公务员工资制度精选(九篇)

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第1篇：公务员工资制度范文

    一、国外公务员薪酬制度的简介

    1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率,此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度,采用年资加薪制,具体做法是根据公务员的职务和工作性质,将工资分为若干等,由于工资等别间相差幅度较大,因此等于等之间又划分若干级别,以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴:伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平,考虑因素主要有:薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等,在此基础上,制定全面调薪的方案[2]。

    2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家,因此,国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础,实行分类工资制。公务员工资分为两个系统,八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资(GS)系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级,其中1级最低,18级最高,分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则,并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平,建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质(包括繁简、难易、危险程度等)、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说,每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同,所辖一般公务员职位划分为四种类型:科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅人员类,并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计,将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。

    3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员,统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员,而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后,工资随职晋升;工资水平的调整,表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。

    4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪,录用服务制人员每年加薪的数额不同,表现好的可以常年加薪,直至该服务制的最高限额;超级薪阶公务员的工资则是固定的,无常年加薪,共分12级,随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级,也没有固定加薪,每个职务只有一个工资额,由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇,并在总体上保持与国民经济状况挂钩,由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度,它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税,而且利率高,随着存储年份的增长,公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%,政府支出22%,以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时,一次性将公积金发还本人,以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时,新加坡法律规定,凡有贪污受贿等违法行为者,一律取消其全部公积金。因此,公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污,尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险,这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。

    二、国外公务员薪酬制度的启示

    由于中国与发达国家的社会政治制度、经济发展程度和传统文化背景等方面不同,使得中国在公务员薪酬制度上也与其存在很大的差别,但是发达国家在制定和调整公务员工资政策上的先进理念是中国在制定公务员薪酬制度时可以借鉴的。

    1.奖励制度绩效化。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个共同课题,就是如何使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这将意味着逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度,转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。各国所推行的绩效薪酬措施主要包括:个人表现花红,包括“一次性”的表现花红和并入基本薪金的表现花红;团队制绩效奖金———较少采用,一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因,一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励,另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和保持较大的监控力度。高级公务员的绩效薪酬(属于不固定薪级)在其薪酬总额内的比重,各国均有不同,而且分别甚大。以澳大利亚为例,约80%的高级公务员均有资格获得发放某类花红,这些花红平均约为个人总薪酬的5%,但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40%,是按个人表现与整体经济表现发放的,至于职级较低的公务员,有的不符合领取绩效薪酬的资格,有的领取金额较少,一般不到总薪酬的10%。

    2.津贴奖金透明化。各国公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言,在美国、加拿大、新西兰等国家只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬(不包括应享退休金)的10%,而某些国家(例如英国)甚至已取消大部分津贴。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎,因为把津贴并入基本薪金内,能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“单一薪”制政策,多类津贴和额外赏赐(例如高级公务员的用车津贴)己被取消或并入基本薪金内;至于得到保留的津贴,一般是因为少数特别原因才予以保留。各国均己采取不同措施合并及取消公务员津贴,不仅提高了公务员薪酬制度的透明度,而且加强了公务员队伍的问责,减少了行政开支。

第2篇：公务员工资制度范文

但目前我国收入水平的地区差异、贫富差距过大等现象的存在，给收入分配改革提出诸多具体问题。公务员工资作为社会收入分配中重要的组成部分，又是由财政拨款支付，从公务员工资调整上首先探索、实践整个社会收入分配改革的原则、方向，有着得天独厚的优势，也是由易到难、循序渐进的合理选择。

打破“马太效应”

改革开放以来，公务员工资历经数次调整。2006年以前的调整，在加薪上没有多少大的变化。主要原则是按职务的级别确定加薪幅度，职务越高，增加幅度越高。整个公务员的工资分了15级,但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这样造成基层公务员工资增长空间较小，收入水平一直处于整个公务员队伍的最底层。

不同职级间合理的收入差距可以体现知识、智慧、天赋、贡献的区别，对公务员追求进步也是一种激励。但怎样的差距才是最合理有效的？如果只是按职级简单地拉开差距，那基层公务员就永远只能拿最低的工资，这样的机制对基层公务员还能有什么激励作用？长久下去，会明显地呈现出“马太效应”的弊端，即，使优势和劣势各自积累。这对于基层公务员的工作激情是一种巨大的消磨，对基层组织的稳定性也是一种不利因素。

2006年7月1日开始,新的公务员工资制度开始实行。这次的公务员工资调整，以加薪为契机，实践了改革公务员工资制度、规范公务员收入分配秩序的理念。为改变基层公务员工资长期处于金字塔底层的状况，提出了双通道的思路，建立了国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度。将职务和级别的晋升分别独立进行,公务员的职务仍然是12个层次,但是将公务员级别从15级扩大到27级,重点增加了县以下基层公务员所对应的级别层次,公务员可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升,也就是说,即使没有职务的升迁,他们仍然可以通过努力工作获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。

这种新的公务员工资，为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间，对于打破原有工资制度中的“马太效应”的弊端，无疑是一种有效的方式。同时，对于整个社会收入分配体制改革是一个信号，在目前贫富差距已经成为社会问题隐患的情况下，给广大低收入者以更多的希望。

打造制度公平

目前收入分配秩序混乱，表现在公务员工资问题上，主要是不同地区、不同部门之间的公务员，其收入水平存在较大程度的差异，以及隐形收入问题。

最近媒体报道了江苏省推行公务员工资改革的情况，其重要动因之一，便是江苏省内缩小原有的地区差距和部门差距，推行“阳光工资”。

江苏省无锡市市直机关的一名普通科员，工资调整后，每月的收入主要变为三部分：基本工资（职务+级别）750元，工作性津贴2200元，生活性补贴3100元。在扣除公积金、保险和个人所得税之后，一个月实际拿到4500元左右。“跟以前相比还少了几百块。”一名当事人称。

类似的改革，近年来，北京、四川等省市也在推行，北京以“3581”工程为人熟悉，在四川则被形象地称为“削峰填谷”。

诸如阳光工程等旨在规范公务员收入且削平部门差距的做法，只是部分省份在社会争议中试水前行，目前并没有一个全国性的统一的标准。这样，“阳光”后的地方公务员在光明正大地拿着工资和津贴时，又提出了怎样规范不同区域间的公务员收入差距的新问题。如前述之江苏无锡的那名普通科员，她的收入即使阳光后少了几百元，仍有4500元左右，这是经济不发达省份一个普通科员的收入望尘莫及的。

在采访中，我们得知，即使已经推行公务员工资“阳光工程”的省份也因为种种原因，没有“阳光普照”。这让那些渴望被“照耀”到的普通公务员，感到似乎又是一种新的不公平。

此外，国家对贫困地区的转移支付、地方津贴等，都在努力打造公务员收入水平的基本公平，但怎样从制度上刚性地加以保证，不仅是公务员分配制度所期待的，也是全社会收入分配公平的一个要求。在整个社会的收入分配方面,城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距，都亟待解决。尤其是某些政府部门对资源分配和经济活动的控制权，没有受到有效约束而获取隐性利益，而一些垄断企业通过法律设定的特殊地位获取超额利润，随意进行内部处置，造成收入差距拉大，这是公众包括大多数公务员所无法接受的。这是当前政府最迫切需要通过改革解决的。

体现价值公平

通过国家政策，可以使同一地区的不同部门、不同地区的同一部门之间的公务员收入接近公平，但在已经试行公务员收入分配制度改革的地区，新的问题又冒了出来。

据报道，北京推行“3581”工程后，法院和检察院收入水平相当。但一位法官计算，法院和检察院的业务工作量差别却很大，检察院只有刑事案件，而法院的刑事案件只占到全部案件的10%左右。在人数差别不大的情况下，法院的工作量大得多。

北京市中级法院的一位人士介绍，北京市某中院自1996年以来渐渐形成自己内部的奖励制度，其主要的标准是“工作数量和工作质量”。以前科员的基础工资比处级低，但如果办理的案件多、质量好，他的收入可能与处长差不多，甚至更高。而这些奖金随着“3581”工程的推行也被一并取消。新制度中的绩效工资仅仅与公务员级别挂钩。

第3篇：公务员工资制度范文

论文摘要:在分析我国现行公务员薪酬制度弊端的基础上，介绍宽带薪酬的内涵及优势，并探讨公务员薪酬管理引入宽带薪酬的适用性，认为只有在条件成熟的情况下引入宽带薪酬才能起到理想的效果，现有条件下我国公务员薪酬管理引入宽带薪酬要慎行。

一、现行公务员薪酬制度的弊端

2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，公务员工资制度的确定遵循按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则。该薪酬制度与1993年颁布的《国家公务员暂行条例》里的工资规定在表述上有一定的变化，但仍然是传统意义上的职级工资制，其构建基础符合德国社会学家马克斯·韦伯提出的理想行政组织理论。该理论主张官员按明确规定的职位等级组织起来，并根据职位等级领取固定的薪金报酬。与理想行政组织理论相联系的职级工资制有其特定的优点:(1)与职位等级对应的工资级别，具有非人格化特征;(2)按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低;(3)公务员可以凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，并以此提升对部门和公共服务的忠诚度;(4)晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身能力进而追求晋升的动力。然而上世纪80年代以来，人类社会已经开始迈向后工业化阶段，社会的发展变化迫使各国政府把提高效率降低治理成本放在首位，职级工资制本身的缺陷日益显示出来。

1.“彼得高地”陷阱。在职级制中员工们要获得收人的增长就必须不遗余力地追求晋升，直至到某职位上力不胜任时才有可能停止晋升的追求。同时组织体制也假设:在现有职位上胜任的员工，在高一级职位必然也会干得很出色。于是出现了劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所述情况:在层级组织的各个岗位上很容易出现大量力不胜任的人员。

2.激励作用有限。自公务员制度产生以来，公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序，与职务、级别相对应的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中，高职务者享有高级别，工资报酬也相应较高。但是高职务者的数量是有限的。公务员要获得较高的工资，只有通过晋升到更高的职务，但职位数量有限，这严重挫伤了公务员的积极性。

3.平均主义严重。我国公务员的职级工资制中，基础工资和工龄工资不分职务高低和级别大小均采用统一的工资标准，平均主义严重。另外还存在处于同一职级的不同部门、系统的公务员在工作投人方面差异较大而薪酬收人却趋同的现象，按劳分配的原则往往难以得到公平贯彻。有些公务员业务技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，这严重挫伤了核心公务员尤其是一些年轻核心公务员的积极性。

4.不利于加强团队合作。在职级工资制中，职务或级别越高，相应薪酬越高。由于较高级别职位的有限，往往会强化同级公务员为获得晋升职位的激烈竞争。在这种薪酬制度下，公务员所受的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不考虑最终取得的职位自己是否有兴趣，是否适合自己，容易形成“千军万马走独木桥”的组织氛围。一些公务员为自身利益而会选择故意控制信息，使其转化为对自身有价值的资源，这样会导致个人与群体间缺乏协调与合作，服务型政府绩效难以达到最优。

5.不能有效支持组织发展战略。组织的薪酬可以是一股强大的导向力量，这是由于通过薪酬激励可以传达有关组织发展战略的信息。职级工资制却不能利用这股力量，原因在于其既不能传达组织战略方向，也不能鼓励对组织目标的成功实现起重要作用的行为，因而不能有效支持组织发展战略。

二、宽带薪酬的内涵及优势

宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，其实质是绩效比岗位重要，薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%〕而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。宽带薪酬突破了传统行政职务与薪酬的联系，传达着一种绩效比岗位更重要的薪酬价值观念。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势:

1.有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。即使能力再高而职位不变，都无法获得高薪。宽带薪酬结构最大的特点就是打破了传统薪酬结构的严格等级制，使员工职级概念淡化，他们在这种薪酬制的引导下，更关注对组织贡献的大小。员工可以根据组织战略的需要组成灵活的工作团队，减少因等级制形成的分工偏见与合作屏障。这种制度的实施，有利于增强凝聚力，提高组织整体工作效率，有助于组织保持灵活性和外部环境适应性，同时也有利于引导员工重视个人技能增长和能力提高。

2.有利于树立传导绩效优先的理念。因为宽带薪酬制将薪酬与员工的能力和绩效紧密地结合在一起，它传导着以绩效和能力为导向的组织文化，衡量薪酬的最终标准和尺度是绩效和能力而不是职位等级。这样就有利于组织引导员工将注意力从职级的晋升转移到在本岗位尽职尽责，发展组织所需要的技术和能力方面。 3.有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下浮动相对容易了许多。在传统薪酬体系中，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度也可能更高。由于处于同一薪酬等级而不能受到薪酬奖励，这样容易挫伤员工的工作积极性，阻碍内部员工的岗位或职位调动。在宽带薪酬体系中，员工横向调动甚至向下浮动时，企业根据个人绩效可以进行薪酬激励，从而有利于企业内部员工职位的轮换。

4.有利于管理者的角色转变。在宽带薪酬制中，基层管理者在不涉及员工职级的薪酬决策方面拥有了更多的权力和责任，这有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工，提升组织业绩。而人力资源管理人员则可以由于职级调整的减少而摆脱一些事务性工作，转而更多地扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

5.有利于抑制薪酬的刚性增长。在传统薪酬制度下，薪酬只能上涨且上涨之后很难再降下来，也就是说薪酬具有向上的刚性。而在宽带薪酬体系下，每一个宽带薪酬变化的幅度较大，员工所得薪酬按绩效支付，这就使得员工的薪酬按其贡献值在所处宽带之中上下波动，绩效好薪酬就高，绩效不好薪酬也随之降低。这种浮动的薪酬体系既有效地提高员工的积极性，又避免了员工薪酬只涨不跌致使企业成本过重的局面。将传统“只上不下”的工资转变为以绩效评估为依据的工资，提高了工资的激励效用。

三、公务员工资制度引入宽带薪酬的适用性分析

尽管与传统职级制工资相比，宽带薪酬对我国的公务员工资制度改革具有很大的现实指导意义。而且，部分国家的政府与我国香港特区政府都在积极引进宽带薪酬的理念，以强化规范绩效管理和扩大职级内部薪酬浮动范围作为公务员薪酬制度改革主要内容。但由于各国政府机构的设置以及公务员工资结构存在差异，对于是否能将宽带薪酬引进公务员工资设计还要取决于我国的公共部门组织是否具备以下条件:

1.扁平化的组织结构。宽带薪酬的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，简化了过于细致的职位等级分割，适用于扁平型组织结构。由于宽带薪酬制的主要优点是以绩效为导向和具有较大的薪酬浮动空间，如果组织内职级层次过多将会造成确定薪酬浮动区间和定薪考核的繁杂与操作困难。因此，薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化的汇报流程。如果组织本身专业性很强，层级复杂，级别森严，组织内部不太需要进行横向交流，那么这样的组织就不太适合使用宽带薪酬模式，或说至少在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。

2，科学、合理的绩效考核体系。宽带薪酬强调的是绩效概念，强调员工的薪酬与绩效紧密相连。实施宽带薪酬后员工薪酬的多少主要根据员工对组织的贡献大小即绩效决定，绩效考核在组织管理中的地位就更加重要。如果绩效考核不到位、不合理，导致员工工资浮动大起大落，或者员工工资没有绩效区分度，会给员工的心理造成极大的不稳定感，既会影响员工日后的工作态度，又会使员工对宽带薪酬模式产生不信任感和排斥感，致使宽带薪酬无法再顺利实施下去，并失去激励作用，也容易造成组织内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，导致组织整体效率低下。‘’]因此，拥有一套科学、公正、完善的绩效考核评价系统，能够客观、公正地衡量员工的工作业绩，是实施宽带薪酬的关键点。

3.易于衡量的岗位绩效。实行宽带薪酬制的组织其大部分工作岗位的绩效必须易于衡量，过于模糊与严重滞后的绩效成果将造成对该岗位绩效考核的困难。同样，当某些岗位的工作绩效并不主要取决于员工本人的努力时也将造成绩效管理的困难。在无法有效进行绩效考核的情况下难以实行宽带薪酬制。

4.规范的市场大环境。大范围的实施宽带薪酬制需要比较规范的市场大环境，即经济活动合法有序、人们的收人公开透明、很少有行业垄断与岗位暴利。这是由于当某些工作岗位灰色收人占较大比例时，其正常收人的影响将会被削弱;当人们的收人水平主要不是取决于努力而取决于是否占有资源垄断和权力垄断时，必然会引导人们努力获取垄断地位而不再是努力提高绩效;当公务员收人的差距主要源于地区、系统与机构的差别时，就会严重破坏实施宽带薪酬制绩效导向的效果。

第4篇：公务员工资制度范文

    (一)、按照公务员制度管理的单位。

    (二)、经批准参照公务员制度管理的单位

    二、职级工资制的实施

    列入上述范围的单位,除工勤人员外的公务员。

    (一)、套改办法

    1、职务工资。

    按现任职务执行相应的职务工资标准。

    2、级别工资。

    公务员的级别和级别档次按照现任职务、任职年限和套改年限重新确定。

    现任职务,按干部管理权限任命的职务

第5篇：公务员工资制度范文

第一章：员工守则

一、标准

一切以公司利益为重，团结协作、努力工作、积极进取、钻研业务、不断提高服务意识，以赢得客户的满意并保守公司的商业秘密，为公司取得良好的经济效益和社会效益做出应有的贡献。

二、仪容仪表

员工的仪容仪表关系到公司的形象和声誉，同时也是公司管理水平的具体体现。

（一） 员工必须以饱满的工作热情进入工作岗位，工作时间内应保持良好的精神面貌，语言文明，举止端庄；

（二） 上岗时员工须保持良好的个人卫生，不得留过长的指甲，身体及口腔不得有异味（上班前不得饮酒及使用刺激性气味食品）

（三） 员工工作时间必须讲普通话；服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、布鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。

（四） 员工发型要大方端庄并梳理整齐，头发要保持清洁，不得留怪异发型。

三、行为规范

为保证工作秩序，员工应遵守下列行为规范

（一） 员工按照公司规定的时间上下班并签到；

（二） 接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，对于本部门其他员工或其他部门的电话有义务转达和告知；

（三） 员工在岗期间，不准看非工作性的报纸和杂志；不得使用公司电脑做其他与工作无关的活动（例如：聊天，网络游戏等），一经发现处以200元的罚款；

（四） 员工在岗期间，不准处理与工作无关的事情，不准串岗、脱岗；严禁长时间打私人电话，严禁因私打长途电话。除规定人员外，其他人不得轻易在公司上网，如特殊需要，需经经理或主管同意方可。

（五） 员工须按规定及时上交在公司内拾到的任何物品；爱护办公设备，节约办公耗材、下班之前应及时关闭电源（包括电脑、电灯等），关好门窗，以免造成不必要的损失，严禁用公司的电脑等设备进行私人图片、文件、照片等的处理或打印之类与工作无关的活动，违反此规定的，将处以100-300元的罚款；

（六） 员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。

（七） 如员工无特殊原因，应迅速赶赴公司完成工作任务；如联系不上，并对公司造成损失或延误工作者，视情节轻重分别处于警告、罚款等处罚。

（八） 员工如遇特殊情况不能到岗上班，须提前按公司规定的请假程序办理请假手续。

（九） 员工下列个人情况发生变化时，应及时通知部门经理和办公室；

1、 住址和电话。

2、发生事故和特殊情况时的任何联系办法。

（十） 公司员工个人收入、各种报销、福利等不得向他人告知，否则公司予以除名处理。

（十一）员工必须遵守公司和部门制定的各项管理制度和岗位职责。

（十二）严禁员工在外兼职，如有发现公司保留随时辞退的权利，且该员工不享有兼职期间的工资和奖金。

第二章：考勤规定

一、总述

（一）、主管负责公司考勤工作，包括制度解释及完善，组织检查和分析考勤的执行情况及管理工作，并于当月25日统计上月的出勤情况。

（二）、考勤内容包括出勤、迟到、早退、旷工、事假、病假、婚假、丧假、法定假日等。

二、日常出勤规定考勤制度

（一）、每周工作时间为：星期一——星期六。

（二）、每日工作时间为：上午8：00——12：00；下午2：00——6：00；本公司所有人员均按规定签到。

（三）、员工应自觉遵守上下班时间，到上班时间本人还未到岗，即为迟到；凡未到下班时间，提前离岗，即为早退，早退当天按旷工处理。实际到岗和离岗时间均以考勤记录时间为准。

（四）、因公外出不能按时签到者在征得直接主管领导批准的情况下，由直接主管领导签字，交办公室备案，否则视为旷工；如果直接主管领导出具虚假证明则将承担连带责任，公司将视情节轻重给与处罚。

（五）、员工请假须提前一天申请，经理批准后报人事部备案。事假、病假属无薪假，即员工请假期间，不计工资；

（七）、迟到早退的处罚规定

1、迟到或早退3次，15分钟以内罚款30元，15分钟—30分钟以内罚款50元，30—60分钟罚款100元，半小时以上按旷工半天论处。

2、发现一次不签到罚款50元。

3、凡每月迟到或早退超过二次者，依情节轻重给予提醒、警告、张榜等处分，屡教不改者除名。

三、旷工的处罚规定

1、没有按规定程序办理请假手续或未经批准离岗1小时以上者及各种假期逾期而无续假者依旷工论处；

2、迟到或早退1小时以上且无正当理由办理补假手续者视为旷工。

3、委托或代替他人签到者，一经查明，双方均以旷工处分，同时罚款300元。

4、不服从公司的岗位调配而拒绝不上班者按旷工处理。

5、员工无故旷工一次扣人民币100元，两次扣人民币300元，连续矿工两日，或一年旷工累计三日者，公司将予以开除。

6、凡请假须填写“请假申请单”并报办公室，特殊原因电话通知办公室，否则视为旷工。

7、如需外出提前向办公室说明外出原因，否则视为早退。

部门主管违反规定按上述标准加倍处罚。

四、日常规定

1、公司内部员工不允许用一次性水杯喝水，如有发现罚款50元。

五、请假规定

除非特殊情况，员工请假必须提前办理请假手续，到办公室领取《请假申请单》，并依人事权限给予审批后方为生效；否则按旷工处理。

1、员工因病或非因公受伤请假一天以内者，应补办请假手续；

2、员工因病或非因工伤请假超过一天者，须持医院开具的病假证明办理请假手续，连续病假3天以内有直接由直接主管上级批准，3天以上由主管领导批准。

3、员工到医院看病视为病假，以实际离岗时间填报病假申请单，办理请假手续。

4、员工医疗期自病假之日起计算。

六、事假规定

1、员工确因私事须亲自处理，可请事假。事假必须提前一天向所在部门提出书面申请，办理相应请假手续；

2、请假期满，如需延长，应提前办理请假手续，经批准方可延假。如遇急事无法在事前办理手续时，可采用通讯办法报告相应主管上级，事后补办手续；

3、员工因特殊原因迟到，经补办请假手续可作为事假处理；

4、员工连续请事假两天以内有直接主管上级批准，两天以上由主管领导批准。

5、病假、事假为无薪假。

七、加班规定

1、本公司如因工作需要，可于办公时间以外指定员工加班，如员工无特殊原因拒绝加班而对公司造成损失或延误工作者，视情节轻重分别处于批评、罚款、除名等处罚。

2、员工于加班后填写“加班备案单”经部门经理批准后，再由主管领导批准后，将备案单交回办公室备案。公司将在不影响工作的前提下，由主管安排倒休。

3、离开时按规定签卡。

4、公休日加班可补休，补休时间由主管批准安排，交办公室备案办公室无备案的不予承认。

第三章：办公用品的购买

1、统一限量，控制用品规格以及节约经费开支，所有办公室用品的购买，都应由办公室统一购买。

2、定购数量：根据办公用品库存量情况以及消耗水平，向办公室主任报告，确定定购数量，必须以书面形式提出正式申请，经主管经理审批确定后，通知送货单位在指定时间内将办公用送到公司。

3、采购方法：在办公用品库存不多或者有关部门提出特殊需求的情况下按照成本最小的原则，订购所需要的办公用品。

4、支付：收到办公用品后，对照订货单开具支付发票，经主管及主管部门经理签字后，转交给出纳负责人支付或结算。

5、发放：办公用品原则上由公司统一采购，分发给各部门，如有特殊情况，允许各部门在提出“办公用品申请书”的前提下就近采购，在这种情况下，办公用品管理部门有权进行审核。

长远办公用品发放规定

一、本公司为规范办公用品的发放工作，特制定本规定。

二、公司各部门应本着节约的原则领取、使用办公用品。

三、各部门须指定专人管理办公用品。

四、各部门于每月31日前将下月所需办公用品计划报给办公室，办公室于每月6日前一次性发放各部门所需办公用品。

五、采购人员须根据计划需要采购，保证质量。

六、办公用品入库和发放应及时记帐，做到帐物相符。

七、任何人未经允许不得私自挪用办公用品及其他物资，物品要做到类别清楚、码放整齐。

长远办公用品管理规定

一、为使办公用品管理规范化，特制定本制度。

二、本制度所称办公用品为消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四种。

1、消耗品：铅笔、胶水、胶带、大头针、图钉、笔记本、复写纸、标签、夹子、橡皮等。

2、管理消耗品：签字笔、荧光笔、修正液、电池等。

3、回收管理品：墨盒、碳粉、色带等。凡使用过的纸张不得自行撕毁，全部交到前台登记以便使用。

4、管理品：剪刀、美工刀、订书机、启钉器、直尺、打孔机、钢笔等。

三、消耗品应限定人员使用，自第三次发放起，必须以旧替换新品，但纯消耗品不在此限。

四、管理品移交如有故障或损坏，应以旧换新，如发现丢失，负责人员按价赔偿。

第四章：业务员制度

一、业务员每天需写业务日志，整理好自己范围内的业务资料，每周需写业务周报，随时接受上级主管的检查；

二、业务员未写日志、周报的，每次罚款10元，每月三次未写日志，周报者记大过一次，罚款50元，每月五次未写日志、周报者按自动离职处理。

三、总经理抽查未写日志、周报而业务主管未对业务员作相关处理，业务主管每次罚款30元。

第五章：技术员制度

一、技术员每周一须交本周计划，且每天下班前需写工作日志并放于工作台面备查；

二、技术员未写日志、周报的，每次罚款10元，每月三次未写日志，周报者记大过一次，罚款50元，每月五次未写日志、周报者按自动离职处理。

三、总经理抽查未写日志、周报而业务主管未对业务员作相关处理，业务主管每次罚款30元。

第六章：卫生制度

一、中午在公司用餐者，餐后应第一时间处理好就餐后留下的饭盒及杂物；

二、积极参加公司的每一次大扫除，平时要保持个人办公台和电脑桌的干净整洁，严格杜绝纸张、杂志、工具书等物品乱堆乱扔；

三、公司内严禁随地吐痰，乱丢垃圾。

第七章：人事管理制度

一、人员入职第一天，应按要求认真填写准员工档案，如发现所填个人资料有任何捏造、虚构等，公司将无条件开除；

二、正式员工因特殊原因离职者，必须提前一个月向经理提出辞职申请，否则公司将不予办理工资结算等辞职手续。员工离职时，应将所有公司财物、硬件资料、设备以及钥匙归还公司。

第八章：假期制度

一、享有国家公布的法定假期；

二、婚假：员工可享有5天无薪婚假，外县市的多2天，外省的多3天，员工申请婚假，需出示结婚证或有效证明；

三、丧假：员工遇有直系亲属的丧事，可有三天无薪假期，外县市的多2天，外省的多3天。

第6篇：公务员工资制度范文

如何健全激励保障机制？《公务员法》对此作出了若干规定。

首先，《公务员法》在“职务与级别”一章中，合理区分了职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”；级别设置的基本考虑是，重新赋予级别新的人事管理功能，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，《公务员法》在“职务升降”一章中确立了公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为程序不完善以及缺乏新的技术支撑，导致公开选拔、竞争上岗的科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。与之相适应，通过技术创新，可以优化制度内的选择，不断完善公开选拔、竞争上岗；通过体制创新可以不断优化公开选拔、竞争上岗健康发展的大环境。而做到这两点的基本前提就是确立公开选拔、竞争上岗作为职务晋升方式的法律地位。

再次，《公务员法》在“工资福利保险”一章力图确立调整公务员工资水平的依据，指明规范工资收入分配秩序的方向。

创设工资调查制度，确立调整公务员工资水平的依据。《国家公务员暂行条例》没有明确规定实行工资调查制度。在市场经济体制下，薪酬水平是引导人才流向、增强人才竞争力的关键因素。公务员得到与其劳动和贡献相适应的报酬，是贯彻按劳分配原则的要求，是绝大多数人的共识。但机关工作具有难以量化评估的特点，而且公务员参加社会二次分配，具体定位公务员工资水平缺乏参照标准。一般来说，如果排除垄断行业，企业的薪酬水平总体而言体现社会平均劳动生产率的高低以及劳动力的价格。因此，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。这是美、日等国的通行做法。

第7篇：公务员工资制度范文

有人把这看作官方对民间反应的试探信号。姑且把它看成是作者的“个人观点”吧，但事实上，此前公务员工资就已多次上涨；而从现在开始，在“收入分配改革”的名义下，他们的“名义收入”会更多并非不可能。

那些受到体制庇护，以及正在黑压压的队伍中努力挤入体制内的人们有理由弹冠相庆。不是每个中国人都能这样“成功”，分享到令人艳羡的制度红利的。

政府给“自己人”公务员加工资的理由，在某些人的阐释中套路基本没变，无非“高薪养廉”、“公务员压力大，收入低”、“公务员素质高，工资应拿高些”、“刺激消费”之类。说句实话，去反驳这些陈词滥调，我都觉得是在侮辱我的智商。

具有讽刺性的是，公务员工资进入“上涨周期”，是在地方政府的债务成堆，而且还喊着 “政府要过紧日子”的背景下。

似乎也是到这个时候，所谓的“收入分配改革”出现了令人惊心的一幕：重新把财富生产阶层的财富，“分配”到不从事财富生产的阶层那儿—至少，是把社会的财富，优先分配给“自己人”，无论是权贵，还是普通的权力群体。

如果要正视一下的话，那么，“公务员工资进入上涨周期”的唯一合理性仅仅在于今天的经济发展和中国通胀的现实。印了那么多钱，放了那么多水（也稀释了多少中产阶层和穷人的财富！），什么都涨，公务员工资不涨说不过去吧？

是的，说不过去。但要给公务员涨工资的权力机构，以及相关的辩护者似乎忘记了一个约束性条件，以及得有一个前提。

这个约束性条件是：那些纳税来养公务员的老百姓，在通胀和经济发展中，他们的收入也得涨，并且，在大致相同的收入下，他们对由国家和市场所提供的产品的购买成本，应和公务员大致相当。但情况好像不是这样。不说“灰色收入”了，仅仅一个公务员的身份，在养老、医疗、教育等方面，就比老百姓不知要少掏多少钱！

前提则是：公务员的工资，不是从天上掉下来的，更不是政府的私有财产，而是纳税人交的钱。没有纳税人的同意，没有经过人大的法定程序，从合法性上说，政府能随便想给“自己人”涨工资就涨吗？大概不是吧。

“触动利益比触动灵魂还难。”确实。以公务员的工资进入“上涨周期”为观察点，提醒我们在收入分配改革中需要注意的两点：一、要警惕在利益调整中不去动权力阶层的利益，相反，却把财富生产阶层（主要是中产和底层）的利益“调整”到权力阶层那儿；二、由于很多富人实际上也是权力亲缘群体，因此在“收入分配改革”中富人阶层动不了，即使穷人的收入得到提高，动的也不过是中产阶层们的蛋糕而已。

第8篇：公务员工资制度范文

按照省厅通知要求，现将我市上半年主要工作完成情况作以总结，同时提出下半年基本工作思路。

一、上半年主要工作完成情况

（一）调整职能，转换思路，人才资源开发取得新突破。一是成功组织三次大型招考。承担石油石化大企业人才市场交流职能，先后为__石油管理局、油田公司、石化总厂、石化公司、炼化公司等五大中直企业组织招考大中专毕业生，共受理报考人员1.2万人，通过公开考试先后有1700多人上岗工作，极大地满足了大企业的用人需求。二是人事业务蓬勃开展。推行新型人事制度，新增企业130家、个人2199人；开展人才派遣业务，向市建设银行派遣20名储蓄代办员，新型业务蓬勃兴起。目前，市人才中心人事总量达到292家5346人，取得了历史性新突破。三是人才市场交流日趋活跃。坚持专场招聘与定期招聘相结合，积极搭建高校与企业的对接平台，成功举办人才交流集市24场，专场招聘会5场，大型人才交流会1场，提供就业岗位9000多个，达成意向性协议2300人，市场配置人才资源的基础性作用充分显现。四是招才引智工作初见成效。根据市属学校的用人需求，从北京师范大学、东北师范大学等院校选拔优秀师范类毕业生85人，全部补充到教学一线，缓解了部分学校一线教师严重短缺问题；组织市内20多家企业参加哈尔滨经济贸易洽谈会、黑龙江省对俄人才智力合作项目洽谈会，达成意向性引智协议19项，报批国家级重点引智服务项目6个，协助企业引进外国专家13人，智力成果转化对经济增长的贡献率初步显现。

（二）超前谋划，大胆创新，各项改革平稳有序推进。一是事业单位改革已经破题。遵循国家和省关于事业单位改革的指导意见，拟定了《__市事业单位改革总体方案》等1 17配套政策体系，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等9个方面的改革意见，分别提交市事业单位改革领导小组会议和市委常委会议讨论，正在进一步修改完善。目前，已初步完成市直属及市直机关所属438家事业单位的模拟分类工作；__广电集团政事分开、局团分离的体制改革已进入组织实施阶段；现有驻外办事处机构改革思路正报送市领导审定，将择机予以启动。二是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我市各县区事业单位的实际情况，启动了专业技术职务聘任工作。对县区上报的专业技术职务聘任方案进行了审核，共批复高级岗位4422个，中级岗位13383个。目前，正按照批复方案要求，指导各县区开展评聘分开工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘代评，将聘任权真正交由基层单位，对初级专业技术职务只聘任、不审批；对各用人单位的聘任，只备案、不审批，目前已有476人实行以聘代评。

（三）严格管理，规范运行，管理水平有新的提高。一是加强人事计划管理。制定了《关于加强人员工资计划管理的通知》，明确了市区机关、企事业单位人员之间的调整政策和办理程序，基本消除了机关事业单位人员混岗、混编问题，人事调配工作步入了规范化轨道。二是加强工资基金管理。建立了工资基金分类管理制度，将年度工资计划额度细化到每个具体单位，用计划约束力控制住各单位工资基金的机械增长，上半年审核工资基金6亿元，做到了准确无误。规范临时用工聘用工作，对107个机关事业单位聘用临时用工的数量进行重新核定，减少临时用工2110人，年节约公共财政支出1775万元。三是加强干部管理。抓实企业干部解困工作，筹措解困专项资金1259万元，全部用于生活困难企业干部维稳解困工作。完善企业干部和下岗失业企业干部生活补助金发放工作，通过办理活期储蓄的方式，实现了“点对点”发放。四是加强人事考试管理。组织全国、全省专业性技术资格考试8次，为事业单位组织补充工作人员考试2次，承办签约毕业生考试、西城工业园区开发公司招聘工作人员考试、司法警察招聘考试各一次，累计报考人数3万余人次，考试严密组织，考务操作与考风考纪得到了社会各界的充分肯定，考试中

心承担大型考务的能力不断加强。五是加强工资福利管理。审批职务（职等）工资滚动晋升3899人；发放20__年技术工人考核合格证3177份；组织工伤鉴定130人，办理退休手续234人，审批丧葬费和一次性抚恤金79人，全部审批程序严谨、政策规范。六是加强培训教育管理。打破内循环的培训格局，引入经济领域的招标制，通过竞争性谈判方式确定施教机构，共举办公务员法培训班、电子政务培训班、社区管理骨干培训班6期，累计培训人员1800人次，培训质量与以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面贯彻落实公务员法。一是认真开展公务员登记工作。我们将在前期调查摸底的基础上，根据国家和省关于公务员登记的文件精神，研究拟定全市公务员登记工作实施方案，明确公务员登记的范围、对象、条件、步骤、方法，按照先市直后区县，先试点后推开的顺序，采取自上而下、组织登记的方式进行，确保公务员登记准确无误，做到人员登记合规、流动方式合理、进入程序合法。二是做好参照公务员法管理单位报批工作。我们将按照公务员法的有关要求，对经法律法规授权具有公共事务管理职能的事业单位进行严格初审，做好符合条件事业单位的审查申报工作，不符合条件的坚决不予上报。对经审厅批准的参照公务员法管理单位，严格按照公务员法的规定和要求，规范人员管理行为和工资管理制度。

（二）稳步推进分配制度改革。一是做好工资制度改行工作。根据国家和省关于机关事业单位工资制度改革方案的总体要求，研究制定我市工资制度改行方案。经批准实施后，对已完成公务员登记人员在进行职务和级别确认的基础上，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度；对事业单位工作人员在对单位类别进行合理划定的基础上，实行岗位绩效工资制度。二是做好津补贴规范调整工作。积极争取设立艰苦边远地区津贴，研究建立与我市经济社会发展相协调的津贴补贴动态增长机制。在工资政策允许范围内，研究建立健全工资水平正常增长机制。

（三）加快人才市场体系建设。围绕年内实现500家企业、5000名人员的工作目标，着重做好以下工作。一是提升服务意识，主动开拓市场。转变工作理念，变管理为服务，变坐等上门为主动出击，变单一服务为综合立体式服务，从服务非公有制经济单位向服务国有企事业单位拓展，从服务市属单位向服务中省直大企业拓展，从服务本市客户向服务外地客户拓展，不断提升我市人才市场的影响力、辐射面、服务群，努力将人才市场建成辐射黑龙江省西部地区的人才大市场。二是简化办事程序，提高工作效率。摈弃程序繁琐、环节过多等可能影响工作效率的问题，不设门槛、标准和条件，简化程序，减少环节，变多道审核为一次性审核，变多次服务为一次性办结，让服务对象少跑路、少等待、少花钱。三是拓展服务功能，提升服务层次。根据市场需求，适时开展人才测评、人才猎头等新型业务，把服务项目制定成“工作套餐”。针对不同群体的不同需要，提供层次分明的套餐服务。探索建立“五险合一”的工作机制，健全完善一站式办公的服务平台。四是加强市场监管，维护市场秩序。加强人才市场监管，明确界定政府人事部门所属人才市场与其他人才市场的业务范围和服务范畴。以市人才中心为龙头，联手县区共同研究人才市场网点的铺设事宜，逐步将工作触角向全市布点，实现联网式办公、全方位覆盖、一体化服务，在全市范围内真正做到一点受理，多点服务。

（四）积极深化事业单位改革。一是完善事业单位分类管理工作。参照黑发[20__]14号文件精神，根据事业单位管理体制、运行机制、供给方式、经费形式和工资制度的不同，进一步完善分类管理意见，明确不同类型事业单位的管理方式。二是着手整合事业单位资源。结合事业单位分类情况，同时突出事业发展和社会需求，对相同类别、设置分散的教育、卫生、建设、规划、国土、农业、畜牧等行业性质事业单位，提出资源整合意见，优化布局结构。三是积极推进机构改革。凡使用财政经费的事业单位，严格控制机构编制，新进人员实行凡进必考。对因职能萎缩、任务不够饱和、长期空编的事业单位，收缩编制，重新核定。四是继续推行专业技术职务评聘分开。进一步加大评聘分开的指导力度，督促各县区在文件规定的框架内，于8月底前全部完成聘任工作。同时，指导各县区建立台账，实现对专业技术人员由身份管理向岗位管理、结构管理、比例管理转变。实施检查验收，及时总结聘任工作中好的做法。对验收合格的单位，及时兑现相应的工资福利待遇；不合格的单位，限期整改，验收合格后再兑现相关待遇。五是促进企业化管理事业单位尽快进入市场。通过政策性扶持，积极推动企业化管理的事业单位进行产业化运营，创造条件使其逐步转制为独立的企业法人实体和市场竞争主体，同时停发一切财政补助，自主经营，自负盈亏。六是积极推进广电体制改革。按照《__市广电体制改革总体方案》关于政事分开、局团分离的要求，做好广电集团机构分立、人员分离、岗位竞聘等工作，确保广电体制改革见到实效。

第9篇：公务员工资制度范文

关键词：事业单位 绩效工资 解决对策

事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。

一、绩效的界定

根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。

一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。

二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题

（一）事业单位员工绩效制度不健全

根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。

类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。

（二）员工收入情况并未改善

自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。

（三）事业单位员工组织构架不够合理

介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。

众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。

（四）员工绩效考核制度缺乏宣传

在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。

三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策

（一）建立健全事业单位员工绩效制度

通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。

从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。

（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广

正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。

四、结束语

综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。

参考文献：

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[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊. 2012（05）

[3]孙梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南农业大学学报（社会科学版）. 2011（11）