企业经营计划书精选(九篇)

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第1篇：企业经营计划书范文

【关键词】信息化；钢铁；系统建设

0.前言

中国制造业，尤其钢铁行业，在过去的一年都如履薄冰，战战兢兢；压缩成本、提升质量、改善管理等“内功修炼”备受关注，成为企业获取最佳效益的共识性途径，由相对传统的粗放式管理向精细化管理迈进，已经成为企业寻求生存与发展的不二选择。精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。

1.钢铁企业信息化经验研析

“产销一体、管控衔接、三流同步”12个字是钢铁企业信息化的重要目标和核心任务，是我国钢铁业在20多年的实践中摸索出的一条成功经验。

1.1产销一体

建立产销一体系统是钢铁企业信息化的核心任务。信息化就是要使企业从围绕产品转变为围绕市场，以销定产，通过合理使用企业资源，调度资金、人力、装备、材料、能源、运输和仓库，按质、按量、按时向客户提交订货产品回笼资金，取得利润，完成市场价值链的闭合。

1.2管控衔接

实现精益生产、柔性生产和敏捷制造需要解决管理和控制结合部的问题。制造和管理的结合部集中了本企业的工艺装备特点，体现了钢铁工业生产的特色；信息传送和反馈渠道的容量、实时处理的能力、信息的梳理细化程度等决定着整个系统的功能和性能。生产线上的设备运行状态、物料理化性能的变化、下游工序和上游工序之间的依从和反馈，既是执行生产指令的结果，也可能要求改变计划的生产指令，从而使订单的预期执行结果发生变化。所有这些，都会引起管理层面的互动，诸如实时调度、订货合同的分解和归并等。

1.3三流同步

物资流、资金流、信息流的同步是打通接合部信息咽喉的一个标志。在市场经济条件下物资流和资金流是同步的，但信息流相对滞后，滞后的结果往往造成管理所需信息的缺失，从而造成管理的缺陷。信息化技术提高了信息处理、传播和储存能力，信息系统促进了流程优化再造，使三流同步变得可能。

2.唐钢公司信息化建设目标与实施现状

唐钢公司高度重视企业信息化建设，把信息化建设作为创建现代管理型企业的重要内容，并列为公司重点发展项目，提出以实现五大发展目标打造企业综合信息平台的建设构想：

一是在经营管理中，以信息化建设提升管理水平，形成以财务管理为核心，以资金流为导向，以采购、供应、销售为管理控制目标的企业经营管理体系，实现信息流、资金流、物流的优化配置。二是在生产管理中，实现生产过程控制自动化，实现生产辅助系统的自动化与智能化。三是在安全管理中，以信息化提高安全保障能力，提高安全管理和监督的快速反应能力及安全突发事件的处理能力。四是在市场决策中，通过现代信息手段发现新的市场机遇和潜在的市场风险，对市场需求迅速做出反应，及时了解掌握竞争对手的情况，制定准确的市场策略。五是在企业发展中，以信息化带动全面工作，促进管理上台阶、上水平。

按照信息化建设总体目标，唐钢公司整体信息化工程建设主要包括6个系统：

2.1公司级ERP系统建设

它是信息化建设中最高级、最重要的系统，是实现高级管理的平台。在项目中主要实施财务/成本、采购、销售、生产、质量及数据仓库和商务智能（BW），采用目前世界上最先进的ERP软件之一的SAP软件作为唐钢公司ERP系统的平台。

2.2冷轧MES系统建设

此次最重要的制造执行系统是打通冷轧产品线生产环节，实现唐钢公司在短线产品上采用面向订单组织生产的重大尝试。

2.3热轧MES系统改造

该系统是在原来产销一体化系统一期工程基础上，为了配合唐钢公司ERP系统的需要，进行全面的系统改造和升级。

2.4计量、质量系统建设

该系统涵盖唐钢公司生产经营中进出口、厂际间、工序间物流的计量和质量管理是ERP系统的重要数据支持系统之一。

2.5人力资源系统建设

包含组织机构管理、人事管理、劳动合同管理、薪酬管理及绩效管理等模块的人力资源管理系统是企业人力资源管理的重要系统。

2.6数据支撑系统建设

数据支撑作为ERP系统的重要数据来源，是体现ERP系统数据是核心的重要系统，本次数据支撑系统主要在不实施MES的生产厂中采用数据支撑系统作为ERP系统的相应的数据源，包括：炼焦、炼铁、钢轧、运输、动力等生产厂的数据支撑系统。

通过这些系统的建设，可以覆盖唐钢公司从财务管理、成本管理、采购供应管理、销售管理、质量管理、生产管理等主要的业务范围，以及各生产厂的厂级管理和生产实绩的收集和物流跟踪。

3.唐钢公司应用信息化技术助推企业精细化管理

唐钢公司信息化系统全面运行以来，公司供应、生产、质检、销售、财务、成本等相关管理效率、管理质量有了很大的提高。以生产管理为例，信息化系统上线后，唐钢钢轧管理模式的主要特点表现为：强化销产衔接，采用“双周滚动”计划模式。

信息化系统改变了唐钢钢轧管理模式。生产制造部接到销售计划后，先根据销售计划指定生产计划、再根据生产计划制定原料月、周需求计划，并提交供应部指导采购。

信息化系统帮助企业实现了以销定产，以产定采的精细化管理模式。同时，生产计划只由生产制造部统一管理、制定、下发使组织机构扁平化。通过系统收集生产实绩，确保信息的及时、准确及共享。目前唐钢钢轧生产管理模式实现了销产衔接，提高对销售合同的兑现率，很好地控制产品品种和供期，大大增强了企业的市场竞争能力。

唐钢公司信息化系统，帮助公司从过去的经验管理转变为科学的量化管理，促进定性管理向定量管理的转变，提高管理效率和管理质量；信息化系统的应用，加快了唐钢信息流速度，从而使企业管理由局部扩展为全局，变静态为动态，由事后管理向事前、事中管理前移，最终实现各级管理者能实时、全方位监控和动态管理；信息化系统的应用，还帮助唐钢对所需互动的关联信息进行梳理，实现信息共享与互动，从而有利于公司调整管理流程上的重复多头和过剩，使信息化更加畅通、精炼，从而实现集成、高效，提升公司精细化管理水平，增强企业核心竞争力的目的。

【参考文献】

［1］漆永新.钢铁企业信息化新技术(下).冶金自动化,2005.

［2］骆艳.钢铁企业信息化分析与预测.冶金财会,2006.

第2篇：企业经营计划书范文

关键词：矿业企业；经营计划

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0041-02

以资源开发和利用为基础的矿业企业，不可避免面临着资源枯竭、市场供需等经营困境，因此，为了实现矿业企业的可持续发展，必须注重企业经营计划的有效管理。特别是伴着矿业企业向多矿山、多矿种方向发展，矿业企业面临的问题会更多，更需要经营计划科学管理作为企业发展的保障。经营计划管理是一个综合性、动态性的过程，包括计划制定、计划调整、计划审核、计划执行等多个组成部分，其作为矿业企业发展过程中的重要组成部分，需要针对本企业内部的生产情况和外部产品需求做出分析，从而确定矿业企业的经营目标，安排各项生产活动，实现矿产资源的优化配置，提升矿业企业的管理效能和经济效益，因此，对其研究具有一定的实际意义。

1 经营计划的组织完善

健全的经营计划管理组织其制定和实施的前提，目前有少数矿业企业在经营计划管理组织方面存在着偏废的现象，直接影响着计划管理工作的顺利开展，这就需要矿业企业各阶层全体员工支持和参与经营计划管理，从而形成一个覆盖全员、分工明确的经营计划管理组织体系，以保证经营目标的实现。首先，全员参与。从经营计划的制定到经营计划执行，矿业企业做到全员参与，以利于生产经营各个环节中的员工及时发现和解决经营计划制定和执行中出现的各种问题，以保证经营计划与生产实际相结合。其次，明确分工。矿业企业经营计划是企业经营的指导方向，所有部门都要以企业的经营计划为准则，必须建立计划信息部，明确经营计划职能分工，落实经营计划的制定、执行、调整等具体操作，从而为矿业企业经营计划制定和落实提供保障。

2 经营计划的科学制定

矿业企业经营计划是实现企业中长远目标的重要保证，是将矿业企业经营目标和生产实际有效连接的桥梁。企业执行力、资源配置、生产控制、财务控制、战略实施等都可以把经营计划作为工作开展载体，驱动计划，实现经营目标。企业经营计划的制定首先要有一个较为明确的制定原则，以保证经营计划整体方向的正确性，然后经营计划内容的详细制定，包括矿业企业各项生产经营指标，目标实现的具体方案，各项重点工作和工程等，最终形成经营计划书。

①经营计划制定原则。其一，统筹兼顾。经营计划制定时要考虑资源、市场、技术等各个因素，达到各要素的最优化配置，避免因为某个环节的发展不平衡而影响矿业企业的可持续稳定发展。其二，实事求是。要充分分析矿业企业处于建设期或生产期的不同特点，结合经营发展，求真、务实的进行经营计划的制定，在此主要考虑矿业企业的实际生产能力，具体体现在市场需求、技术可行性和经济合理性这三个关键因素。市场需求应与技术相统一，也要与经济合理相符合，特别是市场需求是一个变量，这就决定了要动态性的考虑矿山企业的生产能力，如依据矿产品市场价格安排采剥掘计划，以适应市场变化要求。其三，长远战略。矿业企业经营必须做到当前利益和长远利益相结合，利益与风险兼顾，体现长远性和前瞻性，以保证矿业企业的可持续发展。同时，任何事情都有不确定性，经营计划也存在风险因子，涉及市场、资金、技术等风险因素，因此，在经营计划制定时要预见性的考虑各种影响因素。其四，重点突出。企业经营过程中会有重点项目，这就要求在经营计划制定时关注对矿业生产发展起主导作用的环节。

②经营计划制定内容。矿业企业经营计划是一个整体性、综合性的经营方案，不仅要反映企业的生产经营、财务指标，更为重要的涉及与这些指标相联系的一些支撑工作实施的具体计划。在经营计划制定中主要包括以下几个方面的内容：其一，上阶段企业经营计划总结。矿业企业上阶段经营计划的完成情况，细化到每个矿山的经营计划完成状况。其二，企业对自身的整个评价。要对矿业企业在行业中的地位、竞争力以及制约发展的内部因素进行评价。其三，主要经营指标的确定。经营指标要细化，包括矿资源的产量、采掘量、技术经济指标、销售收入、成本、利润、基建投资及重点工程等。其四，经营计划的具体实施方案。为实现经营指标，需要在资源配置、内部管理方面列出具体的实施方案和进度时间表。其五，保障计划落实的组织安排。落实计划的执行机构及部门，并明确权责。以上各个构成要素中又以生产经营指标的确定以及实施方案的制定为核心内容，这些内容具体反映到经营计划书的制作中，主要涵盖生产技术计划、保障计划、经营计划、基本建设计划四个方面的计划，由于矿山企业的生产经营涉及地质、测量、采矿、选矿、冶炼、机电等多个专业运作，工序复杂，流程较长，因此还要针对以上大计划建立一系列子计划，通过层层分解和嵌套，有条理地反映出经营指标和实施方案。如生产技术计划包括工序作业量、资源储量、生产矿量、技经指标等业务量计划；保障计划包括材料计划、备品备件计划、能源动力计划、设备购置计划、人力资源计划、资金筹措计划等；经营计划包括销售计划、三项费用计划、成本利润计划等；基本建设计划包括新建项目和改扩建项目的投资和建设进度计划等，该部分一般单独制定。

3 经营计划的有效执行

制定计划只是经营计划管理的开始，执行计划才是关键，经营计划的执行，强调的是计划的责任制和具体的执行控制，在计划执行过程中，经常会出现刚性不足，而弹性有余的现象。例如，由于阶段初期计划预见性不准，导致部分计划指标可行性大打折扣，打乱了整体的计划执行进度。因此，经营计划执行强调的更多的是计划的约束机制，可以从以下两个方面对计划的有效执行加以控制。

①计划分解。经营计划涉及到矿业企业的各个生产经营部门，是全局全员的。计划的执行要做到横向到边，纵向到底，从上到下逐级分解、落实到具体部门、具体人员。

②计划落实。计划执行需要建立相应制度和必需的保证措施。应建立和完善以下两项制度：其一，跟踪制度。通过生产调度报表随时掌握和调度生产经营相关情况和出现的问题。其二，评价制度。通过周调度评述，月生产经营指标分析，季生产经营情况平衡等及时纠正执行中的偏差。

4 经营计划的动态调整

矿业企业经营计划执行过程中，不可避免会遇到一些未预见的因素，由于内部管理或者外部市场的变化，必然会出现一些与计划相抵触的现象。因此，经营计划的动态调整是不可避免，但经营计划又具有一定的严肃性，这就需要一套严格的计划调整程序，以把控计划的总体方向。经营计划的调整应由子计划执行部分向企业管理部门提出，在组织与讨论研究后，形成计划调整报告，再提交致执行部分决定，减小因局部变动而对经营计划的全局造成影响影响。

同时，在经营计划执行过程中，要不断总结计划执行情况，应该主动变更和调整不符合实际的计划指标，增强计划的指导性，真正成为矿业企业生产经营的行动指南或纲领。对于矿业企业来说，矿产品的市场价格变化对矿业企业生产经营有着直接的影响，在产品价格波动较大时，不应死抱计划不放，在合适的条件下，合理的增加或者减少生产量，对相应的一系列子计划进行调整，最大限度地提高企业的经济效益。

5 经营计划的严格审核

任何经营计划的制定和执行必须辅以严格的审核办法，以保证计划的科学性及有效性，矿业企业应成立计划工作评审小组，负责对各部门计划的制定质量和执行完成情况定期进行评审，全面监控和管理矿业企业各项计划的制定和完成情况。可以根据企业实际情况按三级架构进行检查。一级检查即执行部门负责人对各项计划的执行情况进行监督和检查，确保计划的按时按量完成；二级检查即企业的中层管理人员随时了解、抽查、督促各项计划的制定和执行情况。三级检查即在计划执行时间到期后，计划信息部和相关管理部门按完成标准进行监督检查，对未完成的计划及时填写跟踪记录，并按规定纳入考核。

6 结 语

通过文章的分析可以看出，矿业企业经营计划管理是一个复杂的系统性过程，文章只是结合笔者实际工作经验，对主要环节的相关事宜进行的分析，由于计划的管理将面临着大量的数据和信息的处理，可以将信息系统与经营计划管理进行有效的融合，以提高经营计划管理效率，从而促进矿业企业的可持续发展。

第3篇：企业经营计划书范文

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

[1]宿春礼.现代公司股票期权方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[2]宿春礼.现代公司员工持股方案设计[M].北京:中国财政经济出版社,2003.

[3]罗辉.再造企业制度[M].北京:经济科学出版社,2003.

[4]郑玉刚,盛儒青.动态股权制与动态股权激励模型比较研究[J].经济纵横,2007,(22).

[5]郑玉刚.动态股权激励静态模型[J].上海经济研究,2008,(1).

[6]陈庆杰.职业素质对经理人逆向选择的制约研究[J].山西财经大学学报,2009,(1).

[7]郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略[J].中国人力资源开发,2008,(9).

第4篇：企业经营计划书范文

随着互联网的不断发展，网购已经成为了人们日常生活中所经常从事的活动。在这个过程中，由于需要将货物进行长途的运输，也就给运输企业带来了新的发展前景。但由于我国的运输企业数量众多，在迎来了新的发展前景的同时，运输企业之间的竞争也越来越激烈。而单?的对旅客、邮件、货物等进行运输，其发展空间有限，发展规模也较小，难以满足多元化时展的需求，因此，利用多元化战略对运输企业进行经营和管理，也就成为了促进运输企业发展的重要推动力。

一、多元化战略的基本内涵

多元化战略也被称作多角化战略，是指企业在经营管理过程中，通过同时经营两种或两种以上的行业，从而使得企业的发展规模能够得以扩大，甚至这多种行业能够更便捷的进行联合，从而使得企业的基础更加扎实，企业的发展前景更加远大的经营战略模式。多元化战略有如下几种优点：

第一，能够分散风险。现如今我国的市场经济当中，由于缺少了政府的宏观调控，解除了企业发展的枷锁的同时，也让市场的竞争更加激烈，在企业经营过程中出现风险而导致企业破产的现象比比皆是。而通过多元化战略，通过向别的行业进行投资和建设，可以在产品或市场失败后，利用新行业或新产品为企业弥补亏损，降低企业破产的风险。

第二，扩大融资。由于企业的经营范围进行了扩张，企业能够更加轻松的在市场上获得融资，从而增加企业的经济收益，为企业在新领域的发展奠定良好的基础。

第三，为企业寻找新的增长点。一个企业在发展到一定规模的情况下，很有可能会由于市场等因素的影响而产生发展停滞的现象，通过多元化战略的扩张，可以让企业在其他行业中获得新的经济发展点。

第四，充分利用资金。企业经营中，经常会出现一些富裕的资金，可以通过将富裕资金投入到新行业中的方法，让富裕资金能够充分利用，最大限度的发挥每一部分资金的作用。

第五，建立品牌效应。在一个行业中具有品牌效应的企业，在进军另一个行业后，之前的品牌效应也会累加到新行业当中，并给人以新奇感，让消费者乐于去尝试企业在新行业中的产品，从而让企业在新行业中能够快速的进行发展。

二、运输企业多元化战略经营现状

（一）运输企业对多元化战略认识不足

在运输企业当中，许多管理者认为运输行业的发展前景已经足够远大，只需要正常的紧抓运输，就能够促进企业的不断发展，没有必要进行新领域的开拓。另一部分人认为，多元化战略会花费企业大量的资金，而这些资金会严重的拖慢运输企业的发展速度，影响主营业务的发展。还有的运输企业虽然已经进行了多元化战略的学习和应用，但只是利用一部分闲散人力资源和资金进行开拓，没有对多元化战略的意义有充分的认识，也就导致开拓的力度不足，其经济收益较小。

（二）融资渠道单一

我国运输企业的融资渠道较少，在国家层面，只会往公路等方面进行投资，而其他行业与运输行业之间的关系较小，不会对运输企业进行投资。因此，运输企业只能通过银行贷款等方式进行融资，这就导致了运输企业的设备更新缓慢，缺乏闲散资金进行设备的新增。

（三）新行业投资较少，失误较多

由于运输企业对于多元化战略的探究和应用较少，没有认识到多元化战略的重要意义，也就导致对新行业进行投资的过程中，只是利用闲散资金进行投资，其投资规模较小，新行业的发展水平也不高，经济收益也就达不到预期的水平。

三、多元化战略下运输企业经营管理的优化途径

（一）加深对于多元化战略的认识

在加深多元化战略认识的方面上，运输企业的管理者要加大对于外国企业的学习，学习其在多元化战略的应用模式，通过贯彻多元化战略的中心思想，将外国企业的应用模式与我国和运输行业的实际情况相结合，进行相应的更改，从而使得多元化战略能够更加符合我国实际的发展情况，从而更好的应用在运输企业当中。

（二）正确的选择新行业

在运输企业新行业的选择上，可以通过结合运输企业的实际情况，挑选能够与运输企业互相起到推动作用的行业。例如，在网购不断发展的今天，可以通过对物流行业进行 拓展，通过结合自身优势的运输资源，使得物流行业能够与运输行业进行深入的合作，一方面降低物流运输过程中所产生的成本，另一方面让运输企业能够进行进一步的发展，使得运输企业能够与新行业更好的进行融合和发展。

（三）建立相应的人才队伍

对于运输企业而言，新开拓的行业还属于摸索的阶段，在这个过程中如果没有响应的人才队伍，很有可能会四处碰壁，造成大量的经济损失。因此，亚奥注重对于新行业人才的培养，通过引进该行业中的优秀人才，来让这些人才担任开拓工作的骨干，减少新行业中由于错误操作而产生的不必要的经济损失，使运输企业在新行业中能够在相关人才的带领下步入正轨，从而达到新行业不断发展，给运输企业在市场竞争中站稳脚跟，并谋求发展的最终目的。

第5篇：企业经营计划书范文

（1）表现形式不同。经营计划是制定行动方案，确定工作的重点，主要表现为经营目标、经营活动以及主要应对措施等。而预算是是公司计划的具体化，是计划的落实，是“数字化”的计划。

（2）侧重点不同。经营计划侧重于企业战略、经营目标，涵盖经济指标和非经济指标，目的在于提高企业的竞争力；而预算将各项经营活都可以用数字化指标进行量化，侧重于经济指标，目的是降低成本，提高企业经济效益。（3）编制依据不同。经营计划编制主要是企业战略计划、组织架构、市场标准和内部标准。而全面预算编制依据是基于公司战略的经营计划。（4）编制的流程不同。经营计划的编制是自上而下、自下而上反复的；而全面预算的编制时自下而上、自上而下编制的。（5）编制的方法不同。经营计划的编制方法主要是SWOT分析法；全面预算管理的编制方法根据公司经营情况的不同，可以采用固定预算法、零基预算法、弹性预算法、滚动预算法等。（6）分类不同。经营计划按照不同的分类方式有不同的分类：按照专业可以分为：营销计划、人力资源计划、安全环保计划、采购供应计划按照广度可以分为战略计划、作业计划；按照时间可以分为长期、中期、短期计划。全面预算管理预算体系可以分为业务预算、资本预算、资金预算及财务预算四个部分。（7）具体程度不同。经营计划比较宏观，经营计划的细化和落实需要依靠预算，因此预算较经营计划相比是更加细致具体。

二、经营计划和全面预算管理的相同点和联系

（1）最终目的相同。两者作为企业内部管理工具，目的都是为了实现公司战略目标，提升公司运营质量，提高公司管理水平，提高公司经济效益。（2）前后关系：计划是预算的基点和前提，预算是计划的细化和落实。公司应先编制经营计划，再根据经营计划，编制全面预算。（3）平衡关系:经营计划通过财务测算,预估经营活动效果和效益,公司整体评价经营计划和预算是否满足战略管理目标.平衡资源匹配和投入产出,是公司投资决策重要依据之一。（4）和谐关系：经营计划明确公司及其下属单位年度工作方向和工作目标.是落实战略的重要环节,也是年度工作业绩的主要依据.预算衔接经营计划,将计划分解细化,用会计专业语言组合,明确化和严谨化经营计划,发挥其计划,约束,激励的多重作用.两者是统一并存,互不矛盾的。（5）配合关系：年度经营计划与全面预算管理相互配合,才能形成完整的计划与预算管理作用,全面预算管理只有建立在严谨细致的年度计划书基础上,预算才能真正做实,管用。

三、经营计划和全面预算管理中的误区

3.1误区一：经营计划管理、全面预算管理、绩效管理各自独立、相互分割三者都是为了公司经营战略服务的，目的都是为了提升公司管理效益和经济效益，但是在企业实际管理过程中，三条主线往往是相互脱节的，导致各专业之间不能实现无缝衔接，无法实现企业管理的相互促进、相互制约，导致三个管理的应用效果大打折扣。

3.2误区二：经营计划管理、全面预算管理是相关主管部门之间的问题许多人员认为，经营计划管理、全面预算管理就是计划部门、预算（财务）部门的事情，和自己没有关系，素不知，计划和预算的编制过程都需要各单位的深入参与，提出多种方案，并在多种方案中选择适合一套最有方案，实现低投入、高产出，在预算和计划的执行过程中才能做到心中有数。而全面预算管理是一个横到边、纵到底的全员、全过程的管理，是以业务管理为基础的预算，缺少业务的支撑预算是无法实现的。

3.3误区三：重结果忽视过程经营计划和预算是由董事会决议的，大多数企业的决策层在审批的时候，多数以结果满意度作为是否批准的依据，造成了形式主义，不符合计划和预算管理的基本要求，导致计划和预算在实际过程中无法执行。

3.4误区四：重编制而忽视执行重视计划和全面预算的编制过程，但是在执行过程中，往往忽视其过程，忽视执行过程中的偏差分析和偏差控制，导致待结果出来后差强人意，此时都抱怨计划和预算编制不准，而对于企业本身来说，内部抱怨已经为时已晚。

四、相关建议

第6篇：企业经营计划书范文

关键词：神经外科；气管切开；普通输液泵；持续滴注；气道湿化

正常人体的呼吸道对吸入的气体有湿化和加温的作用，这是呼吸系统非特异性防御功能的重要组成部分[1]。但是由于进行气管切开术后，患者的上呼吸道失去了对吸入气体的加温、加湿作用[2]，所以，要借用人工气道湿化来实现气管的功能。为进一步探讨研究气管切开术后普通输液泵持续滴注法湿化人工气道的临床应用效果，选取我院102例气管切开患者进行观察研究，具体结果报告如下。

1.资料与方法

1.1 一般资料 资料来源于我科自2012年1月至2014年1月收治的102例气管切开患者，随机分为2组，每组51例，观察组患者采用输液泵持续滴注法湿化人工气道，其中男38例，女13例，年龄在11～75岁；对照组患者采用传统间接滴注湿化气道，其中男39例，女12例，年龄在10～74岁。两组患者在性别、年龄等基本资料方面均不存在明显差异，可以进行对比分析。

1.2治疗方法

1.2.1湿化液的配制：观察组：0.9%浓度的氯化钠注射液100ml+80000U的庆大霉素+4000Uα-糜蛋白酶；对照组：0.9%浓度氯化钠注射液250ml+400000U的庆大霉素+20000Uα-糜蛋白酶。并且根据患者的病情适量加入抗生素。

1.2.2治疗方法

1.2.2.1观察组将调配好的湿化液瓶挂在输液架上，将输液瓶连接好配套输液管并排气 ，将普通输液泵固定住输液架中部，将输液管置于输液泵槽内感应器处，并妥善固定 ，打开输液泵开关 ，设置液体输入总量（ml） ， 设置液体输入流量（ml/h），根据室内的空气湿度和患者痰液的粘稠度进行流速的调节，调节输液泵速度为5～10 ml/h ，最大不超过15 ml/h [3]，按开始键启动输液泵 ，点滴通畅准确 。注意防止患者发生呛咳或误吸等现象。

1.2.2.2对照组用注射器抽取配制好的湿化液进行间接气管内滴注，每小时2～3次，每次3ml。注意防止患者发生呛咳或误吸等现象。

1.3观察指标 （1）湿化效果比较，分为三个等级[4]：湿化不良（吸痰管插入困难，痰液粘稠，患者伴有剧烈咳嗽）；湿化良好（患者吸痰管插入顺利，痰液稀薄，易咳出，且肺部无杂音）；湿化过度（吸痰管插入顺利，痰液过稀、量多，肺部有杂音）。（2）观察两种方法的临床效果，包括：患者有无出现刺激性咳嗽；患者有无气道黏膜出血情况；患者有无痰痂形成；患者是否发生肺部感染。

2结果

2.1两组气道湿化效果对比 观察组患者湿化良好48例（94.12%），对照组湿化良好37例（72.55%），观察组湿化效果明显优于对照组。

2.2两种方法的临床效果 观察组患者在减少刺激性咳嗽、道黏膜出血、痰痂形成以及肺部感染等各临床资料方面均优于对照组

3讨论

基层医院神经外科常见的危重病人包括严重颅脑外伤、大量脑出血、大面积脑梗塞等，由于离条件较好的上级医院较远，很多只能就地抢救，因为意识障碍等原因，早期容易出现痰堵、血氧下降等并发症，建立人工气道已成为常见救治的重要环节，而气管切开后是否能进行充分的湿化是影响患者康复治疗的重要方面， 故要借用人工气道湿化来实现对吸入气体的加温、加湿作用。

传统的间断湿化法存在以下弊端：①湿化液量过大，会引起患者的刺激性咳嗽等；②湿化液量过小，起不到充分湿化的效果；③间断湿化易导致细菌的侵入，引发肺部感染。④后期护理麻烦，要频繁进行气管套管的更换。

而普通输液泵持续气道湿化相比起传统的间断湿化法具有以下优点：①前者在湿化效果、刺激性咳嗽、痰痂形成、肺部感染、气道黏膜出血方面明显优于后者，尤其在刺激性咳嗽方面更为显著[5]；②根据气道情况随时、准确调节入液量：输液泵具有剂量准确，微量、持续、定时控制用量，装有控制器，每小时滴入量可控制在0.1～2000ml之间。③对气道的刺激性小，避免了引起患者刺激性咳嗽；④持续的湿化液供给使气道始终处于一个稳定的湿化状态，降低痰液的粘稠度，防止痰痂的形成；⑤减少了痰液的分泌，并能减少肺部感染的可能性；⑤减少了吸痰的次数，减少了因反复抽吸而引起的感染。在使用输液泵过程中，应当注意：（1）湿化液的量要根据痰液的情况酌情而定；（2）湿化液滴入口应高于患者的口、鼻平面，否则液体会存积于管口导致湿化不良；（3）湿化液及湿化用物每日更换1次；（4）湿化液瓶高度一旦固定，不能随便更改，否则要重新核定滴注速度 [6]。

参考文献：

[1]谭玫. 气管切开术后微量输液泵持续滴注法湿化人工气道的效果观察[J]. 全科护理，2009，7（35）：3198-3199.

[2]黄德斌，陈务贤，宁传艺. 国内持续气道湿化对人工气道湿化效果的Meta分析[J]. 护理研究，2010，15（18）：1603-1605.

[3] 吴芳. 输液泵持续滴注法湿化人工气道的效果观察. 贵阳医学院学报，2008，6 第33卷，第三期.

[4] 邱业伟，彭斐.输液泵持续气道内滴入湿化液的临床应用[j].宜春医学学报，2000（4）：268.

第7篇：企业经营计划书范文

金融机构对企业信用价格计量的基本内容

金融机构作为特殊的卖家，对买家（信贷客户）的信用价格有着专门的计量名称、前提、方法、内容和标准。巴塞尔委员会批准银行可以用风险价值模型来衡量银行的资产组合在二个条件下由市场风险而可能产生的最大损失，条件一：在给定时间区间内，一般为一个交易日；条件二：在一定的置信区间下，即满足一定的概率。书面表述：“在95%的置信度下，交易资产组合的日风险价值是500万元。常规表述：在一个交易日中，交易组合的损失超过500万元的概率是5%。”1交易组合损失的概率由借款人资质（信用等级）、债项（授信品种）、风险缓释措施（担保方式）以及贷款期限组合决定。交易组合损失概率与企业信用价格在分析企业信用风险问题上具有相同的作用，借款人资质和担保方式是它们分析和测算风险的共同基础和关键点。交易组合损失概率大的企业，其企业信用价格一般较低；交易组合损失概率小的企业，其企业信用价格一般较高；交易组合损失概率大小与企业信用价格高低成反比关系。世界活跃银行、中国风险管理领先银行根据近7-10年真实数据，编制了借款人“信用等级、授信品种、担保方式、贷款期限”单项和组合违约概率表，作为借款人申请贷款的准入条件。以某置信度高于98%的大型商业银行的部分数据样本2举例：金融机构根据近7-10年真实数据编制的《借款人信用等级、授信品种、担保方式、贷款期限（单项和组合）违约概率表》，为我国利率市场化后，不同企业信用价格的借款人进入不同的融资市场，不同企业信用价格的借款人实施差别化融资价格作了必要的准备。三、在利率市场化条件下企业信用价格对融资成本的影响企业信用价格在不同经济形态下，发挥的作用存在较大的差异。1、从1954年-1982年我国经济处于计划经济时代，信贷资金供应以“发展经济，保障供给”为主，银行按工业企业、商业企业的生产、销售周期安排信贷资金。借款企业大部分是国有企业，实行同样利率。企业信用价格在计划经济时代没有发挥出应有的资金优先供应和利率优惠供应的待遇。2、从1983年-2012年。这30年既是我国改革开放取得辉煌成绩的30年，也是国有经济、集体经济、个人经济实力大发展的30年，又是我国金融体制改革进取巨大收获的30年，商业银行队伍得到了空前的发展，四大国有商业银行通过不良资产剥离，改革上市成为世界级大银行，全国性商业银行、地方性商业银行、小额贷款公司、担保公司如雨后春笋，为大中小、好中差、强中弱企业间接融资提供了多维度立体的平台。表10大中小金融机构民间融资综合条件比较表3从表10我们可以清晰地看到，大型国有商业银行、全国性商业银行、地方性商业银行、小额贷款公司、担保公司作为资金的出让方，他们选择的合作企业标准不同，融资的价格更有天壤之别，企业信用价格决定了融资的价格，企业信用价格好的企业获得的5.5-6.7%年融资利率，反之，企业信用价格差的企业只能获得36-72%年融资利率，二者相差5-10倍，企业信用价格在有计划市场经济时挥出其应有的资金优先供应和利率优惠供应的待遇。3、2013年是我国利率市场化元年。在利率市场化条件下，不同资本背景、不同资产规模、不同管理水平的金融机构对客户的准入标准是不同的，衡量客户的准入标准有两个，一个从金融机构出发的客户标准即用交易组合损失概率选择客户，另一个从客户出发的客户标准即用企业信用价格选择客户。图1大中小金融机构、民间融资损失概率分布曲线图4按照大中型金融机构对借款人信用价格、风险缓释措施的要求以及实际执行的利率计算，其设定的置信度在99%以上，即在一个交易日中，交易组合的损失超过500万元的概率在1%以下，其通过对借款人资质、借款用途、资金监管、担保方式，风险控制预案等具体措施列入信贷业务操作流程来实现。用优惠的贷款利率来平衡上述苛刻的准入条件，确保信贷资产质量长期健康稳定，实现银行可持续发展。按照小型金融机构对借款人信用价格、风险缓释措施的要求以及实际执行的利率计算，其设定的置信度在98%以上，即在一个交易日中，交易组合的损失超过500万元的概率在2%以下，其通过对借款人资产抵质押担保及对抵质押物处理预案等具体措施列入信贷业务操作流程来实现。用中等的贷款利率来平衡中等的准入条件，确保信贷资产质量不发生实质性损失，实现小额担保公司、典当行可持续发展。按照民间融资对借款人信用价格、风险缓释措施的要求以及实际执行的利率计算，其设定的置信度在90%以下，即在一个交易日中，交易组合的损失超过500万元的概率在10%以上，其把借款人长期信用和控制单一借款人借款额度作为风险控制的主要办法。用最高的贷款利率来平衡最低的准入条件，通过大数概率和对借款人及其家属的催讨来确保信贷资产质量不发生重大损失，维持民间融资可持续生存。依据日本、美国等世界主要国家实施利率市场化进程的经验与教训，笔者对利率市场化条件下企业信用价格对融资成本影响作如下判断：企业信用价格越高，得到服务的金融支持越多，获得的融资利率越低。企业信用价格最高级客户其融资渠道主要依靠证券市场或债券市场，再加大中型商业银行配套服务，其长期稳定资金来源于证券市场，临时调头资金来源于大中型商业银行，其议价能力最强，融资成本则是最低的，其实际融资成本一定低于目前的融资成本（相对成本）；企业信用价格较高级客户其融资渠道主要依靠大中型商业银行，其议价能力较强，融资成本则是较低的；企业信用价格普通级客户其融资渠道主要依靠中小型商业银行，另加小额担保公司配套服务，其议价能力较差，融资成本则是较高，其实际融资成本一定高于目前的融资成本（相对成本）；企业信用价格较差级客户其融资渠道主要依靠小额担保公司、典当行，再配民间融资配套服务，其议价能力最差，其融资成本一定最高，在多数情况下，既便出高额融资成本也未必能够获得足额融资。

提升企业信用价格最大化的路径

1、学习利率市场化运作规则，承认并适应银行贷款风险定价规则。利率市场化规则就是银行贷款风险定价规则，又称利率“翘板效应”：贷款风险定价规则根据不同企业信用价格或不同信用等级的债务人具有相同风险调整后的资本收益率得出银行贷款的风险定价,它具有“翘板效应”,即经营成本低的银行在对企业信用价格较高或信用等级高的债务人放贷时有价格优势,可以收取相对(经营成本高的银行)较低的利率,而对于企业信用价格较低或信用等级低的债务人放贷则要收取相对较高的利率5。任何企业在利率市场化规则面前是无能为力的，企业唯一的选择就是从学习规则，到认可规则，再将规则移植到自己的企业，从而适应规则，最后到达运用规则来提高企业竞争能力的目的。2、按利率市场化运作规则，设计企业经营运作路线。要在短时间内提高企业信用价格，获取银行优惠利率确实很难，但要在短时间跟上利率市场化运作规则，不犯基础性错误则不难。我们只要按企业信用价格形成的轨迹，或按银行测算交易组合损失的概率的主要内容即借款人资质（信用等级）、债项（授信品种）、风险缓释措施（担保方式）以及贷款期限等方面要求入手，用守信文化替代习惯思维，用守信实力替代假报表、假合同、假担保，用换位思考替代单一盈利想法，用企业长远发展目标替代企业短期行为，提升企业的守信习惯和守信能力，依据利率市场化规则设计企业经营运作路线，在确保遵守游戏规则前提下，赢得合作方口碑，赢得市场、赢得利润、在获得社会效益的同时，再获得企业信用价格的提升，获得银行利率的优惠。3、“量入为出”安排投资经营计划，确保投资与收入基本平衡。在对待投资决策方面，中西方文化空前一致，中国将“不经营的风险视为最大的风险”，西方将“不敢冒风险定义为最大的风险”。但在安排投资计划时，中西方文化产生了巨大差异。西方安排投资计划的文化是保守型的，他们不仅各部门、各工序、各环节有统一口径的时间进度表，有与之相配套的独立的资金计划（资金是专款专用的），而且有发生意外的法律补救宽限期，更有可动用的不可预见费，以确保合同有效履行，即使不能有效履行，也为企业留下了再次履行合同的机会，确保守信记录不受损伤。中国安排投资计划的文化是激进型的，他们各部门、各工序、各环节也有统一口径的时间进度表，也有与之相配套的资金计划，但不专款专用，资金管理部门喜欢“节省成本”，喜欢用短期融资解决长期投资资金，喜欢将临时不用的资金用于投资，投资计划没有发生意外的法律补救宽限期，基本没有可动用的不可预见费，一旦发生意外，直接影响合同的有效履行。没有可动用的不可预见费、没有法律补救宽限期，等于没有了再次履行合同的机会，很难确保守信记录不受损伤。“量入为出”安排投资经营计划，“专款专用”使用投资资金，投资计划书（合同）必须有发生意外的法律补救宽限期条款，必须留有可动用的不可预见费，确保正常情况下、意外情况下投资与收入基本平衡，这是中国企业进入利率市场化前必须学会的规则，也是确保企业投资计划书（合同）有效履行和争取再次履行，确保企业守信记录不受损伤必须做的实事。

本文作者：张慧芬江明哲工作单位：中国建设银行上海市分行

第8篇：企业经营计划书范文

关键词高职院校；创新创业；师资培训

引言

深化高等学校创新创业教育是国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级的迫切需要，是推进高等教育综合改革、提高人才培养质量的重要举措。而高等职业院校具有实施创新创业教育的独特优势，很多高职院校都积累了多年的创新创业教育经验。各高职院校结合自身院校特色，依托各级地方政府、各地产业经济，开展各项特色鲜明的创业教育活动，并积极构建学生创业教育体系，以创业促进毕业生就业，全方位引领和帮扶学生自主创新创业。高职院校开展创新创业教育更为深刻的意义在于：培养具有创新意识和创业精神的年轻人。任何一个国家、民族，任何一所大学的教育不可能做到使人人都去创业，而我国经济转型升级的实质就是用现代科技改造传统产业，发展高新技术产业，提高经济发展中的高科技含量，这就需要每一个人都有创新的意识和敢于承担、敢于冒风险的创业精神。从这一角度来讲，意识和精神的培育应先于方法和理论的教学。

一、创新创业指导服务的意义

创新创业指导服务是帮助大学生了解国家有关创新创业方针政策，树立正确的创新创业观念，提供大学生创新创业平台，保障大学生勇于创新，成功创业的有效手段。创新创业指导服务涉及内容广泛，包括如何认识创新创业，如何确定创业方向，如何做好创业准备，在创新创业过程中需要掌握哪些技能技巧，需要哪些注意事项，国家目前的创新创业政策和规定等。因此，大学生创新创业需要系统性、科学性、政策性和实用性的指导服务。

二、创新创业师资培训方案设计

推动大学生创新创业教育的深入开展，全方位引领和帮扶学生自主创新创业，这其中的关键在于确保建立一支高素质创新创业教育的师资队伍，尤其是创新创业导师队伍的建立，更是重中之重。鉴于创新创业教育具有较强的实践性，对师资要求相对较高，既要求他们具备一定的理论知识，又要拥有一定的创业经验，但兼备这两种素质的师资目前高职院校还十分缺乏。目前大多数高职院校创新创业教育的师资难以满足教学需要，主要存在以下问题：一是创新创业教育教师数量稀缺，结构不合理；二是教师开展创新创业教育意识不足、理念不清；三是教师开展创新创业教育能力欠缺、教学方式方法单一；四是教师实施创新创业教育的针对性和时效性不强。为此，对从事创新创业教育工作的管理干部、创新创业教育课程教学任务的教师、创新创业教育实践指导的教师等人员进行创新创业普适性教育十分必要。以师资互训的方式，打开校际合作通道，推进高职院校创业指导师队伍建设，以“理论+实践+证书”的方式，帮助创新创业指导老师掌握最新的创新创业指导技术，提升创新创业指导专业性和敏锐度。下面将以笔者所在的浙江省为例，设计培训方案如下：（一）培训指导思想以《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（〔2015〕36号）、浙江省人民政府办公厅文件《关于推进高等学校创新创业教育的实施意见》（浙政办发〔2016〕9号）和《浙江省教育厅办公室关于实施高校创业导师培育工程的通知》（浙教办学〔2016〕50号）精神为培训指导思想。（二）培训目标通过组织开展创业导师培训活动，为我省高校高质量普及创新创业教育，全面建立健全创新创业教育体系打好坚实的基础；加强高校就业创业指导师资队伍建设，满足相关学生日益增长的创业指导需求，推动高校创新创业教育的深入开展。（三）培训对象1.全省各级各类高校从事创业教育工作的管理干部；2.全省各级各类高校承担创业教育课程教学任务的教师；3.全省各级各类高校创业教育实践指导教师； 4.培训人数：每期40人。（四）培训内容与培训形式培训内容主要包括高校创新创业课程教学模式与方法、创业文化伦理、创新思维与创业、创业企业政策法规等。培训以体验式互动教学方式进行，结合沙盘演练、案例分析、工作坊、情景模拟、创业实训等培训手段，注重实践操作性环节，确保学员能够学以致用。具体教学计划及学时如下表1所示：（五）培训时间与培训地点1.培训时间: x年x月x日—x月x日（x月x日全天报到）；2.培训地点：浙江金融职业学院汇丰大厦。（六）培训考核方式学员完成相关培训课程共计40课时，学员对授课教师和培训管理服务进行评价；授课教师对学员培训考核材料进行评价，合格的学员获得培训证书。（七）培训课程介绍1.创新创业课程教学模式与方法探讨。以浙江金融职业学院为例，探讨创业课程的教学方法和模式。该学院以《创新创业指导》课程改革为依托，在创新创业教育课程设置的合理性、教学模式的科学性、教学内容的适当性、教学方法的灵活性、教学效果的保障性、师资队伍的专业化建设等方面进行了较大的改革。课程的教学特色主要体现在以学生团队的创业企业为载体组织实施各类教学活动，使学生在模拟实际创业的过程中学习。创业小组随着教学活动的开展而逐步由虚拟向实体转变，前期的课程教学以创业小组为单位进行实训，如设计企业的名称、企业经营计划、组织结构、产品服务、目标市场、分析经营环境等。最终这些项目的成果作为创业计划书内容主体，汇总成为一份完善的创业计划书。而课程更是建立了以创业计划书为主要形式的考试体系，以多元化和多样化的教学评价形式代替单一的卷面考试。一方面通过自主学习平台、实训等对学生的学习过程进行多种形式、分阶段的考核，另一方面以各创业小组模拟创业企业的实际绩效来评价。2.创业文化伦理。课程第一部分，提出市场经济环境下企业经营过程中的道德冲突与道德选择的命题；第二部分，从分析东西方文化对商业伦理形成的影响入手，研究各时期商业伦理的内容和特征；第三部分，介绍中国近代与当代最具代表性的晋商、徽商、粤商的发展历史与文化精神，进而全面解读中国商帮文化的特质；第四部分，阐述商业企业的营销伦理和管理伦理。3.创新思维与创业。主要包含以下三个部分。（1）创新思维与创业理念相结合。课程融创新、创业知识于一体，厘清创新创业教育发展的内在联系与规律，概括出具有普遍意义的成功创新创业经验，总结出切实可行的成功创新创业方法与步骤。 （2）案例引导与理论知识相结合。课程重点放在创新创业的思维拓展、技法应用、技能训练的内容上，均以开篇案例引导相关知识点，在增强学习兴趣的同时，有利于创新创业理论知识的理解与掌握，并为知识拓展和实践训练指引了方向。（3）素质拓展与技能提升相结合。课程突出创新创业的思维方法。重点放在创新创业的训练上，从应用的角度锻炼和提高解决创新创业活动中遇到的各种实际问题的能力。4.创业企业政策法规简介。创业相关政策法规介绍：包括新创企业注册和管理过程中涉及的相关法律法规、涉及新创企业及特定行业管理的相关条例和许可证制度；知识产权保护：包括专利、商标、著作权等的介绍；税法介绍；政府对新创企业的扶持政策：包括党和政府的长远发展规划与导向政策；支持和鼓励就业、再就业及福利企业的优惠政策；鼓励和支持退伍军人自谋职业的优惠政策；支持企业出口的优惠政策以及大学生创新创业的优惠政策等等。5.典型浙商创业案例分析。浙商是四维一体的复合式概念：既是自然人，也是法人；既是经济现象，也是文化现象；既在本土创业，更活跃在全国各地和世界各国；既有历史渊源，更在改革开放后崛起成为当代中国商帮群体。全国大多数城市都有“浙江村”或者“温州村”。全国500强企业中，浙江企业总是位居前列；每年的福布斯富豪榜上，浙商总有一席之地。据专业人士估算，目前有超过500万名浙商在全国各地和世界五大洲创造着财富。充满活力的“浙商”，已成为中国民营经济的一部鲜活教材。作为民间资本最活跃的群体、自我创业最频繁的人群、中国最创富的商帮，浙商的成功经验，白手起家的创业精神，最值得学习和研究。课程中将重点介绍浙商的发展历史；浙商文化的含义、渊源与特征；浙江各地的商帮以及当代典型浙商。6.创业企业升级与转型。邀请浙江金融职业学院校友中的知名企业家，通过授课，讲述亲身创业经历和故事，与学员分享加快企业转型升级的基本思路和企业转型升级的具体策略。7.互联网+创业。通过授课教师亲身创业经历和故事，与学员分享创业的心得，如何在“互联网+”的时代背景下找到创业的核心优势突破现状，并且少走弯路错路，创业经验丰富，方法实用。

三、创新创业师资培训的激励与考核

（一）强化激励1.设立创新创业奖。在高职院校教学部门的评优评奖中，设置“创新创业教育名师（团队）”奖项；在招生就业部门的评优评奖中，设置“就业创业先进个人”奖项，鼓励教师带领或指导学生创新创业。2.创新创业教育计入教学工作量。依据学校创新创业相关考核评价标准，根据主管创新创业职能部门认定，创新创业教育课时计入教师教学工作量，创新创业教育工作任务和业绩作为教师任期考核、岗位聘用的重要考察指标，纳入部门考核的重要内容。3.对创新创业指导教师给予科研支持。支持其院级科研项目的立项，鼓励并向上推荐承担国家级、省部级各类科研项目；给予晋升支持，同等条件下，学院将在专业进修、外出考察、职称评聘等予以优先考虑。4.建立创新创业基金，主要用于：（1）竞赛支持。每年安排资金支持大学生科技创新活动，举办课外科技作品竞赛，对竞赛指导教师给予奖励。（2）经费支持。每位指导教师每年给予一定的创业基金，用于教创业项目评估、对接、运行等。（二）管理考核1.创新创业师资培养过程中实行师德教风“一票否决制”，凡有悖师德规范的，取消培养资格。2.各高职院校要根据创新创业工作整体规划，建立创新创业工作定期总结表彰制度。每年对创新创业团队与指导教师进行总结和表彰。对创新创业师资队伍建设成效显著的部门，加大经费投入力度。3.高职院校安排专人负责部门的“创新创业指导教师”与“创新创业实践团队”的日常管理工作，各部门每学年检查创新创业工作实施情况及组织考核，并上报学院备案。

结语

当前，各高职院校都将创新创业教育摆在学校整体工作的突出位置，很多高校都纷纷成立创新创业教育工作领导小组，统筹协调创新创业教育工作。而首当其冲的，应是组建一支从事创新创业教育的专兼职教师团队。一方面，高职院校应以专业带头人、青年骨干教师中的“双师”型教师为重点，培养既具有较强理论知识又具有实战经验的专职教师队伍，开展理论及实践研究，不断提高在专业教育中渗透创新创业教育理念的意识和能力；另一方面，高职院校应以专业群为基础，每个专业至少引进一名具有丰富行业实践经验的企业家担任创新创业课授课或指导教师，聘请具有创业经验的企业家、校友、志愿者作为兼职的创新创业指导教师，聘请具有丰富创新创业经验的社会各界人才作为创新创业的兼职教师。

参考文献

[1]姜进.创新创业指导[M].北京:高等教育出版社,2016.

[2]柳文杰.高职院校创新创业教育在育人体系中的作用探析[J].西部素质教育,2015,(11):47-47.

第9篇：企业经营计划书范文

关键词：企业；预算管理；完善

预算管理是企业管理的一种重要形式，在西方国家流行多年，已发展成了一套相对成熟的管理模式，但在中国企业管理中，预算管理还处于起步阶段，在当前经济全球化的形势下，我国的企业面临着激烈的市场竞争，所以跟上世界形势，对预算管理进行探讨研究，以期在企业管理中更好的发挥它的作用是很有必要的。

1.预算管理概述

美国学者汉森和莫文认为预算是制定计划过程中的关键环节，是面向未来的财务计划，它确定了目标及实现这些目标应采取的行动。另一位国外学者克里斯•阿基里斯认为预算是一种由人来控制成本的会计技术。国内研究预算管理的专家余绪缨教授认为通过一定的决策程序所确定的最优方案，为企业各有关方面的活动确定了具体目标。经营决策所确定的具体目标，通过有关数据集中而系统地反映出来，就是预算。简言之，企业预算就是企业行动计划的财务数量表达，是由数字组成的企业计划书，所以企业预算管理就是利用预算形势对企业进行资源配置并实施控制的管理体系。也就是说企业预算管理已演变成一种全面规划、控制的企业内部系统管理方式，而不单单是一张张财务表而已。

2.推行企业预算管理的重要性

2.1有利于控制企业各项支出与整个业务的进行

企业预算不仅是确定企业的整体指标，并制定为达到这一指标所必须安排的各方面的业务计划，而且为配合执行计划而制定各项收支，使业务计划所预计的目标符合企业的整体目标。在企业的各项业务进行中，进活动的收支有所遵循，有衡量的标准，就达到了预算的控制之效。

2.2有利于强化企业内部的综合管理

企业实行预算管理，就要求企业对市场动向充分把握，全面的预算方案的制定、实行既可加强企业员工对工作职责的认识，也是管理层管理控制企业日常运作的依据。企业预算管理是事前、事中、事后管理控制，在实施中预算管理通过合理程序，加强企业内部各部门，各层级之间的联系和合作，有利于强化企业内部的综合管理。

2.3有利于加强企业内部的会计管理控制

预算管理的一个特征就是运用会计技术进行管理控制，企业通过对预算结果的全面评估，分析执行与预算出现偏差的原因，找到内部会计管理控制中的强弱项，及时进行查缺补漏，并把信息反馈给企业管理层，企业管理层能及时控制预算过程，修正偏离预算的部分，减少对企业发展的不利因素。

2.4有利于企业资源的优化配置

通过制定全面的预算方案，有效的实施预算管理，有助于平衡和综合企业内部各部门间的资源，将企业长期发展的战略目标和短期经营的目标分解，相应落实到企业各部门，运用科学的方法对企业未来的经营方向和环境进行预测，使企业内部相互协调，实现采购、生产、供应、销售和服务各环节有序运营，实现企业资源的最优配置，提升企业的竞争力。

3.我国目前企业预算管理存在的问题

3.1对预算管理认识不足

很多企业对预算管理认识不足，还停留在将预算管理等同于财务行为的阶段。这就导致企业的管理者认为预算是财务行为，应当由财务部门负责制定和控制，甚至于是把预算视为财务部门控制资金支出的计划和措施，没有认识到预算管理是一个综合的管理过程，是包含业务、资金、财务、信息、人力资源管理等众多方面的。企业没有用系统的眼光来分析和制定预算计划，是预算管理无法发挥重要作用的一个主要因素。

3.2预算管理目标不清晰

多数企业由于自身规模不大，资金实力较弱，企业优势不明显，在市场竞争中处于弱势地位，面对如此竞争激烈的市场，很多企业的战略目标并不明显，企业特色出不来、企业定位不明确。企业预算管理是立足于企业战略目标的，如果缺乏企业战略目标的指导，企业的预算管理目标也就不清晰，仅局限于简单的收入、成本和支出预算，没有上升到预算管理的高度，那么企业的预算管理职能也就没办法发挥，试问缺乏目标的预算管理又如何指导企业展开其他活动呢？

3.3预算信息收集不全面

由于对预算管理认识不足，重视不够，大部分企业对预算信息的收集往往局限于财务资料和数据，但如上文所述，预算应包括信息、人力资源管理等多方面的内容，这些内容也是企业预算管理的重要组成部分，如果在开始收集资料的时候就忽略了这些方面，那么依据这不完整的资料制定出来的企业预算必然是不全面的。当然收集多方面的资料，企业需要花费更多的人力物力，所以企业就抱着能省就省的心态来对待也是原因之一。可是如果抱着如此敷衍了事的心态，不讲求数据的准确性和全面性，对企业的发展势必会造成负面的影响。

3.4预算方案操作性不强

企业的预算报表体系简单，填制方法单一，在预算编制上缺乏全面预算管理、弹性预算等先进的科学理论的指导，导致企业很难预测未来不确定因素对其的影响，这样制定出来的预算方案要不就是指标过严，导致预算方案和实际情况脱钩，预算难以执行，预算被经常性突破；要不就是预算指标过宽，影响执行中的进取行为和寻求业绩突破的需要。而这两种预算方案与实际情况脱离的情况又可能导致企业为了便于开展工作，不断调整预算，是预算丧失权威性，企业上下对预算执行越来越不重视，最终预算管理在企业内部失效。

3.5员工执行预算能力差

由于企业制定的方案缺乏操作性，在制定过程中又往往是企业领导层说了算，很少采用参与式的预算制定方式，这就造成很多员工对制定预算的依据、目的、内容都不了解，在日常的工作中自然就不会自觉的执行企业的预算，预算方案也就失去了其指导和控制作用。企业的预算管理本应落实到每个员工身上去实现，达到自我管理的最佳效果，而得不到执行的预算，是体现不出价值的。

4.完善企业预算管理的路径选择

4.1加强企业高层的重视与参与

预算管理的性质决定它是一个系统的工程，即它不应该只属于财务部门的事情，所以其制定者应该是具有全局眼光的，要站在整个企业的高度来考虑，所以企业是预算要在整个企业高层的直接领导和参与之下进行方案设计和实施。预算管理既要涉及到公司战略，又影响到日常管理；既涉及资金运营，又涉及到采购、生产、销售与服务等企业各个部门，贯穿企业运营的整个流程，必须有企业高层管理者承担起预算第一责任人的角色，才能协调企业各个部门之间的分歧，解决问题，使预算方案得到足够的重视，推动预算管理的有效进行。

4.2制定清晰的企业战略

预算在很大程度上是地位于战略的具体化，所以预算的有效性基本上取决于企业战略的合理性、科学性、和可操作性。企业要防止战略定位过于宽泛和不具备操作性，企业要清楚自身愿景和核心竞争优势；年度运营目标及企业基本策略；如何配置财务资源才能达到配置最优化。企业可使用SWOT分析方法确定本身的竞争优势，竞争劣势及面对的机会和威胁，从而将企业的战略与企业的内部资源、外部环境结合起来，对企业有一个全局性的了解。在对企业有全面了解的基础上制定出来的预算方案才是最科学有效的，既立足于企业实际又具有长远战略眼光的预算方案才能最大限度的提升公司价值。

4.3建立完善的信息收集系统

预算管理的有效实施需要有力的信息支持，这种信息支持不仅是财务信息，还包括非财务信息；不仅是反馈信息，还包括前瞻性信息；不仅是企业的整体信息，还包括各分部信息；不仅是企业内部信息，还包括企业外部信息。所以要制定一套规范的、制度化的、常规化的信息收集系统，既保障内部信息、基础数据的收集、反馈和传递，也保障外部信息的及时收集、传输和整理，确保满足预算管理的信息需求，依据最新、最可靠、最有效的信息制定最优的预算方案，进行预算管理。

4.4规范预算编制过程

如上文所述，多数企业预算方案存在操作性不强的问题，这很大程度是预算编制过程的不科学所致，所以规范预算编制过程是完善预算管理的核心内容。预算编制是一个循环的过程，预算从编制开始，通过预算执行、控制与调整、分析与反馈，然后又回到预算编制。影响企业经营状况的因素众多，因此在编制预算的过程中会涉及到纷繁复杂的指标和数据，所以需要在完善的信息支持下，建立预算模型，通过预算模型将企业的经营计划及日常经营性预算、资本性投资预算、财务预算连接起来并将企业收入、经营成本费用、资产、负债、现金流等众多因素进行结合，形成企业的全面预算。

4.5加强员工执行力建设

员工执行力是将企业预算转化为效益、成果的关键，而企业员工缺乏预算执行力无疑是企业预算管理效果不佳的重要因素。加强员工预算执行力，首先，要让员工参与到预算编制过程中，逐级分解目标，细分到个人提高员工对预算的接受度。其次，开展员工预算执行培训，培养员工关于预算执行的科学知识，对企业为何进行预算管理，如何进行预算管理有全面的认识。使企业广大员工全力投入预算管理执行中，自觉将个人利益与企业利益结合起来，充分挖掘企业内部潜力，在自我管理中实现预算管理目标。

参考文献：