小企业工资薪金制度精选(九篇)

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第1篇：小企业工资薪金制度范文

【关键词】中小企业 人力资源管理 对策

21世纪不仅是企业竞争的时代，更是人才竞争的时代。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和有效的人力资源管理，中小企业更是如此。如何充分、合理的利用人力资源并使人力资源得到充分发挥是摆在众多中小企业管理者面前的重大课题。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

目前我国中小企业虽然数量多，但规模小，资金少，人数少，与大企业外资企业相比困难集中体现在他们难以吸引，留住和合理运用优秀的员工，因此企业不仅要做好当前的管理，还必须有一个长远的发展规划方案与策略，随时跟踪了解企业当前所面临的问题。

1.培训机制不健全。新员工入职后，企业做的第一步就是要对新员工进行入职培训，而培训工作需要人力资源管理部门与各业务部门合作进行，但是从目前情况来看，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往着眼于当前。可见企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。

2.缺乏有效的激励机制。随着经济发展，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然中小企业有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成薪酬政策执行缺乏活力，特别是一些国有中小型企业吃“大锅饭”问题突出，待遇上拉不开档次，做得好与做得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使中小企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。

3.企业文化不健全。企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。目前，我国中小企业的企业文化建设存在多种问题：企业文化只体现管理者的价值观、难以在企业内开展与传播，较多数企业没有明确的企业文化，企业文化四分五裂缺乏与时俱进，企业管理者和员工思想僵化等。其根本原因就是企业人力资源管理部门没有把企业文化的建设纳入到人力资源管理中，没有很好的挖掘企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能，导致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥其主观能动性。

4.人力资源管理信息化网络化程度低。互联网在全球的普及应用，改变了我们传统的工作方式，以计算机、网络和通讯技术为依托的网络时代已经到来。网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战。但一些企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，中小企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，并且将注意力都集中在了人力资源管理的具体操作层面上，只是将传统的人事部门变脸成人力资源管理部门，人力资源管理信息化网络化程度低。

二、中小企业人力资源管理面临的挑战

1.国内劳动力价格急剧增长。中国经济现阶段的劳动力供给数量已从无限供给向价格决定劳动力供给方向转变，中国各地出现的“民工荒”现象就是这种问题背后的真实写照，这使得中小企业的生产成本大幅度上升。

2.节能减排压力不断加大。伴随着我国经济快速增长，我国环境污染也日益严重，为了保护环境，实现人类可持续发展，中国在世界气候变化大会上做出减排承诺，要求中小企业进一步降低能源和资源消耗，否则就勒令中小企业关门停产。由于中小企业缺乏技术和资金解决这一问题，要么增加相关成本如环保费或罚款，要么关厂走人。

三、加强中小企业人力资源管理的对策

1.建立系统性的教育培训体系。中小企业培训体系的构建应充分考虑中小企业自身的特点，领导层和人力资源部门都应给予培训工作高度的重视，加强和统一企业领导层对培训工作的认识，要把通过培训来提升员工的能力素质作为一个长效机制来建立，既要重视员工的实际工作技能培训，也要重视员工管理能力的提升。

2.完善企业的薪酬福利体系。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。除了反映在账本上的工资奖金和补贴外，中小企业还应该为员工提供培训学习的机会、工作与生活的平衡条件以及良好的工作环境。建立差异化的薪金制，适当拉开差距。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训带薪休假等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，充分发挥薪酬制度的激励性。奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上的。激励的范围也不能过于狭窄，除了对中小企业紧缺人才和核心人才激励外，还要注重对普通员工，工作表现突出的员工的奖励。奖金分配要是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动。这样灵活的奖励方式可以增进员工与中小企业之间的联系，实现共赢。

3.促进中小企业人力资源管理网络化。中小企业可以通过网络建立聊天室、电子公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行交流，借助网络可以提高员工学习、更新知识的能力。人力资源管理的网络化还可以使中小企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效、更便捷。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2003：11.

[2]常江.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].管理科学，2010，20：167.

[3]任润竭.中小企业人力资源规划问题的治理[J].大众商务，2010，11：106-107.

[4]范伊林，段美华，程正敏，王乐.国内中小企业人力资源管理方面存在的问题研究[J].财经界，2010，24： 70.

[5]李鸿雁.浅析我国中小企业人力资源管理存在的问题与对策[J].考试周刊,2010，1：236.

第2篇：小企业工资薪金制度范文

关键词:小型企业;人事管理;浪潮GSP

1概述

随着计算机的普及和企业无纸化办公操作的流行，小型企业的人事管理系统应运而生。采用更加灵活、智能、简便的管理模式，已成为企业发展和竞争的必然选择，那么，如何使人力资源管理同时代并进，不落后于时代，将成为更多企业关心的问题［1］。目前，我国小型企业信息化管理水平相对较弱，对于专门、智能的企业管理系统的使用还处于严重不足的状态，很多小型企业使用的是与自己的企业规模不匹配的管理系统，不仅达不到应有的管理效果，还耗费了大量的财力，一定程度上阻碍了企业的发展。因此，为了满足企业的发展需求，激发企业的发展潜能，开发一个适合自己企业的系统就显得尤为重要。

2系统需求分

2．1系统可行性分析。技术可行性:VisualStudio2015是一套完整的开发工具，同时也是目前国内比较流行的软件，C#可以快速开发软件，并且还可以和浪潮GSP开发平台进行很好的协作。操作可行性:使用该系统的企业员工，需要掌握在Windows平台上使用个人电脑的知识，不需要掌握特别的技巧，花费很少的时间即可熟练操作［2］。2．2功能需求分析。员工基本信息管理模块，实现员工相关信息的新增、删除、修改和查询功能，另外还能在员工信息变化的过程中，进行自动记录。员工考勤管理模块分为员工日考勤管理和员工月考勤管理两部分。日考勤管理是为了记录员工每天的考勤情况;月考勤管理模块实现的是对员工日考勤信息的汇总和统计，存储本月迟到次数、早退次数、请假次数等信息。员工评价管理模块是对于员工的工作进行评价和打分，最后的评价得分要在员工工资编辑部分展示。员工工资管理模块要对员工的工资进行自动核算，对满足条件的员工工资清单进行打印。

3系统设计

3．1数据库设计。浪潮GSP开发平台，是基于业务对象进行数据交换和集成的工具平台，能够处理各种业务系统内和系统间的数据交换业务。使用浪潮GSP开发系统，不需要安装MySQL、SQLSever等专门的数据库管理系统，所有的数据都由浪潮K-DB数据库系统进行统一管理，对数据库的操作，都是在浪潮GSP开发平台客户端的可视化数据库操作界面上完成的。由数据对象负责定义数据库的字段值、数据类型、长度、完整性约束等信息，通过建立数据模型实现数据表之间的关联，最终建立数据表单显示数据对象中存储的具体数据。本系统包括员工基本信息表、部门表、异动信息表、员工日考勤表、员工月考勤表、员工评价表、员工工资表，各表存储的信息如下所示。员工基本信息表包括:员工工号、员工姓名、员工性别、所在部门、职位;部门表包括;部门编号、部门名称;异动信息表包括:员工工号、原部门、现部门、原职位、现职位、变动记录;员工日考勤表包括:员工工号、工作状态、打卡地点、上班时间、下班时间;员工月考勤表包括:迟到次数、早退次数、请假次数、出差次数;员工评价表包括:工作标准得分、工作知识得分、客户服务得分、人际交流得分;员工工资表包括:基本工资、考勤工资、评价得分、应缴税额、公司福利、实发工资。3．2系统功能设计。员工基本信息管理模块中为了自动记录员工的异动情况，专门开发一个员工异动管理模块，用来实时记录员工的变动情况，其间不需要管理者特别的操作，只需要员工变动时的基本操作就可以实现，在员工异动管理模块中有某员工修改之前的基本信息和更改之后的基本信息，还有该员工具体更改位置记录。员工考勤管理模块分成员工日考勤管理模块和员工月考勤管理模块两部分。员工工资管理模块可以实现员工工资自动核算和工资清单打印的功能。

4系统实现

本系统以浪潮GSP作为开发工具，Web端设计使用JavaS-cript、jQuery技术，原型设计使用PowerDesigner为开发工具，设计并开发出了便于操作的小型企业人事管理系统，帮助小型企业从繁杂的人事管理中解放出来，将工作的重心放在企业的未来发展上。通过该系统，可以实现部门管理、员工基本信息管理、考勤管理、评价管理、工资管理。员工基本信息管理模块主要实现的是员工基本信息的更新和查询功能，其中修改功能是产生员工异动记录的关键，一旦触发修改操作就会自动记录相关的变动信息，在进行保存操作的时候，一条员工异动记录正式保存在了员工异动表中。员工日考勤管理模块的开发特别针对了工作状态为“出差”、“请假”的员工，管理者可以在员工日考勤管理模块进行一个简单的记录，方便在月考勤管理模块进行统计和汇总操作。员工月考勤管理实现的是对员工的日考勤相关信息的统计和进行汇总后的修改、删除和查询功能，本模块的实现是为员工工资管理模块做准备，员工工资管理模块的考勤工资的数据与本模块有直接的联系，具体联系通过考勤工资设置模块实现。员工评价管理模块实现的功能是对员工评价信息的记录和查询，本模块的设计也是为员工工资管做准备，在员工工资管理模块的的评价得分和公司福利字段的数据来源于员工评价管理的评价打分。员工工资管理模块实现的功能有对员工工资进行核算，以及对满足条件的员工工资信息的打印，还有基本的修改、删除和查询功能。本模块需要使用员工基本信息管理模块、员工评价管理模块和员工考勤管理模块的数据值，来计算本基本工资、考勤工资、评价得分和公司奖金字段的值。

参考文献:

第3篇：小企业工资薪金制度范文

【关键词】人力资源；薪酬制度；现代企业；应用

人力资源是企业最宝贵的资源。人力资源薪酬是指员工向其所在提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。然而在实践中，任何薪酬制度都不可能达到理想状态。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，并选择恰当的薪酬模式。

一、正确理解薪酬的激励作用

薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：（1）员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。（2）员工应感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。（3）员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。同时这种观念无法使一部分员工（尤其是知识型员工）产生归属感。其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工，并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬；如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别薪酬。

二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系

外在薪酬，包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等；内在薪酬，包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对员工而言，他们既希望可以获得一些外在薪酬，同时也希望得到内在薪酬。员工通过评估上述两类薪酬，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。一般而言，员工和企业都倾向于注重外在薪酬。因为这类薪酬比较容易定性、衡量，以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。相反，内在薪酬难以进行清晰的定义。然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题，经常导致管理层与员工间的冲突。例如，负责重复性工作的员工可能有这样的感觉，他们对自己的工作或工作条件毫无影响力。同样，管理者或专业人士也有类似的感觉，对内在薪酬不足这一问题，企业常用加薪来补偿，但提薪只能暂时缓解这种冲突，并不能从根本上解决问题。因此，企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬，这样不但能缓解外在薪酬的压力，而且能发挥内在激励作用。但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密，这种内在激励作用就有可能被削弱。

三、选择恰当的人力资源薪酬模式

1.平衡模式。平衡模式的目的，是为了保持员工的薪酬满意度，把公司的工资水平在内部比较及同其他公司的外部比较中都调整到均衡状态，即保持工资的企业内部均衡和外部均衡。如果工资与外部比较失衡时，即员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致，尤其是低于劳动力市场工资水平时，会给公司带来潜在的严重问题，比如公司无法招募到所需人才，原有人才也纷纷跳槽。我们的部分国有企业和民营企业正是在这一点上输给外资企业。国有企业受工资总额和企业效益影响，为员工提供的工资不可能超过外资企业，从而无法和外资企业竞争人才；民营企业可能有能力支付，却受观念影响，不能很好地顾及员工利益，同样造成人才竞争的失败。同样，公司内部失衡也会导致员工对公司不满，并可能引发消极怠工、对公司工资制度缺乏信心等，导致公司内部冲突，这既耗时又耗力。但是保持公司内部工资高度均衡，又会造成公司付给某些员工的工资水平明显高于市场水平，以致竞争成本增大，同时造成某些员工的工资水平低于市场水平，从而破坏了外部均衡。可见，工资内部均衡与外部均衡之间一直存在着冲突，解决的主要途径是建立有效的岗位评估制度。

2.绩效付酬。绩效付酬具有以下优势：绩效付酬更容易激发出符合需要的行为；绩效付酬制度有助于吸引和留住成就感强烈的员工；绩效付酬有助于聘请到优秀人才，因为这种制度能满足他们的需要，同时也会令表现不佳者感到气馁；绩效付酬制度更容易为一般员工所理解；绩效付酬制度可产生更高的公平感和满足感。以往，按绩效付酬一直意味着按个人绩效付酬。制造业员工的计件奖励制度、薪金制度、员工的业绩提成或奖金计划等一直采取绩效付酬形式。但目前在欧美企业，计件奖励制度在急剧衰退。因为管理者发现这种制度会产生如下弊端：合作水平低，生产中的人为限制，抵制提高考核标准等，其中合作水平低的弊端尤为明显。与此类似，高级管理们也发现了个人奖金计划的低效性。当管理者发现由于缺少合作而导致生产和创新困难时，他们开始探寻一种新型的制度，即一种基于企业全局的激励制度。企业级绩效付酬计划虽促进了合作，但员工个人的分配和劳动之间的联系也相应减弱了，这就要求企业级计划要进行有效的管理监督，以保持高水准的个人绩效。

3.多重制度。实践中，企业可以采用多重制度以增加个人回报，并以此提高企业效率。企业级的激励机制可用于鼓励合作共事，而个体按成绩支付薪酬的机制可用于激励个人行为。企业可规定，只有企业总盈利达到一定水平才支付奖励，以同时实现上述两种目标。在整个薪酬组合中，企业可利用多种薪资构成及控制整个薪酬组合中的奖金量，来避免过分强调短期成绩而忽略长期效率行为。多重制度的另一种应用，表现在当工作可清楚地定义和分割时，它可使用岗位评估计划评价一组员工的工作量，同时针对需要，可采用基于技能制度评价方式。多重制度的优点在于综合利用了多种激励方式，避免了单一方式可能导致的危险。缺点则是执行比较复杂，甚至各种制度之间会产生冲突。如今，我国很多中小企业都在不断发展成为中等规模和大规模企业，但其工资薪酬体系却未能科学地建立，对企业的人才使用造成一定的影响。本文在此分析薪酬体系的各种模式及其优缺点的目的，正是希望企业根据自身实际情况，恰当地选择自身的薪酬模式。

第4篇：小企业工资薪金制度范文

调研结果在一定程度上显示我院学生的择业就业观，其中存在的一些问题值得思考。

在被问及自己的专业是否具有优势时，15%的学生选择了很有优势，很具竞争力，这些学生98%为理科学生；62%的学生选择了一般；23%的学生选择了处于劣势，不具竞争力。其中，处于劣势的原因，48%选择了课程设置单一，师资力量不够壮大；21%的认为学校地处环境信息闭塞。学校本科课程体系的改革，要紧跟时展的潮流，引进当代科学技术发展的最新成就，多与企事业单位等用人单位联系，提供一些用人单位的情况；提供更多的就业信息（就业动向与前景等）、就业指导（提高面试技巧、应聘成功率，建议增加就业指导这门课程），加快信息量的流通，增加就业指导报告会，介绍最新招聘信息和市场需求，多提供社会实践机会。

在回答就业途径的选择时，65%的学生比较倾向于校园招聘和人才招聘会；也有38%的学生尝试网络招聘；此外，广建人际网络也是被普遍认可的一种途径；另有31%选择报纸；11%选择电话求职。可见，对于求职的方式和途径，我校学生有一定的了解，为就业也采取了一些积极的措施。

择业时，虽然薪水不是大学生选择企业最重要的因素，但是薪水无疑是人们对一份工作最基本的要求。“非2500元或3000元不干”，这曾经是媒体广泛报道的大学生找工作时定下的月薪数。如今，就业压力一年比一年大，即将毕业的学子对就业的期望值又是怎样的呢？。在回答“您求职要求的工资底线”时，13%的人选择1000-1500元；42%选择1500-2000元；21%的人选择2000-3000元；11%的人选择3000元以上；8%的人选择4000元以上；另有5%选择1000元以下。其中，3000元以上和四千元以上者97%为理工科学生，文科学生50%集中在1500-2000元，38%集中在2000-3000元；12%愿意接受1000-1500元甚至更少。随着大学毕业生薪水的下降，很多用人单位在薪金制度上也有了很大转变：不再以人定薪，而是以岗定薪，更强调员工为用人单位带来的实际利润。职场中的机会永远不是遇到的，而是争取到的。

关于毕业后的去向问题，67%的人选择了沿海开放城市；17%选择家乡；11%选择内地省会城市；3%选择国外；只有2%选择去西部边远地区。择业考虑时，35%选择有利于个人发展；51%选择兼顾国家需要与个人兴趣；9%选择千方百计实现自我设计，自我选择；2%选择到祖国最需要的地方，服从国家需要。问及主要看中公司哪个方面，选择公司发展前景的有72%，选择工资高低的有51%，选择公司重视人才程度的30%。求职时，个人的想法也不尽相同。85%认为个人实际能力最重要；32%的人认为面试第一印象很重要；有28%的人选择专业方向；此外，道德水准、学习成绩和实践经验占16%，政治面貌、性别和户口略微不被重视。从问卷调查中不难看出，当前不少大学毕业生片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值，才能实现自己的理想和抱负，而很少考虑到自己择业期望值是否符合实际，所选职业是否符合社会的需要，是否适合自己所学的专业，是否能够发挥自己的才能和特长，一味地追求物质待遇和地域条件，重地位、重名利，轻事业、轻奉献，缺少艰苦奋斗的精神和强烈的责任感。为此，相当数量的毕业生择业集中选择“热门”行业和大城市的一些待遇条件优厚的行业，集中选择发达地区，不愿到急需人才的基层单位或条件相对艰苦、位置相对偏远的地方就业。这样势必造成大城市、大单位和条件优厚的单位人才济济，甚至人才浪费。而恰恰是急需人才去开发、去管理的欠发达地区和经济状况欠佳的单位，前去应聘的毕业生门可罗雀，无法吸纳所急需的人才，加剧了大学毕业生与社会需求这对供需矛盾。据国家工商总局统计，20*年我国的中小企业已达1000万家，占全部企业的99%。中小企业和民营企业也是我国吸纳大学生的主力军。中小企业和民营企业通常具有更多的创新和个人成功的机会，更强的生产革新和产品更新能力，而且它们的就业岗位的成本比大企业低得多。因而，中小企业的人力成本较低，发展空间广阔。更何况中小企业求贤若渴，人才需求量大。大学生能去这片广阔的天地开拓事业无疑是明智的选择。不仅有利于中小企业的发展，也有利于自己更好地发挥聪明才智。我国加入WTO后，对大学生求职择业带来了新的机遇，但我们也要看到社会对人才需求的标准也越来越高，我国目前生产力还比较落后，社会为大学生提供的工作岗位也不可能使人人满意。大学毕业生数量和各行各业对高素质人才的需求相比还远远不够，地区之间人才供求结构不平衡，特别是中西部地区和广大基层对大学毕业生的需求还十分迫切。国家鼓励大学生到西部地区、到基层、到农村、到中小企业就业，这些地方也是最需要各类人才的地方。基层是年轻人经受锻炼、接受考验、磨练成才的重要场所。到基层工作是大学毕业生了解社会、服务社会、增长才干、成长成才的必由之路。因此，我们要进一步更新择业观念，调整择业方向，树立到基层以勤奋创业、建功立业的观念，主动到祖国最需要的地方去干一番事业。

签定就业协议时，51%的人选择2年；20%的人选择1年；22%的人选择3年；5%的人选择一年以下；2%的人选择3年以上。关于大学生违约问题，有72%的学生认为可以违约，但学校应该规范；22%的学生认为不能违约，要注重大学生和学校的信誉；但也有6%的学生觉得可以随便违约学校不应限制。作为一名大学生，签定《就业协议书》后要诚实守信，没有特殊情况不要轻易违约。如果确有特殊原因需要违约，可按照下列程序办理。首先向已签约的用人单位提出违约理由；其次经用人单位同意后，向用人单位承担违约责任：第三持用人单位同意违约的信函和已签定的《就业协议书》交到学校毕业生就业工作部门，经审查并向学校承担违约责任后，再领新的《就业协议书》。

第5篇：小企业工资薪金制度范文

关键词企业管理古典理论理论回归

自美国管理学家哈罗德·孔茨(HaroldKootz)1961年发表《管理理论丛林》一文，把管理理论称作丛林以来，管理理论的发展加速了自己的进程。此后，安索夫(Ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,“战略”开始引入管理界，迈克尔·波特(M.E.Porter)的《竞争战略》，在20世纪80年代把战略管理的理论推向了高峰。1993年迈克尔·海默(M.Hammer)博士与詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企业——管理革命的宣言书》,完成了企业再造理论的最终构架，在世界范围内吹响了所谓的“第二次管理革命”号角。同一时期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五项修炼》，在全球范围内引起轰动，学习型组织成为全球化和知识经济时代组织管理革命的重要标志。然而，在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论却受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。

1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值

古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。

古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。

古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。

2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础

古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。

古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。

3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要

管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。

3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤

古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。

从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000～10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”

3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境

我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，至今仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。

企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。

3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间

根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。

有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。

解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用“行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。

参考文献

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国社会科学出版社，1984

2（法）H.法约尔.工业管理与一般管理[M].北

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3（德）马克斯·韦伯.社会组织与经济组织理

论[M].北京:中国社会科学出版社，1982

4郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理

出版社，2004

5宋瑞卿,樊而峻.古典理论与管理的职业化

[J].企业管理，2004(10)

第6篇：小企业工资薪金制度范文

［关键词］ 科学发展观；四川老工业基地；振兴

［中图分类号］ F427 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2006）07－0085－04

中国的老工业基地是国民经济建设的重要力量，在国家经济建设中一直发挥着重大的作用。随着经济的发展，中国老工业基地暴露出了一系列问题。振兴中国的老工业基地，是我们当前面临的重大课题。在西部大开发战略的大背景下，作为西部大省的四川省更应该加快老工业基地的发展速度，努力盘活存量资产，以老工业基地的复兴为契机实现四川省的跨越式发展。

一、当前四川老工业基地发展中存在的主要问题

四川的老工业基地是在抗战时期大举内迁的民族工业的基础上，通过建国后“一五”和“二五”计划的努力，特别是三线建设的重点投入下逐步形成和发展起来的。几十年间，四川省形成了若干在全国具有重要地位的专业化制造基地，如德阳、泸州等装备制造基地，成都、绵阳、广元等电子基地，攀枝花、江油等钢铁基地，以及自贡等化工基地。然而目前，四川老工业基地一些企业严重脱离市场和地方经济发展，自成体系，封闭运行，企业机制转换落后，历史包袱沉重，技改投入不足，经济效益明显下滑。2001年工业的总资产贡献率，全国为8.91%，四川仅为6.94；净资产收益率，全国为8.54%，四川仅为4.69%，远远低于全国的平均水平（朱以庄，2004）。

（一）激励不够，人才流失

在四川老工业基地的发展过程中，由于片面追求高速度的经济增长，忽视了职工的福利、待遇等问题，不但不能充分发挥人力资本的作用，还在一定程度上侵害了劳动者的利益。近年来，东部地区迅猛发展，西部地区老工业基地衰退，使东西部之间专业技术人员的收入差距迅速拉大，形成“一江春水向东流”、“孔雀东南飞”的现象，人才流失严重。由于薪酬等激励机制的不完善，四川的许多工业企业丧失了宝贵的技术改造和技术创新的人才基础，企业发展进入一个恶性循环的轨道，极大地削弱了企业的竞争力。同时，由于技术进步经济增长以及制度变迁等原因，国有企业出现大量下岗职工。下岗分流工作不完善，不能按时足额发放养老金、下岗职工生活保障金等问题严重损害了广大人民群众的利益。

（二）发展畸形,结构失衡

建国以来四川老工业基地经济的快速增长在一定程度上是依靠资金、劳动力和自然资源等生产要素的粗放投入实现的，存在着“高投入、高消耗、高排放、不协调、难循环、低效率”的问题，经济增长方式不能实现可持续发展。在结构方面主要表现在：

1. 产业结构不合理。四川老工业基地是在特定的历史背景下形成的，其主要功能在于为全国提供能源、原材料、技术装备和军事装备服务，是工业产品生产和供应的基地，因此，在产业结构方面，四川老工业基地的产业主要是机械、电子、冶金、有色、建材、化工、能源等重工业和军事工业。作为老工业基地载体的城市或地区因规划不科学而导致产业结构严重不合理，加深了工农产业之间的鸿沟，甚至连第三产业也难以配套发展。作为钢铁基地的攀枝花市属于重工业经济开发区，工业是其社会发展的主体。从开始建设到1982年底，全市固定资产投资达到40.81亿元，其中工业投资始终占90%以上，由于工业生产投资规模扩大，工业生产发展迅速，农业生产则相对迟缓（见表1）。2003年，全市固定资产投资达到70.49亿元，其中工业投资48.58亿元。此外，攀枝花市的主导工业是冶金工业以及与其协作关系密切的采矿、电力、煤炭和建材工业等，其他行业则较为薄弱，从而形成了一种畸重型的工业结构（见表2）。

2. 地区结构不合理。1978年以后，国家宏观经济政策的格局发生了重要变化，随着改革开放政策和“两个大局”发展思想的确定与贯彻，国家给予东部地区更多的投资倾斜，在政策上也给予了更为特殊的优惠政策，如招商引资政策、税收减免政策、扩大地方投融资审批权限等，东部地区充分运用国家的这些政策，不断解放思想，加快改革开放的步伐，形成发展的良性循环，一批批新兴的工业基地迅速崛起，一批批老工业基地不断焕发出青春，经济发展的比较优势表现的越来越明显。而作为西部省份的四川习惯于计划经济思维，固守“等、靠、要”思想，使国家多年大量投资建立起来的工业基地停滞不前，甚至日益衰退。

3. 外贸结构不合理。2003年四川的外贸出口额为32.1亿美元，排名全国第15位。出口依存度仅为8.6%，不但与全国67.2%的平均水平有较大差距，而且与一些区位条件相对较好西部省区相比也有明显差距。四川省老工业基地工业企业的外资进入情况也不够理想，截至到2002年底，四川外商注册资本只有45.1亿美元，仅占全国总额的1.1%（朱以庄，2004）。

（三）资源浪费,污染严重

四川老工业基地工业企业多为高载能、高耗能产业。一直以来，粗放型增长方式一直没有得到较大改观，技改投入不足，工艺落后，设备陈旧，资源得不到有效节约。同时，由于钢铁、化工等高污染行业比重比较大，加之技术改造投入严重不足，“三废”排放导致的工业污染较为严重。四川盆地的特殊地形加剧了大气污染，地处长江上游的地理区位又对中下游特别是三峡库区的水质构成较大威胁，严重影响人民群众生活质量的改善和生态环境的保护。

发展观在一国的建设中起着决定性的关键作用，它决定着生产方式的选择，流通方式的组合，分配方式的定度以及消费方式的取舍（李纲要，2005）。四川老工业基地主要形成于建国后的“一五”、“二五”、“三线建设”时期，是中国经济发展观的起始阶段。20世纪50年代后期，在急于求成的“左”倾思想影响下，中国兴起了“”运动。这一运动把速度放到了不适当的位置，导致了国民经济的严重失衡。为克服“”以来国民经济的严重困难局面，共中央世纪60年代初党的八届九中全会提出了对国民经济实行“调整、巩固、充实、提高”。此时为数不少的学者认为高速度是社会主义特有经济规律，从高速度与按比例之间关系看，高速度是主要的，要在高速度中求平衡等。进入20世纪70年代，中国的经济发展观是“以经济增长为核心”，要求“稳定、协调、发展”；20世纪80年代是“以综合发展观为核心”，要求“快速、持续、健康”发展。在以上几种发展观指导下，四川省老工业基地的建设采取了一种依靠铺新摊子、上新项目，以高投入支撑高速度的方法，没有处理好经济建设同人民生活需要之间的关系。

经济建设需要科学的发展观作指导。只有树立和落实科学发展观，才能搞好经济建设，实现共同富裕的长远目标，全面建设小康社会。在改造四川老工业基地这一具体任务上，也应以科学发展观为指导，调整以往发展观念中的不合理因素，使四川老工业基地得到全面振兴。

二、坚持科学发展观，振兴四川老工业基地

基于顺利实现全面建设小康社会这一宏伟目标的需要，并认真思考了面对的新形势和新要求，党的十六届三中全会又提出了树立和落实“以人为本、全面、协调、可持续发展”的科学发展观，还针对国民经济发展的现状和矛盾，提出了五个“统筹”，即统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展与对外开放。这一重要思想进一步明确了今后相当长时期中国经济发展的根本思路，也指导着经济发展观的提升。

（一）以人民利益为中心

针对工业企业职工下岗问题，应大力实施再就业工程。再就业涉及到人心、市情和政治稳定，也体现到是否牢记“全心全意依靠工人阶级”的宗旨。根据四川老工业基地的自然状况和经济特点，再就业系统工程应该走多渠道发展的道路，主要扩大第三产业领域，广泛吸纳下岗人员，扫除劳务市场中劳动力流动的各种障碍。同时，为了使职工能够顺利实现再就业，应加强实施技术培训工程，使劳动者在不断再学习中获得一技之长，为胜任下一个工作岗位做好准备。另外，要完善以再就业为中心的职工下岗分流，以按时足额发放养老金、下岗职工生活保障金等为目标的社会保障制度建设。应建立现代企业制度，改革工资薪金制度，给予劳动者合理的劳动报酬，注重对劳动者给予荣誉、社会地位等方面的奖励，留住人才，充分发挥人力资本的核心作用。

（二）以技术改造为手段

经济增长方式是指推动经济增长的各种生产要素投入及其组合的方式，其实质是依赖什么要素，借助什么手段，通过什么途径，怎样实现经济增长。转变经济增长方式是保持四川老工业基地工业企业快速协调健康发展，防止经济出现大起大落的需要，也是实现全面建设小康社会的需要，更是实现可持续发展的需要。转变增长方式本质上要求提高经济增长的科技含量和知识含量，使经济的快速增长建立在科技不断进步的基础上。要加强基础学科和基础理论的研究，加强共性技术、关键技术的自主开发和创新，推进具有战略意义的高技术研究，培育一批技术推广机构，给中小企业提供技术支持和技术援助，采取有效措施，推进高新技术产业化。必须借助技术改造，摒弃传统观念，完善核算体系，调整经济结构，发展循环经济，加快体制创新，强化企业管理，引导合理消费通过提高国民整体素质来实现经济增长方式的转变。

（三）以结构调整为主线

四川老工业基地振兴的切入点应当放在结构调整上，要切实把经济结构的战略性调整作为发展经济的主线。

1. 所有制结构方面，在继续巩固公有制经济主题地位的基础上，应在四川省的老工业基地加快股份制改革，引导和帮助民间资金投入国企改革，通过重组、兼并、债转股等多种形式，实现国企与民营的有效结合。积极鼓励、支持和引导个体私营等非公有制经济的发展，搞活外资经济，充分发挥非公有制企业的积极作用，繁荣社会主义市场经济。

2. 产业结构方面，巩固和加强农业的基础地位，增强农业的综合生产能力；切实加强基础设施建设和基础产业建设，改组改造传统产业，积极扶持与发展新兴产业与高技术产业，振兴装备制造业，培育新的经济增长点；大力鼓励和引导第三产业的发展，全面发展服务业。

3. 区域结构方面，要促进城乡、地区协调发展。各地区要因地制宜，充分发挥比较优势，推动区域内产业的合理布局，发展特色优势产业，加强区域协作，实现区域经济的协调发展。

4. 外贸结构方面，首先要加大出口力度，发展机电产品出口，特别是成套设备出口；着重提高出口看品的质量、档次，提高产品附加值；积极发展高新技术产品出口，并使其中一部分产品尽快升为出口的主导产品，保持外贸出口发展后劲；发展深加工、附加值高的和综合利用农业资源的创汇农产品出口。其次要大力吸引外资进入，为四川省老工业基地的振兴提供大量建设资金、先进技术和管理经验；加强国际经济合作。

5. 要加强技术结构方面的改造，用高新技术改造传统产业，以信息化带动工业化，提升产业素质；大力发展高新技术产业；建立健全技术市场，加快技术成果商品化、市场化步伐；改革科研管理体制，充分调动科技人员的科研积极性。

（四）以统筹发展为目标

四川老工业基地增长潜力巨大，能够创造良好的经济发展环境和投资环境，扩大就业机会。在四川老工业基地的振兴过程中，应统筹城乡、工农发展，发挥老工业基地的应有作用。首先，在四川省老工业基地振兴过程中不但要发挥自身的“增长极”作用，加速自身的工业化进程，而且要在“增长极”扩张过程中，从周围农牧区吸收大量剩余劳动力，扩散产品和生产工序，或者延长加工链条，缩小城乡、工农差别。其次，四川老工业基地建有较好的通信系统、立体通道、科研机构、学校，可通过它们向周围农村和落后地区传播新思想、新信息、新技术，起到输入和反馈作用，加速地区社会、经济发展步伐。第三，老工业基地是联系周围农村小城镇与其他城市的一个中间环节，一方面把周围农牧区的产品集中起来进行初步加工和贮藏，然后输往其他大城市进一步加工，另一方面又把大中城市生产的工业品和消费资料输出，促进城乡经济的活跃与繁荣，有效地发挥老工业基地作为农工产品集散中心的作用。