加强人才队伍建设措施精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的加强人才队伍建设措施主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：加强人才队伍建设措施范文

关键词：现代企业；人才队伍；建设

中图分类号： F274 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-17-2

1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性

近几年，开滦集团公司高度重视人才队伍建设，先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度，摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年，也是企业改革攻坚、转型发展的关键年，面对严峻的煤炭市场变化，集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来，强力推进，充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说，加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。

1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑

“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出，是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化，集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展，不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展，把人才工作摆在重要的工作日程，紧扣企业发展主线，努力培养一批具有战略思维能力，站在行业科技前沿的精英人才，才能为企业逆势图强，转型发展提供强劲的人才支撑。

1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要

近年来，面对煤炭市场波动加剧，出现了严重供大于求的困难局面，企业经济运行压力进一步增大，在这样的背景下，企业必须从过去重规模、重数量、重外延，转到注重集约经营和内涵发展上来，转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度，不断增强人才工作的责任感和紧迫感。

1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求

从企业现有的人才队伍的现状来看，在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为：一是人才培养与产业发展结合不够紧密，高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距；二是高技能人才技能等级结构不够合理，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距；三是高技能人才领域分布不够合理，存在着高技能人才断层和严重不足的问题。

总的来说，公司在培养人才方面还存在差距，必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。

2 加强人才队伍建设的基本途径和方法

2.1 拓宽渠道引进人才

创新人才引进方式，将引进渠道由重点面向院校，逐步转变为院校和社会人才市场并重，进一步修订和完善人才引进办法，针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点，采取不同的引进渠道与方式，制定不同的引进政策和措施，不断增强企业对人才的吸引力，集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。

2.2 加快人才培养步伐

一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重，有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼，培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职，有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流，经历多岗位实践锻炼，丰富阅历和经验，培养复合技能，使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才，为公司长远发展提供重要的人才支撑。

二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标，按照集团公司战略发展的需求，有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才，坚持企业内部培养与外部引进并重，采取校企合作、订单式培养等途径，加大技术人才引进力度，通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式，提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才，全年推荐100名以上各层次的高端人才。

三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质，创新技能人才的培训工作机制，着力两个转变，即：培训计划由随机性向系统性转变；由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划，扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模，重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。

2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台

市场化的核心是竞争，“人才就是企业核心竞争力”，加强人才队伍建设，搭建载体平台，挖掘内在潜力，通过竞争、比较，使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘（选拔）、竞争上岗办法，不断拓宽公开竞聘的范围和层次，无论管技岗位还是操作岗位，对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法，推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理，建立科学规范的合同期内岗位考核制度，真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出，激发人才活力。

3 创新机制体制，为人才队伍建设提供有力保障

人才培养不是一朝一夕的事情，而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观，必须创建科学的人才工作机制。

3.1 不断创新人才工作机制

落实“人才强企”战略，深化体制机制改革，形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计，制定中长期人才发展规划，完善人才管理制度机制，加快优化人才队伍规模，引导人才合理流动，促进产业合理布局，加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度，营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。

3.2 完善高技能人才培养体系

一是根据企业特点和岗位要求，结合企业技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用，最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用，带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远，不断丰富技能培训的内容和载体，通过校企合作、订单式培养等途径，“名师带高徒”等形式，着力员工基础培训和专项需求培训，培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。

3.3 建立科学的人才评价机制

着力克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，针对各类人才的特点，从规范岗位分类和职责标准入手，建立以岗位为基础，按岗竞聘、双向选择的用人制度，建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式，积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工

种人才管理的“大数据”，增强人才队伍的宏观掌控，提高人才评价的科学水平。同时，注重考评结果的应用，将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩，真正发挥激励作用。

第2篇：加强人才队伍建设措施范文

[关键词]人才引进；队伍建设；事业单位；考核制度

一、引言

近年来我国经济正处于迅猛发展的阶段，事业单位在新形势下一定要顺应时代的进步，加强内部人才队伍建设，通过不断壮大以及增强人才储备的能力，助力事业单位高速发展。要用识才的慧眼，爱惜人才的诚意，用人的胆识，容人的雅量以及聚集人才的良好方式，将不同方面的优秀人才进一步聚集到事业单位的工作中来。如何更好地用才爱才以及完成人才工作体制机制的改革已经提出了相应的思想与要求。对事业单位来说，只有在日常工作中加强人才队伍的建设，才可以不断壮大内部人才队伍，为事业单位将来的发展提供不竭的动力。

二、事业单位队伍建设存在的问题

（一）进入渠道限制

事业单位往往以编制作为吸纳人才的重点，在编制的影响下，岗位缺乏人才时才会开始着手聘用新的求职者，与此同时事业单位的退出机制比较单一，通常情况下只有老工作人员退休之后才会出现相应的空缺编制。因此事业单位在招聘过程中一直无法向企业一般灵活，这也给人才的招聘增加了一定的难度。近年来，事业单位编制管理制度也越来越严格，各类单位用人编制的问题日渐突出，其中与控制编制的大环境形成较大反差的就是事业单位统考和公务员考试等编制内招聘考试，仍然是当下炙手可热的话题，参加人员数量不断突破新高，甚至出现万人共赴争取寥寥几个岗位的现象。综上所述，编制效应以及控制编制的矛盾已经成为当下事业单位人才队伍建设的难题之一。

（二）选聘机制单一

我国事业单位人员录用渠道大部分是按照标准化的流程进行招聘，也就是选聘、测试以及评定综合能力等几个环节。通过笔试与面试两个方式筛选合适的工作人员，这种方式单一且固化，无法真正满足实际的岗位个性化要求。同时笔试的内容与实际岗位的需求并没有很高的关联度，导致一场考试不能充分评定应聘者的适应能力。此外社会上存在许多培训机构研究相应的事业单位和公务员考试，已经形成了一套标准化、流程化以及系统化的培训套路，许多应试者为了提高自己上岸的几率，都会借助外部机构培训提升自己的笔试与面试能力，这就导致许多应聘者的实际工作能力存在不足，而其他真正是事业单位需要的人才却被笔试拒之门外，无法进入面试的现象时常发生，这也是阻碍事业单位进行人才队伍建设的一个重要原因。尽管目前聘用制公务员等灵活的制度已经开始应用于选聘工作中，但是使用范围以及实际效果还有待考验与完善。

（三）绩效考核制度不完善

事业单位使用绩效考核制度作为人员能力的判断依据，对提高工作人员积极性具有十分重要的作用，但是目前许多事业单位的考核方式比较单一，绩效考核制度仍然处于逐步完善之中。目前事业单位一般会使用员工工作成果作为考量的标准，不同类型层次以及不同岗位的工作人员，出现薪资待遇相近的问题，因此导致许多工作人员的积极性不高。考核制度应该以多元化、专业化以及分类化作为基本原则，以绩效考核作为基础，通过提升绩效考核的适用性，进一步改善考核制度与专业人员的岗位不匹配的问题，做到劳动制度、人事制度以及工资制度三者紧密结合。

（四）新进人员培训力度不足

与企业相同，事业单位每年都会招聘相当数量的新进人员，这些员工的培训问题也是十分重要的，培训力度不足将会出现新进人员能力跟不上的现象，目前事业单位新进人员中有应届毕业生公开遴选进入人员以及社会人员等，由于许多新进人员缺乏相应的社会阅历以及工作经验，在岗位上工作时会出现上手速度慢以及无法及时进行角色转变的问题，因此建立完善的新进人员培训制度是十分重要的。从基层事业单位目前的人才培养机制来看，许多单位仍然将重心放在日常工作上，而忽略了对内部工作人员工作能力与素养的提升，并没有及时做好定期的培训工作，员工由于培训机会较少，无法参加多种多样的培训活动，导致自身在单位内部的水平与发展受到限制。

（五）轮岗交流制度不完善

事业单位具有相对稳定的人员结构，一些岗位具有较强的专业性，因此比较少进行轮岗交流，比如在一些地区的财政局审核岗位人员常常出现10年未轮岗交流的问题。许多员工在同一岗位上工作时间过长后，会出现麻木以及疲惫的情绪，容易出现积极性降低的问题，从而影响工作效率，与此同时在岗时间过长容易出现经验论的现象，许多员工按照思维惯性处理日常工作事务，导致内部工作人员学习求知探索以及创新的欲望逐步下降，长此以往不利于单位的长远发展。因此要想进一步加强人才队伍建设，一定要健全相应的轮岗交流制度，盘活人力资源，加强事业单位内部不同工作人员之间的交流沟通，通过优化内部人员的结构，保证工作人员具有较强的工作积极性，从而加强人才队伍建设的水平与质量。

（六）人才队伍结构不合理

近年来许多事业单位进行了新一轮改革，事业单位改革工作中人才队伍结构不合理的问题已经逐渐暴露。事业单位人员结构上出现了专业技术人员、管理人员不足的问题，这主要是在体制和编制的影响之下，导致事业单位的人才聘用机制受到阻碍。

四、新形势下事业单位人才队伍建设对策分析

（一）广开纳才之路，尊重公务员个体优势

新形势下，事业单位一定要注意突破人才吸收瓶颈，通过尊重每个工作人员的个体优势，加强人才队伍建设。首先要从根源抓起，通过降低事业单位统考的影响，广开纳才之路。通过探索不同的人才引进渠道与机制，在举办统考的同时也可以增加相应的调任高层次人才引进以及社会遴选等人才吸收途径。通过这些方法进一步适应经济时代的人才队伍建设新理念。其次要制定符合新时代的人才职业发展规划，用不同的方式调动人才的主观能动性，增强职员工作中的积极性。科学的人才队伍建设要注重以人为本，从不同员工的个性与实际出发，采取具有针对性的培养和发展措施，注重日常与员工进行沟通交流，改变对员工的刻板印象，让所有年轻人才具有更广阔的学习交流平台。

（二）加强人才队伍建设，优化选聘考核方式

事业单位在进行人才队伍筹划过程中，要探索加强干部人才队伍的不同方式，比如为了充分发挥组织人事部门的活力，可以增强其他职能部门之间的协同效应，通过成立统筹委员会组织不同部门的事业人员以自愿的方式选择感兴趣的其他三个岗位，结合原有岗位的特征、自身的实力和未来职业规划，岗位统筹委员会进行相应的岗位合理分配，进一步完善人才队伍建设。同时也可以探索其他灵活的人才招聘方式，比如在进行高层次人才或名校优生招聘过程中，可以根据年龄背景以及部门职位的实际需求，以公平、公开、公正的方式，聘请相应的专业人才，在人才测试过程中，将工作中可能发生的一些问题作为考题，判定应试者的专业能力以及综合应对能力。通过提高选拔考试的价值，进一步提升人才招聘制度的合理性与有效性，让事业单位招聘到的就职人员可以与岗位完美匹配。此外也要拓宽人才吸收的途径，注重加强与学校合作，通过多次在校园进行推广的方式开展人才引进工作，引进更多名校的优秀毕业生，让新一代年轻人的灵活工作思路，带领事业单位改变固有的工作模式。

（三）奖罚并举，完善绩效考核制度

通过完善相应的绩效考核制度，促进事业单位人才队伍建设。首先依照工作部门的实际需求设置相应的岗位，然后根据岗位的劳动强度、工作环境以及技术需求对岗位进行评级，在评级过程中要注意加大检查考核的力度，从而提升所有工作人员的责任感。通过建立与完善奖罚制度，充分调动员工的积极性。针对日常工作积极性较高、表现优异或取得重大成就与贡献的员工，可以根据贡献等级划分奖励级别。而针对工作懈怠出现推卸责任的员工，也可以依照行为的影响程度划分相应的处罚等级。事业单位的一些核心岗位，可以使用公开选举的方式，为一些想要从事管理工作的人才提供广阔的竞争平台，让每位员工都有发挥和表现自我的机会，全面贯彻公开晋升制度，提高工作人员在日常工作中的积极性，让所有工作人员具有更广阔的晋升空间以及不断前行的动力。此外也需要探索更加灵活的薪酬制度，比如可以划拨一定的工资给相同专业的技术人员，然后根据劳动成果对具体工作人员的薪资进行设定，也可以根据岗位内部的实际工作情况确定相应的薪资，确保所有工作人员在实际工作中可以得到应有的报酬。

（四）完善人力资源管理机制

完善人力资源管理机制工作，首先要优化人才的培训体系，其次要加强事业单位内部的人才管理制度。进行人才培养过程中，一定要完善相应的人才培训制度，将提升单位内部工作人员的专业素养作为基本目标，明确不同岗位的实际需求以及工作人员自身的要求后，采取具有针对性的培训措施，设置具体的培训内容。其次要想进一步加强人才队伍内部制度构建的能力，也要以时代性质作为参考，建立更加科学合理的内部工作人员管理制度。要知道传统的人力资源管理机制已经无法匹配现有的人才队伍，因此许多事业单位在进行人力资源管理时，一定要充分考虑到人才的专业能力以及实际需求，从而进行合理的分配，让所有工作人员可以在适合自己的岗位上发光发热。

五、结语

在新形势下，事业单位进行人才队伍建设工作，将是一项任重道远的工程，在此过程中需要花费大量的精力与资源进行相应的改进。为了进一步加强事业单位人才队伍建设的水平与质量，可以通过拓宽人才选拔渠道，完善相应的人力资源管理机制，加强工作人员之间的轮岗交流，尊重公务员个体的优势方式，通过优化考核相应的奖惩制度，提升工作人员的积极性，进一步提高事业单位人才队伍的水平，为事业单位的长足发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]刘燕.关于加强科研事业单位人才队伍建设的思考及对策研究[J].财经界，2019（22）：52-55.

[2]宋晓庆.事业单位改制背景下人才队伍建设建议[J].时代经贸，2020（06）：71-72.

[3]赵超.新形势下行政事业单位财会队伍建设的思考[J].经济学，2019（02）：12-15.

[4]郑远.新形势下做好事业单位工人技术等级岗位考核工作的思考[J].信息周刊，2019（39）：15-18.

第3篇：加强人才队伍建设措施范文

一、我市供销人才队伍现状

截止2010年底，我市供销系统县以上机关从业人员87人，县以上法人企业从业人员1251人，渔农村基层社从业人员270人。拥有高级职称13人，中级职称105人，初级职称71人，专业人才占总数11.75%；大学本科以上26人，大学专科以上195人，占总数的12.13%；46岁以上692人，占总数的43.03%。全市供销系统人才队伍呈现“一高三低”的状况，即人才队伍年龄高，文化素质低，专业技能低，开拓经营型、复合管理型、农技服务型人才紧缺。

二、当前供销人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍老龄化，亟需新鲜血液。人才队伍老龄化成为我市供销系统一个不可回避的问题，无论是机关与企业人员普遍处于老化，其中市社机关平均年龄52.36岁。人才队伍老化直接导致学习创新能力和观念更新动力的缺乏，部分管理者的管理方式跟不上形势需要、管理需要和企业自身发展的需要。长期以来由于体制机制的原因，供销社人员只出不进，人才青黄不接，合理的人才梯队形成困难，迫切需要培养优秀的年轻人才。

（二）思想守旧，跟不上形势的需要。随着供销社改革发展的深入，各级供销社基本完成了转体、转制，社机关、基层供销社、社直属企业等工作职能以及方式方法也发生了深刻的变化，特别是国家、省和市相继出台了有关供销社改革与发展的重要文件，对“十二五”期间乃至今后一个时期的供销社改革发展明确了方向与任务，为各级供销社发展带来了良好发展环境，群岛新区建设更是为供销事业发展提供了广阔的平台。但是仍有一些干部职工还存在着安于现状、不求进取的思想，学习意识、效率意识、服务意识、责任意识不强，在推进体制机制改革创新、转变发展方式、提升发展质量上的精神不够振奋，动力不够足，办法不够多，步子迈得还不够大。对如何深化新时期供销工作，如何增强新时期供销人的主人翁意识，主动地、创造性地开展工作，缺乏足够的认识，对如何进一步开拓工作思路，创新工作方式方法，缺乏大胆的探索，一定程度上影响了供销社改革发展、工作地位和社会的美誉度。

（三）企业管理人才队伍出现断层。自1996年起全市各级供销社进行了整整10年的体制改革，取得了较大的成效，原先机构庞大，包袱沉重，人员过剩，经营亏损的局面有了根本性的改变，但是企业解体、干部职工身份置换也造成了人才的大量流失，企业经营管理班子年龄老化，而新生的管理人才队伍却还不足以形成支撑企业发展的核心力量，人才断层现象充分暴露。企业经营管理、法律咨询和合作经济理论研究等方面的人才缺少，尤其是能够熟练掌握和操作运用现代经营业态、现代流通方式、现代管理手段的高素质人才更是少之又少，亟需培养一批懂经营、善奉献、敢担当、求创新的企业经营管理核心骨干力量。

（四）专业人才和渔农村实用人才严重缺乏。全市基层供销社和专业合作社管理人员大多数在45岁以上，年龄结构老化，文化水平低、专业人才匮乏，干部职工队伍的状况与新时期发展供销社事业的要求不相适应，人才短缺成为基层供销社改革发展的一大“瓶颈”，制约着农业产业化经营和“三社一化”的发展。领办专业合作社需要大量的专业人才和实用人才，但真正能适应专业社运作和发展的专业人才却寥寥无几，人才供需矛盾突出。加快人力资源开发和农村实用技能人才培养，全面提高供销社从业人员素质，已成为渔农村职业培训十分紧迫的任务。

三、加强新形势下人才队伍建设的几点思考

一是要充分认识加强供销人才队伍建设的重要性与紧迫性。今年是“十二五”开局之年，全市供销社系统已经进入改革发展新阶段，突破人才对事业发展的制约瓶颈，已成为当前我市供销系统人才队伍建设工作的重中之重。国发[2009]40号、浙政发[2010]46号和舟政发[2011]43号文件已经对对供销社人才队伍建设提出了新的要求：要大力实施“人才强社”战略，抓好培养、引进、使用、激励人才各项工作，扎实推进社有企业出资人代表、经营管理者和技能人才队伍建设，努力形成各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。新时期发展的竞争从本质上讲就是人才的竞争，抓住了人才，就是抓住了科技与创新，抓住了未来发展的预期，抓住了坚实的发展基础，所以，必须要把加强人才队伍建设定位在“第一资源”和“第一生产力”上，牢固树立新型人才观，充分认识人才队伍建设的重要性与紧迫性，切实增强对人才队伍建设的自觉性和主动性。

二是要实施素质提升工程，着力提高供销人才队伍的整体素质。结合当前开展的干部职工素质提升工程，重点要加强“三支队伍”建设。一是着力加强机关队伍建设，坚持抓班子、强中层、带队伍，以当前开展的“解放思想，两创四敢”主题教育实践活动为契机，加强机关作风和效能建设，坚持“终身学习”的理念，倡导敬业、实干、团结、高效的工作作风，营造干净干事、干成事的工作氛围，保持只争朝夕、开拓创新，奋发向上的精神状态，完善中层干部工作绩效考核制度，充分发挥中层干部的骨干作用。二是着力加强企业经营管理者队伍建设，积极引进和培养各类经营管理与专业技术人才，选派优秀年轻干部挂职锻炼，不断优化干部职工知识和年龄结构，创造平台加强职业培训，进一步提升企业经营管理班子战略规划、资本运作、市场营销、风险控制、企业文化建设等能力建设。三是着力加强专业技术人才队伍和协会管理人才建设，通过制定科学的培训计划，以提高专业技术水平为目标，合理设置教育培训，逐步提高专业技术人员专业技术水平。加强渔农村实用人才队伍建设，以服务新农村建设为目标，多形式、多途径地开展“新网工程”急需人才、渔农民经纪人和专业合作社组织带头人等渔农村实用人才的培训工作，有计划、有步骤地培养渔农村急需专业实用人才，为渔农村产业化发展与“三社一化”建设提供人才保障。

第4篇：加强人才队伍建设措施范文

关键词：航道 基层事业单位 人才队伍建设

人才资源是第一资源，谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了行业发展的先机。随着《航道法》的颁布，航道基层事业单位的发展机遇和挑战并存。我们一直很困惑：促进航道基层事业单位建设和发展的“人”在哪里？笔者以航道基层事业单位如何加强人才队伍建设为课题，通过开座谈会、发放征求意见表、邀请专家进行政策宣讲、向系统内单位学习、到基层了解情况等多种方式展开课题调研，具体从以下四个方面阐述：

一、基层事业单位人才队伍现状

何谓人才？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。职业素质与岗位的正确匹配有着千丝万缕的联系。

以笔者所在单位为例，人员总体情况如下：截至2015年12月末，笔者所在单位共有在职职工363名，年龄结构为：35岁以下的106名，占29 %；36至45岁的75名，占21 %； 46至55岁的121名，占33 %；55岁以上的64名，占17 %。学历结构为：本科及以上164名，占45 %；大专127名，占35 %；中专及以下72名，占 20%。岗位结构为：管理人员202名，占56%；专业技术人员105名，占29 %；工勤岗位人员56名，占15 %。

以上数据显示，一个比较突出的问题是年龄结构问题，年龄35岁以下的青年人才所占比例为29%，在所有人才中比例偏小，显现出人才结构断层的问题。在学历结构上，大专及以下学历的人才所占比例为55%，学历偏低。

二、存在的问题

（一）人才总量严重不足

从以上数据可以看出，笔者所在单位人才总量严重不足。具体表现在：一是综合性管理人才缺乏。笔者所在单位是行政管理型事业单位，下属12家基层单位，包括5座船闸管理所，7个航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法规、船闸运行管理等业务知识且具有较高行政、党务管理水平的一专多能的综合性管理人才。而各基层单位领导班子成员年龄普遍偏大，内部符合条件的接班人严重缺乏。二是高层次专业性人才短缺。随着重点工程建设项目的陆续开工，需要大量的工程监理人才；随着新的船闸的建成和大量船闸操作工的退休，需要大量的船闸运行管理人才；随着《航道法》的颁布，需要大量的航政管理人才。而这些高层次管理专业性人才处于严重短缺状态。

（二）人才结构不合理

一是从年龄结构上看，人员老化，人才队伍缺少新鲜血液。全处整体人员年龄偏于老龄化，青黄不接。二是从岗位结构上看，人才与岗位之间存在空穴。单位存在着人浮于事、多人一岗和岗位空缺、一人多岗的现象。三是从学历结构上看、表面上的合理掩盖了事实上的不合理。从数据上看，人才学历结构基本合理。实际上大部分人员学历为电大和党校的在职教育，整体文化素质偏低。

（三）人才队伍作用不充分

一是人才队伍思想状态与人才队伍建设不相适应。当前，航道事业进入了大发展的新时期，而人才队伍仍然存在着思想境界不高、胸襟眼界不宽等思想障碍，主要表现在“四个满足”上：满足于做过了，缺乏精品和一流的意识；满足于上级领导布置怎么办，缺乏主动办的意识；满足于小日子、小成绩，缺乏大视野、大气魄；满足于自我满足，缺乏危机意识。二是人才队伍作用发挥不充分。从笔者所在单位看，很多人才正日趋荒废。工程类人才在航政或安全岗位上；文书类人才在后勤岗位上；法规类人才在征收岗位上，屈指可数的专业性人才没有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身专业技能的动力。职务的晋升意味着工资的提高，专业技术职务的晋升相对而言比较容易，因此，一部分专业技术人才晋升专业技术职称资格的初衷是提高工资标准，工资提高后便很少花时间提高自己的专业技能。

三、形成的原因

从客观原因看，一是大环境的影响。事业单位改革一直在探索和进行，事业单位将彻底改成企业的传言引得人人自危；事业单位将参照公务员管理的传言使得一部分专业性人才不思进取。二是人才引进门槛过高。人社局统一公开招聘的人员大多为文秘、法律、财会等专业，而航道系统急需的航道工程、航政管理、船舶驾驶、船舶轮机岗位却无人应聘。

从主观原因看，一是人才的引进、使用、流动机制不完善。有关人才的政策、制度落实不到位，人才管理法制因素少、人为因素多。二是人才培养缺乏长效机制，人才培养经费缺少保障机制。三是人才的培养缺乏长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层。四是人才的激励机制不完善。干多干少、干好干坏、专与不专一个样。对获奖的优秀人才没有明确的奖励制度，没有在全处形成竞争和赶超的良好局面。五是人才观念淡薄。有些基层领导没有充分认识到“人才资源是第一资源”，甚至认为引进和培养人才将增加单位负担，因此刻意回避。

四、基层事业单位人才队伍建设的几点思考

为适应航道事业发展和人才队伍建设的需要，笔者对如何加强人才队伍建设提出以下几点思考和建议：

（一）积极争取人社部门的积极支持，为人才提供良好的展示平台――助才。

要积极争取人社部门的积极支持，增加中青年干部领导职数；增加重点专业技术类别如工程类中高级职称职数；降低人才引进门槛。通过这一系列助才措施，为人才的发展创造良好环境和条件的同时消除其后顾之忧。

第5篇：加强人才队伍建设措施范文

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

第6篇：加强人才队伍建设措施范文

社会工作人才是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是现代社会管理与服务的重要力量。在发达国家，社会工作已有上百年历史，社会工作者不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国经济社会发展注入巨大活力，但也由此带来一些新的问题，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人员协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。在这种情况下，必须改革创新社会管理体制，加紧建立一支具有较高专业化水平的社会工作人才队伍，以加强社会管理，改进社会服务。建设宏大的社会工作人才队伍，已成为当务之急。

建设宏大的社会工作人才队伍，必须加强党的领导。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业跨所有制、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是经济社会发展的重要资源和构建和谐社会的宝贵财富。各级党委要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。要始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建社会主义和谐社会的任务和要求，明确我国社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向；积极探索社会工作人才队伍建设的特点和规律，认真总结以往工作中的成功经验，借鉴发达国家的有益做法，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度法规；在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社会工作力量整合起来；采取舆论宣传、政策引导、法律规范、搞好服务等多种措施，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，留住、用好现有人才，激励、吸引更多的优秀人才投身到社会工作中来。

要加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平。社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。大力推进中国特色社会工作专业教育，把这一学科摆上国民教育体系的重要位置，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强国际交流与合作，尽快提高职业水平。切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

第7篇：加强人才队伍建设措施范文

【关键词】高校人才工作世界一流大学

一、 引言

现代意义上的"大学"（University）一词源于拉丁文"universitas"，其含义之一即为教师与学者的共同体（community of teachers and scholars）。作为学术共同体的大学追求卓越发展之路，核心在于教育以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体，不断创造知识、培养人才、传承文化、服务并引领社会发展。

提高高等教育质量、建设世界一流大学提高是全国高校共同面临的重要课题，人才队伍是高等教育的核心竞争力，是高校取得未来长远发展的重要基础。

二、 高校人才工作存在的问题分析

我国高校人才工作经过几十年的努力，取得了辉煌成就，支撑了高等教育事业的各项改革取得突破性进展，一些长期以来影响和制约我国高校发展的重点、难点问题正在逐步得到解决，但是与世界一流大学的建设目标相比较，仍然存在着一些困难和问题：

1、人才队伍建设与高校资源条件发展不匹配。高质量的师资队伍是高校的核心竞争力。建设世界一流大学需要有高素质的教师队伍作为支撑，特色学科发展需要有高层次人才作为引领。人才资源是最核心的战略资源，起到集聚社会资源、牵引学科发展的重要作用。在互联网时代，人才、知识的流动已经形成常态，国内高校对高层次人才作用的理解、配套措施、以及制度建设还显不够。

2、人才工作的机制对高校快速可持续发展没有形成足够支撑。在人才引育方面缺乏竞争、激励、流动和绩效评估机制；高端人才引进配套政策建设存在不足；人才引进工作成效评估体系不健全；多元、灵活、能进能出的用人机制还未形成；青年人才发展空间受到一定限制。

3、以人为本的人才软环境建设与高水平大学建设要求还存在较大差距。人事人才部门服务理念和专业素质还不能完全适应新形势、新时期建设世界一流大学的要求。文化建设明显落后于世界一流大学。

三、 人才工作的思路和举措

用"中国梦"和"党的群众路线"重要理论统领高校人才工作，面向世界，讲求实效，找准问题，统筹规划，快速发展、保障稳定，化解高校以世界一流大学为目标发展过程中遇到的资源问题、制度问题和理念问题。

高校人才工作要以打造一支高水平、国际化的卓越师资队伍为主要目标，瞄准世界学术与科技前沿，服务国家重大战略需求，高校校卓越人才培养、科学研究创新、社会服务能力提升等方面事业的又好又快发展提供坚实的人才支撑。

本文提出促进高校人才工作科学发展的具体举措有：

1、汇聚学术领军人才

坚持高端引领、学术至上、系统规划、内外并举的原则，结合国家人才战略的实施，以高端人才汇聚作为人才工作核心要务，围绕创新型人才培养和科学技术创新的根本需要，打造一支由若干跻身世界学术高峰的学术大师、一大批活跃在国际学术前沿和服务国家重大战略需求的领军人才为核心的高素质师资队伍。以学科建设为牵引，以人才特区为平台，以国家需求为平台，实现世界一流大学的宏伟目标

2、引育优秀青年人才

坚持整体开发、科学发展、放眼世界、面向未来的原则，进一步加大高端人才队伍后备人选的培养支持工作，特别注重强化对35岁以下优秀青年人才的引进、培育、评估与跟踪服务，增强人才培养与科学研究队伍的活力与持久发展力。构建人才发展绿色通道，充分加大培育投入，重点关注青年人才发展。

3、提升师资队伍国际化水平

坚持统筹规划、国际视野、机制先行、合作共赢的原则，以国际化人才队伍建设为牵引。进一步加大国际化人才引进力度，持续完善青年人才国际培训机制，床罩良好制度氛围，强化国际化政策导向

4、建立专业技术人才队伍

坚持强化特色、服务发展、专业培养、职业发展的原则，结合专职研究队伍建设，建设一支结构优化、富有活力的高水平的专业技术人才队伍，为创新型人才培养和科学技术研究提供有力支撑。岗位设置突出重点，人员聘任公正公开，加强专业技术人才个性化培养与发展支持，构建科学合理的专业技术人才队伍发展体系。

5、提升服务能力，推进卓越管理

加强人事部门自身建设，建设全员学习、终身学习的学习型服务部门，不断丰富管理的境界和内涵，提升服务的水平和能力。积极探索体现教师职业特点、符合中国国情和高等教育规律、有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的新型高校人事制度，构建以人为本的现代大学人力资源管理开发新模式。努力营造宽松学术环境、和谐生活环境、健康人文环境建设，促进师德学风建设的制度化、规范化水平进一步提高。

6、创新人才机制

提高人才培养质量，关键在师资队伍水平；提高师资队伍水平，关键在人才机制创新。坚持以创建世界一流为导向、以国际视野和卓越发展为核心，以质量标准体系为基础，加快构建适应未来高等教育发展需求的人才机制体制，推动将办学优势转化为育人优势。完善人才发展激励机制，推进教师择优选留机制，促进人才培养质量的提升，优化整体绩效考评机制，提高人才队伍运行效益，加快专职研究队伍建设机制。

四、 结束语

第8篇：加强人才队伍建设措施范文

关键词：新农村 人才建设 问题 对策

我国现代化进程中建设社会主义新农村是一项重大历史任务，因为想要全面建设小康社会，其中最艰巨的任务还是在农村。我国的基本国情是农村人口众多，能否发展好农村经济，建设好农民的家园，让农民过上宽裕的生活，是能否保障全体人民共享经济社会发展成果的关键。我国不断扩大内需和促进国民经济持续发展，促进农村经济的可持续发展，其中的关键在于人才。尤其是近几年来，农村经济快速增长，农民收入也有了大幅增加，农民的生活质量得到很大提高。在农村经济社会发展呈现出一派欣欣向荣的景象的同时，我们应该清醒的意识到，在繁荣的背后，虽然农村人才队伍的建设做出了不可取代的重要贡献，但是在农村人才队伍建设上取得了一定的成绩，但从建设新农村的要求来看，却仍然存在许多问题。本文就试图通过分析当前新农村人才队伍建设中存在的一些问题，提出相应的对策。

一、新农村人才队伍建设中存在的问题

1、农村人才队伍建设中存在着人才资源配置不均衡、人才断层与流失严重的问题

当前农村人才队伍建设，无论是农村中小学教师队伍还是基层卫生专业技术人员，在资源配置上都是极其匮乏的。由于经济发展存在着区域性，农村人才队伍其工作环境、生活待遇与城市相比较具有较大差距。于是不少优秀人才都会脱离农村建设，转而由农村偏远地区向城镇集中，使得边远山区的教育状况和医疗卫生条件等远远落后于经济相对发达的城镇和城区，导致了教育、卫生系统人才的断层和不均衡发展。而对于不少农村的求学者而言，学习的目的就是为了脱离农村贫困的生活，因此出现了人才断层与流失现象，农村本地的年轻人为了追求更高的物质生活，而放弃留守农村、建设农村。而国家培养出来的农业技术和管理人才也很少有人自愿到农村工作。这就导致农村的各基层单位不能招录到更多技术人才，出现人才断层现象。

2、农村人才队伍建设偏离了新农村生产发展的首要任务

新农村建设的首要任务是生产发展。当前农村人才队伍建设必须围绕新农村建设这个首要任务来展开。农村人才队伍的建设要善于激活生产力中最活跃的因素，即劳动力因素。在新农村建设过程中，只有把培育新农民作为一项根本措施来抓，才能为新农村建设取得显著性成绩。我们要以提高农民的科技文化素质和致富能力、为农民增产增收和改变乡容村貌提供有力的人才保障为人才队伍建设的根本目的，紧紧抓住新农村人才建设的两个重点：提高农民的整体素质和建立一支适应现阶段当地农业和农村经济发展的实用人才队伍。只有不偏离新农村生产发展的首要任务，才能顺利推动农业和农村经济的全面发展。

3、农村人才队伍建设的管理机制不健全，管理的职责不明确。

对于农村人才的队伍的建设而言，机制的不健全是一个致命的问题，这将直接导致新农村人才队伍建设中的主体作用难以发挥。农村人才队伍建设不是某一个单一的组织就能做好的工作，而是一项涉及到组织、人事、教育、农林、卫生、劳动等许多职能部门共同完成的重要工作。倘若没有明确具体的综合管理部门，就会造成各部门之间职责不清，甚至会出现许多问题之间互相推诿扯皮的现象。到头来，看似许多部门都在抓农村人才队伍建设工作，实际情况是抓的人越多，做的事越乱，没有形成新农村人才队伍建设工作的整体合力，主体作用也就难以发挥出来了。

二、新农村建设中农村人才队伍建设的要求及措施

新农村建设中的人才队伍培养是为了适应新农村建设对农村人才的需求，要求要立足当前，着眼长远，既要抓好农村人才的培养，又要抓好人才和智力的引进。为了更好的解决上文中提到的人才建设中存在的那些问题，我们试提出以下几点对策和措施。

1、农村人才队伍的建设要注重加强人才的教育培训，提高农村人才的素质和能力

农村人才队伍要始终坚定实施农民知识化工程，进一步加大对农村人才的教育力度，从而提高农村人才的总体素质。我们要进一步做好农村基层干部和农村专业技术人员的培训工作，并有意识的将农村乡土人才、农村普通劳动力都纳入到农村人才培训的范围中。农村人才队伍的建设要通过建立政府和市场相结合的多渠道机制，有利于扩大农村人才的培训规模。无论是党校、职业学校、农村现代远程教育网络还是农业技术推广培训机制等渠道都要积极的发挥适当的作用。同时，还要注重加大公共教育资源向农村倾斜力度，有效整合农村教育培训资源，拓宽农村人才的培训渠道。在对农村、农业发展趋势以及农村人才培训需求进行充分调查研究的基础上，坚持按需施教、分类施教，科学设定培训项目和培训内容。

2、农村人才队伍的建设要注重建立人才激励机制。

要进一步在农村做好人才的培养，就要善于激发农村人才的活力，积极探索合理的分配激励制度。我们要大力推行合理分配，鼓励农村人才凭劳动、知识、技能、资金等参与利益分配，打破平均主义思想，鼓励大家多劳多得。积极探索荣誉激励制度，有利于对有突出贡献的优秀农村人才起到激励的作用，通过对他们授予荣誉称号、发放特殊津贴等方式，稳定人心，鼓励大家留在农村、服务农村。作为农村基层组织建设与农村人才队伍建设较好的切入点，我们要懂得发挥农村党员和优秀青年的积极导向作用，从而形成农村人才概念导向，努力将人才的作用最大化发挥出来。

党的十六届六中全会提出“全面开展城市社区建设,积极推进农村社区建设,健全新型社区管理和服务机制,把社区建设成为管理有序、服务完善、文明祥和的社会生活共同体”。这充分表明我们党和政府已经清楚的意识到新农村建设对于加强社会管理、创新社会管理机制、构建和谐社会有着不可替代的作用。建设社会主义新农村，归根到底靠的是人才发挥作用，因此培养和使用一批适应新农村先进生产力发展要求的农村实用人才是进一步做好农村人才开发，促进农业和农村经济发展，推进新农村建设的重要保证。

参考文献：

1.王宏远 创新欠发达地区新农村人才队伍建设的思考【J】河南工程学院学报（社会科学版）2010.02

2.张振寰 找准着力点,在服务中提升价值――农业院校在新农村人才培养中的作用【J】扬州大学学报（高校研究版）2007.05

第9篇：加强人才队伍建设措施范文

关键词：甘蔗产业；队伍建设；现状；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.044

0引言

甘蔗产业是柳城县传统优势产业，农民收入的40%和县财税收入30%分别来自甘蔗和蔗糖产业，是县域经济社会发展的重要支柱产业。随着柳城县“十三五”规划的实施，加快发展壮大甘蔗产业，已经成为提高农民收入，促进县域经济发展，建成小康社会的必然要求。但是，当前人才队伍依然是制约甘蔗产业进一步发展的“短板”。补足“短板”，加强甘蔗产业人才队伍建设，是柳城县发展甘蔗产业必须破解的发展难题。

1柳城县甘蔗产业人才队伍建设的现状

近年来，柳城县坚持推进人才小高地建设，大力实施“引才引智”工程，甘蔗产业人才队伍建设取得长足进步。

1.1人才政策不断完善，人才环境持续优化

柳城县十分重视人才队伍建设，在引进和培养人才等方面采取了一系列措施和办法，先后出台了《柳城县关于进一步加强人才工作的决定》、《柳城县引进和培养激励人才暂行办法》、《柳城县规范干部任用初始提名暂行办法》等有关文件和政策措施，对引进人才在待遇支持、晋级升迁、住房医疗、子女就学等方面进行政策倾斜，在科研启动经费、研发用房、融资等方面给予重点支持。如在人才资金支持上，建立“人才发展专项资金”，县财政每年拨款50万元予以保证，并广泛吸收社会各界资助；在人才发展上，拿出具有分量的职位进行公开推荐或公开选拔。在这些优惠政策的支持下，柳城县上下对人才的重视程度明显提高，优化人才环境建设已经成为共识。人才政策的完善和发展环境的优化为甘蔗人才引进、培养和激励奠定了坚实的基础。

1.2构建甘蔗产业创新平台促进招才引智

柳城县围绕甘蔗产业大力实施“招才引智”工程，积极构建甘蔗产业创新平台。政府方面，建立了甘蔗产业县级人才小高地，创立了国家甘蔗综合实验站和全国唯一一家县级甘蔗研究中心，为甘蔗人才队伍的建设和发展提供良好平台。依托这些平台，柳城县涌现出了以卢文祥为代表的一批专业技术水平高、创新攻关能力较强的人才队伍。这支队伍近十年培育出3个通过国家或自治区审定的甘蔗新品种。此外，通过政府顾问团，聘请和引进甘蔗产业的优秀专家和国内知名院校、科研院所高层次人才为甘蔗产业发展提供咨询。企业方面，依托广西凤糖生化股份有限公司的柳城糖厂、六塘糖厂和凤山糖厂，大力培养和引进甘蔗产业技术人才和经营管理人才。

1.3人才交流与合作进一步加强

柳城县重视甘蔗人才的交流与合作，多次组织本县甘蔗人才通过外出考察、交流和学习等方式提升能力和水平。例如2012年在柳城举行甘蔗综合试验站示范县工作会议；2014年到北海综合试验进行考察和技术交流；2014年到云南省农业科学院甘蔗研究所考察交流。这些考察和交流使甘蔗人才掌握到国内甘蔗最新技术和甘蔗产业实际情况，对提高甘蔗人才队伍技术水平、推动甘蔗产业技术创新发展具有重要作用。

2柳城县甘蔗产业人才队伍建设中存在的问题

柳城县甘蔗产业人才队伍建设虽然取得较大成绩，但依然存在很多问题，主要表现在以下几个方面。

2.1甘蔗产业高层次人才缺乏

由于处于欠发达地区，经济社会发展相对滞后，各项社会配套设施相对匮乏，交通条件相对落后，加之用人单位（企业）对人才缺乏足够的吸引力，柳城县甘蔗产业多年来都难以引进高层次人才。在技术研发方面，没有一个院士或博士后，缺少科技领军人物人才；在企业经营方面，缺乏理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家。与此同时，现有的科技和管理人才老龄化和整体素质不高、专业层次低、难以适应甘蔗产业发展的问题又日益突出。随着甘蔗产业竞争的加剧，高层次人才缺乏已经成为柳城县甘蔗产业发展最大制约因素。

2.2甘蔗产业人才平台建设薄弱

一是柳城县地处广西这一欠发达地区，区内重点院校和科研院所较少，甘蔗重点项目和重点实验室缺乏，创新活动的基础条件差，甘蔗产业发展集聚效应不强，现有平台科研经费不足，整体科研创新力量薄弱，缺乏给人才施展才华的平台。二是甘蔗企业创新能力不强，柳城县虽然有柳城糖厂、凤山糖厂和六塘糖厂等三家糖厂，但这些企业在甘蔗育种、防治、加工等环节的技术更新慢，科研力量弱，竞争力不强。三是与甘蔗科研院校和研究所交流合作不足。目前，柳城县与其他科研院校或研究所合作较为薄弱，未能充分利用高校和研究所的科研力量和资源。

2.3甘蔗产业人才教育和培训不到位

由于甘蔗产业处于不断变化发展过程中，而甘蔗产业人才教育存在一定的滞后性，加之教W模式单一、配套措施欠缺、偏重于专业技术人才等问题，高校有关甘蔗的专业设置往往不能满足甘蔗产业实际发展的需要，其人才也难以适应实际要求。整个甘蔗产业在育种、防治、管理和销售等方面的人才非常短缺。同时，由于培训经费缺乏，未能对现有人才进行大规模地、系统性地开展教育培训，未能为他们提供足够的学习提高的机会，而已有的又存在培训与使用相脱节的问题。此外，由于激励不足，导致人才自我提高、自我发展的动力不足。

3加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设的重要性和紧迫性

面对国内外甘蔗产业的激烈竞争和柳城县“十三五”期间艰巨的发展任务，柳城县加强甘蔗人才队伍建设显得尤为重要和紧迫。

3.1加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县实现产业升级，推动创新发展的需要

甘蔗是柳城县的传统优势作物，其种植面积和产量一直居全国县区前列，是国家“糖料蔗基地县”自治区“吨糖县”建设示范县。但与甘蔗面积和产量极不相称的是柳城县长期以来都处于甘蔗产业链低端，基本还是走“生产―制糖――废料处理”的老路，未能充分开发利用甘蔗的价值。比如，在生产过程中，蔗农会把蔗叶和蔗尾直接烧掉；在制糖过程中，一些蔗糖企业由于技术和设备工艺落后，在初步制糖后，往往直接把蔗渣和废液丢掉。工艺技术落后、综合利用率不高、产品附加值低、产品结构单一、产业链短窄、经济效益差是柳城县甘蔗产业面临的突出问题。已有研究表明，1吨甘蔗可产生的经济效益高达1378元；1元糖的产值可带动社会总产值为16.3元，因此上述问题的存在使柳城县遭受巨大的资源和经济浪费。而加强甘蔗产业人才队伍建设解决这一问题的有效途径，一方面人才队伍建设为研发推广产量高、糖分高和适应性好的优势品种提供技术支撑，另一方面人才队伍建设有利于开发应用再生物能源、酒精分离提取有机物、造纸、发电、制肥等技术，有利于改进创新制糖工艺和设备，并通过这些创新技术和设备将蔗渣用来生产纸浆、纸、微粒板、糠醛、木糖、木糖醇、阿拉伯糖、纤维素；将废糖蜜用来生产酒精；将酒将精废液用来生产沼气或作为液肥施用于蔗田；将滤泥用来生产生物有机肥，有机肥再利用于甘蔗生产，进而可以提高甘蔗综合利用效率，延长甘蔗产业链，增加产品附加值，改变柳城县制糖企业基本处于初级加工阶段，精深加工较少的局面，使柳城县甘蔗产业实现转型升级和创新发展。

3.2加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县建设生态文明，推动绿色发展的需要

柳城县甘蔗产业技术设备落后、综合利用率不高等问题不仅造成巨大的资源经济浪费，而且还给环境带来很大的污染，制糖过程中产生的废水、废弃和废渣一直是柳城县重要的污染源。经过多次环境整治，柳城县境内的三家制糖企业排放废水虽然已经基本达到国家对于工业企业废水排放的标准，但与该县建设生态文明的“实现经济高效、人民富裕、生态优美的和谐发展”要求还有不小差距，而且部分蔗农直接焚烧秸秆也带来了严重的空气污染。为了缩小这个差距，建设生态文明、推动绿色发展就需要大力发展甘蔗产业的清洁生产和循环经济。循环经济是遵循“减量化、再利用、再循环”的原则，采用全程处理模式，既是一个“资源――产品――再生资源”的闭环反馈式循环过程，也是一个“排除废物”到“净化环境”再到“利用废物”，达到“最佳生产，最适消费，最少废弃”经济形式。发展甘蔗产业循环经济虽然具有多方面的效益，但是又需要一系列的技术，如在农业循环技术需要高糖高产高抗甘蔗良种技术、甘蔗健康种苗技术、冬植蔗栽培技术、甘蔗宽窄行种植技术、甘蔗节水抗旱技术、甘蔗生物防治技术、甘蔗病虫鼠草害综合防治技术、甘蔗全程机械化技术、甘蔗田间生产管理一体化技术；在工业循环技术方面，需要糖料蔗制糖副产品综合利用技术、制糖标准化技术、清洁生产技术、“糖能联产”工艺技术、燃料乙醇技术、甘蔗酒发酵技术、甘蔗生物质发电技术、甘蔗糖业生物工程系列技术、甘蔗糖业其他配套工艺技术等，而柳城县以上技术的力量还比较薄弱。因此加强甘蔗产业人才队伍建设，引进发展循环经济的技术人才，才能发展甘蔗产业循环经济，才能有效建设生态文明，实现绿色发展。

3.3加强甘蔗产业人才队伍建设是柳城县增加农民收入，推动共享发展的需要

甘蔗产业是与柳城县农民关系最为紧密的产业。2011年柳城县农村居民约31.49万，而同期蔗农数量就接近30万人，90%以上的农民都从事甘蔗种植。种蔗收入是农民主要是收入来源之一，例如2012/2013年榨季全县农民人均种蔗收入达3983元，而2013年柳城县农民人均纯收入为8780元，种蔗收入占农民人均纯收入的45%。柳城县《十三五规划纲要（草案）》提出，十三五期间农民人均纯收入年均增长10%，要实现这个目标，增加柳城县农民收入，关键是要发展好甘蔗产业，增加蔗农的种蔗收入。通过培养和引进各类技术人才和管理人才，为农民提供高产优质抗逆性强的甘蔗种苗，指导农民科学管理、降本增效，提升甘蔗产业效益，进而提高蔗农收入，实现农民共享经济发展的成果、全面建成小康社会的目标。

4加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设对策建议

发展壮大甘蔗产业，人才队伍建设是关键。为了巩固甘蔗支柱产业，促进柳城县蔗农收入和经济社会发展，必须大力加强柳城县甘蔗产业人才队伍建设。为此，需要做好以下工作：

4.1加强甘蔗产业高层次人才的引进和培养

高层次人才是甘蔗产业发展的领军人物，对甘蔗产业的发展起着至关重要的作用。要充分认识到高层次人才的重要性，完善各项政策措施，营造良好的人才环境、大力引进高层次人才。

一方面，探索、建立、完善有利于吸引高层次人才的分配制度、激励机制和保障制度，积极争取引进院士、博士后、甘蔗学科重点人才等高层次人才。一是建立以业绩考核为基础的薪酬体系，使高层次人才薪酬收入能正确反映其贡献；二是建立岗位工资、项目提成、股权奖励、分红等多种激励方式；三是加大“人才发展专项资金”的支持力度，建立高层次人才项目、资金重点和优先保障制度，确保高层次人才施展才华、发挥作用的条件和资源；四是建立优秀人才荣誉奖励制度。积极开展突出贡献专家和优秀企业家等创评活动，对做出突出贡献的优秀人才给予重奖，并在电视、网络和报刊等方面进行舆论宣传，使全县形成尊重人才的良好氛围；五是切实解决高层次人才在住房、医疗、子女上学等方面的问题，为他们安心业创造解决后顾之忧。

另一方面，实施高层次人才培养工程，对柳城县现有能力素质较高、发展潜力较大的中高级甘蔗人才进行培训和继续教育。可以采取人才资金资助一部分、单位拿一部分、个人出一部分的办法，资助他们到国内院校和院所深造研修，全面提高其综合能力，使其达到高层次人才的标准。同时，鼓励支持制糖企业中高层管理人员参加MBA、EMBA、总裁班等研修班，设立“企业家论坛”，加强柳城县企业家对内对外交流合作，努力造就一批具有战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力的高水平企业家，全面带动甘蔗产业发展。

4.2加强甘蔗产业人才平台建设

一是要建好用好甘蔗综合实验站和甘蔗研究中心，增加科研经费，加大对其资助力度，不断改善实验室和中心的科研条件、提高其工作人员的福利待遇。二是要积极争取建设院士工作站、博士后科研工作站和重点实验室等人才平台，努力打造几所国内一流的甘蔗研究中心，并将其作为吸引人才的有效载体，积极引进各类人才进实验室或中心工作。三是要采取政府引导、企业建设的模式，围绕甘蔗产业发展规划，积极帮助糖厂企业申报建设科技研发中心等创新平台，培育提高糖厂企业的创新能力。同时，要加强与高校和院所的科研合作，充分利用其科研资源，加快推进甘蔗高新技术成果的转化和推广应用。甘蔗“土专家”也是甘蔗人才的重要组成部分，因此要积极搭建甘蔗“土专家”平台，建立柳城县甘蔗产业“土专家”人才数据库，成立“土专家”人才协会，充分发挥“土专家”的知识技能，带动蔗农发展。

4.3加强甘蔗产业人才教育培训

建立县校、企校联合培养甘蔗产业人才的新机制，加强与相关高校（如广西大学、四川大学和湖南大学）在与甘蔗相关的专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面的合作，促进创新型、应用型、复合型和技能型人才的培养，为柳城县输送适应甘蔗产业发展需要的高素质人才。

加强对甘蔗产业人才的培训。首先要加大培训经费投入，建立甘蔗产业人才教育培训长效机制，确保人才能得到学习培训和提高的机会。其次是根据甘蔗产业发展的要求，每年选送县、镇甘蔗人才，参加省、市各类业务培训和大专院校培训。同时，要鼓励帮助各个单位和企业利用机构培训、网上培训、远程教育、专题讲座等途径，提高单位和企业甘蔗产业人才的技术水平和管理经验能力。此外，还应该建立培训学习激励机制，对愿意积极参加培训、培训效果好的人才给予一定的物质和精神奖励。

此外，要加大对甘蔗“土专家”的教育培训。甘蔗“土专家”主要包括本土的甘蔗科技推广人员、甘蔗种植大户、甘蔗能人等，这些“土专家”虽然没有接受过正规的、系统的科学技术培训，但由于长期处于甘蔗生产实践，通过自身观察、探索、试验总结出了一批实用性、适用性、针对性强又易于为广大蔗农学习接受的技术，因此是甘蔗产业的“隐性人才”。柳城县首先要充分挖掘、培训和管理各个乡镇各个村的甘蔗产业“土专家”，资助他们免费到农林高等院校进行集中脱产培训或开展函授等学历教育。其次，完善“土专家”教育培训内容和知识范围，努力提高“土专家”的技术知识和专业化水平，优化“土专家”的专业结构，使之能更好地为甘蔗产业各环节服务，提高甘蔗产业各个环节的效益。最后要强化“土专家”带动当地蔗农脱贫致富的作用，通过“土专家”的示范引领和技术传帮带作用，解决蔗农生产过程中的各种问题，促进蔗农增产增收。

参考文献

[1]韩威，孟俊辉.广西蔗糖业循环经济优化发展研究[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2009，31（S1）：232233.