高校科研团队管理精选(九篇)
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第1篇：高校科研团队管理范文
科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。
一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：
第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。
2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。
3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。
4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1.团队分工
从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。
2.平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力
3.考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4.激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
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第2篇：高校科研团队管理范文
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第3篇：高校科研团队管理范文
【关键词】高校科研团队 绩效 影
响因素 策略
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-
0083-02
随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。
一、高校科研团队的定义及特征
对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩・R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。
高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。
二、高校科研团队绩效的影响因素
（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。
（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。
此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。
（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。
三、提高高校科研团队绩效的策略
团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。
（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。
（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。
（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。
（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。
【参考文献】
[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）
第4篇：高校科研团队管理范文
摘 要 高等院校作为国家知识创新与技术创新的主导力量、人才培养与人才输出的摇篮，对我国实现创新型国家目标具有深远意义。随着经济、文化、科技的飞跃式发展，边缘学科的出现及其数量的增加逐渐证明了不同学科间正在朝渗透、融合、协调的趋势发展，高校的创新成果与科研目标需要靠不同学科、不同领域的优秀人才以组建团队的模式来实现。因此，如何建设高素质、高水准的创新团队是现代高校维系竞争优势与可持续发展的核心所在。本文在参阅国内学者研究成果的基础上，对我国高校创新团队建设现状进行综述性总结，以期为我国高校创新团队建设研究提供参考和指南。
关键词 我国 高校 创新团队 综述 评价
创新团队建设是近年来我国高校十分关注的一个热点问题。国务院于上个世纪80年代初批准成立了国家自然科学基金委员会（简称“自然科学基金委”），从而面向全国重点资助具有良好研究条件、研究实力的高等院校中和科研机构中的研究人员；1999年自然科学基金委宣布实施“创新研究群体科学基金资助”计划，对每年遴选出的创新研究群体给予重点资助；2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目――“长江学者和创新团队发展计划”，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助；2006年1月全国科技大会顺利召开，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，使自主创新与建设创新型国家的方针得以确立。主席在会议上明确指出“科技创新关键在人才，杰出科学家和科学技术人才群体是国家科技事业发展的决定性因素”。
一、高校创新团队概念界定
截止到目前为止，国内学术界对于高校“创新团队”一词的界定尚未达成一致认可，学术界百家争鸣。但是究其共性而言，学者们普遍依赖于企业管理中的“团队”概念，将其引荐到科研管理领域，并在此基础上进一步创新和发展。其中，陈春花教授曾结合卡曾巴赫的团队思想，对高校科技创新团队的界定比较概括和形象。“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员所组成的群体。”此外，还有部分学者从其他方面对创新团队的概念给予补充和说明。孙和义认为“高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍。”罗徽认为“高校创新团队即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。”还有学者从创新团队的职能角度出发对创新团队的概念加以界定。他们认为高校创新团队是为了创新而组建的团队，该团队的主要功能和任务是 “创新”，而团队则是创新的组织保证。
二、高校创新团队建设必要性研究
在我国，创新团队的建设与发展还处于起步阶段，经验性研究尚处于探索时期，整体发展水平不高。因此，国内众多学者提倡加强对创新团队的基础作用、理论意义进行研究，旨在吸引社会各界对创新团队建设的广泛关注。结合我国高校领域的研究现状，学者们将高校创新团队的基础性作用概括为以下几个方面：整合高校科技资源、提升整体科技创新实力、培养创新人才；满足不同学科之间的相互交流、沟通，通过交流进一步激发科研灵感，启迪创新思维，拓宽研究思路和方法；支撑学科发展、促进创新思想和创新成果的产生、营造良好氛围以促进学者快速、健康成长等等。
三、高校创新团队的现状与对策研究
（一）高校创新团队建设现状研究
学者们通过调研和对相关资料的收集分析，发现我国高校创新团队建设的整体趋势是好的，但是，由于创新团队建设在我国起步较晚，相关理论尚未体系化以及经验性借鉴不足等，导致了高校创新团队在建设和发展过程中呈现出一系列问题，亟待解决和完善。其共性问题表现为团队组建目标不明确、团队内部缺乏学科交叉、团队管理制度不科学；团队学科带头人匮乏、忽视团队文化建设；受传统思想观念的影响，对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或科研群体难以有效运作；团队资源浪费现象严重。
（二）高校创新团队建设对策研究
针对上述高校创新团队建设中的制约瓶颈，我国许多学者在学科交叉、目标定位、价值选择、文化环境培育、组织结构选择、团队带头人建设等方面进行了思考，提供了一些解决的方法和途径。例如，学科之间应加强优势互补，注重专业融合，不断借鉴国外著名大学的相关经验；作为一种价值取向，良好的团队精神需要有协作精神、凝聚力和积极向上的内部环境；作为创新团队的带头人，应具备强烈的事业心和较强的组织能力、渊博的学识、谦逊、知人善任等基本素质。除此之外，还有部分学者在创新团队建设别注重强调文化建设的基础性作用。观念创新、组织创新、体制创新，无不回归于文化的创新，根据高校的特殊情况，关键应是制度文化与人际环境的建设。
四、高校创新团队的组织模式研究
创新团队的组建打破了原有的学科组织结构和科研组织模式，是大学科研组织模式和运行机制改革的“试验田”。我国有些学者对创新团队的组织结构和模式进行了研究思考，不断探索符合我国国情和地方特色的创新团队模式。李静在借鉴国外著名高校创新团队组织模式经验的基础上，对创新团队模式给予了界定，并结合我国高校的现状和特点，提出将“学科领军人物、学术带头人、学术骨干力量、学术发展力量”作为我国新型高校创新团队组织模式的层级构成。还有学者认为“高校科技创新团队的组织模式宜采取矩阵式组织模式，不应拘泥于单一学科或单一院系”，并提出将“聘任机制、职务晋升、内部管理、团队考核”列为高校创新团队管理模式的重点内容。还有学者特别强调了高校创新团队的管理模式正在“由传统的管理模式向学习型组织模式转化”。
五、其它方面研究
此外，国内还有众多学者纷纷从不同的角度对高校科研创新团体这一课题进行研究，不断拓展研究视野，使其更加多元化。洪晓军将组织再造理论应用于高校研究，分析了创新团队的一元性结构及其弊端，提出将二元性学术组织作为高校学术组织再造的理想目标；万锋锋等人则主要针对高校科技创新团队资源配置范式进行研究，通过配置范式模型的建立与求解，将主观条件量化为立体模型，以此作为“选拔和评价团队成员资源、需求和个性的基础”；曾卫明通过序参量―协同力的分析，揭示高校科技创新团队系统演化的过程规律，在此基础上相应地提出高校科技创新团队的自组织演化策略；李海波等运用多层次模糊评价法，对高校科研团队评价模型进行评价；陈春花等提出DSRT即分布式科研团队概念，对DSRT的一些基本特征与性质进行了分析，并基于DSRT重点研究了它的动态协调沟通策略；刘慧敏等学者分析了我国高校虚拟科研团队中存在不同类型的信任和冲突及其对于知识共享的影响效果，以及它们在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上，从信任和冲突的角度，提出了在不同发展阶段促进知识共享的一系列建议。
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第5篇：高校科研团队管理范文
关键词：高校；学术创新团队；机制
高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。
一、我国高校学术创新团队建设的现状分析
1.存在的问题
当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。
2.影响因素分析
2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。
2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。
2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。
2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。
以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。
二、高校学术创新团队建设的内涵与任务
1.高校学术创新团队建设的内涵与任务
高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。
要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。
2.国外的做法及其借鉴
国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。
三、构建高校学术创新团队建设的新机制
目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。
1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障
（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。
2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件
就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。
3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境
首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。
第6篇：高校科研团队管理范文
[关键词]团队精神；青年教师；科研创新团队
[中图分类号]G645[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2018）03-0082-02
高校作为科研创新的主力军和知识创新的生力军，肩负着重要的历史使命。但是目前我国高校的科研创新体系不健全、科研创新资源利用不充分，这些与高校科研创新教师团队的激励机制、人员素质结构、领导水平、文化氛围缺乏有密切关系。实践表明，中国科研教育发展要走一条符合国情的道路，即中国式的科教发展道路，要强调“群体意识，团队精神”[1]。尤其是青年创新科研团队，作为高校创新团队的后备力量和新生势力，我们更应该关注他们的成长与发展，培育青年教师团队精神和协作能力，促进高校科研创新的可持续发展。
一团队精神内涵
团队精神是在共同的目标和核心价值体系的指引下，团队成员间团结一致、协同作战，维护团队的共同利益和目标，在和谐的人际关系中，充分发挥每个人的才能，为实现团队奋斗目标，凝聚人心，凝聚士气的精神状态。
团队精神包含三个层次的内容：一是团队的共同愿景和目标。团队精神建立的思想基础就是团队成员充分的集体意识，共同的价值观和共同的目标。二是团队的凝聚力。团队精神表现为团隊强烈的归属感和团结精神，每个成员都可以强烈地感觉到自己是团队的一部分，有意识地将个人工作和团队目标联系在一起。三是团队合作意识。在团队凝聚力的基础上，团队合作，互相帮助，共同发展，共同进退，才能减少内部摩擦，充分激发团队成员的内在潜力，使整体团队产生一加一大于二的整体协同效应，从而提高青年教师乃至整个学校的科学研究水平，促进教师专业水平和科研能力的提升。
二团队精神对于青年科研创新团队的作用
（一）明确团队和个人的发展目标
共同的目标是团队组建的核心和前提。团队成员因为共同的奋斗目标而集中在一起，共同工作和学习。在青年科研创新团队中潜移默化地凝聚和形成的团队精神正是基于青年科研创新团队成员对集体设定的目标和实现目标共同指向性的基础，所有成员针对科学研究与创新目标一致形成合力，齐心协力，朝着相同的目标共同努力，进而实现科研和创新的需求。对于团队中的每个青年教师来说，团队的发展目标就是个人的发展目标和努力的方向，将团队整体目标分解到每个成员身上具体落实，每个成员都是实现团队目标不可缺少的一份子。
（二）凝聚团队群体的力量
任何群体都需要凝聚力的存在，青年科研团队作为一个组织群体，因成员的经验不足、稳定性不高等特点更需要有这种凝聚力。一个青年科研团队在长期共同协作科研创新的工作、生活环境下形成团队独有的信仰、动机等文化现象，这种文化现象就是青年科研团队的团队精神。个体在团队科研活动中体会并融入团队精神中，给团体参与者提供归属感、认同感、使命感，从而强化团队精神产生团体特有的凝聚力。这种做法的益处是，既发挥了个人的力量，通过协商加强了个人在组织内部的归宿感，又加强了团队意识，提升了个体的集体荣誉感，从而形成一种行为习惯，指引所有成员为了共同使命而发挥自己的潜力，形成强大的集体力量[2]。
（三）管理高效有序
一个团队必然有一个优秀的团队带头人，在优秀人才的带领下充分发挥团队精神，团队成员都会努力地向带领者看齐，寻找差距与不足，不断提升自我，努力在团结的前提下实现有效的竞争，从而达到激励的目的。这种精神层面的激励方式所取得的成效远远超越普通的物质需求，每个人都会从内心渴望成功和认可，包括整体的认可和个人的认可。这个认可的过程能对团队及团队中个体的行为进行控制协调，并贯穿于整个科研团队管理工作当中，同时这种管理模式相对于传统的自上而下管理模式，更加以人为本和高效。团队合作形成的管理模式依赖于个人对责任使命的理解与认识和团队成员间的互相信任。任何一个团队都有自己特定影响、规范、约束成员的文化制度和文化氛围，由于成员对于科研创新目标的趋同认识，他们会自觉约束自己的行为，不断提高科学研究创新意识，提升集体观念，形成良好的人性化管理模式，是一种由内而外的自发控制，这种控制更有意义，影响更持久。
三培养团队精神，促进高校青年科研创新团队建设
（一）培育社会主义核心价值观，引领青年科研团队精神发展
对于社会主义核心价值观培育和实践，教育部明确要求纳入全民教育的全过程。青年教师团队社会主义核心价值观的培养是高校思想教育的重要组成部分。在思想政治教育实践中，高校要抓住机遇，促进青年教师建设核心价值体系，增强对中华民族的自信心和自豪感，将个人发展与民族振兴、国家兴盛紧密结合。促进青年教师人生选择以社会主义核心价值观为标准，成为社会主义核心价值观的自觉带头者和坚决拥护者，并身体力行在广大学生中宣传推广这种价值观，使大学校园成为践行社会主义核心价值观的示范引领家园。
高校教育管理者要不断改革创新，通过名家论坛，理论讲坛和学术沙龙等活动，拓展实践培训方法和手段，鼓励和引导青年教师积极参与，促进他们相互帮助，团结友爱，发展其高尚的品德，促进高校校风学风建设，进而推动整个社会主义核心价值体系构建和提升。
（二）确立团队共同愿景与奋斗目标
共同愿景是团队奋斗的坐标和努力的方向。[3]有了明确的团队发展方向和目标，才能更好地凝聚人心，凝聚士气，团队才能具备发展的内在动力和长效潜力。这个共同愿景与奋斗目标，应该包括团队的核心价值观体系，团队整体和个人的专业发展目标，团队长远发展目标和近期发展目标。共同的教育理念、明确且切实可行的学校发展目标是凝聚教师团队精神的核心所在[4]。在高校科研团队管理实践中，高校要鼓励青年教师参与学校愿景的规划，将学校的发展目标与发展规划渗透到青年教师团队中，促使青年教师将学校的发展目标内化为他们个人的发展愿望和目标，将其和个人的成长规划结合起来，这样的愿景才能指导青年教师从事教学、科研和社会服务工作，激发他们科研热情，促进青年教师团队合力。
（三）确立团队的领军人物
领军人物及其人格魅力的形成是团体精神建设的重要指标[5]。一个具有科研创新能力的青年教师团队，不能没有核心领导者的带领和引导。团队的领军人物能够培养或传播文化和精神，使整个团队具有共同的目标、发展方向和行为准则。团队精神体现在关键时刻团队领军人物的决策能力和感召力。青年创新团队因为领军人物的人格魅力而产生归属感，这是发挥团队精神的必要条件，领军人物是团队思想和行动的核心，他们能够了解每个团队成员的优势和弱点，并合理利用优势，避免缺点，促进团队成员扬长避短，优势互补，最终实现团队的所有目标。可以說，团队的领军人物不仅是一名专业的教育家，而且是一名优秀的管理专家。
领军人才在科技创新活动中往往起决定性作用。他可以凝聚团队成员的力量，执行和实现团队目标，使团队成员保持对外部反应的敏感度，并可以快速响应，同时，为团队运作寻找好的工作方式。他善于利用集体力量做事，用“一体化”去创造价值。一两个领军人才经常决定一个研究团队，甚至一个国家在该领域的国际地位，谁拥有最先进技术和科技的一流人才，谁就能够在科技竞争中占据优势。
（四）建立完善的科研创新团队激励方式和制度
第7篇：高校科研团队管理范文
关键词：组建；科研团队；思考
中图分类号 G644 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2013）15-143-03
Reflections of Setting up Research Team
Xia Bin
（Science and Technology Department of South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China；
Guangdong Academy of Science and Technology Management and Planning，Guangzhou 510642，China）
Abstract：This paper analyzed the importance and the problems encountered in the process of setting up research teams，as well as technology management for the formation of research teams should bear responsibilities，to set up the research team to undertake the major projects.
Key words：Formation；Research team；Reflections
随着国家政府部门、各企事业单位在全国招标的科研项目和科研经费的日益增多，各高校、科研院所对于高端科研项目的竞争日趋激烈。面对科研环境的变化，如何在激烈的竞争环境中取胜，科研团队建设显得格外重要，尤其在承担重大科技项目的研究中，人的因素起了决定性的作用，特别是杰出的学术带头人和青年科技人才，是能否承担高端科研项目的决定性因素。因此，组建强大的科研团队势在必行。
目前，我国科学技术飞速发展，新的科学发现和重大科技攻关已经很难通过单兵作战或者散兵游勇来实现，更多的重大科技成果表现为通过合作科研、团队攻关来实现。在当代社会生产条件下，许多高校和科研院所纷纷提出组建科研团队的想法，以提高承担重大科技项目的能力，组建科研团队不仅可以提高自身的科研水平和科技成果的质量，而且能够培养优秀科技人才。因此，组建科研团队也是当代科学技术活动的内在要求。
1 正确认识科研团队和课题组的关系
一般来说，一个科研团队往往是由几个课题组组成的。重大科技项目具有规模比较大，耗资较多的特点，往往有多个参与单位，并涉及多门学科，甚至从任务要求上涵盖了实验室研究到集成示范等内容。我们所说的“科研团队”和“课题组”既存在相同的地方，又更多地表现为它们之间的差异。
1.1 科研团队 科研团队是面向或承担重大科技项目而组建的，其特征是工作的规模大，周期较长，并由团队负责人（即首席科学家）承担责任。科研团队建设不仅要考虑科研任务的完成，而且还要考虑学科交叉综合发展[1]。因此，科研团队往往是由许多学科配合进行综合研究的团体。
1.2 课题组 课题组是为了完成指定或特定的科技项目研究任务而组成的科技人员集体。其主要特征为：目标明确、具体、单一，研究和发展工作的规模不大，周期一般较短。课题组是为了解决一个相对独立或内容较为单一的科技问题而建立的，考虑更多的是在规定周期内完成科研项目，而不大注重本学科的发展。
科研团队和课题组在特征和性质上虽有差异，但其目的都是为了完成重大科技项目而组建的，科研团队规模较大，且具有学科的交叉综合。而课题组在完成重大项目中起着举足轻重的作用，组建课题组必须考虑到专业知识、解决问题及人际关系等3个层面上的技能互补，课题组成员能自我管理并且愿意为共同目标而相互承担责任。因而，优秀的科研团队必须由优秀的课题组所组成，优秀的课题组也必然有优秀的科技管理人员。
2 组建科研团队存在问题
2.1 科技人才管理机制不活 我国高校、科研院所的人才管理机制不利于组建承担重大科技项目的科研大团队，主要表现在以下几个方面：一是不同学科的科研人员往往属于不同的单位管理，不能随意地流动组合，从而影响了科研团队的组建。建议科研单位的科技管理部门适当地放开对科研人员的限制，着眼于长远的目标与利益，而不是紧盯眼前的利益；二是高校的科研人员的教学课程繁重，使得很多科研人员忙于备课和教授课程，不能集中精力去承担一些重大的科技研究开发项目，或者只是应付一些急功近利的研究开发。建议单位在适度安排科研人员课程教学的同时，给予一定的时间让其从事科研工作，并建立奖励机制，促使他们开展科研更有积极性；三是高校和科研院所内过于频繁的考核制度，使得科研人员疲于迎合考核，转移了注意力，因此，应改革科研单位的考核制度，留给他们从事科研的充足时间与空间。
2.2 科研人员的思想观念保守 科研团队和课题组的科研人员是承担重大科技项目的主心骨，但少数人思想观念保守落后，制约着科研团队的建设：一是一些科研资源仅仅掌握在少数几个人手里，却不让拥有创新观念的人去利用其资源进行大胆尝试；二是一些青年科研骨干拥有好的创新想法，由于自身的能力有限而不能及时地将这些想法转化为科技成果，但也不想将其提出以共享，因而往往造成资源的流失。现代的科学研究讲求时效性，如果自身没有承担重大科技项目的能力，而又错过与他人组建团队承担重大课题的机会，且不能及时地利用资源转化为科技成果，在某种程度上即造成重大科技成果的流失[2-4]。作为高校科技管理人员，应及时地了解科研团队的实际情况，全面掌握科研资源和科研人员的情况，做好穿针引线工作，并做好沟通、疏导和协调工作，根据指南需求帮助组建大科研团队争取承担重大科技项目。
2.3 首席科学家选拔难 学家是组建整个科研团队的重中之重，也是承担重大科技项目的支柱。据了解从我国目前优秀科研团队的情况来看，具有优秀首席科学家的科研团队和课题组都能顺利完成重大科技项目并取得比较突出的科研成果，在业务管理和财务管理方面都有系统的管理制度，使科研团队得以可持续发展；相反，稍逊色的首席科学家可能给整个科研团队带来困难，如科研人员流动过于频繁、项目实施过程监管不力、各课题组对项目的重视程度不够等，诸如此类的问题都会造成重大科技项目难以圆满完成，难以产出重大的科技成果。因此，选拔首席科学家应坚持“人品第一，学术第一，组织能力第一和公关能力第一”的“四第一”原则[2-3]，选拔出真正优秀的首席科学家，才能争取承担和顺利完成重大的科技项目。
3 组建科研团队的重要性及措施
3.1 培养团队意识和协同合作能力 组建科研团队并不仅仅是为了申请项目，更是为了自身的发展，要有长远的战略眼光，重在培养科研人员的团队意识和协同合作的能力。按照实际情况，从一个课题组的建立，到真正地成为实质上的科研团队，至少需要4～6a时间。一个课题组的建立，需要克服一系列内部矛盾和冲突，需要时间磨合，使各方面达成共识，通过实践的考验，最终形成一个能够克服困难、勇于科技攻关、解决各种矛盾和问题、共同向一个目标前进的科研团队，并在磨练中培养团队意识和协同攻关的能力。这样的优秀团队才能承担重大科技项目，取得重大成果，培养出项尖的科技人才。只有培养建立这样的优秀科研团队，才能得到社会的认可，甚至可作为单位的“名片”，促进科研单位建设和自身科研的可持续发展[5]。
3.2 提高完成重大科技项目的能力 申请国家支撑计划、“973计划”、公益性行业科研专项等重大科技项目时，由于一个课题组的经验、知识、能力有限，科技实力不强和科研条件缺乏，申请项目不一定能成功。因而，应通过课题组的强强联合，集思广益，增强实力，从而提高科技项目申请的成功率。若一个重大科技项目由一个课题组承担，可能会造成课题组科研人员疲于追赶项目进度，甚至会导致急功近利的现象发生，也难以产出重大的科技成果；若通过一个大的科研团队去联合攻关，则将加速科技项目的完成和科技成果的产出，并且能够提高项目完成的质量[5]。
3.3 促进本单位的学科和科研实力的发展 科研团队一般由多个课题组组成，其中包括许多学科。通过不同学科人员的交流，促进了跨学科的交叉和融合，这不仅加快了原有学科的发展进度，还可酝酿新兴学科的产生，成为学科发展的源泉和动力。在承担重大项目的过程中，各课题组都会定期或者不定期地开展学术研讨和学术交流，通过研讨交流能够及时解决在项目执行过程中遇到的问题，并讨论今后的发展，在一定程度上促进了本单位内部和其他单位之间的学术交流与发展。此外，高校的课题组可通过这些活动获得新知识（成果），并将其融入到本学科的知识领域中，从而通过教学教授给学生，不仅对本学科的基本理论、专业知识、基本技能等方面有所发展，而且促进了自身教学的发展[5]。
4 科技管理部门的责任
优秀的科研团队对争取承担并顺利完成重大科技项目具有极其重要的意义。高校科技管理部门是科研团队的直接管理者，更好地为科研团队的发展创造良好的外部环境，是科技管理部门义不容辞的责任。因而，应该做到以下3点：
4.1 及时为科研及相关人员提供科研信息 政府招标项目、重大科技攻关项目申请指南、企业寻求的重大攻关项目等信息，科技管理部门可能最先获悉，因此，作为科技管理部门应及时通过各种方式将相关信息传递给相应的科技人员，使他们能够及时根据重大科技项目的要求，尽快组建团队，参与重大科技项目的竞标。
4.2 协助组建团队 科技联合攻关的第一步首先是组建科研团队。对于研究方向较为一致的科技攻关项目，科研人员之间一般比较熟悉和了解，组建较为容易；但对于跨学科、跨单位的科技攻关项目，科研人员之间的了解相对较少，而需要科技管理部门发挥协调作用，为首席科学家推荐相关科研人员或者课题组，使科研团队能够尽快成立。若本单位没有适合的人员，还需与外单位的科技管理部门联系协调，介绍相关人员加入本单位的科研团队，使科研人员组成符合科技项目的刚性需求。
4.3 协调各种关系 科技管理部门有责任帮助协调各种关系，例如在承担重大科技项目的过程中产生的任务分配权重、知识产权、经费分配等问题，应积极帮助解决，排除各种障碍，促进科研人员的进取心、发挥科研人员的积极性和创造性，保证科研团队的顺利组建。
参考文献
[1]李晨光，李子和，夏亮辉.浅谈高校科研团队的组建[J].科技管理研究，2003，6：73-74.
[2]孟凡生. 我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究，2007，5：215-216.
[3]蒋科兵. 高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科技管理研究，2011，4：91-93.
[4]林依.高校社科科研团队激励机制的问题与创新研究[J].改革与开放，2011，6：186-188.
第8篇：高校科研团队管理范文
关键词高校;国家重大科研项目;申报策略;管理
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0180-01
国家重大科研项目(如“973”国家重大基础研究计划,“863”国家高技术研究发展计划,国家科技支撑计划等)具有投资强度大、多学科交叉、研究目标宏大、申报要求高等特点,它涉及政府管理部门多、领域广、专业面宽,对管理协调的要求高;它着眼于新兴产业的开发,兼顾国家近期、中期和长远发展;它是战略性目标产品的开发项目,注重产业化。国家重大科研项目多围绕国家发展战略目标,瞄准科学前沿和重大科技问题,开展重点基础研究、高技术科学研究、面向经济建设亟待解决问题的科学研究。它能体现国家目标,为解决我国经济和社会发展中重大问题提供有力的科学支撑。
随着国家重大科研项目的推进,为高校的发展提供了契机。高校处于科研工作第一线,汇集大量的科研人员,拥有先进的实验设备,具有浓厚的学术氛围。高校获得国家重大科研项目的支持,不仅得到大量的科研经费的投入,改善高校现有科研条件;而且能够提高学校知名度和认知度,提高学校的整体学术水平,进一步整合学科建设,进一步加强人才培养和团队建设。争取国家重大科研项目,对研究型高校提升自己的学术水平和科研能力,保持和促进学科优势都起着至关重要的作用。
1国家重大科研项目申报和管理中存在的问题
国家重大科研项目毕竟数量有限,全国的高校,科研院所,企业都参与竞争,中标率非常低。经过研究我们发现,许多高校虽然已经做了很好的工作,科研实力也很出众,但是在申报中不讲究策略,在管理中存在诸多问题,最终导致其申报无果。根据观察,我们将高校国家重大科研项目申报和管理中存在的问题总结如下:
1.1选题出现偏差,未符合国家重大科研项目立项要求,未符合国家战略
高校一些教师选题思路常常依赖国外已经开展过的研究工作,而对具有原创性、开拓性领域的研究较少,而创新性恰恰是决定科研项目能否立项的关键因素之一。一些教师以一般项目的申报套路来申报国家重大科研项目,根据自己的研究背景和自己所感兴趣的内容开展研究工作,而对于国家的发展需求知之甚少,偏离国家发展战略的要求。还有一些教师为了靠近国家重大科研项目申报指南,申请没有涉足过的研究领域,或缺乏相应研究积累,不具备基本的研究条件,缺乏竞争力,所申请项目也难以获得立项。
1.2闭门造车,不注重学科交叉,不注重联合申报
国家重大科研项目相比一般项目具有对社会的影响重大、涉及面广、投资经费大、要求的技术水平高、难度高等特征,往往一个团队、一家单位难以独立完成。一些申请者思路狭窄,没有看到学科交叉的巨大力量,不注重学科交叉创新,闭门造车,墨守成规,其提出的申请自然缺乏竞争力;一些高校为了独享项目、独立申报,宁愿投入巨资重复建设,浪费资源,也不愿与已有基础的单位合作。另外,国家重大科研项目大多以产业化为目的,高校虽然具有较强的科研实力,但也仅仅是在实验室的层面上进行研究,距离产业化还有很大的距离,高校因各种体制原因不愿与企业联合申报,导致无法得到国家支持。
1.3项目团队结构不合理,缺乏人才培养
国家重大科研项目一般都是跨学科项目,对团队的学术背景要求较高,时间跨度较大,对团队的年龄结构、研究能力要求较高。项目负责人在组织团队的时候,一定要注意团队结构的合理性问题。一些高校从海外引进了学科带头人,就积极的申报国家重大科研项目,然而其手下的相关工作人员却极其缺乏,人才培养和团队建设又尚需时日,为了申报东拼西凑,看似研究团队实力很强,实则一盘散沙的“雇佣军”,这样盲目申报,即使能够立项,也会引发诸多问题。
1.4科研管理理念落后,科研管理队伍不稳定
科研工作的顺利完成依赖于各个方面的协调、合作,合理有效的科研管理是科研项目得以顺利实施的前提和保证。然而也有一些高校科研管理充当的只是“传话筒”的作用,科研管理人员在某种意义上只是办事员,并没有充分发挥自身的主观能动性,使科研管理处于一种完全被动服务的状态,制约了管理工作的开展。科研管理工作是一个非常复杂的系统,需要有一定知识的、稳定的、高素质的管理队伍,对不同层次、不同类别的科研项目、科研成果进行有效的管理。然而,目前许多高校的科研管理队伍不够稳定,经常随意更换科研管理人员,致使科研管理人员的专业性不强,无法科学有效的管理,只会依照传统的管理模式,被动地从事一些简单的管理工作,从而使管理工作不能够连续进行,始终处于低水平的运转,无法真正为科研工作服务。有些科研管理人员没有充分认识到国家重大科研项目的重要性,在组织和管理中没有做到充分的重视,而仅仅以一般项目的标准管理国家重大科研项目,导致管理混乱,管理效率不高,甚至影响到项目的顺利进行。
2国家重大科研项目申报策略与创新管理
高校为了申报国家重大科研项目,从项目的策划、组织、论证、管理以及前期预研投入等,已经付出很多精力,希望得到国家项目的支持,但由于以上种种问题,中标率很低,造成了资源的浪费。因此,研究国家重大科研项目的申报策略,推进管理体制的创新,对推进申报工作起到了关键的作用。
2.1选题瞄准国家和社会的需要,切合国家发展战略的要求
国家重大科研项目通常代表国家和社会在某一发展领域未来一段发展时期最为重要的需要,对国计民生有着非常重要的意义,所以,国家和社会的需要是重大科研计划项目的立项之本。这就要求我们高校的教师和科研管理人员时刻关注国际国内的发展动态,及时收集整理国家出台的政策信息,调整自己的研究方向,紧跟国家热点,把握国家当前以及未来几年亟待解决的问题,在选题上就瞄准国家和社会的需要,符合国家中长期发展的战略需要。
2.2鼓励学科交叉与科技创新,加强跨学科、跨单位联合申报
高校应针对国家发展战略加强学校发展战略研究,结合学校学科建设规划、队伍建设规划和平台建设规划,制定相关计划,出台相应的政策措施。针对国家重大科研项目多学科交叉、研究目标宏大等特点,建立有利于创新、开放和共享的运行机制,鼓励前沿、交叉和边缘学科的发展,充分发挥高校多学科综合优势,建立交叉学科基地,促进学科间相互渗透。国家重大科研项目承担者必须有足够的科研力量、技术水平和资金设备,需要涉及多个学科,多个研究单位的几十名甚至上百名科研人员参加,需要来自不同科研单位的专家从多角度、多侧面、多方法联合、融合、交叉。跨学科、跨单位的联合申报,可以有效整合各个学科,各个单位的已有资源,取长补短,互通有无,形成新的强有力的科研队伍,保障项目的顺利实施。
2.3优化研究队伍,构建研究基地,注重人才培养和学科建设
国家重大科研项目的关键是人才的投入。高校应构建层次清晰、促进优秀人才脱颖而出的培养体系,努力培养一批具有国际国内领先水平的学科带头人,一大批具有创新能力的青年学术骨干。制定培养和引进优秀人才和创新团队的支持计划,吸引国内外优秀学术带头人到校工作或讲学,带动学科水平的提升,把培养一批优秀的中青年学术带头人和科研团队作为国家重大科研项目的重要成果之一。同时要积极探索以学科建设为基础,以学术带头人为核心,以国家重大科研项目为纽带,以体制机制创新为动力,凝聚学术队伍的组织模式,加强高校科技创新团队建设,激发中青年科技工作者的团队合作精神。在国家重大科研项目研究的基础上建立研究基地,将课题研究长期坚持下去,即使项目结束了,后续工作在此基础上持续展开,取得更丰硕的成果。
2.4化管理机制,创新管理模式,稳定管理队伍
科研项目不是孤立的研究,与科研管理密不可分,要树立在科研中渗透管理,在管理下指导科研的理念。随着现代科技的发展,科研管理工作变得非常复杂,迫切要求我们加强和改进科研管理工作。面对国家重大科研项目的重要性,高校科研管理唯有创新管理模式,把项目、基地、人才结合在一起,才能不断进步和发展,才能科学管理国家重大项目。高校科研管理工作是一项技术性较强的工作,要调动科研管理人员的积极性,加强对科研管理人员的培养,以适应现代管理的需要,鼓励管理人员不断学习科学管理方法及相关的管理知识。设立国家重大科研项目的专职管理人员,跟踪项目全过程,做好管理、服务和沟通工作。
3结论
高校申报国家重大科研计划,要充分重视,不仅仅简单的将其当作一个项目来对待,更要作为一次学校发展的难得机会,作为学校学科建设的有力促进,作为一次革命性的进程,认真组织人力,财力,物力的投入,协调各方面力量积极参与。高校申报课题组要与学校科研管理部门充分沟通,与联合申报单位充分沟通,与项目主管部门充分沟通,在项目的策划、申请、立项、中期检查、结题的整个过程都要认真对待,认真完成项目要求的技术任务以及成果转化工作。高校科研管理部门要做好项目组织、管理工作,以及经费管理工作,确保项目按时高质量地完成。
参考文献
[1]杨力.科技创新与科技管理创新互动关系论[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2004,28(5).
第9篇：高校科研团队管理范文
[关键词]高校 创新团队 建设 人才
高等教育最关键的就是人才队伍的建设,而创新团队又是人才队伍实力最综合的一种表现形式,因此,努力建设好创新团队,是提升学校办学层次和推动学校事业发展的现实需要和根本保证。
一、高校创新团队的概念
高校创新团队是一种新生的特殊组织,它一般是指由高校学术带头人引领的针对具体的科学技术问题或学术方向以大学教师为主体,由一些技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的学术人员组成的团队。
二、目前高校创新团队建设中存在的问题
(一)自身存在的主要问题
1.牵强捆绑,缺乏真正意义的团队
目前,高校创新团队大多还处于起步阶段,为了及早的“抢占地盘”,争取资源,好多高校就采用拼凑、搭建和包装一些团队,虽然这些团队成员学科相同或是相近,但是这些团队成员平时仍然以自己的研究方向为主攻,只是在申报项目(课程)或奖项时,才会把各自所取得的业绩累加汇总在一起。因而这些团队并非真正“有机组合”的团队,这种团队并不能形成集群效应,更难以获取重大创新成果,同时也难以发挥培养人才和创建基地的功能。
2. 学科交叉不明显,“同门”现象严重
“师徒合伙,夫妻开店,师兄弟联手”这样类型的创新团队大量存在,这样的团队往往规模比较小,学源结构比较雷同,学科方向太过一致,会导致团队开展工作方法单一,研究手段难以突破,学科交叉性差,严重阻碍科研的原始创新性,不适应从事重大的科技攻关项目。
3.团队稳定性差,容易解散
据有关资料显示,教育部每年资助60个团队,但是获得持续资助的较少,一般都会随着资助期限的结束而进入解体状态。团队的稳定性差,注重的只是短期目标和单一项目的需求。其实,很多重大的科学创新在短期内很难取得和完成,那么这些稳定性差的创新团队就无法取得标志性的成果,并造成极大的资源浪费。
(二)外部存在的主要问题
1.用既定的规划来实现科技创新
每一个创新团队固然有自己的目标和方向,但是如果高校或是上级主管部门人为地对创新团队做出具体的要求,就会违背科学创新的规律,从而不利于创新团队的发展和进步。但是现实中这样的情况又大量的存在,长期以往会抹杀创新。
2.行政化管理创新团队倾向显著,评价体系不健全
许多高校,在具体管理创新团队的过程中,习惯于用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能;往往倾向于对项目和经费的管理,而忽视了对人的管理,缺乏给予团队成员更人性化的激励措施,从而导致行政权力在学术管理中的作用过大。同时针对创新团队主要采取目标管理,缺少过程管理。团队研究成果离散,不能很好聚合。
三、加强创新团队建设的一些想法
(一)必须注意处理好两种关系
一是个体人才与群体人才的关系。创新团队中个体是群体的基础,群体是个体的集合,我们要让每一个创新团队都有其自身鲜明的特色,进一步完善对个体人才的培养制度,关注个体的成长,同时营造宽松的科研和人际环境,提高促进对群体成长的吸引力和感召力。
二是重点人才与一般人才的关系。创新团队也如其他组织一样,其人才队伍构成也应该呈现金字塔形,即:最优秀的人才在最上层,他们是团队的品牌;较出色的人才在当中层,承担着相对一般的科研任务;一般人才在基础的底部,负责做一些具体的科研工作。我们要用不同的方法和手段来管理不同层级的人才,同时积极要积极鼓励人才层次流动,使得每层次人才都可以向上一层次发展,从而推动创新团队的不断进步。
(二)突出重点,分步展开实施环节
1.遴选创新团队与培育优秀的学科带头人
遴选创新团队时要严把几个重要条件:有一定的研究基础,是多年自然形成的研究群体,学术背景为学校重点学科或优势领域,要按照资源配置范式遴选和培育创新团队;重视培育学科带头人,他们是一流的创新团队的根本性标志;高校需要建立创新团队带头人孵化机制,选拔德才兼备的学术骨干。
2.搭建合理的学科队伍
一个成功的创新团队应该是:成员有共同的目标但又具备不同的才能,是在达成共识的前提下开展研究工作;团队成员之间知识互补,不同的知识背景,服务于同一个目标,这样更容易体现个体在团队中的价值;创新团队要依托重点学科和科研基地,从而使创新团队具有可持续发展的生命力;团队成员形成合理的梯队,“大师+团队”的模式为最佳,既考虑到人员的水平、才智和能力,更注重人事上的编组和调配。
3、营造良好的人文环境氛围。
高校若有良好的人文环境氛围,就会促使学术成果的不断诞生和涌现,可以更好地聚集高层次人才,为创新团队的发展和新创新团队的形成提供丰厚的“土地资源”。 因而要大力倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争的创新文化;宣传推广创新团队建设的好做法、好经验和先进典型,不断增强创新团队建设的实效。
4、探索更有效的创新团队评价体系
对创新团队的评价应该把科研成果与人才培养作为重要考核指标, 要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性,同时将合作和团队精神纳入评估体系。可以建立学科带头人负责制;可以对创新团队实施分类评价。比如有的以学术创新价值为主,潜在经济价值为辅、有的以学术与经济评价相结合、有的以经济效益为主,学术创新价值为辅。
参考文献:
