关于劳动的诗精选(九篇)

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第1篇：关于劳动的诗范文

五一劳动节古诗一、《悯农》唐·李绅

锄禾日当午，汗滴禾下土。

谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。

五一劳动节古诗二、《归园田居》东晋·陶渊明

种豆南山下，草盛豆苗稀。

晨兴理荒秽，带月荷锄归。

道狭草木长，夕露沾我衣。

衣沾不足惜，但使愿无违。

五一劳动节古诗三、《乡村四月》宋·翁卷

绿遍山原白满川，子规声里雨如烟。

乡村四月闲人少，才了蚕桑又插田。

五一劳动节古诗四、《四时田园杂兴》宋·范成大

昼出耘田夜绩麻，村庄儿女各当家。

童孙未解供耕织，也傍桑阴学种瓜。

五一劳动节古诗五、《畲田调二首》宋·王禹偁

之一

大家齐力斸孱颜，耳听田歌手莫闲。

各愿种成千百索，豆萁禾穗满青山。

之二

北山种了种南山，相助力耕岂有偏?

愿得人间皆似我，也应四海少荒田。

五一劳动节古诗六、《观刈麦》唐·白居易

田家少闲月，五月人倍忙。

夜来南风起，小麦覆陇黄。

妇姑荷簟食，童稚携壶浆。

相随饷田去，丁壮在南冈。

足蒸暑土气，背灼炎天光。

力尽不知热，但惜夏日长。

复有贫妇人，抱子在其傍。

右手秉遗穗，左臂悬敝筐。

听其相顾言，闻者为悲伤。

家田输税尽，拾此充饥肠。

今我何功德，曾不事农桑。

第2篇：关于劳动的诗范文

1、 行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

2、 民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

3、 社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

第3篇：关于劳动的诗范文

劳动关系的概念

劳动关系是用人单位与劳动者个人之间，依法签订书面劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律法规保护所产生的权利义务劳动法律关系。

在我国，劳动关系主要是通过签订劳动合同建立的，因此也可以称为劳动合同关系。但在实际工作中, 一些用人单位为了规避有关法定义务，不与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同，但符合上述情况的劳动者与用人单位形成事实劳动关系的，也属于劳动关系，受法律保护。

劳务关系的概念

劳务关系是指劳务法律关系的当事人即用工方和提供劳务方（以下称为劳务方），依据民事法律，就劳务事项经过协商并达成口头或书面约定，由劳务方向用工方提供约定的劳务，由用工方向劳务方支付报酬而形成的一种民事法律关系。

劳动关系与劳务关系的联系

劳动关系和劳务关系是劳务市场上最常见的法律关系。它们的联系是：两种关系中，都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，双方的权利和义务通过书面或口头约定享有和履行。

劳动关系和劳务关系的区别

1．从主体上看 劳动关系主体一方为劳动者，另一方为用人单位，其主体具有特定性。用人单位可以是与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业或个体经济组织。劳动者是指在法定的劳动年龄范围内（一般在16 ～ 60 周岁之间），具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳动者的主体资格受劳动法律法规的限制。在劳务关系中，其主体具有不特定性。劳务方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织，劳务方的资格不受劳动法律法规的限制，如退休人员、兼职人员等都可以成为劳务关系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他组织。

2．从当事人之间的地位看在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位的地位是平等的。双方一旦建立了劳动关系，劳动者就成为用人单位的职工，就要接受用人单位的管理，遵守各项规章制度，从事用人单位分配的工作和服从安排。劳动者处于被领导地位，双方形成领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。而无论是在建立劳务关系之前或之后，双方的地位是平等的法律关系，劳务方只是按约定向用工方提供劳务，用工方也只是按约定向劳务方支付报

酬，双方不存在隶属关系。

3．从劳动内容上看在劳动关系中，用工单位可以对劳动者的劳动内容随时进行调整。在劳务关系中，用工方一般要求劳务方提供的劳动的内容是固定的，如果劳动内容发生变化，双方的权利和义务要重新约定。因此，在劳务关系中，劳务方提供的是劳动成果，而在劳动关系中，劳动者是为用人单位实施一定的劳动行为。

4．从法律适用上看劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《违反< 劳动法> 有关劳动合同规定的赔偿办法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等法律法规的调整。而劳务关系是依据民事法律规范产生的，受《民法通则》《合同法》等民事法律规范的调整。

5．从处理争议程序上看劳动关系争议可以申请调解，也可以直接申请劳动仲裁，但未经劳动仲裁的案件不得向法院提讼。发生劳务纠纷时，当事人不能向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，一般通过协商解决，协商不成，当事人可以直接向人民法院。

第4篇：关于劳动的诗范文

为了加强劳动监察管理工作，加大劳动监察执法力度，切实保障劳动法律法规贯彻实施，维护劳动者的合法权益，促进首都社会稳定，根据劳动部《1998年劳动监察工作目标管理计划》和我市调整劳动关系会议对劳动监察工作提出的要求，经研究，现将1998年我市各级劳动行政部门实行劳动监察工作目标管理实施方案有关事项通知如下：

一、1998年劳动监察工作目标管理计划的主要内容

1.加大劳动监察力度，加强日常巡视检查，建立巡查制度。今年全市主动监察用人单位要达到三万户。应将非公有制企业参加养老保险统筹，企业拖欠劳动者工资，下岗人员生活费，离、退休人员养老金，私营、民营、乡镇企业签订劳动合同等劳动工作的热点难点问题作为劳动监察的重点。各级劳动监察机构全年主动检查用人单位要超过去年全年的实际检查数。

2.继续推进劳动年检工作，扩大劳动年检的覆盖面。要在认真总结去年劳动年检工作的基础上，提高劳动年检的质量和效果。特别是对去年没有参加年检的企业和新建企业要加大工作力度。要将这些企业列为劳动年检工作的重点。对城镇各类企业劳动年检的覆盖率要达到60％以上。

3.对于群众举报案件要依法及时处理，提高办案效率，案件结案率要达到95％以上。劳动监察机构对案件的处理结果，凡是有条件的，一定要告诉举报人。对于集体案件及疑难案件，有关领导要亲自出面参与案件的调查处理，尽力使劳动集体纠纷问题解决在基层，不得将本单位应处理的案件推拖、上交。

4.根据劳动部的统一部署，继续开展全市用人单位遵守《劳动法》情况大检查。具体事项另行部署。

5.对新成立的用人单位实行劳动规章备案制度。为规范新成立的用人单位劳动管理行为，我局将根据劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》精神，在调查研究的基础上，结合我市的实际及各项工作的统筹安排制定具体的实施办法。计划从98年下半年起由各级劳动监察机构负责对新成立的用人单位实行规章制度审核备案制度。

6.认真作好劳动监察信息统计工作。对于劳动监察工作中发现的新问题、新情况，及时向领导和有关方面反馈信息。同时，要按有关规定及时、准确地报送各类劳动监察统计报表。

7.加强精神文明建设。继续开展“创三优”（优质服务、优良作风、优美环境）活动，根据劳动部的要求，今年各级劳动监察机构“三优”文明窗口达标率为85％以上。

第5篇：关于劳动的诗范文

我市自1997年开始实行劳动年检制度以来，在各级劳动行政部门和各局、总公司及用人单位的共同努力下，共有三万二千多个用人单位参加了劳动年检。劳动年检对规范劳动管理，提高劳动管理水平，督促用人单位认真执行劳动法律、法规、规章，主动纠正违法行为，预防劳动争议的发生起到了很大的促进作用。为了做好1998年的劳动年检工作，现将有关问题通知如下：

一、各单位要在认真总结1997年劳动年检工作经验的基础上，提高劳动年检的质量和效果。要扩大劳动年检的覆盖面，各区、县劳动局工作中要突出重点，应将1997年未参加劳动年检的企业和新成立的企业列为劳动年检的重点。劳动年检工作可与用人单位的劳动工资审核、办理招工手续、审批使用外地务工人员指标和办理外来人员就业证等工作结合起来进行。各有关部门要密切配合，做好组织协调工作。

二、为贯彻落实《北京市按比例安排残疾人就业办法》（市政府1994年10号令），决定将用人单位按比例安排残疾人就业情况纳入劳动年检内容。各单位应将已安排在本单位就业的残疾人数或缴纳残疾人就业保障金的数额分别填写在《劳动年检证书》的“职工基本情况”栏中的‘其它人员人数’及‘空格’项下。

三、在对新成立的用人单位建立的规章制度实行审查备案管理办法之前，各级劳动监察机构对新成立的用人单位进行劳动年检时，应将这些单位制定的劳动规章制度列为劳动年检的重要内容，认真进行审查。发现问题要及时纠正。

四、为掌握用人单位劳动年检基本情况，各级劳动行政部门要建立《劳动年检登记册》（台帐）（样式附后）。对参加劳动年检的用人单位，可按中央、军事部门、市属、区（县）属、街道（乡镇）属、无主管部门及所有制性质分类登记造册。有条件的单位应将用人单位劳动年检的情况纳入计算机管理。

五、建立《劳动年检登记册》（台帐）后，用人单位的主管部门和劳动行政部门留存和存档的《劳动年检证书》（红字头单行本）从1998年用人单位劳动年检开始暂停使用。

六、关于劳动年检的时间，《劳动年检暂行办法》第六条中已作了原则规定。对于一些已做好劳动年检各项准备工作并进行了自检的用人单位，用人单位主管部门及劳动行政部门对这些用人单位劳动年检的审核或认定工作时间可比原规定的时间提前进行。

第6篇：关于劳动的诗范文

为加强外商投资企业劳动合同的管理，减少因履行劳动合同发生的争议，依法保护劳动合同双方当事人的合法权益，根据国发〔1980〕199号《中外合资经营企业劳动管理规定》和〔1984〕京劳办第104号文件精神，决定对外商投资企业的劳动合同进行鉴证。现将有关问题通知如下：

一、凡本市行政区域内的外商投资企业招收、招聘的中方职工（以下均指中方职工）必须签订劳动合同，其中城镇户口的中方职工与企业所签订的劳动合同一律由劳动仲裁部门办理劳动合同鉴证手续。

二、劳动合同鉴证管辖范围：凡本市行政区域内的外商投资企业与职工签订的劳动合同，除香格里拉饭店、中国国际贸易中心、北京吉普车有限公司、北京天宫酒家有限公司和弘发海鲜酒楼由市劳动局仲裁处鉴证外，其它均由企业所在区、县劳动局仲裁科鉴证。

三、企业招收、招聘的职工在10人以下的，由企业派人到区、县劳动局仲裁科办理劳动合同鉴证手续；企业招收、招聘的职工在10人（含10人）以上的，由区、县劳动局仲裁科指派鉴证人员到企业办理鉴证手续。

四、劳动合同鉴证审查的内容包括：

1.双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；

2.双方当事人是否在自愿和协商一致的基础上签订的劳动合同；

3.劳动合同及附件的内容是否符合国家有关外商投资企业的法律、法规和政策；

4.劳动合同的主要条款是否完备，当事人双方的权利、义务是否明确，文字表达是否准确；

五、鉴证人员在审查劳动合同时，对不具备签订劳动合同资格的当事人所签订的劳动合同，应当场宣布双方所签订的劳动合同无效；对不符合要求的劳动合同应告知当事人予以修正，修正后予以鉴证。

六、鉴证人员应向双方当事人宣讲劳动合同的法律效力、违约责任的追究和发生争议后申请仲裁的权力。

七、鉴证人员对劳动合同审核后，应在合法、合理、可行的劳动合同书上加盖个人印章和劳动合同鉴证专用章。

八、劳动合同鉴证收费标准，按《北京市劳动局、北京市财政局、北京市物价局关于印发劳动部、财政部、国家物价局〈劳动合同鉴证和劳动争议仲裁收费及使用范围暂行办法〉和我市实施意见的通知》（京劳仲发字〔1989〕187号文件）规定执行。劳动合同鉴证费由企业和职工各负担50％。

九、外商投资企业与职工签订的劳动合同必须送劳动部门鉴证，否则，发现劳动合同条款有违反国家劳动法规的，追究企业领导的责任。

第7篇：关于劳动的诗范文

论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护

《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。

一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。

所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。

但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：

第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。

第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。

理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的解除具有更多的法律制约

与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，

用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。

首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。

其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。

第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。

这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。

三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择

《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。

第8篇：关于劳动的诗范文

［关键词］劳动关系；心理契约；合作伙伴关系

一、和谐劳动关系分析

在市场经济中，劳动关系传统上一直被看作是冲突与合作力量对抗下的一种动态均衡。劳动 关系的核心特征为：努力――回报契约、不对称的权力、劳动力的商品地位以及工人与雇主 之 间的经济依赖性，从而导致了结构性的对抗性和算计性的合作关系。[1]冲突与合 作一直是劳动关系中不断演化的主题，只是在不同的时期表现出的特征不同而已。

（一）劳动关系的冲突

劳动关系的冲突，是指劳动关系的双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益时所 产生的矛盾及其激化的外在表现形式，或所采取的各种不同的经济斗争手段。这种冲突根源 于以下几个方面：(1)雇主和潜在雇员是以劳动力买卖者的身份在劳动力市场上出现的。作 为劳动力的买 方和卖方，在工资谈判中不可避免发生冲突，毕竟零和博弈一方的收益往往是另一方的成本 。(2)冲突的源泉是劳动的议价，或者说雇员要付出多少的努力才能获得既定的工资。雇 主 购买的不是劳动力，而是其为雇主创造价值的作用。但是，劳动契约无法事先详细、准确约 定需要完成哪些具体工作以及付出何种努力程度，[2］(32)劳动契约的不完全性导 致双方之间关于工作公平的认知上的冲突。(3)组织本质上是权力的层级性结构，权力在管 理 层和工人之间的分配根本就是不平等的。因此，权力是塑造雇佣双方之间努力 －回报谈判的关键因素，也是促使工人选择采取何种方式获取均衡力量的决定因素。(4)劳 动力的商品地位，组织经常把劳动力看作是像机器一样的运转。在工作组织中，人们往往被 视为实现目标的方式，而忽视了人们自身的目标。[ 3］（242)因而，劳动力的商品属性和人力属性之间的张力是导致劳动关系冲突的又一 个潜在原因。

（二）劳动关系的合作

尽管劳动关系中存在这些潜在的冲突性因素，罢工是这种冲突最剧烈的表现形式，但在大 多数组织的历史上都是比较少见的事件。这种秩序和稳定比较成功的维持在一定程度上体现 了劳动关系矛盾性的本质：它同时包容了冲突与合作、分歧与容忍的因素。[4］(31)

尽管管理者希望达到对雇员控制的目的，但他们同时要获得和激励雇员的赞同、创造性 和合作性动力。[3］(243)雇员也同样经历着相似的矛盾性力量的作用。对雇员大量 的研究表明 ，管理者和雇员之间存在冲突的利益关系是一种被普遍性认可的观点。[5]这种 态度的存 在可能会导致雇员对管理者的对抗关系。但是，一种补偿性或者说是阻止这种对抗的因素是 雇员体验到的与雇主之间的经济依赖性。因而，管理者与雇员之间的关系是一种结构性对抗 与算计性合作的综合。[2］(77)

劳动关系的合作，是劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相 互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。劳动关系的冲突是其关系性 质决定的，而双方之间的双赢合作是社会发展趋势，劳动关系的和谐在于建构一种平衡的社 会契约或者说是心理契约关系。

二、劳动关系的内核：心理契约

对雇主和雇员之间相互的义务和利益的界定构成了雇佣契约的基础(Rousseau, 1989)。 ［6] 心理契约作为雇员和雇主的一种预期，是对正式的雇佣契约的补充，心理契约关注于雇佣合 同的一方认为另一方应该承担的责任。

心理契约(psychological contract)是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的理解与 期望，它包括两个水平：个体水平，员工个体(或雇员)对于相互责任的期望；组织水平，组 织(或雇主)对于相互责任的期望。[7］(9)个体水平上的心理契约界定起来比较 容易，在如 何确定组织水平方面，心理契约上一直存在着争论，争论的焦点在于什么人和什么事能 代 表组织水平的期望呢？一般认为，直接主管和人力资源政策往往代表了组织水平的期望。

劳动关系作为契约关系已经成为一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体 与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。然而，这种相互交换对员工来说意味 着 什么，却是个人的主观体验，它受到个人经历和特点、员工与组织之间相互关系的历史以 及更大的社会背景的影响。在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容外，还存 在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约的内容。与经 济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样会影响到员工的工作绩效 、工作满意度、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。研究者和实践者普遍认为，由于近年 来竞争全球化、企业结构重组、人员精减、不断变革的大环境的影响，心理契约的内容也发 生了巨大变化。传统的心理契约员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长 久性的保证在越来越多的情境中受到挑战。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、 变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大。[8]

心理契约的概念建立在社会图解(social schemas)的基础上。[9]图解被定义为 一种认知 结构，能够代表关于给定刺激和信息处理规则方面组织起来的知识。图解影响输入信息的感 知，储存信息的使用，以及在信息基础上的推论。从这方面看，心理契约被认为是个人所持 有的关于他们劳动关系的一种图解。它是个人关于组织应该做什么，以及个人应该如何回报 的 一种信念框架。这种图解帮助个人去理解劳动关系中的具体细节，并指导对劳动关系中交易 性承诺的解释和强化。这意味着这些承诺没有客观的含义，他们是对给予和需要的一种主观 认知。心理契约的这种主观内涵也就使得劳动关系中的双方，像雇员和他的主管，可能会对 他们之间的关系有着不同的理解。比如，一个雇员可能会认为组织表达过关于职业生涯发展 机会的承诺，而其主管可能会认为并没有这方面的承诺。当雇员个体认为存在某种心理契约 或者互惠换协定，但这并不意味着其上司或其他组织成员也必然认同或者对契约有着相 同的理解。心理契约是一种内在的主观现象，不仅是由于个体认知性和感受性的限制，还在 于影响契约形成和修正信息的多元性。

心理契约是一种允诺型的契约。允诺型的契约由三部分构成，包括许诺、偿还和接受。 ［9] 许诺是由对未来行动过程的承诺构成。作为一种个体层面的现象，心理契约是建立在感受到 的组织对雇员的许诺的基础之上的。这些许诺可以由组织的人（例如招聘者、管理者） 直接交流沟通。强调晋升机会的招聘者为心理契约设定了一个起点，即使新聘用者知道晋升 决策是由其他人做出的。同时，雇员对许诺的感知还建立在组织行动的基础上。例如，过去 或现在对待雇员的方式（像培训、赞美）被认为组织有义务继续这种对待方式。当某个人提 供一些东西作为交换其认为有价值的许诺时，偿还就出现了。当组织按照与基于心理契约感 受到的许诺相一致的方式回报雇员时，这就构成了组织义务的履行。总之，引导雇员努力的 许诺导致了偿还的期望，或者说是组织的义务履行。这个过程使得心理契约一旦被破坏，将 会形成强烈的负面感受。允诺型契约的第三个因素是接受，反映了按照契约条款行为的自愿 程度。[6]既然他们选择遵从这种特定的契约，接受意味着双方（雇员和组织）对 心理企业 条款的负责性。因此，雇员和组织都有责任执行这个契约，并且各方都可以选择违反或打破 这个协定。

三、和谐劳动关系模式：合作伙伴关系

合作伙伴关系已经成为用来定义21世纪新产业关系的概念，其规则看起来十分简单：放 弃自我利益导向的对抗性产业关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上（比如知识 和技能培训、参与），基于合作、相互信任、更重要的是共同获益的文化氛围下的工作关系 将会盛行起来。[10]

社会合作伙伴关系强调工会与管理者之间的合作共赢，试图在社会伙伴关系观点的指导下发 展一种新的工作场所管理方式。这个做法的理论基础可以追溯到北美地区关于战略伙伴、共 同利益、双赢行为等等的理论介绍，这些理论都是说明雇员和雇主相互合作，从而建立一个 高绩效工作体系。20世纪90年代，人们认为“柔性”人力资源管理模型①不再是一种威胁 ， 应该运用这种模式，从而使管理更加完善。这一理论的前提是人力资源管理模型中的政策和 实践需要得到工会的赞同和支持。由于经济社会环境的改变以及雇主所实施的人力资源管理 策略的成功，工会成员数量和工会的密度从上世纪70年代末开始已经持续、快速下降，为了 应对新的形式和雇主策略，社会合作伙伴关系是作为工会的一项战略措施推进到实践之中的 。

在1995年通过对美国5个工会和管理方合作的案例研究中，Roscow和Casner-Lotto[11 ]提出 了对成功合作伙伴关系至关重要的几个核心理念：（1）相互信任和尊重；（2）对未来前 景和实现方式的共识；（3）持续不断的信息交流；（4）对工作保障以及与生产率关系的认 识；（5）对集体谈判基本目标的认识；（6）决策权下放。该研究指出，当管理方和工会共 同成功地达成了以上所有事项的要求，那么企业能够获得生产率增进、质量改善、更加积极 主动和柔性的劳动力队伍以及员工缺勤率和流失率的下降。而工会及其成员就会得到更多的 工作保障、企业运作中更紧密的参与，最后还可以获得更好的回报。尽管有些内容看起来像 是一个愿望清单，也不可能一次获得所有的内容，但Roscow和Casner-Lotto坚信双赢的局面 是可以实现的，企业和工会之间也确实在努力探索“围绕这些价值观下的成功合作伙伴关系 ”。

在英国，对伙伴关系最为系统的描述来自于IPA 和TUC。②IPA极力推动采纳伙伴关系的方 法 ，认为伙伴关系原则的基础是：（1）安全和柔性；（2）财务成果的分享；（ 3）形成好的沟通和磋商机制；（4）代表制和员工发言权。合作是管理方和工会双方都愿意 承诺为组织的成功发展而做出努力的基础上的，它意味着一种双方互惠互利的模式，即雇员 从集体代表中获利，而组织的利益也能从这种关系带来的价值增加中得到提升。工会联合会 （TUC）认为，通过这种与雇佣组织合作的方式，工会的会员人数状况和工会的认可状况都 能得到有效改善。工会联合会专门建立了一个合作关系研究所来帮助推广工作场所的合作关 系，TUC1999[12]确定了成功合作伙伴关系的六个核心：（1）对企业成功的承诺； （2）明确各自的合法利益；（3）对雇佣安全的承诺；（4）关注工作生活质量；（5）透明 和信息共享；（6）共同收益和增加价值。

四、和谐策略――支持性人力资源管理

支持性人力资源管理建立在承诺性方式的基础上，目的是通过基于互惠原则下的责 任和义务承诺，这也是与知识经济下员工的生产、工作方式相一致的。支持性人力资源管理 中，组织需要首先考虑员工之所以努力的三个方面：[13］(156)(1)雇员为组织的 最大利益工作，这是基于对哪些利益的深刻理解；(2)特别是，雇员是有可塑性的：他们愿 意承担超出他们平常工作的任务，只要这是为了组织利益；(3)雇员不仅用手也要用脑来工 作。就是说他们应用他们拥有的判断力去决定和预期什么需要去做，并且他们借助于提供建 议和需要改进的信息，帮助组织进行改善。

如下图所示，支持性人力资源管理实践有助于雇员形成积极的组织支持感，在互惠的社会 规 范作用下，从而引发组织所期望的组织承诺。其中，双方的相互信任是一个重要的中介因 素，相互信任的程度决定了双方的好意传达和接受程度，也就决定了人力资源管理实践的 效果。所以，支持性人力资源管理实践的成功不仅在于政策本身，还在于相互之间的互动机 制和互动环境。

（一）自主管理团队和分散化决策

提高员工工作的自主性。工作自主性是指员工自我感觉能够独立控制自己的工作， 包括对 工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等作决定。如果员工可以自主地决 定如何开展工作， 这无疑在很大程度上体现了组织对员工的信任和肯定。实证研究的结果 显示工作自主性程度与员工的组织支持感存在显著的正向相关。

（二）信息共享

信息就是权利，信息共享就是权利的扩散。作为信息的拥有者，员工有更多的权利，也更盼 望能被当成所有者来对待。从两个方面来讲，信息共享也是支持性人力资源管理措施中的必 要组织要素。第一，有关业绩、企业战略和业务标准等方面的信息，向企业员工传递了一个 信号：组织信赖他们。第二，如果员工不拥有业绩方面的重要信息，并且对如何使用和解释 信息又没有接受过培训，他们不可能付出努力来增强组织的业绩。

（三）培训开发

培训是支持性人力资源管理实践的重要组成部分，因为这样的管理理念和管理体系依赖于雇 员的技术能力和首创精神，从而识别问题、解决问题，推动工作方法的变革，承担起保证质 量和目标达成的职责。所有的一切都要求拥有一支具有高技能和能动性的员工队伍，只有这 样的队伍才能有效完成组织的任务。

培训不仅可以提高组织所需要的能力，还可以改善雇员的态度。影响员工是否 具有较高生产率的因素有：能力和态度。能力仅仅是指一个人是否能完成一件工作。这取决 于这个 人是否受过良好的培训和教育，拥有良好的技能和工具并在一个完成工作所必要的环境中进 行工作。态度是指这个人是否愿意完成这项工作。态度受员工的激励水平影响 ，同时也受到员工对要完成工作的满意度和责任感的影响。组织对这两个领域都有很强的控 制能力。组织如果能够提供非常优秀的培训和发展项目、教育补偿计划以及先进的设备，就 可以期望员工拥有非常高的能力。同样，组织如果就薪酬、奖励、晋升和职业发展等拥有很 棒的人力资源政策，那么常常会使员工对他们的工作和公司持有一种积极的态度。

（四）工作氛围

塑造出一种支持性的组织气氛。组织气氛是组织成员对组织的各种客观特性的总体认知。组 织气氛提供了个体理解其组织生活的框架，并且能够影响和塑造个体的态度与行为。在支持 性的组织气氛中，组织尊重并且重视员工的需求，鼓励员工对组织的战略和运作提出自己的 意见和建议，并采取实际措施来满足员工的合理要求以及为实现员工的创新思想提供条件。 这些都有利于员工将自己知觉为组织的重要一员。研究也表明支持性的组织气氛能够显著地 改善员工的组织支持感。

在员工形成心理契约的过程中，人力资源活动扮演了重要的角色。人力资源活动影响了员工 在组织中的行为，同时也是员工藉以了解与组织间劳动关系的主要机制。支持性的人力资源 管理目的是塑造高承诺的员工，后者会尽所有可能的努力帮助组织实现目标，而不是仅仅局 限在工作要求的范围内。

注 释：

① 软性人力资源管理以“社会人”人性假说为基础，更为关注雇员的需求状况，强调雇 员承诺对组织成功的重要性，以哈佛模式和盖斯特模式为代表。

②TUC为Trades Union Congress的简写，即工会联合会，是英国工会运动的代表性团体 。

主要参考文献：

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［10］卿 涛，郭志刚.论雇佣治理的社会合作关系模式［J］．经济管理,2007(6) ．

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［12］Trades Union Congress. Partners for Progress: New Unionism in the W ork-place［R］.London: TUC,1999.

［13］詹姆斯•N.巴伦．战略人力资源――总经理的思考框架［M］．北京：清华大学出版 社,2005．

The Meaning and Pattern of Harmonious Labor R elations

Guo ZhigangAbstract:Labor relations are contract between employers and emp loyees under special socia l and economic surroundings, which possesses both c haracteristics of conflict and cooperation. Through the cause discussion of labo r relations’ conflict and cooperation, the article analyzes psychological contr act of both employment sides and proposes that harmonious labor relations are in trinsi c and extrinsic balance of social exchange relationship. Thus, the article holdsthat supportive human resource management practices can play a core role in theconstruction of the harmonious labor relations.

第9篇：关于劳动的诗范文

大学生实习可以分为教学实习、带薪实习和就业实习。这些实习类型是根据实习期限和实质内容的不同为标准而划分的，所反映的法律关系实质也不同。

（一）教学实习

教学实习，是指该学生参与的实习是其就读的高等院校在教学方案中设置的学习课程。教学实习中，实习单位通常是与学校签订合同成为实习基地，或者由实习单位接收学校开具的大学生社会实践推荐信而接收该名大学生为本单位的实习生。在这项实习关系中实质上包含了三方法律主体：实习生、实习单位和学校。其实质是将课堂转移到了实习单位，而实习单位的带教老师相当于学校课堂内的老师。这种情况下，主要的法律关系还是学校与学生之间的教育关系，而实习单位实质上就是学校的受托人，受学校的委托对学生进行实务课程的训练。教学实习是没有薪酬的或只有一定数额的补贴（交通补贴、饮食补贴等）。一旦学生参加教学实习时发生人身健康损害事件，学校应对学生承担责任。实习单位只有在严重失职或者是故意侵权的情况下才对实习生的人身损害承担责任。

（二）带薪实习

带薪实习，是指在校大学生利用课外时间实习，在习得工作经验的同时也能获取一定的报酬。带薪实习的实习生一般都要具有实习单位要求的入职条件并通过单位的面试。带薪实习类型下，实习生的工作性质与正式员工无很大差别，都是由单位对自身劳动力进行支配。实习生对单位具有组织上和经济上的双重隶属性。组织上的隶属性体现在实习单位与学校之间并无委托关系，学生同时与学校和实习单位之间存在并行的管理与被管理关系；经济上的隶属性体现在实习生通过实习获得报酬。

（三）就业实习

就业实习，是指大学生在毕业前夕以测试留用为目的而进入实习单位实习。就业实习通常为全职实习。实习生的工作时间和内容均与正式员工无异。就业实习与教学实习、带薪实习最大的差别在于是否具有留用机会。通常而言，就业实习的单位是在对该名学生的素质和能力等各方面予以充分考评之后才签订实习协议的，而该名学生在就业实习期间表现优秀，符合实习单位的招录标准的话，能够在毕业之后与单位签订劳动合同，成为正式员工。大学生在带薪实习和就业实习这两种情况下最易受到侵害且权益难以得到维护，其法律关系实质也备受争议。故下文中，笔者所论述的大学生实习专指带薪实习和就业实习。

二、实习法律关系与标准劳动关系的异同

（一）实习法律关系与标准劳动关系的相同点

1．与所在单位的关系

在建立关系之后，实习生对单位产生了人身和经济上的隶属性。人身隶属性体现在实习生在提供劳动时不代表自身独立的人格，所为的业务行为均是以单位的名义而进行的，而不是以实习生本人的名义。经济隶属性是指实习生的报酬由单位按照协议规定核算，而不是通过其他任何方式诸如直接与客户之间发生报酬关系等。在这点上，实习生与单位的关系与标准劳动关系相同。而在劳务关系下，法律主体之间是完全平等的关系，不存在人身和经济隶属性。

2．劳动力的支配权

实习生须遵守单位的规章制度，其承担的工作内容、范围和工作时间均由单位决定，并非自主地进行劳动。因此，单位对于实习生的劳动力具有支配权，这与标准劳动关系的特征也是相符的。在劳务关系中，劳务人员是通过自主安排自己的工作时间和方式等，以自身的专业和技能等提供劳务，支配权不在接受劳务方。

3．工作的风险责任

实习生在工作中产生的任何经营风险，诸如设备毁坏、商业失利等非实习生故意造成的损害，后果均由实习单位承担。这一点与正式员工与单位的关系是相同的。但是劳务关系中，劳务者在提供劳务过程中，成果尚未转移或成果具有瑕疵，其风险是由劳务者承担的。

4．劳动报酬的性质

实习生所获取的报酬是由单位的财务系统按月或按约定方式进行支付，与支付报酬期间内单位的利润、产品销售量以及市场价值的波动无关。但是劳务关系中的报酬通常是一次性支付的且与劳务的市场价格紧密联系，变动较频繁。

（二）实习法律关系与标准劳动关系的不同点

1．与单位关系的单一性

标准劳动关系下，劳动者通常与单位具有单一的劳动关系，组织上具有单一的隶属性。但是实习生在服从单位进行劳动力支配的同时，与所在学校也存在教育与被教育的关系。学校对其人身和时间等也是具有管理权和承担责任的。因此，实习生实习期间社会关系不是单一的。

2．工作时间的固定性和法定性

标准劳动关系以全日制用工形式为主，且劳动法对于劳动者的工作时间也有保护性的规定。实习生类似于非全日制用工，但是却缺乏与非全日制用工同等的法律保护，造成单位滥用实习生劳动力的现象。

3．最低工资和税收、社会保障方面的规定

现行法律对于标准劳动关系的劳动报酬、税收和劳动保障具有完善的规定。但是实习生的报酬问题未被纳入考虑，且现行对实习生报酬依据劳务行为进行征税，对实习生的人身等保障更是缺乏。不难发现，实习关系符合了劳动关系四个方面的基本特征，只是在特定方面不符合标准劳动关系，但是，这些方面并不影响劳动关系的本质。现行劳动法律将实习关系完全排除出劳动法律的保障是不合理的，应将实习关系视为特殊劳动关系予以保护。特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。从特殊劳动关系的定义出发，实习关系可定义为：大学生一方面在学校接受教育和管理，但同时与实习单位存在劳动合同关系。以特殊劳动关系来对实习关系进行定性，现实问题均可迎刃而解。

三、大学生实习期间利益保障机制的完善

通过对实习类型和实习关系实质的分析，大学生实习利益期间保障机制的建立是以重新定性实习关系为基石的。具体的建议是：

1．完善劳动法律，将实习关系定义为特殊劳动关系

在此基础上，实习生的劳动报酬、劳动时间等最基本的劳动条件都有了劳动法律的保障。

2．加强督促实习协议的签订

实习协议对于实习生而言，是权利和劳动条件的依据。而且提高实习协议的签订率，也能使实习生们加强法律意识，维护自身权益。

3．强行推行实习生商业保险制度