新进教师培训总结精选(九篇)

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第1篇：新进教师培训总结范文

人事科

（一）招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定XX—XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止XX—3—4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止XX—12—29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一）教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日—8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二）教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，XX年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。XX年1月4日我院召开XX年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

第2篇：新进教师培训总结范文

人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

第3篇：新进教师培训总结范文

一、培训目标：

以着力提升教师有效学习指导能力、促进教师专业化发展为目标，以提高培训实效性为重点，以“立足课程、聚焦课堂，提升技能，引领教师专业发展”为核心目标，创新培训模式，优化管理机制，逐步使我们的教师成为具有可持续发展和自主发展能力、具有终身学习和教育创新能力的新型教师。

二、培训对象

红卫路小学全体在岗教师。

三、培训内容

第一板块：研修专业

目的：分别通过舞蹈、合唱、素描、色彩、队列、田径相关项目和阅读策略的培训，提升音乐、美术、体育和语文教师专业素养。

内容：音乐：舞蹈和合唱；美术：立体制作和色彩；体育：队列和田径相关项目；语文：阅读策略。

第二板块：研读专著

目的：以读书分享的形式交流，树立现代知识观和教育观。

内容：教师专业发展、转变教育教学观念、拓展教师视野。

要求：结合老师们的阅读实际情况在实践中反思，不断更新育人观念，树立现代知识观、教育观、学生观，提升自身的综合素养。

第三板块：研学课标

目的：以基础教育课程为主要内容，引领教师专业发展。

内容：各校区分学科教研组，研读20xx年修订的各科《课程标准》。

要求：帮助我校教师全面理解、深入领会和准确把握课程标准的精神实质和主要变化，在课堂教学中全面落实课程标准的教育理念和基本要求。

第四板块：研究教学

目的：各教研组研读教材，撰写教案。

内容：（1）学科教材研读，熟悉教材；（2）撰写教案，选取典型案例，研讨课堂教学技能。

第五版快：信息技术

目的：帮助教师提升教育技术应用能力（12学时）

内容：一是教学资源的获取，掌握优质数字教育教学资源检索、加工与利用的基本方法。二是简单多媒体课件的制作，掌握常见教学媒体选择与简单多媒体课件制作的方法。三是利用多媒体设备开展教学，熟练掌握各种多媒体设备的使用方法，掌握利用多媒体设备和优质数字教育教学资源进行教学设计和课堂教学的一般方法。四是信息技术与课堂教学整合，利用多媒体设备和优质数字教育教学资源进行教学设计、开展课堂教学、改进教学方法、优化教学过程，提升教学效果的策略、技巧与方法。

要求：一、根据我校教师的信息技术水平和配备的班级多媒体设备、交互式软件的特点，创新培训方法，采用“边示范，边练习”以及互动研讨等培训方式，确保教师“人人会”。二、充分调动教师的积极性，认真完成规定学时、研讨、作业、考核等任务。

四、具体安排：

（一）专业研修

1、参加人员：全体音乐、美术、体育教师和部分语文教师。

2、内容：音乐：舞蹈和合唱；美术：立体制作和色彩；体育：队列和田径相关项目；语文：阅读策略。

3、培训时间地点：音乐：8月15—16日，师范附小一小；

美术：8月17—18日，阳光中学；

体育：8月19—20日，z实验学校；

语文：8月24—26日，望湖小学。

（二）集中培训（8月20—29日；作息时间：上午8：30—11：30，下午2：30—5：30）

日期方式参训对象内容地点负责人具体要求

8．20 上午讲座全体教师师德培训报告厅胡昕

下午分组 讨论全体教师教师职业道德在我们平时教育教学中的体现指定教室（分教研组进行）

8．21上午互动 培训20xx年8月—20xx年8月进入我校的教师新进教师培训报告厅z新进教师：学习红卫路小学的各项常规（打包成电子稿）；集中互动培训 其他教师：学习课标、研读教材

下午

8．22上午讲座全体教师“课题研究方法与实践”专题讲座报告厅z

下午分组 研讨全体教师各课题组制定本学期课题计划和课题研究方向指定教室（分课题组进行）江毛顺请课题组长假期认真学习课题研究的书籍，对下学期本课题组的研究方向做规划

8．23上午学科专题讲座全体语文 教师“小学语文教学策略”专题讲座报告厅z

全体数学 教师“小学数学教学策略”专题讲座二楼 会议室z

下午读书 分享全体教师读书分享报告厅石英梅老师在暑假期间，选读一本关于教师专业发展或课堂教学、班级管理等方面的书籍，认真撰写读书心得，以备交流。

8．24上午汇报 展示全体教师课例研究汇报报告厅胡燕敏 胡昕各课例研究组做好汇报准备

下午汇报 展示全体教师“自育自学”课题组汇报报告厅各课题组做好汇报准备

8．25上午讲座1全体教师学校资源平台的使用报告厅z

讲座2全体教师信息技术与课堂教学整合报告厅

下午讲座全体教师教育信息化政策解读与教师信息技术能力培训报告厅

8．26上午上机 操作全体教师学校资源平台的使用各校区 微机室胡燕敏 卢淑娟考核分两项内容： ①红卫路小学资源平台使用 ②请老师们进入下面网址http：///有相关题库请认真学习，信息技术考核是现场答题，现场出分。

下午现场 考核全体教师红卫路小学资源平台使用的考核各校区 微机室

8．27上午同伴 引领全体教师课标解读（主讲：教研组长）指定教室z自我回顾。反思一学年以来在所任学科中如何落实新课标精神的，以案例呈现新课程标准学段目标如何融入到自己的课堂教学等，每人准备文字材料以备交流。

经验 分享全体教师交流在课堂中如何落实课标精神指定教室

下午研讨全体教师研读教材（阐述分析本册教材），讨论学进度；制定学科教学计划。指定教室各备课组进行学科教材研读，熟悉教材

8．28集体 备课全体教师以教研组为单位，每位老师抽课题备课指定教室z①提前公布课题，全员撰写教案。②分组研讨，选取典型案例。②教师代表现场讲解教学设计③再次修订教案，反思内化。

8．29无生 上课全体教师以教研组为单位指定教室z提前确定好每位老师抽课题和授课的具体时间地点。

备注：

1、请每一位老师结合暑期培训内容，针对每一项活动提前做好准备，提高校本培训的实效性。

2、在校本研修活动中，各位老师要积极参与，主动投入，及时反思、总结，并按要求填写“培训参与录”。所有参训教师于8月28日下班前把“校本培训参与录”交到教研组长处。

第4篇：新进教师培训总结范文

（北京教育学院体育系，北京100009）

摘 要：“首席培训师”的出现是教师培训专业化的重要标志，“首席培训师”主要负责教师培训项目的策划、管理和具体实施。结合2014年北京市中小学体育教师培训项目的开展，在分析“首席培训师”的角色定位与工作职责基础上，提出“首席培训师”应该具备的五种意识：质量意识、引领意识、整合意识、沟通意识和研究意识。

关键词：教师培训；首席培训师；中小学；体育教师

中图分类号：G807. 01 文献标识码：A 文章编号：1672-268X(2015)04-0078-04

近年来，随着我国教师培训工作规模的不断扩大和专业化推进，规范对教师培训从业者的职业标准与资格认定等要求的呼声也日益高涨。北京教育学院作为教师培训工作的专业院校，先后承担了大量“国培计划”、省市委托培训和北京市的校长教师培训工作，并以高质量的培训实效在全国形成了良好的口碑。2014年，我院率先在培训项目管理中实行“首席培训师”负责制，由“首席培训师”负责学科项目的策划、管理和具体实施。本文结合北京市中小学体育教师培训的实施，围绕“首席培训师”角色定位和工作职责，分析“首席培训师”应该具备的五种意识，以此探索教师培训者的专业发展途径，旨在科学推进专业化教师培训工作的开展。

1 首席培训师的职责和任务

在“《国培计划课程标准（试行）》使用指南”中指出“‘国培计划’实行首席专家制，首席专家负责设计培训方案、组织集体备课、进行过程指导等工作”。借鉴这一岗位设置的具体说明，作为教师培训项目的主要负责人，“首席培训师”应该担负以下几方面的职责和任务：根据需求调研确定培训主题；总体设计学科项目的实施方案；构建培训课程与师资队伍；引领、组织、监控实施过程；主持围绕培训主题开展系列教学活动；进行项目绩效自评，跟踪检验培训效果等。总之，“首席培训师”履行职责的情况和效果，直接影响和决定教师培训项目的质量和实效。

2“首席培训师”应具备的意识

2.1质量意识

教师培训的实效如何，质量是关键。因此，作为掌控教师培训项目实施的核心，“首席培训师”首先应该树立的就是质量意识，且这种意识要贯穿于培训过程的始终，具体体现在如下诸方面。

2.1.1培训前的充分调研

培训需求是培训的出发点，也是培训的归宿所在。培训需求调研是否充分，分析是否到位，是决定培训质量的关键。值得注意的是，教师培训需求是多层次的，不仅有学员个体的人员需求和工作需求，还要考虑所在学校的组织需求，以及国家和社会发展对于教师队伍建设的宏观指导和文件要求。因此，中小学体育教师培训项目的“首席培训师”不仅要能够从体育教师的角度挖掘，分析其在开展学校体育教育教学过程中对专业知识、专项技能、教学能力或是体育科研等方面的发展需要，还要思考国家、政府关于学校体育发展的各类文件精神，关注学生体质健康的下降与健康课程改革的推进、阳光体育运动的开展等社会热点问题的解决，对体育教师素质提出了哪些新的要求，综合考虑确定培训主题。

2.1.2 培训中的严密监控

决定培训质量的另一关键因素在于培训过程组织的科学性和严密性。为此，“首席培训师”需要利用各种手段，及时了解、全面掌控学员对于培训实施的反馈，在“业务班主任”的协助下，要努力做到“三要”：一要随班听课，及时关注课堂效果，把握授课教师与学员的教学状态；二要组织学员随堂填写《研修日志》与《课堂评价表》，对评价表进行汇总分析，从中把握学员的收获、问题与需求，为及时调整培训提供依据；三要经常组织座谈、访谈，与授课教师、主管领导沟通，及时完善研修计划。

2.1.3 培训后的绩效评估

“首席培训师”对自己主持的培训项目和组织的培训活动负责，其中的一项标志性行为就是能够“衡量和辨明白己的培训工作对中小学教师的专业发展和学校工作改进所做出的贡献”。因此，培训后的绩效评估，特别是基于培训成果的客观的自我评估，是“首席培训师”质量意识的具体体现。此外，培训质量和实效性还体现在教师回到工作岗位中对于培训所得的迁移和运用。因此，作为“首席培训师”，在培训结束后，还应深入到学员所在的中小学校，深入到其执教的体育课堂中，观察学员教学行为是否产生积极的转变，并思考结果（产生或未产生转变）产生的原因，结合培训追根溯源，积累培训经验。

2.2引领意识

“首席培训师”要有在思维上和行动中引领培训项目实施的能力，要具备在专业领域和培训过程中“双重”引领的意识，即既要对学校体育教育教学发展的前沿动态有较全面的了解，在自己的专业领域有较高的造诣；还要熟悉成人教育培训规律与培训方法，能够对教师培训项目的实施流程有全面的掌控和把握。

2. 2.1培训主题领域的专业引领

主题式培训已经成为当前教师培训的主要模式，其优点在于培训目标着眼于“点”的突破，对教师某一方面专业能力的提升具有很强的针对性和实效性，从而避免以往很多教师培训项目力求面面俱到实而蜻蜓点水的弊端。2014年北京市中小学体育教师培训工作根据不同专业发展阶段的培训对象需求，分别为学科项目确定了“教学微案例创新”、“体育学法指导”、“学生体质健康促进”、“学生体能增强指导”、“体操教学能力提升”以及“体育游戏的开发创编”等不同的培训主题，相应的每位“首席培训师”也都是长期关注、研究这些领域并积累了一定的学科基础的实践者和研究者，这对其有效地主持和深入地参与培训活动，能够提供专业能力上的保障。

2.2.2培训实施全程的环节引领

如果说“培训师”是指能够独立完成某一培训任务的方案设计、人员组织与活动实施的专门人员，则“首席培训师”应该是具备激励和引领能力，并能够在项目实施过程的每个关键环节发挥引领作用的关键人员。首先，“首席培训师”应该对自己设计的培训目标与培训流程非常清晰，引导培训向预设目标有序进行；其次，还要能够前瞻性地预见各种主客观因素可能对培训实施产生的影响，并能根据实际情况及时对培训的进程进行微调，以保证培训活动顺利地开展。在培训实施过程中，“首席培训师”应该能够对个体研修、分组研修和集体研修多种环节科学组合，定期组织学科项目范围的研修阶段汇报和成果交流，做到“及时了解、全面掌握、收放结合”。因此，我们选定的“首席培训师”都是具有三年以上参加过“国培计划”和北京市体育教师培训项目学科培训管理的教师，丰富的实践经验使他们有清晰的目标导向，同时具备调控培训进程的能力。

2.3整合意识

教师培训是一项系统工程，它的顺利实施，必然涉及教师教育的各种关键要素，需要在课程系统、培训模式与教学团队之间做出做合理的配置。因此，统筹和整合各种有利于培训项目实施的资源，善于利用各种资源，为培训活动的开展争取更多的支持，同样是“首席培训师”不可缺少的专业意识。

2. 3.1 培训课程的整合

课程是教师培训项目的核心，任何形式的教师培训都必须以课程为载体来开展。在教师培训日益系统化和标准化的今天，作为“首席培训师”，固然要有根据教师发展需要开发新课程的能力，更要具备根据培训主题整合培训课程的意识。一位成熟的教师培训师，应该能够根据培训对象的特征和需要，科学地将不同内容、不同层次、不同阶段和不同形式的培训课程整合成为一个系统。

表1是2014年针对北京市郊区小学暑假期间体育教师设计的培训课程。从中可以看到，围绕“小学体育游戏创编与教学”的培训主题，培训师进行了精心的课程整合：在内容分布上，考虑了小学阶段体育与健康学科的主要运动项目与游戏的对接；在层次分布上，兼顾了体育游戏的内涵理解、方法拓展、创编开发以及问题诊断的不同需求；在类型分布上，既有传统的以集中面授为主的课程，又有强调学员参与的实践研修型课程，兼之任务驱动式的课题研究和成果形成类课程，并在此过程中辅以网络指导类课程，以多样化的形式保障课程的吸引力。

2.3.2 培训师资的整合

北京作为首都，具备特有的教育资源优势，在组建各学科项目的培训师资时，各位“首席培训师”充分发挥了整合意识，选择和构建了一支包括学校体育领域的学者、教授，体育教研员以及一线优秀体育教师等组成的培训师资。以“基于学生学习能力促进的专业修炼”学科项目为例，“首席培训师”聘请了首都乃至全国在体育学法指导领域的专家学者和一线教师构成培训师资，包括来自中国教育科学研究院、北京师范大学、北京体育大学、北京教育学院、市基础教育研究中心、东城区、朝阳区和海淀区教师研修中心（学院）的学者，以及多位来自一线学校的体育特级教师、市级骨干教师等，力争做到专业突出、结构合理。可以预见，随着各种社会培训机构“入侵”教师培训领域，在竞争加剧的同时，也为教师培训课程和师资整合提供了更多的选择。

2.3.3 培训方式的整合

随着教师培训专业化的日益深入，传统的以单一的专家讲座为主的培训方式逐渐被抛弃，取而代之的是多种培训方式的有机整合。对于体育教师培训项目的“首席培训师”而言，正视体育学科实践性强的特点，坚持“理论学习与观摩实践相结合，专题学习与交流研讨相结合，经验总结与反思体验相结合”的原则，将案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式更科学地进行组合，用于培训活动的开展之中，是增强培训的吸引力和感染力、解决一线教师参与培训主体积极性不足问题的有效途径。因此，体育教师培训中的理论学习要强调案例分析，实践训练要注重运动技能和教学能力的双提升，交流研讨要注重学习共同体打造，反思体验要针对中小学体育教师的教育教学行为进行开展。总之，只有注重发挥学员的主体作用，整合多种培训方式，创设学员参与的教学情境，在专家引领下，通过实践体验，提升学员的教育教学实际能力，才能取得事半功倍的培训实效。

2.4沟通意识

“首席培训师”是一个既不同于部门负责人，又在项目中起关键作用的综合性岗位。一方面，他作为学科项目的管理者，对涉及培训的人、财、物具有一定的支配权力；另一方面，这种管理者的行政权限只局限于学科项目范围内，而培训活动的顺利开展还要依赖于培训项目之外的各级行政机构部门和人员的支持。因此，“首席培训师”的沟通意识至关重要，他必须具有一定的组织协调能力，对外能处理好各种关系，为培训搭建顺利实施的平台，对内则要有清晰的管理思路和工作方法，通过有效的沟通，协调项目内部各种人群的关系，使培训工作运转有序。

2.4.1 内部的沟通

内部的沟通首先体现在“首席培训师”和“业务班主任”之间的有效沟通之中，作为学科培训团队的主要角色，二者之间的分工合作、协同配合至关重要。其次，作为培训者与被培训者的关系，“首席培训师”还应该特别注意与学员之问的沟通。培训活动的实施离不开管理规章制度和考核办法的贯彻，但同时需要进行人文化的管理，努力做到严格与灵活相济、制度与情感相融。除了各种显性管理手段以外，还要注重发挥隐性管理的作用，创设人与文化和谐的培训氛围，潜移默化地影响被培训者，这些都是“首席培训师”工作中沟通的重要内容。

2.4.2 外部的沟通

培训项目方案确定后，从组班招生、建章立制到开班典礼，从日常管理到授课教师的上课安排、进度调整，从随堂听课、调查反馈到培训建议的提出，从下校观摩、考核结业到成果展示，从学员用餐到交通用车，“首席培训师”均要逐一落实，做到环环相扣，培训过程才能不出纰漏。为了减少“首席培训师”的这些“计划外工作”，将工作重心放在教师培训的专业化引领中，北京教育学院通过制订各种制度规范，规定了财务、后勤、行政等各方面在教师培训活动的工作职责和对培训活动的支持。尽管如此，“首席培训师”的外部沟通能力仍然非常重要，这种沟通包括与二级学院、系室领导的工作汇报，与各职能部门的信息交流，与学员所在区县教育主管部门、教研员以及学校的情况反馈等。

2.5研究意识

随着素质教育和课程改革的推进，涌现出来的新现象、新问题也日益增多，这使教师培训者、培训机构不断面临新的挑战。而应对这种挑战的最佳途径就是教师培训者自身应该具备较强的学习和研究意识。对于“首席培训师”，只有强化自身研究意识，以不断学习加强自身的专业修养，做终身教育的传道者和践行者，才能适应新形势下对于教师培训者素质的更高要求。

2. 5.1 学校体育教育教学研究的意识

作为培训者中的领军者，“首席培训师”通过教师培训活动的组织，担负着为教师“送炭”的艰巨使命。这就要求他们在具备较为深厚的教育学、心理学知识基础的同时，还要关注体育学科领域的新知识、新进展，研究体育教育教学发展中的前沿问题，才能不断扩展自己的专业视野。与此同时，“首席培训师”一定要走进学校，走进体育课堂，走进不同层次的体育教师中，了解体育教师，探索教学规律，研究课堂教学问题及其解决策略。只有这样，才能了解一线教师最需要什么样的培训，才能设计和提供一线教师最满意的培训。

2.5.2体育教师发展规律研究的意识

教师培训是为教师专业发展服务的。“首席培训师”应该通过系室统一组织的理论学习、课题研讨和个人的学术研究，认真研读“教师专业标准”和“中小学体育教师专业发展标准”，从中了解体育教师专业发展的整体性和阶段性规律，探索“适应期、熟练期、成熟期、骨干期和卓越期”等不同阶段体育教师专业发展的需求，为体育教师的成长搭建培训平台。

2.5.3教师培训活动创新研究的意识

专业化的教师培训需要专业化的教师培训人才，专业化的教师培训人才的核心特征之一在于其是否具有创新的意识和理念。因此，成为一名合格的“首席培训师”，除了要具备热爱培训事业、坚守培训信念、追求培训理想的职业操守之外，加强对教师培训活动内在规律和培训模式的创新研究意识也同样重要。这不仅要求“首席培训师”要善于总结自身的培训经验，更应鼓励他们大胆地开展对培训工作的创新实验，开发更加丰富的培训资源，探索更为科学和高效的培训模式，推动教师培训工作的不断发展。

第5篇：新进教师培训总结范文

一、目的

通过对教工进行教育与培训,确保学校人力资源满足体系运行的要求。

二、适用范围

本计划适用于全体教职员工的教育与培训。

三、工作程序

（一）学历提高

1、理论教师本科率逐步提高到95%；实习指导教师专科率逐步提高到80%，本科率逐步提高到30%以上。

2、学历培训方式为在职培训，学校党政办在8月底组织年龄在45岁以下的专科学历的理论教师及中专、中技学历的实习教师参加报名工作。成人高考的具体实施由培训与鉴定部协助办理。

3、学历培训后期管理工作由党政办负责。

（二）技能水平达标

教研室在期初落实教师现有技术等级，要求专业理论课教师凡具备申报条件的要全部达到中级或以上技能水平，生产实习指导教师凡具备申报条件的要全部达到技师以上（含技师）技能水平。技能考试的具体实施由教务科执行。

（三）业务与技能培训

1、新职工上岗培训

责任部门：党政办、质管部

培训对象：新入校教职员工

培训内容：学校简介、部门设置及职能、体系文件《教职工出勤考核制度》、《人事分配制度》、《岗位职责》、《考核细则》

培训时间：每学期开学两周内

2、档案管理培训

责任部门：党政办

培训对象：全体资料员

培训内容：《档案实体分类办法档案管理工作规范》

培训方式：集中授课、自学

培训时间：3月中旬

3、信息管理培训

责任部门：党政办

培训对象：信息员、网络管理员

培训内容：新闻、总结、综合资料等应用文体撰写要求、格式、处理办法

培训时间：根据实施计划每学期培训一次

4、体系文件培训

责任部门： 质管部

培训对象： 全体教职员工

培训内容： 体系文件

培训时间： 2019年3月

5、科室人员培训及过关考试

责任部门： 党政办

培训对象： 全体科室人员

培训内容： 体系文件、计算机操作技能

培训方式 ：自学

考试时间：2019年8月

6、班主任培训

（1）业务培训

责任部门：学生科、职业核心能力建设中心

培训对象：全体班主任（含后备班主任）

培训内容：体系文件（班会课工作制度、班级与学生操行考核细则、班主任岗位职责）、班主任工作方法、一体化教育教学管理、职业道德、6S现场管理法、控流工作方法等。

培训时间：根据实施计划每两周培训一次

（2）入企业参观培训

责任部门：学生科

培训对象：全体班主任（含后备班主任）

培训内容：企业生产模式、企业文化及管理

培训时间：见具体实施计划

7、门卫、宿管员、清洁工培训

责任部门：学生科

培训对象：全体门卫、宿管员、清洁工

培训内容：工作制度、方法等。

培训时间：根据实施计划每月培训一次

8、后勤服务人员体系文件及业务培训

责任部门：总务科

培训对象：全体后勤服务、承包点工作人员

培训内容：体系文件（后勤服务过程控制程序、设施和工作环境控制程序、职责范围与岗位职责、物资采购管理制度、水电管理与维修制度、学校物品领用和借用制度、财产管理制度）、校园环境绿化规划、6S现场管理法、职业道德、业务知识、食品安全和岗位安全操作规程等。

培训时间：每学期培训两次

9、教师综合职业能力培训

（1）新教师业务培训

责任部门：教研室

培训对象：新进教师

培训内容：岗位职责、考核细则、教学过程各环节实施细则、教学过程控制程序、学习原理

培训方式：校内授课

培训时间：见具体实施计划

（2）教师体系文件培训

责任部门：教务科

培训对象：全体教师

培训内容：教学过程控制程序、教育服务质量检测程序、教师岗位职责、考试考查规定、学生成绩管理制度、教学过程各环节实施细则、教学差错和教学事故认定与处理暂行办法、师德师风建设管理制度

培训方式：集中授课

培训时间：见具体实施计划

（3）师德师风培训

责任部门：教研室

培训对象：全体教师

培训内容：《教师法》、《教育法》、《教师职业道德规范》、《冷水江市高级技工学校师德师风建设管理制度》等

培训方式及时间：见具体实施计划

（4）教师教育教学理念培训

责任部门：教研室

培训对象：全体教师

培训内容：现代职业教育理念、一体化教学理念

培训方式：专家专题讲座、校际交流、业务学习

培训时间：见具体实施计划

（5）年青教师基础业务培训

责任部门：教研室

培训对象：35岁以下年青教师

培训内容：如何成为学生喜欢的教师、行动导向教学法等

培训方式：集中授课

培训时间：见具体实施计划

（6）教师岗位业务培训

责任部门：教务科

培训对象：全校教师

培训内容：教材教法培训、教学设备培训、教研提升能力培训、教学基本功培训

培训方式：校内授课、专业讲座、自学、考试等

培训时间：见具体实施计划

（7）一体化课程体系培训

责任部门：教务科

A、校内培训：

培训对象：全体教师

培训内容：一体化课程教学评价体系、一体化课程教学中的教学设计

培训方式：授课、研讨

培训时间：见具体实施计划

B、校外培训：

培训对象：教学校长、教务科、学生科、培训部、各系、中心、教研室负责人、学科带头人等。

培训内容：一体化课程教学评价体系、通用职业能力与专业能力的融合

培训方式：依照上级安排，

A.参加省技工院校省级专业学科带头人培训

B.参加省技工院校省级骨干教师培训

C.根据教育部门安排参加国家中职教师培训。

培训时间：根据需要进行实施

（8）教师以老带新业务培训

责任部门：教务科、学生科

培训对象：青年教师、新进教师

培训内容：教育教学方法、专业知识、班主任工作方法

培训方式：以老带新

培训时间：见具体实施计划

（9）“以赛促练”式培训

目的：以赛促学，以赛促练，强化教师业务水平的提高。

责任部门：教务科

培训对象：教师

培训内容：组织教师积极参加市级、省级、国家级的各类竞赛。

每期组织一次任课教师“教材过关考试”。

学年组织一次教师“教学技能比武”。

培训时间：见具体实施计划

（10）企业实践培训

责任部门：教务科

培训对象：一体化教师（焊接、电气、数控、工业机器人、电子商务专业）

培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化

培训方式：到企业进行专业实践锻炼和顶岗实习

培训地点：校企合作企业。

培训时间：见具体实施计划

（11）企业观摩

责任部门：教务科

培训对象：一体化教师及学生

培训内容：企业业务工作、企业管理、企业文化。

培训方式：入厂观摩

培训地点：校企合作企业。

培训时间：见具体实施计划

第6篇：新进教师培训总结范文

本文作者：申涤尘李彬张鑫工作单位：吉林农业大学

创新的教育理念发展与创新是知识经济的生命线，知识创新能力已成为国家综合国力的基础，创新人才的培养必须依靠创新教育和创新型教师。作为全社会经济建设的重要参与者，地方高校教育模式必须适应地方发展的需求，结合当地特点，展示其办学特色，推行创新教育，这是顺应时展的必然选择。地方高校培养创新人才，必须要对原有的教育思想、教育模式、教学内容、教学方法和管理机制进行彻底改革。高校毕业生由于缺乏创新意识与实践经验，难以承担社会赋予的重任。因此，地方高校如何尽快适应地方经济建设对人才的需求，已成为地方高校推行创新教育与教学改革必须面对的课题。爱岗敬业的道德素养当前，加强教师队伍的师德素养建设，严格自律，再塑高校教师良好形象，是高校教育工作中的重要环节。高校教师是党的事业的宣传者，应该站在党的立场上，为了全民族的利益，“披荆斩棘育桃李，呕心沥血铸英才”，必须时时处处严格要求自己，自觉遵守综合道德规范的约束。师德之魂在于“师表”，为人“师”者要知识渊博，为人“表”要形象高尚。通常讲的“艺德双馨”、“艺高为师、德高为范”就是这个道理。大师就是有知识、有名望、有道德，受学生景仰的优秀教师。高校的教育也是一样的道理，盖的高楼再大再高，如果没有优秀的教师队伍，没有教师队伍综合道德素养的熏陶，学生的水平和素质是很难有所提高的。广专结合的文化素养作为高校青年教师，应具备全面综合、广专结合的文化素养。首先，高校青年教师要有一种人文的精神。只有具备了一定的人文精神，高校青年教师才能真正了解教师的职责，充分发挥教师的作用。其次，高校青年教师要具有一定的学科文化。高校教师的学科文化是指高校教师所具有的对本专业独立的思考和个体化的知识体系。高校青年教师只有具备了一定的学科文化，才会不断学习新知识，完善自身知识结构，这样才能做到开阔学生视野，启发学生思维。再次，高校青年教师要具备教育素养。我们应看到“一个具有硕士或博士学位的毕业生，即使他们的专业业务相当高，也不可能自然而然地成为一个高水平的教师，甚至不一定是一个合格的教师”，要成为一个合格、称职的高校教师，不仅要具有较强的业务能力，而且更要具有良好的教育素养。[5]高校教师应当是“文化人、学术人和教育者”三位一体的优秀人才。广博精湛的专业素养专业知识是教师专业素养的基础，是其知识结构的核心及有效履行教师职责的基本条件。在教学工作中，教师须按照教学大纲的要求，深入钻研，对所讲授的课程要系统掌握，深刻领会，融会贯通，从深度和广度上完整地把握教材。在教学活动中，教师是整个课程的设计者和引导者，教师只有在对本专业有充分的了解的基础上，才能精练授课内容，才能从学科知识本身出发去激发学生的兴趣。另一方面，强调教师坚实的专业知识并非是把教学活动拘泥于教材和大纲。教师要根据特定的历史阶段，根据对培养目标的理解和认识，在深入透彻地把握教材的基础上对教材中的知识内容进行取舍，重新组合。

制定青年教师成长和发展规划目的是要在学校中营造有利于青年教师成长的良好环境和条件，形成有利于学校可持续发展和个人进步的机制，保证青年教师队伍的稳定，最终达到学校与个人的共同发展。把好新进教师入口关新进教师一律严格执行有关规定，按照“尊重人才、重视质量、严格筛选、宁缺毋滥”的原则严格考核，体现高学历、高质量、高水平。拟被录用的新进教师必须参加省高师培训中心组织的岗前培训，在理论培训合格的基础上，由学校教务处组织教学实践环节的考核，主要考核新进教师的授课内容、教学方法、教学手段和教态仪表。新进教师教学实践环节的考核成绩要达到85分以上，达不到要求者需重新准备，再次试讲考核，为教师正式上岗奠定一定的基础。此外，认真分析每个人的特长、个性、兴趣、专业方向，将每个教师分配在他最适合的岗位工作，实现人力资源的合理配置，从而达到人尽其才，才尽其用。继续坚持“青年教师导师制”，完善青年教师助教制度学校要为新上岗教师及转岗教师配备导师，以一对一的形式进行培养，充分发挥中老教师的传、帮、带作用。老教师对青年教师的指导实行双向选择制，在学院组织协调下，双方签订责任书，报教务处审批，指导期限为三年。导师要为青年教师制定三年培养目标和培养计划，认真填写《青年教师培养计划表》。导师要对青年教师进行师德教育，指导青年教师掌握一门课程的教学内容和相关的前沿知识以及教学重点、难点，指导青年教师掌握正确的教学方法，熟悉并基本把握各教学环节，运用各种教学手段和现代教育技术。三年培养结束后，新教师的授课情况按照学校课堂教学质量评定表的要求，其优良率应达到85%以上，教师教学实践考核分数应达到80分以上。学校定期组织导师召开座谈会，总结青年教师的培养情况和存在的问题，对三年未完成培养计划的青年教师延长一年的培养期限，对不负责任的导师要给予批评或撤消其导师资格。制定严格的监督体制按照学校听课制的总体安排，加大对青年教师的听课力度，定期组织教学督导组的专家随机听课，对教师的教学内容、方法、手段、效果和课堂秩序等方面进行综合评定，并在课下当面指出存在的问题和不足，以便青年教师更好地组织课堂教学。要求各学院（部）每学期举行一次微观教学，要求本专业教师对新进教师的课堂教学从内容、方法、效果和手段等各个角度进行细节点评。各院（部）每学年组织学生对任课教师进行一次教学质量和师德情况的调查问卷，根据问卷内容从学生的角度给青年教师的教学和师德表现做出公正的评价。通过校院两级教学督导组、学院、教研室等多层面多方式的监控与督促，使青年教师尽快提高教学水平和能力。加大青年教师培训力度积极组织师德和教学法讲座，聘请有经验的老教师对教师素养、新教师如何备课、授课和教案、板书、教法等教学环节进行培训。组织青年教师积极参加并交流学习心得体会。学校要定期举办双语教学高级英语培训班或中级外语培训班，2006年以来吉林农业大学通过各类培训使全校青年教师受益达60%，并派出7人分别赴香港、新加坡参加双语教学培训；开展多媒体教学设备使用技术培训班，提高教师双语教学和应用现代教育技术手段的能力，鼓励教师运用多媒体辅助教学或双语教学。在坚持校本培训的同时，加大对青年教师培养的经费投入，每学年投入50余万元用于鼓励青年教师到国内外重点大学深造或进修学习，提高学历层次以及个人的综合素质和专业水平。建立健全激励机制制定鼓励教师参与教学改革的政策和落实措施，为青年教师提供资助，调动青年教师参与教育教学改革的积极性。定期举办“青年教师讲课大赛”，按照学校颁布的讲课大赛和教学质量的评分标准，由学校专家组评选出优秀者，给予表彰和奖励。树立典型，发挥优秀教师的骨干作用，鼓励青年教师树立危机意识，刻苦钻研业务，促进教学质量和教学水平的提升。此外，各院（部）每年度举行一次青年教师教案或板书大赛，督促教师规范教学用语和教学手段。建设一支高水平教学团队，培养可持续发展的青年教师队伍要根据学校的实际情况制定了质量工程实施方案，对教学名师和团队的培养提出了切实可行的措施，鼓励通过双向选择的方式，根据学科门类特点，集全校的优势力量创建跨学科教学团队。通过教学团队创建来促进教学研究与改革，开发教学资源，开展启发式教学、讨论式教学和案例教学等教学方法改革，促进教学研讨、教学经验交流，这也必将为建设一支高水平、可持续发展的青年教师队伍创造良好的教育氛围与条件。

第7篇：新进教师培训总结范文

Abstract： At present， there are some ubiquitous problems in the new teacher training of colleges and Universities， such as focusing on professional knowledge， neglecting teaching skills and the monotonous training method. To a certain extent， they affect the professional development and the improvement of teaching level of teachers. The construction of "microteaching training camp" will apply the microteaching to the training of new teachers， which complies with the need of teaching skills training of young teachers in colleges and universities. This will play an important role in promoting the construction of teaching staff in colleges and universities.

关键词：高校；新任教师；微格技术；教学技能提升

Key words： colleges and universities；new teacher；microteaching；improvement of teaching skills

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）13-0189-03

0 引言

高等教育大众化已成为我国经济社会发展的必然趋势，由此也带来了一定时期高校的扩招。伴随着学生数量的增加，每年都有大量新任教师加入到高校教师队伍中来，这些新任教师逐渐成为了我国高等教育的新生力量。与此同时，高校的教学质量也日益受到社会各方面的关注。如何提高新任教师的教学能力，使他们能迅速适应高校教师岗位，尽快成长为高校教学的骨干力量，已成为各高校全面贯彻科学发展观，提高人才培养质量和提升教学质量的重要课题。

1 高校新任教师教学水平现状

越来越多高素质新任教师的加入，为高校教师队伍注入了新鲜血液，他们中的许多人顶着“博士”的头衔，带着“海归”的光环，他们都有着很强的研究能力和专业背景，这些业务素养都为其从事教学工作打下了良好的基础。但是高校目前的新任教师大多毕业于非示范院校，教师职业培训的缺失使得他们在教学理论和实践方面的经验十分匮乏。

在笔者所在的高校，目前主要采取一些较为传统的方式来提高新任教师的教学技能水平。比如说一周一次的教研室活动，比如说校院两级督导小组的督导活动，再比如说老教师与新教师结对培养活动。传统的培养模式无疑在一定程度上起到提高教师教学水平的作用，但是由于缺乏良好的操作性，相关培养行为往往流于形式，对新教师很难起到实际的指导作用。[1]

从江苏科技大学近年来的学生评教结果来看，新任青年教师普遍存在课堂组织能力^差，教学设计缺乏新意，教学效果不佳等问题，在课堂上照本宣科的教师也不在少数。新任教师自身也有在教学技能方面自我提升的愿望，但和大多数普通高校一样，我校仍将新任教师教学能力的提升更多地依赖于传统的“岗前培训”。岗前培训虽已在全国高校中推行多年，但对新任教师在教学实践方面的指导效果却是微乎其微的。

2 关于“微格教学法”

为了帮助新任教师尽快站稳讲台，近年来国内一些高校开始尝试将“微格教学法”应用于新任教师培训。[2]微格教学（Microteaching）又被称为“微观教学”或者“微型教学”，它最早发源于20世纪60年代美国的教育改革运动。微格教学是基于现代教育理论而产生的，利用信息技术，采取摄录像的方式，为教师的教研活动提供局部性、定格化的研讨，然后依据反馈原理及教学评价理论，对教师进行分阶段培训，以提高其教学技能的活动。从20世纪末期开始，微格教学法在全世界范围内得到广泛推广，目前已成为师资培训特别是中小学教师培训方面公认的科学手段。

3 “微格实训营”构建思路

目前针对新任教师的培训主要是岗前培训，它以行政手段来保证执行，培训内容重理论轻实践，忽视了教师的个体需要和个性发展，无法调动教师的积极性。而“微格实训营”主要侧重于解决新任教师在教学中面临的实际问题，通过有针对性的训练使得新任教师在较短的时间内掌握课堂教学的各种技能。那么，对于普通高校来说，这样一个面向新任教师的“微格实训营”该如何构建呢？

首先，应当确定若干个微格小组，完成“微格实训营”的人员构建。每个微格小组中包含3-6名新任教师及一名指导教师，通常情况下将学科背景相同或相近的教师分在同一小组。指导教师应选择本校教学经验丰富并愿意分享的教师担当。

其次，在硬件上应当配备好微格教学专业设备。在我们国内，通过多年的实践推广，已经开发出了用于微格教学的成套设备。这些微格教室系统通过安装调试之后即可投入使用，实现了操作的便捷化，功能的多样化。在实践中亦可以通过对高校现有的录播教室等信息化教室进行改造，以节约建设成本。国内的师范院校普遍都配置了规模较大的微格教室系统，但作为普通高校，若要开展微格教学，至少需要配备一个控制室和一个微型教室。控制室用于总控整个微格教学进程，需要配置的设备包括监控台、主控机、计算机、监视器等。控制室能够操控微型教室里所有的摄像头，监控微型教室里的图像及声音，录制和播放教学实况。微型教室里安装有分控机、摄像系统、音响系统、计算机、投影仪、白板和其他必要的教学设备。微型教室除了教学演练、录制教学过程，还可用于教学录像回放及后期的集体讨论、教研评估。伴随着信息技术的进步，近年来微格教室系统也得到了不断的完善，多媒体存储及编辑、影像制作、视频点播、在线直播等数字化功能得以实现。[3]

接着，在“微格实训营”具体开展培训之前，指导教师有必要与小组成员一同学习微格教学理论和微格教学的实施流程，了解微格教学的理论框架和基本模式。微格教学首先假设教学技能本身是由一系列可分解的单个技能组成的。基于这样的假设，受训者通过对每一个单个的教学基本技能进行反复演练，从而掌握较为全面的教学技能。[4]了解微格教学的理论基础和基本程序，有利于后续培训工作的具体开展和培训效果的提升。

4 开展微格教学的实施步骤

在与微格教学的各项准备工作就绪之后，“微格实训营”就可以“开营”了。一个完整的微格教学程序通常包括“教评价再教再评价”的过程。在对参加培训的新任教师进行训练时，可以按照以下步骤实施：

4.1 制定教学方案阶段

微格教学的设计准备是至关重要的环节。微格教学方案可以针对某项教学技能或某个教学环节来制定。为微格教学制作的教案应当是切实可行的，应当涵盖教学目标、教学过程、时间分配、注意事项等各方面。教学目标可以由小组成员依据自己在教学中遇到的难点和期望提高的方面来制定，也可以由指导教师根据经验来安排。例如可以选择诸如课堂导入技能、课程结束技能、板书技能、PPT技能中的某一项技能进行专项训练。每一组的总体培训过程都应当遵循循序渐进的原则，以达到全方位提升教学能力和教学水平的目的。单次微格教学的时间分配一般限定在10分钟左右为宜，在设计教案时，也要估算出每个教学行为所用的时间，以利于做出整体上的规划。

4.2 微格教学训练阶段

微格教学实践以小组为单位组织开展，每次由一人在微型教室里登台授课，时间控制在10分钟左右，其余的人扮演授课对象，以模拟师生的课堂互动。与此同时，微型教室里的音像设备记录下了整个教学实况。录像时，一个摄像头采集了试教者的音像信息，而另外一个摄像头则记录下了授课对象的总体听课情况及课堂互动环节。授课结束后，全体小组成员在指导教师的组织下，观看由微格系统录制的课堂视听材料，有时还需要反复收看，并结合之前制定的微格教案进行讨论分析。即实现了微格再现。这个阶段可以充分利用微格教室对视听材料的再现和慢速定格的功能。微格再现不仅使受培训者在讲课之后及时观看到自己的教学过程、对自己的教学行为有了直观的认识，也方便指导教师对每个环节进行详细的讲解。参与讨论的小组其他成员也在这一过程中受益匪浅。

4.3 评估反馈阶段

评估包括自评和互评两个方面。自评指的是试教者经过微格再现的自我观摩后，向组内其他成员介绍微格教学实践后的体会，对自己在这一过程中教学技能的掌握进行评估。互评是指小组成员在指导教师的启发诱导之下，对试教者具体的教学技能掌握与操作中存在的问题进行剖析，并切实地提出矫正措施。例如分析教学方案中制定的教学目标是否实现，哪些已经达标了，哪些还未实现，并探讨未实现的原因。最后由指导教师进行总结评估，指导老师在自评和互评的基础上，对评估结果归纳总结，具体分析教学各个环节，特别要结合教学目标进行讲评，进而给出改进建议，引导试教者尝试修正练习。这样就实现了试教者、小组成员和指导老师的三方互动，在热烈讨论、互相启发的氛围当中教学技能得到了顺利的提升。[5]

4.4 循环再教阶段

循环再教阶段指的是试教者对教案进行修改，结合之前评估反馈的意见进行有针对性的改进，重新试讲、再次评估反馈。再教环节中，试教者对同一课程再次试讲，必定越来越游刃有余，增强自信。再评价环节更是使得整个教学过程得到进一步的雕琢美化，为试教者提供了真正有用的反馈，促其进步。这样，通过多次的反复训练，试教者对授课过程中的不足进行不断地修正，发现适合自己的教学方式，从而形成自己的教学风格。

5 “微格实训营”构建的现实意义

目前，我国高校中绝大多数新任教师都没有受过专业的师范培训。初入职场的他们除了要在讲台上中摸索经验，还要应对科研发展、职称晋升、家庭生活等各方面的压力。而“微格实训营”的构建恰好能帮助青年教师摆脱在教学上经验不足的困境，使他们能更快地适应三尺讲台，融入教学环境，从而提高教学积极性。

以笔者所在高校为例，学校重视教师教学发展工作，在2011年即成立教师教学发展中心。中心成立后，通过开展教学沙龙、教学竞赛、教学观摩等活动，在提升青年教师教学实践能力方面确实起到一定作用。但由于缺乏系统化的教学实训，青年教师们仅靠自身努力，很难在教学方面迅速成长起来。若能将“微格实训营”的思路引入到本校的教师教学发展工作中来，相信这一现状将得到极大的改善，帮助新进教师更好地站稳讲台、缩短教学适应期，每年新进的教师都将因此受益。[6]

微格教学法使得复杂的课堂实现了教学过程的片段化，教学片段在微格教室中得到循环和改进，这实际上正是科学领域中的“实验法”在教学领域中的运用。它创设出了一个可操作、易重复、能改进的教学环境，受训者在接受专业指导和反复练习的过程中，不断调整教学行为和教学习惯，从而有效提升了自身的教学能力。微格教学法融合了现代教学理念，它是对传统的教学“传帮带”形式的升华，将其应用于高校新任教师的师资培训，必将提高课堂教学质量，提升教学水平，从而为高校建设出一支高素质的青年教师队伍。

参考文献：

[1]黄仲佶.微格教研：高校教师教学技能提高的有效途径[J].兰州教育学院学报，2006（3）：40-42.

[2]方丽.利用微格教研提高高校教师的基本技能[J].产业与科技论坛，2008，7（3）：196-197.

[3]包琳，张菁.微格教学法在我国高校中青年教师培训中的应用研究[J].科学中国人，2014，06：149，151.

[4]乔恚李江峰，曾玮.从师范生职业技能的缺乏谈导师制的微格教育[J].教育与职业，2010（18）：150-151.

第8篇：新进教师培训总结范文

关键词 青年教师 教学技能

中图分类号：G640 文献标识码：A

1研究现状

我国《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高【2012】4号）文件中明确提出了“提升中青年教师专业水平和教学能力”的要求。教育部、财政部联合的《关于“十二五”期间实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》中，“教师教学能力提升”一节就提到：要引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化专业化发展和个人培养特色的需要。

2研究步骤

第一步：岗前培训重点进行思想道德教育和师德教育培训，树立青年教师的教育责任感，加强青年教师自身素养建设；培训结束，学院领导与新进教师以座谈会的形式交流培训心得体会。

第二步：上岗初期的授课技巧专题讲座，完善老教师对年轻教师的“传帮带”过程；青年教师在授课中期提交个人授课难点，各教研室分别组织专项会议进行探讨解决途径。

第三步：学科专业能力培训，除了参加校内外组织的专业培训，各教研室仍需定期举行研讨会，互相学习交流。

第四步：各项基本功大赛和多媒体课件竞赛方面的培训，每学年由学院组织、请专家学者进行一次大型的讲座培训。

第五步：将以上培训措施的实施对象的教学经验总结和其授课对象的反馈信息进行整体梳理，得出结论。

3研究特色及内容

本文所选取案例在西南民族大学，它是中央部属高校，隶属于国家民族事务委员会，是一所囊括文、史、哲、经、管、法、教、理、工、农、医、艺等12个学科门类的综合性民族高等学校。该校生命科学与技术学院2013-2014-1学试点招收动物科学定向班1301班作为研究案例。坚持质量立校，特色兴校，高度重视内涵式发展，生命科学与技术学院特设的动科（定向）专业就是在不断努力探索州校合作契机下实力、特色专业的办学方式和人才培养计划。

首先，生命科学与技术学院组织学院学术专家和动物科学教研室代表教师召开讨论会，商讨制定2013级动物科学（定向）专业培养方案。考虑到定向班学生人数较少，不构成正常行政班，只能暂时在一、二年级的时候实行合班上基础课，三年级开始分班上专业课程；另外，由于全部是少数民族学生，使得授课难度增大。因此，针对动物科学（定向）专业的青年教师尤其需要重点培训，且须根据学生的配合度适时改动教学进度和强度。

在专业课程设置上，由于定向班的学生全部是来自甘孜州的少数民族，因此如何有针对性的授课，如何利用四年的教学时间将他们培养成才，以专业知识服务少数民族地区的社会、经济发展是亟待解决的问题。学院专门配置了新进教师，以此调动他们的上课积极性，激发他们的创新力，与学生一起不断成长。

每学期开学第一周核实发放给青年教师工作手册和授课计划，并且要求严格按照手册的规范进行课堂教学的记录及学生出勤情况的记载并及时反馈给定向班辅导员教师。学校学院领导对青年教师教风学风进行巡查，主要查看教师的考勤情况、课堂教学组织情况。

在期末考试方面，文理平台和专业平台课程的考核方式全部采取闭卷形式，促进学生平时自主学习，有利于良好学风的形成，极个别需要采取开卷考试或以学期论文作为主要考核方式的课程均由学院领导班子进行认真的讨论决定其考试方式是否修改。考卷单独出题，均由教研室主任审查签字，学院分管领导签字后才进行印刷，监考教师由任课教师及学院教学秘书组成。

4研究结论

4.1端正思想、爱岗敬业

敬，是慎重地对待，不怠慢不苟且。业，是一个人毕生的真正使命。《韩非子・喻老》中提到敬业的意思就是专心致力于学业或工作，然而敬业不仅仅是工作对业绩的追求，也包括自己的为人处事。青年教师初出茅庐，更应该明白先做人后做事的道理。只有精通做人的道理，经受做人的历练，才能胸怀大智、心装大事，才能通过健全的心智、充沛的精力、正确的行动，求得事业的成功。

4.2不断学习，积极上进

第9篇：新进教师培训总结范文

关键词：独立学院 实践教师 建设方法

近年来，我国高等教育进入到大众化教育之后，独立学院如雨后春笋般在全国涌现。目前，全国经教育部确认的独立学院就有近300所，仅湖北省就有31所，约占全国独立学院数量的十分之一，在校生人数达30万人左右。原教育部长周济指出，独立学院是新形势下高等教育办法机制与模式的一项探索和创新，是更好更快扩大高等教育资源的一种有效途径。同时周济还指出，正如所有新生事物成长过程中要经历曲折一样，独立学院在发展过程中，仍然存在这样或那样的问题和矛盾。最重要的是必须以“学生”为本，将学生培养成社会所需要的人才是独立学院所肩负的使命和责任。

一、实践教师队伍建设的重要性

1.培养目标实现的必要条件

独立学院主要是培养“专业型、应用型、复合型”人才为目标，实现这一目标的关键在于：通过理论教学和实践教学相结合的重要途径，将培养目标转化为具体的、可操作的培养方案和保障措施。实践教学是在理论教学的基础上进行专业知识强化，增强学生感性认识，培养学生探索精神、科学思维、实践能力和创新能力的重要的综合性训练环节，在学生的综合素质的培养中具有不可替代的作用。实践教师队伍建设是克服这一难点的重要保证。

2.建立竞争优势的必经之路

根据教育部规定，独立学院要逐渐从母体大学脱离出来，成为真正意义上的独立学院。2012年2月20日，湖北省学位办公布了《湖北省独立学院申请新增学士学位授予单位和专业审核办法》，湖北省31独立学院将从2012届毕业生开始自授学士学位。过去独立学院在招生过程中，对学生和家长宣称“三本分数”拿“一本学位”的好事成为历史。不再拥有母体大学光环的独立学院要想在竞争中保持优势，师资水平的高低是关键，它决定独立学院的办学质量、办学效益和综合实力。因此, 独立学院师资队伍的提高，对独立学院的生存和发展起着关键性作用。

3.实践教师队伍自身业务素质提高的需要

独立学院师资力量的不足一直是其发展过程中需要克服的瓶颈，虽然聘有母体院校的老师和仍能发挥余热的其他高校退休教师，但是由于独立学院和一本、二本院校定位不同，生源差异，偏重理论教学的模式使得学生们非常不适应。而独立学院专职专任教师一般都是毕业于名校的本科生或硕士研究生，基本上没有社会实践经验，理论教学能力比较强，但实践教学能力一般都有待提高，容易造成教学效果较差，理论和实践严重脱节。

4.增强教师归属感，稳定教师队伍的需要

独立学院的教师，主要有专职教师和兼职教师两种。专职教师指那些专一地在某一所独立学院工作的教师，也有退休后专一地在某所独立学院工作的教师。兼职教师指的是那些自己有专职工作的单位，无论退休与否在某所独立学院兼职代课的教师。无论是专职教师还是兼职教师，在独立学院这种民办教育的体制下，都没有正式的编制，且收入低，工作得不到保障，获得独立学院领导层的认可度低，更谈不上职业的发展规划了，基于这种现状，独立学院教师们普遍缺乏归属感。因此稳定那些有能力、有经验的实践教师队伍，为学校的长期发展提供师资上面的保证。

二、实践教师队伍的培养模式

独立学院实践教师队伍建设应该主要集中在本校的专职专任教师群体，辅以适当引进中、高级技术工人、企业人士和有多年实践教学经验的公办高校中、高级教师。建设起一支由实践能力强的人员负责、热爱实践教学、教育理念先进、实践经验丰富的专、兼职结合的实践教师队伍，从而提高实践教学水平，是独立学院目前所面临的重要问题。本人根据多年的实践教学经验探索总结出实践教师队伍的一些培养模式，具体如下。

1.内部提升

（1）岗前培训。这个岗前培训主要分为新进教师培训和新开课程及新进软件培训。为了节约和降低成本，大多数独立学院对新进教师的要求是能立即开展教学，那么岗前培训尤为重要。而对于一些新开课程及新进软件，不光对于新进教师来说没有上过，对于一些有多年教学经验的教师来说也是新的内容，因此需要实践课教师们切实地把握新开课程及新进软件的实践教学内容，了解并熟练掌握与实践教学相关的操作、实验等内容，只有这样才能使实践教师掌握扎实的专业技能，从而把各个专业的各个课程实践要求落实到学生身上，灌输到学生脑海里。

（2）教学中提高。根据每个独立学院的人才培养方案中，学生的实践活动包括课堂实验、课外体验、校内外参赛、素质拓展、实习、实训、社会实践等。每位实践教师在给学生们指导实践过程中不仅仅是备好课、教好课，还应该在教中学、学中思，多和相关专业的教师们共同讨论，并且及时收集、听取、反馈学生的意见和建议，及时地弥补实践教学方面的缺陷，以便对今后的实践教学工作进行修正和补充。

（3）企业中学习、锻炼。根据调查反馈，大部分的企业希望毕业生到工作岗位后，有较强的学习能力，勤奋努力，思维灵活，短期内就可以了解熟悉工作内容，从而具备相应的工作技能。那么独立学院如何才能培养出有竞争力的毕业生呢？就需要我们的实践教师到企业中进行了解调查，和企业管理人员进行访谈。只有充分了解需求，为企业“量体裁衣”、“量身订做”才能为企业输送合格人才。再进一步来说，仅了解了企业需求，还不能满足教学的需要，我们的实践教师如果在企业中能够进行岗前培训、顶岗实习、挂职锻炼或在企业里兼职等实践环节，对实践教师在教学过程中将会产生极大的帮助，为培养社会需要的合格人才做出贡献。

2.外部引进

（1）从企业引进。从企业引进人才时，既可以是能长期做专职专任教师的实践型人才，也可以是企业人士做一次培训，一次讲座等，还可以是让有实践经验的企业人员兼职负责某课程的实践教学等。可聘请专业领域的专家学者或企业具有丰富经验的领导作为客座教授，采用短训班、专题讲座等方式开展校内实践教学。

（2）从高校引进。独立学院目前从高校引进最多的是具有中高级职称的退休教师，还有就是依托独立学院母体学校的师资，而公办院校里年轻有为的学科带头人很难被吸引到独立学院这样的民办高校，主要是开出的条件不优厚，吸引力度不大。虽然退休教师对青年教师有一定的“传帮带”作用，但是在实际操作中，因为独立学院的青年教师带课任务繁重，规章制度经常变化不定，和退休教师原来所在的公办学校中差异较大，使得退休教师和青年教师都疲惫不堪，更无余力来做好根据独立学院自身的培养目标而设置的实践教学。

三、实践教师队伍建设过程中需要解决的问题

1.国家政策支持及规范管理

独立学院和公办院校目前都是由教育厅来管理，但是独立学院没有普通高等学校作为高等教育的主力军享受政府的经费投入等多项优惠待遇。为了保证湖北省31所独立学院的教学质量，教育厅虽然也做了很多工作，但是许多独立学院因为利益关系无法给出优厚的待遇吸引具有高级职称的教师，只是为了迎接评估或检查会做一些突击性工作，比如，临时聘请一些具有高级职称的公办院校的教授或退休教授，一旦教育部门的评估工作结束后，就辞退一批外聘教师。国家教育主管机关应该注意和扶持民办教师素质提高，激励民办高校吸引高素质人才，真正达到评估要求的合理师资结构。

2.提高认识，具体落实

许多独立学院的领导层或董事会坚持以经济利益为导向，缺乏对学校发展的长远规划，没有充分认识到独立学院要长期稳定地发展，其根本在于打造品牌师资、品牌专业和品牌学生等等（温辉等，2008）。只有建设起高水平的师资力量才能推出具有学校特色的品牌专业，有品牌师资打造的品牌专业才有可能培养出有竞争力的品牌学生。因此，独立学院的各个领导层应该认识到好的师资力量才是立校之根本，才能重视高水平师资力量的建设，并且制定具体可行的人力资源开发计划。建设高水平师资的形式是灵活多样的，需要独立学院领导层提高认识后，具体落实的关键，否则，独立学院既请不进来高水平教师，也舍不得花钱送出骨干教师去学习深造，只有闭门造车，无法形成学校的竞争优势。

3.合理的体系建设

在实践教师队伍建设中, 许多独立学院没有意识到应该建立起一套完整性、科学化、规范化和制度化的培训、交流体系, 没有形成高效的实践教师交流平台，既无法与其他院校的教师研讨交流，也无法在新一轮人才争夺战中占领优势。比如，教育部人事司每年推行“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”，湖北省每个独立学院大约可以有一个名额，但是有些独立学院通过对申请人制定较为苛刻推荐条件从而导致某些申请人不得不放弃这一宝贵的进修机会。因此，各个独立学院需要建立、健全实践教师学习提升机制，提高参加各种学习交流活动的积极性。

4.增加经费投入

大多数办学者急功近利的思想比较普遍，常会出现以追求经济利益为主导的现象，而忽视师资队伍的人力资源开发和合理配置（马莉，2011）。独立学院在教师聘用、培训等方面较多地考虑成本，投入往往较为吝啬，只重教师的使用，而不重教师的培养。同时还由于教师的不稳定，学校不愿意承担教师“跳槽”的风险成本，因此吝于在师资培训上投资（马莉，2011）。因此，在经费投入上需要国家教育部门提出相应的硬性指标进行监督，最好能够参与管理，对于一些师资培养费用投入较多的独立学院，可以给予政策上的优惠或奖励，反之，则惩罚。避免一些独立学院只做一些表面工作，不能将经费落实到实处。

5.注重学生特点，形成自身特色

独立学院课程设置大部分仿照母体高校，即使经过了04版、06版、09版、11版等各种版本的人才培养方案设计，但还是具有较大的共性，专业课中分为专业基础课和专业方向课，理论课程过多过繁，但案例教学、实践教学比重较小。这种培养模式的最大问题就是使教师和学生重理论轻实践不注重学生特点，外聘的一本、二本老师来授课后，感觉学生学习理论知识能力不如一本、二本的学生，有的教师甚至会因此讽刺挖苦对学生，不利于学生成长。因此，需要根据独立学院学生思维开阔，头脑灵活，动手能力强等特点，为学生设置实践性强的教学模式。并且根据学生的特点，安排实践能力强的教师，真正做到“因材施教”。

四、结论

独立学院实践教师队伍建设是一个长期并且艰巨的过程，在这一过程中，国家教育部门如果能够在政策方面给予一定的支持，将有利于独立学院的发展；独立学院高层管理者要树立长远发展的建设理念，增强社会使命感，不要只顾追求短期利益，增加实践教师队伍建设的经费投入；另外，工作在一线的每位和实践教学相关人员应该遵循办学定位和人才培养定位的要求，通过各种有效的途径提高自己的实践能力，适应教育改革和发展的要求，共同努力为中国经济发展培养合格的专业人才。

参考文献:

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