非常规货币论文精选(九篇)

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第1篇：非常规货币论文范文

论文摘要:2007年底以来,美国次贷危机爆发,逐步演变为金融危机并向国外扩散。特别是08年9月份以来,国际金融形势急剧恶化,迅速演变成上世纪大萧条以来最严重的国际金融危机。金融危机又迅速影响实体经济,全球性经济衰退的风险明显增大。如何迅速遏止金融危机、迅速遏制金融危机对实体经济的影响,是当前世界各国的头等大事和一致行动。 

 

 

一、金融危机的产生 

 

1、国际经济失衡 

黄晓龙(2007) [1] 认为国际收支失衡导致国际货币体系失衡,虚拟经济导致流动性过剩,进而导致全球经济失衡和金融危机。从国际经济失衡导致金融危机的形成路径可以看出,国际经济失衡通过国际收支表现出来,国际收支失衡的调整又通过国际货币体系来进行,如果具备了完善和有效的国际货币体系,那么完全可以避免国际经济强制性和破坏性调整,也就是说可以避免金融危机的发生,然而现实的国际货币体系是受到大国操纵的,因而国际经济失衡会被进一步扭曲和放大。 

2、国际货币体系扭曲 

徐明祺是国内学术界较早把发展中国家金融危机的原因归结为国际货币体系内在缺陷的学者。徐明祺(1999) [ 2 ] 认为,一方面是秩序弱化在改革和维持现状间徘徊的国际货币体系;另一方面是发展中国家在国际贸易、投资和债务方面的弱势地位;处于双重制约下的发展中国家不得不一次次吞下金融危机的苦果,因而现存国际货币体系的内在缺陷难逃其咎。也就是说国际货币体系在调解国际收支不平衡时遵循了布雷顿森林体系的基本原则和理念,而各国在制定货币政策协调国际经济失衡时却失去了原有的秩序和纪律性,因而现在的国际经济的失衡被现在的国际货币体系放大了,加剧了。现在的国际货币体系保留了原来国际货币体系的理念和原则,但却失去了原来的秩序和纪律,强势经济体可以利用这样的体系转嫁金融危机和获取更多利润,而不需要承担过多的责任。 

3、国际游资的攻击 

国际经济失衡是金融危机的前提条件,不完善的国际货币体系会加剧国际经济失衡,然而金融危机的始作俑者是 

国际游资。布雷顿森林体系崩溃后,金融危机离不开国际游资的攻击。 

 

二、金融危机下的中国经济该如何走下去 

 

美国金融危机既然对中国经济领域带来这样广泛的影响,那么有什么措施可以应对呢? 

首先,美国银行面临破产的时候,一定会有并购的需求,“我们应该看到这是我们银行的一个机会”,国家发改委宏观经济研究院副院长陈东琪指出:“以前美国不愿意让我们介入这一领域,现在他们面临破产愿意让我们进去了。 

另外,陈东琪认为应该防止热钱集中大量撤离。因为美国以及国际上的资本热钱为了解决自己的燃眉之急,撤资一定不是个别现象,我们要加以密切跟踪、监管,看看这个资本是什么样的情况,做到心中有数,防止大幅度撤离现象。在信心层面,要从宏观的总量政策上面、特别是货币政策上面有一些微调动作,提振或者稳定市场的信心,以防市场信心层面对国内市场打击太大。

再就是美国资本市场对我国产业市场的影响,特别是制造业市场的影响,陈东琪认为要采取一些相应的支持和保护措施。防止影响的深化带来制造业的过快下降。防止出现一个滑坡现象引起的就业下降以及企业大规模的亏损。当然更重要的是政府方面要有一些基本的措施。还要治本,立足制度建设,加快相关制度的改革,包括新股发行制度、ipo制度、上市公司的分红再融资制度、市场的投资者管理制度、相关的政策信息披露制度等。在银行层面来讲,应该加强金融风险防范机制的建立. 

但是,从另一方面看来,金融危机对中国来说是一个经济调整期,它为中国经济带来了新的机遇和挑战: 

首先价格体制的改革,尤其是资源品的价格机制改革是好时机。陈东琪预计,这一轮国际油价的下降可能会时间比较长,而且下降幅度会比较大,70美元以下都有可能。这对我们的成品油的价格改革无疑是一个机遇,今后的定价权可以从此逐步企业化,让企业说了算,这样就可以使政府补贴减少。要不然既补高又补低,油价高了要补消费者,油价低了补企业。当我们把价格放开了以后,我们只有非常规性补贴了。既可以减轻企业负担,同时又可以使我们的油价体制市场化。 

另一个要注意的是粮食价格。据农业部统计,今年粮食有可能超过5.1 亿吨,菜仔油、猪牛羊肉也会增产,国际上的粮食下半年也在不停地增加,所以全国今年下半年到明年粮食的供给关系可能会出现供大于求的局面。这种情况下,我们如何稳定农民生产粮食的积极性,保护粮农的利益?要早做防备,防止粮食价格大幅下降对农民带来冲击。 

在这个阶段,政府还应该做好两件事,一是减税加薪,政府给企业减税,企业给工人加薪。二是与其留着很多的外汇储备,还不如搞更多的基础设施建设。因为从长远来讲是一定需要的。而外汇储备实际上我们总在受国际资本市场带来的风险压力。 

把更多的国家盈余用于长远的基础设施建设,不仅可以规避金融风险,对我们的长期发展来讲是一个巨大的动力和后劲储备。我们一定要看得远一些,有一个长远的视野,长远的谋划和打算,这样我们可以有很多收获,为下一轮经济打下基础。 

 

参考文献: 

[1]黄晓龙. 全球失衡、流动性过剩与货币危机—基于非均衡国际货币体系的分析视角[j]. 金融研究, 2007 , (8) . 

[2]徐明祺. 国际货币体系缺陷与国际金融危机[j] . 国际金融研究,1999 , (7) . 

[3]夏斌,陈道富. 国际货币体系失衡下的中国汇率政策[j] . 经济研究, 2006 , (2) . 

[4]宗良. 对国际游资冲击金融市场的若干思考[j] . 金融研究,1997 , (11) . 

[5]陈炳才. 对国际经济失衡和国内经济失衡的重新认识[j] . 金融研究,2007 , (5) . 

第2篇：非常规货币论文范文

关键词：市场利率；存贷款利率；联动性分析

文章编号：1003-4625（2015）06-0006-05 中图分类号：F832.22 文献标识码：A

一、引言

2007年以来，我国的宏观经济受到国际金融危机的冲击以及后来经济结构调整的需要，货币政策经历了从紧缩到宽松再到稳健的转变。存贷款利率变动方面，央行共进行了18次利率调整。2007年初到2007年底1年内连续6次加息，从2008年9月到12月底，连续5次降息，其中比较特殊的是9月15日，只下调贷款基准利率；11月27日降息幅度达到108个基点。从2010年10月后，我国又进入一个加息周期，分别于2010年10月、12月、2011年的2月、4月以及7月分别加息0.25个百分点，1年定存利率从2.25%上升至3.50%。2012年6月、7月以及2014年的11月和2015年2月底，分别进行了4次降息，1年期定存基准利率降至2.50%，金融机构存款基准利率浮动区间的上限放开至1.2倍后再放开至1.3倍。

目前，部分文献开展了市场利率与存贷款利率之间的关系的实证分析。如陈军泽、杨柳勇（2000），王雅丽、刘洋（2010），吴波（2013），郑烨（2014）等。上述论文主要研究存贷款利率调整对市场利率的影响。本文在此基础上，主要考察市场利率（如国债利率和Shibor利率等）与存贷款基准利率变动之间的双向关系。主要从两方面来考察，一是运用经验分析和事件分析的方法，考察存款利率变动对市场利率的影响；二是本文创新性引入3个月和6个月的国库定存利率作为存款利率的变量，以及引入贷款加权平均利率作为贷款利率的变量，实证分析市场利率变动对存贷款利率的影响。

二、存款利率变动对市场利率的影响

由于1年期Shibor利率受到央行货币政策的影Ⅱ向最大，而其他市场利率受到众多因素的影响制约，不能充分体现存贷款利率调整对其影响，再加上Shibor利率的基准性地位，因此我们选取1年期Shi-bor利率（以下记为Shiborly）作为市场利率的代表，研究存贷款利率变动对其影响。

（一）经验分析

我们发现Shiborly利率受1年存贷款利率调整的牵引不断变化，加息周期中，Shiborly利率始终在1年定存利率上方运行，降息周期中，第一轮降息周期Shiborly又出现低于1年定存利率运行的情形。原因是加息周期时由于定存利率提高，市场资金面趋紧导致商业银行资金成本上升，进而引起商业银行预期市场利率将进一步提高，因而给出更高的Shibor利率报价；降息周期时，商业银行的报价表现则相反；在货币政策稳定的时期，Shibor利率又表现出价格黏性的一面。Shibor利率已能较好反映央行的货币政策意图。

（二）事件分析

我们将中国人民银行调整金融机构人民币1年期定期存款利率的日或其后的第一个交易日作为“政策事件日”。把政策事件日定义为第“0”天。每一次利率调整我们选用了包含事件发生日在内的19个交易日的日数据为样本区间，其中最初的10个交易日（-13天至-4天）作为“估计窗口”，随后的8个交易日（-3天至+5天）为“事件窗口”。前3个交易日为该事件的事前检验期，后5个交易日作为该事件事后检验期。我们计算估计窗[-13，-4]内的Shiborly的利率10日均值，将其视为事件窗口内Shiborly利率的正常值（假如在事件不发生的情况下，Shibor在事件窗内的值）。于是，用实际观察值与该均值的差异即可衡量事件引起的Shiborly利率的异常变动情况。

政策事件日

（1）存款利率调整当日Shiborly利率的变动。

通过表1可见，第一轮6次加息日，Shiborly利率当日变动均值为7.39bp，第二轮5次加息日，Shi-borly利率当日变动均值为21.80bp，相对加息的幅度为21.80/25=87.2%。第二轮加息日Shibor波动情况较大的主要原因是Shibor利率经过3年多运行后，对加息的敏感度加大，较2007年刚刚推出时，更能反映市场的资金紧张情形与利率预期。第一轮4次降息日，其中前两次降息，引起的Shiborly的变动均值为-9.21个基点，相对降息幅度为9.21/27=34.11%；后两次降息引起的Shiborly的变动较大，相对降息的幅度分别为95.09%与135.5%，主要原因是受2008年金融危机的影响，我国金融管理部门采用非常规货币政策，降息幅度大、银行信贷猛增造成市场流动性充裕。第二轮4次降息日引起的Shiborly的变动均值为-7.59个基点，相对降息幅度为7.59/25=30.36%。

（2）事件前、后的Shiborly利率的变动。

加息事件对Shiborly利率的影响是逐步体现出来的。具体来看，事件前，除了第8次、第9次加息前，Shibor异常变动值较大外，其余加息事前Shiorly利率反应均不太敏感。这表明Shiborly利率对利率调整事件做出提前的反应并不充分，市场部分报价行可能“预期”到了某个加息事件的产生，但是大部分报价行并未预期到加息事件的来临，该信息并不能够在银行间市场传导开。事件后，Shiborly利率变动并不是一步到位的，而是随时间推移逐步上涨。到加息事件公布后一周，Shiborly利率较加息当日上涨7.28bp（第一轮均值）、6.74bp（第二轮均值）。此外，我们对比两轮加息，我们发现第二轮加息引起的Shiborly的变动要高于第一轮加息，其原因可能是Shibor利率发现越来越成熟，更能反映中央银行的调控意图。

降息事件对Shiborly利率的影响也是逐步体现出来的。前2次降息事件与第5-7次的降息事件，Shiborly利率当日变动均值为-9.74bp，相对降息的幅度约为37.46%，最大变动值为-11.24个基点，最小变动值为-7.18个基点。说明了上述5次降息事件中，Shiborly利率的变动与加息引起的反应类似，事前变动较小，事后逐步下降，但下降幅度并未超过27个基点。第3次大幅降息108个基点，Shibor利率在事件前即已开始反应，整个事件窗内Shibor的异常变动超出利率调整幅度。对于第4次降息事件，我们发现大部分报价行都预期到了降息事件的来临，Shiborly利率事件前即已做出反应，大幅下降。此外，对比两轮降息，我们发现即使扣除2008年11月的Shiborly大幅下降的影响，第二轮降息引起的Shiborly的变动仍要低于第一轮加息，其原因可能是受到网络金融和存款利率上限调整至1.3倍的影响，第二轮降息并没有带来银行吸储成本的明显降低，反映到Shiborly上的变动因此也较低。

三、市场利率对商业银行存贷款利率的影响

（一）市场利率对存款利率的影响

国库现金定存利率是在市场化招标的条件下所形成的存款定存利率，部分体现出存款利率市场化的效果，期限主要分为3月期与6月期。我们选取同期限市场上的主导利率：公开市场的Shibor3m，国债3月、6月期限利率以及3月、6月存款基准利率、贷款基准利率作为研究对象。考察3月期限国库现金定存利率、6月期限国库现金定存利率与它们的关系。当市场资金面趋紧时，商业银行为了应对存贷比等指标考核，通常通过两种途径吸收大额存款，即协议存款与国库现金招标。由于商业银行之间的竞争关系，大额协议存款与国库现金招标成为商业银行争夺存款资源的主战场，使得其利率对市场利率的敏感性高，受市场利率影响程度大。由于协议存款数据的可得性较难，本文通过研究市场利率对国库现金利率的影响来探寻利率市场化后市场利率对商业银行存款利率的影响。

（1）3月期国库定存利率。2007年至2014年期间，3月期限的国库现金定存共进行了34期的市场招标，其间中标利率最大值为2013年12月10日的6.30%，最小值为2009年1月21日的0.36%，波动幅度大于市场同期限市场利率走势。2009年初至2010年8月期间，3月定存基准利率保持在1.71%水平，但是国库现金3月期定存利率从0.36%上涨至4.10%，其利率走势与法定的3月定存基准利率相关性小；从3月期短融利率以及3月Shibor利率的走势图来看，当市场利率处于历史低位时，国库定存利率也同样处于历史低位，当市场利率攀升时，其上升幅度会更大，其中与其相关程度最大的是3月期Shibor利率。探其原因是国库现金定存招标只能在商业银行之间进行，而当银行间货币市场利率上升时，银行间市场资金面开始趋紧，商业银行流动性管理压力加大，为了争夺存款资源，降低存贷比指标，纷纷加大投标利率，使得国库现金定存中标利率走高；当货币市场利率下降时，银行间市场资金面趋于宽松，商业银行流动性充裕，使得其国库现金的存款需求下降，中标利率自然走低。然而，债券市场上由于短期限债券投资者多以持有到期为主，且投资者除了商业银行外，还包括保险公司、基金公司等非银行金融机构，这就使得其利率走势的影响因素更多，故两者相关性低于货币市场。

（2）6月期国库定存利率。2007年以来，6月期限的国库现金定存共进行了35期的市场招标，其间中标利率最大值为2012年2月和3月的两次招标，达到6.80%，最小值为2009年3月25日1.20%。从6月期央票利率、1年期国债利率以及6月Shibor利率的走势图来看，与6月期国库定存利率相关程度高的依然是6月期Shibor利率，进一步说明了货币市场利率走势对6月期国库定存的影响大于债券市场的影响。与6月定存利率相比，国库现金6月期定存利率波动幅度明显较大；国库现金6月期定存利率共有9次超过同期的6个月期央行贷款基准利率，其中2010年末至2011年10月出现5次中标利率高于6月期限贷款利率的情况，另外4次分别为2012年2月23日、2012年3月22日、2013年6月20日和2014年4月14日。最高息差为2013年6月20日的90个基点，反映出在资金面、指标考核等压力下，商业银行不惜成本地吸收存款，因而出现存款利率高于贷款利率这一倒挂现象。

（二）市场利率对贷款利率的影响

我们利用贷款利率上浮占比（sfzb）、贷款平均加权利率（jqpj）研究市场利率对商业银行贷款利率的影响。选取回购市场7天利率、3月期Shibor作为货币市场短期与中期利率代表，选取1年期国债利率与5年期国债利率作为债券市场利率代表。由于贷款加权平均利率为季度数据，为了数据的可比性，我们对以上所选取的利率按季度取平均值。

（1）贷款加权平均利率与贷款利率上浮比例的关系。简单的相关系数分析表明，两者之间的相关系数达到了0.87，说明随着贷款加权平均利率的下降，商业银行的贷款利率上浮占比也随之下降。反之，当贷款加权平均利率从2009年1季度上升以来，商业银行的贷款利率上浮占比也随之提高。探其原因主要是贷款基准利率上调周期是中央银行收紧货币政策的时期，贷款加权利率随之上升，由于商业银行可贷资金不断受限，使得贷款资源的争夺越发激烈，商业银行的议价能力在紧缩的货币政策的支持下得到提高。

（2）商业银行的贷款加权平均利率与货币市场和债券市场的关系。以jqpj为因变量，分别对货币市场利率代表（ir7d、Shibor3m）和债券市场利率代表（cbly、cb5y）作回归分析。

从回归分析结果可以看出，商业银行的贷款加权平均利率与IR7d和Shibor3m呈现强烈的正向相关关系。当货币市场资金紧张时，商业银行的流动性管理压力加大，资金成本上升，需要更高的贷款利率弥补成本的上升，因而贷款加权平均利率提升，反之则相反。例如2009年6月时贷款加权平均利率达到最低点4.76%，同期的货币市场7天回购季度平均利率也处于历史最低点，仅为0.9534%；而在2011年第一季度，贷款加权平均利率上涨到6.91%时，7天回购季度平均利率也创下3年多来的最高水平3.62%。I司样的现象我们也可以从Shibor-3m季度平均利率的走势得到。总之，当货币市场的回购利率、拆借利率攀升时，商业银行通过货币市场进行流动性管理的成本升高，间接推动商业银行的贷款利率的提升及贷款议价能力的提升。同样可看出，商业银行的贷款加权平均利率与1年期和5年期的国债利率也有正向相关关系，主要原因是商业银行的主要资产是债券与信贷，通常情况下当国债收益率上升时，商业银行会要求更高的贷款利率。

第3篇：非常规货币论文范文

【论文摘要】薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用，对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。

一、薪酬及薪酬管理体系

(一)何为薪酬

通俗的讲，薪酬就是劳动者或员工为企业或组织通过劳动或工作所得到的报酬。它包括工资、奖金、补贴、津贴、养老保险、医疗保险以及其它各项福利收入。薪酬就其总体而言，可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬:指员工通过为某个组织工作所获得的比较稳定性的报酬，在通常情况下，其它薪酬如可变薪酬和间接薪酬都是以基本薪酬为依据来确定的。可变薪酬:又称为浮动薪酬或奖金，它是与员工工作所取得的成绩或者是工作效率直接挂钩的部分，在现代企业中，企业员工的绩效己经引申为员工团队的绩效，企业的管理者认为，只有最大限度地发挥员工团队或员工群体的绩效，才能最大限度地为企业创造效益。间接薪酬:指员工福利或者是组织为员工提供的福利，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红、股权、期权、带薪度假、免费交通、廉价住房等。

薪酬对企业而言是企业总成苯的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。可以说，薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力;一个企业欲留住所需要的人才，最根本的是看其工资标准能否为其员工所认可。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能，非经济性的报酬对员工的激励是中长期，是最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。

(二)薪酬管理系统

1.工作分析。是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后就要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。

2.岗位价值评估。通过分析比较企业内部各个职位的孰轻孰重，以确定企业内部的职位工资等级序列，并为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

3.员工能力评估。该环节依据有关标准或模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。员工能力评估有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断员工胜任该岗位的程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

4.薪酬调查。一是调查社会上劳动力市场的平均薪酬水平，以此作为本企业确定工资薪酬标准的参照。二是调查与本企业有竞争关系或同行业类似企业的工资薪酬标准。若无上述比较与参照，薪酬定高了会影响企业的效益，薪酬定低了会发生企业员工流失，同时该企业因薪酬太低而无法在劳动力市场招聘员工。

5.薪酬结构设计。企业在设计薪酬结构时要考虑以下五方面的因素:企业内部层级关系、员工个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇。

6.薪酬系统实施。在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革的重要因素，从根本上讲，建立惭酬管理制度》是薪酬系统有效实施最根本的保证。

7.反馈。在薪酬系统的实施过程中，要对薪酬系统的执行效果进行评估，就薪酬系统对内是否具有激励性、对外是否具有竞争力、员工对该薪酬系统是否满意等方面收集反馈意见。

8.调整。根据信息反馈情况，为了保持薪酬系统的科学合理，要及时进行薪酬系统的调整工作。其实，这一环节的工作在整个薪酬系统中是至关重要。一般来讲，薪酬结构在设计之初是很难达到非常科学合理的程度，即使在设计之初还比较合理的薪酬系统，随着时间的推移，企业面临的内外部环境的变化，也会逐渐失去其原有的科学合理性，需要进行及时必要的调整。

二、企业薪酬分配理论发展历程

(一)传统的薪酬管理理论

1.早期的工厂制度。在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养‘工业习惯’，。雇主们:一方面尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，迫使工人到工厂做工;另一方面为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为工人提供稳定的较高水平的工资。雇主们就采用了各种不同的物质刺激方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，当时也有部分企业采用团体计件计划。为了充分发挥工资的激励作用，巴比奇提出的利润分享计划，一是工人的部分工资要根据工厂的利润而定;二是工人如果能提出任何改进建议，就应获得另外的好处，即建议奖金。按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

2.科学管理阶段。1895年，弗雷德里克·W·泰罗提出了差别计件工资制度，他认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特发明“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。其核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段，并强调以团体为目标。斯坎伦计划独特之处在于:一是对提出的建议实行团体付酬;二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会;三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。这个时期完成了脚‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本转变。当时流行的观点是:如果雇主支付低工资，产量就会下降;但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。

3.行为科学阶段。詹姆斯.F"林肯林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给‘奖金”。结果表明，员工个人生产率大幅提高，产品价格稳定下降，工人的奖金保持在高水平上。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。怀延·威廉斯认为，从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特?雅克与约翰?斯泰西?亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:一是所得工资相对于他人工资的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。

(二)现代的薪酬管理

1.宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。

2.以技能与业绩为基础的薪酬体系。面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度来鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。为了更好地激励员工，大量企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

3.广泛化的薪酬政策。约翰.E"特鲁普曼1990年提出定制性和多样性整体薪酬计划，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。这种非常规的薪酬模式为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。

(三)薪酬制度的发展趋势

1.完全薪酬制度。物质和精神并重，这就是当前提倡的完全薪酬制度。它不是单一的工资，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合。

2.薪酬与效绩挂钩。在经济全球化的趋势下，企业之间的竞争日趋激烈，大多数企业都试图通过降低成本来提高竞争力，很多企业都把注意力放在了基于组织绩效的薪酬计划上，如利润分红等。这些薪酬计划将员工收人的多少与企业经营业绩的好坏直接挂钩，让员工与企业共享成功的同时也共同承担相应的风险责任。从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，出现了与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。实践证明，只有与绩效紧密结合的薪酬制度才能充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。

3.宽幅薪酬结构。它是为配合组织扁平化而量身定做，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。