新入职教师培训考核精选(九篇)

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第1篇：新入职教师培训考核范文

（一）调研对象

本研究重点对两类人群进行了调研。一类是新入职专业教师培训项目的管理者。管理者参与了高职新入职专业教师培训方案的开发、实施、管理及评估的全过程，并在其中充当统筹者、领导者的角色。由于上海市高职新入职专业教师培训以各个院校为单位进行，本研究采用随机分层抽样的方法从14所高职学院抽取了共28名调研对象，包括学院人事处处长、副处长，教务处处长、副处长等。另外一类是高职院校入职3年以内的新教师。新教师不仅是入职培训关键参与者及最大受益者，而且也是入职培训最主要的服务对象，对其展开深入调研能够对培训需求及问题有更为深刻的领悟。本研究在19所高职院校中回收有效问卷280份，并对样本的教龄和来源做卡方检验，存在显著性差异，样本具有统计学意义。

（二）调研框架

本研究选取了培训主体、培训内容、培训方法、培训师资及培训评价五个核心要素展开调研。分别从组织管理、实施载体、操作手段、实施人员、反馈机制五个层面对高职新入职专业教师培训的现状与需求进行深入调研。全面了解上海市高职新入职专业教师培训由谁组织培训、培训什么、怎么展开培训、由谁实施培训、培训效果如何五方面的问题。

（三）调研工具

主要采用问卷法和访谈法进行调研。根据目力所测，目前尚未有关于高职新入职专业教师培训现状与需求现成的调研量表，因此本研究在搜集文献资料、征求专家意见的基础上，遵循问卷设计的基本原则和标准化要求，设计了“上海市高职新入职专业教师现状调查问卷”和“高职新入职专业教师培训需求调研问卷”两份问卷作为调研工具。为了保证问卷设计的有效性和可信度，分别请15位教育专家、高职教师及企业专家就问卷的内容效度和结构效度进行检验，并在上海工商职业技术学院进行小范围的前后施测，检验结果取得了较高效度和信度，符合统计学要求。对于调研结果，采用SPSS20.0进行统计分析，主要采用描述性统计的统计方法。

二、调研结果与分析

（一）上海高职新入职专业教师培训主体的现状及需求调研

培训主体作为培训项目的供给方，参与培训方案的开发、培训师资的遴选、培训计划的实施以及培训效果的反馈，发挥宏观调控的重要作用。不同的培训主体，由于行为风格、资源优势以及统筹能力的不同，会产生不同的培训效果。在上海市高职新入职专业教师培训中，采取的最主要的组织形式是学校自行培训的方式，占到了调查院校的53.6%；部分学校委托高校进行培训，这种形式占到了28.6%；学校和高校联合培训占14.3%；其他形式培训占到了3.5%。从调研数据中发现：

1.市级层面高职新入职专业教师培训缺位。

在调研的高职院校中，虽然新入职专业教师培训的组织形式各不相同，但无不例外都由各院校自身通过各种渠道来对新入职专业教师进行培训。高职院校各自为战，缺少省（市）级层面的统一培训。

2.校本培训是目前高职新入职专业教师培训的主流形式。

校本培训以新教师所在的学校为培训主阵地，培训的师资一般以本校的校长和经验教师为主，其优势在于以校为本的特色化培训、组织灵活、便捷经济。

3.高职院校与高校联合培训实践初探。

值得欣喜的是，有部分高职院校主动与高校合作培训，虽然比例不高，但也为培训中多主体参与提供了实践范本。不过这类高职主要集中在办学条件优良、经济实力雄厚的院校。另外，在搜集和整理被访新教师关于培训主体的意见和建议中发现，绝大多数的新教师都提到了培训主体单一的问题，主要体现在对硬件资源与软件资源的要求上。部分新教师表示，校本培训固然可以帮助新入职教师充分感知所在院校的特色、文化和组织氛围，却得不到外校教学名师、高校专家学者、企业专家的指导。也有被访教师表示，完全委托高校进行培训的形式往往不接地气，理论知识传授居多。

（二）上海高职新入职专业教师培训内容的现状及需求调研

培训内容作为实现培训目标的重要载体和受训者最为直接的需求，其设置和开发的过程渗透了培训理念和价值观，不同类型课程设置比例直接影响着培训结果。因此，科学、合理的培训内容是成功的培训不可忽视的重要部分。在对上海高职新入职专业教师培训内容的调研中发现，开设比例最高的五门课程是：高职教师管理相关政策（87.6%）、职业教育课程与教学（80.3%）、高职学生发展特点（79.3%）、高职教育的特征与发展形势（79.3%）、高职教师的使命（75.6%）。而开设比例最低的五门课程分别为学习情境开发（44.1%）、高职教育教学设计训练（45.2%）、德育工作案例分析（45.9%）、职业教育课题设计与论文写作（50.5%）、教学名师观摩与研讨（50.9%）。在需求调研中，呈现了与现状调研中相同的15门课程，每门课程后有5个必要性层级供受访者选择。以拟开设课目在“非常有必要”这一选项上的百分比的高低为依据，教师视野中最具开设价值的五门课程，分别为教学名师观摩与研讨、职业教育课程与教学、高职教育教学设计训练、高职学生发展特点、高职教师生涯发展案例。将调研数据进行整合分析后发现，上海高职新入职专业教师培训内容有以下特征：

1.培训内容设置“重理论、轻实践”。

在开设比例最高的五门课中，理论课居多。而对于教师专业实践能力和教学实践能力提升的课程，比如高职教育教学设计训练、教学名师观摩与研讨等，却出现在了开设率最低的五门课中。

2.培训内容供求关系失衡。

开设率高的课程新教师的需求往往较低，而新教师最为迫切的需求却无法在培训内容中体现和满足。造成这种现象主要有两方面原因，一方面由于培训主体对于高职专业教师能力结构把握不当，另一方面自上而下的培训内容设计方式，脱离培训对象的真正需要。

3.培训内容空泛、针对性不强。

如前所述，高职新入职专业教师的来源广泛、专业差异复杂，如此多元背景的培训对象却在同一培训内容下进行“加工”，严重违背因材施教的教育规律。

（三）上海高职新入职专业教师培训方法的现状及需求调研

培训方法是培训教师和培训对象为了实现共同的培训目标，完成特定的培训内容，在培训过程中运用的方式与手段的总称。因此，培训方法是实现培训目标、提高培训质量，保证培训效果的重要渠道。在对上海高职新入职专业教师培训方法的调研中发现，被调研的高职院校全都采用了讲座式；将近七成的院校开展理论教学；而只有11.6%的院校采用做中学的形式；采用现场观摩和研讨的院校不到四成。然而，在需求调研中教师最认可的三种培训方法分别为做中学、现场观摩与研讨、教学设计与实践。将讲座式和理论教学作为最有价值培训形式的受访者仅有3.9%和3.1%。基于现状和需求调研数据的分析，上海高职新入职专业教师培训方法主要有如下的特点：

1.静态单边的传统培训形式占主导地位。

目前高职新入职专业教师培训方法以课堂讲授和理论教学为主流形式，做中学和现场观摩等培训方法只是作为一种补充形式在部分院校被采用。在培训过程中，培训教师处于主导和支配地位，忽视培训对象的主体性与个体资源，忽视成人学习规律，单纯灌输知识。而受训者则完全处于被动状态，以接受专家传授的知识为主要任务，与培训教师缺乏必要的交流和互动。

2.培训方法与培训内容之间默契度低。

目前高职新入职专业教师培训中，鲜有培训教师根据培训内容的不同对培训方法进行差异性选择。例如，开设职业教育课程与教学这门课程，培训目标是丰富和提升培训对象的教育理论知识和教育实践能力，而在调研的大部分学校中仅用单一的讲授法授课，无法提供培训对象“做中学”的机会，从而影响了培训效果。

（四）上海高职新入职专业教师培训师资的现状及需求调研

培训师资作为培训方案的实施者，在培训内容与培训对象之间起到了桥梁纽带作用。培训教师不仅需要将静态的培训内容，辅之以合适的培训方法，来影响培训对象的知能结构，而且要让培训对象在情感、态度、价值观上引起共鸣。因此，培训师资的选择至关重要。在对上海高职新入职专业教师培训师资的调研中发现，有87%的高职院校都聘请了高校或科研机构专家学者，也有超过半数以上的高职选用本校教师，而邀请企业行业教师的院校仅有30.4%的比例。然而，在征求被访者关于培训师资选择中的意见中了解到，希望优化培训师资构成，进一步加大教学名师、企业专家在培训师资队伍中的比重，同质单一的培训师资结构会影响新入职专业教师能力均衡发展。也有其他受访者提到，对于不同的培训内容需要选择不同的培训师资，要充分发挥不同类型培训教师的专业特长。基于高职新入职专业教师培训师资的现状与需求调研，主要呈现出以下几个问题：

1.理论型师资与实践型师资比例失衡。

与培训内容“重理论、轻实践”的症结类似，培训师资的选择也以理论型师资为主，实践型师资为辅，尤其缺少企业方面的专家。并且有部分高职院校过度依赖专家学者，在资源选择、整合及利用中自身缺乏主动性。在目前培训师资比例失衡的情况下，新入职专业教师综合素质全面发展令人堪忧。

2.培训内容与培训师资匹配度低。

对于不同的培训内容，应该根据培训师资各自的专业特长进行匹配。然而在调研中发现，有一定比例的高职院校并没有充分考虑这一因素，而是根据管理的便捷性和经济性让本校教师或专家学者包办一切。

3.资金问题成为培训师资选择的一大顾虑。

目前上海市高职新入职专业教师培训是各自为战的状态，其资金来源主要由各院校自身提供。对然各高职院校也表示希望多聘请各领域专家能手参与培训，但资金的问题是不得不考虑的因素之一。

（五）上海高职新入职专业教师培训评价的现状及需求调研

培训评价作为培训过程的反馈环节，注重培训对象的满意度和培训目标的达成情况、培训中相关课程资源的生成情况和对培训本身的研究。因此，培训评价不管是对培训对象而言，还是对培训本身而言，其重要意义不言而喻。在对上海市高职新入职专业教师培训评价方式的调研中，使用率最高的是撰写培训总结，占到了91.3%；现场汇报总结的方式占到了69.6%；也有34.8%的学校采用设计具体作业；设计职业规划的学校占21.7%；另外分别有17.4%的学校以考取资格证书或者提交相关论文进行评价；仅有8.7%的学校进行技能操作考试。而在需求调研中发现，教师们最认可的三种培训评价形式分别为现场汇报总结、设计具体作业与技能操作考试。在访谈过程中，部分受访者也表示，希望培训评价能够渗透培训的每一个环节，以更加规范和量化的方式促进新入职教师能力的发展。将现状和需求调研数据分析比对，上海高职新入职专业教师培训方式有以下特征：

1.“重形式、轻考核”现象突出。

在需求调研中，意外发现受访者对于技能操作考试这一评价方式的需求较高，而一般情况下学习者对于类似考试的评价方式相对排斥，理论考试需求较低），两者之间形成反差。这反映了培训对象对于了解自身专业实践技能变化的迫切需求。间接说明，目前实施的培训评价已经沦为了一种“走过场”的形式，考核效能低下。

2.评价方式及价值单一。

评价方式单一，高职院校采用较多的评价方式主要集中于撰写培训总结和现场汇报总结两种。并且，目前采用的评价方式关注培训结果的较多，关注培训过程培训对象的变化以及培训本身的评价方式较少。

三、对策建议

（一）培训主体：从独立分散走向资源统筹

高职新入职专业教师培训是一项兼具系统性、复杂性及特殊性的工程。目前采用较多的校本培训固然可以对本校教师进行特色化培养，但其资源局限性也是显而易见。在提高国内职业教育教师质量水平浪潮的推动下，仅有学校层面的培训已经不能满足新入职专业教师的需求。构建高职、高校和企业共同参与、多元主体的培训体系是当前急需解决的问题。想要解决这一问题其中一条途径就是，充分发挥地市层面的培训功能。搭建地市层面的高职新入职专业教师培训平台，有以下几点优势：第一，规模大，覆盖面广。地市层面的统一培训能够通过政府部门的硬性要求，保证每一位新入职专业教师，在入职初期接受一定时长的培训。第二，统筹力度强。地市层面培训拥有更强的资源统筹和规划的能力，能够将分散在高职、高校和企业的硬件资源和软件资源充分调用，进行统一规划和部署。第三，规范化运作。在政府部门的支持下，地市层面培训在制度上更有保障。成立专门的组织管理小组，设立专项基金，出台高职新入职专业教师管理办法，提高各利益相关者的合作积极性。

（二）培训内容：从知识本位走向能力本位

传统培训以知识导向型培训模式为主，它以知识的传授为基础，或强调学科知识，或强调教育专业知识。培训内容的设置往往也是知识本位，只关注培训对象在培训过程中学习了哪些知识。然而，随着知识观从知识本体论向知识价值论的转变，以关注培训对象在培训结束后能做什么的能力本位培训得到重视。另外由于高职教师能力结构的特殊性，在培训内容的设计过程中，一方面应该做好深入调研，把握培训对象的内在需求，关注个体差异和先前学习经历，以此作为培训内容设置的重要依据。另一方面应紧紧围绕能力目标的实现进行培训内容的开发设计，以切实提升新入职教师专业能力、方法能力及社会能力为核心，从具体的教学环境中选择促进教师专业实践能力发展的实用知识与技能，并将理论知识与实践知识技能有机整合和编排。

（三）培训方法：从静态单边走向行动导向

如前所述，高职新入职专业教师培训多以静态的、单边的培训方法为主，严重影响培训对象在培训过程中的参与程度。为了扭转当前此种局面，行动导向培训方法的实践是其中一条解决途径。行动导向的培训方法，又称为行为导向、活动导向、行为引导型培训法等，强调“以培训对象为中心，以行动为导向”，使培训对象经历“尝试行动”、“自觉行动”到“自发行动”的过程，在“行动”中获得专业知识与教育知识，发展专业实践能力与教育实践能力。其主要做法有二种：其一，做中学。打破传统的“先学后做”的培训方法，让培训对象“边做边学”，或者“先做后学”，在实践中体味真知、发展能力。使培训对象成为课程真正的主人，这不仅能提高培训对象在课堂中的参与度，而且也能增强其培训兴趣，从而提高培训效果。其二，多种培训方法交替使用。行动导向培训方法包括项目教学法、讲座法、案例研究法、参观教学法、现场培训法等。对于不同的培训内容，要有计划、有选择的匹配相应的培训方法。

（四）培训师资：从同质单一走向多元高端

现阶段高职新入职专业教师培训师资构成相对单一，主要以专家学者和本校骨干教师为主。但是，由于职业教育自身的“跨界”属性，其对教师能力素质的要求自然也体现出这一特性，即高职教师不仅仅要能够掌握理论知识、传授理论知识，同时也必须能够掌握所教专业的实践技能，以及传授实践技能的教学论知识，这就必然要求在新入职专业教师培训队伍的选择上也体现出这一“跨界”特征。因此，需要打造多元高端的培训师资队伍。所谓“多元”，就是要丰富培训队伍中教师来源与背景的多样性，增加教学一线教师和生产一线企业人员在培训队伍中的比重。并且，在培训过程中充分发挥各类培训教师的特长。所谓“高端”，就是要选择各个领域中出类拔萃的培训教师来对培训对象实施培训，当然在选择时不能只以培训教师的职称为遴选标准，更多的需要考虑具有真正实力、代表性、接地气的培训教师。

（五）培训评价：从结果评价走向发展评价

第2篇：新入职教师培训考核范文

关键词：新教师;教学能力;准入实践;资格认证

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0018-02

没有一流的教师就没有一流的大学，教师是一所高校生存和发展的基础，其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键，推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天，高校面临越来越多的内外部教学质量压力，高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展，建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性，同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体，他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础，因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力，是教师发展工作面临的一大问题。

一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务

高等学校肩负着人才培养的重任，提高人才培养质量是学校的生命线，而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课，落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化，对人才培养质量的要求越来越高，对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明，70%的学生认为教师的讲课不吸引人，上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生，师生之间缺乏互动、交流，不少学生在玩手机、睡觉、听音乐，显得心不在焉[2]。由此，增加课堂教学的吸引力，还需要教师努力提高教学水平。

欧美国家从20世纪60年代起，就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，明确要求“以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式。据此，高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性，切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。

二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战

教师是职业，也是专业。要求从教者具备教育教学能力，即教师发展能力。在教学不同阶段，教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的，对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题，但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够，缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统，缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法，这些都是教学能力方面的问题。

对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外，由于入职前没有经过教育专业的学习，没有教师职业的理论与实践基础，不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识，认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练，新教师在教育教学能力方面普遍存在问题，这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。

当前，我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段，教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变，先进教育技术大量涌现，特别是MOOC的兴起等，都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式，对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体，尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体，不断改进其教学理念、提升其教学能力，是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。

三、新入职教师教学能力发展的实践探索

促进新教师尽快提升教育教学能力，推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径，通过“准入+培养”的方式，制定了新教师成长路线图。

1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论，教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此，教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容，使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点，建立了多层次的教学培训体系，改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况，强化培养过程，形成新教师培养培训系统。

从内容上来说，开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块：教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力，共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系，20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说，增加教师的自，以往教师培训活动中，教师只能被动接受，不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时，各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式，必选课程是对教学的基本要求和训练，自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣，自主选择。从形式上来说，讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记，可以直接参与培训活动，提高培训效果。从组织上来说，形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态，通过系统规划，形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力，形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目，重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。

2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》，明确规定准入制度包括了3个培养环节：20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察，新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。

助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务，并指派教学指导教师，新教师参与全部教学过程，全面熟悉教学环节和教学要求，助课期间新教师需试讲8个学时，助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果，给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节，考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素，给予新入职教师独立讲授一门课程的机会，通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式，对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察，分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹，帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果，决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间，新教师可自主选择培训项目获得培训学时。

3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证，独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程，也是发现和解决新教师教学问题的过程，过去四年，校院两级159名专家对新教师共听课1204次，收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例，指导教师帮扶比例达95.5%，帮扶有效性达90.5%，其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%，反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面，与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。

4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程，获得主讲教师资格的新教师，可以独立承担本科课堂教学任务，新教师教学能力发展进入新的阶段，即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划，制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》，明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等，每年重点培养5～10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师，以立项资助的方式，逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效，一批优秀青年教师脱颖而出，并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用，有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果，更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。

四、结语

新教师教学能力发展并没有固定的模式，随着教育教学改革不断深化，新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域，如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合，形成了系统工作的合力，为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。

参考文献：

[1][2]刘献君.论“以学生为中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.

第3篇：新入职教师培训考核范文

中小学新教师培训是提高新教师岗位适应能力的有效途径，是实现教师专业成长的重要保障。由于师训组织者的专业性不足、对新教师培训的内涵理解偏狭等原因，使得其在目标、内容、方式、评价等方面存在诸多问题。在新的时代背景下，“青蓝结对”师徒化、培训模式“师本化”、组织形式丰富化、效果评估全面化将是我们应该努力的方向。

关键词

中小学新教师；专业发展；培训；改进

新教师，也称新手教师、新任教师，一般指入职三年以内的教师。这是新教师开始教育教学工作的关键适应期，也是专业发展的重要阶段。在这个阶段为新手教师提供有针对性、实效性的培训，有助于促进其专业发展，缩短职业适应期。在课改大环境下，对于传播新的教育理念、思想，教学模式、方法，提升学校教师团队的整体素质与水平，实现课程改革的顺利推进也具有重要的现实意义。

一、新教师培训的内涵

中小学新教师的培训决定着其今后的素质水平与发展潜力，中小学教师的教育教学素养又直接影响着我们的基础教育质量。诚然，新教师培训应该引起社会足够的重视。首先，新教师培训对新教师是一种内求而非外加的学习活动，其必须建立在新教师实际需要的基础之上，只有真实地观照到新教师的发展内求，站在新教师的立场上思考新教师培训的运作，实现一线教师自下而上的内心自觉，才能达成新教师培训的真正目的。其次，新教师培训要面对新教师这一特殊群体所面临的问题。组织者开展的任何培训活动均须立足于新教师的实际需求。新教师培训内容须适当减少形而上的教育理论，以贴近新教师的教学实际为主。新教师难以胜任复杂沉重的教学任务，如果得不到具有操作性的帮扶、指导，很容易自暴自弃，产生职业倦怠、消极抵抗等问题，不利于其成长，更有损教学品质。再次，新教师培训以教师专业发展为目标导向。教师专业发展是指教师个体的专业知识、专业技能、专业情意、专业自主、专业价值观、专业发展意识等方面由低到高,逐渐符合教师专业人员标准的过程[1]。所以，实现新教师的专业成长不只是提高新教师的教育教学知识与技能，还要关照到教师的情感、态度、价值观等方面。在新教师培训的任一环节中必须以教师的这种广义的专业发展为核心，以是否促进新教师的专业发展为指标考量培训的效度。缺失这种导向性，一则新教师培训所学不能为其所用，甚至造成误导，致使其丧失自身的教学风格；二则造成包括人力、物力、财力在内的教育资源的浪费，失去新教师培训的意义。

二、中小学新教师培训存在的主要问题

新教师培训作为提高新教师专业素养与能力的重要路径，在目标、内容、方式、评价四个主要环节，仍然存在着一些问题需要做进一步的探讨。

1.目标：内涵窄化，难于落实

长期以来，新教师培训的教师专业发展目标被窄化，人们对教师专业发展的理解只侧重专业知识与技能，忽视了专业情感、专业价值观等的培养。而教师的自我发展需求与意识才是其专业发展的内生动力，培训时缺少这种动力的激发，教师专业发展的要求将难以变成教师的自觉行动。此外，新教师培训之后的继续跟进、职业规划的监督指导不及时，他们在执行规划时便常常陷入迷茫。新教师初入职场，对教师专业成长路径不甚清晰，难以做出具体科学的发展规划。目标规划若具有较强的概括性必然会减弱它的可执行性。在遵循规划执行教学工作时得不到及时的纠正、督导，也将难以从本质上改正自身的缺陷与不足。

2.内容：轻视实践，漠视差异

培训内容是新教师专业成长所需汲取的关键营养，理应设置最合理的成分，但在实践当中却明显失调。一方面，注重理论传授，轻视实践指导。新教师培训内容多是依据培训组织者的经验总结，聘请的有些教育专家、学者缺乏与教育教学实际运作的接触，难以将艰深晦涩的教育学理论嫁接到教学实践之中，为新教师提供最切实有效的指导。而且在培训中缺乏对新教师具体课堂教学实践的指导，新教师即便经过培训也不能察觉自身的问题所在。另一方面，漠视差异，追求整齐划一。不能对新教师的学历背景、知识结构、教学方式进行详细的考察，选择适切的内容来“因材施教”，一味追求效率却减弱了效果。同质化的培训内容难以适应异质化的教师多方位、多层次需求，不能调动起新教师的培训热情与主动性。

3.方式：单一枯燥，缺乏创新

培训的组织形式直接影响着最终的培训效果。大部分地区的培训授课为大班主题讲座、课题汇报等形式，这种新教师培训的主流渠道使得培训过程单调枯燥，缺乏生气。大规模的讲座式培训限制了新教师与培训者的互动交流。在培训过程中新教师难免觉得枯燥乏味，主体性受到抑制，培训内容的理解与内化是新教师主动构建的过程，而不仅仅是被动的“加油”、“充电”，失去积极主动性可能造成厌烦情绪、懈怠心理等不良影响，学习效果自然十分有限。现代教育技术所特有的超越时空限制、促进相互交流、个别化学习等优势未得到充分发挥，大多数区域中小学校的新教师培训在方式、手段上过于陈旧。新教师对远程培训、个别指导、座谈研讨、合作探究等新形式的呼声日益高涨，单一的集中培训面对新形势已显得格格不入。

4.评价：偏重形式，偏离本质

当前的新教师培训评估主要集中在对培训活动的过程性材料的考核，而较少去关注新教师真正的内在改变，偏重形式材料，偏离培训本质。入职新教师适应单纯的教学工作本来就已经非常吃力，如果再强加一些没有实际价值的形式材料，会让他们因疲于应付考核而忽略自身素质的提升。培训之后的新教师部分技能与知识可能是内隐的，效果难以在纸上呈现，因为培训需要留给新教师一定的时间去反复思考、认真总结，最终内化为自身具备的素质。缺少导师、教研组对新教师日常教学工作的观察，最终给出的评价难免偏颇。

三、中小学新教师培训的改进

随着学校硬件设施逐步完善，各学校对新入职教师的整体素质要求也不断提高。为了立足新课改的现实场域与新教师的培训需求，完善新教师培训的各个环节，以新教师培训促新教师专业发展，以师资队伍现代化促教育现代化，亟待对当前新教师培训存在的问题做出改进。

1.青蓝结对师徒化，给予新教师以稳定持续的操作性帮扶

开展师徒结对制的培训模式是现代新教师培训的大趋势，“青出于蓝而胜于蓝”是新教师师徒化培训的理想期许。首先，拓展师徒帮带的内涵。现代意义上的师徒结对是“一对多”或“多对多”的形式。因此，师徒结对也应该有两种形式：其一是校内师徒帮带，让新教师与本校骨干教师共同组织业务结对，使新教师能够得到及时的帮助与指导；其二是校外安排学科导师，为新教师提供更宽广的平台、更优质的资源，实现长远发展。其次，制定清晰具体的新教师成长规划。新教师对自己的成长路径以及可能遇到的困难不能准确全面地把握，需要优秀资深教师与其共同制定一份符合自己的发展规划。最后，给予新教师切实的反馈。新教师在日常教学工作中需要得到及时的指导与反馈，唯此才能内化为自己稳定的教学经验，倘若长久搁置必然造成其发展的隐患。此外，培训专家与学科导师应定期下校调研，通过听课观课、座谈研讨了解新教师的计划执行、教学困惑、目标达成、其他需求等情况，给予指导性意见。

2.培训模式“师本化”，建立教师本位的培训体系

在课堂教学生本化的教育大潮之下，新教师培训需要一种“师本化”的培训体系。在培训中要把新教师的专业发展放在一个核心位置。首先，深入调研，明确新教师的基本需求，并依照提出的需求调整培训方案，如加强学科培训、增加互动交流机会、时间安排上尽量集中等，使新教师培训更加贴近教育教学实际，更能体现培训活动的人性化，更好地服务于新教师专业成长。其次，培训活动课程化。将贴近新教师教学实际的培训主题固定下来，定期开设培训课程，尤其要设置激发教师自我发展需求与意识的课程，将教师的专业发展提高到自觉的水平。编著开发新教师专业发展的培训教材，提高培训内容的系统性、科学性、针对性。在新教师上岗之前就为他们发放培训课程表，提高其规划的执行效果。并且下发培训反馈表，对培训效果进行调查，为不断调整培训课程内容提供依据。最后，三级联动，建立教师教育一体化，高校、区域当局、中小学校合作培养的模式。“有些国家（美国、英国）的试用期培训既作为新任教师的入门培训,同时也是研究生教育证书课程的一个组成部分,是一种正式的学历教育。另一些国家（日、澳、中国）则是单纯的非学历性的新教师指导或培训。”[2]这种非学历性的新教师指导在我国表现为职前教育与在职培训两者的相对分离，致使新教师陷于适应教师岗位的尴尬境地。因此，亟需整合教师培养过程，建立职前教育、入职培训、在职教育三位一体的教师教育模式。

3.组织形式丰富化，基于培训内容选择适切的培训方式

在教学内容与教学模式日益多样的背景下，新教师培训的组织形式也就有了丰富多样的要求。按培训内容的性质与组织形式的集约化程度可将新教师培训的组织形式分为集中培训与分散培训。任何培训形式都适宜于相应的培训内容，我们排斥的只是单一的形式。集中培训主要是主题讲座，面向的是各个学科的所有新教师，多是关于“提高教师职业幸福感”、“师德修养”、“心理健康教育”、“如何上好一堂课”等通识性的主题。这种形式尽管不能迅速提高新手教师的专业知识、专业技能，但极易操作，效率较高，可以为每个新教师提供对教师共性要求的指导，充分利用培训资源，提高培训效率。集中培训需要注意的一是建设包括一线名师、教研员、高校教授在内的多层次的专家团队；二是为培训对象创造充分表达自己意见、阐明自己困惑的机会，使培训效果最大化。分散培训，比如座谈交流、课例研讨等，针对的是个别学科。新教师与专家教师可以充分有效地互动，为新教师创造沟通互动的机会，切实解决新教师在工作中存在的问题。不同的培训方式针对的是不同的培训内容，绝不可坚持单一的培训方式或内容与方式的失调混搭。打破单一的集中讲座培训状态，积极开发创新新教师比较欢迎和认可的诸如观摩教学、课例研讨、远程指导、教学竞赛、新老教师交流座谈会等培训形式。

4.效果评价科学化，保证评价人员、内容的合理性

培训评估工作对新教师的学习、工作具有激励和导向功能，所以对培训效果的评价考核务必保证科学化。首先是评价者的科学配置，“研训一体”。评价工作需要培训科与教研室的精诚合作。培训组织者与教研员、学科导师一同下校监督考核，将培训评价工作落到实处，执行有理有据。因为前者并不具备新教师成长的专业知识，但是却掌握着整个培训的过程性材料，教研员与学科导师具备学科专业知识，也了解新教师的具体教学情况，可以提出有效指导却不了解培训过程中的考勤、参与度等，两者相互合作能对新教师做出更科学合理的评价。其次是考察内容的科学选择，“质量结合”。重视新教师培训的量化考核固然重要，但新教师培训之后许多的内在改变不能外显为考核指标。此外，还可以打造网络平台，加强展示交流。充分利用网络平台，为各学校新教师提供网上交流展示的机会。在网络平台开辟新教师培训板块，文件公告、展示学校培训动态、发表培训感悟等，为新教师提供一个相互学习、交流的机会。将新教师们撰写的培训感悟择优在教育网的相应版面，激发教师自我参与、自我提升的内在动力，形成并完善推动教师自我提高的激励机制。新教师培训的价值与意义逐渐得到教师、学校、区域教育行政部门乃至国家的广泛重视。《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》要求，对所有新任教师进行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。培训时间不少于120学时[3]。地方教育行政部门、教师进修学校等相关培训机构应立足于我国中小学教育教学实际情况，创新中小学教师入职教育多元、高效、灵活的培训模式，使新教师树立正确的教育思想观念，形成良好的职业道德，掌握教育教学基本知识和技能，以适应新时期教师的职业要求，从而提升我国基础教育教师队伍质量，推进素质教育进程。

作者：蔡其全 王智星 单位：山东师范大学教师教育学院 山东青岛市李沧区教育研究发展中心

参考文献

[1]宋广文，魏淑华.论教师专业发展[J].教育研究，2005（7）.

第4篇：新入职教师培训考核范文

当前，职业教育处于重要的历史机遇期，经济社会发展对技能型人才提出了越来越高的要求，这种要求同时也促进了职业教育的变革和发展，作为影响职业教育人才培养质量提高核心要素的教师，其素质提高的要求越来越凸显出来。

从现实来看，北京市职业院校教师队伍建设体系的建构与创新主要体现在两个方面：其一，将职业院校教师队伍建设体系当作系统工程，从整体上把握各个环节的有机联系和相互作用，用系统论思想进行体系设计；其二，在各个环节上制定有力措施，充分发挥各个环节、各种措施在教师队伍建设中的功能和作用。

问题的提出

全国职业教育工作会议以后，职业教育的发展越来越成为社会关注的热点，高技能人才紧缺的迫切形势推动了职业教育的快速发展。“十五”期间，北京市职业教育取得了较大发展，形成了一支素质较好的教师队伍。但调研结果显示，目前北京市职业院校教师的素质和能力与“十一五”期间北京市职业教育事业发展对教师队伍的要求之间还有很大差距。

具体来说，首先缘于职业院校教师队伍发展的内在需求。随着近年来高等职业教育快速发展，北京市职业教育突破了以中等职业教育为主的办学格局，进而促进了教师队伍结构的改变，使中等职业学校教师联同高等职业院校教师共同成为了职业院校教师队伍建设的主体。中高职相互贯通、彼此协调发展迫切需要职业院校教师队伍建设体系化、系统化，需要积极创新，建设一支中高职相互衔接、共同发展的新型教师队伍。

其次，来自周围环境发展的外部需要。社会和经济发展对教师队伍建设提出了建构体系并力求创新的要求。特别是近年来随着科技进步、经济结构调整和产业升级，一些传统职业逐渐消失或衰落，一些新的职业不断出现，同时职业内容和要求变化的速度也在加快。职业发展和技术变革要求职业教育的内容、方法、模式都要进行相应的调整，因此对教师素质提出了更高、更多、更新的要求。只有不断创新、寻求变革，努力建构职业院校教师队伍建设的新体系，才能应对新形势下职业教育教师素质提高的需要。

因此，创新和构建职业院校教师队伍建设体系的任务迫切地摆到了我们面前。这不仅是时代要求，同时也是职业教育教师队伍建设自我更新的需要。

北京市职业院校教师队伍建设体系的特征

北京市职业院校教师队伍建设体系基于能够有效地提高教师素质，保障教师培养质量，满足不同专业教师发展的需要来建设，同时，从有利于教师资源整合，促进高水平教师发挥作用，形成有利于教师成长的氛围和环境出发来设计和运行。从实际情况来看，北京市职业院校教师队伍建设体系具有以下基本特征：

系统化 随着职业教育的快速发展，教师队伍存在的问题往往不是孤立的，单一的教师队伍建设政策和途径很难发挥作用、产生实效。教师队伍建设应根据整体性、系统性的原则来设计和调整思路，注重各种政策和途径之间的有效衔接，提高队伍建设的综合效益。

专业化 教师是一种特殊的人力资源，教师队伍建设既要遵循和借鉴人力资源开发与管理的基本规律，也要充分考虑到教师人才及教育工作本身的特殊性。因此，需要根据这些特点进行专门设计和建构职业院校教师队伍建设体系。北京市职业院校教师素质提高工程（以下简称工程）在体系建设中各个环节的设计与实施吸收专业研究机构和国内外专家共同参与，在对教师队伍建设现状进行调研分析的基础上，提出了工程的具体框架，并在实施过程中不断完善，从而使各环节和过程更加适应职业院校教师专业发展的需要。

国际化 改革开放以来，职业教育取得了很大发展，但仍然是中国教育体系中比较薄弱的部分。其中，职业院校教师队伍建设尤为薄弱，这既有职业教育自身发展的原因，也有体制机制上的影响，国内大多数地区职业院校教师队伍建设面临着共同问题。工程在设计和实施过程中注重与有关国际组织和职业教育发达的国家、地区、机构的广泛合作，充分借鉴国际先进经验，建构具有中国特色、北京特点的职业院校教师队伍建设体系，共同推动工程的实施，提高了体系的国际化程度。

多元化 多元化表现在诸多方面，首先是教师队伍建设的主体多元化：工程实行政府主导、行业企业参与、学校和教师为主体的运行模式，政府、行业、学校、教师都是教师队伍建设主体的重要组成部分。其次是教师队伍建设投入的多元化：北京市政府在“十一五”期间投入1.5亿元专项资金支持职业院校教师队伍建设，同时，各个区县政府、行业委办局总公司、学校及教师本人都为教师队伍建设投入了大量资金、设备和人力。此外，教师队伍建设的渠道、模式、方法等都呈现出多元化的特点与趋势。

北京市职业院校教师队伍建设体系的建构

教师队伍建设涉及的范围广、环节多，其建设工作不是单一、孤立的，科学合理的教师队伍建设体系应当包括教师招聘、选拔、培训、考核评价等所有环节和过程。

教师招聘：

加强入职管理，吸引优秀人才参与职业教育

招聘是人力资源管理的第一个环节，是所有人力资源管理的基础，显然，以往职业院校教师的入口关并未把好，教师队伍建设中许多难题均缘于此。当然，主要原因不在职业教育内部。

目前职业院校教师多数是从综合院校毕业后直接进入职业院校的，具有企业实践经历的教师非常少，教师的学缘结构明显缺乏职业教育特点，可以说，绝大多数教师没有满足职业教育的入职资格。

针对这种情况，北京市一方面拟加强职业院校教师的入职管理，另一方面利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企事业单位和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师，希望通过教师增量来改善教师存量，配合职业院校教师企业实践和有针对性的培训，逐步实现教师队伍结构的优化。

1.建立健全职业院校教师准入制度，严格实施教师资格证书制度。改善职业院校教师队伍结构首先要把好教师入口关，北京市将认真贯彻落实《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》，通过教师资格制度的实施，拓宽教师来源渠道，保证新入职教师尽可能具有较好的职业素质。

2.积极引进行业企业优秀人才。针对职业院校专任教师来源结构不合理、从相关企业调入的人员较少的现状，工程设立专门经费，制定特殊政策，引进行业企业的优秀专业技术人员或高技能人才。工程要求引进的人才应具有较强的专业技术能力和水平，在相关行业具有一定影响力，有能力对专业建设进行设计和指导，能够促进校企之间的协调与合作。

3.建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。聘任兼职教师是改善教师队伍结构、加强院校实践教学环节的有效途径。针对目前职业院校中真正来自行业企业的兼职教师比例较小的问题，工程设立了兼职教师资助计划，通过对兼职教师提供一定资助的方式，帮助职业院校吸引行业企业优秀人才到职业院校兼职承担教育教学工作，从而加强职业院校与行业企业的联系，及时了解和掌握生产、经营和管理第一线的最新技术和要求。

教师选拔：

为有能力、有潜力的教师及团队发展创造条件

1.专业创新团队的选拔。根据职业教育以专业发展为基础的特点，“十一五”期间北京市将在职业院校骨干特色专业以及具备发展条件的专业教师队伍中，遴选出50个左右的专业创新团队，并给予各团队专项资助，以此来带动职业院校教师专业水平的提高，增强专业教师的团队意识和创新能力。

2.优秀青年骨干教师选拔。根据目前职业院校专任教师队伍年轻化的特点，对表现突出、能够发挥骨干带头作用的优秀青年教师给予重点培养。“十一五”期间将遴选一批优秀青年骨干教师，提供一定资助，并在其它建设措施上重点向优秀青年骨干教师倾斜，从而提升职业院校师资的整体水平，提高教育教学质量。

教师培训：

通过多种途径提高教师的专业教学能力和专业实践能力

1.加强教师队伍的思想建设，把教师职业道德建设放在队伍建设的突出位置。职业教育不仅要培养学生职业技能，更要塑造学生高尚的品质、健康的心灵和良好的职业道德，因此引导职业院校教师树立正确的教育观、质量观和人才观，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责是北京市职业院校教师队伍建设的重要内容。

2.建立和完善北京市职业院校教师培训基地。“十一五”期间，北京市将为职业院校教师建立若干个专业性培训基地，有效提高全市职业院校教师的专业素质。工程明确要求教师培训基地采取职业院校与合作企业联合申报、共同建设的形式，以商贸与旅游、加工制造、交通运输、信息技术、财经、建筑、医药卫生等七大类专业为主，对专业教师的覆盖率达到80％以上，并与北京市支柱产业结构基本对应。同时，作为职业院校教师培训基地的补充，在工程实施过程中，注意选择管理规范、团队力量强、有积极性的专业创新团队所在学校承担专业教师培训任务，有效地解决工程启动阶段基地建设不能适应大规模教师培训需要的问题。

3.全面实施教师企业实践制度。教师专业实践能力是职业院校专业教师的核心能力，是职业院校教师队伍的特色所在。北京市政府在《关于大力发展职业教育的决定》中建立了教师企业实践制度。工程将通过多种形式鼓励和保障教师企业实践活动。教师通过企业实践，了解企业的管理、设备条件、生产的组织和运行，熟悉他们的学生未来就职后的工作环境和企业范围，或实际从事职业操作等，有效提高教师的专业实践能力和水平，完善教师的专业知识和能力结构。

4.加强职业院校教师的国内外培训。专业教学能力也是职业院校专业教师的核心能力，是决定职业教育人才培养质量的关键因素，因此专业教学能力的提高成为工程的重要内容。“十一五”期间，将有计划地邀请国际专家来北京进行讲座、调查、研讨等多种形式的培训活动，学习本专业教学的先进理论和技术，了解行业企业对技能型人才的要求，逐步提高专业建设和教学能力，从而提高教育教学质量。为了充分利用国外优质职教培训资源，培养和造就一批具有国际领先水平、创新能力的职业院校教师，将在国内培训的基础上，选拔和推荐20％左右教师赴国外接受专业培训。

5.鼓励职业院校教师获取职业资格证书。职业资格证书是职业院校教师真正参与生产、经营、管理活动的必要条件，职业资格培训是加强职业院校“双师型”教师培养的有效途径。工程通过对职业资格培训和鉴定提供经费资助的方式，鼓励职业院校专业教师参加相关专业的职业资格培训和技能鉴定。

教师考核评价：

探索并制定科学的教师考核办法和评价指标体系

教师考核评价是职业院校教师队伍建设体系的重要内容，根据职业院校教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的评价指标体系，加强对教师履职考核，进一步健全和完善教师考核制度，把考核结果作为教师分配、奖惩和聘任的重要依据是教师队伍建设的关键环节。工程在实施过程中，开放教师专业素质评价体系，吸收企业共同开发教师专业能力标准和评价工具，注重提高教师专业团队的整体水平，创新了教师评价的方式方法。

第5篇：新入职教师培训考核范文

关键词：高校教师 岗前培训 问题 建议

随着国家高等教育事业的蓬勃发展，高等学校的种类和数量迅速增长，为满足教学需要，高校基本上每年都会吸收大量的非师范类毕业生和非教育行业人员从事教师工作，但普遍高校现行的人才考核制度主要看重的是其专业理论功底和科研实力，而对于从师素质方面要求相对较低，这就使得新教师入职后的岗前培训工作变得更为重要。

高校教师岗前培训是对新入职教师进行的任职前培训，是帮助新教师顺利完成角色转换，掌握教育教学基本知识和技能，形成良好的职业道德和敬业精神，最终实现教学技能的职业化、专业化，成为一名合格的高校教师的重要环节。岗前培训的质量直接影响其未来的教学技能以及价值观取向，对于建设高素质、高质量高校青年教师队伍具有重要的现实意义。

经过十多年的发展，现行的岗前培训模式取得了较好成效和收益，但同时也遇到了种种问题，如今随着教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施，进一步推动高校教师岗前培训模式的改革和创新势在必行。

一、高校教师岗前培训存在的问题

1.部分高校和教师对于岗前培训的重要性认识不足，培训效益不高

许多高校师资培训部门仅将岗前培训工作当作一项简单的常规性业务工作来看待，培训模式和培训内容多年不变，整体上流于形式，逐渐忽视了岗前培训本身对于学校教师队伍建设的重要性，没有从教学科研工作的实际需要出发，进行分析研究、制定适合本校教师的培训实际的计划；许多新入职教师参加岗前培训的目的具有功利性，认为岗前培训仅仅是取得高校教师资格证书的辅助物，仅是形式主义没有实际意义，缺乏主动性和积极性，并且由于我省笔试采用的是开卷形式，这就更使得部分学员产生轻视心理，在培训过程中出现经常缺席、不认真听课和不认真思考问题的现象，仅寄希望于最后考前的突击复习和考试过程中的临场发挥，并且普遍认为自己只要具备足够的专业知识和科研水平就能够胜任高校教师工作，低估了教师教育教学能力对于一名合格高校教师重要意义，使得培训工作无法达到预期的效果，培训效益不高。

2.岗前培训内容单一、形式单调，无法满足高校教师岗位要求

十多年来，各地高校新教师岗前培训基本都是以国家教委规定的 《高等学校教师职业道德》、《高等教育法规》、《高等教育学》和《高等教育心理学》4 门课程为主，辽宁省在2011年在对原有教材进行整合和修订的基础上制定出了新的岗前培训教材，修订后的教材内容理论性更强，教学案例更加丰富和写实，普遍反响较好，但是，从整体上看，岗前培训工作仍然没有改变以这4门课为主体的授课与考试这种内容单一的培训模式，在一定程度上难以满足新教师对学校情况、教育教学技能特别是教学实践等的培训需求。在培训形式上，目前高校都是采用以课堂为主的短时间集中讲授方式，即“灌输式”教学，形式单调，并且因为集中授课，授课教师为保证课时数，在授课过程中则会选择重点内容进行讲解，很难结合具体案例进行展开，这使得参加培训的教师很难全面掌握课程内容，更谈不上加以熟练运用。

3.理论学习与能力培养难以并驾齐驱

与高等教育相关的理论学习，是岗前培训的重要环节。但新教师所缺乏的不只是教育基础理论方面的知识，更要懂得如何有效地将教育理论运用到教学实践中，如何在教学技能方面获得较大的提升。目前，多数高校实施的岗前培训理论课程的授课缺乏应有的研讨、示范教学等环节，授课教师只将书本知识讲授完毕就认为教学任务完成，忽略了对于新教师教学教法的示范和引导，而作为新教师多是疲于应付4门理论课的考试，并没有从实际意义上充分贯彻岗前培训的核心理念-即对新教师教学能力及技巧的培养。按照以往这种重理论、轻技能的做法，学员即使通过了岗前培训考试，但却没有掌握基本的教学技能和方法，导致出现虽有满腹知识却难以有效地传授给学生的现象。

二、新时期改进高校岗前培训工作的几点想法

1.树立正确的培训理念，端正培训态度

高校师资培训部门应真正地从“有利于新教师教育教学基本素养的提高， 有利于学校教育教学质量的稳定和提高”的高度来认真组织和开展岗前培训工作。每年年初，学校师资培训部门应该结合该年度学校教学和科研实际，制定本年度的培训计划，合理安排培训时间和培训形式，培训前应由学校有关主管领导召开岗前培训动员大会，将参加培训的重要性和必要性向新教师阐述清楚，引起新进教师的足够重视。

学校师资管理部门要切实将岗前培训作为一项能提高高校教师素质和水平的工作，而不是仅仅当作一个普通的常规业务工作去完成；作为一名新入职教师要将注意力更多放在如何提高个人教育教学能力的提高上，如何培养良好的职业道德和敬业精神上，注重岗前培训的学习过程和学习质量，而不是将通过岗前培训考试取得证书当作培训“终极目标”，而是应该争取能够在整个培训过程中学有所成、学以致用。

2、择优选拔授课教师，充分发挥授课教师模范作用

岗前培训是新入职教师了解高校教师的职业特点和职业道德规范的第一课，将对新教师提高从师素质、开展教育教学工作具有重要的启蒙作用。因此，学校师资培训部门在选聘授课教师的过程中，应充分了解该授课教师的教育教学能力，并结合授课学生的教学反馈信息，对授课教师的从师素质、教学及工作态度，以及教学能力进行多重考察。选聘非常优秀的教师作为岗前培训教师，不仅有利于入职教师更全面地掌握教学内容，也会在入职教师的脑海中留下楷模印象。总体来说一名优秀的岗前培训教师一般应具备以下几点：

首先，授课教师应该长期从事相关领域的教育教学和科学研究，具有丰富的教学经验，对于教育教学方法有着完善的理论体系，教学成果突出，善于引导和开发受训教师的教学科研潜力；其次，授课教师应具有一定的学术知名度，具有良好的职业道德和敬业精神，对于教育科研工作一丝不苟。此外，独特个人魅力以及风趣幽默的授课风格也会让岗前培训课程本身增色不少，产生意想不到的培训效益。

总之，岗前培训其实就是新入职教师转变身份后的第一堂教学示范课，授课教师的教学方法、教学态度以及个人魅力都会对受训教师今后的教育教学方式和方法产生较为深远的影响。

3.制定高效的课程安排，丰富培训内容，注重教育教学能力的培养和提高

如何科学合理地设置和优化培训课程体系，丰富培训内容，不仅是高校新教师岗前培训重点，也是难点。新时期的岗前培训可以在原有的4门核心理论课程的框架之上，结合学校实际和师资队伍特点，在岗前培训课程中增设教育教学实践能力专题讲座、课堂教学示范、授课实践环节、以及现代教育技术讲座，丰富培训内容和形式，增强培训的针对性和实践性。为实现学校教学资源的合理利用和优化设计，岗前培训课程的开展可由学校和学院协同完成，学校负责做好4门核心理论课程、现代教育技术讲座以及校史、校规等课程的授课教师选聘、课程安排工作，在合理安排课程时应保证足够时间进行分组讨论和经验交流等环节，以保证受训教师有足时间来消化吸收、掌握所学知识；学院注重结合学院各自特点做好院史、教育教学实践以及教学师范授课等相关培训内容，学院可安排教学经验丰富的老教师和教法老师对新教师进行一对一指导，为每位新教师制定聘请一位教学导师。教学实践可采取学院公开课的形式由学院教学委员会进行听课并及时评课，使新教师能及时将教育教学理论应用于教学实践之中，明确自己在教学教法等方面的优点或不足，与此同时，还要组织新教师到教师素质好、责任心强、讲课受到学生高度评价的教师课堂听课，使他们直接感受优秀教师的授课风采和魅力。另外，要组织新教师相互听课、评课，交流学习经验、取长补短。采取以上措施可使得新教师获得有益的经验，帮助新入职教师较快适应高校教师授课模式。

4.对新教师进行多种教学方法和教学手段的培训。

从早期孔子时代，到现在的大学课堂，每一节课都要采用一种基本的教学方法。我国传统的大学基本的授课方法是讲授法，近年又大多采用课件和多媒体教学法。现今的高效课堂教学大部分采用课件多媒体教学，甚至有人认为大学课堂都要采用多媒体进行教学。而实际上，现在的大学生、研究生并不都喜欢多媒体，有的甚至对多媒体教学产生了反感。每一位教师都有自己的基本教学方法和教学风格，但多种多样的教学方法和教学手段结合起来进行教学，更有利于学生对知识的接受和理解，因此，高校新教师必需掌握多种教学方法和手段。为此，在新教师的岗前教育教学培训中，还要让他们学会多种教学方法，不仅能讲授，也能运用先进技术，例如，理科教师要学习课堂上的直观演示实验、挂图、实物、标本、模型的运用，标本的采集与制作等教学手段。此外，还要让新教师学会怎样结合身边的实际进行教学，怎样运用肢体语言、简笔画等。每一位新教师还必须了解，课堂理论教学必需与实际相结合才能改变目前高校课堂教学理论脱离实际、讲授空洞无味的局面。

5.大力推进网络课堂建设，实现课堂教学与网络教学有机结合

随着网络应用技术的快速发展，教育技术手段的现代化水平和教育信息化程度的逐步提高，网络课堂已成为当下最流行的网络学习形式之一，它方便、灵活，不受时间、地点的束缚和限制，教师可以利用业余时间随时、随地登陆学习。学校和学院应密切配合，在保证新教师课堂教学质量的基础上，积极创建网络课堂和学习论坛，及时将岗前培训授课视频、课件以及相关教学材料上传及更新，鼓励教师利用学习论坛进行经验交流和资源共享，共同承担起网络课堂和学习论坛的维护工作，实现资源优化配置。

总之， 高校教师岗前培训工作是一项任重道远的工作，无论是在理论上还在实践中都应受到高度重视，根据学校和新教师自身的实际情况，不断改进工作中存在的问题，为新教师尽快实现职业角色转变，更好的履行岗位职责提供有计划的、系统的岗前培训。我们必须转变观念，大胆创新，切实贯彻教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，促进岗前培训效果和质量的不断提高，使之真正发挥出“启蒙”功效，为新教师过好职业生涯“入门关”奠定坚实的基础。

参考文献：

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第6篇：新入职教师培训考核范文

关键词：校企合作；高职院校；发展

中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-01

一、重构满足企业需要的专业设置及教学模式

笔者认为高职院校应该着力在教材的建设、课程的改革、实训基地的建设、双师队伍的培养等多方面深化教学改革，全面重构专业建设，按照企业所需岗位的真实工作过程及其任职的要求，构建高职院校改革课程内容，重构课程体系。同时，着力进行教学内容、教学方法，教学评价制度等方面的改革，真正使校企双方的合作全面接轨。比如，有条件的高职院校可以借鉴原有的校办企业、校企股份合作等成功模式，把与学校对口的车间搬进学校，从而实现生产车间与实习车间共场地，教师与师傅同一人，学习与生产相结合等多种人才培养模式，将课程设置、专业建设与企业需求紧密结合，努力构建满足企业需要的专业课设置及教学模式新体系。

二、将企业文化融入校园文化

在校园文化建设方面，高职院校应探索把合作企业的企业愿景、文化和校园文化结合起来，双方应该本着利益互惠、互利、共同发展的长期合作目标，高职院校应该将企业急需的高技能应用型人才及其素质培养目标要求融入到校园文化建设中来，并深入到高职院校的专业教学计划修订中，为企业培养满意的大量高级应用型人才。这种将企业文化融入到校园文化的建设中，不仅可以新入职员工的培训成本，更能让院校毕业生能够迅速融入到企业的日常生活中。

三、青年教师入企挂职锻炼

高职院校要建立和逐步实现院校教师进入企业挂职锻炼这一培养目标。高职院校主要以培养应用型人才为目标，应更加注重教学的实践性而青年教师缺乏实践性教学经验。为了弥补这一缺陷，让年轻教师进入企业进行挂职锻炼就显得尤为重要。再加上高职学生公共基础知识比较薄弱，缺乏耐性，但他们思维比较活跃，动手能力相对较强的特点，这就要求高职院校的教师要教学生喜欢并且乐于接受的以及走上将来就业岗位相关的知识。以此相配合，高职院校可以建立“校企合作委员会”，该委员会可以根据企业需求和教师个人意愿，合理安排相关职位，以提高挂职锻炼的效率。同时，由该委员会还可作为教师实践保障工作的重要部门，应负责挂职教师的津贴补助、上岗职务、实践内容、锻炼时间、人身安全等相关事宜。

四、完善教师考核评价机制

为了适应配合上述目标的顺利实现，高职院校应该建立新的教学质量监控体系与评价标准，要改变以往高校教师在进行年终考核或职称评定时以理论教学为主的考评体系，特别是要将挂职锻炼经历作为考核标准，结合高职教育的特性将实践能力纳入考核体系；在制定新评价机制时，必须要让企业参与到课程标准的制定和质量监控中来；最终达到所制定的课程评价标准与教育标准、企业标准和行业标准有机统一起来。只有这样才能真正保证学生毕业后符合企业需求，从而真正实现校企合作的目的。

高职院校要鼓励青年教师教师申报与企业实际需要相关的课题，积极参与科研成果向企业实际需要转化，要将青年教师在与企业合作过程中所取得的教学、科研创新成果量纳入考核评价体系，而且应该逐步提高其在评价体系中占有的比重，最终完善高职院校教师考核评价机制。

五、探索引入兼职教师

高职院校还应积极探索出台兼职教师引入机制，积极引入所合作企业（或某一领域）的专家、工程师、技师，从而增强学生学习知识的有用性和紧跟市场性。同时要适当给予他们适当的课酬。这样教师和学生不仅能够紧跟企业岗位一线的具体流程，而且能够真正的学习、提升应用型技能，从而实现校企合作的最终目标。

六、创建校企合作委员会和实习管理委员会

一方面，如前所述，高职院校可以探索建立“校企合作委员”，负责协调处理校企合作中的有关问题。这一机构可以弥补在没有制度和法律来制约双方的合作行为情况下的任何一方消极行为。在校企合作的过程中，不仅会出现青年教师挂职锻炼中可能遇到的问题，而且也可能出现学校利益和企业利益不相一致的情况，此时校企合作委员会这一议事机构的作用和地位就得以凸显。

另一方面高职院校还应创建成立由实习学生代表、学生家长代表，企业代表和院校代表组成的“实习管理委员会”。由学生（和/或学生家长）、学校、企业等三方签署合作培养协议，并在委员会备案。当需要平衡各方利益或学生合法权益收到侵害时，实习管理委员会可以充当协调并仲裁校企合作中的问题和矛盾的角色，从而促进校企合作的顺利进行。

总之，高职院校应强化学校专业建设、青年教师培训及兼职教师引入、考评体系以及校企合作委员会和实习管理委员会方面的探索，勇于形成应用型研究成果的形式，最终形成校企合作的经典理论。校企合作是一项长期而艰巨的伟大工程，在合作的过程中，高职院校应不断的对校企合作成熟做法和遇到问题进行深层次的思考和探索，总结合作经验与教训，逐步提升合作的层次和深度。

参考文献：

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[2]陈芹.我国高职教育校企合作办学的困境与对策探讨.西南大学，中国优秀硕士论文全文数据库.2011年第S1期，社会科学II辑.

第7篇：新入职教师培训考核范文

近年来，北京市怀柔区职业学校通过不断引进青年教师，使学校教师队伍不断壮大，学校教育充满了生机与活力。青年教师在给学校注入新鲜血液的同时，他们自身也面临着不同的困惑：如何较好地适应新的环境，顺利实现由大学生到教师角色的转换，特别是中等职业教育课程专业技能要求、所授课程与所学专业课程不衔接的矛盾，专业实践经验欠缺等。为此，学校对新教师采取了“师带徒”的培训方式，利用老教师丰富的教学经验，对青年教师开展一对一的传、帮、带活动，促进青年教师快速成长。

建立快速成长的培养机制

青年教师参加工作不久，他们大多满腔热情，劲头十足。可他们自身能力水平有限，缺乏经验，对实际情况了解不够，面对一系列问题，往往急躁，焦虑不安，无所适从。在这个时候，他们迫切地希望有人来给予指导和帮助。为使新教师尽快成长，学校创新教师培训方式，通过聘请校内老教师与新教师结成师徒，从课堂教学及学生管理工作等方面对青年教师进行一对一的指导。这些经验丰富的老教师对青年教师的成长担负起帮扶指导的责任，旨在促进青年教师在师德修养、工作态度、工作能力、科研水平等各个方面尽快成熟。

为保障“师带徒”工作的顺利开展，学校制定了《怀柔区职业学校“师带徒”工作守则》《怀柔区职业学校“师带徒”工作方案》，建立了“师带徒”的新教师培训机制，对新老教师（师傅与徒弟）的工作提出了明确、具体的要求，明确了指导教师（师傅）和新教师（徒弟）各自的责和任务。学校还成立了相应的组织领导机构，校长亲自挂帅，聘请了区教科研中心职业教育专家、资深教研员王福来老师担任“师带徒”工作领导小组顾问对整个工作的全程进行具体指导，并制定了相应的工作目标，印制了工作手册，设立专人负责具体管理工作。

学校在工作方案中对徒弟进行了界定：徒弟一般为新入职的教师及教龄三年以下的青年教师；明确了师傅的选配按照“学高为师、德高为范”的标准进行选取，一般应具有高级职称、大学本科以上学历，具有各级学科带头人、骨干教师称号的优秀教师优先选取，特别优秀的教师也可被破格选取。方案还明确了新老教师（师徒）的工作内容，对师傅和徒弟提出了自我发展要求。方案中确定了考核方案和奖励措施，规定每学年学校都将组织一次新入职教师的拜师活动，学校为每对师徒颁发聘书，每学期召开工作动员会和总结表彰交流会。学校对“师带徒”工作进行定期和不定期的指导、评估与考核，安排相应的业务培训、参观考察等活动。对于取得优异成绩的教师学校将给与表彰和奖励。对于在“师带徒”工作中表现优秀的师傅（指导教师）将优先推荐参加各级学科带头人、骨干教师的评选，在学校各项评先评优、外出培训学习及职评中优先预与考虑。

岗前培训提升教学技能

青年教师虽然已经具备了一定的专业知识技能，但在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，还是缺乏正确的理论指导。为此，学校组织了新教师的岗前培训。培训前，学校明确提出培训的目的和要求，并把培训内容选定为师德教育及教学基本功的提升。

“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是教师职业活动最基本的要求。教师队伍师德师风素养的高低，直接关系到素质教育的顺利实施，直接关系到青少年的健康成长。为了让新教师明确“德才兼备、以德为先”的基本要求，学校组织新教师学习《怀柔区职业学校规章制度汇编》，让新教师更详细地了解学校的规章制度和行为规范要求，以便更快地实现角色的转变。学校要求每一位青年教师都要加强职业道德修养，提高师德风范，依靠自己良好的职业道德去影响和教育每一名学生，用耐心、细心、真心对待每一名职校学生。

在教学方面，学校从“抓教学基本功”“管理有创新”以及“工作定目标”三个方面给新教师提出了详细的要求，对新教师进行了教学基本功的培训。为了使新教师更好地掌握教材、备好课、进行有效的教学，围绕怎样备课、怎样写教案、怎样写教学计划等方面的问题，学校聘请相关专家结合教学案例全面进行讲解说明，让新教师对如何做好上课准备有了初步的认识，为课堂教学工作的开展打下了理论基础。

听课指导促进快速成长

学校新教师迈进校门后没有过渡期，需要立刻承担教学任务和学生管理工作，而这些新教师大部分是非师范专业毕业，事先也没有经过系统的教育教学理论的学习，在如何备课和讲课、如何组织课堂教学、如何驾驭课堂等方面存在诸多的疑惑和不解。针对这一情况，学校要求老教师（师傅）拿出自己的看家本领，和新教师（徒弟）一起共同制定帮带计划，让师徒有条不紊地共同走上帮带之路。

虽然学校新老教师教学任务都较繁重，各自教学工作安排重合也较多，但新老教师们（师傅、徒弟）都能够保证每周至少两次相互听课，课后及时交换意见，把理论指导与教学实践相联系、相比较，导学相长，较好地促进了青年教师的成长。

指导教师示范，新教师领会提高 新教师在听课时是一个学习者，要以谦虚的心态多学习老教师的长处，闪光点，为我所用。从这个角度讲，新教师不仅要用发现美的眼光去感受老教师的仪态美、语言美、板书美、直观教具美等外在的美；还要去领略老教师如何通过精巧的思维、严密的推理、严肃的实证来充分展示科学的理性美；更要用心去体会教学过程中的尊重、发现、合作与共享，这是更高境界的美。

学校要求青年教师每次听完师傅的示范课后，先做简略评价，以此检验新教师对课堂教学各环节的领悟程度。然后老教师再针对所授课程，从教案撰写开始，为新教师详细分析备课、授课、课件制作、实训操作要领、作业与批改、课后辅导、教学反思等一系列教学环节的设计安排意图与实施要点；强化新教师在备课时不仅要围绕教学目的、知识重点与难点来设计课堂各教学环节，更为重要的是要分析不同专业、不同班级学生的学习能力与状态，结合学生具体情况的不同，安排不同的教学任务，确定不同的教学要求，倡导课堂开展分层教学或小组合作学习。

听新教师讲课，导师评课指导提高 在“师带徒”活动中，学校要求老教师把如何更好地处理教材内容、合理确定课程内容的重点难点、如何撰写教案、设计课堂教学环节、如何规范书写板书、及时进行课后反思等教学环节的设计技巧毫无保留地传授给徒弟。老教师通过在课堂上听新教师的课，课后对新教师有针对性评课进行具体的教学指导，有力地促进了新教师教学水平的提升。老教师传授的调动学生学习积极性的方法以及轻松教学的技巧等对新教师很有启发作用。课堂教学中，新教师在老教师的指导下，根据学生的心理特点设计的“比一比、赛一赛”教学环节，为课堂教学创设了良好的气氛，使课堂教学形式多样生动，既及时检查了学生的学习效果，又加强了过程考核，取得了很好的效果。

职教专家听课指导，教学基本功再提高 在开展“师带徒”活动的同时，学校还开展了校外专家、校长、督导组、教研组的统一听课、说课、评课、研读教案等一系列教研活动。特别是学校聘请到了区教科研中心职教专家、资深教研员王福来老师作为活动指导专家进行全程跟踪和指导。听课后，专家和新教师一起分析教案和教学过程中存在的问题，详细地指出教案中的三维目标、教学重点难点设定、教学组织实施、教学评价等方面的问题，使青年教师更加直观地了解教学各基本环节从设计到实施再到反馈的完整过程。尤其是专家对新教师教案设计的指导，让新教师深刻地理解备课的精髓不仅是要备好授课的内容、授课的方法，更是要备好学生。

新教师汇报课、评优课，展示阶段成果 在新教师经过一个学年紧张而繁重的教学工作成长之后，学校根据新教师的层次，适时组织这些青年教师开展汇报课、评优课等活动，展示阶段成果。在师傅的指导下，青年教师从教案的撰写到PPT的制作等各个环节都做到了精心准备，课堂教学效果也得到了领导、专家、老教师及学生们的一致认可。课堂教学虽然还未达到高水平，但在一定程度上也让大家看到了他们的成长与进步，教学方法和教学水平有了很大的提升。

组织专题培训，提升“师带徒”培训效果 学校经常组织新老教师外出参加各种专题交流培训活动。2016年学校利用假期和教师休息时间安排、组织参加了“北京”“天津”“石家庄”“青岛”等多批次的“学徒制”项目的专题培训和研讨学习。通过项目专题研讨学习，对青年教师的教学理念的更新与提升、课堂教学水平的提高起到了积极的推动作用。

感悟与思考

成长是一个过程，永无止境；反思也是一个过程，永无终点。青年教师要坚持做到“反思伴我行，反思助成长”，在反思中提升教育的品质，在实践中丰富教育的智慧。为此，学校也为青年教师提出了一些建议。

合理规划 在学校方面，学校要合理规划青年教师的培养方向，在教学工作的安排、师徒结对选择上要尽多考虑到有利于青年教师健康成长、快速成长。学校要利用教学评估、课程改革等活动，引导青年教师结合自身的特点，勇于实践、积极探索、善于反思、甘于奉献，在老教师的指导和帮助下，明确专业发展方向，提高自己的职业素养，实现自己的职业理想。

加强交流 青年教师需要多方面的学习，博采众长。学校要根据青年教师各自的专业特点，适时安排实践与进修，鼓励新教师多参加教学研训，推进青年教师深入课堂、进修实践、行为跟进。学校还应定期举行“师带徒”教师总结交流会，通过“专家与教师”“师傅与师傅”“师傅与徒弟”“徒弟与徒弟”之间相互交流新理念、新技术、新方法、新经验、新感受，实现“师带徒”群体教师的共同提高和成长。

潜心学习 “师傅领进门，修行在个人。”对于青年教师自身，要多读书，读书不仅能使青年教师寻求到教育思想的营养、教育智慧的源头，更能够塑造自己人生理想、提升自己人格的力量。喜欢读书的青年老师，能够准确地把握真、善、美，能够以自己高尚的人格魅力影响和教育学生，能够传授营养又美味的知识给自己的学生，成就自己美丽的教育人生。另外，老教师和新教师相互听课是最有效、最直接的互相学习提高的方法，老教师要充分发挥表率作用。在师徒结对的过程中，新教师应避免对师傅的简单模仿和盲目听从，在虚心听取师傅意见的同时，应进行独立思考，切忌照搬经验；而老教师也应该给新教师自主的空间，向徒弟学习，向新概念、新技术学习，从新的角度去审视自己的教育教学。

科学指导 “师带徒”是老教师从听课、到评课、再到备课系统指导新教师，因此，在整个研修培训过程中职教专家的科学指导就显得尤为重要。学校应建立、健全专家团队，进一步加强新、老教师的教育与管理，逐步完善老教师带新教师的方法和规定，明确师、徒各自的职责和任务，还要及时进行检查和指导，避免“师带徒”流于形式。近年来，学校通过开展“师带徒”培训活动，使新教师经过一年的工作锻炼，较快地进入了职业学校教师的角色，也适应了职业学校的工作环境、生活节奏，避免了刚参加工作走弯路、效率低下的现象，教育教学工作日臻成熟；青年教师通过三年的师徒结对帮扶，已经在学校教育教学的各个环节中逐渐步入正轨，教育教学工作也取得了明显成绩。一批批的青年教师通过“师带徒”活动快速成长起来，成为了怀柔区职业学校教育教学的重要力量。

第8篇：新入职教师培训考核范文

关键词：课堂教学 教师资格 职前职后培训 教学评定

一、中国小学英语教学现状

1. 概况

据不完全统计，到1999年为止，约有700万小学生在校学习英语，每周平均3课时（梅德明，2004）。教育部决定从2001年秋季起，全国城市和县城小学从三年级开设小学英语课程的通知下发后，小学英语课程的开设，已成了21世纪初我国基础教育课程改革的重要内容之一。

随着新的国家英语课程标准的颁布，小学英语教学逐步成为基础教育的一个重要组成部分。2001 年起，全国各地小学开始陆续开设英语课，但各个城市，乡村开设情况不同。总体来说，大城市比乡村小学开始的早，课时多，师资强，设备完善。

以北京为例，1993 年起，北京市在城区和远郊区县中心小学的四年级开设了英语课。2001 年，北京市教委决定秋季开学后，崇文、石景山、大兴、顺义等区和燕山石化区的全部小学，东城、西城、朝阳、丰台、门头沟、怀柔等区、县的部分小学，从一年级先行试点开设英语课，其他部分小学是在三年级开始开设英语课。2004 年 6 月，北京市教委又下发了《北京市实施教育部〈义务教育课程设置实验方案〉的课程计划(试行)》。全市所有区县小学一年级学生将从 2004 秋天新学期开始时，正式学习英语课程。《课程计划》指出，从小学一年级起开设外语课，外国语学校和其他有条件的学校可开设第二外语，外语课必修总课时在教育部要求的基础上可适当增加。

国家关于开设小学英语教学的有关文件中明确指出：四-六年级每周授课不可少于 120 分钟。香港由于特殊的历史原因和语言环境，小学英语课每周 7－9 节，每课时 35 分钟，并且英语课和其他学科相容较好，孩子们在其他课上也能接触英语。我们也认为，有条件的地区，小学可增加英语课，课时太少不利于语言的学习。现在北京市小学基本上从一年级开设英语课，每周 4 节课左右， 每课时45分钟，一些条件好的学校每周还设有外教课。但农村小学因师资紧张，没有英语教师承担教学任务，英语开课年级很不统一，课时安排每周一两次。英语教学进度不能正常完成。教学资源较贫乏，教学设备设施简陋。同时，小学英语教育质量评价体系不健全，教育质量难以保证。

2．小学英语教材

小学英语教材是有关领导部门，组织专家和优秀教师编写，经审批后出版使用，例如，小学英语教科书《新标准英语》是北京外国语大学陈琳教授，英方专家 Printha Ellis 和编者 Naomi Simmons 以及英语教研员和特级教师等共同编写，经全国中小学教材委员会 2002 年审查通过而出版使用的。《新起点》是人民教育出版社和海淀区教师进修学校合作，中外专家以及英语教研和特级教师等共同编写的小学英语教材。另外还有清华大学专家负责主编的一条龙英语教材。教材的多样化带来了新的观念，那就是：教材是服务于教学的材料和工具。教师可根据本地本校小学生的实际情况，研究教的内容和方法，创造性地使用教材。

从以上的实例可以看出，现行小学英语教材共同的特点是：教材由中外英语教育专家和了解小学的教研员及优秀教师共同探讨，编写，实用性较强。 2002 年上海外国语大学主持“大中小学一条龙英语人才培养模式”项目的调查结果显示，100% 教师认为教材有利于说的能力。90% 认为教材语言素材真实、贴近生活。80% 认为能联系学生的日常生活。82% 的小学生认为英语教材有趣（梅德明，2004）。Tomlinson (1998)提出好教材应该符合以下标准，即教材能吸引孩子们的兴趣和注意力，发展孩子们的自信心，真实的语言，给孩子们发展语言的空间，考虑不同的学习方法和情感因素，发展孩子的智力，美感，情感等挖掘孩子的语言潜能。以上调查证明，大多数现行小学英语教材与 Tomlinson 好教材的标准是基本吻合的。并且，教材的版式设计质量有了明显的提高。各种教材有配套的教师手册，活动手册等，增强了教材的选择性、拓展性、灵活性和开放性。

3. 课堂教学

近两年，笔者走访北京中关村三小（万泉分校）、北京第一实验小学、朝阳实验小学、万泉小学、育英小学、人大附小、北师大附小、清华附小和中关村一小等几所学校，观摩了他们的 10 几堂英语课。

据笔者的不完全统计，这些小学的英语教师 50% 有本科学历，50% 大专学历。教师理解课程标准，有新的教学理念，有科研意识，这些学校每周或两周进行一次集体备课，示范课等教学活动。这几所学校基本都有英语骨干教师，教师们常参加区教学科研和教师培训等活动。有的学校有小学英语科研项目；有的学校有国外参观，进修的机会。

笔者在观摩他们的十几堂英语课时发现，教师们注意创设英语语言环境，教学活动以学生为中心，通过听、做、说、唱、玩、演的方式，鼓励学生积极参与，大胆表达，让学生在体验中学习并掌握语言。教师们发音比较标准，课堂用语较规范。万泉小学的一位年轻教师的语音语调给笔者留下很深的影响。清华附小的一位老师坚持课前口语练习，效果较好。教师们对教法有一定的了解，课堂教学采用综合式，情景法，任务性，全身反映法等。育新小学一位区级骨干教师，在低年级的英语课上全身反映法运用自如。教师们在注重培养学生兴趣的同时，也注意学生对知识点的掌握及初步交际能力的提高。这些学校都有多媒体教室，教学条件较好。例如朝阳实验小学，普通的教室有多媒体教学设备，一位年轻教师的课件做得又漂亮又实用。笔者在访谈中了解到，朝阳实验小学有计算机专业教师培训各学科教师制作课件，而且校园网有制作课件的资源，用起来很方便。在十几堂课中笔者看到，教师们对学生的态度都很亲近，以鼓励为主，评价方式多样化。比如人大附小一位老师把评价与语言点的学习结合起来。当学习内容是有关形状的单词时，教师用彩纸做了各种形状，并把它们奖励给回答问题正确的学生，让学生根据自己的喜好选择颜色和形状，然后自己去拿。总之，笔者观摩的这 10 几节小学英语课从理念到教学方法都给人一种新的感觉。

二、问题与隐患

我国小学英语教育还处于一个起步阶段，还存在许多问题。但笔者认为，全面提高师资水平是我们亟待解决的问题。

小学外语课程的普遍开设使小学外语教师的需求量迅速增加，由此产生了教师的总体的外语专业水平和教学水平方面的质量问题，其具体表现为教师教学技能和手段落后，教学评价标准单一，科研态度滞后。

笔者在培训职前和部分在职小学教师的过程中发现，一些小学英语教师对理论知识和科研必要性认识不足，认为有一些基本英语知识，技能，上课能调动起学生的积极性，取得良好教学效果就是好的英语教师。有些在校师范生和受培训教师对新的教学理念和理论知识理解不深。例如，有些教师只片面注重学生的兴趣，忽视了要培养学生的英语学习的兴趣的目的，结果大量的教具、音像图片、实物使学生的情绪亢奋，无法把注意力集中到英语学习上。这样的教学方式使英语教学流于形式，更谈不上学生的学习意识的培养，良好学习习惯的养成和学习方法的形成。在当今教育改革的形势下，更多的人支持以学习者为中心、以学生自主活动为基础的观念，提倡任务性教学的教学模式。但有些教师忘了活动的目的是让学生在任务体验中掌握语言，使任务性教学成了无意义的纯粹的活动。

与城市小学英语教师相比，农村，大城市的远郊区县的英语师资的质量问题更加严重。从英语能力来看，大部分英语老师达不到大专水平。从其他学科转行教英语的现象严重。例如，上海外国语大学主持的“大中小学一条龙英语人才培养模式”项目的调查结果显示，小学英语教师中大专学历的有 61%。北京教育学院副院长王松美对延庆、昌平、顺义等五个远郊区县的调查显示，超过50%的英语教师是从中文、数学等非英语专业转行而来；此调查另对 181 名小学英语教师进行笔试，结果显示，近九成的英语老师，口语和听力更差，课程理念也跟不上新课程改革

由此可见小学英语教师从数量上和质量上急需提高。

三、思考与建议

1. 加强多渠道在职培训，探索职前培养模式

目前我国在职教师培训主要是由教育学院，师范大学成人教育学院，教师进修学校，电视大学等承担，职前的教师培训主要是由师范大学，师范专科学校等承担。

笔者认为在职培训不应仅依赖于培训单位的集中培训，还应激发教师的自我发展意识， 立足于校本研究， 定期组织教学科研活动，发挥组内备课、教研优势，鼓励各校教师互相听课、评课，以有经验教师带新入职教师，发挥优秀教师的作用；区市优秀教师跨校介绍经验，以骨干教师带全体教师。区和市英语调研员和大学英语教师共同研究，实施小学英语教师培训。也可以通过网络让与小学英语有关的各个部门参与小学英语教师培养。例如，香港朗文出版社给教师提供了小学英语教材 New Welcome to English 的 website，教师在使用该教材时如遇到各类问题，可以直接通过网络与编者进行对话，为小学英语教学的质量保证牵线搭桥，同时也建立了教师终身学习的Blog平台。

探索职前培养模式，为小学英语教师的专业化和规范化创造了条件。目前我国小学英语教师的职前教育主要靠师范大学的初等教育院系。如首都师范大学初等教育学院从2001年起设英语方向本科专业，主要负责北京小学英语教师的职前教育。为了我们在校的本科生新入职时期可以较快地进入教师角色和今后的继续发展，我们的培养方案主要分为如下几个部分：大学基础课，教师专业有关的知识和技能的课程，英语专业知识和技能的课程，以及教学见习和实习。毕业前一年，学生在老师的指导下进行科研实践活动一年。除了要加强校内的培养模式的探索，还应该加强与小学联系，在实践中探索适合国情的骨干英语教师的培养模式。

2. 严格教师资格鉴定

笔者认为保证小学英语师资的质量是小学开设英语课程的前提；严格小学英语教师资格考核又是小学英语师资质量的保证。这种考核要对上岗的英语教师从英语专业知识，专业技能，专业态度和教师专业知识，技能进行考试考核，并要有一定合理的标准。比如海淀区就规定小学在职英语教师必须通过口语考试绿色通道6级以上，新入职英语教师必须通过大学英语四级或以上标准的考试，同时也要具有“绿色通道”六级或以上口语考试合格证书。这样的规定保证了海淀区小学英语教师的整体质量，也使海淀区小学英语教学研究走在北京市英语教育的前列。笔者也访问过日本奈良和京都的六所公立小学，教师大部分是本科毕业，个别是研究生毕业。小学教师在大学期间需要经过教师资格考试，还得通过采用考试。国家公立小学教师的采用考试是由各省或市教育委员会负责进行，一般有教育基础理论，教师专业知识，英语等三，四门笔试和实际教师技能考试。一般毕业后三，五年才能拿到国公立小学教师的采用资格证。

总之，对小学英语教师任职资格规范化是非常重要的。

3. 完善针对学生的教学评定手段

我国教育改革改变了很多英语教师的传统观念，认为对学生的评定不能以简单的期中和期末考试作为标准，而要多方面、多角度地进行动态的评定。因此，越来越多的英语教师喜欢使用形成性评定（formative assignment）和档案袋评定（portfolio assignment）。但在使用过程中，有些老师简单地把各种小测验的成绩当成形成性评定、把各种小测验成绩，阶段考试成绩，期末考试成绩、作业成绩、小组活动成绩和各种奖励放到学生的档案袋中，不加分析地加到一起，再算一个平均成绩，认为这就是对学生一个学期的评定结果。实际上这是对形成性评定和档案袋评定的误解。

形成性评定注重对学生平时学习情况及时地进行评定，“直接起到促进学生的学习、进步与发展的作用。”（刘道义：2005：58）老师也能从中得到反馈，根据反馈调整自己的教学计划和教学方法，以便有效教学，提高学生学英语的积极性。档案袋评定是对学生的学习过程进行评定，它反映了学生的学习历程，即成长变化的过程。教师在决定使用档案袋评定时一定要先确定档案袋评定目的，内容，评定的方法和规则。

对一个阶段的学习成绩的评价可以用终结性评定，比如期中考试和期末考试。低年级以口试和听力为主，并通过观察、与学生交流等方式对学生做出描述性评价。高年级以口试、听力和笔试为主，可采用等级制或达标的方法记成绩，不用百分制。香港小学英语卷面百分制，通知家长的成绩是等级制。北京很多小学也是这样做的。

为了合理而客观地反映学生的学习过程和成绩，学期总成绩评定指标应参考学生的语音、语调的掌握情况，学生课堂活动表现和合作能力的情况记载，学生口头，笔头作业完成情况，学习内容掌握情况记录等。这样做一方面有利于教师发现学生学习语言的规律，另一方面也利于学生学习积极性的提高。我们的评定目的就是要鼓励学生学英语，而不是紧紧根据测试成绩给一个结论。

四、结论

尽管对是否在小学开设英语课有不同的看法， 但由于在小学开设英语课符合国际英语教育的潮流，因此，小学英语教育仍然引起各界人士的关注。新课程标准的颁布和实施又为我国小学英语教育的发展指明方向，同时提供了政策上的支持。政策上的支持带来了小学英语教育的大胆改革与研究，从小学英语教材的多渠道开发到课堂教学手段和教法的多元化；从教师培训模式和内容到教学评价手段与方法；从对系统理论的研究到实践经验反思都成为人们研究的焦点，新的研究成果不断问世。但不容忽视的事实是，我国小学英语教育的研究仍处在摸索中，缺乏系统的理论和实践的经验；城乡小学英语教育的差别仍然较大；教师资格认定标准还不统一；职前、职后教师培训课程开发与设置还不够合理有效；课堂教学活动中的理论与实践仍然脱节；新的教学评价方法和手段还需进一步的研究和尝试。这些问题的解决不但需要政府政策上的支持和资金上的投入，更需要对教育落后地区的扶持。

总之，中国的小学英语教育还需英语教育专家，教育学专家，以及一线教研员，小学英语教师共同努力，借鉴先进经验摸索出适合我国国情小学英语教育可行之路。

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11. 王蔷，国际小学外语教学研究及其启示[J]，课程·教材·教法，2005(1) p88；

第9篇：新入职教师培训考核范文

论文摘要:中职学校专业教师教学能力标准是主管机构对中职专业教师从事教育教学活动的“教书能力”、“育人能力”和“开展服务于教书育人的一系列活动的能力”进行开发和制定，并要求专业教师共同遵守的准则和依据。通过调查发现，当前中职学校专业教师教学能力方面存在诸多不足:专业发展目标不够明确，能力标准不够明确，专业培训途径不够明确。为此，从明确专业教师培训目标、科学制定专业教师能力标准框架、研发专业教师的培训教材、切实保证专业发展的科学评价质量等方面对当前中职专业教师教学能力标准的建设提出建议。

为切实加强中等职业学校教师队伍建设，不断提高职业教育办学质量和水平，2006年12月26日，教育部、财政部联合下发了《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》。并于2007年底启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，标志着中职教师培训和教师管理工作迈人了标准化阶段。因此，拟从中职学校专业教师教学能力标准的内涵及内容辨析人手，对当前中职学校专业教师教学能力存在的问题进行分析，并对其教学能力标准的建设提出建议和思考。

一、中等职业学校专业教师教学能力标准的内涵及内容

有学者认为，教师是履行教育教学职责的专业人员，教师职业活动的主要内容是教书育人以及围绕教书育人工作而进行的一系列活动，这些活动客观上要求教师必须具备“教书能力”、“育人能力”和“开展服务于教书育人的一系列活动的能力”，这些能力及其相互联系所形成的能力体系就是教师职业的特定能力，称之为教师“专业能力”，也表述为教师“教学能力”。可见，教学能力是教师从事教育教学活动的能力，教师教学能力的程度和等级可通过教学任务的完成条件、责任高低以及难易程度等得到体现。我们认为，专业教师的教学能力，一是要体现专业教师的“教书能力”，应包括专业教师的操作技能和心智技能，具体表现为专业技术能力、专业教学管理能力、专业教学设计能力、专业研究开发能力和专业自我发展能力;二是要体现专业教师的“育人能力”，则应从专业道德、专业规范、专业态度三个方面的表现能力来解释;其三，专业教师对相关专业知识和教育知识的掌握能力，也是专业教师“开展服务于教书育人的一系列活动的能力”。那么，何为“教学能力标准”?“标准”的含义即是作为共同遵守的准则和依据。因此，“教学能力标准”即要求要以有关方面的协商一致为前提，由主管机构批准、开发并制定，对教师的教学能力做出的统一的规定。

综上所述，中职学校专业教师的教学能力标准，是主管机构对中职专业教师从事教育教学活动的“教书能力”、“育人能力”和“开展服务于教书育人的一系列活动的能力”进行开发和制定，并要求专业教师共同遵守的准则和依据。首先要对中职专业教师的“身份”给出明确的定位，即要对专业教师的自身岗位发展给出明确的培训目标;其次，要在对专业教师教学能力的概念辨析的基础上对专业教师的具体教学能力进行逐一解剖和细化，最后以可操作的具体教学活动的形式表述出来，以可操作可量化的能力指标来描述标准;其次，教学能力标准除描述具体的能力之外，还应涵盖相关的知识内容。特别是涉及到专业教师的相关专业知识和必要的教育教学知识，这些都有利于专业教师教学能力的形成;最后，中职专业教师教学能力标准还应体现相应的培训途径和考核方法，这样不仅能保证“标准”的可执行性，使其“有据可施，有法可依”，更能进一步规范和审核“标准”的有效性，随时完善和更新标准的制定程序。这对于中职专业教师教学能力标准的构成也是至关重要的。

二、当前中职专业教师教学能力存在的问题和不足

笔者就当前中职专业教师教学能力现状进行了问卷调查，以汽车运用与维修专业为例，我们在全国部分省市选取了该专业发展较为典型的几所学校实地调研，地域涉及到天津市、湖北省、浙江省、山东省、广东省。共发放问卷300份，获得有效问卷224份，有效回收率为74.7%。通过对调查结果的统计可以发现，当前中等职业学校专业教师在教学能力方面还存在着诸多不足，具体问题如下:

(一)专业发展目标不够明确

笔者曾通过问卷调查发现，绝大多数中职教师缺少充分的专业发展意识，只单纯教授知识和技术，不求专业发展;被动地接受学校和家长之间的安排，缺乏个人主动的长期规划。这类教师专业发展意识的模糊主要表现在角色意识不明确，发展目标混乱。有相当一部分的教师不能完全理解中职教师的角色，很多教师在刚上任时还是饱有激情的，但由于中职生源复杂，教学难度大，和他们理想中的教学往往落差太大，久而久之中职教师逐渐表现出职业倦怠，教学热情逐渐消磨，进而不知道作为一名中职教师应该做什么，以致于盲目跟进，被动确定发展目标。而有的教师对“双师型”理解不到位，把盲目考证定为发展目标;又或者认为专业发展目标即为职称评定目标，只专注于职称评定的条件努力，发展动机功利而狭隘，有的甚至评到了高级职称，就失去了新的职称目标，专业发展开始懈怠。另外，中职教师在教师责任感上也表现得较为薄弱。我们不乏看见很多中职教师对学生上课看小说、睡觉、讲小话等开小差的现象都置之不理，只局限于课堂教课，草草完成教学任务。而对于科研任务，只将完成学校分配的指标作为工作目标，认为这类专业提高的任务不属于职责范围。这样的教师责任感薄弱必定会直接影响到其专业的发展，而难以成为一名具有明确专业发展目标的合格的中职教师。

(二)专业能力标准不够明确

综观现有的教师能力标准，其促进教师专业化的效用甚微，可行性和操作性也受到质疑。究其原因，首先，能力标准的专业性不明，即专业指代不明。全国的中职学校专业众多，中职专业教师各异，一味采取统一的中职教师能力标准无法兼顾到各个专业教师的特性，对于教师专业教学水平的提高也不一定能达到预期效果。由于很多专业教师的能力标准是由学校的相关管理人员所制定，一般而言，管理人员所涉及考虑的只能是最基本最广泛的能力范围，教师的专业能力很难由学校管理层直接来细化和决定，所以，在这样的情况下出台的能力标准的专业性往往无法体现，也只能秉承宜粗不宜细的原则给出一个最笼统的框架。另外，专业教师的能力标准在涉及到专业能力的制定时，其难度也是相当大的，要在基于一个教师身份的基础上再去设计其专业素质的标准。而这个标准，光是由专业教师讨论制定是远远不够的，还需要整个专业行业的相关从事人员以及专家联合讨论制定，才能具有可观的可行性和可操作性。其次，能力标准前瞻性不明。由于中等职业学校专业的复杂性和专业教学的区域性，因此在涉及到中职教师能力标准的制定时要遵循一个宜粗不宜细的原则，不至于限制了各专业教师的教学发挥和专业发展。一是专业操作能力上要能紧跟行业发展动态，对于新技术、新技能的掌握要能体现出良好的再学习能力，并能分析并开发出提高教学水平的最新操作技术，为教学的顺利有效开展而服务。二是专业教学能力上也要具备时展的特点。因而，教师的教学能力标准不应再依据传统的教学，应以现代中职专业教师的职业分析为基准，以发展的动态的标准来要求教师教学能力水平的提高。否则忽略了能力标准的发展性和前瞻性则是混淆了能力标准与一般的评价考核标准的实际效用，能力标准应是对特定岗位教师职业能力的一个要求与期望，而不光是达标与评价。

(三)专业培训途径不够明确

随着职业教育的改革和发展，中职学校教师的专业培训任务愈加紧迫。虽然国内的职教师资培训体系已初步形成，能积极利用各级教育资源和社会资源开展专业培训，但是就目前培训中职专业教师的几种主要途径来看，在执行过程中都或多或少地存在沟通不畅的问题。例如，一是送教师到企业进行培训。目前我国多数企业的实力还很薄弱，大多以中小企业为主，尚处在积累资本、扩充实力阶段，再加上各种经济状况的影响，使得我国多数企业没有能力也不愿参与投资职业教育。将教师送到这样的企业进行培训，对企业来说无疑是增加企业的负担，企业也不需要技能不娴熟的教师参与到企业的生产中来。二是给教师提供校本培训。然而，有很多教师反映，在接受学校开展的专门培训中，随意性比较大。专业系统的培训内容无法确定，无固定的培训教材，培训课程随意安排，校本培训制度尚不完善，还没有常规化、制度化和明晰化，有时候培训结束了教师还不知道学到了什么，培训目的是什么。加之由于各种资源的缺乏，如资金投人，专门的管理机构都未设有明确的规定，使得校本培训表面化且具有一定的封闭性，教学研究活动缺乏，校本培训深度不够，甚至培训程式化缺乏新意，落人俗套。三是其他专业培训途径，如高等学校组织进修、职教师资培训基地培养、教育行政部门组织培训等，这些培训途径也只是初步形成，并未形成明确的制度体系，大部分这样的机构开展的培训都只具有临时意义，不具备长期的发展效益，常常是普及性培训，对课程改革、教法改革及推广、信息技术知识等实施突击性培训。然而，正是由于其短期性和突击性，又缺乏固定的管理部门和明确的管理渠道，因此在开展培训时容易遇到各个实施环节衔接不通畅不明了的情况，从而影响到专业教师的培训效果。

三、中职专业教师教学能力标准建设的建议和思考

(一)明确专业教师培训目标

专业教师的发展目标关系到学校师资队伍建设和教学质量。我们认为，国家应当给全国的中职专业教师确定培训目标时只能提供一个大致的概念和方向，各级学校可以基于国家的总体要求和指导思想，确立专业教师的三种能力水平，即新人、骨干、提高，以此作为专业教师的具体培训目标。首先，“新入”能力水平即为教师刚上岗时的能力体现，这也是教师人职的最基本培训目标，教师在这一阶段所接受的培训即为人职培训。在这一阶段，作为学校管理人员要培训新人职的教师能在最短的时间内顺利上岗，并开始执行岗位职责。其次，“骨干”能力水平即为教师教学水平得到充分体现，这也是教师职业能力得到表现和发展的关键目标，教师在这一阶段所接受的培训即为重点培训。在这一阶段，学校管理层要培训具有发展潜力的教师成为专业教学的中流砒柱，并能逐步独立承担教学、科研等具体任务，包括课程开发，课题研究等都要求骨干能力水平的专业教师能独当一面，同时还要求其能在同事中树立一定的职业形象，起到良好的带头作用。最后，“提高”能力水平即为教师专业发展的“专家”体现，这也是教师自我实现的最高目标，教师在这一阶段接受的培训即为拓展培训。在这一阶段，学校要培训“专”教师超越自我并获得再发展，包括专业技术和教学理论等方面，要求其明确确立自己的权威地位。而教师本身要为自身准确定位，进一步挖掘自身的再创造力。

(二)科学制定专业教师能力标准框架

中职专业教师的能力标准框架呕待统一和规划，虽然各专业特点各异，但是统一的标准框架还是很有利于中职师资队伍的建设和管理。我们认为，对能力标准框架可以进行四级层次的设计。一是确定专业教师的能力领域。区分能力领域是建立教师能力框架的一级标准，也是确定某一特定岗位专业教师能力模式的关键步骤，再对能力模式群按照特定维度进行逐级细化，可以采取能力描绘法的方法，按照以下7个步骤:确定作业有效性的标准，选择标准样本，任务、功能分析，作业特点分析，行为事件的访谈，数据分析和“能力模式”的建立，有效性。二是确定专业教师的能力单元。在确定能力领域的基础之上，继续划分二级标准即能力单元。开发步骤包括三个阶段:第一阶段关注的是当前专业教师的实践活动，期望的绩效标准，职业道德规范和价值观，以及对未来的展望。第二阶段关注的是确定与能力绩效相关的知识、技能和情感态度，然后确认这些能力。在第三个也是最后一个阶段，采用更为细化的绩效指标来对得到确认的能力进行详细阐述，并将得到确认的能力分组归人相关的活动维度。此三阶段过程是可重复的，特别是当教师角色发生重大变化时，为确保职业能力的更新，此三阶段过程就更需要再次循环重复。三是确定能力要素和能力表现指标。在确定专业教师能力领域的基础之上，继续划分三级标准即能力要素。每一项能力要素描述了一项教学或专业操作行为，并可能在多个能力单元中出现。同时对应着不同的能力表现指标。能力表现指标是每项教学或专业操作行为的具体体现，是专业教师能力的四级标准，也是最为细化和量化的评定具体专业教师能力的等级标准。有了以上具体的四级标准设计步骤，即确立了能力标准的框架，这样能力标准框架的制定将更为具体、明确，也为各个专业教师能力标准的制定提供了科学依据。

(三)研发专业教师的培训教材

首先，教材编写应该区分好专业模块和教学模块。专业教师要求具备一定的专业操作能力，同时还要求其具备相应的教师教学水平。因此，在专业模块的教材编写时可以根据专业教师的特点，考虑到专业发展的特性，对专业教师的专业能力方面有层次地规划培训内容，要充分考虑到专业的行业发展趋势，编写具有前瞻性的专业模块教材。其次，教材的编写应该区分好系列和层次。教材的开发与编写不是一项独立的工作，是需要在全方位审度中职教师培训现状的基础上得出一项标准化的结果。教材的使用与推广，是为中职教师的培训提供了一定的标准和依据，但是不是光一本教材就能解决好中职教师的培训问题。因此，在开发培训教材时，应该有一个整体性和延续性的观念。其一是以开发培训包的观念来编写教材，应该和培训进度相配套，分清楚每个培训阶段的目标和主要任务，相应的开发一系列教材;其二是教材的编写应以专业教师的专业为准，依据专业设置要求来编写教材。