专业技术人才技术服务精选(九篇)
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第1篇：专业技术人才技术服务范文
【关键词】高职教育 技能型人才 改革措施
【中图分类号】G718.5 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0248-01
1.高技能人才培养的意义
高职院校汽车技术服务与营销专业是为汽车行业的生产、建设和服务一线培养高技能人才的，按照人事部门的有关统计，汽车技术服务与营销人才为国家今后几年急需的人才。根据我们对中原地区的调研，未来相当长的时间内，涉及汽车后市场的汽车企业业务管理、汽车技术服务与贸易、汽车保险与理赔等内容的企业市场越来越多，急需大量相关懂得汽车专业知识的专门人才。因此，如何培养出适应企业发展的高技能人才是高职院校亟需考虑的问题，也是人才培养改革的探讨的重点，对地区经济发展具有重要的现实意义。
2.科学定位汽车技术服务与营销高技能人才培养目标
国务院《关于进一步加强高技能人才工作的意见》指出，高技能人才属于应用型人才范畴，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力；其规格特征为高等技术应用性人才；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能。
结合行业企业对技能型人才的使用要求，高职院校汽车技术服务与营销专业的人才培养定位：具有较强的事业心、责任感和职业道德，具备本专业的文化科学基础知识和专业知识，掌握汽车技术服务与销售的技能，具有与接受的高等教育水平相符的管理沟通与协调能力，在汽车技术服务领域、汽车销售等行业从事汽车销售、营销策划与管理方面工作的高技能人才。
3.汽车技术服务与营销专业培养现状分析
（1）课程体系不完善。汽车技术服务营销专业是新兴专业，开设时间较短，经验少，需要借鉴更多的外校经验来提高办学质量，从而适应企业对人才的需求，尤其是课程建设方面。目前，在课程的设置上只是注重“技术”课程，而忽略了“营销”课程。
（2）教师资源相对短缺。该专业是比较热门专业，从近两年的招生情况看，前景非常乐观。那么，由此带来的是教师资源的不足，尤其是双师型教师的短缺。
（3）实验室建设、校企合作（实践基地）的建设有待完善。本专业实践性很强，需要学生有大量时间在校内及校外实训基地开展实践能力的训练。
4.汽车技术服务与营销高技能人才培养的措施
技能型人才培养模式具有十分丰富的内涵，根据技能型人才培养的定位，下面从课程体系、教学模式、实践教学、师资队伍、双证书制度五个关键环节加以分析。
（1）课程体系的构建。课程体系是为了完成培养目标把教学内容按一定组织结构所搭建起来的支撑框架，是教学内容和教学进程的总和。课程体系的建设应突出高技能人才培养，在课程设计的理念上，突出职业教育的特征；在课程体系的建构上，应以某个工作岗位为出发点，将学生个体的职业生涯规划或转型作为考虑因素突出校企合作与工学结合特征。因此，对于本专业来说应该以技术服务与营销服务并重，构建由基本素质课、专业模块课和专业技能训练课构成的全新课程体系。
（2）教学手段和教学方法的创新。采用什么样的教学模式对培养从事汽车一线服务与企业管理的技能型人才非常重要。按照技术服务与营销服务两条腿并行的原则，本专业应着力探索教学做合一的情境教学模式，积极探索“做中教、做中学”的理论与实践一体化教学。在理论教学中，采用多向的交互式、研讨式的教学方式；在实践教学中，突破单一解说式、参观体验式的教学方式，采用现场教学、任务驱动教学、案例教学、演练式教学等多种与提高实践能力有关的教学方式。
在教学手段上，积极开展计算机多媒体辅助教学、网络实训教学、模拟环境教学、情景再现教学等，对汽车销售和管理在营销实训室采用情景再现的方法，突出对实习实训等实践教学环节的训练，从而达到实践教学内涵深层化、内容特色化、过程个性化和体系规范化。
（3）加强实训基地建设。实训基地建设是高技能人才培养的基础，也是高技能人才得以实现的重要途径。校内实训教学基地建设应遵循“生产性”的原则，尽可能与生产、管理、服务一致，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，探索课堂与实习地点的一体化，加强实践训练。
在校外实训基地建设中，主要就是校企合作，如何突出“技能型”的高职教育特点，如何实现毕业生的零距离就业，多年的实践证实，校企合作办学是有效途径之一。这种合作方式使学校和企业形成一种稳定的互惠互利机制。
（4）师资队伍建设是高技能人才培养的关键。师资队伍建设是专业建设的重点，“双师型”教师是师资队伍建设中的核心，教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证高职教育质量的重要条件。而实际上，高职院校的教师大多都是传统教育模式下培养出来的，专业技术操作能力相对薄弱。采取“内培外引”发展方式来加速师资队伍的建设，选送中青年教师到企业实践，进行技能培训，使他们按“双师型”发展；引进有企业经历的专职教师，充分发挥其企业一线实践经验丰富的优势。
（5）加强双证书教育。实行“双证书”制度，使学历证书和职业资格证书并重且互通，是高等职业教育自身的特性，也是真正培养学生动手能力和实现高技能人才培养目标的要求，是提高高职毕业生职业素质和就业竞争力，实现职业教育与劳动就业对接的重要举措。
5.结语
文章通过对中原经济区人才需求的分析，针对目前汽车技术服务与营销专业的培养方案的不足，科学定位了该专业高技能人才培养目标，分别从课程体系建设、创新教学模式、加强实训基地建设、师资队伍建设和双证书教育等方面提出了培养高技能型人才的措施和方法。为教师的教学改革提供思路，为培养学生就业拓宽渠道，为本专业可持续发展奠定良好的基础，其研究具有现实指导意义。
参考文献：
[1]李延延.汽车技术服务与营销专业人才培养模式的实施与保障研究[J].中国新技术新产品，2012（22）.
[2]杨 富.高技能人才需求规格与高职院校人才培养模式改革[J].职业时空，2012.
[3]文孝霞.我国汽车专业人才培养新模式思考[J].重庆交通大学学报，2008.
第2篇：专业技术人才技术服务范文
计算机技术应用已是现代信息技术业中必不可少的重要一部分，在加快经济转型升级、扩大消费内需的背景下，国家《信息技术产业“十二五”发展规划》中明确指出，计算机应用是国家战略性新兴产业的重要组成部分，明确提出在未来5～10年要大力发展智慧城市、智能办公等一系列的智能化发展，而对于高端技能型人才则就需要大量的培养，以满足信息技术产业飞速发展所带来的人才需求紧缺状态。
在信息化社会发展的背景下，人才、修养与智能一起成为影响信息技术产业发展的三大瓶颈之一，数据显示：2012年，中国信息技术市场人才需求为107万人，由于智慧城市的发展、智能办公的进一步发展，以及在产业结构优化升级的背景下，作为培养高技能应用型人才的高职院校也应该不断创新，培养满足社会需求的计算机应用人才，以适应社会经济发展所带来的变化，进一步提升专业服务社会的能力。
1 计算机应用高技能人才培养定位与模式创新实践
1.1 以社会需求为导向进行计算机应用高技能人才培养的专业定位
计算机应用技术专业高技能人才培养方案的制定要以社会需求为导向，要在仔细的调研和充分的论证基础上，对本专业的办学思路、各方面的发展目标以及专业服务面向、专业的人才培养目标，人才就业面向等各方面进行准确的定位。
确定了计算机应用技术专业高技能人才培养定位于目标位：坚持依托现代信息技术业的高速发展，立足绍兴，面向浙江，辐射长三角，为浙江信息技术产业和中小企业培养熟悉计算机应用岗位操作流程、具备计算机应用技能、商务策划、网站设计与运营能力的高端技能型人才，为区域经济和社会发展服务。
同时，在人才培养方案中要突出学生职业道德与综合素质的培养，将职业道德教育、职业素质教育贯穿于人才培养的券过程，依托“真当快修”社会服务大平台的两个功能――“基础素质拓展功能”“创新创业能力拓展功能”，进行学生综合素质训练与拓展，培养学生具有良好的职业道德与强烈的责任感，具备较高的文化素养，科学素养与职业素养，具有良好的团队协作精神、人际交往和沟通能力、具有创新创业意识和创新创业能力等的高素质高技术技能人才。
1.2 构建与实施校社合作双主体共生共赢型的高技能人才培养模式
积极与社区、企业、行业合作，坚持走产学教结合之路。始终紧跟国家，尤其是浙江省信息技术产业人才的现实以及未来需求，要建立社区、企业和行业专家为主体的计算机应用技术专业建设指导委员会，聆听来自企业、行业对人才培养的建设，定期对毕业生进行毕业岗位以及能力需求的调研与跟踪，使专业人才培养适应社会行业发展的需求，形成“校社双主体共生共赢型”高技能人才培养模式。
培养实施过程：从一年级开始，企业开始导入基本项目课程，二年级开始导入完整项目课程，三年级导入项目经理课程，企业和学校共同完成教学任务，学生考核执行双元制考核体系，企业负责项目业绩考核，学院负责学生理论业绩开合，考核采用岗位模块模式，学生每完成一个模块就会获得企业工作证书上相应的模块业绩。
2 完善与实施高技能人才培养课程体系，构建服务社会资源库
2.1 校社合作共同完成高技能人才职业岗位分析
计算机应用技术专业高技能人才培养的课程体系域教训也改革依据计算机应用技术专业岗位群而进行，与社区、企业行业专家共同完成对计算机应用技术专业的一系列职业岗位进行分析，对能力、知识、素质目标进行分析。
2.2 基于职业岗位要求，构建与实施项目化课程体系
以计算机应用技术专业所能从事的职业岗位（群）中的网页设计师为例，依据其任职要求，贯彻基于工作过程系统等先进职教理念来开发网页设计师课程体系和改革教学内容，促进高技能人才培养，在专业指导委员会的参与指导下，构建以专业核心技能训练和职业素养形成为主线的项目化课程系统。
2.3 开发面向服务社会、产业的教学资源库
根据专业服务社会的要求。实施面向信息技术产业的教学资源库建设，集成服务信息产业的项目，为学生学习开发企业项目提供参考和借鉴。
以高技能人才培养为目标，以创业与企业就业岗位系统解决问题的综合实践能力为培养项目开发委主要抓手，建成系统化综合实践项目库，国家职业标准与企业岗位任职要求贯通的专业标准库，引导课程开发，形成企业职业岗位（群）任职要求和起考评导向型课程库，为高技能人才培养提供有效的学习资源平台。
2.4 实施“阶梯递进、项目驱动”的教学模式
计算机应用技术专业高技能人才在培养的过程中设计校社合作“阶梯递进、项目驱动”型高技能人才教学模式，该教学模式为企业工作流程和关键节点为核心课程设置主线，理论够用为主，课程实践，社会服务和定岗实习贯穿三年，完全按照企业对职业的需求培养高技能人才，以达到学生毕业即就业的订单式培养目标。
3 人才培养实践教学基地建设与师资提升
3.1 紧密结合企业。共同建立全真实践教学基地
在计算机应用技术专业高技能人才培养过程中要十分注重实践条件建设，努力形成“校中有厂，厂中有校、校社合作、校企嵌入、共建共管”的实践教学方式。依托省高职高专优势专业中的计算机实训基地和市创新创业示范基地，通过与绍兴逸窗信息技术有限公司、绍兴东越科技有限公司的密切交流与沟通，共同建立可校企共享的人才培养实践教学基地。
3.2 注重生产性实践教学，实现与校外定岗实习有机衔接建设
在实践性教学基地的基础上，构建由课题实训、定岗实习、时候实践等环节构成的实践教学体系。人才培养课题体系在本专业的实践教学平台上完成。同时课程体系在设计上要充分考虑校内实践教学与校外顶岗实习的有机衔接与融通，并通过校内实践场所与企业实习基地形成互动，做到学校和企业的无缝对接。
3.3 创新校内生产性实训基地运行机制
努力探索，积极创新校内生产性实训基地运行机制。在校内成立教学公司―― 现代信息技术服务中心，该中心完全按照企业运营和管理，由绍兴逸窗信息技术有限公司、东越科技有限公司等企业和学校共同管理。
现代信息技术服务中心紧密依托社区、企业，设立网站开发部、多媒体设计与制作部、电子商务技术部、计算机外设维修部等部门以及行政部、人力资源部、信息技术部、创业服务部、财物部等技术管理部门。发挥计算机应用技术专业辐射作用，带动整个专业群对人才培养的建设与发展，现代信息技术服务中心在经营中与实训的开展统一起来，实训的过程就是经营的过程，实现经营目标与实训目标的双赢。
4 创新产学研合作机制，提升专业人才服务社会能力
4.1 创新产学研合作哦模式，建立“四方共享”校社合作长效机制
在计算机应用技术的人才培养过程中，坚持走产教结合、产学结合的人才培养之路，突出为行业与企业的生产服务，学校与企业、行业深度合作，形成多形式合作、多方面互动、深层次延伸的产学结合人才培养模式，建立“四共享”的校企合作长效机制。
创新该机制实现校企双方在人才培养、互利双赢的共同利益与愿望：企业投资获得所追求的回报，专业人才培养实现了人才培养计划与企业规格的接轨，与劳动就业接轨。充分利用教室、实训室、企业实习场所，资源得以共享，达到校企“双赢”目的。专业利用各种教学资源为企业提供经营便利，降低企业的经营成本；合作企业每年可以从专业优先选拔毕业生到企业工作。专业的人才培养以协助企业进行信息技术服务项目的实施、市场调查与分析、开发和设计方案的制定与实施为基础，在人才培养上，尽可能满足企业的希望与要求。
4.2 推进产学研合作步伐，提升专业服务产业与社会的能力
在构建“四共享”校企合作长效机制的基础上，深入分析研究产学研合作的可持续发展能力，着力研究专业人才培养如何提升专业服务产业能力为出发点，积极为企业提供技术服务，通过培训、研发、技改、咨询一体化的面向社会的技术服务，建立专业对应的培训、技术服务中心，开发培训包、建立专家库，努力为本地区提高劳动者素质，解决就业、再就业，以及农村劳动力转移提供服务，坚持人才培养始终服务于企业、服务于社会。
5 构建并营造高技能人才培养的职业文化环境
职业文化建设是计算机应用技术创新型高技能人才培养和成长的重要保障，创新型高技能人才的培养目标―― 学生职业力和学习力的培养，都有赖于学校整体环境的支持。计算机应用技术创新型高技能人才首先应该是和谐职业人。所谓和谐职业人，是指德才兼备、人格健全，具备良好的职业品质和社会适应能力，能将职业价值和人生价值的实现和谐统一的人才。和谐职业人体现了其做人与做事的统一、能力与素质的统一。
在全面培养学生的专业技能的同时，全面加强职业文化建设，以营造和谐职业人的培养和生长环境，是实现高职院校自身可持续发展的战略选择。
一是以吸收企业文化为切入点提升高职院校企业文化。要吸纳优秀企业共同奉行的价值观，将这些价值理念渗透到院校的精神文化之中。要将企业质量管理体系引进教学与行政管理中，藉此来改善和提高教育质量。要借鉴现代企业先进的制度文化，特别是优秀企业先进的管理模式和管理制度，缩小高职院校与现代企业之间文化上的差异，有利于培养现代企业认可的复合性高技能人才。
二是通过贴近企业职业素质标准激活高职院校企业文化。要把团队意识教育作为贴近企业、保证就业的重要措施来实施，要以“订单”培养和顶岗实习为载体，将企业的职业道德示范、职业生涯成功实例、企业人力资源管理要求作为学院职业道德教育的现实案例，要主动对接企业用人标准，开展职业素质教育实践活动，将职业道德融入到在实习、实训、“订单”培养等校企合作的过程。
三是吸纳传统职业文化中的优质因素丰富高职院校职业文化。要以诚信作为职业道德的基准，并力求益求精，进而有效地制约教职员工的职业行为。要将职业与整个人生的意义、甚至终极关怀联系起来，要推崇教书育人事业的神圣与光荣，使教职员工讲自己从事的职业视为完成人生使命的有效途径。要重视职业的服务性质并体现出对从业人员的尊重、理解与关怀。既要体现出对服务对象―― 学生的尊重和关爱，体现出服务者与被服务者之间的相互尊重，体现出各自的人格尊严，即职业的人文关怀。
四是推行文化管理，凝炼高职院校职业文化。是要依靠精神和理念凝聚团队意志，激发广大师生的内在驱动力，创造良好的制度环境和发展平台，要建立人人参与、校企共享和以服务为宗旨的行政模式，学校行政管理的方向要逐渐为教师、学生和企业提供主动的服务过渡。
第3篇：专业技术人才技术服务范文
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“以体制机制改革为重点，创新人才培养体制、办学体制；建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制；树立以提高质量为核心的教育发展观，鼓励学校办出特色”。明确了体制机制改革和提炼办学特色是国家中长期教育改革和发展的主题。
娄底职业技术学院作为经济欠发达地区的一所地方高职院校，只有发挥比较优势，打造特色品牌，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。几年来，学院以就业为导向，围绕服务地方经济这一办学功能，勇于探索，积极创新，煤矿开采技术专业走出了一条“政企校多元联动” 共建专业的路子。
一、“政企校多元联动”共建模式的必要性
作为一个以煤炭为主要能源的国家，随着经济的不断发展和资源的不可再生，安全、科学和可持续开采将是煤炭工业的永恒主题，因此行业发展需要大量高素质技术技能型人才。然而该类专业人才培养面临以下困境：
一是鲜有人就读。由于该专业学生毕业后，终年从事地下工作，环境阴暗和潮湿，还面临矿井“五大”灾害的威胁；加之“嫁女莫嫁煤矿郎，找郎不找挖窑郎”传统观念，影响着人们的择业、就业观，因此一般人都不愿意从事这个职业，导致很少有人就读此类专业。
二是就读学子家境贫困。由于毕业后工作条件艰苦，待遇又不高，一般家庭都不愿小孩从事这类工作，因此报考此类专业主要以经济条件较差的农村考生为主，他们大部分都需要国家助学政策的支持才能完成学业。
三是教学成本高。由于填报专业的学生人数不多，往往只有十几、几十人，专业教学资源又很难与其他专业实现资源共享，因此组织教学时，教学成本往往要高出其它专业数倍乃至数十倍，高等院校也不会引导学生学此类专业，从而导致学习此类专业的人员更少。
由于上述原因，导致我国煤炭行业人才匮乏。据有关调查显示，我国88%的煤炭企业缺少采矿专业人才，而且人才断层现象严重，无法满足现代煤矿采掘机械化对人才的要求。
二、“政企校多元联动”共建模式的可行性
一是区域经济发展亟须提高员工素质。娄底是湖南重要的能源原材料基地，煤炭产量占全省煤炭产量的2/5，素有“江南煤海”的美誉，煤炭产业是娄底的支柱产业。然而由于地质条件复杂、基础条件薄弱、人才严重缺乏等原因，导致事故频发，曾引起国务院有关部门的高度关注。《娄底市人民政府关于加快推进煤矿“四化”建设的决定》指出：至“十二五”末，组建30个年生产能力30万吨的煤矿企业集团，建成32对年产15万吨以上的骨干矿井，运输机械化达100%，掘进机械化达60%，采煤机械化达45%，所有矿井安全质量必须达标。要实现这些目标，亟须大力培养培训采矿、机电等方面的高技术技能型人才，以提高企业员工整体素质，适应“四化”建设需要。
二是地方政府全力支持人才培养。为了娄底煤炭产业的安全可持续发展，娄底市人民政府高度重视煤炭产业专业技术人才培养，认真贯彻落实湖南省《关于强制配备煤矿工程技术人员的通知》，并出台了娄府阅[2009]10号文，强制煤矿按照生产能力，配备煤矿工程技术人员。为使煤矿工程技术人员强制配备政策落地，出台了煤矿工程技术人才培养培训的相关政策，形成了娄底市《关于全市煤矿安全生产专业技术人才培养培训工作的会议纪要》、《关于加强全市安全生产教育培训工作的实施方案》、《关于统筹设立煤矿安全生产教育培训专项基金的通知》和《娄底市人民政府办公室关于印发的通知》等系列政策支持文件。
三是行业企业积极配合。娄底境内的煤矿事故，曾使企业蒙受巨大损失。近年来，随着《关于强制配备煤矿工程技术人员的通知》的出台，及娄底市煤矿“四化”建设行动计划的实施，企业在机械化设备的投入普遍增加，安全意识普遍增强，对专业技术人才培养和员工培训也越来越重视，希望煤炭职业院校能培养出更多更优秀的专业技术人才为煤矿企业服务，愿意与煤炭职业院校合作开展专业建设和人才培养。
四是高职院校主动承担人才培养任务。娄底职业技术学院针对娄底煤炭产业发展需要，开设了以煤矿开采技术专业为龙头资源开发与测绘类专业群，并确定为学院重点建设专业，在专业建设和人才培养等方面制订了一系列指导性文件和支持政策，力求把这一专业打造成服务地方经济、对接产业发展的特色专业和品牌。煤矿开采技术专业的人才培养目标也是面向娄底及周边地区煤矿企业的采掘生产一线，培养适应煤矿采、掘现场施工操作与技术管理的可持续发展的高技术技能人才。
三、“政企校多元联动”共建模式的探索过程
一是学院全力打基础。学院主动联系地方政府与行业主管部门，明确办好资源开发与测绘类专业的决心。另一方面积极开展煤矿技术服务。鼓励专业教师担任煤矿技术顾问，承担煤矿扩能改造任务，组织煤矿特种作业人员的安全培训和复训，以提高教师的双师素质和技术服务能力；三是多方联动，共商专业建设和人才培养大计。聘请娄底市煤炭、安监、煤监等部门的现场专家，担任资源开发与测绘类专业建设指导委员会成员和客座教授，定期邀请他们对专业建设和人才培养方案进行指导，共同开发教学资源。
二是政府主导定模式。娄底市委、市政府高度重视煤炭产业专业技术人才培养，多次在娄底职业技术学院现场办公，就对接煤炭产业的专业建设和人才培养培训进行专题研究，形成了娄底市《关于全市煤矿安全生产专业技术人才培养培训工作的会议纪要》和《关于统筹设立煤矿安全生产教育培训专项基金的通知》，明确：成立煤矿安全生产专业技术培训协调工作领导小组，统筹协调全市煤矿安全生产专业技术教育培训工作；全力支持娄底职业技术学院办好对接煤炭产业的专业；对接煤炭产业的专业技术人才培养模式是：政府主导、行业支持、企业参与、学院承办、市场化运作。就煤矿安全生产技术专业人才学历教育和职业培训制定优惠政策，推出强制性措施；切实解决好煤矿专业技术人才培养培训的经费，在吨煤中提取0.8元设立专项经费，用于支持娄底职业技术学院开展煤矿安全生产技术专业学历教育和安全培训机构计划内的培训，专款专用。
三是行企支持强专业。行业企业积极支持娄底职院，开展专业建设和人才培养合作。娄底市煤炭局统筹安排全市煤矿专业技术人员培训进修工作，下达指标，强制企业选送优秀员工到娄底职院学习，免费入学，学费由煤炭专项教育培训经费支付。煤矿企业在娄底市煤炭局统筹指标的基础上，根据企业发展对人才培养的需求，增加培养计划，与学院、学生签订订单培养三方协议：学生毕业后服务5年以上，订单培养企业为学生缴纳全部学费。校企合作优化人才培养方案和课程标准，开发工作过程系统化课程体系和工学结合教材。
四、“政企校多元联动”共建模式取得的初步成果
煤矿开采技术专业“政企校多元联动”共建模式，经过几年实施，取得了以下初步成果：
1.探索艰苦行业人才紧缺专业建设模式，形成了充满活力、互利双赢的校企合作机制。一是形成了“政府主导、行业支持、企业参与、学院承办”的多元联动专业共建模式。在娄底市政府主导下，企业参与人才培养，提供订单，援建实训设施，接受教师实践、学生实习和就业。二是探索了产权联结的校、企股份制合作模式。校企合资组建华南娄职煤矿技术服务有限公司，打造了校企合作平台，开展了产品开发、技术服务、灾害防治。三是探索了订单联接的校企共育共管模式。与湖南资江煤业集团等签订了《校企办学协议书》，开展了订单培养、员工互培、技术人员互聘等工作。行、校、企共同修订专业人才培养方案，共建课程体系，开发专业课程标准，合作培养技术人才。校企联手进行人员互聘互培，共建校园文化与职业文化，共同开展煤矿开采技术应用研究与推广。这种专业共建模式，被国家安监总局有关领导称之为“娄底模式”。
2.创新人才培养模式，形成了“企业订单、学校接单、政府买单”的免费订单式人才培养模式。我院主动适应娄底煤炭产业升级的需要，深入推进人才培养模式改革，形成了“企业订单、学校接单、政府买单”的免费订单式人才培养模式：在政府主导下，由市煤炭局下订单计划，企业提供培养人员名单，学生免费入学，所需资金由娄底市煤炭专项培训基金支付；实施校企“双主体”育人，校企共同制定人才培养方案，共同组织教学，共同评价学生，订单企业负责认识实习、生产实习、顶岗实习与就业，学校负责校内教学与实训。探索了“三进三出”工学交替分段式教学。“企业订单、学校接单、政府买单”的免费订单式人才培养，贫困学子不再为交不起学费而发愁，学生毕业后到本市煤矿就业，也解决了学生就业的后顾之忧。
3.校企共建师资队伍，形成了“双专业带头人”引领、双师导学的教学团队。专业实施 “双专业带头人”制：双专业带头人一名校内骨干教师，一名校外专家，都是“双师”教师；专业教学团队全部具有本科或以上学历，每年定期到矿山企业顶职担任技术员，及时了解企业需求，掌握现代化采矿新技术；兼职教师都具有中级及以上职称、实践经验丰富，全部来自订单培养企业，敬业精神强。
4.完善质量保障体系，形成了多元质量评价与监控模式。政、矿、校多方联动，完善以专业教学标准、教学过程质量标准、岗位工作规范为主要内容的专业质量标准体系，健全以课程为中心的专业质量预警、监控、评估、报告的制度体系和保障机制，探索分段式教学组织模式，以教师教学质量评价、课程教学质量考核、顶岗实习质量管理、毕业生质量跟踪为重点，形成了以政府满意度、企业满意度、学生满意度和岗位满足度“四度”为核心指标的多元质量评价与监控模式，人才培养质量保障有力。2012年专业学生参加全国职业院校技能大赛，获得了团体、赛项、赛手全部获奖的好成绩。近三年来，企业对毕业生评价满意率达98%以上，毕业生对口就业率100%，月工资达4000-10000元。
5.建设协同创新服务平台，形成了对接煤炭支柱产业的专业服务能力。专业教学团队以娄底煤矿安全技术人才培训基地为基础，充分发挥资源开发以测绘类国培训基地的作用，以瓦斯防治技术为主要研究方向，强化技术咨询与培训、技术装备检验与检测、技术研发与服务、技能鉴定与取证、技术文化研究与传播等服务特色，形成产学研用融合发展的协同创新与服务机制。
由于特色优势明显，煤矿开采技术专业建设也取得了以下成效：建成湖南省级精品专业和中央财政支持的煤矿安全实习实训基地，成为资源开发与测绘大类国家骨干教师培训基地、湖南省特色专业和湖南省示范性特色专业建设项目。
五、对“政企校多元联动”共建模式发展的建议
探索艰苦行业人才紧缺专业建设模式，解决艰苦行业人才紧缺问题，培养国家迫切需要的合格的煤矿专业技术人才，需要政、企、校多元联动，长期合作，才能解决。为使“政企校多元联动”共建模式不断发展完善，建议加大政策扶持力度，比如出台免费教育政策和科研项目资助政策，把国家助学金、奖学金、励志奖学金三项“教育免费午餐”最大限度地向资源开发与测绘类专业倾斜，以政策导向引导学生填报该类专业，引导公民从事煤矿工作，鼓励高等院校积极培养人才，科技人员开展科研开发和科技创新，如期如质如量完成煤矿“四化”建设任务。
参考文献：
第4篇：专业技术人才技术服务范文
关于县基层农业专业技术人才队伍 建设情况的调研报告 近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。
一、基层农业技术人才队伍现状
近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。
一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。
二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。
三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。
四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。
二、主要做法
一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。
二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。
三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。
四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。
五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社(龙头企业)+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社(龙头企业)的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。
三、取得成效
经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。
(一)技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高。X县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如X镇的X合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，X作物种植规模从X亩发展到现在XX亩，实现了规模化种植，效益3年内翻了2番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请X大学教授现地指导、选派技术员到山东等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种选育上引进了X、X等X个新品种，X品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积X亩，年人均收入X元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。
(二)人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，X县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20X年全县新发展X等经济作物种植面积X亩，X畜禽养殖数量达到XX头(只、羽)，年增长量达到X%。
(三)人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，X县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，X镇X村养殖户X通过参加养殖技术培训，发展X养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的X只达到现在的XX只，家庭年人均纯收入达到XXX元。
四、存在问题
近年来，X县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。X县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。
五、下一步工作打算
X县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。
(一)加强人才队伍自身建设。一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台，不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才，打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中更多的“种养大户”、“ 流通大户”、“土专家”、“ 田秀才”等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度，扎实开展培训工作，认真做好资格认定，确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。
第5篇：专业技术人才技术服务范文
一、关于党政人才政策
1、强化培养锻炼，不断提高党政人才的综合素质和领导能力。保证党政领导干部按时参加省、市委组织的调训及重大理论和政策研讨班，积极试行领导干部政治理论任职资格考试制度，实行领导干部学分考核管理办法。加强与高校联合办学的投入力度，每年选派一定数量的年青干部到发达地区进行中长期培训、挂职或出国（境）学习研修。区直涉外部门中45周岁以下干部，至少掌握一门外语。
2、建立符合科学发展观要求的领导干部政绩考核评价体系。大力推行公开选拔领导干部工作，全面推行党政机关中层干部竞争上岗。建立和完善领导干部正常退出机制，完善定期考核和日常考核制度，健全工作实绩为主要内容的年度考核制度。
3、促进党政干部合理流动。处级领导干部在同级领导岗位工作10年以上，应实行跨部门、跨岗位交流。党政领导班子出现空缺时，应从全区人才库中选拔推荐。
二、关于企业经营管理人才政策
4、进一步提高企业经营管理人才社会地位。大力宣传有突出贡献企业经营管理者事迹和管理理念，制定保护企业经营管理者合法经营的管理办法，任何部门、单位和个人不得随意干扰经营管理人才的工作。
5、创新企业经营管理者管理体制。建立企业经营管理人才市场，逐步实行经营管理者任职资格和持证上岗制度，全面实现企业经营者任职职业化，选聘市场化，为企业做大做强提供政策、资金、信息等服务。
6、加强对企业经营管理人才培养。制定与实施符合企业实际和国际化要求的企业经营管理人才培训计划，建立培训基地。采取多种方式培养一批熟悉国内外市场、具有战略开拓能力和现代经营管理水平的经营管理人才，重点培训我区骨干企业和支柱产业的高级经营管理人才，培训费用列入成本开支。
三、关于专业技术人才政策
7、加强高层次专业技术人才培养。采取灵活多样的方式吸引博士后、教授级高级工程师等高层次专业技术人员来我区从事科学研究工作，工作期间的科研和日常经费可全额计入项目成本。全区要在现代农业科技园区等地，筹建1-2个博士后科研基地，由区人才发展基金为每个基地提供相应的启动经费。每年从汽车电子、装备制造、新型建材、农产品深加工和精品钢材等优势产业中选派20名科技和管理人才到国（境）外学习考察。
8、加强专业技术人才的继续教育。对专业技术人员实行继续教育，每3年为一个进修期。在进修期内，高、中级专业技术人员接受继续教育时间每年不得少于80学时。建立带薪学习制度，鼓励在职学习，对攻读更高学历或参加新知识、新技术、新技能培训的，所在单位应给予适当资助。
9、改革专业技术职务评聘办法。凡在我区工作的专业技术人员不受户籍、所有制、身份、档案的限制，均可参加专业技术资格评审和考试。推行职业资格制度，完善专业技术职务聘任制度，由用人单位自主聘任，按所聘岗位享受相应待遇。
10、深化事业单位用人制度改革。单位内部人员根据岗位需要和本人条件，岗变薪变，规范按需设岗、竞聘上岗、合同管理环节。对事业单位新进人员实行公开招聘制度，逐步扩大人事范围。
11、鼓励、支持科技人才从事科技开发和到农村工作。对从事高新技术成果转化、高新技术改造传统产业，以及创办、领办高新技术领域合资合作或独资项目的，对留学回国人员已获得国家科技项目经费资助的，经区政府有关部门认定后，可给予必要的经费资助。对城区内的有专业技术资格的医疗卫生人员因受单位指标数的限制未被聘用的，经本人申请、卫生局同意，到农村医疗卫生机构工作满二年的，回城后不受本单位专业技术岗位指标数限制，予以聘用。医生和教师凡提前申报中、高级专业技术资格的，必须到农村服务一年。
12、鼓励专业技术人才和管理人才通过多种方式创新、创业。在不损害原单位和他人知识产权，同时完成本职工作任务的前提下可兼职兼薪。在创办企业进行科技开发和科技成果转化过程中有关部门要在企业注册、土地使用、工商税务方面提供方便和优质服务。
13、保护人才知识产权和技术收益。保护各类人才在专业知识和技术专利、科研成果、文艺作品或委托研究开发的科技成果等方面享有的权益。支持科研人员依法取得科研成果的知识产权，界定和明晰人才资本产权及其归属，实行人才资本有偿转移。
14、建立高层次人才医疗优惠制度。建立我区各类优秀人才医疗保障专项资金，对获得国务院特殊津贴、省、市政府特殊津贴、区政府特殊津贴的优秀人才，在患重大疾病治疗时给予一定的补贴，并组织体检、疗养等。
四、关于高技能人才政策
15、加强高技能人才培养。由政府、企业、受培养人分担培训经费。扶持一批办学实力较强、特色突出的技工学校和重点职业培训学校，建立装备制造、信息技术、现代物流、汽车电子等高技能人才培训基地。大中企业职工培训经费按规定提取工资总额1.5%，列入成本开支。
16、完善技能人才激励机制。对企业参加区级以上技术比武、技能大赛的技术工人，并被评为状元能手的，授予“金州区技术能手”称号，可直接申报晋升上一级的职业资格。对获得国家级、省级技术能手称号的可破格申报。除享受所在企业自主奖励外，区政府将给予一次性奖励，并由政府出资分批分期组织出国或到外地考察学习。鼓励高技能人才在完成本职工作、不损害本单位利益的前提下，到职业学校传授技能，为其他企业提供技能服务。
17、加强职业技能鉴定工作。改革技师考评制度，取消报考比例限额，凡符合技师申报条件的各类人员均可自愿参加技师资格考评。打破资历和身份限制，鼓励和支持各种所有制性质的员工参加对口职业资格考评。
五、关于农村实用人才政策
18、继续实施“一村（社区）一名大学生”计划。到村工作大学生免见习期，直接转正定级。服务期间档案管理部门免收其档案管理费。服务期间缴纳保险计算工龄。在参评或破格参评专业技术资格时，可减少一项参评条件或放宽一项成果等级。对因故未晋升专业技术资格的，可一步到位参评相应级别的专业技术资格。根据乡镇需要，可优先考虑到事业单位工作。
19、抓紧培养一批懂技术、会管理、有领导能力的农村基层干部。今后五年全区要有90%以上的村干部掌握2门以上农业技术和经营管理知识，其中50%达到农民技术员、农民技师和农民高级技师水平；30%左右的村“两委”班子成员达到大专以上文化程度。
20、给予农村实用人才优惠待遇。凡取得农民技术职称证书或职业资格证书的农村实用人才，在同等条件下，可优先申请农贷资金、享受贷款贴息、承包土地荒山、享有政府提供先进农机的优先使用权等。
六、关于吸引国内外各类人才，促进人才合理流动政策
21、重点引进优秀人才的条件。对引进到党政机关工作的博士或博士后等高层次人才和紧缺人才，可在编制限额内直接聘任中层领导职务或非领导职务，一年试用期满后，经考核胜任工作的正式任职。到事业单位工作的可不受编制限制，确定行政职务不受职数限制；到企业工作的，可直接认定和聘任相应的专业技术职务。高技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程所需的专家、学者、学术带头人及专业技术人才；能投资、融资、创办实体的经营管理人才；本科（学士学位）学历以上的中青年人才作为重点引进对象。具体引进条件：（1）50周岁以下，具有研究生以上学历或副高级职称以上的人员；（2）45周岁以下，具有全日制本科学历或中级职称的人员；（3）40周岁以下，具有全日制专科学历或初级职称的人员；（4）具有专科以上学历的应届毕业生。用人单位急需的，经区人才工作协调小组组织专家评估认定的特殊专业人才，可适当放宽条件。
22、落实相关配套政策。对引进的人才，因本人要求流动或出国留学被原单位辞退、除名或作自动离职处理的，经区组织、人事部门审批同意，来我区前和来我区后的工作年限合并计算工龄。其配偶和子女的落户、入学、入托、就业等问题，由区人事、公安、教育等部门协调解决。对落户或办理《大连市人才工作居住证》，参照《大连市城镇户籍管理制度改革办法》和《大连市人才工作居住证暂行规定》执行。并由人事机构和社会保障机构为其办理人事档案关系以及办理社会保险关系的转移事宜。
23、建立“不求所在、但求所用、来去自由”的柔性引进人才机制。鼓励国内各类人才来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业技术服务。支持和鼓励企业设置“特聘总经理”、“特聘工程师”、“特聘技师”、“特聘教授”等职位。
24、加强人才统计和信息，促进人才合理流动。建立人才统计指标体系和人才统计年报制度，健全全区统一的人才资源信息库，定期人才供求信息。消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制。进一步做好城区学校工作满六年的教师易校交流工作。鼓励和组织城区学校教师、医务人员等专业人才到农村学校、医院等部门工作，并逐步实现专业人才交流定期化、制度化。
25、完善人才市场服务功能，构建统一开放的人才市场体系。建立社会化的人才档案公共管理服务系统，强化人才招聘、人才培训、人才策划等服务项目，办好金州区人才市场。逐步实现全区人才资源共享和各类人才市场与劳动力市场的联网贯通。鼓励社会组织、单位和个人兴办人才中介服务机构。
26、加强人才福利保障和激励机制建设。区政府筹建的经济适用住房、教师公寓和专家公寓，优先出售给符合条件的无住房的各类人才。建立规范的奖励制度，建立政府对引进优秀人才实行安家补贴制度，对引进的高层次人才给予一次性安家补贴。设立“金州区享受区政府特殊津贴暨优秀人才”等奖项。从*年到*年每两年评选一次，区财政安排专项资金予以支持。
27、完善多层次的人才开发投入体系。加快建立政府、用人单位、个人和社会的多元化人才投入体系和机制。区财政每年拨专项经费200万元，设立“金州区人才发展基金”，作为人才工作资金支持。
第6篇：专业技术人才技术服务范文
在我国的现代制造业当中，焊接技术占据着极为关键的地位，焊接是经济建设当中一种必不可少的技术。随着我国社会的高速发展，焊接行业的进步，社会和企业对焊接专业应用型人才的需求逐渐增大，对焊接人员的素质要求也越来越高。因此，加强对高职焊接专业技术人才的培养是极为必要的。
一、我国焊接人才的需求现状
依据我国产业的类别，焊接被应用在多个领域当中，如压力容器、锅炉、核电设施、管道、铁路、造船、发电设备、石油化工、汽车、航空航天、水利设施、工程机械、医疗器械及精密仪器，等等。在我国的工业经济发展当中，上述领域涉及面极为广泛，且具有极大的影响力，其对国民经济的可持续发展起到了极为关键的作用。
依据有关统计表明，我国第二产业的就业人数已经高于2亿人，其中制造业登记注册的人数已经有3300万人。我国的钢产量在46894.36万吨，相关数据显示：全球钢铁产量中50%～60%利用焊接工艺来实现从原材料到成品的转变，如金属构架、航空航天、压力容器及桥梁，等等。可以推断，当前我国从事焊接行业的人员已经远远高于1000万人。由此可见，我国对焊接专业技术人才的需求极大，随着社会的进一步建设与发展，对焊接人才的需求也将逐年增加。
二、高职院校焊接专业技术人才培养的策略
通过上述对我国焊接人才需求现状的分析，可以发现进一步加强对高职院校焊接专业技术人才的培养是极为必要的。
1.加强双师型教师队伍建设。高职院校要想有效提升焊接专业学生的焊接技术与素质，必须对焊接专业教师进行培养，加大投入，建设一支具备较高专业水平与素质的教师队伍，其中“双师型”教师队伍建设就是一项极为关键的工作。
（1）组织一些专业教师参加“双师型”素质教师的培训或进修。[1]一般而言，组织骨干教师进修的具体途径有两个：①组织高职院校骨干教师到企业参加实践，一般专业教师的理论教学水平较好，但实践水平有待提高，因而可充分运用校企合作的方式，组织焊接专业教师到企业参加实际生产，进行有效的脱产进修，最大限度地提升专业教师的实践能力；②组织专业教师到对口高校深造。高职院校可选择一些思维活跃、业务水平比较高的专业教师到对口高校学习，有效运用对口高校的资源，掌握先进的知识与技能，从而有效提高专业教师的素质水平。
（2）组织教师到有关单位或企业进行定岗实践。高职院校应加大对青年教师的有效培养，并且强化“老”教师对年轻教师的带动作用，应当有针对性、有计划性、有目的性地选择青年教师到企业或单位开展顶岗实践。在实践过程当中，青年教师可以带着教学实践过程中所遇到的问题去企业，向企业中的技术人员咨询与讨论，然后把自身所学习到的知识、技术再传授给高职生，达到教学和实践有机融合的最终目的。此外，教师还能在企业中宣传自身的理论研究和技术，对企业中的技术研发与生产进行科学指导，在一定程度上推动企业经济效益的快速增长。
（3）在校内营造“双师”培养的机会。高职院校在不断扩展校外双师培养途径的过程当中，也不能对校内的双师培养工作掉以轻心，可自主开展培训活动，亦或通过校办工厂对教师进行有效培养。
2.优化教学方式。我国的高职教育倡导理论与实践相结合，因而在教学过程中应讲究方式方法，强调教学的实践性。对高职焊接专业而言，要想培养具备高素质、高技能的应用型人才，就应当坚持“实用”、“实践”、“实际”的基本原则，采取合理、有效的教学方式展开教学。高职院校较为常用的教学方法有：项目教学法、案例教学法及实践教学法等三种，在不同的情况下可选择不同的教学方法。[2]一般而言，在理论知识的教学过程中，教师会采取案例教学法展开教学，结合教学的内容与特点，选取适合的案例，利用通俗易懂、生动幽默的语言，为学生讲解、分析有关的教学内容，使学生加入教学活动当中，在实践过程中学习理论知识，强化对理论知识的认识与理解，有效提升学生的实践能力。在实训教学过程中，通常采取项目教学法，教师可以将学生已经掌握的焊接知识运用到实际的工程项目当中，促使学生在学习中练习，在练习的过程中学习，进一步提升学生的实践动手能力，且对学生的职业素质与职业能力进行有效培养。
在高职焊接专业教学过程中，只有充分结合专业教学的内容与特点，选取恰当的教学方式，且和企业的实际需求相联系，方能最大限度地提高专业教学的质量与效率，方能有效提升高职生的学习水平与实践操作水平。
第7篇：专业技术人才技术服务范文
一、基本概况
1、现有人才资源情况。
截止**年底，我县具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到7528人，其中在岗的6833人，在职的专业技术人员中，党政干部1445人，企业经营管理人员1043人，专业技术人员4307人，其他人员38人。按专业技术职称分，高级职称126人，中级职称1448人，初级职称3497人，无职称1762人。按学历分，大学本科以上学历765人，大专学历2666人，中专及以下学历3402人。从行业分布情况看，教育系统2214人，卫生系统821人，农、林、水系统278人，工业系统547人，其他系统2973人。
2、紧缺人才情况。
通过问卷调查，我县目前紧缺人才243人，其中工业经济管理和工程技术人员69人，英语专业人员30人，计算机专业人员28人，城建规划和管理人员37人，医学卫生专业人员18人，农技人员17人，其他44人。
3、人才工作的基本经验。
①建立领导机构，形成了工作网络。县委建立了知识分子工作领导小组，由县委副书记担任组长，县委常委、常务副县长和县委常委、组织部长担任副组长，成员由人才管理部门和知识分子比较集中的部门领导组成，主要讨论决定有关重大事项，加强组织协调。领导小组在县委组织部设立了工作办公室，并形成了以组织部牵头，人事劳动社会保障局、科技局、科协等部门单位协同管理的工作网络，乡镇配备了科技副乡镇长，具体负责乡镇科技工作和科技人员管理工作。
②建立工作机制，加强对专业技术人才的培养和管理。一是选拔专业技术拔尖人才。出台了专业技术拔尖人才的选拔和管理办法，明确选拔条件，定期进行选拔，并由党委、政府进行命名表彰。二是加强市“115人才工程”人选的培养。从1998年以来，全县共推荐选拔了40名市“115人才工程”培养人员，其中第一层次1名，第二层次5名，第三层次34名，既为选拔专业技术拔尖人才储备了后备力量，又培养了一批跨世纪学术和技术带头人。三是建立人才培养基金，强化培养措施。为了加强对人才的培养，县里建立了科技人才培养基金，对科技人才的科研项目予以资助。既弥补了专业技术人员科研经费的不足，又增强了专业技术人员开发科研项目的积极性，有力地促进对人才的培养。
③制定相关政策，积极营造优秀人才成长的环境。县委、县政府认真贯彻落实中央关于人才工作的方针政策，制定出台各种优惠政策，积极培养和引进专业技术人才，加大对人才资源的开发力度。落实了专业技术拔尖人才享受政府特殊津贴、每年全面体检等政策，建立了领导联系、走访拔尖人才等制度，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。
④积极探索发挥专业人员作用的途径，推进科技与经济的结合。县里出台有关政策，鼓励科技人员以技术入股，参与收益分配；鼓励科技人员离岗创办实业，在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇；鼓励农技人员在职带薪承包基地，所获收益归个人，既可促进农技人员钻研技术，又可起到带动和示范作用。
二、存在的主要问题及原因。
1、存在问题。
当前，科技人才队伍建设存在的问题主要是：
⑴人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。截止**年底，全县具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称的知识分子仅7528人，每万人知识分子数为235人，而全省平均每万人拥有知识分子数为420人，大大低于全省平均水平。二是结构不合理。在知识分子队伍中，本科学历以上或高级职称以上的专业技术人才的比例明显低于全省平均水平。与经济发达地区相比，我们知识分子队伍中的初级职称专业技术人员比例高，而高级职称专业技术人员比例低；大专以下学历的专业技术人员比例高，而大学本科以上学历的专业技术人员比例低。三是分布不均衡。知识分子大部分集中在教育、卫生系统和机关部门单位，其中教育、卫生系统的知识分子占全县总量的45%左右，而在第一、二产业的知识分子不足20%。尤其是企业人才缺乏，如新产品开发、新工艺设计、新技术应用人才，国际贸易、资本经营、营销人才，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺。
⑵人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾相当突出。一方面，由于发达地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使欠发达地区的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育系统流失尤为突出，据统计，我县近三年外流各类人才64人，其中高学历，中、高级职称人才52人；而另一方面，我们引进高层次人才相当困难，虽然近几年党委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大。据调查，我县本地籍**年度大专以上毕业生212人，其中大学本科毕业生132人，而回本县工作的却只有51人，其中本科毕业生只有16人，外籍大中专毕业生到**工作的也寥寥无几。
⑶经费投入不足，保障措施不够。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是课题经费不足。许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，如有些农业科技人员每年只能与农户协商，让农民无偿提供土地搞试验，如果农民不同意就无法进行试验，农技推广工作只能停留在眼看、手摸、凭经验来开展。二是知识分子学习资料较少。图书馆藏书基本上是文学类的旧书，而科技人员所需的专业用书几乎没有。三是知识分子待遇偏低。企事业单位的科技人员的平均年收入低于国家公务员，住房条件比较差。四是养老保险未能解决。除了企业单位外，其他单位的知识分子养老保险问题大部分未能解决，知识分子存在后顾之忧。
⑷基础管理薄弱，宣传不够到位。目前，我们只掌握几个拔尖人才和市“115人才工程”培养人员，对企业科技人员情况心中无底。同时，对拔尖人才和市“115人才工程”培养人员的选拔条件、相互关系等，除了我们具体操作人员和当事者等极少数人知道外，社会上绝大多数人不了解。
⑸重视程度不一，知识更新滞后。在座谈调查中，多数知识分子代表讲到，对科技人才队伍建设问题，是“上下两头重，中间轻”，就是说县级以上领导和基层一些急需用人的单位领导比较重视，而县级有关部门单位不够重视，使有关科技人员的政策落实不够到位。少数部门领导对科技人员参加学历教育、搞研究项目或发表学术论文等，认为是科技人员自己评职称的需要。如果科技人员有培训进修机会，往往以经费紧张而被取消，更没有让专业技术人员有出国考察或学习机会。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。
2、主要原因。
存在以上问题，主要原因是：
⑴思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有单位，不愿到民营单位的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。
⑵经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，教师外流到经济发达地区，年薪基本上在8—10万元，有的还安排一套住房，解决家属就业问题。而在本地的年收入最多只有2-3万元，往往家属下岗失业，与发达地区的收入差距很大。二是吸纳人才能力不强。欠发达地区城市化程度不高，社会公共设施建设滞后；工商企业数量不多，且传统产业和微小企业占较大的比重，企业的科技含量低，大多是作坊式的工厂；原有的一些科研所随着改制的深入，逐步萎缩，甚至取缔，客观上制约了全社会对人才的吸纳能力。在座谈中，普遍反映，如果发达地区引进一个人才需要10万元，而我们要引进一个同样条件的人才，至少要花15万元，成本要高得多。
⑶工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。如我们有些人才外流，档案不给，对方用人单位可以重新立建档案，而我们操作就比较困难。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，就因全额拔款事业单位和差额拔款事业单位的差异，而不能调动，使现有专业技术人员不能充分发挥作用。
三、措施与对策。
1、扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度。
⑴大力引进各类人才。有关部门每年要牵头组织赴外地招引人才活动1-2次，各企事业单位要充分发挥主体作用，从本单位目前和长远发展需要出发，积极主动引进所需人才，重点引进应届大学毕业生。人才交流中心要积极组织用人单位参加各种人才交流洽谈会及组织举办人才交流会。同时，要创建“人才网站”，并与有条件的单位建立联网，积极发展网上人才市场，开展网上招聘人才活动。同时要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，有关企业还可以采取一人一策的方式高薪招聘，积极引进外地人才特别是高层次人才和紧缺人才，填补有关专业的空白，改善人才结构不合理的状况。
⑵积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本籍大学生优先，因为本籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。
⑶在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板和有关管理人员作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。
⑷大力推广课题研究开发项目招投标工作。将需要研究开发的课题项目，不但可以在公司内部或县内公示，进行招投标，也可以面向全市、全省、全国范围进行公开招投标，借别人的技术人才优势，克服本地人才不足的问题，解决有关技术问题。
⑸与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，在人才集聚地区或有关大专院校建立科技项目研究开发中心，使本地企业与有关大专院校或科研单位结成合作伙伴，聘请有关专家教授兼任中心的技术研究开发人员，共享人才资源。县里每年开展科研成果评奖，对通过招投标开发的科研项目和企事业单位与合作伙伴共同开发的项目，都予以承认，一视同仁给予表彰。
2、盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用。
⑴进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。
⑵促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业。要逐步制定双向兼职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策，为人才合理有序流动创造条件，允许专业技术人员在严格履行所签订合同的前提下，业余从事其他技术、管理、经营等工作。
⑶提倡和鼓励人才自主创业。机关、企事业单位在职科技人员要求在本县离岗创办、领办个私企业、社会中介机构或民办科研机构的，所在单位应予以支持。机关、事业单位在职科技人员，经组织人事部门批准，离岗创办、领办个私企业或到个私企业就业，可在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇。期满后可回原单位工作，前后工作时间合并计算连续工龄，工作年限满20年以上的，可以办理内部退休手续，达到退休年龄再办理退休手续。工作年限不满20年，不符合办理提前退休条件的，可将其人事关系和人事档案转入人才交流中心，原工龄视同养老金缴费年限。对离岗创办实体的，两年内免交工商管理费、人事费，所交所得税由财税部门全额返还。倡导社会各界为人才创业提供资金支持。
⑷加快分配制度改革。积极推进分配方式多元化，逐步实行档案工资与实际收入分离的办法，允许人才与用人单位协商确定工资。积极鼓励人才以专利发明、知识、技术和管理等要素入股，参与分配；鼓励企业从资产增值部分中提取一定比例作为股权、期股，奖励给有突出贡献、业绩特别显著的人才；鼓励企业给人才按科研成果所产生经济效益的一定比例提成。
⑸深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，退休时间可以推迟1-5年。
3、分类管理，加强教育，强化各类人才的培养。
⑴加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。对入选省“151人才工程”和市“115人才工程”的人选和县级专业技术拔尖人才，在课题项目计划和经费按排上要优先，对列入市“115人才工程”第一、二层次的人选开展的研究开发项目，严格按照有关规定，资助经费由市和县按1：3的比例及时到位。
⑵加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。
⑶大力开发各类经济适用人才。围绕提高企业竞争力，加强技术工人队伍建设；围绕发展效益农业，加强农村乡土人才队伍建设。把这两支人才队伍也纳入人才管理和服务范围，对他们进行现代科技和经营管理知识等培训，给他们评定相应的职称或技术等级。积极开展科技支农，有计划地组织城市科技人才到农村去开展技术承包、技术推广、技术服务，向农民传授新知识、新技术。
⑷增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于市“115人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。
⑸切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。要加大对科技人才培养的投入，保证继续教育经费不少于职工工资总额的2%，有能力的单位要在此基础上有新增加。
4、物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境。
⑴努力改善人才的工作生活环境。要关心人才身体健康，对具有中级职称以上及本科以上学历的在职专业技术人员每年要组织体检一次，并建立身体健康档案，体检费用由所在单位支付；有条件的部门和企事业单位也可以组织其他知识分子体检。对具有高级以上职称的人员、县级以上拔尖人才和引进的各类高层次人才，其家属子女就业，组织、人事部门给予优先照顾；子女上学或入托，享有自由择校权利，公办学校在有关择校、借读费等费用给予优惠。
⑵完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻工具，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
⑶重视知识分子参政议政。一是要通过召开知识分子座谈会、个别走访等形式，畅通知识分子反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，举荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。要加大力度选拔优秀专业技术人才到行政岗位任职，充分发挥知识分子在行政管理、参政议政、民主监督中的作用。
第8篇：专业技术人才技术服务范文
【摘要】正值石油石化行业“寒冬期”，油田企业加快改革转型，利用现有油气系列技术“走出去”外闯市场，创造新的经济增长点。在转型发展的新形势下，如何进一步强化人才培养工作，保障外部市场的高效开发和良好运行，结合油田企业目前现状，进行分析和思考。
【关键词】人才培养；开发运营；管理思考
1人才培养的重要意义
企业发展需要后续人才，而人才培养需要坚持不懈地抓好培训，这对企业的可持续发展具有重要的现实意义。
1.1人才培养是提高企业竞争力的手段
从油气技术服务市场竞争的角度来看，油气田管理、管道输送等上游业务因进入门槛低而收益较低，并且竞争激烈，油气化工、处理、脱酸、脱硫等下游业务因技术含量高，运行风险高而收益较高，并且竞争对手较少。所以，国有企业应充分发挥现有的成熟管理和技术体系优势，不断提高核心业务竞争力，走高端油气技术服务发展道路，才能在市场中获得丰厚的收益和回报，这就需要油田企业立足自身发展，完善人才培养体系，通过人才培养不断提高市场核心竞争力，以保证在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2人才培养是对业主和员工的高度负责
油田企业做为项目承揽方，应当以高度负责的态度为业主方提供优质的技术服务，履行合同约定，保证承揽项目的安全平稳运行。另外，还应为企业员工负责，为岗位员工创造接受培训教育的机会和条件，并且通过培训手段培养具备相应岗位安全操作技能和知识的员工，使员工具备岗位安全操作技能和自我保护能力。因此，规范的项目管理、过硬的技术保障和全面的员工培训都是油田企业应尽的责任，只有通过持续的人才培养，才能培养出掌握专业操作技能和能够应急处理突发事件的岗位员工，打造出负责任的技术服务团队，保证员工安全健康，为业主创造安全可靠的项目运行保障。
2外部市场存在的问题
随着油田企业外部市场的全面开发和推进，专业技术人员后续不足和项目员工培训不到位等问题凸显，主要存在以下两方面问题。
2.1外部市场开发凸显人才培养不足
油田企业通过长期的生产经营管理，建立了专业的油气技术管理体系，培养了大批经营管理及专业技术人才。但在外部市场全面拓展的情况下。一是外部市场业务快速扩张，大量员工需要经转岗培训补充到外部项目，而转岗培训在短期内无法培养出技术成熟的岗位员工，由其是专业技术和管理人员需要更长期的实践和培养才能具备上岗条件，这就造成企业内部人员富余，外部市场人员紧张的现况。二是从事市场业务开发管理的员工大多由企业内部经营管理岗位转型从事商务市场开发运营业务，对于市场开发、项目运营没有接受过专业的培训和市场实践，缺少专业市场开发技能和运营管理能力，在一定程度上对新市场开发和现有市场的扩展造成影响。二是随着外部市场的业务量快速扩张，油田企业在外部市场所涉及的专业工种更多、专业技术面等更宽，而现有的专业技术人员和技术岗位操作人员一时不能满足日益增多的业务需要，出现专业技术人员后续接替乏力，无法完全满足外部市场进一步发展对人才的需求。三是目前油田企业现有外部项目缺少掌握核心技术的专业人才，高端技术服务项目相对较少，主要还是以人员劳务输出为主，外部市场总体技术含量偏低，对市场收益有一定的影响。
2.2项目运营凸显培训管理不到位
随着在油田企业内部人才资源优化和大量外派项目员工的情况下。一是内部人力资源优化使员工流动加速，岗位变动频繁，大量员工经集体转岗培训走向外部项目和新的岗位。培训组织因转岗人员多，项目时间紧等原因，造成员工转岗培训时间短和缺少生产实践，在岗位技能还不完全具备的情况下单独顶岗，甚至是先上岗，边干边学等具体问题，为项目安全运行埋下隐患。二是外部项目员工在习惯原有管理模式和工作环境的情况下，突然面临生产管理运行角色转变、工作地理环境变化和长时间单调枯燥的工作生活等问题，都可能会从心理等方面表现出种种的不适应，而在项目现场因条件限制，缺少相关方面培训内容和心理辅导，可能会对个别员工造成不良心理影响，影响项目安全运行。三是作为服务方的油田企业与业主方在安全管理、现场生产操作等方面可能存在着一定的管理理念和操作标准偏差问题，由其是系统外企业甚至可能在项目的运行管理过程中出现管理理念碰撞和现场违章指令等情况，容易发生安全事故。
3人才培养的几点思考
综上所述，油田企业应该提高思想认识，完善员工培训体系，提前培养和储备项目人才，重点作好以下几方面的工作。
3.1建立全新的培训管理理念
针对油田企业转型发展的新形势，进一步提高对外部市场员工培训工作重要性的认识，结合油田企业外部项目的具体情况，树立全新的培训管理理念，真正意识到员工培训是企业市场拓展和安全运营的重要基础，是企业转型发展的重要保证，确保培训管理工作落到实处。
3.2建立外部市场人才培养保障机制
油田企业应以当前国际油价低位运行，油气生产“休养生息”为契机，加快内部人力资源优化，建立外部市场人才培养保障机制，保证外部市场开发和运营。
3.3完善外部市场员工培训管理体系
油田企业应当针对外部市场的开发运营特点，逐步建立起一套切实有效的外部市场培训管理体系，确保培训工作到位。一是梳理外部市场培训管理流程。从油田、专业化单位、项目部三个层级明确培训责任，梳理培训管理流程，制定培训管理任务，从人才储备、员工转岗到上岗后的日常培训均应有责任部门和单位进行组织、策划、实施和效果评估，确保外部市场员工培训管理不断层，项目培训全覆盖。二是完善外部市场培训内容。各级培训责任部门、单位应该针对外部项目员工所处的层次、阶段、项目、工种等不同情况，有针对性的从专业技术知识、安全知识、突发事件应急处置、公共安全、心理和身体健康等各个方面编制培训大纲，持续完善培训内容，做到培训计划、内容全面实用、可操作性强。
4结语
油田企业在改革转型，市场开发运营过程中，只有通过建立完善的人才培养保障机制和员工培训管理体系，才能持续提高员工队伍的整体素质，保证外部项目的服务质量和市场业绩，最终使油田企业摆脱困境，走向健康发展的道路。
参考文献：
第9篇：专业技术人才技术服务范文
关键词：汽车后市场；发展潜力；人才需求；人才培养
中图分类号：F4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0070-03
前言
我国工业的快速发展带动了汽车行业的快速发展，很多国外企业看中其利益所在，纷纷进入中国汽车市场，使中国汽车市场趋于多元化、综合化。汽车产业链的迅速扩张，带动了一系列新兴产业的发展，汽车后市场的迅速发展成为其主要利益来源，甚至超过了汽车销售本身的利润。伴随着我国汽车行业的迅速发展和相关政策的调整以及汽车保有量的迅速增加，中国的汽车后市场发展迅猛，其市场前景十分看好。
一、我国汽车行业飞速发展
随着我国经济的快速发展，我国的汽车市场发展速度呈现出递增趋势，也是世界汽车行业发展最快的国家。中国汽车工业协会公布，2012年，全国汽车产销1 927.18万辆和1 930.64万辆，同比分别增长4.6%和4.3%，比上年同期分别提高3.8个百分点和1.9个百分点，增速稳中有进。2012年，我国汽车产销突破1 900万辆创历史新高，再次刷新全球纪录，连续4年蝉联世界第一。在汽车销售商的利润来源中，售后服务占50%，汽车销售占10%，零部件销售占10%，二手车经营占20%[1]。
以上数据表明，我国的汽车行业正在步入快速发展阶段，这也就预示着汽车后市场爆发期的来临，巨大的汽车后市场将迎来高速发展阶段；同时，意味着与汽车消费配套的汽车售后市场也将成为一个庞大的、持续高速发展的市场。图1显示了2001—2012年我国汽车销售及增长情况，2011年，随着刺激消费政策的退出，中国汽车行业的高速增长态势渐渐画上了休止符。从图1可以看出，2011年，中国汽车的增速为13年来的新低，销量增长仅为2.6%，一些汽车经销商无力经营、宣告破产；但在2012年，中国汽车产业又进入理性增长的年代。
汽车销量（左轴，万辆）；同比增长（右轴，%）
图1 2011—2012年我国汽车销量及其增长情况
二、我国汽车后市场的发展潜力及其优势
汽车后市场是指汽车销售以后，围绕汽车使用过程中的各种服务，它涵盖了消费者买车后所需要的一切服务，包括汽车贸易（进出口、新车销售、二手车交易、租赁、拍卖等）和服务（配件和用品供应、汽车改装、美容养护、检测维修、汽车保险、汽车俱乐部等），涉及面广，其营业额占汽车产业总营业额的40%—60%[2]。
（一）中国汽车保有量迅速增加，后市场发展前景乐观
进入21世纪，随着中国经济迅速发展和人民生活水平的不断提高，汽车需求量和保有量的增长速度不断增加。中国汽车保有量在2012年已经突破1.2亿辆。汽车保有量的迅速增加会引发新的商机，给汽车后市场带来巨大的发展空间。相关资料表明，汽车售后服务利润是整车销售利润的3倍。2009年我国汽车后市场的营业额为2 400亿元，到2012年增加到4 900亿元左右。汽车在中国已成为人们的第三生活空间，将直接推动中国的汽车后市场发展。
（二）我国的汽车后市场发展才刚刚起步，发展空间十分巨大
在国外成熟的汽车大国中，汽车营业额分配比为：配件占39%，服务占33%，制造商占21%，零售占7%。而在国内汽车产业额中，配件占37%，服务仅占12%，制造商占43%，零售占8%[3]。数据显示，我国汽车销售额中制造商所占比重较大，服务比较小。从以上数据可以看出，国内汽车服务市场还有巨大的上升空间，我国的汽车产业年增幅超过20%，并且其增长速度日趋增加。汽车产业的强势增长，为汽车后市场带来了巨大的发展空间。
同时，汽车后市场的专业细分已经在逐步形成，新的汽车后市场服务模式将在不久的时期出现，总的趋势是多样化、连锁化、数字化、个性化将逐渐成为未来中国汽车售后服务市场的主导发展方向。
（三）汽车后市场种类巨多，消费潮流正在崛起
中国现在的汽车后市场大体上可分为七大行业：汽保行业；汽车金融行业；汽车IT行业；汽车精品、用品、美容、快修及改装行业又称汽车养护行业；汽车维修及配件行业；汽车文化及汽车运动行业；二手车及汽车租赁行业。在此基础之上，各子行业发展日益壮大，如汽车美容、养护、检修等，不再进行大拆大卸的维修方式，而是采用养护为主、视情维修的观念。另外，有车一族逐渐接受了“七分养、三分修”、以养代修的爱车新理念，发展至今，汽车后市场初具规模，发展前景十分广阔。
（四）市场呈现供不应求状态
2012年底，中国的汽车保有量已达1.2亿辆，汽车市场的产值规模现已高达数千亿元人民币。但汽车用品、精品及美容、养护的介入程度不足。从而可见中国汽车后市场的广阔性及需求之旺是不言而喻的。
三、我国汽车后市场的发展现状及存在的不足
国外汽车后市场已经有了很长的发展历史，但我国汽车后市场还处于初级阶段，近年来，我国汽车后市场也一直在不断地发展和完善，但是，总体发展水平并不高，其经营服务模式还存在很多弊端，发展过程中仍存在一些不足，主要表现在以下方面[4]。
（一）规模小、经营分散、维修水平低
目前，我国汽车后市场的特点是小且散，汽车改装、美容养护、检测维修、保险理赔、二手车交易等后市场内的各个分支行业分散经营、各谋其利，每个企业都要花费大量时间和精力去搜集各种信息，不仅增加了额外消耗，并且所得到的资料置信水平较低，导致企业在做决策时产生偏差，是企业经营效益受损，进而影响企业的规模效益，降低企业的市场竞争力。
（二）汽车销售体系不完善
汽车销售服务是汽车后市场的重要组成部分，售后服务发展不充分直接影响后市场的发展，其根本原因在于销售体系的不完善。我国目前汽车销售体系如图2。从图2中可以看出，我国汽车销售体系相对混乱，厂家的领导地位并不突出，厂家、批发商、经销商及售后服务各环节功能划分不清晰，最终使厂家对其掌控力不够，不易对各环节进行管理协调，不利于价格的统一。人们往往只看到短期利益大的汽车零售，而忽视了售后服务对中长期利益的巨大作用，不愿意承担售后服务的责任。而专门从事售后服务的部门，也没能从服务消费者的宗旨出发，经常是夸大事实。从图2中可以看到，无论是厂家、一级或二级销售商都是既做批发又做零售，加剧了内部竞争，不利于企业的成长。
图2 我国汽车销售体系
（三）行业不规范，监管力度不够
我国汽车保有量和汽车后市场服务现状不匹配，市场大，店铺小，整体掌控力不够，服务制度不健全，服务意识不高，配件垄断，价格不透明，汽车配件、汽车用品假冒伪劣现象普遍。另外，价格和便利性、时效性是影响客户决策的重要因素，然而4S点较高的维修费用和有限的数量不能满足消费者的需求。
（四）服务人员观念落后、服务意识薄弱
现有后市场服务人员素质较低，对顾客重视度不够，仍然没有认识到今后竞争的残酷性，没有形成现代营销思维模式，再加上企业本身服务意识薄弱，致使企业整体服务水平低下。
（五）行业混乱，不正当竞争仍然存在
在后市场发展的初级阶段，部分企业不正当竞争，劣质产品多，直接影响其市场形象；大小型企业鱼目混珠，严重影响后市场的发展秩序，致使整个市场形象受到严重摧毁。
（六）专业技术人才紧缺，技术力量薄弱
专业技术人才主要指汽车维修、保养、服务人才，具体指维修、钣金、喷漆、美容、改装、装饰、电子、技术测评等专业技术人才。他们不仅要熟悉和掌握汽车的全部技术特性，还要掌握处理各种疑难问题的能力。这类人才企业需求量很多，但是，由于我国汽车后市场的快速发展，这类人才需求仍然存在很大缺口。专业技术人才是后市场企业的基础型人才，也是核心人才，直接制约着后市场的服务水平。
四、对汽车后市场未来发展的分析
（一）构建综合服务体系模式
在政府主管部门的主导下，制定汽车后市场行业服务的总体规划和标准，养成良好的行业竞争，把行业发展、车主的满意度作为出发点，实现资源共享、盈亏共担、联合竞争。这样就可以把行业中各自为政、分散经营的地小规模企业联合起来形成多位一体的综合服务体系，共同抵御外来企业的竞争。
目前，我国主要的后市场经营模式有4S模式和连锁经营模式。4S模式来源与欧洲，具有信息的专业性、连续性以及规范性，能够适应汽车后市场的发展，极有可能成为未来中国汽车后市场发展模式的主流。连锁经营模式整合了各个汽车品牌的资源，打破垄断现象，价格服务透明化，可有效满足汽车后市场的发展需求，解决车主提出的各种问题。在这两种模式下，要加强各方面的服务质量。如车辆维修。维修人员要经过专业技能培训，有专业资格证书才能上岗，在设备齐全、做法规范的前提下，尽可能减少维修对汽车的影响。如汽车维护保养。定期维护、良好的汽车保养是延缓汽车变坏的趋势，可减少出现故障的可能性，增加汽车的使用寿命。新的维护理念是汽车后市场服务体系的新经济增长点。又如定期检查。很多客户并不懂汽车的内部结构及性能，服务机构的定期检查可以及时掌握客户的车辆状况，排除安全隐患，解除客户对车辆安全的疑惑。
（二）构建汽车服务连锁经营模式
我国的汽车连锁服务才刚刚起步，还处于成长初期。很多品牌基本处于尝试发展阶段，没有形成良好的管理制度，市场基本处于自发、松散、盲目发展的状态，网络建设的规范化程度、稳定性也不高，连锁总部的管理、控制、支持、服务能力不强，因此，急需我们建立一套各方面建设比较完善的真正的连锁经营模式。
在构建连锁模式时，必须提高各方面服务质量，严格把关。具体应做到以下几个方面。
1.经营方式灵活。应针对我国国情及汽车发展特色，不断创新，建立适合我国特色的经营战略；同其他竞争者形成差异，利用这些差异满足客户的最终需求。
2.建立完善的信息管理制度，及时对市场的各种信息进行搜索分析，并认真处理沟通，做出相应决策。这些信息主要包括新产品信息、技术信息、竞争对手信息、客户信息、市场信息等。
3.加强内部管理制度。一个好的企业必然拥有一套合理科学的管理体系，加强现场管理、严格执行内部管理规定，建立科学的工作流程。
4.加大培训力度。在后市场的所有子行业中，必须提高工作人员的相关专业素质，及时或定期进行技术培训。
（三）加强对专业技术人才的培养
汽车业在经历了金融危机的波及后，迎来了一大转机。国家出台“汽车产业振兴规划”，为汽车行业带来了新的发展契机。受此影响，汽车厂商人才需求大幅增加，图3显示了2009年10大行业人才需求对比。由图3可见，汽车行业对人才需求量位居第二。
图3 2009年1月10行业职位需求对比
中国的汽车营销市场已经进入多种营销业态并存的时代，汽车制造、汽车营销、汽车售后市场都要有新的发展和变化，其中急需营销技能型人才，并已经形成业内的共识。汽车零部件行业有超过一半的企业已经表示出现了比较严重的工人短缺情况。不少企业已经采取了优化招聘渠道、发放额外奖金，以及提高基本工资和加班工资标准等措施来应对工人短缺。图4显示了北京市近3年第一季度汽车零配件行业职位数对比。
图4 2010—2012年一季度北京市汽车零配件行业网上职位数对比
虽然近几年汽车类的中职和高职专业毕业生进入市场，使汽车专业人才短缺状况有所改观，但是高素质的专业人才尤其是掌握多种专业知识和技能的复合型人才仍然非常紧缺。今年，汽车服务企业需要的毕业生仍然供不应求。汽车制造业市场调研报告指出，汽车专业就业前景非常广阔，主要包括汽车销售与评估、汽车检测与维修、汽车商务管理等学科，基本是围绕汽车售后市场等。
未来相当长的时间内，涉及汽车售后市场的汽车企业业务管理、汽车技术服务与贸易、汽车保险与理赔等内容的企业市场行为越来越多，汽车技术服务与营销人员需求量将持续上升，人才需求将达到较大规模。
所以，中国的汽车售后市场不仅潜力巨大，而且人才需求潜力更大。售后市场做大做强了，中国汽车行业才能真正在世界汽车行业做大做强。
