考核制度精选(九篇)

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第1篇：考核制度范文

关键词：行为习惯 考核制度 优化

叶圣陶老先生曾说：教育也就是养成良好习惯。对于中职生来说，从初中时代开始，大部分同学就没有养成良好的行为习惯。对于他们来说，普通的说教已显得苍白无力，必须要有一套考核制度来评价和约束学生的行为，且这种考核制度必须是有效的，合理的。因为严厉、不且实际的考核管理制度也容易引起尚处于青春期的中职生的逆反情绪。因此，班级考核制度的合理化和不断优化就显得非常重要。

为了更好地了解中等职业学校学生考核制度对学生行为习惯的养成的之间的关系。我选取了本校机电数控学部11级五个班级为研究样本，对192名学生进行了综合调查。试图了解中职生对考核制度的体会和评价，并了解考核制度与中职生良好行为习惯养成之间的联系，为中职学校今后的学生考核制度提供索引或借鉴。

1.调查方法

1.1取样

调查样本为衢州市工程技术学校机电数控学部的五个班级，共有在校生共192名，其中女生18名，男生174名，最后收到有效问卷180份。

1.2方法

①调查问卷设计：问卷主要包括班级考核制度与班风班貌、个人行为习惯养成之间关系等内容，包括客观选择题十道和主观题意见题一道。

②填写问卷：由各班主任错班监督统一时间到班级对学生采用不记名方式进行填写，填写完毕后统一收卷。④调查前反复重申调查目的，希望同学们认真填写以保证资料真实可靠。

2.调查结果

2.1班级考核制度的重要性

调查结果表明，有42%的同学认为考核制度的优劣决定了班风班貌的好坏，有51%的同学认为考核制度与班风班貌有较大的关系，只有少数同学认为两者联系很少或没有联系。

2.2班级考核制度的完整度与执行力度

就考核制度完整度而言，有22%的同学认为很完善，55%的同学认为基本完善，20%的同学认为不完善，只有3%的同学认为很糟糕。但是，却只有10%的同学认为执行很到位，32%的同学认为执行基本到位，41%的同学认为不到位，更有17%的同学认为形同虚设。

2.3学生个人对考核分的重视程度

42%的同学非常在乎考核分的加减，43%的同学比较在乎，另有10%的同学不怎么在乎，只有5%的同学完全不在乎。

2.4班级考核制度的调整度和合理度

有8%同学认为经常调整，有75%的同学认为偶尔有小调，也有17%的同学认为自从制定后从来没有调整过。有10%的同学认为考核分很合理、很人性化，有43%的同学认为比较合理，另有47%的同学认为很不合理。

2.5班级考核制度的偏向性

此为多选题，有80%的同学认为班级的考核制度偏向于卫生，76%认为班级的考核制度偏向于纪律，82%认为班级的考核制度偏向于出勤，90%认为偏向于早锻炼，只有20%的同学认为偏向于学习。

2.6考核制度和奖惩措施的结合

有17%的同学认为考核制度和奖惩措施之间结合得非常好，有30%的同学认为结合的还行，另有34%的同学认为结合得不太好，有19%的同学认为根本没有结合。

2.7班主任对班级考核制度的重视程度

有31%的同学认为非常重视，47%的同学认为比较重视，另有22%的同学认为班主任不太重视。

2.8考核制度和良好行为习惯养成之间的关系

有40%的同学认为考核制度能直接促进良好行为习惯的养成，有45%认为考核制度对中职生良好行为习惯的养成有很大的关系，只有5%认为没有关系。

2.9良好行为习惯的养成与学习生活工作的联系

有82%的同学认为良好行为习惯的养成对日常学习乃至今后的工作有积极向上的作用，有15%的同学认为不确定是否有积极作用，只有3%的同学认为没有作用。

3.结果分析

调查结果表明，大部分的中职学生都意识到班级考核制度的优劣对一个班级的良好风貌的形成和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。大部分班级有一套从刚入校就制定的比较完善的班级考核体系。但是存在着班级考核制度机械化、不太合理化问题，不排除是从历届班级中照搬照抄的现象，有一个班级自制定以来甚至从来没有调整过，形同虚设。其他几个也没有很好地运用到班级管理中，导致学生没有很好的行为约束制度，班风比较糟糕。只有一个班级比较到位，学生满意度高。

对于班级考核分的加减，大多数同学都是很在乎的，完全不在乎的只有极少数。但有相对多的同学存在着对班级考核制度不满的现状。结合客观题和主观题，同学们认为考核制度未能很好地结合本班实际，存在着班主任主观因素多、考核不公平现象，导致同学自尊心受损，产生逆反心理。还存在着没有很好地与奖惩措施结合现象，导致同学们对考核制度执行的积极性降低，觉得做得好做得差都一个样，慢慢地变得无所谓。

另外男女生对考核制度的敏感度也不一样，女生更在乎考核分的加减，更在乎考核制度的完善性和合理性。五个班级的18位女生，都选了非常在乎考核分的加减或比较在乎考核分的加减，都觉得考核分的实行与班风班貌和个人良好行为习惯的养成有很大的关系。男生则更趋向于想增加奖励措施，普遍认为加大奖励力度更有吸引力，认为精神奖励要结合物质奖励。女生则更倾向于奖惩制度，认为要有赏有罚，赏罚分明。认为精神奖励是主要的，物质奖励是次要的。

4.对策思考

从调查结果来看，同学们普遍认为班级考核制度与良好行为习惯的养成之间是正相关。对现今的考核制度普遍认为不够优化，不能体现出班级管理的特色，针对调查结果，本人对以后的课题研究有如下思考：

4.1要制定符合本班特色的考核制度，比如本学部五个实验班有全男生班和男女生混合班级，更有一个班级有比例非常高的单亲家庭比例，要制定适合他们特色的各项班级考核制度，做到人性化，合理化。

4.2要根据实际情况进行调整。要发挥班级考核制度的作用，考核制度的制定不是为了应付学校和上级的检查，而是要切切实实为班级所用，发挥班级考核制度的能动性。因此应该根据时间的推移和问题的出现进行各项调整。

4.3班主任要足够重视，只有班主任重视了，才能有执行到位的先决条件。

4.4在班级考核制度执行中出现的各种情况，应该进行有效分析，不要因为考核而考核，要本着培养学生的良好行为习惯的目的。因此，班级考核制度要结合思想教育和情感交流。

4.5要多多偏向于学风建设，实验班级普遍存在着不重视成绩的现象，要多加强学习方面的考核建设，把学生的注意力转移到学习上来。中职生的文化课基础普遍比较薄弱，可加强专业课的考核，提增他们的自信心。

4.6班级考核制度要加强执行力度，不能朝令夕改。对于合理的考核制度，应该有一个明确的执行方案，并配合相应的奖惩制度，不能以班主任个人的意愿而转移，方可树立考核体系的威信。

参考文献：

[1] 沈明祥.谈班级管理的绩效组织模式[J].广西轻工业，2010，26（12）

第2篇：考核制度范文

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50 ）+360度考核（30 ）+个人行为鉴定20

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50 ;360度考核总计200分占30 ;个人行为鉴定总计占20 .

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50 .

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120 ;

甲等：当月绩效基本津贴×100 ;

乙等：当月绩效基本津贴×90 ;

丙等：当月绩效基本津贴×80 ;

丁等：当月绩效基本津贴×70 .

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分

丙等：当月绩效考核60-69分

丁等：当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以"考核总结会议"的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

第3篇：考核制度范文

1、对教师实行定期考核和不定期考核相结合，校方考核与学生评价相结合的考核方式。

2、校方的定期考核由校长负责，每学期一次，主要考核教师的道德水平、业务能力、敬业勤业和教学成效，以教学成效为主。占考核成绩的60％。

3、生评价由校长主持，采取问卷评分和个别访谈的方式，主要由学生对教师的教学能力、教学态度、关爱学生等问题进行评分。占教师考核成绩的40％。

4、教师学期考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，计入教师的档案。

5、校方可以根据需要举行不定期的教师考核。

第4篇：考核制度范文

镇政府有健全的海洋渔业安全生产组织网络，组织领导机构未建立的扣3分；未建立渔业安全管理办公室的扣2分；未根据人员变动及时调整充实的扣1分。镇政府每月召开一次安全生产会议（例会），未研究解决海洋渔业安全工作中出现的问题，每少一次会议记录扣1分。

二、责任制落实（5分）

镇政府与渔业服务有限公司签订安全生产责任状，每少一家扣1分；未层层建立海洋渔业安全生产责任制的，每少一份责任书扣1分。

三、硬件设施建设（10分）

镇政府未建立渔船管理信息系统的扣5分；镇政府对所属渔船未纳入渔业服务有限公司管理的，有一艘扣5分；镇政府对所属渔业服务有限公司未明确负责人和奖惩考核的扣5分。

四、规章制度健全（5分）

镇政府对海洋渔业安全生产规章制度未宣传和上墙公布的扣3分；所属渔业服务有限公司海洋渔业安全生产规章制度未上墙公布的扣2分。

五、宣传教育培训（10分）

每年至少一次召开全镇由全体老大参加的渔业安全生产会议，未组织召开的扣2分。每年安全生产月、冬季生产开始前未利用宣传车到港口、到渔村，组织人员到船头进行安全宣传的扣2分。每年未组织渔民职业安全技能培训的，培训率达不到90%的扣2分。

六、渔船编队结对（10分）

未根据船只大小，作业类型进行编队结对出海作业的扣2分；编队结对未明确队长奖惩的扣1分；海上编队结对形同虚设，不发挥作用的扣1分。

七、渔船渔民保险（10分）

出海渔船未参加船东互保的，有一艘扣0.5分；出海渔民未参加保险的，且渔民保险理赔额达不到20万元/人的，有1人扣0.2分。

八、应急救援演练（5分）

未制订海洋渔业安全生产事故应急预案的扣2分；未组织渔业服务有限公司和老大参加的消防、救生安全生产演练的扣2分。

九、信救助网络（20分）

镇未设立海上信电台的扣2分；未与渔船建立健全定时话联系制度的，渔船不出来答话的，有1次扣0.2分；渔船自救、互救网络不健全的扣0.5分；发生事故不及时如实报告的，发现一次扣2分。

第5篇：考核制度范文

班主任绩效考核主要分为月考核和学期考核。

月考核

1．年级部每天组织常规检查，每周五将检查结果报德育处。

2．德育处对各班队进行常规抽查，同时向值周校长、教导处、总务处等了解相关检查结果。

3．年级部的检查结果和有关部门的抽查结果相结合（各占50﹪），计算出各班主任的月考核得分（满分为100分）。

4．月考核进行等级评价：合格、不合格。

5．每周每个年级部评选出3个“优秀班级”，每月每个年级部推出1个“窗口班级”，分别颁发奖旗、奖牌。

6．出现以下情况之一的，月考核视为不合格：

⑴家长举报班级管理混乱或师德失范且经查属实的；

⑵班级发生重大安全事故，经调查班主任确应负有主要责任的；

⑶本班学生有严重违纪行为的；

⑷其他经学校校务会认定应列入的情况。

7．班主任因事因病请假期间，年级部与学校协调安排其他老师代班主任。学校扣除原班主任请假期间的津贴，由代班主任领取。

8．考核津贴发放方法：每年每班班主任有十个月的津贴，月考核合格发放当月津贴200元，如出现一次不合格当学期津贴减半发放。

学期考核

班主任工作学期考核主要从下面几方面进行：

一、月考核成绩汇总

学期末，德育处对每个班主任的月考核得分进行汇总，算出一学期的总分。

二、奖励加分

班队、班主任、本班学生参加县级以上（含县级）各类竞赛获奖，班主任撰写的德育方面的经验论文、学生的习作、书画作品在县级（含县级）以上报刊发表，适当进行奖励加分（获国家、省、市、县、校级奖或在国家、省、市、县级报刊发表文章分别奖励5、4、3、2、1分；同一项目以最高级别计分，同一级别不累计加分）：

1．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖；

2．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰；

3．学生撰写的文章或书画作品在县以上报刊上发表；

4．班主任撰写的班队工作总结、论文或活动方案设计在县以上会议上交流、获奖，或在县级以上报刊上发表；

5．参加学校、县、市班会课比赛获奖。

三、评选“合格班队”、“优秀班队”、“标兵班队”

德育处根据班主任月考核的总得分，加上奖励加分，算出每位班主任的综合考核得分。学期末在每个年级部中综合考核得分前四名的班队，且具备以下条件中的两项可以评为“优秀班队”：

1.有学生受到县（含县级）以上表彰。

2.积极完成学校交给的突击性任务。

3.学生在各类竞赛中获等级奖。

4.班队在有关竞赛中获团体奖。

“优秀班队”中的前两名，且具备以下条件——低年级具备条件中的1、5；中、高年级具备条件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被评为“标兵班队”：

1．语文、数学、外语学科合格率达100%，优秀率一、二年级达90%以上，三、四年级达80%以上，五、六年级达70%以上。除上述学科外，其它各学科合格率均达98%以上。

2．学生在县以上（含县级）竞赛中获等级奖。

3．班队在县以上（含县级）竞赛中获团体奖或受表彰。

第6篇：考核制度范文

一、指导思想：

在全面实现中小学“校校通”、大力开展教育资源库建设、推进中小学“管理通”应用的基础上，为配合学生电子成长档案和综合素质评价工作的实施，市信息委、市教委联合启动实施“家校互动”项目。为加强学校的日常教学和管理，充分利用先进的信息化手段提高教师工作效率，努力拓展学生展示、交流发展成果的平台，促进和提高学生自身综合素质的提高，积极营造学校和家长的和谐互动环境，实现学校、教师和家长、学生的双向交流，实现正确的教育理念和各教学信息的及时和传达，实现为学生和家长的教育资源和家庭教育指导的服务，特制定我校“家校互动”工作各级考核制度。

二：教师在“家校互动”项目执行中的重要职责：

1、向学生和家长宣传正确的教育理念；

2、及时向学生和家长发送学校课程计划安排、重大教育教学活动、学生学习信息资源；

3、及时向学生和家长发送学生在校表现情况和综合素质评价等信息；

4、组织动员学生通过该系统展示自身的兴趣才艺，获取教育资源；

5、组织动员家长通过该系统与教师进行沟通，接受家庭教育等方面的指导。

三、考核细则：

（一）、班主任工作考核制度：

1、以班主任发送信息为主，结合学生和家长信息发送情况，作为班主任考核指标之一；

2、学校重要活动通知和收费标准为必发内容；针对每个学生的个性化信息（在校表现）每两周至少一条。

3、特长班、上海班、民工班分别考核；

（二）学科教师工作考核制度

1、任课教师每日通过“家校互动”系统发送回家作业；

2、任课教师每周一次通过“家校互动”系统发送至少5条本周教学重点；

3、任课教师每周一次通过“家校互动”系统发送至少5条学生个性信息；

4、任课教师每学期至少两次通过“家校互动”信息栏，宣传针对本学科、本班学生实际情况的学习方法指导留言；

5、任课教师每学期至少两次通过“家校互动”系统，向每一位学生发送有关学生作业质量情况、课堂表现情况、测验考试情况等信息；

6、任课教师通过“家校互动”系统，主动建立与学生家长有关学生学习情况的沟通，并做到及时回复家长来信；

7、任课教师在使用“家校互动”系统时，做到充分利用并积极发掘该系统的各项功能，做好课堂教学的延伸和补充，切实抓好信息技术与课程整合的有效性研究。

（三）管理员工作考核制度：

1、爱岗敬业，积极主动。完成上级主管部门及学校下达的各项“家校互动”相关工作。做好与上级“家校互动”主管部门的联络工作，及时传达上级要求和精神、反馈学校工作信息，做好学校层面的信息组织和发送工作。重要信息（规定、通知、预警、应急）100%发送；普通信息（宣传、科普、活动等）90%发送。

2、精通业务，认真负责。熟悉家校互动管理平台和操作要求，做好学校的相关信息组织和维护工作。

第7篇：考核制度范文

1. 按学校的班级考核制度，校团委考核占40分

2. 校团委按5个方面进行考核评分；见下表：

类别

纪念“12.9”

或“5.4”活动

广播室播出的广播稿

黑板报及教室布置

学生会及

学生会活动

团组织建设

及公益活动

得分

8分

8分

8分

8分

8分

3. 各类别考核评分细则如下：

（一） 纪念“12.9”和“5.4”活动评分制度

1）. 活动评比获一等奖集体得8分

2）. 活动评比获二等奖集体得7分

3）. 活动评比获三等奖集体得6分

4）. 活动评比获其他等级奖集体得5分

5）. 认真组织和参加活动的得2分

6）. 故意不参加和不认真组织的集体扣2分

（二）黑板报及教室布置评分制度

1）. 黑板报及教室布置评比获一等奖集体得8分

2）. 黑板报及教室布置评比获二等奖集体得7分

3）. 黑板报及教室布置评比获三等奖集体得6分

4）. 黑板报及教室布置评比获其他等级奖集体得5分

5）. 认真组织和参加活动的得2分

6）. 没完成和不认真组织的集体扣2分

（三）广播室播出的广播稿评分制度

1）. 播出的广播稿评比获一等奖集体得8分

2）. 播出的广播稿评比获二等奖集体得7分

3）. 播出的广播稿评比获三等奖集体得6分

4）. 播出的广播稿评比获其他等级奖集体得5分

5）. 认真组织和参加、支持广播室活动的得2分

6）. 没稿件和不认真组织的集体扣2分

（四）学生会及学生会活动评分制度

1）. 入选学生会一名成员得2分，最高得分8分

2）. 入选校级主持人一名得2分，最高得分8分

3）. 学生会成员认真值勤，无缺勤，学校荣誉感强，期终得2分；最高得8分

4）. 学生会成员故意不认真值勤，缺勤，学校荣誉感差，期终扣2分；最高扣8分

5）. 支持学生会活动的集体得2分，最高得8分

6）. 故意不支持或刁难学生会活动的集体扣2分

附表

类别

学生会入选

主持人入选

学生会执勤

支持学生会

不支持学生会

得分

（五）团组织建设及公益活动评分制度

1）. 有健全的班团委组织机构，集体得2分

2）. 团组织发展壮大且影响好，集体得2分

3）. 积极参加公益活动，且影响好，集体得2分

4）. 上交团费踊跃、积极、人数整齐，集体得2分

5）. 以上4项有一项不合要求的，每项扣2分，最高扣8分

第8篇：考核制度范文

（讨论稿）

一、指导思想

为进一步完善和落实学校各项管理制度，使学校管理工作规范化、科学化，通过过程管理和目标管理有效结合，更好地调动广大教职工工作的积极性和创造性，全面贯彻教育方针，大力推进素质教育，特制定本制度。

二、考核对象

全乡小学教师

三、考核内容及细则

(一)考勤(10分)

1、出全勤得10分。

2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期间不扣分)，以此累计。

3、旷工一天扣10分，旷课一节扣5分，迟到、早退，随意停课，擅离岗位者酌情扣分。

4、请假超出一定天数者，除扣完本项以外，其余按教文体局有关规定执行。

(二)师德(10分)

1、言行不检点，给学校声誉造成严重影响的，每次扣5分；

2、体罚或变相体罚学生严重的每次扣5分。

3、闹不团结，无理取闹的，每次扣5分；

4、对偶发事件未处理或视而不见者，造成学校声誉受影响，影响教师整体形象者，每次扣5分。

5、其他严重违反师德情况的酌情扣分。

6、本项总分10分，扣完为止。

(三)工作常规考核(10分)

1、备课、上课、改作、家访等工作未能很好完成者，视情况酌情扣分；

2、教师在本人职责范围内，或学校布置的工作，未及时履行职责，或未及时完成，造成学校工作受严重影响者，每次扣5分；

3、实验课开设率每低于1个百分点，扣1分；

4、违反学校规章制度，如到校时间、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。

以上(一)、(二)、(三)项各条酌情扣分情况由校委会讨论决定。

(四)教育教学能力（60分）

1、教学成绩按《教学成绩分计算方案》执行。按总分折40分的方法，计入本考核方案。

2、教师获各级先进、荣誉称号的，区级记3分，市级记5分，省级记7分，国家级记10分，以文件公布之日为准。

3、教职工本人参加由教育行政部门举办或批准同意的各类竞赛获奖，加分标准如下：

4、教师辅导学生参赛获奖，按如下加分。

5、文娱会演和运动会等团体奖名次参照教师个人获奖计分（1—4为一等奖；5—8为二等奖；9—12名为三等奖；13—16名为鼓励奖）。

6、业务论文在正规教育杂志报刊上发表的，且有署名“xx乡中心小学”的记2分。

7、教育科研课题成果按个人获奖4倍计分（执笔人占50%，其余教师共占50%，由课题组长平均分配）。

8、一个年度内一名教师教育教学能力（2—7项）加分封顶20分。

(五)工作量

按《工作量计算方案》执行，该方案未制定出来前各人均按正常工作量计10分。

四、以下情况属于一票否决，定为年度考核不合格

1、因违反政纪国法而受上级有关部门处分者；

2、因工作失职造成学生严重受伤、死亡、残疾或重大安全事故的，责任人当年年度考核不合格；

3、犯罪处刑罚者。

4、其他因受处分，明确被定为考核不合格者。

五、其他补充事项

1、本制度由教代会通过后生效，细则修改由校务委员会提出，经2/3代表签名同意后生效；

2、本制度如与上级有关部门规定相冲突者，按上级有关规定执行。

第9篇：考核制度范文

关键词：企业人事 考核制度 改革 探究 

 

人事考核制度在企业管理中起着很独特的重要作用。往往制度出台前感觉不到有什么复杂的成分，可是一旦进入实际施行阶段，则问题又复杂起来，且越来越复杂和繁琐，很令管理者和执行者“头疼”。本文结合近期个人的部分学习心得仅试图探讨其中的几个基本问题，以期进而能够提出解决实际问题的思路和方法。 

 

一、两种思维方式：考核技术方法和历史哲学方法 

 

众所周知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、清一色地采取了“考核技术方法”的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的“雕虫小技”；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。 

“考核技术派”的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取“历史哲学方法”的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度“简单问题复杂化”在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。 

 

二、考核制度的三个主要问题 

 

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、公平、客观？ 

第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的“评价标准”；“评价标准”的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于“评价标准”的要求是它必须取向积极、要求明确。 

第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，“法治”要辅之以“人治”，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。下面集中讨论第三个问题。

三、如何使评议更公正、更客观 

 

虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中： 

就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?“德”、“能”、“识”三方面都不可能不存在各种各样的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。 

考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。 

显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。 

（一）在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价 

一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就像体育比赛中的“田径标准”和“体操标准”的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对“业绩”和“素质”二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的“业绩考核”；另一方面要采用数学工具来实现“模态转换”，即在“素质”考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。 

（二）考绩与考评必须先分后合 

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。 

（三）增加考绩分在全年考核分中所占比重 

月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。 

（四）定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用 

大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

（五）工作中公正评议