工作能力评价精选(九篇)

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第1篇：工作能力评价范文

关键词： 小学作文教学 评价策略 激励性评语

作文教学是语文教学的一个重要任务，搞好作文教学有利于培养学生敏于感悟、乐于表达的良好习惯。为提高作文质量，教师一要重视做好作前准备工作，包括指导学生如何选材、构思；二要在习作完成之后，做好批阅、评价工作。评价工作不可小觑，好的评价能够点燃学生的习作热情，为学生指点迷津，让学生掌握做人及为文之道。

一、精心撰写评语，实现心与心的沟通、情与情的交融。

撰写作文评语是一件倾注心血、施展智慧的工作。语文教师要牢牢抓住小学生喜欢表扬的心理，通过评价激发学生的习作热情，多鼓励学生自主练笔，写出自己的所见所闻所感。教师不要一味抓住一些细枝末梢的错误不放，动辄打叉、重写，满纸都是红色的修改痕迹。这样做，久而久之，学生的表达欲望和自信心都会锐减，丧失兴趣，泯灭热情，陷入对作文望而生畏的境地。因此，作文评价的策略要有助于激发学生想写、愿写、乐写的热情，在引发学生的写作欲望上下工夫，使他们对每一次习作都充满信心。

请看笔者给学生作文所下的评语：“你生动的语言传神地把蟋蟀的样子、活动展现在读者面前。蟋蟀活在作文上，活在读者心中，你把蟋蟀写活了！”（特大作家奖）“你真是一个细心而又重感情的孩子！你的这篇习作通过两件小事表达了后妈对你的关爱，细节描写较生动。孙老师欣喜地发现你的习作大有长进，我为你的进步感到高兴！如果在写完每一件事情之后再加上一点自己的心理感受，就更好了。”“小金鱼的外形和吃食时的样子记叙得具体生动。如果再写一写它们怎样在鱼缸里游来游去的情景就更棒了。别忘了抓住它们的动作哦！”（小作家奖）“题目是《碰碰狗》，内容就要以“碰”为重点展开记叙，其余的应该是陪衬，应少写；如果写多了，就会喧宾夺主，要学会把握重点。你说呢？”“你通过两件事记叙了刘老师对你语文学习的帮助与教育，饱含着对老师的感恩之情。孩子，师父领进门，修行在自身。你的进步是你努力学习的结果，老师相信，你会取得更大的进步！”“你是个会观察、会体验的孩子。你抓住了老师上课的特点，又回忆了与老师一起发生的故事，故事中饱含着对老师的爱。语句通顺，用词准确，书写美观。”“‘火焰灵猫’的出现与它的活动在你笔下活灵活现。老师文字的心脏也随着你的文字紧张地跳动着，因为你的文章太生动而又吸引人了！如果再仔细端详它的外形，有顺序地进行描写就更棒了。赶快补上吧！”……

笔者批阅学生作文是在用爱心与真情写评语，评语中有热情的鼓励、有热切的期望、有正确的指点、有合理的建议；既肯定优点，又指出毛病。笔者认为这样的评价就是师生之间真诚的“对话”，它能够拉近师生之间的心理距离，融洽感情，为学生指明努力的方向。

二、指导学生自评、互评，促进自我认识和共同提高。

在作文教学中，教师不要独揽评价“大权”，而要鼓励、指导学生自评、互评。小学生往往没有养成修改的良好习惯，写完作文交给老师就算大功告成。自评能够促进学生由“作者”的角色转变为“读者”的角色，学生品读自己的“大作”，对照习作要求进行细致修改，有助于提高习作的质量。自评的过程实际是一个反刍、回顾的过程，由“师评”走向“自评”，体现教师对学生主体地位的尊重，彰显课程标准多元评价的理念。这种途径可以促使学生从被动接受的地位转变为主动参与、发现、探究知识的主体地位，有利于激发学生的习作热情，培养学生的修改能力，从而增强评价效果，帮助学生实现自我认识，促进共同提高。

小组评价，可以针对组内某一学生作文，一学生读，其他学生发表意见。通过互评，可以从别人的作文中看到自己不曾想到的好词好句，领略到绝妙的构思，这样可以培养学生比较鉴别、评判是非的能力。学生互批前，教师应简明扼要地进行评改指导，评改要求和标准可印发给学生，供学生参考。因为学生的阅历不同，对人物、事物的看法也不同，对作文赏析角度有所变化。教师要鼓励学生说出与众不同的看法，培养学生思维的创新性。

可以让家长参与评价，这样有助于家长了解了解孩子的习作水平与习作习惯，实现家校沟通，保持家庭教育与学校教育的一致性和协作性，形成一种合力，促使学生养成良好的观察、记录、感悟、表达的习惯。

三、扩大学生作文的读者群，发挥作文交际与表达功能。

第2篇：工作能力评价范文

>> 如何增强西部基层用人单位对大学毕业生的吸引力 大学生和用人单位对毕业生能力期望的认知及其启示 用人单位对高职院校毕业生英语能力需求的调查报告 浅谈职业院校毕业生与用人单位之间诚信档案的建立 用人单位对高职院毕业生评价的分析及其思考 用人单位对浙工大毕业生的满意度调查研究 用人单位对高校毕业生的满意度调查研究 对破解高校毕业生与用人单位供求矛盾的探讨 用人单位对高校毕业生就业能力的期望和评价 用人单位对中职护理毕业生需求的调查分析 关于广西用人单位对高职毕业生英语能力和英语课程设置要求的调查报告 用人单位人才需求状况及对建筑类高职毕业生评价调查报告 用人单位对海南医学院2012―2014届本科毕业生评价 用人单位对技工院校毕业生满意度的调查报告 职业锚对大学毕业生职业生涯规划的启示 用人单位引进高职毕业生标准的调查分析 用人单位究竟需要什么样的毕业生？ 基于用人单位需求的民办高校毕业生就业能力状况调查 试谈企业对大学毕业生职业素养的需求 对大学毕业生职业选择问题的指导 常见问题解答 当前所在位置：，2003-05-28.

②国家统计局.经济结构在不断优化升级中实现了重大调整――改革开放30年我国经济社会发展成就系列报告之三[EB/OL].http：///tjfx/ztfx/jnggkf30n/t20081029_402512864.htm，2008-10-29.

[参考文献]

第3篇：工作能力评价范文

[关键词] 二维斑点追踪；高血压；心肌肥厚；长轴应变；运动员心脏

[中图分类号] R540.45 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2012）08（b）-0102-03

Evaluationg of left ventricular function in physiological and pathological left ventricular myocardial hypertrophy by Speckle tracking imaging

TAN Wei1 DING Yan2 WANG Zhibin3 SUN Pin3 LE Jiafang1

1.Department of Ultrasound, Qingdao Municipal Hospital Affiliated to Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 2.Department of Ultrasound, Maternity and Child Health Care Institute of the North District in Qingdao, Shandong Province, Qingdao 266000, China; 3.Department of Cardiac Ultrasound, Affiliated Hospital of Medical College of Qingdao University, Shandong Province, Qingdao 266003, China

[Abstract] Objective To evaluate the left ventricular function of pathologic and physiologic left ventricular hypertrophy using two-dimensional speckle tracking imaging. Methods 50 cases of hypertension heart group, 25 cases of athlete group and 25 cases of the control group were selected, systolic peak strain (Ss), systolic peak strain rate (SRs) were measured at basal, middle and apical segments, and the results were analyzed. Results The Ss and SRs in hypertension heart group were all significantly lower than those of control group and athlete group (all P < 0.05). The difference of Ss and SRs between athlete group and control group was not statistically significant (P > 0.05). Conclusion STI can not only distinguish left ventricular hypertrophy in hypertension patients and physiologic hypertrophy in athletes but also assess the function of the left ventricle accurately.

[Key words] Speckle tracking imaging; Hypertension; Myocardial hypertrophy; Longitudinal strain; Athlete's heart

近年来，运动员猝死事件时有发生，数据显示，长期剧烈运动致心脏室壁增厚，即心肌生理性肥厚，是心肌的一种适应性表现；病理性左心室心肌肥厚是高血压病的并发症之一，并非有益的代偿机制，而可能是一种增加心血管意外发病率和死亡率的独立危险因子。二维斑点追踪显像（2DSTI）技术是在高帧频条件下识别和追踪心肌内部声学斑点，自动跟踪测量心肌的运动速度与应变。本研究通过比较高血压肥厚心肌与生理性肥厚心肌的长轴收缩期峰值应变（Ss）及应变率（SRs）的不同，对两者做出鉴别，现报道如下：

1 资料与方法

第4篇：工作能力评价范文

[关键词]高校;辅导员;工作评价体系;绩效

高校辅导员是大学生思想政治教育的一线基层工作者,其工作水平的高低直接关系到大学生思想政治教育工作的质量。高校辅导员工作评价是促进辅导员队伍健康可持续发展的关键,构建科学的评价体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩,从而达到充分调动辅导员工作积极性的目的。

一、高校辅导员工作考核评价现状

随着党和国家对高校辅导员队伍建设重视程度的提高,各高校都在尝试制定科学有效的辅导员考评机制,但从现有情况来看,大多存在以下不足:

1.缺乏发展性评价。从目前各高校对辅导员进行考核评价情况来看,普遍存在重视工作评价、忽视个体发展,重视定量考核、忽视定性评价等问题。大多着眼于对辅导员工作的优劣进行评定,而较少从促进辅导员个体发展,提高其岗位胜任能力角度去考核,不能激发辅导员的工作热情和斗志,考核效果不佳。

2.评价体系不科学。高校普遍没有形成与辅导员岗位相协调的考核机制。有的直接将辅导员考核与干部或教师考核等同,用同一标准、同一方法,按同一程序进行,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点;有的虽然制定了专门针对辅导员工作的考核指标,但这些考核指标不能把学生思想政治教育实效与辅导员个人成长相结合,考核只限于年度工作任务的完成,没有真正达到考核的目的。

3.评价方法不健全。国内的理论研究普遍赞同通过定量考核与定性考核相结合的办法来优化辅导员考核工作,过程评价与结果考核并重。但在高校具体实践中却又往往陷入人事考核的思维困境,普遍采用以学生工作甚至是学生成绩为基础的指标细化法,而辅导员的“德”、“能”却很难量化,这种评价方法片面的看重辅导员的外显业绩,忽视了辅导员的专业培养和内心体验。

二、高校辅导员工作绩效评价体系的建立

根据教育部《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件及相关会议精神,借鉴高校教师绩效评价体系和以往辅导员工作绩效评价的经验,笔者认为,辅导员工作绩效评价体系应包括工作理念与态度、工作能力与成绩、工作评价与反馈。

1.工作理念与态度。工作理念在某种意义上等同于工作的指导思想,辅导员是否树立了正确的工作理念决定着其工作方向的正确性。工作态度是工作能力向工作实绩转换的“中介”,对辅导员工作态度的评价应将形式与实质结合起来,工作态度是思想素质和工作理念的具体表现,较高的思想觉悟和良好的工作态度,才能高效高质地完成工作任务。

2.工作能力与成绩。工作能力是辅导员本身所具有的完成各项工作的能力,在设置辅导员工作能力绩效评价指标时应从分析解决问题能力、组织管理能力和业务能力等多方面考查。工作成绩是辅导员主观努力并得到认可的劳动成果,它是辅导员履行工作职责的具体体现。在设置辅导员工作实绩评价指标时,可对思想教育、学生组织建设、日常事务管理、咨询服务四个二级指标加以考察。工作实绩指标是辅导员工作绩效评价最重要的内容,它既包括了辅导员的基础性工作成果,如班风学风建设、日常安全与稳定工作等,也包括了专项工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作评价与反馈。对辅导员工作进行评价应该是全方位、多角度、多层次的。学校应成立校辅导员考核领导小组,辅导员的日常考核及年终部分测评工作由各院(系)考核小组负责组织实施。辅导员评价考核应该是由辅导员自评(个人总结)、学生测评、院(系)考核小组测评和辅导员互评等四部分内容和考核办法组成的工作评价体系。

辅导员对照考核的内容,对本人的工作做出全面总结,提交述职报告等相关材料,作为考核的参考依据和基础数据;由各院系主管学生工作的副书记负责组织落实学生测评,通过对学生开展问卷调查或网上评价,掌握辅导员工作成效和学生的反馈意见,将统计测评结果报学生工作部(处);各院(系)考核小组根据辅导员平时表现情况,对照辅导员个人总结和学生测评结果,填写测评表,对本院(系)辅导员进行测评;学生工作部(处)负责落实召开辅导员民主测评会,每位辅导员用3～5分钟述职,然后辅导员互评。

三、完善高校辅导员工作评价体系的建议

针对以上辅导员考评工作的难点,辅导员考评工作需要在以下几方面取得突破:

1.明确评价主体。辅导员工作千头万绪,和学校各职能部门、院系领导、老师以及学生都有广泛地接触,他们都应该成为辅导员考评的主体。辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育,日常管理工作不宜作为主要考评指标,如果采用绝对化的评分方法,易导致辅导员满足于完成量化工作,不利于开拓新局面。

2.改进评价形式。采用网络实名测评,给学生提供一个实事求是反映意见和提出建议的平台,辅导员要正确对待测评结果,对学生反映的问题积极总结,有则改之,无则加勉。其次采取定量评价和定性评价相结合的方式。有研究认为,高校辅导员工作宜采用业绩模糊评价方法,笔者较为赞同。辅导员的工作繁杂,其工作评价涉及多方面,综合评价结论具有模糊性,例如:热爱、关心、帮助学生等方面的评价,很难用一个具体的数值体现,只能通过优劣等级来表示。因此定性评价是综合评价高校辅导员工作业绩的重要方法,一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价方法,如学生日常违纪情况、学生考研比率、学生科技创新活动情况等等。

3.丰富评价方法。在辅导员工作评价中,应把他评与自评、平时考核和集中考核结合起来。平时考核包括定期与不定期考核,对阶段性及基础性工作进行考评;集中考核主要在学期末和年末,通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后综合平时考核与集中考核,形成最终考评结论。

参考文献:

[1]何树莲. 关于改进高校辅导员考核工

作的思考[J].广东交通职业技术学院学

报,2006,(9).

[2]张坚. 高校政治辅导员工作考核体系

的构建[J].中国医药导报,2007,(8).

[3]陈瑞三,胡立男. 谈高校辅导员工作考

第5篇：工作能力评价范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，以实现“两个转变”为目标，紧紧围绕公司年度生产经营任务与我部目标工作任务，开展全员绩效管理工作，建立奖优罚懒、优胜劣进的管理机制，为公司各项生产经营目标和我部目标工作任务的实现提供人力资源保障。

二、工作目标

通过绩效管理，激发我部全体员工的工作潜能和积极性，形成人人争优创先、个个争创一流的工作氛围。持续提高全体员工的工作能力和绩效，有效推动各项工作的开展，确保完成公司年度目标和任务，促进公司安全健康科学发展，为薪酬制度改革奠定基础。

三、实施原则

坚持“以人为本、注重实效，客观公正、公平公开，全员参与、有效沟通，激励约束、改进提升”的原则。

四、组织领导

为加强领导，做好员工绩效管理工作，成立财务部绩效管理小组，财务部主任为组长，财务部副主任为副组长，财务部员工为小组成员。

五、全员绩效管理流程

1、绩效计划

制定月（季、年）度的绩效目标和工作计划。年度绩效目标和工作计划以签订绩效合约的形式确定。

2、绩效实施与辅导

绩效管理实施过程中，绩效管理人就员工的工作业绩完成情况和表现，适时给予指导、帮助和鼓励。

3、绩效评价

绩效管理人对员工的月（季、年）度绩效实施的结果进行评价，绩效评价采取目标管理法、关键绩效法、强制分布法、360度考核等方法。

4、绩效沟通与改进

绩效管理人与员工根据月（季、年）度绩效评价结果进行沟通，制定提高、改进计划，达到持续改进绩效的目的。

六、绩效目标设定

1、月（季）度绩效目标设定

绩效管理人依据年度工作业绩指标和本月（季）重点工作，制定员工月（季）度工作计划，作为员工月（季）度绩效评价的主要依据。

2、年度绩效目标设定

员工与绩效管理人进行充分沟通后，双方在每年年初以签订《海南省电力有限公司员工绩效合约》的方式明确绩效目标。

七、绩效实施与辅导

对于完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，绩效管理人需将做事的方式分步骤传授并跟踪完成情况。对具有完成工作的相关知识及技能、但偶尔遇到特殊情况的员工，绩效管理人给予适当的点拨及方向指引。对具有较完善的知识及专业化技能的人员，绩效管理人给予鼓励或建议，实现更好的效果。

八、绩效评价

员工绩效评价指标体系由工作业绩评价指标体系、工作能力和工作态度指标评价体系及执规考评体系构成，以工作业绩指标评价体系为主。

1、月（季）度绩效评价

由绩效管理人根据员工月（季）度工作业绩完成情况及工作能力、工作态度进行评价打分，在次月的1～5日进行。评价打分采取百分制，其中：工作业绩占90%，工作能力占5%，工作态度占5%，具体各部分权重应根据考核目的和考核对象的不同区别设置。执规考评作为扣减因素，按照企业相关规章制度执行。

绩效管理小组审定绩效评价结果后向员工通报绩效评价结果。员工对评价结果认可，则进入到下个月（季）的绩效计划制定；如对评价结果不认可，则可进行绩效申诉。

2、年度绩效评价。

年度绩效评价结果由月（季）度绩效评价平均值、绩效合约评价结果及综合测评结果构成，原则上月（季）度绩效评价平均值占70%，绩效合约完成结果占20%，综合测评结果占10%。执规考评扣减分数为各月考核扣减之和。

绩效合约评价由绩效管理人根据员工年度绩效合约中各项指标完成情况进行评价打分，原则上在每年年末至次年年初进行。

综合测评主要是对员工的品德修养、职业道德、协作精神、廉洁自律等内容进行测评。由绩效管理小组在每年年末至次年年初，组织对员工年度综合表现进行测评。

年度绩效评价结果按成绩从高至低分四个档级进行排序：

优秀（A级）员工占15%；

良好（B级）员工占45%；

合格（C级）员工占30%；

不合格（D级）员工占10%。

对于全年某一个季度中达不到本岗位规定70%工作量或80%出勤率（带薪年休假、婚丧假、计划生育假、探亲假等待遇性休假除外）以及达不到本岗位主要职责要求的员工，直接确定为D级。

九、绩效沟通与改进

绩效管理人和员工在沟通前应按要求准备相应资料，绩效管理人应通知员工当面沟通的时间和地点。绩效管理人本着客观、公正、公平的原则，与员工回顾和讨论绩效管理周期内的工作情况，告之其绩效评价结果，请员工发表意见，就绩效评价结果进行讨论并达成一致，及时、准确、真诚的指导及帮助员工改善工作，制定工作改善计划和员工个人发展计划。绩效沟通填写《海南省电力有限公司员工绩效沟通表》，经员工、绩效管理人分别签字后，抱我部绩效管理小组备案。绩效沟通以面谈的形式进行，每个考核周期至少沟通一次。

十、绩效评价结果运用

月（季）度绩效评价结果作为确定部门绩效奖金和计算个人绩效奖金的依据。绩效奖金＝奖金系数＊奖金标准＊个人月度绩效评价分数/100。

年度综合评价结果作为兑现年度绩效奖金、岗位动态管理和评优、选先的重要依据。

十一、评价指标体系

1、工作业绩评价指标体系

由关键业绩指标（KPI）、岗位职能性指标和重点工作任务三部分组成，具体评价指标及其权重，根据考核目的和考核对象的不同区分确定。

2、工作能力和工作态度评价指标体系

工作能力是指胜任本员工作必备的知识、技能、经验、体能等，着重衡量员工岗位基本素质。

工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。着重观察员工在日常工作中的表现行为，对绩效评价对象的精神面貌和职务行为作出评价。

十二、执规考评

主要考核员工的安全、纪律、党风党纪、廉政、本专业行为规范等，按照相关规章制度执行。扣减的分数在绩效评价总分中扣除。

十三、保障体系

每个绩效评价周期结束，绩效管理小组公示绩效评价结果，员工如对绩效评价结果有异议，应首先与绩效管理人进行沟通，如沟通无效，可向我部绩效管理小组提出书面申诉意见。绩效管理小组对申诉内容进行调查、核实，在接到申诉之后的5个工作日内提出处理意见。

为帮助员工及时总结自身绩效表现，便于绩效管理人准确评价、指导员工绩效，实现绩效管理由结果控制向过程控制的转变，建立工作日志管理制度。

第6篇：工作能力评价范文

1.1对象

选取我院2012级大专三年制医学检验技术专业实习生58名、各医院实习带教教师32名作为调查对象。其中男29名，女61名。

1.2方法与内容

1.2.1设计统一的调查问卷

调查前，向学生和带教教师说明调查目的与要求，以无记名形式当场填写并回收问卷。共发放问卷90份，回收90份，回收率100.0%。调查内容如下。实习生质量调查：分别由实习科室主任、带教教师和实习生本人填写调查问卷。内容为：实习生基本素质（职业道德、工作态度、敬业精神），实习生工作能力（出科考试成绩、专业知识、专业技术操作、适应能力、沟通合作能力），实习生继续学习能力（学习激情与进取精神、外语和计算机应用能力）。共包括3方面11项内容，每项内容分为优秀（85～100分）、良好（70～84分）、较差（70分以下）3个等级。最后，请实习科室主任对我校专业建设和人才培养提出建议，实习生对本专业教学提出改进意见。

1.2.2召开座谈会

带教教师和实习生参加座谈会，反馈实习情况，指出学生的特点及不足，对医学检验技术专业教学提出改进意见和建议。

2结果

2.1医学检验技术专业实习生质量

2.1.1实习生基本素质评价

调查显示，我院实习生职业道德、工作态度和敬业精神3项指标优秀率均超过91.0%。说明我院医学检验技术专业实习生工作积极，专业思想稳定，具有良好的基本素质，表明我院对医学检验技术专业学生在道德素养和爱岗敬业方面的培养是卓有成效的。

2.1.2实习生工作能力评价

调查显示，我院实习生适应能力、沟通合作能力优秀率超过90%，专业技术操作能力优秀率为80.0%,出科考试成绩优秀率为85.6%，但专业理论知识优秀率仅为73.3%。说明我院医学检验技术专业大多数实习生具有良好的人际沟通能力和独立工作能力，而理论应用能力、专业技术操作水平还有待进一步提高。但在座谈会上，实习医院检验科主任和带教教师对我院医学检验技术专业学生专业技术操作水平给予了充分肯定，认为大多数实习生独立工作能力、计算机应用能力较强。

2.1.3实习生继续学习能力评价

社会在不断发展和进步，在校学习只是学生职业生涯的基础和开始，要适应社会就要有继续学习的能力。但我校学生该能力优秀率较低，其中外语应用能力优秀率最低，仅为38.9%；而计算机应用能力较强，优秀率达97.8%。多数实习生认为通过实习，自己专业理论知识应用能力有了很大提高，也非常希望今后有进一步提高的机会。

2.2实习生对任课教师的评价

2.2.1对任课教师授课能力的评价实习生对任课教师授课能力的评价中语言表达能力优秀率最高，为96.6%；与学生互动能力优秀率最低，为72.4%；专业知识熟练程度及重难点把握度方面优秀率分别为87.9%和91.4%。说明大多数任课教师专业知识较丰富，语言表达能力强，重难点把握恰当，但在调动学生积极性方面有待改进。

2.2.2对任课教师教学效果的评价

93.1%的实习生认为任课教师的教学方法很合理，但50%左右的实习生觉得学校实验课时间安排不够合理，实验内容不丰富，建议多开展实践教学和专业见习。

3对策

3.1改进教学模式，更新教学手段

随着科学技术综合化、整体化以及融合化趋势的加强，社会对人才多样性、适应性的要求逐渐提高，要求学生具有一定自学能力和继续学习能力。现有的医学检验技术专业教学模式已不能适应社会需求：过多地追求学科理论的系统性和完整性，忽视对学生实际工作能力和全面素质的培养；以学科为中心，基础、临床、实习3个教学阶段截然分开，理论脱离实际，基础脱离临床，单纯传授知识，导致学生知识面不宽、动手能力不强、综合素质不高。因此，我们必须改变教学模式，增加见习和实习机会，将实验课从实验室搬到医院，使封闭式教学变为开放式学习,促进教学与临床一体化。这将有利于扩大学生的知识面，增强其岗位适应能力，激发其学习热情，以适应新世纪对检验人才的要求，满足临床工作需要。

3.2明确培养目标，加强操作技能训练

医学检验技术专业具有很强的实践性，熟练掌握医学检验技术，正确、迅速地将检测结果提供给临床是检验专业学生必须具备的能力。临床实习是强化操作技能的必经之路。因此要加强实验教学，积极开展临床检验技能强化训练，使学生在校学习阶段就能够获得扎实的操作技能。可增加综合性和设计性实验，并逐步添加方法学评价、自动分析仪器操作校准和检定、实验结果讨论等内容。

3.3改革考核方法，达成教学目标

第7篇：工作能力评价范文

随着经济的发展对企业管理的要求也越来越高，职能部门的绩效管理工作是人力资源管理中的重点，如何建立职能部门员工绩效考核体系是企业面临的重大课题。本文以勘察设计企业为背景，通过使用KPI确定绩效考核指标，以客户视角阐述绩效考核关系，从而构建出一个职能部门员工的绩效考核体系。

【关键词】

职能部门；绩效考核；客户视角

0 引言

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理水平日益受到更大的压力和挑战，人力资源管理工作水平的高低越来越多地影响企业的经营业绩，其中具备完善的绩效考核体系无疑会对企业经营管理起到极大的促进作用，而如何有效地评价职能部门的工作又成为了绩效考核体系中的重要组成部分，有效的职能部门绩效考核评价体系对于改善企业运营成本、提高职能管理人员的管理和服务意识、促进有效激励等诸多作用，最终帮助企业提高经营业绩。本文以实际案例为切入点，探讨职能部门的绩效考核体系如何构建，希望能够提供一些有价值的参考。

1 职能部门员工绩效考核相关理论综述

企业中职能部门一般指具有指导、监督、支持企业生产经营任务完成的特定组织机构，如办公室、财务部、人力资源部等。

职能部门的特点是：不直接参与生产经营，不直接产生经济效益，职能部门是为生产经营等部门提供专业化的指导、支持、服务的，也因此其工作任务或目标较难量化。职能部门的部分工作是向企业内部客户提供服务的，其工作成果更多地是一种综合性的体现，而非单一达到数量或质量的目标。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的确立绩效考核指标的方法，在职能部门员工考核中应用较多，KPI是通过公司战略逐步分解提取而来的，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，是使用较为广泛的绩效考核方法之一。

2 案例概况

笔者所在公司为一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司，公司主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、软基处理及监测和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制和工程项目总承包以及项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4家，在职员工700余人，其中专业技术人员500余人，职能部门员工90人。

3 基于KPI和客户视角的职能部门员工绩效考核评价体系构建

以KPI绩效考核指标确立方法为基础，从客户的视角出发，设计出一套职能部门绩效考核体系，并将其运用于笔者所在公司职能部门，现将该体系的构建做具体介绍：

3.1绩效考核内容的确定

职能部门的工作特点决定了对其工作的衡量应是多维度的、综合性的。往往仅凭工作结果不能完全反映员工的实际表现，或者说是不全面的。因此在衡量职能部门员工的工作时，首先以公司战略、职能部门职责体系为基础提取出来的工作业绩进行评价，同时也须对员工完成工作的能力、态度进行评价。即职能部门绩效考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度三项。

工作业绩指履行部门目标或岗位职责的情况，它是员工在岗位上提供的工作贡献的总称。工作能力指员工在完成工作过程中所表现出来的一系列的综合素质。工作态度指员工对待工作的态度及为此付出努力的程度。

3.2绩效考核指标的提取

针对上述确定的职能部门员工绩效考核内容，需分别提取出相应的绩效考核指标，具体如下：

工作业绩指标的确定是根据公司发展战略和部门职责为基础提取出来的，只有这样才能让职能部门的工作落到实处，切实促进公司生产经营等任务的完成。工作业绩指标数目以3-7个为宜。工作业绩指标分为两类，一类为KPI，即通常是定量的，通常选择最能体现本部门特点和工作目标的指标；一类为关键工作任务，即在KPI中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的。

工作能力包含计划与协调能力、执行能力、解决问题能力、应变能力、分析能力、决策能力、学习能力等指标。可以结合不同岗位设定相应的工作能力指标项目，5-9个为宜。

工作态度包含积极性、服务意识、协作性、责任心、纪律性等指标。考虑到职能部门员工的工作性质相通性，工作态度指标可以是通用的，5-9个为宜。

3.3绩效考核内容权重和指标权重的确定

根据绩效考核内容重要性的不同，将工作业绩、工作能力、工作态度分别赋予60%、20%、20%的权重，在这里突出了工作业绩的重要性，倡导结果导向。

针对上述不同的绩效考核指标，需要根据指标的重要性程度确定指标的权重。在职责划分上，工作业绩指标的权重分配主要由各职能部门负责提出意见，由人力资源部协调确定；工作能力指标、工作态度指标的权重由人力资源部根据公司职能部门实际情况确定。

3.4绩效考核指标的评价方法

在明确了绩效考核指标的基础上，对每个绩效考核指标的履行情况的描述划分等级并赋予相应配分。可划分为四个评价等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。对应不同等级再制定相应的语言描述，可以是定量的或者定性的，同时给予不同等级的描述设定分数范围。通过这样的方法，让考核人在进行评价时有直观的参考资料，使得考核评价工作易于操作。

3.5基于客户视角的绩效考核关系及评价内容的确定

在确定绩效考核关系人时，要考虑工作的成本和效果，如公司全体人员都参与对职能部门员工的考核评价不仅仅是资源的浪费，而得到的结果未必是客观有效的。借鉴360°绩效考核方法，我们提出采用以下方法确定绩效考核关系人：

员工的上级负有分配工作任务、指导、监督下属工作等职责，其掌握下属的工作动态，也就成为员工的考核人。对于在员工的上级之外是否还有其他的合适的考核人的问题，我们经过探索，引入了客户的概念，即大多数职能部门的员工的工作成果是提供给公司内外部人员的，那么在对其考核的时候，这样客户的考核评价就具有可客观性。同时对于小部分岗位员工，要考虑特殊情况，其客户是特定人员或者是不存在，如监督部门、审计部门负责人其考核人主要是上级岗位或者公司高层管理人员。

不同绩效考核评价人的评价内容不同，员工的上级全面地掌握下属的情况，因此其评价的内容应是全面的，即工作业绩、工作能力和工作态度。内外部客户由于接触的员工时间有限，其掌握员工的信息也较为单一，因此内外部客户对员工的考核内容应涵盖工作能力和工作态度。将职能部门员工简单分为部门负责人和一般员工两级的前提下，职能部门员工绩效考核关系、考核内容请见表1。

3.6绩效考核的辅助材料

通过对职能部门员工绩效考核工作的探索，我们发现考核人在对被考核人进行考核评价时，往往出现对被考核人的工作记录简单或对其工作了解不够深入等情况。鉴于此，我们采取了撰写员工工作量记录的方法，即每位被考核人均需填写个人工作量记录，能够量化的均需要量化，不能量化的也须描述清楚工作的概况，在考核实施时，将被考核人的工作量记录一并递交给考核人，在此基础上，绩效考核评价的准确性大大提高。

3.7绩效沟通与反馈

员工的上级对下属的绩效考核结果进行及时的沟通和反馈。日常绩效沟通的内容以改进员工工作绩效为导向，围绕怎样提高员工的工作绩效展开，分析绩效不佳的原因，同时对员工在工作中遇到的困难和问题进行指导和帮助，并确定下个考核周期的绩效目标。

4 职能部门员工绩效考核评价工作的其它注意事项

职能部门员工绩效考核评价体系的正常运转，离不开周密的计划和高效的执行，同时对于以下几点也需给予重视：

在职能部门绩效考核周期内，应注意特殊人员，如新入职人员、新晋升人员、长期休假人员等特殊情况，应结合公司实际情况，对考核内容或者方法进行调整。

在确定绩效考核关系人的内外部客户时，应尽量避免那些非职能部门员工客户的人员成为被考核人，以避免得到不客观的评价结果。

5 结语

职能部门员工的绩效考核体系是一个涉及公司所有部门的参与相对复杂的过程，它离不开公司领导层的支持和生产单位的配合。不同行业、不同发展阶段的公司所适合的职能部门员工的考核方法是有所差别的，本文只是从一个侧面出发，介绍了一个职能部门员工绩效考核体系的构建方法，在实际工作中，员工绩效管理的主导部门需要不断探索和创新，只有与公司的实际情况紧密结合的方法与制度才能更好地支撑公司的发展。

【参考文献】

[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.

[2]刘江峰，夏云.企业绩效评价的理论与方法综述[J].企业经济，2005（6）.

第8篇：工作能力评价范文

军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，始终注重人才队伍建设。而对人才的考核和评价问题是企业人才管理和开发的一个关键环节，不仅要有正确的理念，而且有适当的工具和方法。

关键词：

军队保障性企业；人才考核；基本方法

军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，承担着发展经济和服务军队的双重使命，这类企业的发展成败直接关系到军队装备保障能力的高低，直接关系到能否赢得现代战争，牵涉到国家的安危。因此，对于军队保障性企业来说，注重人才队伍建设，加强人才考核管理工作尤为重要。本文将从人才考核管理的角度，浅议军队保障性企业人才考核的基本理论和方法。

一、企业人才考核与评价的重要性

对企业人才进行考核和评价不是一项独立的工作，而是整个企业人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分，它与企业人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系，只有使这些职能构成一个整体，才能充分发挥企业人才考核和评价的作用。首先，人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作，可以对企业人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价，这有助于在企业人才岗位之间形成一种更为恰当的匹配，从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去，最终确保企业的目标能够达成。其次，人才考核和评价还是开发企业人才资源的一种重要依据。通过对人才的考核和评价，可以发现人才与岗位要求之间存在的差异，找到阻碍人才不断提升自身业绩的关键因素，并通过有针对性地对人才进行培训和开发，从而弥补人才在某些特定方面存在的不足，帮助他们在本职岗位或作中达到更为优异的绩产。第三，人才考核和评价还可以对一个人在特定工作岗位上的总体工作状况进行评估，从而作为组织进行人才使用决策以及薪酬决定性的重要依据。

二、企业人才考核与评价的主要内容

一般来说，我们可以将人才考核和评价的主要内容划分为：工作态度考核评价、工作能力考核评价和工作业绩考核评价三个部分。人才考核和评价的三个部分内容并不是孤立存在的，都是为了实现特定的企业管理目的而相互联系在一起的，它们共同构成了一个整体性的企业人才考核和评价系统。

1.工作态度考核与评价。俗话说，思路决定出路，态度影响一切，对企业人才的考核首先是对工作态度的考核。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要中介变量。企业可以用观察的方式来进行人才工作态度考核评价，并通过工作态度评价来引导员工改善工作态度，促进员工达成绩效目标。

2.工作能力考核与评价。企业人才的工作业绩和工作能力紧密联系，一般情况下，要想取得理想的业绩，就必须具有相应的工作能力。但是，能力和业绩又不完全是一回事，也要受到外部环境因素等影响，因此，企业人才的评价不仅包括态度和业绩，也需要对其能力进行相应的评价。所谓能力，是指一个人所具备的比较通用、持久的才能，它比技能的范围更要广，有时候与一个人的人格特点也有一定的关联，比如，一个人的成就动机或者恒心以及毅力等等。企业人才的能力不仅体现在知识层面，还包括技能方面。其中，知识是指关于既定的事实和程序、规则等方面的信息，它包括各种一般性知识和专业技术性知识，人们可以通过学校教育、阅读、他人传授等多种方式获得知识；技能是指一个人完成某项特定工作任务的熟练水平，它往往需要通过实际操作和执行来获得，因而与工作经验有很大关系；一个人完成某种工作任务的次数越多，则越熟练，效率就会越高，质量通常也会越好。企业人才的知识和技能都是一些不能直接被观察到的特点，只有当一个人在实际职位上承担了具体的工作任务、责任以及职责的时候，外人才有可能看到他们的这些特点。因此，与业绩评价相比，人才的能力评价的难度更大一些。

3.工作业绩考核与评价。业绩是作业的成绩或成就。工作业绩就是人才在工作履行职责的过程中，通过自己的工作行为或工作活动而产生的直接工作结果。工作业绩考核和评价就是对人才的工作所产生的直接结果及其有效性进行评价。这个考核和评价的过程主要是为了考察人才是否按照工作职责和企业目标的要求按计划完成了各项工作，同时，它还要判断人才的工作存在哪些可以改善之处。总的来说，主要可以从人才的工作数量、工作质量、工作时效性以及工作效率四个方面来对员工的工作业绩进行评价。工作业绩考核和评价对于企业和人才个人来说，都是非常必要的。对一个企业来说，他们都希望企业成员都能够通过一系列的工作活动来帮助企业实现既定的目标。而对于人才本人来说，工作业绩考核和评价一方面能够将他们的工作业绩展示出来，便于企业对他们的成绩的认可，另一方面还能够帮助他们认识到自己在工作上存在的问题和需要进一步改善的地方，有助于他们个人的成长以及自我价值的实现。

三、企业人才考核与评价的主要方法

在实际工作中，我们一般用相对评价法和绝对评价法开展军队保障性企业人才考核与评价工作。

1.相对评价法。所谓相对评价法，是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。它就是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个对象与基准进行比较。相对评价法是以往各类评比工作中最常用的评价方法。当绝对评价标准难以制定或为简便考虑，企业往往会公布并通过对员工进行相互比较和分析，来确定一个相对的绩效顺序。相对评价法的优点在于操作简单，考核方便，能够激发员工的竞争意识；缺点是无法对员工个人进行单独的评价，不便于解释评价结果，且容易受主观性影响。因此，利用客观标准来对人才进行考核和评价是人才考核和评价的一个重要发展趋势。

2.绝对评价法。所谓绝对评价法，是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。也就是按绝对标准来对人才进行考核和评价。绝对评价标准不以评价对象为转移，是客观存在的，相对固定的。因此，可以采用绝对评价法对每个员工独立进行评价。根据绝对评价中使用的绝对标准的不同性质，又可以进一步分为量表法和目标管理法。量表法是将员工的工作情况与客观的标准相比较，主要适用于对人才的能力和工作态度进行的评价。它首先将能力和态度的行为表现及其等级划分描述清楚，然后让评价者来判断，被评价者在日常工作中以多大的程度或何种频率表现出这样一种行为，从而借助行为特征来证明被评价者的能力和态度。具体做法：先确定一系列关键考核和评价指标，再将一定的分数或比重分配到各个考核和评价指标上，使每一项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据被评价对象在各个指标上的实际表现或取得的工作成果情况，分别根据在每一个指标上确定被评价者的得分，最后再汇总和计算出总分。目标管理法是将员工的工作情况与预先制定的客观工作目标相比较，通常用于对人才的实际工作业绩进行评价。在运用目标管理法进行人才考核和评价时，关注点从员工的工作能力、工作态度转移到工作业绩上来。这种人才考核和评价方法还十分重视参与性。即在目标制定时，员工同他们的上级共同确立目标，并在如何达到目标方面，管理者给予员工一定的自由度，参与目标的设定会增强员工达成目标的动力和可能性。企业骨干是锻炼出来的，优秀人才是激励出来的。各装备保障性企业要以加强人才考核管理为契机，主动适应军队装备发展的新常态，通过开展人才考核评价，完善企业人才资源开发和管理体系，推动军队保障性企业人才队伍的发展壮大，更好地完成军队各项装备保障任务。

作者：陈世久 单位：中国人民第四八一二工厂

参考文献：

第9篇：工作能力评价范文

关键词:护士分层级管理模式;提高;护理管理质量

随着社会的发展，人们的生活水平以及医疗水平不断的提高，人们对于护理质量越来越关注，这就要求医院的护理人员工作能力和护理水平不断提高。对护士实行分层级管理是一种分阶段进行护理工作的管理模式，将护理工作分为5个层级，不仅能够更合理的安排护理人员，优化护理人力资源配置，还能调动各层级儿科护士的积极性，让每个护士都认识到自己的工作价值，能有效的提高护士的工作能力以及工作积极性，还可以使护士更详细的掌握患者的病情，有助于护士为患者提供更优质的服务，增加患者的满意度。本文对于来自5所医院的护理人员实行分层级管理，对比实行前后护理质量、患者对护理人员的满意度、护士工作能力和对病人病情的掌握程度，得到一定成果，做出以下报道。

1资料与方法

1．1一般资料

从本市的5所医院中随机选取120名护士作为研究对象，所有护士均为女性，年龄在21～46岁之间，平均年龄为(31．4±2．3)岁。有本科毕业人员32人，大专毕业人员68人，中专毕业人员20人，已婚人员82人，未婚人员38人，接受层级护理管理的时间约为1年。

1．2方法

对选取的护士实行层级护理管理，分为5个层级，处于不同层级的护士负责不同的护理工作，各自完成自己的护理任务，组成责任制小组进行护理工作。分别评价实施分层管理模式前和实施分层管理模式后的护理质量、患者对护理人员的满意度、护士工作能力和对病人病情的掌握程度，将实施前后进行对比，分析结果。分层管理方法:将选取护士分为5个层级，不同层级的护士完成不同的护理工作。其中N5级护士3名，N4级9名，N3级护士27名，N2级36名，N1级45人。N5级护士具有至少15年的护理经验，是护理工作的指导者和管理者，N4级护士具有10年以上的管理经验，具有主管护师职称，具有丰富的护理经验，可以协助N5级护士管理科室;N3级护士是具有7年以上护理经验的护理人员，专业知识过硬，可以负责较难的护理工作;N2级护士是具有4年以上护理经验的护士;N1级护士是具有1年护理经验的护士，主要负责基础护理、健康指导等护理工作。将这些护士分为9个责任小组，由9名N4级护士带领，每组分别有N3级护士3名，N2级护士4名，N1级护士5名，每一名N5级护士负责3个小组。将9个小组实施连续排班，将一天24小时分为A、P、M3个班，每个班8小时，A班8点上班，P班下午3点上班，M班晚上10点上班。

1．3评价标

参考相关文件自行设计护理质量评价表对护理人员的工作质量进行评定，量表中包括对护理人员整体护理质量、护理人员工作能力、护理人员对于患者病情的掌握程度、患者对护理人员的满意度。

1．4统计学方法

数据处理采用SPSS10．0统计学软件，用x珋±s来表示计量资料，计数资料采用x2来表示，数据结果采用t检验，P＜0．05为差异具有统计学意义。

2结果

实施分层级管理模式后，护理人员的整体工作能力和护理效果都有很大程度的提高，对患者病情的掌握情况也较之前提高不少，见表1。患者对于护理人员的满意度也明显提高，差异明显具有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

对护理分院实行分层级管理是一种分责任进行护理工作的管理模式，将护理工作分为5个层级，不仅能够更合理的安排护理人员，优化护理人力资源配置，还能调动各层级护士的积极性，让每个护士都认识到自己的工作价值，能有效的提高护士的工作能力以及工作积极性，还可以使护士更详细的掌握患者的病情，有助于护士为患者提供更优质的服务，增加患者的满意度。

参考文献:

［1］郭卫丽，吴帆，郭颖等．护士分层级管理模式对提高护理管理质量的作用［J］．国际护理学杂志，2015，(10):1401～1403．

［2］雷显云．实施护士分层级管理模式对提高护理管理质量的作用［J］．医药前沿，2016，6(18):332～333．

［3］叶艳．护士分层级管理模式对提高护理管理质量的作用［J］．医药前沿，2016，6(11):275～276．