劳动合同的管理精选(九篇)
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第1篇：劳动合同的管理范文
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
第2篇：劳动合同的管理范文
【关键词】企业管理 合同法 应用
在企业的发展中，职业经理人必须利用法律对企业进行科学合理的管理和经营。企业内部劳资关系是否和谐，人员是否稳定，会直接影响企业的健康平稳发展，当然也会影响企业利润的实现。在企业日常运行中，劳动合同的产生、履行和终止等情形经常出现，要做好这些工作必须加大企业管理，《劳动合同法》在企业管理中发挥了很大的作用，既规范企业行为也可以对可能出现的劳资纠纷和法律风险进行有效防范。
一、劳动合同法在企业管理中的风险控制机制
企业在劳动合同的签订中，往往出现以下几个问题，一是签订劳动合同的双方当事人不具备民事权利和民事行为能力，导致劳动合同签订无效;二是劳动合同当事人不具备相应的法定资格，不具备进入市场的资格条件;三是用人企业行为不规范。想要降低企业劳动合同应用的风险，必须依靠《劳动合同法》。要求企业人力资源人员首先要懂法，能够吃透劳动合同法的各项条款。其次要求相关人员要有很的责任心，充分了解当事人的情况，为劳动者和企业双方负责。第三是要严格守法，按照法律制度执行不能存有侥幸心理。这样才可以有效减少劳资纠纷和企业的法律风险、
二、劳动合同法在企业管理中的应用
（一）劳动合同签订在企业管理当中的应用
书面劳动合同《劳动合同法》所要求的，也是十分重要的，是企业和劳动者之间确定劳动人事关系的主要凭证。《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。如果已经建立劳动关系，却仍然没有签订劳动合同的，应当在用工日之后的一个月之内签订书面劳动合同。但由于国家对企业和劳动者不签订劳动合同的处罚是比较轻的，所以如今，企业和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的现象仍然普遍存在。
事实劳动关系，即劳动者和企业虽然并没有真正签订过书面劳动合同，但双方之间的劳动权利和义务关系是真正存在的，所以就应当形成了事实劳动关系。事实劳动关系在以上比较普遍。随着《劳动合同法》实施的力度不断加强及国家相关部门监管力度的加大已经日益减少。在法律上如果企业当中还出现事实劳动关系的话，将会给企业带来一定的损失。《劳动合同法》第14条规定，企业自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动合同的，即可认为企业和劳动者已经签订了无固定期限的劳动合同[1]。另外，如果企业从用工之日算起超过一个月不满一年没有和劳动者签订书面劳动合同的，应该向劳动者每月支付二倍工资。企业违法本规定不和劳动者签订无固定期限的劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以企业在管理当中，必须注意自劳动者用工之日起一个月内及时和劳动者签订劳动合同[2]。
（二）劳动合同期限在企业管理当中的应用
《劳动合同法》规定，劳动合同应当分为无固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量为期限的合同。企业在管理当中，必须注意无固定期限合同以及固定期限合同的应用。企业和劳动者进行协商，双方协商认定后，可签订固定期限合同。固定期限合同更利于企业管理，固定期限的劳动合同的变更和解除可以实现适时性，容易使员工产生危机感和竞争意识，也有利于企业择优使用人才，以提高企业的劳动生产率。企业可以根据内部经营目标、生产水平和经营状况的要求，制定用工聘规划和用工标准等，来完善企业合同管理体系[3]。
（三）违约金条款在企业管理当中的应用
关于劳动者违约金的规定在《劳动合同法》中只有第22条和第23条进行了规定，其中一是企业为劳动者进行专项技术培训的且约定了服务期的;二是企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的。以上两种情况如果劳动者违反约定应当向企业支付违约金。除了上面两种情形外，企业不得与劳动者有任何由劳动者承担违约金的约定。
企业应当对核心技术、管理人员和核心技术、知识产权及商业秘密通过法律手段进行有效的管理，防止企业受到不应有的损失。在《劳动合同法》的应用当中主要体现对企业内部人员根据其岗位及涉及企业商业秘密情况进行分类管理通过法律进行约束和控制。
（四）劳动合同解除和终止在企业管理当中的应用
劳动合同解除和终止代表劳动法律关系的消失。劳动者在以下几种情形下可以单方向企业提出劳动合同解除和终止，不用征得企业的同意，一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。三是劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以及企业存在劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。企业不应当限制劳动者的离职权利，应及时配合办理各种相关手续。
符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定情形的，企业可单方进行劳动合同解除。所以企业在管理当中，必须明确内部制度内容，完善各项管理制度。使员工能有法可依，也有利于考核员工，留下合格的、优秀的员工给企业创造更多效益。
三、结语
在企业管理当中，在完善各项管理制度的同时做好人力资源工作，制订合理有效的考核制度，形成企业公平、公正、公开的考核机制，有效的配合《劳动合同法》在企业中的应用。使企业人员结构合理和优化组合，发挥员工工作主观能动性以保障企业和谐平稳的向前展。
参考文献
[1]马婧婷.析《合同法》第51条的应用[J].中小企业管理与科技，2010，6：108-109.
[2]左宏斌.论合同法在企业管理中的风险控制机制[J].企业家天地（中旬刊），2013，8：72-73.
第3篇：劳动合同的管理范文
（内蒙古霍林河露天煤业集团有限责任公司，内蒙古 霍林郭勒 029000）
摘 要：煤炭企业属于一种高危行业，加强企业的劳动合同关系管理，需要明确劳动双方的权利和义务，严格按照市场发展规律以及有关的法律手段，切实保护企业和职工的切身利益，有效地降低企业的经营风险和法律风险，构建一种和谐的劳动关系。本文将主要围绕煤炭企业劳动合同管理的改进与完善展开论述。
关键词 ：煤炭企业；劳动合同管理；问题；改进措施
中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）10-0200-02
劳动合同明确规定了劳动双方的权利和义务，完善合同管理制度，严格按照相关的法律法规，构建和谐的企业和员工关系。下面，我们将对煤炭企业劳动合同管理中存在的问题和改进措施进行详细地阐述。
1．煤炭企业劳动合同管理中存在的问题
1.1 法律意识不强，劳动合同管理主体缺位
煤矿企业属于用工单位，在劳动合同关系管理中处于主体地位，是劳动使用者以及劳动合同法的要约方。但是目前，我国大部分的煤矿企业的管理者缺乏对劳动合同关系管理的重视，有的企业的管理者简单地将劳动合同关系管理看作是一种事务性工作，没有将劳动合同关系管理归入到企业经营管理中，导致劳动合同关系管理的主体严重缺乏责任意识，严重制约着劳动合同管理工作的正常开展。我国有的煤矿企业在企业内部没有设置相应的劳动合同关系管理专人负责制，有的企业虽然设置了专门部门或者是个人管理劳动合同关系，但是许多的管理措施没有贯彻落实到实处，导致劳动合同关系管理工作停滞不前。虽然，我国颁布了新《劳动合同法》，但是由于法律意识不强，许多人无法依法维护自己的切身利益，没有建立和谐的劳资关系，严重阻碍着企业的发展。有的企业甚至抵制新《劳动合同法》，认为新《劳动合同法》极大地限制了用工单位的行为，影响了企业经济活动的正常运行。
1.2 劳动合同管理不完善，容易出现劳资纠纷
劳动合同关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，劳动合同关系管理需要建立一套完整的管理体系，体系内容包括制度体系、业务流程体系以及组织体系等方面，需要具有一定的规范性和系统性。但是目前，大部分的企业没有建立科学系统的劳动合同关系管理体系，企业经常由于合同关系管理不当而引发各种劳资纠纷，给企业带来的巨大的经济损失，严重影响了企业的形象以及声誉。许多煤矿企业的用工管理人员没有认真研究和分析劳动合同的解除和终止条件，片面地认为劳动合同一旦签订之后，就不能解除或者终止，否则违反了合约。由于企业的用工管理流程不规范，导致劳动合同签订之后就被放置在一边，从而严重影响着劳动合同的续约、变更以及终止手续的及时办理，有的劳动合同甚至已经遗失。
1.3劳动合同签订后执行不力
由于有的企业没有设置专门的劳动合同关系管理部门或者是专业人员，导致劳动合同签订之后，各个部门没有及时进行交流和沟通，没有对合同的履行进行明确地分工；有的企业在签订劳动合同之后，没有严格按照合同规定的要求履行合同义务，对已经到期的劳动合同也没有终止，而是任其自行延长为长期合同；有的企业在企业员工出现工伤之后，没有及时上报，出现欺上瞒下的现象，没有及时对员工的工伤进行鉴定，一直等到企业与员工的合同终止或者是接触员工的劳动合同时，企业和员工之间容易出现劳动纠纷，导致企业不能启动用工伤保险金，但是必须进行赔偿。
1.4 劳动合同争议处理不及时
有的煤矿企业在发生劳动纠纷时，没有按照合同规定的内容进行协商、仲裁处理，而是放任不管，有的员工已经向法院提出诉讼，企业也不置之不理，当判决书送达后明知不公也不上诉，只有等到法院执行时，企业才开始忙于应付，因此，导致企业处于一种被动的局面，给企业带来了巨大的经济损失。有的煤矿企业出现劳动纠纷之后，也没有对产生劳动纠纷的原因进行分析、总结，也不追究经济损失的责任人，只是一味地强调客观因素，很少主动地分析主观因素。
2.改进和完善煤炭企业劳动合同管理的有效措施
2.1增强法律意识
煤矿企业需要加强对新《劳动合同法》的学习，提高企业员工的法律意识。在企业内部加强新《劳动合同法》的宣传，组织企业的相关的工作人员和管理人员学习《劳动合同法》，正确地认识和掌握新《劳动合同法》的相关内容，了解法律精神，全面地掌握法律内涵，利用新《劳动合同法》指导企业的劳动合同关系管理工作。煤矿企业的管理人员以及工作人员需要树立正确的劳动合同意识以及法律意识，在思想上真正地认识到提高合同法律意识对企业发展的重要性。通过学习新《劳动合同法》，企业需要明确地表示在不签订劳动用工合同时，自己需要承担相应的法律责任，在招聘劳动者后，需要马上签订劳动合同，积极做好劳动合同的续签、变更、解除以及终止等手续的办理工作，有效地避免产生劳动纠纷问题，从而有效地防范、化解和控制各种法律风险，维护企业的合法权益，最终提高企业的经济效益。另外，相关的劳动合同关系管理部门需要通过各种渠道和途径有针对性地进行劳动法律法规的宣传，可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班等方式进行宣传，充分地利用集中授课的形式加大对劳动政策的宣传，促使劳资双方能够树立正确的法律意识，有效地增强企业以及职工守法意识和维权意识，创造一种遵纪守法的良好就业氛围。
2.2 企业要建立健全劳动合同管理机构
企业需要加强企业内部法律事务工作队伍的建设，提高企业相关的劳动合同管理工作人员的整体素质，培养政治素质好、法律意识强、业务扎实的工作人员，将这些人员安置在管理机构中，从而有效地维护企业以及职工的合法权益。建立健全劳动合同工作责任制度、授权制度、归口管理制度、监督检查制度以及争议调处制度等制度，积极做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明确的合同处理工作流程，明确合同审批过程的责任。
2.3 加强劳动合同管理，规范煤炭企业用工行为
采用分类指导的方式签订劳动合同，对于完成一定工作量的建筑业而言，根据完成工作量为期限指导签订劳动合同；对于餐饮业而言，如果用工时间不满足三个月，则可以知道签订简单的劳动合同；如果每天的用工时间没有超过4个小时，则可以指导签订非全日制用工劳动合同；对于一些临时性、短期性、可替代性的用工，可以选择直接用工或者是劳务谴责，指导签订劳动合同。应该主动履行合同规定的义务，准确把握劳动合同的期限，对劳动合同的履行、变更以及续签工作进行跟踪管理，逐月进行清理，对于一些到期的合同企业应该及时进行终止，依法办理终止或者是解除劳动合同手续，形成有关的协议以及台账；建立合理的职工医疗期台账，及时上报发生工伤的员工，及时进行救治，严格按照有关的规定进行工伤签订，根据相关的法律法规进行处理。合同的履行情况包括的内容比较广泛，比如，合同份数、履行率、纠纷次数以及合同变更情况等，需要及时对合同的履行情况进行全面地分析，及时制定有效的措施解决问题，减少潜在的法律风险。
3.总结语
综上所述，劳动合同管理是一项基础的管理工作，管穿于企业发展的全过程。因此，合同管理人员需要不断学习，加强对与合同管理有关的法律法规的认识和了解，提高业务水平。同时，需要加强对合同管理的有效监督，减少合同纠纷，维护企业的合法权益，从而促进煤矿企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 邓超、史玉虎.试论《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理 的影响[J].现代经济信息，2013.10（11）：109-110.
[2] 庄丽春、杨波.煤炭企业内部整合中劳动合同管理体系的研 究[J].时代金融（下旬），2013.11（22）：109-110.
第4篇：劳动合同的管理范文
关键词：劳动合同；劳动关系；人力资源管理
中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0286-02
1 劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响
（1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。
用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
（2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同
我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。
这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。
2 劳动合同解除与终止的新规定对人力资源管理的影响
按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。
在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。
3 违约金新规定对人力资源管理的影响
这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。
案例12005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3-10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求。
案例分析：
（1）劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竞业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利，用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。
（2）劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。
案例2：王某于2005年7月应聘到北京一家民营企业任研发经理，与公司签订了3年劳动合同。2006年4月，公司因开发一种新产品，准备送王某到澳大利亚进行3个月的培训。公司与王某签订了培训协议，约定：从培训结束之日起，三年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，违约金=培训经费+职工的日工资*脱产培训的时间。2007年6月2日，王某以劳动合同到期为由向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意其辞职。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向劳动争议委员会提出申请，要求张某向公司支付培训费4.5万元、培训期间工资1.5万元，共计违约金6万元。仲裁委裁决：王某支付公司培训费3万元，驳回公司的其他申请请求。
案例分析：
（1）劳动合同期限和服务期不是同一法律概念。劳动合同期限是双方约定的劳动关系延续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；服务期是指劳动者与用人单位约定的、劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训服务的，因当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中张某在服务期未满情况下离职，应当承担违约责任。
（2）违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。《劳动合同法》第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”本案中王某受公司的委派参加培训，也属公司安排的工作和任务的一种形式，公司要求赔偿培训期间工资是不合法的。
（3）违约金数额应当受设于服务期与原定服务期之比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原定服务期中的比例，相应减少违约金的数额。本案中王某服务期为三年，实际只履行一年，故只需赔偿培训总费用的三分之二，而不是全部赔偿。
总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。
参考文献
［1］中华人民共和国劳动合同法(草案) ［N］.光明日报, 2006-03-21.
［2］任鸿升. 社会保障法制化与构建和谐社会［J］.中国劳动关系学院学报, 2006， (1)。
［3］董宝华.劳动合同研究［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2005.
第5篇：劳动合同的管理范文
关键词：企业劳动合同管理 法律风险 原因 防范措施
《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。
1. 企业劳动合同管理中的常见法律风险
《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。
2. 企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析
第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。
3. 企业劳动合同管理法律风险的防范措施
3.1 进行合理劳动规章制度的制定、修改
有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。
3.2 劳动合同订立中的法律风险防范
劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。
3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范
企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。
3.4 劳动合同解除中的法律风险防范
企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。
3.5 劳动诉讼与争议中的法律风险防范
在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。
4. 结语
企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。
参考文献：
第6篇：劳动合同的管理范文
关键词：企业 人力资源管理 劳动合同 作用 应用
在企业人力资源管理中，劳动合同是非常重要的组成部分，是开展人力资源管理工作的基础，所以想要提高人力资源管理水平，增强企业竞争力，就应从劳动合同入手，加深对其认识，了解合同在管理中的重要作用，从而更好地应用劳动合同。
一、企业人力资源管理中劳动合同的作用
1.有利于完善人力资源管理制度。企业在招聘人才之后，若是企业以及员工双方之间都认可对方，那么就需要签订劳动合同，在此合同中，会对劳动关系进行明确，并且一旦劳动合同签订成功，根据我国现有的劳动法规定，劳动合同可以成为企业人力资源培训的基础。但若是企业的人力资源管理制度不健全，并且未对劳动合同中的一些内容进行规定，就会导致合同签订过程中的某一环节出现问题，从而使得劳动合同的质量无法得到保证。由此可以看出劳动合同的重要性。企业若是在签订合同的过程中没有进行严格的要求，一旦形成了事实劳动管理，那么就会增加企业的用工成本，从而降低企业的竞争力。我国对事实劳动管理有了明确的规定，若是事实劳动的时间满一年还没有签订合同，企业就需要向劳动者付双倍的工资，如果企业的录取条件并不明确，那么企业和劳动者之间就很容易产生纠纷。面对这样的情况，企业制定完善的人力资源管理制度是非常有必要的。在制度的约束下，企业以及劳动者就可以各自履行自己的义务，使用自己的权利，这样劳动纠纷的现象就会减少。
2.对人力资源进行合理配置。企业的人力资源管理会受到市场机制变化的影响，而市场又是通过劳动合同来对人力资源进行配置的。劳动者可以按照自己的需要来签订合同，在这一过程中，企业和劳动者是处于平等地位的，在平等的情况下签订合同，对企业人力资源进行合理的配置有着积极的作用。企业在进行人力资源配置的过程中，会因为市场的影响，从而要求资源具有流动性以及稳定性，在这一方面，没有规定具体期限的劳动合同可以保证人力资源的稳定性，而有时间固定的劳动合同又可以满足其对流动性的需求。所以说，劳动合同在人力资源管理中具有对人力资源进行合理配置的作用。
二、企业人力资源管理中劳动合同的应用
1.培养劳动合同意识。企业在进行人力资源管理的过程中，需要对劳动合同的重要性进行宣传，让管理人员认识到劳动合同的重要性，从而配合企业的劳动制度改革工作。与此同时，管理人员还应该学习更多的专业知识，并利用有效的法律手段来维护企业的用工制度，还应该组织员工进行学习，提高劳动者的法律意识，将劳动合同中双方的权力以及义务进行明确，各自做好自身本职工作，以此来推动企业的长远发展。
2.构建完善的规章制度。企业需要对相关的规章制度进行整理，并将和劳动者权益有关联的制度提取出来，将其进行分析，然后结合企业当前的经营管理目标，对制度进行进一步的规范和细化，从而在保证劳动者利益的基础上实现经营目标。与此同时，企业领导还应该站在劳动者的角度上思考问题，保证相关的规章制度是民主的，能够得到劳动者的支持以及拥护。同时，企业还应该对制度制定主体进行明确，若是遇到和劳动者利益有关联的制度，在应该上报董事会，在其审批之后再和劳动者进行协商，尽可能的减少双方出现纠纷的几率。
3.对劳动期限进行灵活制定。劳动合同的期限有两种，一种是没有固定期限的合同，另一种是有固定期限的合同，固定期限可以根据企业以及劳动者意愿协商确定。在劳动法还没有开始实行之前，很多劳动合同的期限都是一年，若是劳动者不同意这一期限，则终止合同签订。还有一些企业以强迫的方法让劳动者签订合同，这些情况的存在对企业的长远发展有着不利的影响。因此，企业应该对劳动合同的期限进行灵活的制定，考虑到劳动者的意愿，要让劳动者心甘情愿的签订合同，这样劳动者才能认真工作，企业的发展才能更好。
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同不仅能够影响管理的效果，还能够对企业产生深远的影响。因此，企业应该提高对劳动合同的重视程度，并充分发挥其作用，提高人力资源管理水平，为企业的长远发展奠定良好的基础。
参考文献
第7篇：劳动合同的管理范文
新劳动合同法规范的社会关系是雇佣劳动关系（wage labour relations）。根据辩证唯物主义政治经济学的观点，雇员（employee）为了薪资和福利等基本物质生活资料而出卖自己的劳动力（labour force），构成了雇佣劳动关系。劳动力包括体力和脑力（又叫智力），其中脑力又可以分为三种，即智商力，情商力和挫折承受力。雇员的薪资和福利构成的基础，便是此四部分主要内容。
从理论上，我们要认识到，雇佣劳动关系被新劳动合同法规范，存在一个隐前提，那就是承认劳动力是商品，承认人性在经济层面上都是自私自利的，这显然是一个大大的进步，是把唯物辩证法和亚当斯密的《国富论》中承认人性在经济层面上本质是自私自利、追求个人利益最大化的理论结合的一种表现形式，是一个跨越式的理论成果。事实上，在《资本论》第一卷第十七章里，早就提到了劳动力的性质和交换价值问题。
同时，从政治经济学的范畴来看，新的劳动合同法在本质上只是调和劳资关系，调整雇佣劳动关系，缓和社会贫富差距、增进和谐稳定和政治安定的一个有力武器，但它并没有从制度上根本性地去改变或否决雇佣劳动关系。正是在这样的背景下，研究新劳动合同法条件下的薪酬体系设计才具备了现实实用性和操作层面的借鉴性。也正是如此，笔者才立意写这篇文章，以供参考（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。
一、新劳动合同法条件下薪酬体系设计（salary and reward system design）的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的主要原则（principia）要把握以下几个方面：
第一是效率和公平兼顾的原则。薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易懂，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题，特别是在新劳动合同法条件下，如果引起纠纷，成本上升将非常明显。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高薪酬水平，可结果不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。
传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。
同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。外部公平是指与企业外同类岗位任职人员的薪酬水平相比所获得的满足程度；内部公平感是指与企业内部其他员工的薪酬水平相比所获得的满足程度。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
关于外部公平方面。即使在统一地区，不同企业对同一岗位也会给出不同的薪酬水平。传统操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之间。新劳动合同法条件下，建议差距幅度调整到50%至400%之间。
注重外部公平的话，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。通过提供高于市场的工资水平，来增大工作申请人“蓄水池”的规模，企业可以迅速从市场中获得自己想要的人才。同时高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平。其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，这样一来就能降低企业的监督成本。
而内部公平感是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。外部公平重点强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。新劳动合同法条件下，企业人力资源管理对这部分内容的研究应更加深入并进行应用。
比如说，在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。我们举例说明。根据资料，在20世纪90年代以前，IBM在电脑行业一直处于领先地位，市场竞争优势明显。采取内部公平导向型的薪酬策略，追求组织内部的和谐与稳定。但是，随着20世纪90年代初期个人电脑行业竞争日益激烈，新兴的小企业采取灵活的激励手段（股权激励等），大大提高了电脑行业优秀人才的收入水平。此时，IBM大量优秀人才开始流失到能够提供更高收入的公司中。IBM迫于压力也开始逐渐在组织内部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。
第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。新劳动合同法实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
第三是分离和机动原则。所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。
二、新劳动合同法条件下薪酬体系设计的具体操作方法
为说明问题，我们进行举例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？
第一步，首先根据企业经营战略(stratagem)和政策进行组织架构设计（structure design）。
也就是说，企业要实现怎么样的经营目标，需要怎么样的职能部门，制定怎么样的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度，这是基础。新劳动合同法条件下，建议采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，而是企业管理成本高，三是新劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。
第二步，根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。一般地说，新劳动合同法条件下，不同职务等级的基本薪资差距建议保持在600元/级到3000元/级之间。同等级不同层级的差别建议保持在50-2000元/阶之间（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。我们举例说明，如下表格：
职务等级 职员 协理 组长 副主管 主管 副经理 经理
差别一 1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000
差别二 1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000
差别三 1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000
不同职务等级由于岗位责任不同，在战略的效益贡献中的地位不同，所以分配也有所差别。
在职务等级差别中，住房津贴，交通津贴，伙食津贴等，也都因职务等级不同而有所不同。
第三步是实施方法制定和执行中调整修正。执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。
按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按新劳动合同法和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，新劳动合同法条件下每月法定的工作天数是20.83天。
法定月工作工时在过去是20.92天×8小时/天 = 167.4小时
那么新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天 = 166.64小时
这些数据将成为新劳动合同法条件下工资和工时计算的新依据，具有法律效力。
核算制度也是以考勤制度配以上述计算方式进行的。不同企业的核算部门不同，一般都是人事部核算，总经理核准，财务部出纳执行。
发放日期是在员工手册中明确规定的。
发放方法和流程包括是发现金还是打卡，流程包括一些签字手续，养老金等扣除流程等等具体细节。
至于执行中的修正调整，则是根据具体情况进行变通和及时进行应对。
三、注意事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。
同时，要注意的几个细节包括：
第一要强化加班申请制度和加班记录制度。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。
第二要细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，新劳动合同法条件下也不例外。关键是要细化掌握好，比如说，服务类的和生产类的奖金核算项目及指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。
第三强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。新劳动合同法条件下，建议实行“三六九”制度。就是说，年终奖金对工作不满三个月的，没有；三个月到六个月的，按30%系数发放；六到九个月的，按60%发放；九个月多不满一年的，按90%发放；满一年的，按100%的全额系数发放。
第四是KPI和KBI考核制度。这一块始终是重点，新劳动合同法条件下还是重点，我们提出来进行强调，具体内容不再赘述之。
第五是完善执行社会保险和福利制度，这块也不多说，执行即可。
四、结束语
笔者长期在企业管理一线体会各种不同类型的制度及其应用，也长期体会不同层级的老板，职业经理和领导的思路，分析解决问题的方式，千姿百态，很是生动活泼。但是真正在具体细节方面把握的不多，笔者接触了许多人力资源经理，包括经常进行一些针对人力资源经理的训练和培训教育工作中，许多人力资源经理自己本身就是糊涂虫，“腰里别个棍，找个企业混”，传统的认为只有市场策划和销售才是最重要的观念现在还是许多人的主流思想，很少有人真正意识到管理的作用，所以在人力资源等方面也是得过且过，不需要多么系统和很高的重视，找来的人事管理者有时候也是根据经验能维持即可，至于人力资源战略规划，薪酬体系设计等，那还是来日方长的事情。一次培训教育中，有一个做的很大的某集团的人力总监Q先生对笔者说，张老师您好，我们单位算日工资都是按月工资除以三十天算的，员工都认可啊，你怎么按不到二十一天给我们讲啊。我哭笑不得，说不是我按不到二十一天给你们讲，是国家法律的规定。类似事情，多如牛毛。
第8篇：劳动合同的管理范文
被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。
原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。
庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。
现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。
判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。
[评析意见：]
本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。
（一）劳动关系的成立时间如何确定
《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？
（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护
劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。
（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系
第9篇：劳动合同的管理范文
时某向当地法院陈述，2010年7月1日其在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下与江苏某化妆品公司签订了劳动合同，但工作地点一直在当地，只是公司跨区搬迁了两次。江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司系关联公司，解除劳动合同经济补偿金应当连续计算工作年限。为此时某向法院提供了社保缴纳记录、公证书（内含当地社会保险参保人员增减表、2010年10月12日时某关于当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈）予以证实，江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司对社保缴费记录真实性认可；对公证书真实性和证明目的不认可。江苏某化妆品公司向当地法院陈述：江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司是独立法人，不存在关联关系。当地某化妆品公司向法院陈述，2010年6月30日时某系自动离职后到江苏某化妆品公司工作。当地某化妆品公司没有支付时某解除劳动合同经济补偿金。
一审法院经审理认为：江苏某化妆品公司未足额支付时某工资，时某据此解除与江苏某化妆品公司的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。现时某要求江苏某化妆品公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，理由正当，应予支持。对于补偿金数额应根据时某的工资标准及工作年限予以确定。关于时某的工作年限问题，根据时某在入职江苏某化妆品公司后某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险的事实，并结合当地某化妆品公司在某区2011年房租费的申请签呈中“终端运作中心审批意见”一栏有江苏某化妆品公司法定代表人徐某签字的事实，能够认定江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司存在关联关系。而时某从当地某化妆品公司到江苏某化妆品公司工作应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，故在计算支付经济补偿金的工作年限时，时某主张把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，法院应予支持。故其经济补偿金的计算年限应从2002年11月开始计算。江苏某化妆品公司应按照10.5个月为标准支付时某解除劳动合同经济补偿金。综上，一审法院判决：被告江苏某化妆品公司支付原告时某解除劳动合同经济补偿金人民币86163元，于判决生效之日起七日内执行。
一审判决后，被告不服，上诉至二审法院，要求依法改判。
二审法院经审理确认原审法院查明事实属实，并进一步认为江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司之间存在劳动法上的关联关系。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，法院判决如下：驳回上诉，维持原判。
实践中，我国的一些集团公司因经营需要，将劳动者从一个用工单位指派、转移到另一个用人单位。个别用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，恶意规避法律，利用管理之便将劳动者在不同用人单位之间进行劳动关系的分配和调动，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系，人为造成劳动者丧失潜在利益的局面。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。正是在这样的背景下，2013年2月1日起实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称劳争解释四）的第五条开始有效扭转实践中存在的上述局面。本案就是劳争解释四出台后司法运用的实践结果。
本案原告和被告争议的焦点在于关联企业之间轮流与时某订立劳动合同时，如何计算时某解除劳动合同经济补偿金的工作年限。这一争议焦点可以从以下三个方面进行分析：一是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业；二是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性；三是江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益。
（一）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司是否属于劳动法上的关联企业
关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有、其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。关联企业的关系不同于母公司与子公司之间的关系，它们在公司法上属于独立法人，相互间自主经营、自主管理、自主盈利，独立承担法律责任，故仅从外观上难以判断。本案的审理思路可以归纳为从形式与实质两个方面进行考量。
1.从形式上看，关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或是相同相近的企业名称，或者拥有同一个注册地或者实际经营地，在公司的员工手册或者对外宣传单中，会将关联企业之间的孕育、发展历史与变迁沿革作为企业文化加以宣传，等等。本案从形式看，被告与第三人的企业名称都包含有著名商标“某某某”字样。
2.从实质上看，重点调查企业的实际控制人、两企业是否为统一的经营管理、高管是否在两企业里兼职、劳动者工资发放主体及时间段、社保缴交主体及时间段，比如本案中当地某化妆品公司的签呈中有江苏某化妆品公司公司法定代表人的签字，时某在入职江苏某化妆品公司后，当地某化妆品公司仍为时某缴纳社会保险，说明两家企业在经营管理有混同现象。
法院审判实践中，关联企业通常表现得极为隐蔽，即使劳动者称是在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也仅会陈述双方并无任何关系。从法人独立人格说理论角度，原用人单位没有责任承接劳动者在原用人单位的工作年限，也没有义务代原用人单位支付经济补偿。但《劳动法》不同于平等主体之间的普通民事或商事法律，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有人身依附性，两者地位并不平等。由此引申出法人独立人格否认制度在劳动法领域的适用。
（二）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同的目的是否具有合理性
用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的。也就是说，两用人单位对劳动者进行划拨、调动的行为不仅应对用人单位构成利益最大化，同时对劳动者也应构成有利变更。本文拟从公司发展与个人成长两个方面进行考察。
就公司发展的角度而言，市场经济利益最大化要求人尽其才、物尽其用。在当今全球经济快速发展和一体化的大格局下，用人单位根据企业自身的业务经营状况而对劳动者做出的调动、划拨，应当以达成劳动力配置和谐为目的。只要这种方法符合市场经济体制下企业根据自身市场配置劳动力的发展方向，法院应当肯定其调动的合理性。就本案而言，时某长达8年时间一直在当地某化妆品公司工作，在工作城市、工作场所、工作岗位不变的情况下，又c江苏某化妆品公司签订劳动合同，而合同约定时某仍担任终端经理工作。这种情形无法反映出公司生产经营的必然性和必要性，无法体现出一个理智的市场经营者应当做出的选择。如果本案时某与江苏某化妆品公司签订劳动合同是因为江苏某化妆品公司在江苏的市场规模扩大，而时某的销售业务能力有进一步提升的空间，因此两公司在与时某协商一致后拟将时某调到江苏工作，那么这样的调动行为即具有合理性。
就个人成长的角度而言，劳动者提供劳动从而获得劳动价值。为了获得更高的劳动价值，劳动者需要实现自身的提升，包括工作经验的增长、职务的升迁与劳动报酬的提高。首先，不同单位之间的工作调动应征得劳动者的同意。劳动者在不同单位之间的工作调动可以分解为劳动者与旧用人单位解除劳动合同和劳动者与新用人单位签订新的劳动合同两个步骤。根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，因此，不论是解除还是签订劳动合同，都应当征得劳动者同意。其次，不同单位之间的工作调动能够与实现劳动者的个人发展相结合。劳动者随着工作经验的累积，其对于工作环境、薪资待遇、职业前景均有更高的期待与要求。如果原来的用人单位没有足够的晋升空间或者不能满足劳动者对于培训的需要，那么将劳动者推荐或指派到关联企业中工作，使劳动者仍有升职空间，或者得到进一步培训的机会。本案中时某是在江苏某化妆品公司和当地某化妆品公司的安排下进行的工作调动，这种安排无法体现出时某的自愿性，也不能与实现时某长远个人发展的愿望相结合。
（三）江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司轮流与时某订立劳动合同是否损害时某的期待利益
由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者享受本单位职工福利、用人单位辞退劳动者计发经济补偿金的重要因素之一，实践中存在某些恶意的用人单位为防止劳动者原工作年限计入新用人单位，往往采取不同手段来迫使劳动者工作年限清零。如上文所述，用人单位之间对劳动者进行调动、划拨的目的应当出于生产经营的需要，符合双方缔结劳动合同的目的，有利于劳动者的个人发展。如若这个调动、划拨无法体现出上述目的，则需要特别注意是否将会损害劳动者的期待利益。实践中笔者发现主要存在损害劳动者以下三种期待利益的现象：
一是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，原用人单位采取各种手段使其变更用人单位，剥夺了劳动者签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，江苏某化妆品公司与当地某化妆品公司损害时某的即是这种期待利益，时某在当地某化妆品公司工作已有8年，在这个时候变动用人单位，剥夺了时某签订无固定期限劳动合同的条件。
二是对于在原用人单位中工作即将满10年或二次固定期限劳动合同即将到期的劳动者，如果劳动者能够签订无固定期限劳动合同，那么原用人单位就丧失终止合同权利，但只要在劳动者变更用人单位并与新用人单位订立固定期限劳动合同后，新用人单位即享有单方终止劳动合同的权利，损害劳动者的就业权。
三是一些用人单位长期拖欠劳动者的劳动报酬，用人单位通过各种方式使劳动者与新用人单位建立劳动关系，迫使劳动者能够追索与原用人单位之间的劳动报酬的仲裁时效的起算点提前，使劳动者丧失追索部分劳动报酬的胜诉权。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。举例来说，2011年1月1日，劳动者甲与A公司签订了两年期劳动合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下与关联公司B签订了两年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期间A公司拖欠的工资，甲与A公司的劳动合同的终止时间为2012年12月31日，甲的胜诉权已于2014年1月1日时丧失。
