银行支行员工绩效精选(九篇)
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第1篇：银行支行员工绩效范文
关键词：技工院校 隐性职业素养 培养
职业素养（Professional Quality）是从事职业活动需要遵守的行为规范，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，包含职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯和职业技能。前三项是职业素养中的根基部分，又称隐性职业素养，职业技能（又称显性职业素养）是支撑职业人生的表象内容。目前，技校生的整体职业素质难以满足用人单位的需求，在敬业爱岗、踏实肯干、与人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地学生的职业素养是技工院校亟待解决的问题，尤其要注重学生隐性职业素养的培养。笔者认为提升技工院校学生隐性职业素养的对策有以下四条。
一、在课堂教学中渗透隐性职业素养教育
课堂教学在学生职业素养教育中发挥主导作用，通过开设“职业生涯规划”和“就业指导课”，可加强学生对职业的认识和定位。让学生了解所学专业人才培养目标，给自己一个定位；指导学生客观评价自我，着手为今后制订规划。在就业、择业指导中，学生可了解与本专业对应的职业群有关的职业资格，清楚地认识自己将来发展所需的各种知识和技能。同时，也使学生懂得职业不仅是谋生手段，更是奉献社会、实现人生价值、施展个人才智的重要途径。除“职业生涯规划”和“就业指导课”之外，还要在德育政治课程和专业教学中渗透。德育课是以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以基本道德规范为基础，以学生全面发展为目标，让学生树立高度的责任心、事业心、严谨的学习态度、科学的求索精神。德育课作为思想教育的主阵地，德育教育在培养学生的职业素养方面发挥重要作用。专业课程教学不仅要教会学生有关专业基础知识，培养解决专业问题的能力，还要教育学生如何做人，把职业素养教育渗透到课堂教学的整个过程。
二、建立行之有效的职业素养考评机制
目前，技工院校也逐步建立起职业素养培育课程体系，但很多院校的考评机制还仅仅停留在“一张纸、一支笔”的考试评价形式，无法有效衡量学生的职业素养，也造成学生对职业素养不很了解，纯粹为通过考试而机械背诵书本。可见，考评机制起着指挥棒的作用，指引着学生学习方向，对其改革已迫在眉睫。通过设计合理有效的考评机制，使技工院校学生养成合作意识、团队协作意识、竞争意识、吃苦耐劳意识等职业素养。职业素养的考评应注重学生综合职业能力，从职业技能、通过师生共同评价、动态考评与静态考评相结合、形成性评价和终成性评价相结合的考评方式，调动学生的积极性和主动性，促进学生职业素养的提高，尤其是会促进学生隐性职业素养的提高，从而为用人单位培养出真正有用的高技能人才，满足企业的用人需求，也提高了学生的就业率和就业质量。
三、建立起校企合作、工学结合的人才培养模式
校企合作、工学结合是技工院校办学的必由之路，构建“三合作（合作办学、合作培养、合作就业）、三联动（政府、企业、学校联动）”的育人机制，让政府支持、企业参与学校教学，使学生在校学习阶段融入到企业、社会，这对培养学生隐性职业素养有很大帮助。技工院校与企业联合培养，学校可以聘请企事业单位技术骨干、政府职能部门专业人员参与课堂教学与修订教学计划和教学大纲，同时吸收学生参与校企合作项目，把学生的课堂搬入企业，让学生在做中学、学中做，学做结合。让学生在校期间就提前感受到企业文化，提高对企业的认同感，会对学生合作意识、团队协作意识、吃苦耐劳意识的培养起到促进作用。
第2篇：银行支行员工绩效范文
关键词： 工程应用型本科院校 就业价值取向 价值引导
一、大学生就业价值取向的理论基础
1.人职匹配理论。
人职匹配理论中最有影响力的是特质――因素论和人格类型理论。特质――因素论最初是由美国职业指导专家帕森斯提出的，是进行职业选择和指导的经典理论。该理论认为，个人与相应职业的匹配分为三个步骤，这是职业选择的关键。首先，利用心理测量等多种手段，对个人的心理和生理特点进行评价，了解个人的兴趣爱好、能力、价值观和身体状况等个人特质。其次，分析个人从事各种职业所要具备的条件，了解职业的各种信息，包括工资待遇、工作环境等因素。再次，在准确评估个人特质和职业因素的基础上，进行人职匹配，帮助个人选择适合自己特点的职业。人格类型理论是美国心理学家霍兰德创立的，将人格和职业各分为六种类型，认为不同的人格分别有相对应的职业类型。
2.社会认知职业理论。
社会认知职业理论注重个体心理、背景、环境等多种因素的综合、动态影响，提出自我效能、Y果预期和个人目标三个变量因素，认为它们交互作用，共同影响个体的职业选择及后期职业发展。该理论提出职业生涯发展过程中的三个子模型：职业兴趣模型、职业选择模型和工作绩效模型。自我效能和结果预期激发了个体的职业兴趣；职业兴趣又和个体背景因素、环境因素等变量共同促进个体职业目标及职业选择；职业目标及职业选择进一步产生职业行为，形成工作绩效；工作绩效转而影响自我效能和结果预期，形成良性的动态反馈回路。
二、工程应用型本科院校人才培养目标及就业单位用人标准
1.工程应用型本科院校人才培养目标。
工程应用型本科教育的基本任务就是工业生产现场工程师的培养。一般地方工程应用型本科院校主要是服务区域经济，满足市场需求，适应现代高新技术的发展，大量培养具有较高的专业素养和综合素质的工程技术人才。他们从事现代工业工程现场的生产、设计、研发、运行、维护、管理、服务等工作，具备工程项目运行能力。基于现代现场工程师的职业要求，工程应用型本科院校应注重道德素质、工程设计和创新能力、工程实践能力、调研能力、人际沟通能力和规范的工程素质的培养。
2.工程应用型本科院校学生就业单位用人标准。
对相关就业单位走访调查后了解到，现代工业企业重视工程应用型本科院校毕业生的综合素质，要求毕业生首先具有良好的思想品德和职业道德，爱岗敬业，有责任心，具有一定的职业忠诚度和企业忠诚度。其次，绝大部分企业要求毕业生具备良好的工程实践能力。第三，要求毕业生专业基础知识扎实，学习能力强，有钻研精神和创新能力；第四，由于工程应用型用人单位的工作性质，出差多、环境差，要求毕业生身体强健，能吃苦耐劳，某些用人单位甚至把这一要求放到首位。第五，多数企业要求毕业生具有较强的协调能力，善于人际交往和交流沟通。
三、工程应用型本科院校大学生就业价值取向变化特点
1.受社会现实环境影响，功利色彩浓厚。
当前，我国改革开放不断深化，社会思想出现多元化趋势，大学毕业生受其影响，就业价值观也趋向多元化。在社会现实环境的影响下，某些学生的就业价值观呈现浓厚的功利化色彩。某些毕业生在就业择业过程中有追名逐利现象，以自我利益为中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽视对国家、社会和人民的责任感。工程应用型本科院校大学毕业生受行业发展影响，就业压力相对较小，只要认真做准备积极应聘，基本都能找到相关工作机会。某些学生都优先选择工资较高、福利待遇更好、发展前景良好、单位知名度较高的企业和岗位，甚至某些学生已经和就业单位签约，为了稍高的物质待遇违背诚信观念选择毁约。
2.受家庭观念影响，地域观念较强。
当前大学毕业生大部分是独生子女，对家庭的依赖性比较大，父母也不希望唯一的子女远离家乡到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他们回到家乡附近的大中城市工作。也有某些学生因为已经适应和熟悉了学校所在城市的社会生活、地理环境和经济发展水平，加之家乡附近大中城市没有合适的工作，选择学校所在地就业。选择北京、上海、广州、深圳等一线城市就业的非生源地的大学毕业生很少，除了与家乡距离较远的原因外，与这些城市房价居高不下、生活压力太大、竞争激烈等现状有很大关系。以南京工程学院自动化学院为例，绝大部分学生选择苏南经济发达地区就业，主要原因是该院90%的学生生源来自江苏，苏南生源的学生回家乡工作，来自苏北及经济较落后省份生源的学生，如果家乡没有更好的选择，基本也会在学校所在地南京和经济发展更好的苏锡常找工作。
3.受学校教育影响，专业认同度较高。
经过学校四年专业教育的培养和学习，工程应用型本科院校的学生在就业择业时专业对口率高，体现了较高的专业认同度。以南京工程学院自动化学院为例，该院某些学生在高考选择报考学校、专业时有很大盲目性，甚至很大比例的学生属于高考失败、被调剂过来的。他们因为高考充满挫败感，对学校和专业都不了解，没有专业热情和求知欲。经过学院的教育培养和专业氛围的熏陶，大四学生对专业的认识了解程度有很大的提高，再加上工业行业的整体就业形势较好，学生就业过程中专业认同度较高，因此，工作的专业对口率和相关度较高。
4.缺少社会实践经验，就业期待值与现实有差距。
工程应用型本科院校的学生在毕业前，很少有相关的社会实践经验，也缺乏专业实习经历，不了解行业工作的实际情况。某些学生不考虑自身的现实条件，不能正确地认识自己，一味追求理想中的高薪、轻松、环境好的工作，就业期待值与现实存在差距。以南京工程学院自动化学院为例，和专业对口及专业相关的工作，大部分需要长期或者经常出差，很多企业工作环境相对较差，某些岗位工作强度比较大。某些学生不愿意从事经常或长期在外奔波的工作岗位，宁愿放弃工资待遇更高的工作岗位，希望在环境较好的办公室安稳上班，缺乏吃苦耐劳和拼搏精神。某些毕业生工作后无法适应就业单位的工作节奏和压力，选择频繁跳槽或辞职考研究生。
5.受心理年龄特点影响，就业选择盲目，容易受引导。
大学毕业生年龄在22岁左右，处于青年中期，他们思维灵活，容易接受新鲜事物，同时在心理发展上具有矛盾性和两面性。因为一直生活在学校相对单纯的环境中，还未正式踏入社会，没有经历社会现实的洗礼，大学毕业生的心理还不成熟，思维也存在主观片面性，容易受外界引导。随着我国互联网的普及，微信、微博等自媒体的广泛应用，学生获取就业信息的渠道扩大。某些毕业生没有甄别各种就业信息的能力，对将要从事的职业和就业单位缺乏全面的了解，容易受到已毕业学长、同学、网络等外界片面信息的影响，在功利性的驱使下做出盲目的判断和选择。
四、工程应用型本科院校大学生树立正确就业价值取向的引导措施
1.帮助学生正确认识自我，认识职业，进行科学的人职匹配。
根据人职匹配理论，工程应用型本科院校要采取多种措施，帮助学生正确认识自己，深入了解职业，选择和自己人格类型相适应的职业和岗位，这是形成科学就业价值观的基础。首先，要建立类型齐全、多方位的职业测评系统，使学生客观、全面地认清自我，了解自己的优缺点、人格类型、就业价值观念等个人特质，在求职就业上做到心中有底。其次，要对与专业相关的职业和岗位进行分析、比较，了解用人要求、人才需求、行业发展前景、工资、福利待遇等，使毕业生心中有怠T俅危在对毕业生个人和就业单位、岗位的全面分析后，学校、就业单位、毕业生要加强交流、沟通，利用就业指导、就业推荐、就业咨询、面试等多种方式，使毕业生心中有谱，促进毕业生和用人单位的有效匹配。最后，要不断研究、调研工业行业就业单位的用人标准，以此为基础调整工程应用型本科院校的人才培养目标。
2.突出正面宣传，营造良好的就业价值观舆论氛围。
针对工程应用型本科院校大学生就业价值取向的变化特点，学校、家庭、社会要重点进行与就业相关的正面宣传教育，共同营造良好的价值观舆论氛围，使学生在潜移默化中形成正确的就业价值观。首先，在社会层面，要加大媒体对社会主义核心价值观和正面新闻的宣传力度，培育良好的社会风气。政府要担负起对新闻媒体尤其是网络媒体的监管责任，使主流媒体发挥价值观的引导作用。在电视、报刊、网络各大门户网站、手机媒体、微信、微博、QQ等传播媒介中，要广泛宣传各行各业的先进人物，特别是为国家做出贡献、有高尚道德情操的典型，如“感动中国十大人物”、新时期劳模、基层就业榜样人物等，对在艰苦行业和边远地区就业的大学生要给予足够的物质补贴和荣誉，解除他们的后顾之忧，鼓励大学生将个人发展和国家需要结合起来，激发他们的爱国情操，增强社会责任感，坚定理想信念，为国家繁荣富强增添力量。其次，在学校层面，要营造良好的校园文化氛围，充分挖掘优秀校友、行业杰出人物、优秀教职工和在校优秀大学生资源，大力宣传他们艰苦奋斗、奋发进取的精神和行为及优秀品德，引导他们树立正确的人生观、世界观、价值观、择业观，培养良好的职业道德，优化学校的校风、学风。在家庭层面，家长要配合学校，做出表率，自觉践行社会主义核心价值观，立家规，正家风，提高家庭教育能力。
3.基于社会认知职业理论，提高学生就业力和职业发展能力。
工程应用型本科院校不仅要引导学生形成科学合理的就业价值取向，还要培养学生的兴趣、能力，关注学生的就业心理，帮助学生做好自身的职业生涯规划，提高学生的就业力和职业发展能力。
基于社会认知职业理论，首先，要提高学生的自我效能感和对从事某种活动的结果预知的准确度，从而促进学生职业发展的良性动态循环。经过适当的人职匹配，学生对自身和将要从事的职业有客观、全面的了解，工程应用型本科院校要提高人才培养目标和行业就业单位的用人标准，增强学生对从事职业的感性认识和体验，帮助学生提高自己的职业发展能力。应关注学生的思想动态，消除学生就业心理障碍，利用心理团辅、专业课程、社团设计活动，增强学生成功体验，培养学生积极、自信的就业心态，培养工程师和工程技术人才、管理人才需要的吃苦耐劳精神和良好的协调能力；通过校企合作、社会实践、走访用人单位、加强实践教学、开展科技创新等方式增强学生专业意识、工程实践能力及对工业行业的感受；通过设计职业生涯规划、求职简历和面试技巧、创新创业方面的活动，锻炼学生的求职能力，明确职业目标和学习发展的重点。第二，社会认知职业理论重视环境因素对职业兴趣、职业选择、工作绩效的影响，因此工程应用型本科院校要构建有利环境为学生的职业发展增添助力。要充分利用校内资源，联合政府相关部门、行业协会、就业单位、社区、专业职业指导机构，打造内容丰富、数据翔实、方便快捷的开放性职业信息网络平台，内容包括就业形势、国家相关政策、行业标准，就业单位、就业指导和咨询、职业规划和培训、招聘信息、毕业生就业信息、典型案例、沟通交流等。第三，利用课堂、主题班会、社团活动、企业实习、创新创业、社会实践等方式，发掘学生身边榜样，发挥朋辈效应，对激发学生职业兴趣、选择职业也能产生一定影响。
参考文献：
[1]张功.大学生职业发展理论述评[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（10）.
[2]章跃，朱永江.工程应用型本科教育内涵及其人才培养模式建构[J].国家教育行政学院学报，2009（7）.
[3]孙素芹，顾永安.应用型本科人才培养体系架构与依据[J].现代教育管理，2012（9）：72-75.
[4]何露霞.大学生就业价值取向变化特点及引导动向[J].继续教育研究，2015（9）：78-79.
[5]徐静娴.大学生就业价值取向变化特点及引导研究――以厦门理工学院为例[J].人力资源管理，2015（9）：299-300.
第3篇：银行支行员工绩效范文
关键词:绩效考评;指标体系;设计原则
中图分类号:F832.31文献标识码:A文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03
随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡
一､绩效考评指标体系的设计原则和思路
干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡
(一)绩效考评指标体系设计原则
中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡
1.全面性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面､合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正､公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评｡[4]
2.针对性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质､对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况､工作成效,为行员晋职晋级､人员调配､岗位轮换､培训需求等提供依据｡
3.操作性｡基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确､实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果｡[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点｡
4.适应性｡人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要｡
(二)绩效考评指标体系设计思路
机关工作性质不同于企业,不同部门､不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异｡因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性､针对性､操作性､适应性的设计原则,细分､量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质､纪律､能力､绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质､纪律､能力､绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现､工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级｡(考评指标体系逻辑结构见图1)｡
(三)绩效考评指标体系设计要求
1.考评指标要强调科学性｡不同部门､不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题｡
2.考评指标要突出实效性｡考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量､质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用｡
3.考评指标要体现适用性｡指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔､交流､培训提供依据｡
二､绩效考评指标体系的构成
(一)指标构成
考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质､纪律､能力､绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标｡细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)
1.量化指标｡指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成｡如出勤率､工作时间､请销假､专业调研､日常工作质量､工作成果等指标｡
2.细化指标｡指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标｡准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成｡时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度､材料报送质量､内部风险评估､行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评｡
(二)考评指标内容和权重
根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质､纪律､能力､绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)｡
三､绩效考评指标体系的操作方法和流程
鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评｡因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则｡
(一)绩效考评指标体系的操作方法
1.考评主体的确定｡机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评｡
2.考评指标的选择｡在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价｡
3.考评等级的判定｡考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级｡评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分｡
4.考评结果的使用｡行员考评结果与行员职务晋升､干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配｡
(二)绩效考评指标体系的操作流程
设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3｡
四､进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议
(一)有效分解考评指标,细化考评标准
如“品质”可以分解为品格修养､工作态度､服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识､业务技能､管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力､协调能力､组织能力和管理能力等三级指标｡各类指标均可按需要继续分解到三级､四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门､各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差｡
(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标
明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简､责任的轻与重､强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性｡
(三)不同部门､不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点
在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算｡以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统､货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门｡
(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来
如行员的考勤刷卡､工作登记质量系数､工作时间､工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历､培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性｡
(五)制定科学公正的考评指标体系
考评指标体系要立足于系统性､层次性､规范性､操作性,要根据部门､岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰､操作便捷､功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化､制度化､规范化｡
行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系｡考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义｡
参考文献:
[1] 许道顺,王江波,朱本桂.基层央行行员绩效考评指标体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005,(9).
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[3] 廖泉文主编.人力资源考评系统[M].济南:山东人民出版社,2006.
第4篇：银行支行员工绩效范文
一、明确培训的意义
随着市场经济形势的不断深入发展和信息化技术的广泛运用，随着银行经营范围的扩大、经营种类的增多和经营产品的不断丰富，随着金融同业竞争日趋激烈、服务手段技能的升级改善和社会公众对银行越来越高的期望，都对银行基层支行行长的素质能力提出了更高的要求。银行基层支行行长只有具备较高的素质能力，才能增强基层支行的市场核心竞争力，才能在日趋激烈的金融同业竞争中站稳脚跟，获得生存与发展。银行基层支行行长要牢记“生于忧患，死于安乐”的古代名言，具有忧患意识，正确认识自身业务知识匮乏、业务技能不足、营销手段落后等的不足，已制约银行经营业务的发展。要提高认识、统一思想，下深功夫、化大力气，努力学习业务知识，做到向书本学习、向实践学习，向先进银行学习，强化理论联系实际，在学习中进步，不断更新知识、增长才智，使业务知识充足、业务技能增强、营销手段先进，具有发展经营业务所必备的知识与技能，适应不断发展的金融形势需要，促进经营业务发展，取得良好经济效益。
二、培训学习的收获
1、打造绩效营销团队，增强团队战斗力。通过培训，我进一步加深了对团队作用的理解，团队是由支行全体员工组成的，具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，为实现共同目标而作出各自的努力。打造绩效营销团队，银行基层支行行长要组织员工认真学习，加强思想教育，提高员工的思想觉悟与道德情操，使员工忠诚于支行，热爱自己的岗位，尽心尽职工作；要组织员工学习业务知识，增强员工的业务技能，能够适应不断发展的金融形势需要，做好本职工作，提高工作效率和工作质量；要组织员工学习银行制定的各项规章制度，树立“制度至上、执行完美”的理念，提高员工的制度执行力，高效完美地完成工作任务。总之，打造绩效营销团队的目的是增强团队战斗力，促进经营业务发展，创造更好经济效益。
2、加强网点运营与管理，促进网点业务发展。网点是支行发展业务的根基，只有把网点运营与管理好，才有好的经营效益。在加强网点运营与管理中，作为支行行长除了抓好网点的全方位工作外，要着重抓好三方面工作：一是继续巩固、挖掘支行现有机构和企业客户、个人高端客户的综合贡献度；二是加快培育优质对公、对私和小企业客户，不断丰富支行优质客户群体；三是发挥网点转型作用，提高服务质量和服务效率，最大程度地引导大众客户使用自助、电子银行等服务渠道，降低大众客户服务成本，提高大众客户利润贡献度。
3、加强自身建设，争当优秀银行基层支行行长。火车跑得快不快，全靠车头带。服务优良、业绩显著的支行，必定有一位优秀的行长。争当一名优秀的银行基层支行行长，一要定好角色位：支行行长首先是一名银行员工，而且是一名优秀的员工，做到说话得体、做事沉稳、态度认真、懂得合作。二要当好职业经理人，具备一定职业素质和职业能力，管理经验丰富，能够遵守职业操守。三要做好服务工作，服务上级行，服务支行员工，服务客户，当好员工的表率，讲责任、讲奉献，形象好，声誉高。
三、今后努力的方向
1、加强学习，争做学习型行长。我要努力学习，做到学习有目的、有方向，进行系统思考、系统安排，增强学习的危机感、紧迫感，把学习当作一种工作和追求，牢固树立终身学习的观念，争当学习型行长，切实提高自己的素质能力。
2、勤政勤业，致力业务发展。我要把工作精力着重放到市场营销上，坚持以专业的人才团队为支撑，以创新的经营管理为动力，以领先的科技、优质的服务为引领，以缜密的风险管理为保障，全面提升支行的市场竞争力，确保支行业务发展，效益良好，成为优秀支行。
第5篇：银行支行员工绩效范文
一、本着“大投入（行校联办、研究生班）”、“大面积（各条线业务培训直达县支行）”、“大气力（加大助学服务力度和奖励力度）”，实现智力结构“大改善”的原则，把人才培训、智力应用、智力提升、智力储备放在我行业务可持续发展的战略位置分步实施。以既要办培训，又要管培训的思路，坚持培训质量标准，打造学习型银行，重点设计并实施我行“三年六百智力建设项目工程”。
百名高管培训项目
为切实提高我省分行业务管理水平和经营绩效，了解现代银行的内控体系、服务创新、风险管理、产品开发和客户营销。以“明大势、通业务、善经营、精管理”为思路，培训各级行高管人才，打造现代农业政策性银行。
2009年，与南开大学合作举办“全省高管人员培训班”一期。组织二级分行行长20人去台湾考察培训班一期。
20*年，安排我行辖内高管人员赴香港进行金融管理业务考察，考察人数为50人（分三期前往）；每期考察时间为一周。
20*年，邀请国内知名大学教授为全省县支行行长培训班讲课。培训班为期一周，培训70个县支行行长。
百名工商管理学硕士培养项目
2009年开通我行员工在职硕士研究生培养渠道，与中国科技大学联合培养MBA人才。第一期经国家联考入学52人。我行参与教学班的管理，除教育部规定核心课程外的选修课程添加我行特色课程。20*年，我行将继续联办MBA（A类）班，并且对员工进行有针对性的考试辅导助学培训。坚持利用优秀高校资源和品牌效益，坚持用国家考试标准，培养我行自有人才。
百名基层行计算机信息技术员、工程师培训项目
为进一步提升全省基层行信息技术人员计算机专业水平和应用能力，提高专业技术培训班的培训等级，以信息技术人员国家标准化证书持证上岗标准，按每县支行一名计算机技术员、每二级分行2名中级工程师，按照考试科目培训并组织参加“全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试”标准系列接轨的证书考试。
20*年组织培训、考证70名县支行信息技术人员。
2011年组织培训、考证二级分行每行2名工程师，共计34名。
百名客户经理专业研修班培训项目
20*年—2011年将对市、县行改革后首聘经理、主管进行全覆盖入职培训。同时余中国科技大学联办客户营销研修班一期，培训二级分行前后台员工共计*0名。培训期为一年，培训核心课程8-*门，每2个月集中面授一次。修满规定学分，发中科大管理学高级研修结业证书。
百名风险经理法硕核心课程研修培训项目
与中国科技大学联办我行百名风险经理法律硕士核心课程研修班，其中要求40名通过国家联考，取得法律硕士证书。学程2年，课程12门。
百名基层行条线业务骨干培训项目
省分行从20*年开始，全面开展机关业务处室进行“导师带学员”跟班培训工程、明确每个处室根据跟班培训人数确定指导老师，对跟班培训人员进行具体工作指导，并明确跟班学习期间要达到的具体工作目标与标准。培训学习结束后，由导师和处室对跟班人员培训学习情况进行鉴定。每期跟班学员岗位培训期为3个月。每处室每年轮训两批基层行员工。每年60名。
二、为将我行2009-2011年教育培训实施意见落在实处，确有成效，采取有效保障措施：
（一）加大员工教育培训经费投入。2009教育经费较上年增加投入320万元。增加投入是上年的两倍，今眀两年将继续按照财务制度规定，结合培训项目实绩，用好用足教育经费。
（二）加大员工继续教育奖励力度。2009年修订了《安徽省分行员工继续教育奖励办法》，对员工继续教育的奖励幅度和额度，做出适当修改和完善。
（三）加大培训助学力度。对员工升学历教育，各种考试考证教育，省分行采取个人报名，组织助学，集中辅导等，保证入学率和合格率。
（四）加大与名校合作力度，拓宽各种培训渠道。坚持“进名校、请名师、报国考、取国证”。与中国科技大学签订长期培训合作框架协议。组织员工通过国家联考入读中科大MBA；组织业务骨干进法硕中心研修；搭建中科大硕本毕业生来行实习平台。请中财、人大、南开等名校教师给培训班授课。
三、积极开展网络培训亟远程教育，提高一线员工培训面，加强省市两级分行对教育培训的管理。
对总行组织的网络培训、考试，在规定的范围内争取数量上扩大一倍。并且按照总行要求达标。实行网络培训二级管理员制，二级分行学习班级制，县支行学习小组制，强化管理和互助辅导。
四、每年开展一次“学习与执行制度”学习。省分行组织宣讲团，对分支机构进行巡讲，采取网络考试、二级分行转培训及演讲评选等形式，促进这项活动的有序和持续开展。
五、优化新入行员工培训。
新入行员工的培训，采取集中面授、在岗学习和个人自学及持证上岗考试（主要指会计从业资格证、银行业从业资格证）三结合的方式，帮助新员工规划职业生涯，强调并要求新入行员工上岗后2年内对未在规定时间内取得上述证书的，原则上不予续聘。
第6篇：银行支行员工绩效范文
银行依靠几十年诚信经营树立的良好口碑，也成为一些银行从业者眼中消费的对象。他们拉着银行的虎皮，做着见不得光的事，把一款款存在各种问题的产品，卖给了最信赖他们的客户。
出来混迟早要还的，2013年1月16日银监会已经明确禁止银行销售PE产品。但往往上有政策下有对策，不排斥个别聪明的银行员工仍把PE包装成其他产品出售。作为投资者，我们需要练就火眼金睛。
资深保险人、恒安标准的理财规划师刘启斌吐槽，自己的家人在去银行柜台存定期存款的时候，也遭遇银行销售误导，定期存款购买了保险产品。
吉林省白城市市民齐锐明的妻子，同样是在存定期存款的时候，销售人员告诉她：“存定期都赶不上通胀，不如买理财产品，收益高不少。”在未明确风险的情况下，购买了80万理财产品，一年后亏损35%，在2012年12月24日正式向银监会和证监会发信投诉。
银率网1月10日的“2012年度360°银行评测报告”中显示，银行销售误导是用户对银行服务三大最不满之一， 48.18%受访者表示2012年在银行经历过误导，这一数据较2011年的24.79%出现了大幅上涨，甚至远远超过2010年的31.57%。
西装笔挺也能满嘴胡话
2013年1月12日下午，记者以理财者的身份，来到一家距离北京CBD核心商务区不远、以提供高质量服务著称的全国性股份制银行。在理财贵宾室外，摆放了两个人的办公位，桌子上摆放着理财经理的铭牌。一位身穿银行西服工装的王姓员工接待了记者。他递给记者一张名片，上面的职位写着理财专员。记者问“近期都有哪些理财产品可以购买”，和王姓员工展开了下面的对话。
王：“目前有一款三年期的、收益为4.75%的理财产品，是保本保息的，你可以购买。”随后向记者推介起这款产品来，“保本保息，收益也高，高于银行三年期定存0.5个点。”
记者询问：还有其他款的理财产品可以选择吗？
王在办公桌下拿出一张罗列了目前在售的几款理财产品的宣传单，对记者说：“看这些个都没什么太大意义，收益都挺低的，也不保证收益，比方说写着收益10%，可能最后亏了10%也不一定呢。”
王向记者再次推荐那一款三年期的理财产品：“相对来说就这个是收益还不错的，也承诺保本保息的，其他的都不保证本金和收益的。这款产品就是你中间要是需要取出的话，就扣一点手续费。”
当记者表示想要看看产品介绍的时候，王转身从屋子里面拿出了一份“安邦共赢2号投资型家庭财产保险（三年期）条款”。
记者询问：“这上面不是写着保险吗？这是保险还是理财产品啊？”
王回答：“这是理财产品，是和安邦保险共同开发的理财产品。”“其实不用考虑那么多，就知道它是保本保息的理财产品就可以了。”
记者就说明条款上关于家庭险的保险说明提出疑问时，王解释：“这款产品也附带了一些财产险的作用，这相当于你购买了一份理财产品，还送了你一份保险呢。”
最后，当记者询问他是否是银行在编工作人员时，王回答：“是，我们都是银行在编的正式职工。”
就此款产品，记者随后致电该银行的客服，客服人员回答：“这款产品是我们银行代销的一款保险理财产品。”对于记者“为什么银行网站上找不到这款产品”的疑问，客服人员回答：“这类只能本人到银行网点办理的产品，网上是查询不到的。”
之后记者致电该银行支行，核对王姓员工是否是银行员工时，支行一位工作人员回答：“是的，他是我们银行的工作人员，不是保险公司的驻点销售人员。”
之后在中国银行中，记者再次遭遇推销安邦的这款产品，不过并没有说成是银行的理财产品。事实上，安邦此款产品是一款早在2011年就已经在数十家银行代销的保险产品。但是在个别银行的销售过程中，销售人员会说，“这是一款银行和保险公司合作的理财产品”，“中间取出只有手续费而已”，这显然是张冠李戴，同时规避产品的不足之处。因为这类产品是纯粹的保险产品，而且一旦提前支取，手续费会非常之高。
被银行员工欺骗的，不仅有记者这样资产量不大的投资者，私人银行的高端客户，一样可能成为刀下鱼肉。
相对零售银行的柜台业务，私人银行发售的理财产品收益更高，风险性也更高，信托、券商发售的基金产品都会在私人银行销售。
此前曾经爆出的建设银行证大金牛严重亏损就是一例。据报道，建行上海黄浦支行私人银行部的客户经理致电客户，推荐“有一款额度有限的大家都争抢购买的产品”，并表示“因为客户是建行的高端客户，为了回馈其对建行所做贡献，特争取了一个名额”。产品在路演的时候从头至尾都在鼓吹“证大金牛”的过往收益，可后来的收益率令所有人大跌眼镜，亏损超过50%。与建行的证大金牛同样是来自上海证大管理公司的产品——“证大金兔”，也让招行私人理财的客户亏损20%以上。
理财经理也有说不出的难处
银行的理财经理置银监会与银行的规定于不顾，违规销售产品，这其中的原因也很简单：想赚提成，更多的提成。
这些外表看起来十分体面的银行工作人员，他们肩上扛着各种考核压力，想要拿到不错的收入，不努力是不行的。
一家商业银行的理财经理告诉记者，一般商业银行的理财经理都会有一个基本工资，但是占收入比例60%以上的，则是完成绩效后的奖金和提成收入。
在华夏银行中鼎事件之前，这些手里掌握着大批客户资源的理财经理，是很多金融机构结交的对象，他们会把自己手中的高收益同时也是高风险的产品，请理财经理帮忙销售。销售这些产品的提成会10倍于销售银行的理财产品。
中鼎事件后，银监会要求各银行“自查”，一些理财经理也被自己的领导找去“谈话”，要求低调谨慎一些。
但银行误导客户的情况并不会就此消失。
目前的薪酬体制下，理财经理仍然可能向客户推销提成最高，或者领导要求完成短期销售任务的产品。
在各类产品中，以保险类产品的销售提成为高，这些银行代销的外部产品，提成多在1%以上，而自家的理财产品销售提成多数在0.1%左右。所以无论客户来到银行办理存定期，购买理财产品还是进行风险测评、咨询资产配置，一些理财经理都会向他们推销保险产品。至于像华夏银行员工之前销售的中鼎产品，提成更是会高得吓人。
理财经理的销售业绩，不仅关系个人的提成收入，还涉及整个团队的奖金和来年的“费用”额度，所以支行的领导甚至会“默许”理财经理有倾向性地推销产品。
如果一家支行今年的销售业绩完成了100%，甚至超额完成业绩，会有整个支行的奖金，超额完成后会有额外的奖金，而完不成销售业绩的，奖金只能拿到一部分。
如果说银行理财经理毫无顾忌地推销产品也不尽然，如果客户的投诉生效，他们会受到处罚，严重的会导致他们下岗。
TIPS
去银行办理业务的五大注意事项：
口头承诺保本无效
银行员工，无论是什么级别，向你口头承诺保本都是无效的。是否保本要看这个产品的合同里是否有注明。只要是保本，绝大数情况下都会清晰地写在产品说明书中，后续人工添加上去的书面保本承诺具有法律效力，但有可能是为了骗你购买而虚构的。
银行卖的产品未必安全
不能因为是银行销售的产品，就相信一定是可靠的或者保本的。银行就像超市，有来自不同商家的产品，也不排除有高风险产品掺杂其中。银行是一个销售中心，而不是承诺中心。
产品收益率不是越高越好
很多人买理财产品喜欢收益率高的，但收益率高的产品未必适合自己，因为风险也会一样高。产品往往会给出预期收益率，但这和真实的收益率并没有绝对关系。股票类产品的预期收益率都比较高，但最后能不能赚钱还得看股市脸色。
不要轻易向银行露富
越是富有的客户，银行从他身上可能获取的利益也越高。在利益的驱使下，个别银行工作人员可能会铤而走险，向客户介绍能让自己提成高的产品，或者别的不正规金融机构的产品，甚至通过不合法手段骗取客户利益。
第7篇：银行支行员工绩效范文
一、年工作指标情况：
1、截止12月31日，我行储蓄存款余额万元，较年增加万元。
2、中间业务手续费万元。
3、工资月额万元，年累计万元，万笔，单位个。
4、牡丹e时代卡（即牡丹灵通卡）营销张。
5、营销人寿保险面额万元，手续费收万元。
6、国债发行万元，兑付万元。
7、基金万元，中间业务收入万元。
二、年主要工作：
1、措施实，行动快，夯实存款，实现存款的稳步增长。为了完成市行下达的指令性存款任务，新年伊始，支行及早制定了《支行个金部揽储任务指标及奖罚方案》、《支行员工综合业绩考核方案》等。支行对员工的揽存方案进行了调整，在考核中做到真实、公平、公正，有效地调动了员工的积极性，为储蓄存款稳定增长起到积极作用、开展高端客户营销活动。
2、支行认真贯彻落实省、市行提出的“高端客户营销服务年”活动精神，号召员工从立行兴行的高度，围绕高端客户营销，积极行动起来，全身心的投入到支行经营工作之中，领导班子身先士卒、率先垂范、走在营销前列，同时还推出了《员工绩效工资考核办法》等项措施，通过动员和组织全行力量开展高端客户营销攻坚，使个人高端客户营销取得了较好的成效。全年就营销个人高端客户近100户，揽存达3500万元，为完成全年增储计划奠定了坚实的基础。
3、设立大学atm机，重点营销潜在客户。
年初以来，支行着眼于行业发展需要，立足市场、创新服务。经过支行领导班子认真研究和对大学实地考查论证，认为工行在大学附近没有固定营业网点，校内教职员工和学生持卡量1.5万张，而大学在校学生的数量在全省是最多的。如能在校园内设立atm机，将为该校师生提供极大的便利，而且对扩展我行业务发展领域十分有利。对此，支行及时向市行汇报，市行领导高度重视，行长亲自协调运作并安排该项工作、带领支行相关部门员工加班加点，加快从安装到筹备等项工作的进度，在较短时间内完善了繁锁的相关手续，并一次通过公安部门验收。此次地区工行第一台离行式24小时atm自助网点的诞生，不仅一举打破了城区长久以来没有24小时离行式自助网点的历史，为支行大力营销牡丹卡、加速电子银行业务步伐，扩大中间业务收入奠定了良好的基础。
4、大力营销理财产品，增加中间业务收入。
一是积极寻找效益的增长点，全力增收中间业务收入。支行高度重视中间业务工作，从细节抓好工作，通过良好的服务，精确的核算做好人民币解算业务。
二是培养我行良好的客户资源,充分利用我行在大学校园内的atm机优势开展阵地宣传，安排人员积极营销灵通卡业务一增加收入。
三是组织好客户经理营销队伍，进行全方位营销,确保实现中间业务收入和利润的经营目标。
四是深入挖潜，多创中间业务收入，全行员工拓宽营销范围，挖掘客户资源，在营销保险、基金、理财等方面下功夫,努力做大中间业务。同时积极开展工资转存业务。
五是加大网上银行业务的宣传与营销，对优质客户如:农发行、中储粮等大的客户要加大营销力度。
三、年工作安排：
1、全力开展好春节营销活动。
首先，支行制定了走访中高端客户方案。对大客户有行领导亲自走访百万元以上的客户，提出需要的特殊服务理财。如购买债、保险、基金等，中级客户由主任、客户经理分别走访，给予相应的慰问品，并征求服务上的意见，以利于在服务上的改进，方便客户，稳定客源。其次在营业大厅摆放花卉，营造良好的服务氛围，提升档次，在大厅外悬挂条幅。三是到市场宣传我行的金融产品，如速汇业务等争揽户源。
2、搞好集群客户的营销。
支行将利用农发行、北方物流中心、中储粮等客户的平台，大力办理个人结算帐户，增加储蓄存款，并开办网上银行、灵通卡等，全面营销各类新产品以此促进中间业务的增长。
3、动员全行力量争揽储蓄存款。
支行将采取下列措施：制定相应的存款考核办法与绩效考核工资挂钩，采取上不封顶，下不保底的规则，创造公平、公正、公开的平台，充分调动员工的积极性。
4、发挥客户经理职能作用。
切实发挥大堂经理的职能，分流客户、引导客户、疏导客户，用亲切的语言，便捷的解答。员工迅速的办理业务。将潜在客户和有理财需求的客户。介绍到理财经理，进行理财辅导，购买各种产品。发挥理财产品的相关知识，给客户一满意的理财回报。
5、增加客户经理人数，加强客户经理队伍力量。
第8篇：银行支行员工绩效范文
关键词：国有商业银行 平衡记分卡 绩效考核 指标设计
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）12-248-02
为建立“激励有效、约束有力、导向明确”的员工绩效考核和薪酬分配机制，充分调动全行员工工作积极性和创造性，促进全行各项业务又好又快的发展，全面和超额完成工作任务，稳步发展，努力实现公司的战略愿景。J银行L分行在分析现有绩效考核体系不足之处的基础上，运用平衡记分卡的方法重构考核体系，加强全方位考核的力度，增加考核的公正性和公平性，进一步加大对全体干部员工的激励力度，以确保公司战略目标的实现。
一、L分行基于平衡记分卡的绩效考核指标设计原则
1.战略性和激励性原则。优秀的绩效考核方案可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。员工的收入要与岗位在公司中的重要性挂钩，同时要与员工的工作绩效相匹配，真正实现按岗付酬，按贡献付薪，多劳多得，充分体现员工的价值，最大限度地激发广大员工的工作主动性和积极性。
2.效益性和发展性原则。支行、部门和员工的绩效必须同分行的整体绩效挂钩，体现相互利益的一致性。员工分享银行高速发展带来的收益，因此管理人员和员工就会密切关注公司整体绩效改进，从而促进公司快速发展和提升。公司的发展又能惠及干部和员工，使他们分享公司的成长所带来的收益，从而成为推动员工进步的动力。
3.公平性和实用性原则。绩效考核首先要承认效率的差异性，银行按照员工贡献度的大小评估员工绩效，体现绩效考核的公平和公正性，依据绩效水平的高低合理拉开考核差距，以达到激励的效果。考核指标实用性要求指标必须明确而且可衡量。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源等具体的要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室的月工作计划和进度。可衡量就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
4.可实现性和可操作性原则。目标的可实现性是指目标要能够被执行人所接受并且在现实条件下经过努力可以完成。应根据基层行、部门和员工考核性质的不同，分层进行绩效考核，不同层次所使用的考核指标和流程应该是有差别的。考核程序要尽可能简化，以便于操作。否则繁琐的考核程序，不仅考核结果不直观，还会大大增加成本和出错的概率。
5.稳定性和创新性统一的原则。基于平衡记分卡的绩效考核方案不全盘否定过去的考核办法，强调继承性地发展和变革。如果全盘否定，牵涉各方面利益调整，势必会有较大的阻力，领导和员工可能会消极抵制。继承性发展是指先前侧重财务方面的KPI考核指标继续保留在考核体系中，然后增加内部管理、客户管理、学习和创新等方面的新的考核指标，使得企业绩效考核能更好地实现长、短期的平衡。
二、L分行基于平衡记分卡的指标体系构建过程
建立基于平衡记分卡的绩效指标体系，可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。考核指标体系不仅成为公司员工的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用，员工通过提高个人绩效最终实现公司绩效的提高。
1.确定指标体系构建层次。根据分行的组织机构，分五类进行绩效考核。第一层为分行高层管理者，考核内容为公司业绩和管理能力。主要适用于行长、副行长。第二层次为基层行高层管理者，考核内容为支行绩效和管理能力。主要适用于支行行长、副行长。第三层次为分行部门负责人，考核内容为部门绩效、工作态度和管理能力。主要适用于分行部门经理、副经理。第四层次为基层行部门负责人，考核内容为部门绩效、工作态度和管理能力。主要适用于支行各部门经理、副经理。第五层次为基层员工考核，考核内容为岗位绩效、工作态度和工作能力。主要适用于各部门普通员工。
2.确立分行的发展战略。不断创新是J银行永恒的主题，客户满意是J银行永远的追求。J银行将完成“中国J银行，建设现代生活”、“中国J银行，与您共建美好家园”的使命，努力实现“为客户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工提供最大发展机会的国际一流商业银行”的战略愿景。L分行决策层在外部专家的支持下，运用SWOT分析等方法分析公司内外环境状况和自身的优势和劣势，对公司的发展进行了规划和定位，在经过充分调查论证之后制定了公司战略目标：坚持“以客户为中心，以市场为导向”的服务理念，积极致力于地方经济的发展和民众生活的提高，为广大客户提供全面、优质、高效的金融服务。以中长期信贷为特色，大力支持地方基础设施建设和大中小型企业发展，巩固在房地产金融领域的领先地位。拟在五年内将分行在省内排名进入前六名，在地区银行中整体绩效力争第一。
3.设计银行战略地图。一个设计良好的平衡记分卡绩效考核体系通常都以战略地图和平衡记分卡为框架，以战略地图引领平衡记分卡不断创建和修正。因此，在设定战略目标和具体实施目标后，梳理各个因素之间内在形成的逻辑关联性，确保各关键因素与指标之间有清晰的因果关系，最终设计并形成一个适合本银行特点、量身定制的“战略地图”。若有必要还需要邀请业内专家、黄金客户等共同参与商讨银行的经营重点、指标订立等有关事宜，这样制定的战略地图才能更加客观、科学、实用，最终战略目标才能顺利实现。
4.确立KPI指标体系。第一步，成立平衡记分卡项目工作组。银行内部成立专门的平衡记分卡项目工作组，工作组成员由各方面的专家组成。银行高层管理者和相关部门领导者组成决策委员会，行使推动、支持、审批和监督职能。由财务部牵头，各部门代表和外部专家参与，成立关键绩效指标小组，负责关键绩效指标的定义、增加、减少和修订，以及评定指标的合理性等工作。各部门的主管与绩效指标小组合作设计本部门的平衡记分卡的指标、目标值和权重。业务支持小组和技术支持小组负责异常情况处理和提供技术支持。第二步，设置和调整平衡记分卡的维度。其实罗伯特・卡普兰在创建平衡记分卡的时候，所针对的是一般性企业，提出的四个方面也是同样的解决思路。利润策略、客户策略、内部行为策略、学习策略并不一定适用于所有企业，也并不是所有企业都只有这四个方面。所以在实际应用中，管理者必须结合企业自身的情况，适当的加以变通。金融企业要加强风险监控，所以在L分行实际运用过程中财务维度就强化了风险控制方面的指标。如果应用过程中不知变通，往往就会自设前进的障碍。第三步，设置四个维度的KPI指标。在专家调查数据的基础上选择关键指标，从上述四个维度来设计每个维度的具体指标。设计时尽量保留分行原有的财务指标，以利于绩效考核工作的稳定。同时具体指标也应尽量向省行的相关指标靠近，以利于垂直管理。
5.设计KPI指标的标准。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
6.绩效目标值和权重的确定。确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与银行的计划和预算相结合。将每年银行员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。把平衡记分卡的概念分解到个人层面上。只依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩。这样做的目的，是通过测量与他的具体职责相关联的一系定目标来考察他的业绩。根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度，银行就能控制或者聚焦于各种战略计划上。
从战略目标实现来看，各个角度对战略贡献大小各不相同，每个角度内部的考核指标对战略的重要性也不同。因此，我们必须对每个角度和每个角度内部的指标赋予不同的权重，以便后续的考核分值的计算，获得可量化的考核分数。
7.绩效考核的实施与调整。为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意见，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整。对所有问题的考虑都是动态的，并且每年都要不断地进行检查和修正。
三、L分行基于平衡记分卡的绩效考核指标分布
J银行L分行构建了一套包括分行层面、支行层面、部门层面和员工层面在内的完整的绩效考核指标体系。
1.分行层面的指标设计。财务维度指标的选取。商业银行主要是通过加强资产负债管理及收益管理，提升经营业绩，获取利润。因此L分行选取总资产收益率、人均经济增加值、成本收入比、费用收入比、中间业务增长率、不良贷款率等六项指标。这些指标可以较好地反映提升经营绩效的战略需要，其中人均经济增加值反映利润的真实变化，总资产收益率反映了资金运用的效率，成本收入比、费用收入比说明了成本和费用管理的效果。根据公司业务战略中“有效控制风险”的内涵，将不良资产变动情况纳入公司业务部的绩效测评体系，通过目标考核较好地约束内部业务流程的规范化，提高公司业务系统的信贷风险防范意识，为此选择了不良贷款率作为考核指标。
客户维度指标的选取。分行适应市场竞争和客户需求变化，以客户为中心，不断扩大重点客户市场份额。为此，设立了市场占有率、客户满意率、老客户保持率、新客户发展率、优良客户信用等级以上贷款占比、中间业务收入占比等六项指标加以考核。这些指标可以较好地反映以客户为中心的战略需要，其中优良客户贷款占比反映了客户结构优化的效果，中间业务收入占比体现了业务结构升级情况，市场占有率、客户满意率、老客户保持率指标体现了市场竞争力的情况。
内部业务流程维度指标的选取。本维度设立了分行公司业务部门满意度、其他部门满意度等指标，促进机关内部各部门团结协作，形成合力。内部管理主要设定差错率、员工业务达标率、服务满意度、网点建设和内控评价等五个指标。
学习与成长维度指标的选取。加强员工培训，提升员工学习能力，培养和造就能满足现代商业银行要求的综合性金融人才。关心银行职工的生活，特别是关心核心人才的生活，提升员工满意度，才能激发创新的能力。在这个层面可以设立员工满意度、员工保持率、系统内及本部门员工培训总时间、新产品创新能力四项指标。
2.支行考核指标的设计。分行依据公司级KPI指标进行横向分解，按照公司级KPI目标值分解出基层行KPI目标值，考核指标沿用分行层次的指标设计，从而建立基层行KPI考核指标体系，来测评基层行的经营业绩。考核指标目标值的分解应由分行和基层支行共同参与并协商确定，既要有一定难度，又不能提出不切实际的要求。
3.部门层次的考核指标设计。首先，界定部门职责。在工作分析的基础上，建立工作说明书，明确各部门的工作职责，使部门间既分工合理，又无缝衔接。这样在进行职责分解时，才能脉络清晰，确保准确无误。其次，纵向分解部门关键指标。各部门的主管需要依据公司级KPI按职责进行纵向分解，建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
4.员工层次考核指标设计。各部门的主管和工作人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及其职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这样，管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自公司级KPI。这一KPI体系的建立和测评过程本身就是统一全体员工思想和行为为企业战略目标实现努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
以一般柜面业务人员为例，财务维度选择人均经济增加值、存款增长率、中间业务收入增长率三项考核指标；客户维度选择客户满意度、老客户保持率、新客户发展率等指标；内部管理维度选择差错次数、服务满意度、出勤率、员工业务达标率等考核指标；学习和成长维度选择员工满意度、员工保持率、员工培训时间三个指标进行考核。
我国国有银行在市场经济转轨过程中，各项改革已经取得了长足的进步。面临国内竞争国际化，国际竞争国内化的趋势，国有商业银行必须进一步解放思想，勇于探索，加快改革步伐，尽快缩小与国际同行之间的差距。加强对平衡记分卡理论的研究，运用平衡记分卡的方法来设计银行绩效考核体系，更加合理地优化考核指标，更加科学地设计考核流程，充分完善银行的考核管理制度，帮助商业银行切实提高运营能力。中国银行业应充分利用国际金融危机的机遇，加快发展，缩小与外国同行的差距，提高我国银行业的实力，有力支持我国经济现代化建设的进程。
参考文献：
1.贺春临.中国银行业的市场结构与绩效研究[M]北京：中国金融出版社，2007
2.孙宗虎，罗辉.绩效考核量化管理[M]北京：人民邮电出版社，2008
3.李仁杰，王国刚.中国商业银行发展研究[M].社会科学文献出版社，2006
4.马云燕.美国商业银行员工绩效管理[J].农村金融研究，2006（10）
第9篇：银行支行员工绩效范文
人力资本是通过对提高人的能力而进行投资所形成的，其中教育投资支出是人力资源会计的主要内容。培训作为一种教育投资，其直接结果就是创造价值。
一要改进培训方式与内容。当前，农行一些单位的培训仍固守着“培训书本化”、“教学课堂化”的模式，沿袭“缺什么补什么干什么学什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，却忽视了员工自身的发展和价值的增值，员工的素质不能与市场需求匹配。本人认为，农行培训的重点内容和主要对象，一要针对员工本身应知应会的基本知识、技能培训，且向有潜质的员工、不符合工作要求的员工、新入行员工、岗位转换的员工提供有效的培训，如开展创造心理学培训及创造能力强化训练等。二要向自发要求培训的员工提供选择性的培训，如每年底由职能部门对本行员工个人的培训需求和意向进行一次书面调查，然后进行分门别类的汇总，并于下一年度有计划地组织实施，以此促进员工培训由“要我学”变成“我要学”。
三要加强中年员工培训。在农行员工的内外流通渠道还未完全自由畅通的情况下，必须有效利用和挖掘现有员工队伍潜力，依靠现有人员存量开拓市场，保持竞争力。而农行当前存量人员中，中年员工占比普遍较高，其业务素质、工作能力与农行经营发展所需存在差距。因此，要实施好中年员工素质提升培训，促其不断补充、更新知识。在培训方式方法上，要利用一切有效的现代化科技手段，向员工提供先进的、多元化的学习条件和环境，广泛应用实验教学、模拟教学、网络教学等新型教育方式。同时，应完善培训评价系统。培训评价系统是培训流程管理的核心。该系统应贯穿培训始终，对培训质量、效果进行全面评价，并实施扩延式的跟踪评价，即培训结束后，应采取电话、询问、抽查或实地检查等方式，检验考评培训人员的工作效果，坚决避免一训了之的局面。
二要完善师资管理。师资直接关系到培训效果，可在全行范围内建立师资人才库。通过设定条件层层选拔，最终采取现场讲课方式，邀请管理专家评价认定资质。人才库选拔基本条件是具有较高学历、业务能力较强且具有丰富基层工作经验的员工，入库后，上级行应组织师资培训，并进行跨地区的交流培训，达到扩散式培训效果。
三要有效控制培训成本。培训开展前，以一级支行为单位，对所有参与培训员工签订培训合同，明确接受培训后员工应履行的职责和义务，如在农行应工作年限、违反培训合同应承担的责任等，确保培训内容在合理期间转化为生产成本，防控投资成本流失。
二、注重绩效为先，设立全新考评体系
人力资源配置主要涉及财务费用与人员费用，人员费用的配置与绩效考核密不可分，这是人力资源会计的核心内容。在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息并加以量化的基础上，对员工工作业绩进行客观、科学、公正地考评，从而为员工薪酬待遇的确立，以及职位晋升变动和奖惩提供依据。
一要强化价值创造理念。随着金融市场的开放和发展，商业银行竞争日益加剧，经营目标已由以前单纯追求规模扩张转变为创造价值，价值管理应成为财务管理的核心。而实际上，由于利率市场化的加速推进，存款竞争更趋白热化，资金成本控制难度加大；优质贷款营销越来越困难，综合回报很难提高。各级决策者应通过考评体系的改进，正确传导科学的价值创造理念，将价值理念贯穿于全行经营行为和业务拓展行为。
二要实施机构分类考评。根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现资产质量和经营效益的共同提高。
三要注重质量效益的协调统一。商业银行业务经营以追求价值最大化为目标，存款、贷款、产品等是产生效益的基础和手段，应作为价值创造的辅助目标。但当前部分一级支行对营业网点和部门的绩效考评偏重于产品数量，质量和价值回报概念尚未得到应有的重视，导致“任务”观念较重，机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标。其实质是多标准考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用，虽然指标做大，但效益却无相应提升。
三、分享经营成果，重构薪酬分配模式
农业银行应针对不同层面员工实施不同的激励方式。
一是基本薪酬制度。员工在完成工作后，应得到基本薪酬，这是一种短期有效地激励方式，主要包括员工的基本工资和福利待遇，作为一种资本式补偿，是现阶段最为广泛的薪酬体系。而这种激励方式涉及人员数量最大。目前，农业银行应重点解决收入分配基本上参照机关、公务员的等级工资制模式问题，工资与奖金几乎都与员工年龄、工龄和职位有关，而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大，平均主义现象十分严重。而外资银行一般执行以市场为导向的谈判工资制，工资的增长以岗位和绩效为标准。如何实现基薪效能最大化，是农行各级决策者、绩效考核部门应主要研究的对象。目标应达到既能激发全体员工的工作积极性，更能够发挥稳定全行局面的效用。
二是会计年度薪酬制度。这是一种中期激励方式，与会计核算年度同步进行，主要把各级决策者的薪酬与经营业绩挂钩，包括基本收入和效益收入两部分，基本收入与基本履职情况挂钩，而效益收入主要与经营目标完成情况挂钩，可以对效益收入实行延期支付模式，即建立“期酬”工资制度，将“期酬”建设成为一种类似于理财产品的“资金池”，时限控制在三年左右，实施减缓滚动支付政策，以确保决策者的各项经营管理决策内容在一定时期内后评价有效、无误。
