篇：人力资源开发与管理范文

关键词：油田企业；人力资源；开发管理；存在问题；对策分析

引言：油田企业在整个社会主义市场竞争中占有十分重要地位，发挥了十分积极的作用，但是随着我国社会主义市场经济竞争日益激烈，这也给油田企业人力资源开发管理提出了更高的要求。

一、油田人力资源开发管理存在的问题

近年来，虽然我国油田人力资源开发在实际发展的过程中已经取得了一定的成效，并且有了实质性的突破，但是在实际发展的过程中，仍然存在诸多难以解决的问题，其具体表现如下：

（一）人力资源开发管理认识程度较低

在整个油田企业人力资源开发管理的过程中领导与基层二者之间并没有形成一定的共识，导致整个人力资源开发管理仍然流于表面，从而降低了整个人力资源开发管理的质量和水平，还有很多油田企业人仍然采用传统的人力资源开发管理的质量和水平，从而缺乏整个开发的动力。虽然我国油田企业已经拥有了一定的自，但是油田人力资源管理并没有绝对的自，从而彻底摆脱整传统体制的束缚，整个油田企业的工作方法和工作方式较为落后，降低了整个油田人力资源开发管理的整体水平，只顾眼前利益而忽视了长远利益。

（二）相关制度不健全不完善

在整个油田人力资源开发管理的过程中，还在实行岗位工资制度，在最近几年才开始实行人力资源开发薪资制度，不同岗位的收入差距较大，从而实现了同酬的问题，但是从公平性出发，这种薪资改革从本质上都实现了人人平等的原则，因此总体而言是较为工作的，但是有很多油田企业相关制度不健全不完善，也直接阻碍了整个油田人力资源开发管理的提高。还有很多油田企业缺乏责任问责制度，一旦出现了问题也很难解决，没有将责任落实到个人，严重影响了人力资源开发管理的质量和水平[1]。

（三）人力资源开发管理人员素质较低

在整个人力资源开发管理的过程中，有很多管理人员自身素质和专业化水平较低，从而严重影响了整个人力资源开发管理工作的开展，一方面油田企业人力资源开发管理人员自身素质和专业化水平较低，并没有具备熟练掌握计算机操作的能力和水平，降低了整个油田人力资源开发管理的质量和水平。另一方面，有很多油田企业人力资源开发管理人员并没有从思想上认识到整个管理工作的重要性和积极意义，盲目的进行管理。

二、提高油田人力资源开发管理水平的有效策略

（一）创新油田人力资源开发管理模式

在整个油田人力资源开发管理的过程中，要摒弃过去传统的管理方法和管理理念，进一步创新油田人力资源开发管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而逐步提高整个油田人力资源开发管理的质量和水平，进一步优化整个油田人力资源开发管理的结构，将被动的管理变为主动管理，从而将现代管理理念融入其中，进一步推行新型的人力资源开发管理模式，从而提高整个油田人力资源开发管理水平。在这个过程中，油田企业管理领导要清楚的认识到油田企业人力资源管理开发工作的重要性，从而提高对于整个工作的重要意义，优化整个油田人力资源开发管理的结构和效果，从而实现整个油田人力资源开发管理的重要意义，实现油田企业自身平稳运行。

（二）健全油田人力资源开发管理制度

油田企业要想发展离不开科学合理的制度支撑，因此要逐步健全油田人力资源开发管理相关制度，包括：责任问责制度、激励奖励制度以及日常管理制度等方方面面的内容，首先是责任问责制度，这项制度的目的就在于提高整个油田人力资源开发管理相关工作人员的积极性和主动性，进一步优化整个油田人力资源开发管理的结构，真正将责任落实到个人、将责任落实到部门、将责任落实到企业，形成自上而言的管理系统和制度，逐步提高油田人力资源开发管理人员的自身素质和专业化水平。其次是激励奖励制度，这项制度的目的在于充分激发和调动油田人力资源开发管理工作的热情和信心，实现多劳多得，从而进一步优化整个油田人力资源开发管理的效果，使每一个油田企业员工都能够正确对待这项工作，提高其自身的思想认识。最后是日常管理制度，这项制度的目的就在于要对整个油田企业日常管理进行合理的检查和开发，尤其是在日常管理工作中也要督促员工正确的看待工作，不能产生消极怠工的情绪，从而逐步优化油田人力资源开发管理内部结构[2]。

（三）提高油田人力资源开发人员素质

油田人力资源开发人员作为整个油田人力资源开发管理工作的重要组成部分，在其中发挥了十分积极的作用，这就需要进一步提高油田人力资源管理人员的自身素质和专业化水平，需要从以下两方面入手：一方面，相关的油田人力资源开发管理人员要树立正确的观念，从自身出发，多学习、多借鉴、多交流、多学习，清楚的认识到自身素的重要意义，从而做好油田人力资源开发管理工作，真正实现自身的价值，从而创新自己的工作方法和工作理念；另一方面，相关的油田企业要努力提高企业员工的自身素质和专业化水平，经常对其进行思想教育，使其认识到自身工作的重要性，聘请有经验的管理人员对其进行教育，从而提高整个油田人力资源开发管理的整体水平和质量，充分发挥其优势。

结束语：综上所述，油田企业作为整个社会主义市场经济的重要组成部分，发挥了十分积极的作用，虽然现阶段仍然存在一定的问题，但是通过创新油田人力资源开发管理模式、健全油田人力资源开发管理制度以及提高油田人力资源开发人员素质，从根本上提高整个油田人力资源开发管理的质量和水平，优化油田人力资源开发管理的整体效果，实现油田企业经济效益和社会效益的最大化，促进油田企业安全平稳运行。总之，要想做好油田人力资源开发管理工作需要多方面的共同努力，从而使整个油田企业在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

第7篇：人力资源开发与管理范文

关键词：庞庄煤矿；人力资源；开发与培训；对策探讨

一、人力资源开发与培训在企业生产经营中的作用和地位

在我国，人力资源管理正逐渐引起重视，越来越多的企业设立了人力资源管理部门。但大多数是由传统的劳动人事管理部门脱胎、翻牌而来的，对现代人力资源管理的概念及其特点，在经营中可以和应当扮演的角色，不少企业依然不那么明确，有的甚至还是老眼光看问题，尚未完全、真正地"释放"出现代意义上的人力资源管理的“能量”。因此，深入地研究人力资源管理问题就显得尤为重要。

企业的基本职能包括市场营销和创新。因为，企业创造顾客的目的，必须通过市场营销和创新加以实现。正因为如此，市场营销和其他管理职能虽然都很重要，但只有市场营销才称得上是一个企业特有的、最为基本的管理职能。

二、整体优化劳动组合，合理配置人力资源

（一）强化基础管理，精减富余人员

第一，科学确定部门设置。要根据生产经营工作的需要和工作量，通过调研测定来科学合理地设置科室及内部岗位，走减人、分流、提效之路。

第二，加强劳动合同的管理。打破根深蒂固的“铁饭碗”意识，变“以人设岗”为“以岗定人”，科学地搞好定岗、定编、定员、定责工作，力争一人多职、一人多能。

第三，成立内部劳务市场管理机构，管理待岗、内退、退养及其他剩余劳动力，实现管理、培训、竞争上岗（包括对外输出劳务）的用人机制。

（二）充分利用分配杠杆机制，形成劳动力组合协调机制

庞庄煤矿可以根据计划或规定的任务，通过定额用工，工资标准，奖金标准等把工资承包单价确定下来。生产部门所获得的收入只能与生产任务的完成情况以及所承担的责任、义务、效益相关，与用人数量无直接关系。其产生的影响只能是，生产部门在一定的生产自然条件下，只有寻求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，这样就形成了劳动组合的自协调机制。在这种机制下，生产部门是增人不增资，减人不减资，从而使劳动力的使用在一定程度上由生产部门自己控制。当增人可能减少收入时，就不增人或少增人；当减人可能增加收入时，就尽量多减人；只有当增人能增产增资时，才允许多增人。这种机制能够使企业的各个生产部门自觉地按照产量、任务、定额、岗位、条件和按照人员素质、技术、技能等主、客观因素，对劳动力使用进行主动协调和控制，从而达到以分配形式对劳动力配置的调节作用。

（三）内涵和外延相结合，消化富余人员

第一，要在扩大企业生产规模的同时，大力提高现有富余人员的素质，增强内涵机能。充分利用富余人员具有轮换的作用，加强培训考核，系统地制定岗位作业标准，本着学有所用的原则，实行轮训制度。

第二，积极拓宽企业的业务范围，寻找新的经济增长点。要从企业现有技术、设备、人员等方面的实际情况出发，因地、因时、因势制宜地开辟其他产业，积极实施“走出去”战略，从外延上为富余人员寻求新的就业机会，这也是从根本上解决国有企业富余人员的有效策略。

三、优化职业技能开发，挖掘人力资源潜能

（一）职业技能开发效益分析

从企业职业技能开发入手来提高庞庄煤矿职工的整体素质，不是仅仅考虑到企业及企业员工素质差这一实际情况，更为重要的是要通过职业技能开发，使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求，在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，提高经济效益。

（二）职业技能开发的原则

第一，学以致用。企业职业技能开发与普通教育的根本区别在于，职业技能开发特别强调针对性和实用性。

第二，因人施教。庞庄煤矿的经营范围较多，工作岗位种类多，专业要求不一，岗位性质不同，人员素质参差不齐。在这种情况下，企业职业技能开发既要考虑培训要求的一般性，又要注重不同培训对象自身的具体情况，把握其差异性，因人施教，使每一层次的职工都能得到理想的培训效果。

第三，动态培训。培训内容和方式要根据企业对职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化，经常作出调整。特别要求在职人员在学好各种专业知识的基础上，注重实践能力的培养和训练，通过实践应用，尽快把知识转化为能力。

（三）职业技能开发的思路及策略

1.建立完善职工技术技能、业务能力等级制度，通过政策导向，鼓励职工学技术、学业务，走岗位成才之路，变被动接受教育为主动学习。

2.在教育培训目标上，要兼顾普及型和提高型两个层次，前者是指职工整体技术业务的提高，培养一支技术熟练、素质较高、吃苦耐劳的职工队伍。

3.在教育培训方法上，要力戒摆花架子，为拿证书而培训，搞缺乏针对性、实用性的低质、低效、浪费时间多的培训教育。

4.在业务培训方面，要实现从侧重理论培训注重实践操作技能培训的转变，要根据企业生产特点，一如既往地抓好安全培训，加强对一线工人和其他特殊工种人员的培训，搞好所有技术工种在岗工人的考核、轮训。

5.在思想教育方面，要加强对职工的人生观、世界观、价值观教育，努力造就一支“四有”职工队伍，同时把企业倡导的企业精神、思想观念、道德情操融于科学管理中，进一步增强企业的凝聚力、向心力、战斗力。

6.在常规型、普及型教育培训的基础上，要有步骤、有目的地聘请企业内部、外部专家，面向企业中层以上管理人员和技术业务骨干，举行较高层次的技术业务理论培训教育，引进先进的管理方法、科学技术，及时了解国内外同行业的发展态势，以便更新知识、开阔眼界、增长才干。

参考文献：

[1]倪光宗.企业人力资源开发与管理[M].北京：中国矿业大学出版社，1998.

第8篇：人力资源开发与管理范文

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目录

绪论………………………………………………………………………………1

第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3

1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4

1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4

1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6

1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7

1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9

1.2.4人员培训……………………………………………………………9

1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9

1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10

1.2.4.3选择受训者………………………………………………10

1.2.4.4培训的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12

1.2.6企业文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13

1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15

第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30

第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38

3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39

3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39

3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43

3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43

3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43

3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47

3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56

3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59

3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60

3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60

3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61

3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62

3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63

3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63

3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64

3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66

3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66

3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68

3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69

3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69

3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70

3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80

3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84

3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85

3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86

3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87

3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93

4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93

4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95

4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98

4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100

4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102

4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102

4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103

4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104

4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105

第五章研究结论与展望…………………………………………………107

5.1研究结论……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

参考文献…………………………………………………………………109

附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111

第9篇：人力资源开发与管理范文

人力资源管理的基本职能包括：1、获取，是指人力资源规划、招聘与录用；2、整合，是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；3、薪酬，为员工对组织作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能；4、调控，对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理的控制与调整职能；5、开发，是对组织内员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大的实现其个人价值。

人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

现应用所学理论就所在企业的人力资源管理现状进行分析，谈谈对建立人力资源开发与管理机制的思考。笔者所在的单位是以电网建设为主营业务的国有施工企业，公司的人力资源管理工作并不缺少先进的理念和管理制度的数量，而欠缺的是系统完善的制度体系和有效运行制度的意识和能力。所以，建立有效的人力资源开发与管理机制贯穿人力资源管理全过程。

一、修订和完善人力资源管理制度体系

公司现有的人力资源管理制度体系比较完整，但是现有制度还未能充分考虑公司未来发展战略方向和目标，存在某些制度执行不到位，某些制度在执行中存在问题，不能发挥相应的激励员工、引导员工自发出现公司希望出现行为的作用，原因主要有三个方面：一是制度本身存在不合理、不完善、不科学和不适合公司实际情况的地方；二是由于执行过程中的阻力、监督检查力度等因素的影响导致制度执行不到位；三是还有部分直线管理部门经理和二级单位经理认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情，在人力资源管理活动过程中的主动参与度和积极性不高。

人力资源制度体系建设是人力资源管理的核心之一，它对公司员工思想、思维方式和行为方式有极大的影响，其具体内容的科学与否，执行到位与否，对公司运行状态好坏、绩效好坏、战略目标的实现与否影响极大，有效的制度比优秀人才更重要，有效的制度可以引导组织自发产生优秀人才，因此必须把人力资源制度建设放在人力资源管理工作中的重中之重。在制定和修订人力资源管理各项制度过程中，应当充分考虑每项制度可能对员工思想和行为产生的影响，有些制度可以先在个别部门或分公司试点，获取经验后再向全公司推广，根据实际情况，各制度应该尽可能分层次、分部门、有针对性，避免搞“一刀切”，逐步形成以薪酬制度体系、绩效考核制度体系、组织学习与培训制度体系、各类核心人才选拔培养制度体系、员工职业生涯发展制度体系等系列子制度体系构成的人力资源管理制度科学体系。

制定科学有效的人力资源管理制度体系过程中，很重要的一点是要让直线管理部门、分公司层面等制度所涉及到的各个层面的人员代表充分参与，因为所有的人力资源管理制度都需要通过各直线管理部门和分公司管理层贯彻下去，并通过各层面和部门进行信息反馈，尽力避免在人力资源管理活动过程中出现部门间的“争权甩责”现象。

二、建立明确的、可操作性强的人才标准

（一）建立不同层次人才的岗位能力模型

所谓岗位能力模型，是指为完成工作，实现绩效目标而要求员工在个性、品质、态度、动机、价值观、知识与技能等方面必须具备的能力要素组合。通过员工岗位能力模型可以判断并发现导致员工绩效差异的关键因素，从而成为改进和提高绩效的基点。根据岗位能力模型，公司可以选择与岗位适合人选，确定员工的培训需求，开发培训的课程，通过有效地培训提升员工的任职能力，改进员工的绩效，实现公司人力资源管理中“人”与“事”相互适应、相互促进。明确的标准既有导向作用，指引努力的方向；也有约束作用，甚至负强化的作用。

（二）多渠道晋升制度化

在用人标准和政策方面，企业（尤其是国有企业）要打破传统的管理模式，改变在人才提拔和使用上的千军万马一条路――“从政”的习惯性做法，正确引导员工从把成为管理干部和领导干部作为自身发展目标的误区走出来，拓宽人才发展的空间，在人才培养和使用上采取“两条腿走路”的方针。结合员工职业生涯规划，确定从 “党政领导型”、“经营管理型”、“生产技能型”三个渠道进行人才培养的方案，建立人才发展的两大系统。一是以后备干部、职务助理作为主线的管理人才培养系统；二是以青年技术能手、专业带头人为主线的专业技术人才培养系统。

在人才标准的制定过程中，引进标杆管理的理论在公司不同层面确定人才标杆，通过了解总结并书面化标杆人才的成长过程，以身边的人物和事迹帮助员工持续改进并超越标杆。

三、建立有效的用人机制

有调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己能力的20%~30%，就足以保住个人的饭碗；但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90%。两者相比，差距悬殊。对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发和激励方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。采用的主要方法是：让低职者高就，目的是压担子促成长；让B级人做A级事，其做法有别于人才超负荷，只是使员工感到有压力，但又不至于压力过大；工作职位稍有挑战性，有利于激发员工奋发进取。

在此活动过程中，重要的是公司内部的晋升要多设台阶，“小步慢走”会完成更充分的岗位知识储备和能力提升；台阶跨度太大，有时会出现一种不良现象：优秀的一般管理人员被提拔到中层管理岗位后，考核期过后还没有达到称职的标准。

四、逐步完善公司激励系统建设

激励是一种提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能决定的，人的有效技能的发挥，除了取决于人的主观能动性，还要看他是否拥有劳动技能，以及这些技能是否符合岗位的需要等因素。它们的关系可以表达为：

人的有效技能=人拥有的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

适用率=适用技能÷拥有技能（即是否用其所长）

发挥率=耗用技能÷适用技能（即干劲如何）

有效率=有效技能÷耗用技能（即效果如何）

不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，有不同的主导需求。个人要想满足自己的需求，必须靠竞争、靠努力、靠发挥自己的创造力来取得。企业根据外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况确定激励因素、制定竞争激励方案和实施措施，而且要经常进行竞争激励效果评价以便改进竞争激励措施。在企业管理过程中，尽力做到针对不同的人采取对其最为有效的竞争激励措施，从而提高其有效技能的发挥。

为激发公司员工的工作激情，提高员工工作效率和对企业的归属感，要逐步建立一套结合物质激励和精神激励并行之有效的激励系统，结合公司目前已有的薪酬制度、绩效考核制度及其他制度的修订和完善，重点加强、推进公司愿景管理和企业文化建设，实现物质激励和精神激励的有效融合。

五、改进绩效管理，提高绩效考核的有效性

绩效管理是企业人力资源开发管理系统的重要组成部分，与组织战略和经营目标紧密相连，其中心目标是挖掘员工的潜力，提升员工的绩效，并通过员工个人目标与企业目标的结合，达到提高企业绩效的目的。绩效管理的关键环节是绩效目标和绩效衡量标准的设定、过程管理、绩效分析和评估以及绩效沟通和反馈。

绩效考核是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

针对公司目前运行的绩效管理系统，笔者提出改进绩效管理的建议有以下几个方面。

改进绩效管理的绩效考核程序。第一，调整评价主体，确保评价信息来源的可靠性、合理性；第二，改进评价方法及其组合，不同层面或年龄的员工区别应用以薪资管理为目的的考核或以绩效改进为目的考核；第三，改进沟通方法，注重过程指导和沟通。

在绩效管理中，进一步处理好几个重要关系。一是人力资源部门和一线经理的关系；二是被评价者与评价者之间的关系；三是目标与手段的关系。

六、逐步完善公司组织学习机制和组织学习系统

为实现公司向学习型组织方向演化，提高公司全员的“管理、技术和技经”理论知识、实践知识、经验知识素养，实现公司“管理、技术和技经”等类显性知识及隐性知识的共享、相互转化和积累，较大程度地提升公司的技术创新能力、市场竞争能力，获取持续的竞争优势，促进公司内部管理科学化，建设适应公司实际情况的组织学习机制和系统，以实现个人学习、团体学习、组织学习的有效整(下转第133页)(上接第135页)合，在公司形成“全员学习、终生学习”的氛围和惯例。