团队建设精选(九篇)

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第1篇：团队建设范文

良好的班集体要有班魂。班魂是就精神层次而言的，是从精神方面予以学生激励，使学生能建立正思维，正精进。在我所带的班集体里我经常用格言、名人名语来激励学生，使他们养成良好的学习习惯及克服困难的信心和决心。我总结的班级名言有：“每天进步一小步，每月进步一大步；我要努力，付出的努力越多，得到的幸福越多；在学习上不能像蚂蚁一样只会收集，而要像蜜蜂一样学会酿造；端端正正写字，明明白白做人。团结就是力量等”。这些话语我经常说，还随时让学生背，让他们知道好多名人都如此，更何况我们这些凡夫俗子呢？经过两年的观察我发现农村的孩子自我评价太低，他们总觉得自己的学习学不好，便一无是处，孩子们体会不到学习的快乐，基本是在家长、老师的威压下被动学习的。为了增加他们的自信心，有一个月的时间，每天上课前，我都做一个简单的励志活动，我让孩子们站起来，手放在自己的胸前，对自己说：“我行，我能行，我一定能行。”“我学习，我快乐。”现在的孩子物质方面的东西并不缺，缺的是精神支柱，缺的是向前的动力。我们知道一个人能否成才，要看他的情商如何，也就是要看个人的意志、品质如何，这也正好与学校德育为首的办学宗旨相吻合。

良好的班级团队建设应着力于优秀班干部的培养。“一枝独秀不是春，春色满园才是春” 一个人带动一队人共同进步，那才说明团队建设成功了。我通过培养班干部，使班委会成员各司其职，当好老师的小助手，管理好班级卫生、纪律、学习方面的事务，同时使班干部组织能力、管理能力得到培养。班干部工作时，我大胆放手，告诉班干部发现问题怎样处理，用怎样的方式同学们更容易接受，而不是仅仅把情况报告给老师。作为班主任，我大力支持班干部的工作，告诉他们怎样处理好当班干部与自己学习之间的关系，不至于顾此失彼。每周召开班委会议，对上一周的工作予以总结，对于成绩大加赞赏，不足之处，批评指出，并告知以后遇到类似情况怎样处理。通过着力培养班干部，使他们能负起责任，帮老师管好班级事务，从而实现自己管理自己。

班级团队应该让每个学生都发挥主观能动性。为了调动每个学生的积极性，我采用了班级量化积分制，以此来评选每周文明之星。班级量化积分分别从学生参加劳动、正常出勤及学业成绩、班级活动、好人好事方面予以考评。凡是能积极完成教室、清洁区打扫没有扣分情况下，每人每次可获得2分的奖励，每周正常到校，放学，不无故旷课、迟到，每人每天可积1分，否则无故迟到每人每次扣2分，旷课一次扣5分。每天的正式作业、日记、练习册、学习评价、作文等 老师批阅过，能得A的一次积2分，得C的要扣1分，每天在规定时间完成背书任务的可积2分；课堂上踊跃发言，肯动脑筋也可积分，能为班集体争得荣誉，拾到东西能交公者均可获得奖励积分。每周对每个人的积分予以公布，并选出积分最高的8个同学，选出来的同学就被评为一周之星，他们的名字会被写在“星光闪烁，伴我成长”的星星擂台上。每个人可以累计积累自己的星星，未获得者可以向星星擂主PK，两个月后谁积累的星最多，谁就是班级总文明之星，会受到校级奖励。除了采取量化积分外，我还让学生轮流到学生灶领取鸡蛋、牛奶并分发，轮流擦黑板，关灯，关饮水机，轮流整队，领操，让更多的学生参与到集体事务管理中来，使每个学生得到锻炼，增强每个学生的主人公意识。“己所不欲，勿施于人”，同时通过换位思考，学会珍惜别人的劳动成果。

第2篇：团队建设范文

我们这支三下乡队伍，成员们来自五湖四海，有着各种才艺的人不在少数。也正因为这支队伍的成员来自各大高校，所以，在彼此之间还没有很熟悉，还没有对自己所属的这个群体产生归属感。

优秀的领导者我们有了，在整一个活动中的前期准备中，队长的所作所为无不显示着她的领导才能。但是现在的问题就在于该如何去增强成员们的归属感呢？作为一名副队长，我又该做些什么呢？

也许，有人会认为说，十天的时间，你们能够做些什么，做再多也是无用的，反正熬熬就过去了。我们就是本着为人民服务的宗旨来到这里的，如果说我们敷衍了事的话，如何对得住这么支持我们的领导与村委。所以，当看到有些队友一些不太适当的行为举止时，我真的很揪心。我一直都把团队的形象摆在重要的位置，可如今，若让村民看到我们这样子的行为举止时，我们还有挽回的余地吗？我过后虽然有当面说过这回事，但是效果不明显。究其原因，我认为是我们这个团队的集体荣誉感还不强，比较缺乏集体归属感。针对此问题，我认为可以从以下几方面入手。

1.树立一个共同的目标。一个团体，必须要有每个成员都达成一种共识，就是我们究竟要什么，应该怎么样去干好它。这个共同的目标就好比一个纽带，把每个人都紧紧地联系在一起。就像现在，我们的团队还没有能够达成这样的一种共同目标，成员们还不清楚自己想要在这里得到什么。

2.主动关心每一位队员。作为副队长，应该主动关心别人，这样不仅给他人带来安慰、让他人觉得自己时刻受到关注，也让自己能够更加了解队友们的心声，有助于自己的工作与增强自己与他人的沟通能力。

3.适时地赞扬队员。作为副队长，很多时候都要在会议上发表意见。那么，一个会议，除了例行的工作汇报和其他要事的宣布之外，还需要对自己的队友进行肯定。既然在教学的过程中，我们可以毫不吝啬地对自己的学生进行表扬，那么又为何不能够对与自己朝夕相处的队友表扬呢？不要认为有的事情只要心里知道就好了，不必直接说出来的。我觉得我们大部分的人都会这样子，如此含蓄还真让人无语。你不说，别人就可能永远不知道你心里对他的看法。

4.要让队员感受到自己的付出。因为这个活动是维持在一个比较短的时间内，只有十天的时间，如果让队员觉得你是一个无所事事的副队长，那么你的信服力何在？不要总是默默地在付出，有可能你的不在意恰恰就会让人误解你的不尽心。无论你背后付出了多少，最起码也要让别人知道你曾经为他们做过些什么。

5.有问题就要有对策。每个人在这一个过程中可能会遇到很多的问题，当把问题提出来之后，就必须要尽快有一个对策来应付。把问题堆积起来一起处理，这是一个错误的做法。不要图一时的方便，这样反而会造成更大的不便。

第3篇：团队建设范文

企业团队建设心得感想范文1 搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组温馨之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴， 不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很吃亏，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

企业团队建设心得感想范文2 在公司人力资源部的悉心安排下，我作为公司的一名普通员工与其他几位同事一起，有幸参加了由宁波聚成企管举办的《高绩效的团队建设》科目培训。时间4月24日25日为期两天，非常感谢公司领导对员工文化素养的培养。在这次的培训过程中，主要有以下几个方面的感悟。

一高绩效团队建设的管理者

团队是因企业的某项关联工作而使各成员联合起来而形成的，在行为方面有彼此影响的交互作用，在心理上能意识到其他成员的存在，并有彼此相互归属感和工作精神，目的是追求企业的整体性成功。团队的管理者是团队的中心，是团队组织的指挥。就像是一场交响乐队演奏时手持指挥棒的指挥，如果没有那优雅而充满激情的指挥，任凭乐手各自自行演奏，那么再优秀的乐手再伟大的交响乐曲，也只能成一曲杂乱的狂欢曲。团队的管理者也是如此，优秀的团队管理者，不仅是一个具有突出的工作能力和知识技能，还应该具有卓越的领导能力，统筹能力和协调能力。管理者是企业文化的传播者，制度的执行者，团队任务的计划和决策者，也是团队责任的承担者，是团队和企业高层间的沟通者和桥梁，也是团队健康氛围的促进者和协调者。

二高绩效团队建设的沟通

冲突是团队建设中无法避免的现象，冲突的可以造成正反两面的效应，它的正面是促进团队成员对重大事项审慎分析，具有激励作用，带来竞争，唤起成员的危机感和紧迫感，但冲突的反面是引起团队的运作秩序混乱，引起冲动和非理性行为，将整体的目标转化为个人目标，导致团队整体运作的效率下降。此时的沟通就像是一座桥梁，可以针对性的解决问题，以及内部机构的合理调整。沟通可以采取各种不同形式进行，管理者可以适时通过单一性的会议或进行个别交流，达到内部机构的和谐。沟通不仅要在内部之间展开，同时也要对外部直接相关的团队横向沟通，促进与外部机构的和谐。良好的沟通可以将团队成员更加紧密的连接在一起，是团队建设和谐的基础。

三高效团队建设的凝聚力

一个团队就像一张捕鱼的网，每一个网格在自己的位置都起着不同的作用。不能因为某一个网格上能捕到鱼，而忽略其他更多网格的作用和存在。团队中的成员就是网格，每个成员都有自己的一个位置，有自己发挥作用的地方。忽略或强调某个人的成绩，都会影响团队的建设，个人有能力必须有上层给你发挥的机会和与其他同事的合力互作，才能更大程度的发挥。高绩效的团队就应该是一个整体，有着充分的凝聚力，成员之间的相互信任，相互协作，才能更好的发挥出团队最大才智和聪慧，达到团队最大成效的发挥。由此想到凝聚力的另一个作用，一双筷子你能轻易的将它折断，但十双筷子合在一起，就无法将其折断。有了这样凝聚力的团队就将是一个无坚不摧的团队，还有什么攻克不了的难关。

以上是通过两天培训后的一点感悟，虽然课程的内容讲述的都是有关团队管理者的科目。但是作为公司下属团队中的一个成员，也应该为自己的团队发挥自己仅有的能力，虽担当不了团队的先锋者，但也不能成为团队发展的绊脚石。将培训中学到的运用到实际的工作中，为公司和团队的发展献一份绵薄之力。

企业团队建设心得感想范文3 高效团队建设心得体会

高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功!

康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。

二、增强团队合力

在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓百姓百心，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。

1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，增强团队成员对团队的向心力、凝聚力，使团队走向高效。

第4篇：团队建设范文

专业教学团队是教育建设与改革的直接策划者与实践者。在专业建设、人才培养模式、实训基地建设以及课程教学改革过程中，专业教学团队起着决定性影响。缺乏一个有效的专业教师团队，教育建设与改革都只是纸上谈兵。为此，我们应强化专业教学团队建设，增强其团队教学与协作能力。

一、当前声乐教学现状及存在问题

（一）师资力量过小，且质量不高

教师是学校教学活动的重要组织者，教师数量及其素质的高低，对院校教学的整体质量有很大影响。从国内高校师资队伍建设状况分析，其在数量上确有增加，不过和西方国家高等教育相比，在师生比方面仍然较为严峻。特别是师资队伍建设质量上，国内院校要比西方发达国家高校师资素质明显相差很多。特别是一些音乐学院，其普遍出现了高素质的专业带头人偏少；教师缺乏实际生产经验单一，兼职教师稳定性不强等一系列问题。

（二）教学手段单一，且合作意识不强

针对在声乐演唱方面几乎处于“白丁”状态的学生，我们仍采用专业音乐院校的教学模式、方法及手段，显然无法取得很好的教学效果。新时期声乐专业的学生，个性鲜明且声乐基础较为薄弱。假如我们只让某位老师“单打独斗”，或采用“师傅带徒弟”这样的教学模式，显然无法取得很好的教学成效。此外，不少老师缺乏应有的合作意识，彼此间的教学信息流通不畅，这就导致教师、学校、地区甚至全国的音乐教育专业声乐教学水平处于不均衡状态中。

（三）创新意识较低，且能力较弱

创新能力是衡量一所高校整体质量及水平的关键指标，同时也是民族进步和发展的衡量标尺。创新能力既代表了物化的理论技术或研究成果，同时更强调人类的思维方式、社会认同、理念氛围及习惯。知识经济大背景下，信息的来源渠道更为多样化，其对创新能力的要求也在不断提升。从我国现阶段高校创新能力分析，尽管在科研论文数量方面有了很大的进展，不过从科研质量以及创新能力等方面来看，其同世界一流大学的差距还很遥远，且无法适应我国社会经济快速发展的现实需求。

二、声乐教学团队建设的重要性及影响

（一）教学团队建设有利于教师队伍的建设和完善

1、学团队建设有助于教师间的互助学习与互补，逐步调整教师的知识结构与能力构成。维果茨基就曾表示，知识的建构产生于和他人的交往过程中，而能给教师带来援助的则是其他教师。一个结构合理的声乐教学团队，其成员在年龄、职称、学历结构以及实践经验等方面，往往存在明显的差异性与互补性，且其能在思路和兴趣上互相启发，使成员间共同进步。2、教学团队建设有助于青年教师的成长，其对于教师的个人成长有很大的促进作用。3、教学团队有助于教师开拓和发展教育专业知识，从而不断提升其自身素质。

（二）教学团队建设有助于形成核心价值观

教学团队是高师或音乐专业教育教学和科研活动的重要载体，其立足于学校的整体文化，同时也有其自身独特的文化特征。一个完善的教学团队，必须是有明确的团队目标与发展定位，且应形成合理的组织文化与制度体系，并能彰显出其自身特点与创新。基于此，声乐教学团队的建设与完善，有助于逐步提升教育教学质量，同时，高校通过亚文化建设，也可推动教学团队及高效办学理念的完善，从而形成科学的核心价值观。

（三）教学团队建设有助于声乐表演人才的培养

教学团队建设的实施，不仅能有效提升教师的个人素质，同时还能加强教师之间的交流与合作，并针对其教学中出现的实际问题，如教学方法、模式及技巧等，展开深入研究与探索，逐步找出问题解决的方法，从而从根本上改善和提升声乐教学的整体质量及效果。此外， 教学团队通常有其自身的组织特点及工作模式，且团队教师大都有着较高的音乐素养，其在发现和挖掘人才时，有独特的眼光和技巧，团队集中对某位学生进行培养，能够使其成为我国顶尖的声乐表演人才。我国现有的众多声乐人才，大都接受了专业的声乐教学指导与培训。

三、声乐教学团队建设的具体对策

（一）团队建设方面

1、优化声乐教学团队结构

新时期，社会对高素质的歌唱艺术人才提出了更高的需求。声乐表演专业教学团队的成员结构，如成员数量、知识及双师结构等，对整个教学团队的绩效有很大影响。我国教育部在《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》中，对艺术类院校的师资结构做出了明确规定，如青年教师（低于40岁）中，研究生学位教师在专任教师中占比达35%为优秀，专任教师占比15%属于合格；高级职称占比高于30%，且在各专业中分布较为合理（优秀），高级职称占比为20%，属于合格。为此，各级音乐院校应根据上述规定，适时调整和补充声乐教学团队，及时优化团队结构，要逐步引进更多知名音乐学院的高水平人才，不断壮大和充实声乐课程的师资队伍。

2、及时创设优良的教学环境

优越的教学环境，是取得教学成效的重要保障。为此，音乐学院可创设校外实习基地，如设立歌剧舞剧院、艺术剧院、各类民族歌舞团等，便于教师和学生及时训练和学习。与此同时，应逐步明确高师及音乐学院的教学实践目标及主要内容，配备相应的教师及辅助人员，切实满足教学实习需求。此外，还应充分发挥学院音乐厅、学术报告厅、会演中心及多功能排演厅的功能及作用，要将其作为学生的校内实习基地，为学生音乐会提供稳定的排练、演出场所与设施，使学生的组织排练能力与演出实践得到有效提升，同时也逐步激发其专业潜能。

（二）团队教学方面

1、培养“一专多能”的声乐教学技能

“一专”即掌握了本专业演唱与本唱法教学等专业技能，“多能”，即掌握了驾驭多种唱法、能对不同声部学生进行教学的能力。培养“一专多能”教学技能的方式主要有：坚持“新老教师同步改善教学质量”的教学改革思路，以老教师与青年教师为组合，一对一地实现帮传带教学，形成新老教师教学和科研互动机制；每年应定期在院内举办专家声乐专题讲座或青年教师公开课，由一名专业的声乐指导老师讲课，青年教师则去听课与取经，针对教学中存在的问题，应及时向教学团队求助，从而逐步改善教学质量；声乐教学团队还应定期开办各种音乐会，如班级“观摩音乐会”、学生新作演奏会等，要让教师和学生在教学、学习领域上能有所促进与提升，从而培养教师“一专多能”的声乐教学技能。

2、确立合理的声乐表演人才的教学理念

声乐教学团队的建设目标为：坚持声乐课程培养模式，努力搜集和利用本地区富足的民族文化资源，形成地方特色明显的声乐专业学生培养模式，积极培养民族歌手，不断增强择优与品牌意识，构建有自身特色的品牌专业。各地区院校在教学上，应抓住地域性及民族性特点，寻找多元素的地方特色，以社会市场需求为主导，确立科学的声乐表演人才教学理念，从而逐步完善音乐文化建设。声乐教学团队应强化同周边邻国及东盟国家的沟通合作，充分学习和借鉴西方国家的先进音乐文化，将具有本土特色的音乐及复合型歌唱人才推向国际市场，形成对外交流的教育平台。

3、加快团队科研项目课题建设

科研项目课题是科研活动的基础部分。音乐学院科研工作的重点要要强化自主创新，注重团队合作，从而实现学科间的有效融合。我国很多艺术学院均属于综合性艺术院校，倡导教学、科研并重的运营模式，构建以学术带头人为主导的教学研究队伍。例如，针对通俗演唱专业而言，该方向的教师则可组成“通俗唱法教学如何与市场接轨”课题研究小组；而民族演唱方向则可组成“民族民歌研究”小组等。科研团队化，有利于实现教师个人与团队的良性发展。

第5篇：团队建设范文

第一周：热身破冰――团队建设

每一届接新班我都会分组建团队。2006级24班我按新生入学成绩平均分成了6个组；2009级28班按寝室分成了8个组；2012级23班，用抓阄抽号的方式产生了10个组。自我感觉，在不断探索中，从应试到发展到管理，最后回到了教育平等。第一周，我往往通过户外拓展活动“热身破冰”。

拓展活动之前，首先是分组编队，然后各组开始自己的团队建设。以09级28班为例，每队队员经自我介绍后推举出一名队长，然后由队长带领大家确定队名，设计制作队旗，撰写队歌、队训和队号。接着进行队员分工，每位队员都要安排一个职位，职位名称越有个性越好，旨在让团队中的每位队员都建立起责任意识。经过40分钟的讨论，“齐战”“木糖醇”“马蜂窝”“江湖”“前程似锦”“决战斗室”“翔梦阁”“宝贝计划”八个风格迥异又鲜活的队名横空出世。然后，各队队长率领自己的队员“风采大展示”，把自己队的队名、队旗、队训、队号，队歌以及每位队员的职责演绎一番，形式不定。其余队的队长和我作为评委给每队打分，评选最有特色的团队。

这些项目能打破在新环境中同学之间的隔阂，建立初步了解，感知彼此，为后续的拓展训练创造条件。这些项目虽然很简单，但要在规定的时间内完成，就能锻炼队员们的快速反应能力、良好的分工协作能力和创新能力。孩子们的表现让我大开眼界，其创造能力远远超出了我的想象，无论是形式还是内容，都让我对班级未来发展的美好前景充满信心。准确地说，我被孩子们征服啦。最后，由杨菊带领的“前程似锦”队获得了“最优团队”称号，她们的队训是“千学万学，学海无边，南征北战，精力无限”，队号是：“Are you ready？Yes，we are ready，Let's go！”自创的队歌是：

美丽的高中

书本中充满梦想

心里头有着憧憬

憧憬着我的梦

我要勇敢向前追

我要努力向前飞

直到让我摸到你那成功的脸

懒惰也丢了

失败也丢了

梦想实现了

第二周：信任背投――建立团队信任

经过“热身破冰”后初步建立了团队融洽的氛围，队员间也有了初步的了解。紧接着，先进行了“直呼其名”的小游戏让队员熟悉彼此的姓名、爱好等。接着，为了在各队队员间建立起良好的信任感，开展了“信任背投”游戏。游戏结束后，各队队员发表了在活动中的感言。我特别引导他们讨论了以下三个问题：最初你对游戏有何认识？参加游戏之后你有何感受？当站在平台上准备向后倒时，你有何感想？

在分享感受环节，孩子们都谈到第一次背投时很紧张，但第二次，第三次就很自然、很放心了，对队友自然建立起了信任感，觉得自己的团队很团结、很强大，值得依赖，同时也觉得自己很有成就感。

但要特别提醒的是，在游戏前一定要强调安全，必须要求所有队员摘下手表以及带扣的腰带等尖锐物件，并把衣兜掏空。游戏期间最好让一名队员做监督安全员，还可以组织多队一起完成，让队员也能体验到其他团队的信任。如果时间允许，还可以让队员们蒙上眼睛来做这个游戏，并引导队员讨论：如果你受到外来因素的影响，对团队的信任感会降低吗？除此以外，还可以开展“穿越封锁线”“生命一线”等游戏，效果也很不错。

第三周：不可能完成的任务――分工协作

团队建立起良好的信任感后，就应该安排一点需要全队出动的拓展训练了。为此，我设计了一项特别的训练计划。我交给每队一个信封，里面装了几张A4白纸和几支不同颜色的笔，信封上写了五项“不可能完成的任务”：

①找到一张校园地图；

②一张2020年发行的美钞；

③一张有全队成员及其签名的照片；

④有学校领导签名的题词；

⑤任务结束后获得优秀团队的名单。

（以上任务的时间限制在20分钟以内，剩下的20分钟是团队分享时间）

这次训练，旨在培养各队队长的统筹能力，能根据队员的特长合理安排任务。其次旨在培养队员的协作能力和团结精神，能在有限的时间内完成任务。同时，各项具体的任务也各有其侧重训练的目的：

“地图”――训练学生在一个新环境下，一定要先熟悉自己所处的地理环境；

“美钞”――考查学生的想象力和经济常识；

“照片”――让全队找到家的感觉，提升团队认知；

“题词”――学习与上级的沟通能力；

“名单”――提升学生的观察能力以及对自己所处班级的自信力。

实践的效果非常好，各队都出色地完成了任务，“翔梦阁”的校园地图画得最好，不仅标示了主要建筑物，如各班教室和教师办公室的楼层分布图、厕所、紧急疏散通道等，还有对应的比例尺，简直是一幅货真价实的“军事地图”。由于没有照相机，一部分团队发挥艺术特长和变通能力，画出了漫画版、写真版、简化版等的全家福照片，另一部分团队发挥良好的沟通能力，借了老师的手机拍下了全家福。“江湖”队不仅给了签名，还写上了团队的奋斗目标。所有的团队在“名单”内都写上了自己团队的队名，可见孩子们对所在团队充满了信心。这次任务完全达到了预期的效果。

活动最后分享体会的时候，我总结道：“只要我们开动脑筋，开拓创新，积极行动，一切皆有可能。”看着孩子们频频点头，眼睛中充满喜悦，我由衷地高兴。

除此以外，还可以通过开展“冲出雷区”“听音辨位”“缩小包围圈”等小游戏，以增强团队分工协作的能力。

第四周：转移伤员与分享成长――团结才能共赢

团队建设基本形成后，我设计了一个“转移伤员”的游戏，模拟了这样一个场景：“现在每队都有一个队员的脚受了伤，所以必须帮助他及时撤离前线。但由于伤痛，队员都不能自己走过至少5米的‘防线区’，而其他队员又必须坚守自己的岗位不能移动。现在我们怎么才能将伤员撤离战场呢？大家轮流来做伤员试试。”很显然，伤员不能走动，队友不能移动，防线至少有5米都成为转移伤员的障碍。所以，只靠一个团队是无法完成的。他们自然会想到将几个队甚至是所有队联合起来。这样，伤员就被安全地运送出去了。

这是一个能真正体现“人多力量大”的例子。通过这个训练，可以使每位队员深刻地体验到“全班总动员”而取得成功的自豪感以及共赢的快乐。同时，在游戏过程中的身体接触可以进一步缓解在新团体建立初期成员间的别扭感，能大大缩短学生之间、师生之间的磨合期，帮助学生融入新的班集体中。

转移伤员后，我们开展了“分享成长，远航”的分享活动，对第一个月的点点滴滴进行全面总结。主要由队员日记、队长感言两个环节组成。活动中同学们畅所欲言，分享彼此在活动中的快乐、辛酸和感悟。最后，我带领全班同学一起拟定班级发展愿景，形成了一份独具特色的“入班誓词”：

入班誓词

We are classmates，we are friends.

We love each other，we always fight together.

We are supposed to smile，and we are……

Yes，you got it，because we are from the same class.

男生：我想要一个坚强的班级，要它成为一个前沿阵地，处处有规章，行事有方圆，它必须是现实的模拟场，给我们务实的力量。

女生：我想要一个温馨的班级，要它诚如一潭映日春水，时时有欢笑，相处有默契，它应该有梦一般的色彩，给我未来的憧憬。

男生：我想要的那个班级就是我理想中的班级。它是一首诗，咏诵在我们生命中最灿烂的季节。

女生：我想要的那个班级就是我理想中的班级。它是一幅画，呈现出我们旅途中最壮丽的景色。

全班：它更是一本书，写满了我们最纯真的年代，也教会了我们如何感恩，如何珍惜。

女生：这样的理想班级有吗？

男生：有，它只是需要我们努力拼搏，共同建设。

女生：对！所以我要一改我的虚华与懦弱，燃烧着对梦想的热爱，在追梦中学会拼搏，在拼搏中懂得坚强。

男生：是！我也要改，改掉浮华与骄傲，在磨练中铸就一双翅膀，自由翱翔在梦的天堂，带着梦想飞越迷茫。

女生：在理想的班级里我们也会遭受挫折，也会在困难前步履维艰。

男生：但我们正值青春，在泥泞的道路，我们依然执着地向着目标前行。

全班：为了梦想，我们要在理想的班级里携手并进，化蛹为蝶。

女生：我的美丽，绝不是街道上流行的名牌时装。

男生：我的帅气，绝不是吉他弹奏的缠绵忧伤。

女生：我的魅力，绝不是臂臀摇摆的忸怩作态。

男生：我的潇洒，绝不是挥霍父母的血汗心酸。

女生：理想班级是一面白色的布，可以给出一幅壮美的画，却也可以留下抹不掉的灰暗。只有自己掌握好手中的画笔，才能给青春一个满意的答案。

男生：理想班级是一片黄色的土，珍惜和努力是青春的肥料，洒在青春这片土地上等待希望，只有经历春风沐浴，夏雨洗礼，我们才能等到秋日的果实。

全班：这就是理想的班级，它是梦的工厂，能引导我们实现梦想，成就理想。

但――理想的班级不能凭空想象，它需要我们脚踏实地地用辛勤去开拓，用智慧去闯。

“入班誓词”标志着新的班集体正式诞生，我将与孩子们一起起航，精神抖擞、满怀信心地迎接未来三年的高中生活。

第6篇：团队建设范文

1.缺乏营销的专业素质。

营销专业素质是对营销人员的基本要求，是开展营销工作的关键。目前部分企业的营销人员存在专业素质薄弱的问题，制约着企业营销工作的开展。营销人员的专业素质会直接影响营销的效果，营销人员由于对产品或业务的不熟悉，导致不能够熟练的介绍相关的业务，对产品的功能、效果不能透彻的讲解，营销质量严重下降。营销人员的专业素质会对营销的结果产生巨大的影响，缺乏营销的专业素质，不能开展规范性、专业性的营销工作，不会为顾客留下深刻的印象，不利于企业业务的开展。

2.营销的方式过于陈旧。

营销方式是决定营销业绩的关键因素。在企业的营销过程中，营销方式的选择是营销工作开展的关键内容。如今，企业的营销方式大部分是以面对面讲解的方式开展营销，营销方式过于陈旧，已经满足不了现代社会的发展需求。营销方式过于单一，不利于企业在市场竞争中取得优势，不能吸引足够的顾客前来光顾，企业的营销业绩会随之下降，长此以往，企业的营销水平和营销业绩会不断的降低，影响企业的发展与进步。

3.团队的团结意识不强。

企业的营销团队是一个集体，共同为企业的绩效增长而努力。但是在现代企业营销的过程中，由于营销人员之间也会存在竞争，在业绩上进行竞争，会影响员工之间的和谐，团结意识不断降低，对企业整个营销过程来说是不利因素，直接影响了企业营销工作的开展。营销团队的团结意识不强，主要来源于心理上的问题，存在心理上的不平衡。在营销团队中，各个营销人员组织分工不明，也会导致其团结意识不强，不能为共同的目标而共同努力。

4.营销管理制度不健全。

规范的营销管理制度是营销团队建设与管理的关键内容。在现代企业中，由于营销管理制度不健全，不能对营销人员、营销过程、营销档案等方面进行系统化的管理，不利于对营销工作开展的规范，使得营销工作出现一定的纪律性和规范性问题。在企业中，营销人员经常会不严格执行领导下达的命令，对领导布置的工作不断的抱怨，新老员工的交替，其工作积极性不高等问题都是企业营销团队建设与管理中出现的问题，制约着企业营销工作的开展。

二、企业营销团队的建设与管理策略

1.加强营销人员的专业培训。

营销人员的专业素质是决定营销质量的关键因素，是加强企业营销团队建设的重要基础。通过加强营销团队的专业培训，可以让员工在培训中提高营销的专业技能，掌握营销的技巧，对企业营销工作的开展具有重要意义。例如，对于一家电子企业来说，建立电子产品的营销团队是必然选择，对电子营销团队进行专业培训，对各个品牌的手机、电脑等电子产品的功能、特点进行全方位的了解，能够熟练的表述出来，以及销售技巧等方面都要进行专业的培训。在培训过程中，可以优化营销模式，将现代信息技术运用到企业营销中。“微时代”的到来，微信、微博逐渐充斥着人们的生活，微博营销、微信营销已经成为了当前的主要营销方式，对营销人员的进行相关的培训，为营销工作的开展提供动力。

2.建立营销绩效考核体系。

建立营销绩效考核体系是有效提升营销团队工作能力的最有效方式，通过对员工的绩效考核来提升员工的工作积极性，提高企业的绩效。建立营销绩效考核制度，为营销团队制定营销目标，规定绩效考核的周期，充分体现人性化的考核制度。加强绩效考核的反馈机制，能够让营销人员了解自己的优势和不足，通过绩效考核来不断的完善企业的营销工作。例如，一家经营电器的企业，营销团队是必不可少的，针对冰箱系列产品进行销售，对营销团队的营销人员下达一定的销售目标，让整个营销团队对冰箱的系列产品在规定的期限之内完成任务量。在考核的过程中加入面谈的部分，充分体现考核的人性化，将考核结果反馈给员工，员工有权知道自己的考核结果，将结果反馈给员工，能够让员工了解自己在营销中的不足以及优点，能够对自己的能力进行衡量，在以后的营销工作中会不断的完善，提高工作效率。

3.健全企业营销管理体系。

健全企业营销管理体系是企业营销工作顺利开展的重要内容，能够有效的对营销人员与营销过程进行管理和规范，对营销过程中可能出现的问题进行管理。企业的营销管理制度首先是对营销人员的管理，对营销人员的行为进行约束和规范，建立奖惩制度，由于营销人员的过失为企业带来利益或荣誉损害，要采取惩罚措施。相反，为企业带来巨大收益的员工也会的到奖励，完善奖惩制度也是健全营销管理体系的关键环节。健全企业的营销管理制度，应当提倡一视同仁，不得存在由于是领导的关系就不予以追究，保证营销管理的公平性。例如，在电力营销过程中，由于电力服务问题与电力用户之间产生冲突，或者由于自己的过失为企业带来了利益与名誉的损失，让企业失去客户，应当予以相应的处罚，以示警醒。对于在电力营销过程中，营销成绩好，业绩高的员工，应当予以奖励，激励与员工更加努力。不管是普通的电力营销人员还是营销的领导干部，都要一视同仁，赢得员工的尊重，保证员工的心理平衡。

4.建立企业营销激励制度。

在企业营销中，建立营销激励制度，实行多种激励方式并存，根据企业营销人员的实际情况，采取相应的营销激励制度，有利于调动营销人员的积极性，满足员工的实际需求。激励制度是现代企业最为关注一种激发员工上进心的方式，通过物质奖励、职位晋升等与营销人员个人利益建立联系的方式，对员工进行激励，提升员工的上进心和工作积极性，有利于激发营销人员的创新性思维，为企业营销工作的开展提供动力。在企业营销过程中，可以采用不同的营销激励制度，对80后的营销人员可以采用物质激励的方式，满足80后营销人员对于物质的需求。而90后是比较要强的一代，上进心很强，注重自身能力的培养。建立企业营销激励机制，是提高企业营销业绩的有效途径，有利于促进营销人员个人与企业的共同进步。

三、结语

第7篇：团队建设范文

一、团队的任务和目标

你为何成立这支团队？这个问题听起来似乎多余， 但是， 事实上在计划的初始， 花在设定目标上的时间， 对团队是否能够成功达成目标具有决定性的影响。

销售团队目标必须以公司目标、市场特征和公司在这些市场的预期位置为前提。你要考虑到促销人员在市场营销组合中的独特作用， 它能更有效地为消费者提供服务， 促销人员是公司最花钱的联系和沟通工具， 然而却又是最有效的工具。

1、建立共识

（1）

团队成立初期， 促销员会议是增进团队精神及适应团队工作的一个好方法， 安排一系列的热身会议， 总结会议， 培训会让团队成员能彼此了解（尤其是新老员工之间）， 并对团队目标（比如建立愉快而乐于奉献的团队、比如当月团队销售做第一）有一致的看法。

（2）

重要的是对目标看法一致的时候， 团队信心大增。

（3）

要确定每位成员对团队所交付的任务和即将面对的问题都有清楚的认识， 同时在决定如何组织团队前， 评量所有的可能性（比如竞争对手的调价、大规模促销活动）。

（4）

讨论和决定完成每个阶段性期限（比如每月、每周的目标分解）。

2、分析目标

（1）

团队组成根据目标要求和市场竞争需求来确定， 比如国美和苏宁相争的重要商场需要竞争力强、攻击度高、激情饱满的促销员。

（2）

二八法则。往往80%的销售价值是20%的促销员创造的。

（3）

分析目标的基础是， 销售主管对团队每一个人的素质模型和潜能充分了解， 能对每个不同的卖场的任职资格有正确的描述（行为模块和知识技能）。

3、目标激励

（1）

有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。比如给目前的百货大楼营门口的目标为超过营门口国美的销售， 比给它的目标为100台/月要更具挑战性， 如果前一个促销员能接受， 他一定是斗志昂扬的。

（2）

目标激励有多种方式。奖金、提成、认可、表扬、培训机会、在团队中给予一定的荣誉和地位、榜样等等。

二、团队合作

（1）

成功的团队合作最重要的特点是信赖。团队在互信的基础上会欣欣向荣， 所以要组建团队首先就必须建立互信。

（2）

可透过授权， 授权有两种形式：任务和职权， 团队要培养互信合作， 需要实施这两种授权。将每个计划打散成多个任务或目标， 赋予个别的团队成员。比如商场部设立活动基金有某某促销专门负责， 比如促销员对赠品的管理， 比如设立促销员主管， 您只需要监控每个被授权成员的进度和定期状况。

（3）

开放透明的行事方式及意见（比如奖惩分明， 某促销员因为工作表现不好而掉离原工作岗位， 某促销员通过大家的评定一直不错， 可上某岗位等）。

（4）

允许信息的自由流通来促进相互信赖， 一是跟团队之间建立起公司跟促销员的沟通桥梁， 一是增进促销员相互之间的了解， 一是对市场竞争状况。

（5）

沟通。团队合作和保守秘密是不能兼顾的， 一位不和团队成员开诚布公的促销主管， 无法让团队成员发挥最佳潜能。可以定期和不定期地安排跟促销员的沟通方式和形式， 以此作为沟通的管道。

（6）

会议形式， 主要是讨论大家都关心的热点问题， 也可以把自己作为公司跟促销员之间沟通的一个桥梁。

（7）

茶楼、聚餐、打牌等形式（南京促销员每两周要聚餐一次）， 成员会因彼此了解而解除戒心、放松心情， 这有助培养忠诚和凝聚力。

（8）

单独谈话， 主要是促销员在某些问题上犯了原则上的错误或者倾向的时候与其作出正式的交流， 这有助于树立自己的威性以及给促销员严肃的感觉。

（9）

鼓励成员发表意见 。每个人在团队工作时， 一定远比一个人独自工作有创意。

A、

鼓励公开讨论意见， 并确保每项意见都受到聆听及尊重。如果对某个意见持保留态度， 要委婉地表示， 驳回的理由一定要合理正当。

B、

提醒成员团队中有何专业知识可供运用， 并促进成员之间公开讨论与团队目标有关的意见。

C、

如果在公开您公开征求讨论意见的时候遇到沉默和僵局时， 您可以先点名一个您能吃准而又有思想发表意见的成员， 您在点名发问的技巧最好是具有倾向性的。比如南京商场针对新科的 8100PS卖988元， 来一次头脑风暴。

D、

注意：虽然是少数服从多数， 但是真理往往掌握在少数人手里。

三、发挥最佳表现

身为促销员团队的管理者， 您的角色就是帮助团队发挥最高效率。

1、目标明确， 每个月的销售任务， 确保所有的促销员都明白自己的任务以及该任务对他和公司来说的责任所在。

2、每个促销员都明白他们的工作都具有挑战性， 要个工作时间绷紧弦。

3、鼓励促销员为团队和他们自己的任务尽全力， 强调他们的主管能动性的重要和关键。

4、评估目标， 使其保持最适合， 以激发持续性的工作激情， 比如在南京4、5月份的销售都很不理想， 那么从6月份开始号召促销员做全市区第一名， 这样激发士气。

四、促销员队伍建设

市场竞争归根到底是人才的竞争， 您要是拥有一支精悍的促销员队伍， 比多几款新品， 更让同行眼红。前段时间促销员最大的问题就是工作的不稳定性， 您感觉花大力气培养的一个促销员同行稍加高点薪酬， 就走之夭夭。

1、作为一名销售主管应考虑两个方面的事情， 一是"我要为市场做些什么?"二是"我要为促销员队伍的建设做些什么?"指望通过招聘新促销员或者挖墙角， 来解决面对的促销员队伍问题， 是促销员主管毫无工作经验的表现， 不要幻想有什么天才促销员， 你的任务是培养、创造优秀促销员。有时， 从外面挖来的所谓的优秀促销员， 哪家公司给的提成高， 就往哪家公司跳槽， 和公司是做生意的关系。

2、促销员对主管的工作安排有抵触情绪， 往往说明主管的威信尚未树立。促销员主管的威信从何而来?

(1) 、您的工作经验和工作思路；

(2)、 您的沟通能力和领导方式；

(3)、 您在公司中的地位；

(4)、 您与促销员的私人感情。

3、您在与促销员进行工作沟通时， 不要简单地只关注销售结果， 随便说出"您为什么没有完成任务"的话语来， 这样只会把沟通停留在表面问题上。您所提的问题要能引导出促销员的借口和本质， 促销员遇到问题时往往有这样那样的借口， 如果这样的问："你如何看待您近段时间的状态?""针对这段时间销售不好， 您有什么办法吗？" ， 与销售员进行工作沟通时， 最重要的是关注细节。

4、与促销员员保持良好的私人感情。

可以极大方便你的工作开展， 您要有一个团队的核心您可以跟这个核心保持良好的私人感情。

5、团队精神。

强烈的团队精神， 来自于共同的奋斗目标， 您不仅要让促销员的目标一致， 您也要把自己融入到共同的目标中， 您是目标的共同体。要给促销员描述美好前景， 要灌输企业文化和理念。不断的灌输， 能有结果， 唾沫沾鸟。

6、团队活动。

要不定期或定期的开展各种形式的团队活动， 以此增进促销员的相互了解、交流、信任， 增加团队的凝聚力。

7、促销员榜样。

你应该确定手下的促销员员中有哪些可以成为其他促销员的榜样？以及促销员的哪些行为可以作为其他销售队员学习的内容， 比如国美高升桥促销员的激情和敬业， 可以学习；比如百货大楼促销员对工作的认真、敬业、善于学习可以成为榜样。当其他所有的促销员都开始向这些促销员榜样学习， 并且按照这种工作标准取得很大的成效时， 整个团队士气和态度就会大振。

8、不容许平庸的销售表现

绝对不能容许平庸表现的促销员， 让些促销员自己做出一个的选择：要么努力工作， 提高自身素质， 以达到要求， 要么就掉离岗位， 甚至辞退。

9、促销员内部开展销售竞争

可以把情况类似的商场做类比或者对比， 在实现团队共同目标的前提下， 来让促销员明白他至少要做到什么度。

10、了解、满足促销员的需求

每个促销员都有自己的需求， 而我们作为其主管， 在促销员面前是他能依靠的唯一的组织代表， 所以我们有必要了解、帮助他实现这些需求。您可以与单个的促销员谈话， 了解他的真实想法， 他的困难， 他对公司的要求。当能解决时， 能帮助实现， 他会对我们个人或公司有极大的信任。

五、培训

1、培训的作用：

（1）对产品及销售技巧的掌握， 提高促销员的任职资格。

（2）良好的培训机会是给促销员的对团队建设的一种认同， 也是对公司薪酬外的重要认同。

（3）如果促销主管本身是培训者， 那么可以通过培训这种形式树立更强的威性。

2、培训的方式

（1）、正式培训。比如英雄本色3号封闭培训。

第8篇：团队建设范文

1．1新建本科院校公共体育教学团队建设的外部环境

国内大学有关教学团队建设的研究从2000年以后开始，十多年来对教学团队学界普遍定义为从事相同教学任务和具有相近科研方向的教师，为完成既定目标，相互协作，共同参与教学和科研活动所组成的团队组织。［4］2007年1月随着《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》的出台，进一步明确了本科教学团队建设的目标，即“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养……”，教学团队建设逐渐成为本科高校教学质量工程建设的重要内容之一。随着高校体育教学改革的深化，一些大学已开始对体育教学团队建设进行实践探索［5］，这对于当前新建本科院校建设公共体育教学团队形成了良好的外部环境。

1．2新建本科院校公共体育教学团队建设的内部现状

升本之初新建本科院校的公共体育教学基本上都借鉴老牌本科大学，但由于教学基础不同，在命名、类别、规模、管理等方面又存在诸多有别于老牌本科大学之处。目前新建本科院校公共体育大多数以教学部(或教研室)为团队开展教学，在教学部(或教研室)之下又设教研室(或教研组)，而这些教研室(或教研组)就是最基层的教学团队。有按学科分类命名的，如:球类教研室(或组)、非球类教研室(或组)等;有按教学内容分类命名的，如:理论课教研室(或组)、基础课教研室(或组)、选项课教研室(或组)等;有按人数分类命名的，如:第一教研室(或组)、第二教研室(或组)等;也有按职能分类命名的，如:教学教研室(或组)、群体教研室(或组)、竞训教研室(或组)等。但不论何种分类都有相对固定的团队成员，执行教学任务、完成教学目标，规模有大有小，虽然教学管理水平在一定程度上已有了很大的进步，教师业务素质、教学水平也有了显著提高，但毕竟本科教育时间短，相比老牌本科大学的师资结构、名师数量和教学科研成果都相去甚远。加之学校规模扩张，学生人数剧增，体育教师教学工作量大增，新毕业教师刚入校就直接参与授课(基本没有助教制度)，多数教学团队仅仅做到了对教学任务的安排和检查，日常教研活动少之甚少，教师之间很少交流或讨论教学心得，教学科研工作也多数以应付科研任务、提升自身职称为目的，即使有些教学研究成果也基本停留在理论上，应用于实践教学的很少。

2新建本科院校公共体育教学团队建设存在的问题

2．1不重视、轻投入

从学校发展的角度看，新建本科院校把人才培养放在最突出的位置是无可厚非的，然而对人才的理解却始终存在一定偏差。多数校领导都更注重专业学科建设而往往忽视公共学科建设，尤其是公共体育在新建本科院校众多专业发展中始终处于边缘学科的地位。体育行政管理部门在对教学教研室(或组)建设上也疏于具体要求，对教学团队建设投入少，即使发展较好的体育教研室也更多注重行政管理，主要表现在:课堂上促进学生积极运动、确保教学秩序正常进行和无安全事故等，教学评价更多体现在学生对体育教师的评价，造成教师更看重迎合学生心理需求开展教学，而忽视了课程本身的建设。

2．2队伍散、研究少

新建本科院校从专科升格为本科，原来的公共体育师资队伍直接转为给本科生上课，学历结构明显偏低，专业素养参差不齐，很多教师从上基础课转为上选项课、理论课，普遍存在专业不对口。为尽快适应教学需要，多数教师通过自学直接转型，真正重新接受再教育培训的不多。还好通过十多年的努力，随着新进教师素质逐步提高，体育教师专业、学历结构发生了明显改善，部分青年教师通过积极摸索，在教学中逐渐形成自己的见解，成了教学骨干，但学科研究积淀还是少，教研学术氛围依然不浓厚，长期将教学与科研并重的师资不多。在教师晋升职称过程中，明显表现出重科研成果、轻教学成果，欠缺在教学上有较高造诣的带头人，也缺乏有层次且长期从事教学改革实践的探索者。教师普遍凭经验教学，队伍松散，进取心不强，职业倦怠思想严重，将教学作为事业去主动探索研究的凤毛麟角。

2．3目标定位模糊

伴随2007年相关文件的出台，教学团队建设在高校教学质量与教学改革工程中扮演起越来越重要的角色，一些新建本科院校已着手对公共体育教学团队进行建设。由于缺乏前期探讨，体育行政部门领导明显表现出建设教学团队力不从心，所谓的团队带头人也思路不清，为了获得立项，盲目制定目标，却并未搞清楚建设的实际需要。建设中大多数还停留在短期的教学改革研究上，认为象征性地发表几篇文章就行了，没有形成长效的团队建设合作机制。在立项与建设教学团队的过程中，未认识到团队建设应遵循阶段性、长期性、系统性，有些团队建设甚至脱离了提高教学质量、优势互补、深化教学改革的目标宗旨［6］，缺乏结合实际与明确科学的建设目标方向。

2．4缺乏激励机制

新建本科院校的公共体育教学团队在建设初期就表现出动力不足。一方面带头人与教学行政管理者之间没有形成合力，带头人在管理上缺乏各种资源的调配权，团队建设只当完成科研课题，重立项、轻建设过程，没有长期建设的激情，也没有真正起到组织、协调、传帮带的作用;另一方面多数参与教师在对团队建设认识模糊情况下而被动或强制服从参与，团队教师不清楚团队建设要干些什么，感受不到团队建设带来的实惠。在浮躁与功利思想影响下，体育教师普遍没有改革教学现状的愿望，对新生事物表现出强烈的抵触性和敷衍性，即使青年骨干教师也缺乏主动性和积极性。说到底，没有完善的管理体制和激励机制保障，团队建设只能是“有名无实”、“纸上谈兵”的表面现象，毫无实效。

3新建本科院校公共体育教学团队建设的路径

3．1强化意识、积累条件

首先，从领导做起。新建本科院校公共体育教学部门的领导班子通过调研学习，要充分认识新时期抓好教学团队建设的重要性和迫切性，通过教研活动在教师中广泛宣传，并认真组织学习领会教学团队建设的内涵，让广大体育教师明确搞好教学团队建设是体育教学工作的发展方向，并将教学团队建设列入部门建设、教学教研室(或组)工作发展的中长期目标。其次是鼓励一线体育教师从事教学改革探索、实践与实验，在教学物质、设施设备和经费上做适当倾斜，支持在教学内容、方法、手段、形式等方面不断研究，以适应新时期的发展需要，提高教学质量，尤其是给予中青年骨干教师在教学改革中的支持、指导和帮助，帮扶他们参与或自主进行教学新探索，鼓励科研与教学紧密结合，营造教学改革氛围，为教学团队建设积累条件。

3．2凝聚团队

首先是理清团队分类，从新建本科院校公共体育的教学模式、师资结构、教学科研基础等入手，结合教学内容、课程建设、教研室(或组)设置等实际，思考构建怎样的教学团队，如分为:球类与非球类、理论类与技术类、技能类与体能类、竞技运动类与大众健身类、基础类与选项类等，通过分类明确不同教学团队建设方向。其次是遴选有凝聚力的带头人，原则上带头人应该由教学水平高、科研能力强、组织能力强、具有高级职称的教师担任，但由于新建本科院校本科办学晚，具备资格的带头人选不多或欠缺，因此应考虑由符合其中三项指标且具备一定奉献精神的中青年骨干教师来担任，或通过建立专项经费，外派培训培育带头人。其三是凝聚团队成员，团队成员结构包括年龄、学历、专业、性别、职称等，新建本科院校体育教师的年龄结构相对年轻，可考虑中青搭配，学历结构本科与研究生搭配，有条件的学校硕士生与博士生搭配，若在专业结构上尚存在单一性，如田径、大球类专业较多，可考虑以承担的课程划分，职称结构尽量高中初“金字塔”结合，在教学与科研水平上注重层次、梯度与互补共存，以便汇聚建设力量，人数规模10人以内为宜。

3．3制定目标建

设目标是团队建设的核心价值体现，其内容包括:课程建设目标、教学示范目标、教学特色目标、科研成果目标等。结合团队形成的基础状况，带头人应理清思路，组织团队成员从教学、师资、教研等现状中挖掘当前本团队的亮点与不足，从亮点中思考团队建设的方向，如:更新教学内容、改革教学方法等。从不足中思考团队建设的着力点，如:课程建设、教学内容与评价改革、教改立项、教材建设等，尤其是结合培养服务于地方的应用型人才目标，在教学内容与方法上多下功夫，使教学更有利于学生掌握实用的体育本领。明确了方向和着力点就要制定团队建设的短期目标和长远规划，将不同团队的目标整合后列入本校公共体育教学发展总体规划，并沿着既定目标和规划按步骤、分阶段实施。特别需要明确的是不论哪种层次的体育教学团队，其最终目标都是为增强教师相互合作、加强教学资源整合、增强教师业务素质、提高教学整体水平服务。

3．4保障制度

团队建设能否取得成效，受到很多主客观条件的制约，建立程序规范、内容全面、措施适用的制度，用制度来保障教学团队的顺利推进，是教学团队建设走上科学化、规范化的唯一选择［7］。从学校层面，管理制度可积极借鉴老牌本科大学，但新建本科院校公共体育综合基础薄弱，更应注重建立有效的激励机制，包括在物质、经费、待遇等方面给予相应的配套，在考核评优、人才培养、绩效奖励等方面的激励，甚至在科研立项、职称评审等方面的政策倾斜，学校应支持公共体育教学团队的组建与建设，形成激励公共体育教学团队建设的软环境。从体育行政管理部门层面，积极整合体育教学资源，为组建教学团队创造条件，给予立项建设的团队适当独立管理权力，暂时没有立项的团队给予培育与帮扶，确立教学团队的地位，形成教学团队合作意识。从团队自身建设层面，以带头人为核心加强体育教师之间合作，制定若干激励细则，鼓励合作教学、合作教改、合作科研、合作课程建设等，围绕建设目标加强定期研讨，对表现突出的骨干教师给予更多对外学习交流的机会，营造团队优越感。

4结论与思考

4．1建设优质的公共体育教学团队是当前新建本科院校办学的软实力体现，其核心资源是体育师资队伍［8］。新建本科院校的公共体育师资队伍存在学历基础较低、专业结构单一、理论基础不扎实的现象，建设教学团队必须从转变体育教师教育观念做起，一方面完善合格教师标准，对体育教师应具备的业务素质提出更高要求，另一方面应想办法从事业上、待遇上、感情上留住体育教师的心，尤其是中青年骨干教师，转变其倦怠思想，真正让体育教师将职业变为不断追求的事业。

4．2建设新建本科院校公共体育教学团队是一项长期的系统工程。由于学科建设基础薄弱，很多工作还不能脱离行政管理部门的领导，这就要求在建设中理顺诸多关系，比如:教学团队与体育教学部(或教研室)的关系，带头人与体育教学部(或教研室)主任的关系，团队成员与普通教师的关系，以及待团队建设到一定层次时可否考虑去行政化管理的问题等。

4．3建设新建本科院校公共体育教学团队是诸多体育资源整合重组的过程，其中体育师资的整合重组是最主要的。通过整合重组应让体育教师凝聚起来，发挥团队优势，形成老中青传帮带效应，共同攻克教学改革难题，将实践教学与科研有机结合在一起，尤其处理好教学与科研、科研转化为教学的关系。

4．4建设新建本科院校公共体育教学团队是既封闭又开放的建设过程。封闭是因为不同的体育教学团队围绕目标定位在自身建设中逐渐表现出来的特性;开放是因为同属教学团队在建设中表现出来的共性。应处理好特性与共性的关系，既要重视公共体育学科教学团队之间的合作，也要重视与跨学科教学团队之间的学习交流。

第9篇：团队建设范文

高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。

2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。

高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。

二、高校创新团队建设与评价存在的问题

（一）创新团队运行机制不完善

对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。

（二）创新团队评价体系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。

（三）创新团队文化建设薄弱

团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。

三、创新团队建设与评价的对策建议

（一）完善创新团队运行机制

首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。

（二）健全创新团队评价体系

定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。