国际经济管理论文精选(九篇)

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第1篇：国际经济管理论文范文

社会的进步和经济的发展，使现代企业的经济管理模式发生了改变，它在以生产为中心的基础上加入了经营，实现了以生产和经营两者相结合的经济管理模式。因此，企业在日常的管理活动中应不断提升对企业自身的评估能力，挖掘市场需求，加强管理活动的有效性，提高企业的竞争实力，以实现企业的高效发展。

二、企业经济管理的概念

企业经济管理是指对企业日常活动进行指挥，并通过人为方式进行协调，通过对这些活动地有效组织实现企业经济效益增长的一种管理活动。此外，随着市场的变化，对管理模式进行调整，对企业实现科学有效的管理，使得企业生产出的产品更符合市场和消费者的需求，为企业的长远发展铺平道路。

三、中国企业经济管理模式的现状分析

就目前情况来看，中国大部分企业的经济管理模式均存在着一些不足的地方，主要体现在：人力资源、管理制度和组织机构等几个方面。下面我们对此进行分析。

1.人力资源方面

中国部分企业经济管理模式中的不足在人力资源管理方面的体现，主要是指员工素质不高。此外，这些企业对员工的激励制度做得不完善，企业内部的人员流动较频繁，人力资源部门波动大。体现在：

（1）人力资源部门的部分工作人员缺乏正规的培训，道德水平不高且工作能力不强，这对企业的形象造成了一定的不良影响。

（2）人员的流动大，造成企业很多的工作项目无法顺利进行，拖延了企业的工作进程。

（3）企业对员工的激励制度不完善，员工的积极性始终得不到提高。

2.管理制度方面

长期以来，企业对自身的管理制度缺乏必要的认识。虽然，有些企业制定了相应的经济管理措施，但并不完善，再加上制定的措施没有得到很好的实施，因此实用性较低，甚至不具备实用性。管理制度方面的欠缺影响了管理的效果，使管理效果降低了。

3.组织机构方面

企业的组织机构形式单一，不够灵活。因此，现今企业很多的组织机构都与市场需求相背离。另外，部分企业的管理人员只重视对经济效益的追求，在组织机构的管理方面不够重视，使得企业组织机构中的很多问题没能得到及时的解决，从而导致了企业的发展滞后。

四、加强中国企业经济管理模式的对策分析

上文我们分析了企业经济管理模式的现状，对现代企业经济管理中存在的问题进行了探讨，下面我们针对上文所分析的问题提出一些相应的改进措施，主要包括：对企业内部的人力资源进行优化、制定科学合理的管理制度和重视及改善企业的组织机构等三个方面。

1.对企业内部的人力资源进行优化

优化人力资源是企业在进行经济管理模式的改进中首先要重视的工作。人才的竞争对企业最终竞争的成败有重要影响。因此，优化人力资源，人才的培养是关键。对企业的人力资源进行优化，主要包括以下几个方面，分别为：

（1）针对企业的业务需求，对员工进行专门的培训，使员工的道德和业务素质在经过培训后得到全面的提升。企业要想优化人力资源，还要从为员工创造发展条件，提供发展平台入手，同时加强岗位建设，使员工在实际工作中提升自己的才能。

（2）优化人力资源，要坚持以企业的发展战略为基本出发点，在这个基本点的基础上进行人力资源优化。在优化的过程中，要综合考虑各方面的情况，要留住人才，防止人才外流。企业要培养员工的集体意识，同时要尽可能地提高员工的福利，让员工看到自己在企业中的价值，增强员工对企业的责任感。

2.制定科学合理的管理制度

企业要想长期稳定地发展下去，制定一套科学合理的管理制度尤为重要，这是保证企业高效发展的关键环节。企业在日常的运营过程中，应依据相应的管理制度对自身进行管理，体现在对企业员工进行全方位的监督和管理以及对企业的运行过程进行管理，确保企业高效有序地运行。制定科学合理的管理制度，不仅利于企业对员工进行全程管理，还有利于企业自身的精细化管理。以公路施工企业为例。公路施工企业制定科学合理的管理制度，可以提升企业管理的水平，还可以对施工过程进行管理，主要体现在：

（1）在施工过程中，选用优质节能环保的材料和技术，降低施工成本。

（2）监控施工现场，对其施工质量进行把关。

（3）提升员工工作的责任心，将管理制度落实到实处。

（4）不断创新科技，在质量和技术方面进行把关。

3.重视和改善企业的组织机构企业要想改进经济管理模式，不仅要优化企业内部的人力资源和制定科学合理的管理制度，还要重视和改善企业的组织机构。企业组织机构的改进和完善对企业的发展具有积极的意义。摒弃僵化的组织机构，制定出灵活、合理，符合企业发展需要和市场需求的组织机构。

五、结语

第2篇：国际经济管理论文范文

我国会计国际化的历程

自改革开放以来，我国的经济体制发生了很大的变化，经历了从计划经济向有计划的商品经济，进而向社会主义市场经济的转变，与之相对应，我国的会计也发生了一系列改革。大体分为三个阶段：

第一阶段，从1979年到1992年是局部借鉴国际惯例阶段。由于改革开放政策的实施，我国出现了大量的中外合资经营企业。原有的以计划经济为背景的按所有制分行业的会计制度，特别是三段平衡式的资金平衡表无法满足中外合资经营企业外方人员会计核算和利用会计信息的要求。财政部经过一段时间的努力，制定了中外合资经营企业会计制度。这一会计制度借鉴了国际惯例，是我国会计国际化的一个重要开端。

第二阶段，从1992年到1997年。这一阶段，我国主要实行的是有计划的商品经济。我国分别了外商投资企业会计制度和股份制企业会计制度，以使外商投资企业和股份制企业的会计信息的陈报适应有计划的商品经济的需要。特别是1993年两则、两制的实行，为中国企业从传统的计划经济模式向社会主义市场经济模式完成了初步转换，并为中国会计准则与国际会计准则更好的协调奠定了基础，创造了条件。

第三阶段，1997年以后。我国的社会主义市场经济体制不断完善，企业的经济业务更加复杂，同时我国的证券市场也逐步发展壮大，对会计信息的要求也越来越高。为适应这些要求，自1997年至今，财政部已了十余项具体会计准则。特别是2000年，财政部制定了新的统一的《企业会计制度》，这是一次深层次的改革，实现了与国际惯例的充分协调，是我国会计国际化进程的重要一步。

我国会计国际化的经验教训

从上述会计国际化历程可以看出，我国一直积极致力于会计国际化的推进，这20年的努力，我国不仅积累了丰富的经验，也有一些深刻的教训需要吸取。

我国会计国际化进程中积累的经验有：脚踏实地，稳步推进会计国际化进程，实现会计国际化与本土化的有机结合，及时处理经济转轨过程中的诸多特殊会计问题，注重会计教育与培训等。这种稳健推进的做法不仅有力地配合了我国经济体制改革历程，改善了投资环境，促进了经济的快速增长，也减少了会计规则变迁所可能产生的动荡。

我国会计国际化进程中应吸取的教训有：

缺乏能够指导准则制定的概念框架。导致准则之间缺乏协调，且容易出现朝令夕改现象。与西方的财务会计概念框架相比，1992年的《企业会计准则》存在很多问题和不足，难以真正指导其后具体准则及相关会计制度的制定。《企业会计制度》虽有所改进，但对于会计目标、质量特征、会计要素及其计量等基本问题的阐释仍显得不够明确。

忽视国情。如1996年6月财政部的《企业会计准则——非货币易》中借鉴国外新的会计成果，大量运用了“公允价值”概念，但公允价值的使用需要以成熟的金融市场为条件。当时，我国还没有形成活跃的资产交换二级市场，资产评估随意性较大，债务重组法律法规不完善，大量地将公允价值引入我国，为会计信息造假开了方便之门。2001年财政部对该准则进行修订，基本杜绝了公允价值的不当使用，才在一定程度上避免了企业利用非货币易进行财务操纵的行为。

准则制定过程缺乏透明度。如资产减值，现有制度没有考虑到我国的实际，简单地模仿国外的规定，对可收回金额的估计等大量需要判断的环节缺乏必要的具体可操作性的指南，导致企业无所适从，许多企业干脆不予计提或由会计师事务所审计时调整。为避免出现这种情况，会计准则制定应广泛吸收企业界和会计职业界代表，并加强调研和征求意见。

重视会计准则和相关基础制度的国际化。虽然会计国际化最突出的标志是会计标准国际化，但理论观念的共识，会计从业人员的整体素质，会计标准执行机制的建立和完善等均对会计国际化进程产生着至关重要的影响。近年来，我国在借鉴国际会计准则制定我国会计标准方面迈出了较大步伐，但我们也应该看到，这些标准在很大程度上并未得到有效贯彻。造成这种局面的原因是多方面的，但会计教育落后，缺乏有效的披露监管。虚假陈述法律责任惩治不力、公司治理不完善、会计市场不健全等会计基础制度层面的缺陷，是一个重要方面。我们在会计国际化进程中将注意力较多地放在会计标准的国际化上，而忽视了上述基本制度的国际化。

提高认识

会计国际化是大势所趋、潮流所向。当今世界国际贸易和资本市场飞速发展，随着经济全球化趋势的迅猛发展，一国的经济发展必须融入国际经济潮流，任何国家要脱离世界贸易市场和资本市场而谋求自身的较高水准的发展是难以实现的。同样，由于世界各国都加入经济全球化发展的进程中，任何一个国家或地区发生的经济动荡，会影响到世界上其他国家或地区。而会计作为国际通用的商业语言，在经济全球化过程中自然扮演着越来越重要的作用，推进会计国际化，为全球经贸往来和资本流动减少或消除“语言”上的障碍和成本，无疑是经济全球化的必然要求。与此同时，随着科技革命的突飞猛进，信息技术的发展，尤其是互联网的迅速普及和应用，深刻影响着会计信息技术革命为会计国际化的发展提供了有力的技术支持，并加速了会计的国际化进程。

会计国际化是一个国际协调的过程，是世界各国都要面临的课题。也就是说，会计国际化不仅是发展中国家、经济转型国家所面临的问题，也是包括发达国家在内的全世界所有国家所面临并应予以关注的问题，各个国家都要参与到这个协调过程中来。会计国际协调的动力是经济利益，会计国际化实质上就是各国的利益协调。通过会计的国际协调这一过程，各国间的会计差异逐步消除和减少，国际资本时常的效率得以提高，有助于改善投资环境，提升国家和地区的形象，降低资金成本。在会计国际化进程中，一些发达国家总希望将本国或本地区的标准作为协调的基准，这样可以不费任何力气而坐收协调之利，但对于其他国家来说，则必须花费大量的协调成本，包括学习、培训成本，支付外国会计师服务费用和咨询费用等，因此朝哪个方向协调也是一个利益问题，而对于这一点，发达国家目前面临着更为紧迫的选择，因为谁在会计国际化进程中占据了主导地位，谁就可以获得更多的利益，利益之争将决定会计国际化的发展方向。

完善教育

为解决好我国会计国际化进程中出现的问题，需要做大量的工作，其中一个重要方面就是要加强会计队伍的建设，建立一支训练有素的、道德水平高尚的会计队伍。这就必须提高会计教育的改革和教育水平，即在会计教材、教育方法、教育组织形式等方面，应当面向国际化。在过去的20余年中，一些高校已经在这方面作了很好的尝试，已经开始采用英文原版教材进行教学等，在我国加入WTO之后，这一项工作应当继续坚持和加强。尤其是随着会计国际化进程的加快，已经有了国际会计准则新的体系，我们应当把国际会计准则作为教学和研究的重要参考蓝本。当然会计教学的国际化，并不是简单地重述国际会计准则条文，而应当着重阐述国际会计准则背后所隐含的原理和理念，这些原理和理念应当成为会计教学的基础和重要内容，而不应当局限于特定条文的含义。

由于21世纪是知识经济占主导地位的时代，这就要求会计人员不仅要懂外语，还要懂信息技术与网络技术，以及熟悉软件的应用与维护并能具体操作。会计人员必须加强对准则、制度的学习，逐渐提高自身的业务水平。加快培养高素质人才，提高我国现有的会计人员的全面素质。由于会计人员在会计工作过程中，很大程度上依靠其主观判断，必须提高他们正确选择会计政策和职业判断的能力，并且还要重视后续教育，力求知识的多元化。规范和鼓励企业对信息的充分披露，提高信息披露水平。

当前我国正处于向社会主义市场经济转轨的时期，有着自身特殊的经济结构、独特的文化传统，这些决定了我国会计国际化是一个复杂的系统工程。我国在会计国际化进程中，应立足于国情，立足于会计环境，积极参与会计国际化，利用国际资源解决我国的实际问题。

参考文献：

第3篇：国际经济管理论文范文

随着中国加入WTO，中国保险业开始走上国际化的发展道路。然而，由于起步晚、起点低，中国保险业仍处于发展的起步阶段。因此，如何尽快提高中国保险产业国际竞争力，适应国际竞争和国民经济发展的需要，是当前乃至今后一段时期内亟待研究解决的重大问题。

一、中国保险产业竞争力的现状与不足

近年来，我国保险业得到快速发展，在国民经济中的地位与作用有所提高，但与国际对比有比较大差距。

（一）保险业务持续快速增长，但发展的总体水平低下。自19肋年恢复国内保险业以来，全国保费收入年均增长33.8%，大大高于同期国内生产总值年均增长8.3%的速度。2001年，全国保费收入2109.4亿元，同比增长32.2%，其中，财产险保费收入685.4亿元，同比增长14.6%，人身险保费收入1424亿元，同比增长42.8%.截至2001年底，保险公司总资产4591亿元，比上年增长36.1%.然而，与国际对比，目前我国保险产业发展的总体水平十分低下。从保险深度看，2000年，世界保费收入占GDP的比重平均为7.84%，其中，南非16.86%，英国15.78%，韩国13.05%，瑞士12.42%，日本10.92%，而我国仅为1.79%，世界排名第61倍。从保险密度看，2000年，世界人均保费385.4美元，其中瑞士4153.9美元，日本3973.3美元，英国3759.2美元，美国3152.1美元，而中国仅为15.2美元，世界排名第73位。

（二）保险市场主体不断增加，但市场垄断程度依然过高。自1992年引入外资保险以来，我国保险市场主体逐步增加。截止2001年底，我国有法人保险公司27家（包括国有独资保险公司5家，股份制保险公司11家，中外合资保险公司8家，待合资中资公司3家）。若加上外资保险分公司、当时正在筹建的保险公司，也不过近50家，与国外对比，我国保险经营主体过少。如1996年，美国有保险公司5162家，英国814家，德国690家，中国香港220家。由于主体偏少，目前我国保险市场垄断程度较高。2001年，在产险市场方面，中国人民保险公司的市场份额为77.33%，太平洋保险公司11.22%，平安保险公司7.8%，三家公司占整个保险市场的份额达%.35%，其它公司仅占3.65%；在寿险市场方面，中国人寿保险公司市场份额为65.34%，平安保险公司22.32%，太平洋保险公司8.02%，三家公司占整个市场的份额达95.68%，其它公司仅占4.32%.而从国外看，1998年，日本前5家寿险保险公司占60.4%，非寿险公司占53.6%；韩国前5家寿险公司占78.7%，非寿险公司为71.5%；马来西亚前5家寿险公司占70.7%，非寿险公司为27.9%.

（三）市场体系趋向完善，但市场结构失衡。目前，我国开始形成以直接保险市场为主体、中介市场和再保险市场为辅助的市场格局。然而，从总体看，各市场之间发展很不均衡。一是直接保险市场组织形式单一。目前我国保险组织形式只有两种：国有独资保险公司和股份制保险公司，而国外普遍采取的合作与相互保险组织、自保公司等尚未纳入商业保险体系。二是在外资大量准入的同时中资保险公司发展过慢。1996年以来一直没有批设新的中资保险公司。三是中介保险市场发展滞后。截止2001年底，我国颁发营业许可的保险中介机构170家，其中已开业保险公司47家，保险经纪公司9家，保险公估公司5家。四是再保险市场尚未形成。目前，我国只有1家再保险公司，再保险市场缺乏竞争。

（四）保险改革稳步推进。但保险公司的运营机制仍比较落后。近年来，我国保险体制改革迈出了重大步骤。确立了保险与银行、证券分业监管的模式，成立了独立的保险监管部门。实行产、寿险分业经营，原中国人民保险公司被改组成产、寿、再三家独立的专业公司；中国太平洋保险公司改组成保险集团公司，下设产险、寿险两家子公司；新疆兵团保险公司主要经营产险业务，对寿险业务实行了分离。允许民营资本、外资参股，股份制保险公司股权结构得到优化。通过改革，与社会主义市场经济相适应的保险经营管理体制初步形成，但也存在不少问题。从国有独资保险公司看，企业制度落后，产权不清，所有者缺位，法人治理结构尚未形成，缺乏所有者对经营者的有效监督；经营机制不活，用人、用工、分配等缺乏自，难以充分调动职工的积极性；公司创新能力不足，适应市场的能力较差，缺乏核心竞争力。从股份制保险公司看，普遍存股权单一、国有股“一般独大”、缺乏内部控制与自我约束和外部有效监督与融资机制的问题。

（五）保险经营管理有所加强，但经营效率始终不高。近年来，中资保险公司在加强管理方面做了大量工作。按照保监会关于内控建设指导原则，各保险公司普遍建立起核保核赔制度，加强财务管理和投资管理，企业经营效率有所好转，保险风险得到一定程度控制，但经营效率比较低下。2001年，保险费用总额（包括营业费用、手续费和佣金）461亿元，费用率21.8%.2000年我国保险企业人均保费98万元（约合11.2万美元），而1999年OECD国家保险企业人均保费61：8万美元，是我国的5.5倍。

（六）保险监管有所加强，但监管方式还不适应现代保险业发展的需要。1998年保监会的成立，标志我国保险监管进入新的历史阶段。保监会成立后，确立了市场行为监管与偿付能力监管并重的方针，加强现场检查，加大查处力度，保险市场秩序明显好转。但是，目前我国保险监管方式与现代保险业发展还有一定的差距：监管的手段还比较落后，非现场监控系统尚未建立；行政审批过多，没有充分发挥市场机制的作用；监管力量薄弱，机构体系不完善，监管的权威性不够；保险监管的信息系统滞后，尚未建立起风险预警系统和完善的信息披露制度。

（七）保险技术水平有所改善，但队伍素质亟待提高。近年来，各保险公司在开发新产品、借鉴和吸收了国外先进的产品营销技术和经营管理方面做了大量工作，取得了明显成效，但与国际对比，仍有很大的差距。在技术方面，目前全国联网的保险信息系统尚未建立起来，一些企业的业务处理还没有实现电子化。在人力方面，目前近80%的销售人员保险知识不够；精算人员严重不足，全国具有精算师资格的只有42人，符合监管要求的寿险精算人员不足100人。

（八）保险产业政策环境不断改善，但保险投资渠道与税收政策仍是制约保险业发展的瓶颈。从保险资金运用的角度看，近年来，在国务院及有关部门的支持下，保险公司可以投资证券投资基金和买卖部分中央企业债券；可以同商业银行试办5年期以上的大额协议存款，并可申请成为银行间同业拆借市场成员，办理现券和国债回购业务等。这些措施为提高保险公司资金运用水平，防范和化解寿险业务利差损起到了一定作用。但与国外相比，我国保险企业的投资渠道仍比较狭窄。国外保险资金运用渠道一般包括债券、股票、抵押贷款、贷款和房地产等。如美国，1996年保险资金运用中各类投资的比重分别为：债券69.78%，股票10.6%，抵押贷款8.63%，贷款4.02%，房地产1.97%；日本1995年各项投资比例分别为：贷款30.78%，股票24.73%，债券23.88%，房地产5.4%，抵押贷款3；66%，其它11.56%；韩国1996年各项投资比例分别为：贷款45.47%，债券14.08%，股票13.47%，房地产8.02%，抵押贷款0，22%，其它18.75%.从税收角度看，国务院决定从2001年开始，将保险公司的营业税从8%逐步降到5%，这对于提高保险企业自我积累能力会发挥重要作用。但与国外对比，我国保险公司的税负仍比较重，如美国各州保险公司的营业税一般为2—3%.o此外，我国尚未建立起对个人或团体购买商业保险特别是补充养老保险、医疗保险等实行延迟纳税制度或扣税制度，一定程度上制约了保险业的发展。

二、提高中国保险业竞争力的战略思考

今后五到十年是中国保险业发展的关键时期。为适应国民经济发展的需要，特别是应对加入WTO，中国保险业应坚持以发展为主线，以改革创新为动力，以防范化解风险为核心，加强管理、改善服务，走集约化、集团化、市场化、国际化的发展道路。

（一）完善市场体系，促进公平竞争。发展直接保险市场。放宽保险公司市场准人，批设新的中资保险公司，特别是发展区域性保险公司和专业化保险公司；培育和发展保险（金融）集团，允许寿险公司设立产险子公司，产险公司设立寿险子公司；发展多种保险组织形式，允许设立合作保险组织、相互保险公司、专属自保公司以及农业保险等政策性保险公司。培育保险中介市场。创建一批信誉好、专业技术强、服务水准高、管理与国际接轨的保险中介机构，引进国际知名的保险精算师事务所和保险评级机构；顺应国际金融一体化发展趋势，鼓励保险公司与不同行业包括银行、证券等建立长期稳定的战略合作关系。建立再保险市场。增加商业再保险竞争主体，发展专业再保险公司；研究建立多层次的国内分保体系，完善国内优先分保机制。

（二）调整产品结构，提高服务水平。重视产品创新。大力开发商业补充养老、补充医疗等保险产品，发挥商业保险在社会保障体系中的作用；研究开发健康保险、责任保险和住房按揭保险，稳妥开发分红保单和投资连接型产品，满足人民群众对保险的不同需求；配合国家实施西部大开发战略，开发适合西部开发的工程险及符合西部地区特点的各种财产和人身保险产品。强化服务意识。坚守诚实信用的服务原则，维护保险公司和行业信誉；加强管理，改进服务手段，成立专门的保险客户投诉处理中心，建立全国统一的客户服务网络系统；积极探索与发展保险电子商务，鼓励有条件的保险公司积极开办电子商务，为投保人提供安全便捷的网上保险服务。

（三）照现代企业制度要求，深化保险公司体制改革。优化保险公司股权结构。在坚持国家控股的前提下，对国有独资保险公司实行股份制改造，引进民营资本和外资参股，实现股权多元化，真正建立起约束和激励机制；鼓励股份制保险公司增资扩股，支持符合条件的规范上市，增强保险公司资本实力。切实转换保险公司运营机制。健全法人治理结构，规范股东大会、董事会、监事会、经理层运作模式和工作程序；引进独立董事制度，建立健全内控机制、激励约束机制、投资决策机制和风险管理机制；试行职工持股和高级管理人员期权制，提高保险公司凝聚力。

（四）加强管理，防范和化解经营风险。转变业务增长方式。坚持以效益为中心的经营指导思想，转变过去单纯追求规模和市场份额的粗放经营模式，注重业务质量，增强企业长期发展的后劲，实现企业可持续发展；加强企业发展战略研究，制定和实施适应市场的产品创新战略、技术创新战略、管理创新战略和市场营销战略，形成各具特色的竞争优势。健全企业内控机制。实行严格的核保、核赔制度，建立风险分摊机制；实行全额预算管理，严格执行保险机构高级管理人员和重要岗位人员的离任审计制度，建立直属总公司独立的内部稽核机构；加强对资金运用的集中统一管理，将资金运用业务与保险业务严格分离，实行专家理财，建立独立、有效的投资决策机制、投资风险评估机制和投资行为的监督与制约机制。

（五）完善法律法规，加强和改善保险监管。根据加入WTO协议，借鉴国际经验，进一步清理与WTO基本原则和对外承诺不相符的法规和规章；修改《保险法》，并制订与《保险法》相配套的行政法规和规章，包括《机动车辆交通事故责任强制保险条例》、《保险违法行为处罚办法》、《外资保险公司管理条例》等。转换保险监管方式，由目前注重市场行为监管逐步向国际通行的偿付能力监管方式过渡，减少行政审批，推进费率市场化，保险公司分支机构的设立、高级管理人员的任职资格管理等逐步过渡到备案制；建立信息披露制度，提高监管的透明度；完善监管组织体系，充实监管力量，提高监管的权威性。

（六）调整相关政策，改善保险业发展的外部环境。进一步拓宽保险资金运用渠道。适当提高购买证券投资基金的比例；放开对保险业投资高信用等级企业债券、国家大型基础设施等的限制；允许一定比例的保险资金直接进入资本市场；允许保险公司成立专门的保险基金管理公司。完善保险税收政策，降低保险公司营业税率，建立对购买商业保险特别是商业性养老保险、医疗保险等实行个人所得税扣税及延期纳税制度。

第4篇：国际经济管理论文范文

关键词:物业管理困难发展对策

多年来,我国的物业管理从无到有,从有到盛,物业管理的队伍覆盖面逐步扩大,管理的水平不断提高。但在深入发展的过程中,物业管理行业面临着很多困难,给行业发展带来了阻碍。

我国物业管理现状

业主管理委员会与物业管理公司之间的矛盾。业主管理委员会在物业管理中占重要地位,然而由于我国目前有关物业管理的法规对业委会权利义务运行未做明确规定,导致业委会的运作困难和操作的不规范。而且业委会的成员又有各自的利益,他们可能因为私利,在物业管理中发挥的效用难以定夺。原因在于,业主与物业管理公司的效用目标不一致。因此,在争论物业管理诸多问题时,更应该重视在源头上重视业主委员会的建设。否则,它根本代表不了业主的利益,不可能对物业公司实施有效监督。当物业管理公司和业主有矛盾时,难以力求公正,混乱局面很难避免。

业主与物业管理公司沟通不畅。据调查,由于计划经济时期的福利分房及低租养房的影响,部分业主对物管运作缺乏了解。短期内还没有形成物管的消费观念。业主对物业管理相关条例既不专业也不刻意了解。物业公司虽然到处说自己亏损严重,但又不肯按政府要求的定期向业主公布帐目,致使业主怀疑物业公司的诚信和交纳的管理费用是否用于自己物业的管理。因此,物业公司和业主之间的沟通十分必要,否则就可能矛盾重重。

开发商遗留问题多。现阶段,由于楼宇施工质量差导致楼宇墙皮脱落、漏水,甚至出现墙体撕裂现象。房地产开发建设过程中存在的后遗症带到物业管理中,由于这部分维修费很高,物业公司根本无力解决,建设和管理脱节造成了物业管理先天不足。还有的开发建设单位为了促进销售,做不切实际的承诺,如绿化率、配套设施、各种优惠、高承诺的物业管理等等,给后续物业管理带来了被动局面,一旦处理不当,或业主表现激进,就会加剧业主和物业公司之间的矛盾。解决开发商遗留问题,要靠物业公司自己和开发商“划清界限”,加强对业主宣传,明确开发商的责任和物业公司的责任。

物业管理服务收费难。自从有了物业管理公司那天起,物业服务收费难无时无刻不在困扰着物业管理企业的生存和发展,表现有两个方面:一是物业管理费用征收标准实际执行不到位,远远低于物价部门审定标准;二是部分业主拖欠、拒交物业管理费的现象比较严重。分析其原因,主要有三点:一是物业管理市场化程度不高,缺乏竞争意识,运作不规范。实践中,物业管理服务质量不到位,在一些地方,物管企业重收轻管,多收少管,质价不符的现象比比皆是,引起了广大业主的不满。二是物业管理的整体性和业主交费的分散性矛盾。拒缴物业管理服务费的那部分业主一直损害着全体业主的共同利益。三是对违约拒缴物业管理服务费缺乏有效的制约措施。现在违约拒缴服务费的不是个别现象而是普遍情况,有的小区拒缴率高达40%—50%。业管理市场化程度低。作为目前物业管理企业的主体,继承式和自管式的物业管理占了现有物业管理公司的90%,这种建管不分的体制影响了物业管理社会化、市场化、专业化的发展方向,并带来了许多问题,业主投诉连连攀升,引出了许多法律问题,从而影响了物业管理规范、理性、健康的发展。

物业管理涉及治安、绿化、保洁、家政、房屋及机电维修保养等,这些项目实际上是货真价实的、科技含量高、专业性强的独立行业,而我国物业管理行业的现状是,绝大多数物业管理企业由于规模偏小,不可能花很高的成本配置高级专业人才,这就出现了尴尬的局面。此外,物业管理服务观念僵化、管理模式陈旧,绝大多数物业管理企业没有设置对产品品质进行创新和升级的研发部门,从而使物业管理与服务的模式、技能和方法落后。

物业管理的发展对策

贯彻落实《物业管理条例》,出台配套法规。完善的物业管理法律体系需要在与国家已经颁布实施的其它法律法规互相衔接,由不同层次、不同类型的法律规范组成有机整体,并成为国家法律体系必不可少的分支。完善的物业管理法律体系要覆盖物业管理行业的各个领域,使物业管理的各项活动均有法可依。

加速引进竞争机制,培育物业管理市场。我国的物业管理是市场经济的产物,市场经济的运行和发展时刻离不开竞争。只有竞争才能不断提高物业管理质量和服务的水平,才能使物业管理行业充满生机和活力。要加速竞争机制的形成,应做好以下工作:将深圳等城市物业管理引进竞争机制的成功经验和做法在全国范围内推广。深圳市是全国率先通过招投标的方式选聘物业管理企业的,并获得巨大成功,各地应学习深圳等城市的成功经验和做法,结合本地的实际,积极探索,大胆实践。要实现物业管理的规模化经营,应实行品牌化发展战略。对物业管理公司实行优胜劣汰,有效的优化资源配置,节约管理成本,促进物业管理规范发展。此外,应明确建设与管理的责权利,逐步推进分业经营,改变物业管理依附于房地产开发的状况,使物业管理公司真正成为自主经营、自负盈亏的市场主体,从体制上解决建管不分的弊端,通过完善物业管理前期介入和接管验收制度,明晰物业管理各方的责权利。

加强员工培训,全面提高从业人员素质。发达、完善的物业管理,取决于训练有素的物业管理专门人才。培养物业管理人才的关键,在于提高物业管理人员的素质。应强化培训,提高物业管理人员的专业技术水平。首先,制定计划,分期分批对各类人员进行专业培训,经考核合格后持证上岗;其次,企业根据管理人员的实际情况及工作岗位的需要,定期或不定期、长期培训与短期集训结合对在职人员进行专题培训,使员工专业技术水平不断提高;再次,从员工中选拔有培养前途的人,参加物业管理专业学历教育,为企业发展储备人才。

奉行“以人为本”的服务理念,不断提升管理服务的质量。物业管理作为劳动密集型的服务行业,最终的顾客是居住者,居住者的满意度才是衡量物业公司工作的最终标准。这就要求物业管理企业:一方面要更新服务观念,寓管理于服务之中,在管理中服务,在服务中管理;另一方面要坚持“以人为本”的服务理念,优化服务质量,注重对顾客提供优质的服务,不断改革服务质量。只有这样,才能真正尊重居住者的生理和心理需求,进而为其提供更细致、更周到、更体贴的人性化服务。

第5篇：国际经济管理论文范文

保险国际化是指保险业务的国际化和保险机构的国际化。在我国加入世贸组织以后，保险国际化的程度越来越深，面对保险国际化带来的历史机遇和客观挑战，我国保险业如何把外来压力变为动力，发挥优势，深化改革，提高竞争能力，是当前亟待研究和解决的问题。

一、分步骤对外开放，适当保护中资保险业

加入WTO后，我国保险业将按照服务贸易自由化原则，逐步减少管制领域和管制力度，在5年内从经营领域、业务范围、合资范围等方面向外资全面开放，这是我国保险业前所未有的快速市场化改革时期，也是一个前所未有的发展时期。我们必须抓住这个历史机遇，充分利用这个缓冲阶段，充分利用《服务贸易总协定》的有关条款，并借鉴国际上不同国家开放保险市场的经验做法，分步骤地对外开放，适当保护中资保险业。

在市场准入方面，应对外资保险公司的进入设立较特殊的资格要求，如要求其达到一定经营年限，具有经营国际保险业务的经验和较高数量的资产等；在对象选择上，应优先引进那些资本雄厚、技术先进、管理经验丰富的保险机构；在经营区域上，应从东部和东南部逐步向内地开放；在业务范围上，应优先引进那些保险经营技术含量高、示范性强的责任保险、医疗保险和信用保险等；在组织形式上，应着重引进中外合资保险公司，尤其是寿险业务，目前应由中方控股，在条件成熟后再逐步放宽限制。

二、进一步完善保险立法，建设保险监管体系

目前，我国已颁布了《保险法》、《保险企业管理暂行条例》、《保险管理暂行规定》、《保险人管理规定（试行）》、《保险经纪人管理规定（试行）》、《上海外资保险机构暂行管理办法》等一系列法律法规，但还没有形成一个有机的法律体系。究其原因，主要是我国现行保险立法存在着以下缺陷：一是保险政策多变，法律规定不一。二是法律法规不配套，缺乏实施细则。三是除了《保险法》以外，大多数保险立法法律阶次不高，影响到法律法规的拘束力和权威性，且均是暂行或试行法规，法律效力不确定，影响到我国保险业开放的稳定性和连续性。因此，应全面整饬保险立法，建立和健全我国保险法律体系。较理想的立法模式是以《保险法》为基本法，辅之以《保险业法》和《保险法实施细则》，下设保险合同法、保险监管法、保险市场主体法、保险市场竞争法和外商投资保险企业管理法等配套法规，还可允许各地方根据上述法律的原则，制定适合于本地区实际情况的外资保险机构管理办法。

在上述保险法律体系的基础上，参照国际惯例，加强保险监管体系建设。首先应进一步充实保险监管力量，在外资保险公司集中的城市增设保监会分支机构，配备专业保险监管人员，从人员和机构上保证对外资保险公司的有效监管。其次，应完善和创新保险监管方法。可参照国外的三级管理制度，建立外资保险公司资信等级制度，根据外资保险公司的资金实力、经营管理水平、经济效益和遵纪守法情况，综合评定其等级，并定期予以公布。同时，创设统一的保险公司报表体系和科学的预警指标系统，紧密跟踪监测保险公司的经营状况，有效地防范和控制保险经营风险。再次，应尽快建立起保险监管机制，加强行业自律。我国的保险同业公会已正式成立，但相应的规章制度尚未建立，会员纳入程序也未予以明确，今后应加强和完善其自律职能，并将外资保险公司纳入保险行业组织中，从行业自律的层面加强对其监管和规范。

三、强化保险创新，全面提升竞争能力

在经营管理思想创新方面，中资保险公司应更新经营观念，进一步解放思想，增强市场意识，从过去重规模轻效益、重展业轻管理、重短期扩张轻长远发展的“数量扩张型”经营思想，转变到重业务质量、重管理、重长期发展、重利润增长的经营思想上来。并在此基础上，大力开拓和巩固原有市场，开辟和占领新的市场，扩大在市场上的覆盖面和占有率。

在保险组织创新方面，应按照“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，建立现代保险企业制度，尽快形成合理的公司治理结构；并将保险公司发展成为包括经济补偿、风险管理、信用投资、帮助理财等功能的综合型金融组织机构。

在险种创新方面，应针对市场的需求，有选择地引进西方保险业中已成熟的险种；同时，充分考虑我国保险需求结构的变化和宏观经济因素的影响，积极推出适应需求又引导需求的新险种。通过险种结构的调整，推动险种创新，实现结构优化和产品升级。为此，应以市场为导向，充分发挥自身优势，并借鉴国外经验，紧紧抓住技术开发、经营组织、市场开拓、售后服务等环节，培育一批优质、名牌的特色险种。目前应大力发展责任保险和信用、保证保险业务，积极开拓个人保险领域，并加强具有金融功能的保险产品研究和开发，满足消费者对具有保障、投资和应付通货膨胀等功能的保险产品的需求。

在营销创新方面，应建立营销管理新机制。首先应建立和完善保险人和保险经纪人制度，凭借保险中介的力量和作用，大力拓展保险业务；其次应明确市场定位，树立品牌形象。要以客户需求为导向，并根据自身的经营优势、资本实力及在市场上所处的竞争地位，对现有市场进行细分，选择适合自身特点和有效益的目标市场，向客户展示自己鲜明的个性形象并确立适当的位置；再次，应推动服务和技术创新，提高服务水平和质量，建立全方位、系列化的配套服务体系，不断创造新的需求热点。

在管理技术和管理手段创新方面，应尽快提高保险信息化水平，运用电脑和网络等先进的信息技术进行信息收集，险种设计、费率厘订、风险识别和监督管理等，在企业管理中大力推行电脑网络化、数据处理电子化和办公自动化，加快保险电子化进程。

四、放宽保险资金运用限制，避免保险资金外流

与国外公司相比，我国保险公司的资金运用渠道狭窄，形式单一，这不利于保险资产组合的多元化和风险的分散，狭小的投资领域也使保险投资的安全性、流动性和收益性的优化组合受到限制。因此，应进一步拓宽投资渠道和领域。比如，应放宽保险资金投资企业债券的比例，放宽投资债券品种的限制；投资证券投资基金的比例应由占总资产的15％再适度上调；允许保险资金按保险公司总资产的一定比例进入股市一、二级市场；保险公司可以在一级市场以战略投资者身份参与国有股减持和新股发行；允许保险公司参与产业投资基金，开展房地产抵押贷款业务；并组织基金管理公司、投资公司等。

此外，应采取适当措施，避免保险资金的大量外流。保险业，尤其是人寿保险业具有一种资金吸纳的“磁场效应”，聚集了大量的长期资金，对资本市场具有举足轻重的作用。外资保险公司带来的外资数量是有限的，却可以在我国保险市场上通过收缴保费的形式聚集大量资金。如果我们在监管政策和能力上无法控制外资保险公司的资金运用，将有可能在一定程度上影响我国宏观经济政策中货币政策和财政政策的运用，进而对国家的经济安全构成一定的威胁。

第6篇：国际经济管理论文范文

1.1认识不到位

在当前的农村管理部门，因为受传统管理观念影响，没有认识到农村经济管理工作的重要性，很多人认为农村经济管理中的土地承包制、减轻农民负担、建设科学透明的财务管理制度没有实际意义，都是多余的工作，因此在日常工作中常常敷衍了事，导致农村工作不能顺利开展。

1.2缺乏科学管理体制

当前我国农村经济得到了较快的发展，但管理体制却没有跟上经济发展的步伐，管理体制依然缺乏合理性，并且管理理念也较为落后。表现为当前的经济管理方式和经济发展不能完全适应，也不能与当前农村结构调整相符。当农民利益不能得到保障，不能满足农民的要求时，导致双方的矛盾越来越尖锐，这些现象都是由于农村经济管理制度不合理造成的。

1.3缺乏专业管理人才

在我国农村从事经济管理的人员文化水平不高，素质较差，本身不能完全理解文明执政和文明执法。而随着我国农村经济的发展和市场化要求，这样的管理人员不利于推进我国农村经济发展，不能为农民提供良好的服务，因此农村经济管理工作较为落后。

1.4农村债务沉重

我国很多农村承担着繁重的债务，这也是我国农村经济管理中的一项难题，不利于农村经济管理工作的顺利开展。因为受一些客观条件的影响，很多农村财政出现困难，导致欠下大量债务，有的农村基层单位还发生了新债。因为存在债务问题，村级管理部门没有办公经费，农村管理人员也是一筹莫展，再也无力进行公益事业建设，长期这样下去形成恶性循环，阻碍了我国农村经济管理工作的进行。

2加强农村经济管理工作的策略

2.1提高认识

当前随着我国农村经济的快速发展，一定要切实做好农村经济管理工作，这是党的农村政策有力推行并形成制度的迫切需要，是解决当前农村矛盾保持农村稳定的要求，是保障农民利益、发挥农民劳动积极性、帮助农民提高收入水平、发展农村经济的要求。因此各级农业部门要认识到农村经济管理工作的重要性，并切实重视农村经济管理工作，将农经工作作为农村工作的重中之重，引入政策议事日程。

2.2建立完善规章制度

依据依法制国方针，建立完善的农村经济管理工作法律法规，全面推行《农村土地承包法》《农民承担费用和劳务管理条例》《河北省村集体财务管理条例》《河北省农村集体资产管理条例》《河北省农村集体经济审计规定》等法律、法规和行政规章制度，争取使农村经济管理工作实现制度化、规范化和经常化。主要内容包括下面3项制度：农经执法责任制度，要求各地务必建立完善的农村经济管理执法岗位、责任制，落实岗位执法责任。根据实际分工情况，做好自己范围内的职责；建立工作规章制度，制订有关制度，内容涉及农村土地承包、减轻农民负担、以及农村财务管理等，逐步具有规范的运行流程和合理的工作办法，落实国家各项农村政策；建立信息反馈制度和办案制度，通过研究当前农村经济管理中的热点和难点问题，确定观察联系点，能够及时发现问题，及时向党委和政府报告出现的情况并提出解决问题的方案，合理解决农村经济管理问题。

2.3建设农村经济管理队伍

在建立完善的农村经济管理体制的基础上，要求各级乡镇设置农村经济管理人员，要求这些人员进行专业知识培训，以图提高农村经济管理人员专业技能。还应建立完善的工作体系，加强培训当前在岗人员，保证农村经济管理队伍稳定，提高农村经济管理人员的责任意识，使农村经济管理人员积极做好农村经济管理工作，促进农村经济的发展。

2.4加强农经人员素质培训等

随着我国农村改革的不断发展，农村经济管理内容和对象也出现了较大的变化，因此对当前的农村经济管理人员也要加强培训，使其具备高度的政策素质和业务水平，具备较强的工作责任心，具备拼搏进取甘于奉献的职业精神。

2.5正确处理农村债务

为了不给农村基层单位带来过重的经济负担，农村经济管理工作也要节约办公经费，主要方法有精简人员、固定费用等以求减少费用支出。还有防止出现新债务，对村级集体经济加强监督，要求村集体借款实行审批制度。在兴办公益事业时要根据自身实际情况，要考虑到自身的经济承爱能力，防止出现达标工程和举债工程。还有对农村管理经费要做到科学使用，在应用管理经费时要求做到精细化和具体化，农村在支出各项经费时要提前做好预算和评估工作，防止出现资金浪费情况，让公共管理经费切实发挥本身作用。

2.6完善激励政策

当前农村经济管理中存在的一个主要问题就是缺乏管理经费，而在农村经济管理中，只有具备充足的经费和合理的激励制度，才能调动经济管理人员的工作积极性，因此在当前的农村经济管理工作中要重视建立合理的激励制度、运用完善的绩效考核措施，才能确保农村经济管理工作的顺利开展。

3结语

第7篇：国际经济管理论文范文

我国国际工程承包企业贯彻实施“走出去”战略，参与国际竞争，其实质就是以工程承包为载体，通过人员的有效管理和优质服务，达到获得经济效益或社会效益的最终目的。在风云变幻、竞争激烈的国际市场中，人才的竞争对企业的影响将更加深远。单纯靠资本投入和机械设备等传统手段保持企业长期竞争力是远远不够的，竞争成败的关键最终取决于人才。

但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的问题，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。

因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。

一、更新人力资源管理理念

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系

正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。

因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。

2、要正确认识不同员工之间的差异问题

每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。

二、拓宽人才引进渠道

国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：

事业留才：

营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。

重金聘才：

对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。

竞争用才：

在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

属地择才：

加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。

三、完善员工培训体系

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：

全过程：

就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。世界秘书网版权所有

多样化：

坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。

重点突出：

要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

四、建立富于激励力的薪酬体系

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。

当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下问题：

一是，企业薪酬体系必须要有激励性；

二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；

三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外旅游、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。

五、营造国际化管理的企业文化模式

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。

由于国际工程承包企业具有跨国经营的特点，经营地点不同，人力资源来源千差万别，必须要充分考虑工程项目所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好中国员工与当地员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围。

第8篇：国际经济管理论文范文

【摘要】本文以某石化企业为例，对当前国有企业绩效管理现状及所存在的问题进行了深入分析，并提出了相应对策。绩效管理是人力资源管理的重点与核心，已成为中国企业培育世界级竞争力的重要管理方法，也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。

作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。同时，绩效考核在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。根据本文对武汉、长沙等地的200多家企业的调查显示，有82%的人力资源经理认为自己企业的绩效考核在很大程度上流于形式，起不到应有的作用。本文以某特大型石化企业为例，就国有企业绩效管理中的常见问题进行分析，并就如何走出绩效管理窘境进行了对策性思考。

一、国有企业绩效管理的重要性

绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之林。

国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量；建立国有企业绩效管理制度，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。

二、国有企业绩效管理的现状

国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。

从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。

三、国有企业绩效管理中常见的问题

长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新，BL公司作为国有特大型石化企业，在推行绩效管理过程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

1、绩效管理的目的与作用存在理解误区

通过在BL公司调研时发现，超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。

2、考核对象局限于个人

企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成“个人英雄主义”思

想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。

为此，企业应该充分重视在公司与员工绩效管理中起到承上启下关键作用的部门绩效管理，综合运用平衡记分卡与目标管理等方法，在战略指引下建立公司级、部门级指标库，科学构建公司—部门—个人的三级考核体系，并将部门、个人配合满意度纳入考核指标体系，努力实现团队绩效与个人绩效的共同提升。

3、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意压低绩效指标等。

BL公司的绩效考核也是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。这样的考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时由于个别绩效指标难以真正区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉的夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。

4、考核执行难、考核结果的应用不到位

具体表现为绩效基础数据不准确，考核者和考核方法不易确定；绩效考核中的主观误差，如打分中间化倾向，考核周期不确定，考核执行不严格，执行时有些员工不愿配合，甚至反感；在结果运用上无明显激励，导致绩效好的与一般的拉不开距离；考核结果很难与薪酬合理挂钩等。

四、国有企业走出绩效管理窘境的策略分析(第2页)

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助员工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了硬性将员工分出等级，奖优罚劣，而是旨在通过正确的指导，强化员工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。

为了保证公司绩效管理制度的有效执行，应成立绩效管理专门机构，其主要职能是负责公司绩效管理体系的建立、评审与完善；监督、维护绩效管理体系的公平与公正。机构可设最高领导小组和常务办公室。通过将企业高层全部纳入最高领导小组，使各位领导都能够亲自参与到绩效管理中，从而取得高层领导的高度重视和支持。常务办公室则是绩效管理的职能服务部门，负责公司日常考核的组织、技术支持和指导等事务。

1、建立公示制度

公示制度是让员工了解考核结果的最有效手段，员工通过正常渠道了解到考核结果，才可能正确地发表自己的看法，进而参与到考核过程当中。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，一方面可以接受群众的监督，增加评选透明度；另一方面能激发优秀者的荣誉感，满足其获得尊重的需求，也为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。

2、建立绩效考核申诉制度

在实际的考评工作中，总会因为各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果，或者被考核人对考核结果有不同意见和看法。企业应有畅通的渠道，让员工申诉，这样企业既能掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工的不满与问题。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的，要使绩效考核体现战略导向，就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。

绩效考核指标的设置必须科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低；指标应该具有相关性，与员工的主要职责相关，而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，应该根据员工职责的变化不断进行调整。

此外，企业绩效考核指标的制定，还要注意以下几点。首先，应当遵守20/80原则：即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架不应再有变化，以保证考核标准的权威性。

沟通是有效的绩效管理中必

不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

只有通过不断实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系，才能提高企业竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。建立先进的人力资源管理体系是必然选择。绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。

【参考文献】

[1]林筠、胡利利、王锐：绩效管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[2]胡杨、胡蓓：面向零时间企业的即时激励机制研究[J].科研管理，2007（4）。

第9篇：国际经济管理论文范文

论文关键词：现代企业制度国有企业负责人，业绩评价

 

一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景

党的十四届三中全会上提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路，并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而，所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分，也同样存在上述问题。那么，在如今的这种情况下，作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委应该如何正确的评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值成了我们重点关注的问题。

对于经营性国有资产而言，没有国企负责人经营业绩的考核，也就无所谓国有资产的监督管理。作为国有资产出资者代表的国资委，必须通过考核国企负责人的经营业绩来掌握国有资产的收益和保值增值状况，实现对国有资产的监督管理，避免国有资产的流失。国资委对国有企业负责人进行的业绩考核，是为了提高国有企业负责人的责任心和积极性，从而促进国有资产运营质量和效率。其目的是要把国有资产经营的责任落实到企业负责人，对国有出资企业实现的国有资产经营目标进行考核。

二、相关的理论依据

（一）委托理论

信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托—关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息企业管理论文，而委托人无法获得这些信息，导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用，而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下，经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性，实现股东财富的最大化，需要构建一套完整的经营者激励机制，而激励机制的基础问题就是业绩评价。

（二）超产权理论

泰腾郎（1996）、马丁和帕克（1997）等学者，以竞争理论为基础提出超产权论（BeyondProperty-Right Argument）。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。在竞争比较充分的市场上，企业私有化后的平均效益有显著提高；在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善不明显。国有企业是一种适应适应市场经济制度的产权安排，效率的决定与产权形态、组织形式无关，只与信息的充分程度有关，而信息是否充分，不是由产权决定的，而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开，从而做到更有效的监督经营者。

因此，根据超产权理论的观点，只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价，将其置于一个相互竞争的环境之中，做到透明考核，明确国有企业负责人的责任，使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符，才能真正的将国有企业处于一个竞争的环境当中。如果没有竞争，高效率企业的负责人和低效率企业的负责人都不会被淘汰，最终只会导致国有企业的停滞不前以及国有资产的流失，也无法实现所有者利益的最大化。

（三）激励理论

哈罗德·孔茨认为，激励是指挥与领导工作的一项重要摘要把企业负责人的报酬和公司的经营目标联系起来企业管理论文，建立合理的激励机制，降低委托成本，最大可能的为股东创造财富。

三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状

2004年1月1日，国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第二号）国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度体现了：明确了评价主体是国资委———它行使国有资产出资人角色；考核对象是企业负责人；确定了“年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩”的制度规范；考核内容为年度经营业绩与任期业绩相结合。其中，年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率；任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。中央企业经营业绩考核制度的全面推行，结束了中央企业负责人“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，使业绩考核有法可依、有章可循，走上了规范化和良性发展的道路。部分地方国资委也建立了相似的国有资产经营责任制度，从而扩大了国有资产经营责任制的发那位，促进了地方国有企业的发展。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第17号令）。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化，分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是：经济增加值将被引入业绩考核。新的《暂行办法》更加突出发挥业绩考核在国有资产监管中的导向功能，注重把考核导向的重点放到提高目标管理水平、推动战略管理、引入价值创造理念、提升可持续发展等能力方面。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第22号令）。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标，但基本指标有所变化，包括利润总额和经济增加值，正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。

四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题

（一）偏重财务指标，忽视非财务指标

一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所以因素，尤其不能涵盖那些对企业业绩具有重要影响却又难以量化的因素。我国目前会计信息披露制度尚不完善，企业财务报表存在着信息不对称等问题，在企业会计信息发生严重异常的情况（如数据失真等）或受外部环境因素影响程度提高的情况下，如果只偏重财务指标，所得的结果必然有很大的片面性。此外，目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主企业管理论文，这会刺激管理者操纵盈利指标，比如净资产收益率指标，在利润总额不变的情况下，管理者有动机操纵分母，通过发行更多的债券和回购股票等方式，大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据，容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价，可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。

（二）考核程序不够完善

考核指标确定后，如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中，考核目标确定主要依据企业历史数据，进行环比，并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩，更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标，企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外，还缺乏严格的动态监管机制，对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的，而是出资人履行权利，落实资产经营责任的一个重要手段。所以，考核不仅是对考核期经营情况算总账，更要加强日常的动态监控，及时发现问题，解决问题。做好企业经营业绩动态监控，对于促进企业完成和超额完成目标，具有重要作用。

（三）考核体系不够科学化

各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一办法，统一考核的方式，但由于企业所处行业不同，规模不一，发展阶段千差万别企业管理论文，所有企业共同运用一个考核办法，按照统一的考核体系和标准进行业绩评价，很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异，而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指标来奖惩，科学公正的目标肯定会打折扣。现有考核指标容易出现“鞭打快牛”的问题，各个企业行业、规模、现实条件、市场环境和业务起点等都不一样，但面临的基本考核指标都是一样的。实际考核的结果，往往出现效益好的企业因起点高而达到的绩效得分不高、起点低的企业绩效得分反而高的现象。

五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议

（一）对国有企业负责人业绩评价改进的必要性

效用是指对消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到满足的一个度量，可以解释一种经济行为是否带来了好处。国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异，同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法，缺乏差异化的评价，很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向，导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此，国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进，才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上，使其无论在何种情况下都能获得相同的效用，以遏制有的国有企业人才缺乏的现象，促进国有企业全面健康持续的发展。

（二）改进的建议

1、重视对非财务指标的运用

非财务指标可以弥补财务效绩评价导致的短期行为，有利于实现企业长远利益最大化。非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时，非财务指标受会计政策的干扰较少，也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽，但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标，将其与财务指标相结合，才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价，克服国有企业短期行为。

2、完善对国有企业负责人的考核程序

国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关，了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中，应根据“相同行业、相同尺度”的原则企业管理论文，结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等，对其目标建议值进行严格审核。此外，应加强对考核具体过程的监督与控制，建立相应的动态监控机制，及时发现问题、解决问题，以激励被考核者超额完成目标。

3、促进考核体系的科学化

了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提，国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素，并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。

4、构建基于EVA的企业业绩评价体系

现代企业制度下，要求建立一种符合资本效率有效发挥的新型激励机制。即要在保证所有者财富增加的前提下，将价值创造的部分奖励于经营者。EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩，反应管理价值的所有方面，是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标，使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标，在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制，以促进国有资产的保值增值。

参考文献

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【2】毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社，2008.

【3】国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009，(12).

【4】徐敏.出资人视角下的国有企业经营业绩考核体系研究[D].山东：山东大学，2007.