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一、前言
劳动者签署劳动合同之后，需要承担必须的忠诚义务，忠诚义务的内容主要包含竞业禁止义务、兼职限制义务和保密义务等，劳动合同中的竞业禁止义务主要指劳动者在劳动合同期间不能直接或者间接的接受外面的工作，或者接触相似的行业，约束了劳动者从事竞争行业兼职的行为。在合同法的规定下，讨论劳动者劳动合同期间的竞业禁止需要分析在兼职问题上的限制条件，我国法律规定，劳动者在不违反忠诚义务的条件下为第三人提供劳动是允许但是在劳动解除之后竞业禁止缺少明确规定。
二、《劳动合同》中关于竞业限制条款的规定
我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的期限是三年，员工工资主要包含年薪和竞业限制补偿金，竞业限制期限三年，我国当前实行的《劳动合同法》明确规定，竞业禁止的范围、地点和时间需要用人单位和劳动者商讨决定，当劳动合同解除之后，公司对员工的竞业禁止不超两年。就我国当前的劳动关系来看，我国学术界在劳动合同终止后竞业禁止上的讨论仍然观点不统一，主要矛盾点集中于竞业禁止条款的范围、地域和期限上，因为以上几点内容如果脱离了限制，采取自治的方式，劳动者和用人单位之间的劳动关系解除之后，劳动者失去了原先和用人单位的从属关系，此时对劳动者合法权益的保障是不利的。
三、劳动合同终止之后竞业禁止条款的效力分析
很多国内的研究观点认为，劳动者需要在劳动合同终止之后继续承担职业忠诚的义务，例如，原用人单位的保密义务，但是忠诚义务在劳动合同解除之后便失去了竞业禁止的效力，劳动者实际上有权利选择职业，甚至和之前的用人单位形成竞争的势头，该点体现了我国劳动合同的自由权利。当劳动者和用人单位解除合同之后，不能继续使用或者透露原事业单位的秘密，同时也不能泄露原事业单位的信息。但是在当前的劳工环境下，该项义务的范围呈现出不断扩大的趋势。很多在劳动合同期限内需要经过授权才能够传递给第三者的重要信息，在劳动合同终止之后，不具有继续享受该项保密义务的权利，原因在于劳动者在劳动的过程中自主获取或者被给予的信息，没有经过实际的授权向第三者传递的信息不一定都是重要的商业机密。分析实际情况可知，劳动合同接触之后，劳动者有权利使用在原先单位掌握的技能或者知识，也可以将其运用到新事业单位中，克利斯法官曾经指出，尽管劳动者在劳动合同期间获取的信息不能够自主向外传递，不能随意将信息传递给第三方或者复制信息，但是劳动者在劳动过程中可能记忆了信息内容，在劳动合同解除之后，劳动者有权利使用自己获取的信息内容，并将其用在新的工作岗位。
四、竞业禁止条款的类型与限制
劳动者的忠诚义务在劳动合同解除之后依然受到限制，因此劳动合同签署中需要明确竞业禁止条款的有关内容，减少劳动关系矛盾。就英国的劳动合同法来看，竞业禁止条款的约定需要履行“行业限制规则”。该项规则主要将竞业禁止条款看作是无效的，如果按照条款审查合理之后才能被认为是合理的内容。因此在英国雇主需要证实自身的财产利益是否需要进行竞业禁止条款的保护。英国对于行业的限制主要规则包含以下三种，第一，限制性条款中保护的信息必须是商业机密或者客户的特殊信息等关联；第二，限制性条款需要在合理的的时间和地点对保护雇主的财产有必要性；第三，限制性条款制定不能和公共利益相违背。分析竞业禁止中保护的信息类型看来，英国法院在该点上有一个有效的方式，针对于商业机密的鉴定，雇主需要通过竞业禁止条款来限制劳动者在劳动合同解除之后的使用权，如果雇主的信息不能被列入商业机密的范围，则竞业禁止条款的约束力消失。为了防止产生不必要的矛盾，雇主需要在劳动合同签署的过程中将商业机密的信息划分出来，其中需要注意的是，如果雇主的信息不属于商业机密的范畴，劳动者不会受到竞业禁止条款或者忠诚义务的限制。分析完信息类型的限制，劳动者自身的职位和身份对竞业禁止的法律效力也会造成影响，一旦劳动者在工作中获取到客户的个人信息之后，雇主可以按照竞业禁止的规定来限制劳动者在脱离事业单位后限制劳动者和客户有拉拢联系的行为，该点已经被很多行业所接受。就我国的行业状况来看，我国的竞业禁止主要限制条件有以下几点，第一，竞业禁止条款主要的目标在于对事业单位的商业机密知晓或者对企业经营起到重要影响的劳动者身上；第二，竞业禁止条款会受到和原先用人单位存在竞争关系的企业或者地域的限制，但在该点限制上需要解释的是，如果用人单位在全国都有业务的开展，劳动者在竞业禁止的期间无法在国内企业从事相关职业，最矛盾的情况是，如果劳动者只能根据自己的技能和工作经验来找工作的话，则劳动者在劳动合同取消之后由于受到竞业禁止条款的限制，会出现无法再次就业的情况。可见竞业禁止不能将低于作为具体的限制，需要规定地域的企业不可以不适当的对劳动者实施强迫性的就业放弃，除此之外，劳动者在劳动合同解除之后，竞业禁止的期限需要立足于保护用人单位的利益考虑，但期限不可以超过三年。
五、结语
为了保障我国劳动者的合法权益，劳动法和有关法律需要对劳动者工作不同阶段的义务和权利明确规定，明确不同阶段劳动者的义务范围，基于对竞业禁止条款的深入理解，分析竞业禁止和保密义务之间的区别和联系，劳动法需要明确指出劳动者如果没有违反相关规定，可以在市场环境和就业中自主选择职业。
参考文献
[1]陈槐.离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D].复旦大学，2008.
一、竞业禁止的含义及分类
（一）竞业禁止的含义竞业禁止（NON-COMPETITONAGREEMENT）是民法、公司法以及劳动法中十分重要的一项制度，又称竞业限制豍或者竞业避止。竞业禁止的规范最早源于民事法律制度中的人制度，即特定主体被视为人而不得侵害被人的相关权益，也不得自己或者经营同类业务。竞业禁止的确切含义，学界并没有通说，在实践应用中，有广义的竞业禁止与狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是对特定营业行为的禁止，禁止的客体是特定的经营行为；狭义的竞业禁止是对特定权利人由于其与某些营业的相关性而根据法律或者约定被要求禁止某类生产或者经营活动。本文探讨的就是这种狭义的竞业禁止。因此，笔者认为：竞业禁止是指员工在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定期限内，不得到生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系的其他企业或单位工作，也不自己生产同类产品或者从事相关经营活动。是法律对用人单位合法利益的保障措施。
（二）竞业禁止的分类竞业禁止，根据不同的划分标准有不同的分类，其中学界最为认同的划分为：法定竞业禁止与约定竞业禁止。法定竞业禁止是当事人基于法律的直接规定而产生的竞业禁止义务。约定禁业竞止是当事人基于合同的约定，可以是劳动合同，也可以是民事合同而产生的竞业禁止义务。为了防止商业秘密的流失，企业通过建立保密规章制度，与劳动者签订“保密协议”和竞业禁止协议，或者在与劳动者签订的劳动合同中补充竞业禁止条款是最好方法。约定竞业禁止义务是企业或公司对其商业秘密的一种事前保护手段，仅发生在企业或公司中可能掌握或了解企业或公司商业秘密的劳动者或雇员之间。在法定竞业禁止制度不完善的情况下，约定竞业禁止能有效地保护商业秘密拥有者的竞争优势，防止职员恶意“跳槽”。
二、我国竞业禁止的相关法律规定及其不足
（一）劳动法中竞业禁止的规定及其不足《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的事项。第102条规定：劳动者违反保密事项约定，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。实际上，劳动法中的规定重点在于商业秘密的保护，而非竞业禁止。
（二）劳动合同法中竞业禁止的规定及其不足《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业禁止条款。劳动者负有保密义务，用人单位负有支付补偿金义务。在这一条中，规定的对象为“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，没有严格区分商业秘密、知识产权信息与一般商业信息。存在大量用人单位将一般商业信息作为商业秘密，要求劳动者与其签订竞业禁止协议或约定竞业禁止条款，限制劳动者流动。
同时法律的规定有偏袒用人单位之嫌，当劳动者违反竞业禁止条款时，“应当”向用人单位支付违约金；而对于劳动者的竞业补偿金只规定了“可以”。这种权利义务不对等的规定，使本来就处于弱势一方的劳动者在自由择业上更加被动。同时，本条并没有规定经济补偿和违约金的支付标准。强势的用人单位往往以劳动者违反竞业禁止条款给单位造成巨大损失为由，要求劳动者承担巨额违约金；反之，用人单位往往只是象征性的支付补偿金。这就使得案件进入仲裁或诉讼程序后，仲裁员和法官有很大的自由裁量权，导致同案不同判。
第24条规定了竞业禁止人员的范围、竞业禁止的范围和时间。本条中，将负有竞业禁止义务的主体规定为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，并未对其作出具体界定。接触技术诀窍、经营秘诀、客户名单、货源情报等广义的商业秘密的一般工作人员是否属于负有保密义务的人员。同时，本条没有考虑个别情形，而是“一刀切”，刚性有余而灵活性不足。
同时，本条中，将竞业禁止的期限一刀切的规定为“不超过二年”，没有考虑特殊情况，比如有的商业秘密很快因为用人单位自己的原因进入公知状态，或者为维护公共利益而被相关部门公之于世成为一般信息，此时就不应该要求劳动者再承担竞业禁止义务。相反，像肯德基、可口可乐配方以及我国某些中草药的秘方就应该受到长期保护，而不是拘泥于“不超过二年”。
（三）其他法律法规关于竞业禁止的规定及其不足1.《公司法》第70条、第209条，217条，规定了董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者自营相关业务。并对“高级管理人员”作出了解释。“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”却没有将有较多机会接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的监事、法律顾问纳入其中。
2.《商业银行法》、《合伙企业法》也规定了竞业禁止，但是都比较笼统。
（四）地方法规规章中竞业禁止的规定及其不足《上海市劳动合同条例》第15条、第16条，《江苏省劳动合同条例》第16条、第17条，深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条都对竞业禁止做出了规定，这些地方法律法规的规定，加大了劳动者和用人单位的自主权，可以有更细化的约定，规定了商业秘密进入公知状态后保密条款、保密协议失效、可以采取提前“脱密”、细化经济补偿金的标准，并且规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权的对价，也是竞业禁止合同的生效要件。在实践中有很强的操作性。但是，由于都是地方性法律法规，其效力比较低，只能在本区域内适用，不具有普遍性。
三、我国竞业禁止制度的完善
（一）区分商业秘密与一般保密信息《劳动合同法》第23、24条中用人单位的“商业秘密”中，可能存在各种情况，从重大发明到一个客户经理人员的嗜好，均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密，广泛存在于各类企业中，暂时、零碎的商业信息，也可以构成商业秘密。这一对商业秘密法律保护范围的认识，是发达国家倡导的，我国国内也没有人反对。从我国司法、执法中对商业秘密秘密性的把握程度出发，竞业限制必须限于重要商业秘密，雇主不应当因为鸡毛蒜皮性质的商业秘密，来限制职工的就业自由，危及职工的生活水平和生存。对重要的商业秘密，应坚持社会标准，以同行竞争者眼光来判断有关信息是否属重要的商业秘密。
（二）完善竞业禁止义务的主体竞业禁止的主体范围要适当放宽，《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”之中的“高级管理人员”按《公司法》217条解释为：“经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时，应当增加在自己的工作、业务中较容易接触到商业秘密的股东、监事、高级营销人员、法律顾问等人员。但是要严格解释“其他负有保密义务的人员”，以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件，使其限制在确有可能接触公司商业秘密的人员。维护劳动者的自由择业权和生存权。
（三）规范竞业禁止期限竞业限制的期限长短，应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定，而不应“一刀切”。可以借鉴国外的立法，结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。例如对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年，对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年，而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。我们不妨在“一般不超过二年”一般规则下设置特殊规则和公平例外：竞业禁止的期限一般不超过二年，确有需要超过二年的，经有关部门批准。为维护公共利益，可以不受前款规定限制。
（四）完善经济补偿金、违约金的规定在劳动者的竞业禁止补偿金方面，我们可以借鉴国外和地方法律法规中的有益做法：将支付经济补偿金作为竞业禁止协议或劳动合同中竞业禁止条款的生效要件。签订了竞业禁止协议但未向劳动者支付补偿金的，该协议应属无效，以此来保护劳动者的自由流动。
应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定，以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。《江苏省劳动合同条例》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》中对于经济补偿金数额的规定，很好的填补了《劳动合同法》的空白。但是，要提高相关规定的效力层次，通过修改《劳动合同法》或者由最高人民法院出台司法解释，以使经济补偿金的标准在全国范围内适用。
现实中，大量的用人单位开出巨额违约金，以此来限制劳动者的流动，我们认为，应当对劳动者向用人单位支付违约金的数额做出上限规定。如：违约金的数额不得高于劳动者在用人单位获得的劳动报酬的一半；或者不得高于用人单位向劳动者支付的竞业禁止补偿金的2倍。这样，对用人单位向劳动者支付的经济补偿金数额有下限规定，劳动者向用人单位支付的违约金数额有上限规定，既可以保护劳动者的合法利益，同时还能起到遏制竞业禁止协议“滥用”的作用。
[论文关键词]公司法 劳动法 竞业禁止
公司法主要规定了高级管理人员的竞业禁止义务。为对商业秘密有所保护，劳动法规定劳动者与用人单位，可以拟定离职之后竞业限制条款的相关规定，利用对劳动者离职后竞业行为的限制，来维护用人单位的商业秘密。
一、比较公司法与劳动法语境条件下的竞业禁止类型
（一）附商业秘密保护义务和单纯竞业禁止的竞业限制
所谓单纯竞业禁止主要指的是，员工和企业所签订的单项协议或者劳动合同当中，只是规定离职的员工不能够到与该单位有竞争意识的企业内工作，又或者私自创设与该单位有关联的行业。企业法、公司法等商法中规定的法定竞业禁止，都是单纯竞业禁止，也就是不将商业秘密作为相应条件。附商业秘密保护义务竞业限制主要指的是，进行竞业限制协议的前提，一定要将商业秘密作为基础，同时为了对商业秘密的保守而开展的。实际意义上，只是在使用和披露商业秘密的情况下，雇主才有权利禁止劳动者的竞业，然而，商业秘密在判定方面也利用严谨的判定规则被局限在特定的范畴中，是对商业秘密进行保护的必要手段。
（二）约定竞业限制和法定竞业禁止
法定竞业禁止主要指的就是，竞业禁止义务具体源于法律直接的规定。约定竞业禁止主要的指的是，竞业禁止义务源于当事人的相应约定。根据法定竞业禁止要求，最为主要的规定就是公司高级管理人员、经理、董事的竞业禁止义务。约定竞业限制中的法理基础与契约自由原则相关。在我国约定竞业限制具体会凸显在劳动合同法和劳动法当中。《劳动合同法》第23条详细规定，拥有保密义务的相关劳动者，用人的主要单位能够在保密协议中，或者劳动合同中和劳动者约定竞业限制条款，同时需要在终止或者解除劳动合同之后，才能够进行竞业限制条款的约定，同时需要在竞业限制的期限中以月为单位，提供给劳动者相应的经济补偿。《劳动合同法》第22条详细规定，劳动合同中的当事人能够在合同当中，约定商业秘密的相关事项。
（三）离职后的竞业限制和在职竞业禁止
按照竞业禁止义务的不同履行时间，需要把竞业禁止分割成为离职之后的竞业禁止和在职期间的竞业禁止。另外，还可以用义务主体当做划分的指标，把竞业禁止分割为离职雇员和在职雇员的竞业禁止。因为在职竞业义务拥有着法律规定，所以往往在职期间的竞业禁止都属于法定情况下的竞业禁止。在我国，有关在职期间的竞业禁止规定，基本上都存在于个人独资企业法、合伙企业法以及公司法等法律当中，会将公司法、商法典等规定的经理、董事等较为高级的管理人员作为重点。
二、劳动法与公司法领域中竞业禁止的差异
（一）不同的义务期间
劳动者在竞业限制方面，具体是体现在离职之后，在我国劳动合同法的相关内容当中，也没有限制劳动者和用人单位所签署的在职中的竞业限制，其中，只是在劳动合同法当中限制所签署的竞业限制在两年之内。然而，董事方面的竞业禁止能够作用于在职期间，公司董事在离职之后，直接丧失竞业禁止义务，可是需要拥有相关的后合同义务，也就是要将诚实信用原则放在首位，按照《劳动合同法》当中第92条的规定内容相应的承担起保密的义务。此外，针对董事在离职之后的竞业禁止，用人单位能够和该董事签署竞业的禁止协议，可是此方面的协议和劳动者自身的竞业限制条款有着一定的差距，已经离职的董事竞业禁止协议，不能够与劳动关系相关，只是民事合同的领域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在劳动合同当中所涉及到的竞业限制制度，在形式上看是保护商业秘密，可是，需要优先保护劳动者就业权、生存权等人权需求，和劳动法律关系中的劳动者从属性行为，立法的主要目标是将竞业限制放在首位，然后才可以考虑用人单位的合法利益。然而，用人单位中的董事竞业禁止制度主要重视的是用人单位与董事之间的利益平衡，立法的宗旨需要董事对义务有所履行，考虑的是公司的合法利益。
（三）不同的适用主体范围
按照《劳动合同法》第24条内容，竞业限制人员局限于拥有保密义务的人员、高级技术人员和高级管理人员领域内。在《公司法》第149条内容中规定，竞业禁止主体范畴是高级管理人员和董事。相关高级管理人员的领域能够利用章程来控制，是公司自治形式的范围。利用对公司法和劳动合同法的不同规定能够理解为，在劳动合同法中，竞业限制主体是将保密义务放在首位的。然而，公司法中却直接通过高级管理人员、经理、董事人员进行竞业禁止义务，也就是公司法当中所具备的竞业禁止义务主体，是将特定职务作为主体要素，和忠诚义务有着不能够分割的联系。另外，因为公司法和劳动法在义务责任以及法律本质等方面都存在着异同。所以，在立法技术方面也需要有所区别。
（四）不同的法律关系主体地位
按照《劳动合同法》第23条、24条规定，我国在劳动者竞业问题上，所利用的是竞业限制协议或者竞业限制条款。然而，在董事竞业问题上，具体是根据惯例，往往被称作法定竞业禁止义务。在一定程度上，相对称谓上的不同，主要的意义是能够将不同法律基础反映出来的，同时以此来体现双方的地位差异，竞业限制条款的特征是将双方主体地位的不平等作为前提条件的，竞业限制协议的特征是将双方主体地位平等来作为前提条件。
劳动者所具备的竞业限制协议，具体是在劳动合同法律关系上建立，然而劳动合同所拥有的相应属性，具体是经济上以及人身上的从属性，作用在劳动合同当中。在公司和董事的委任关系上建立健全了董事竞业限制义务，拥有着平等的法律地位。基于劳动者拥有的经济以及人身上的从属性，不平等性会显著地体现在劳动合同的双方主体中，在劳动法领域内包含着劳动者竞业限制。公司和董事之间是委任的关系，并且在两者直接体现的民事主体较为平等。所以，公司和董事之间的权利义务，需要采用《劳动合同法》、《公司法》等民商事的法律内容。
（五）不同的责任和义务
在劳动合同法当中具体规定了，劳动者若拥有保密义务，需要在合理拟定竞业限制条款之后，离职阶段不能够具备竞业义务。因为所想要达成的目标只是保密，所以，劳动者所涉及到的义务需要凸显竞业限制方式，以此来对保密义务有所履行。针对用人单位，相关的义务是补偿金的给付义务。就责任而言，劳动者需要支付给用人单位相应的违约金。并且，导致用人单位的相应损失，需要主动承担起有关的赔偿。尽管在劳动合同当中，相对补偿数额还没有一些硬性的规定，可是在借鉴合同法中的对价原理以及国外判例内容来探究，补偿的数额需要和离职后，由于竞业限制协议而产生的损失成正比。
该项规定说明，在离职之后竞业禁止的过程中，雇主有必要对当事人进行补偿，对竞业中的每年补偿都要支付，在数额方面不能够低于离职时所获得报酬的二分之一，若低于法定标准，其竞业禁止约定不产生约束效力。在董事竞业禁止业务方面，主要凸显的是忠实业务。虽然公司法当中规定，董事忠实义务中不能够随意披露公司机密，可是此义务是和竞业禁止义务同时存在的忠实义务。董事若极大地违反了竞业禁止义务，公司有权利实施归入权，也就是公司法中所规定的董事对法律规定有所违反，其忠实义务得到的收入，公司有权利全部纳入。并且，若董事造成了公司的极大损失，有必要承担起相应的赔偿责任。
【关键词】 劳动者 离职 竞业 禁止协议 乏力效力
离职竞业禁止是用人单位用来保护商业秘密和竞争优势的法律手段，我国劳动关系中对于离职禁止主要指的就是防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争的手段，另一个就是为了限制员工离职后得不到本单元竞争关系的厉害关系的任职，也不能在和本单位相互有竞争关系的行业进行工作。同时我国劳动法也明确规定了对于离职竞业所涉及的人员、期限和经济补偿金支付方式的责任详细规定，所以对于离职人员可以进行一定经济补偿工作，同时还可以对于制定具体补偿金额计算，劳动者的择业自由权和用人单位的商业秘密也会受到一定保护。
一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析
在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象，主要可以分为两类情形，主要就是对于没有进行经济补偿，也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金，在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿，一个就是合理支付一定违约金方式，在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。
支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施，最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点，所以劳动者对于用人单位要能够忠诚，只可以限制劳动者的就业权，但是不能影响到劳动者生存权，对于劳动者进行一定合理范围限制工作，不能滥用权力，要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制，应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿，劳动者对于用人单位限制协议要履行，交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿，劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作，同时还要继续进行一定协议履行工作。
另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件，但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定，要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定，也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件，合同无效的时候，要能够认定到法律最后的防线问题，应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿，进行一定合理的补偿，还可以适当地考虑到法律的规定条款问题，适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作，没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理，协议的劳动者生存权应该受到保护，在权利人失去公平的时候，要能够定期进行一定撤销协议处理，劳动法和相关法律都要明确进行规定，对于竞业禁止补偿要进行合理协议，还要对于协议双方约束能力进行一定了解，如果失去了设立竞业禁止义务，要能够建立非常公正的市场秩序，合理保护好企业合法权益问题。
在一线城市就有很多这方面问题处理，如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件，要按照社会保障局的规定，进行一定竞业协议经济补偿工作，劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题，要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决，用人单位要及时履行竞业限制协议工作，如果竞业限制协议生效期间，用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求，要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了，劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务，但是没有约定的，要向劳动者进行经济补偿，如果没有经济补偿的，要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作，最终可以达到合理条款约束效力，用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作，协商不成的要进行一定时间限制，最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定，对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作，当认定的竞业限制条款无效的时候，要能够及时进行一定劳动关系争议处理，合理终止劳动合同，通过协议方式进行一定处理，还可以按照双方劳动关系合同，进行一定经济补偿工作，用人单位如果没有支付补偿费用，劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作，合理限制政策和意见，很好填补了国家立法空白工作，具有非常强的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方会出现裁判结果不同问题，影响到国家整个法律的权威性。
二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析
通过考察，对于劳动者进行一定经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力关系，可以很好进行矛盾化解工作，还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作，具体就是可以合法和合理地进行判断工作，合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿，合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。
如果没有进行经济补偿工作，对于离职竞业禁止协议效力分析，主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务，但是没有约定经济补偿问题，就要对于这个部分进行一定补偿工作，离职竞业协议违反合同法规定的，要能够在竞业中做到一定限制性工作，按照每个月进行一定经济补偿，对于导致离职竞业禁止协议的，要进行一定合理性规定工作。
对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系，离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作，但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同，要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施，这个部分就是要受到一定经济补偿措施。如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿，在以后择业中，如果又受到一定限制，竞业协议的限制就会失去公平和合理，另外就是人权方面问题，人权是人类社会最高形式的权利，对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题，关乎每一个人尊严和社会正义感，用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时，还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择，就必须要以一定经济补偿为代价，这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款，这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作，影响到劳动者职业发展和经济收入时候，要能够对于责任和义务进行明确处理。
劳动者离开岗位后，不能从事自己所擅长的工作，本身劳动机会和收入就会降低，另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作，双方如果发生了一定纠纷，劳动者将面临不利处境，这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利，用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务，主要体现就是劳动合同法的公平原则，用人单位要进行一定经济补偿工作，如果没有一定经济补偿，劳动的择业竞业就不会受到一定限制。
如果没有合理进行一定经济补偿工作，对于离职人员禁止协议效力分析方面，主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制，很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题，用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿，企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。同时还要能够合理支付经济补偿金，如果不违反协议规定，要在一定时间内从事自己擅长工作，就必然会劳动者带来一定经济损失，这就需要用人单位进行责任承担，法律也应该进行一定协议规定，合理弥补离职竞业禁止劳动者，如果是被动的不公平问题，要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作，劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更，离职竞业禁止协议如果有效时候，要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析，补偿金额要进行合理的规定。
三、对于国家劳动法和合同法的建议分析
劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权，人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用，同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯，对于劳动者限制还要谋求适合自己职业，这就会涉及到很多生活问题，以形成一种非常合理利益平衡机制工作，对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。
四、结论
综上所述，可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利，但是不能剥夺就业权利，这种效力主要标准就是从经济补偿开始，要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作，对于补偿金具体计算标准，可以很好限制用人单位的补偿金。这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制，进行一定地域和生活水平分析，进行综合方面考虑分析，按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。根据立法制定补偿金额标准，被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响，同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作，最后就是要能够赋予劳动申请变更权利，也就是用人单位支付了经济补偿后，要绝对公平公正。合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析，可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。
【参考文献】
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[2] 刘继峰：论竞业禁止协议的滥用及制度完善――兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛，2009（6）.
[关键词]公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利
竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。
一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止
劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。
第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务
公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。
首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。
其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。
再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。
第二，公司一般职员的竞业禁止义务
公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。
二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止
公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。
目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。
除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。
劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。
第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务
公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。
首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。
其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。
再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。
第二，公司一般职员的竞业禁止义务
公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。
二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止
公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。
目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。
除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。
关键词：公司法；劳动法；竞业禁止
中图分类号：D9
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.091
竞业禁止源于西方国家，后来应用于各个国家。在我国竞业禁止的相关内容在公司法和劳动法中均有说明。尽管竞业禁止的概念没有明确定义出来，但是法律法规对竞业的行为进行了规范。竞业禁止的核心思想是义务主体不可以同时服务其他同类企业，也不可以为自己谋求私利，从而对义务主体企业的利益进行了有效保护。通常情况下，竞业禁止主要对解除劳动合同后的工作人员的再就业行为进行限定，不得到同行业企业中就职，其主要目的是为了保护公司的合法利益。
1公司法与劳动法竞业禁止的差异
1.1立法目的差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者的立法目的不同，其中，公司法对企业董事及高管的竞业禁止主要目的是防止企业高层管理人员存在自私行为，有效保护了公司的经济利益。而劳动法中的竞业禁止主要是为了防止企业高管人员泄露企业商业机密，以此来提高自身竞争力的目的。
从公司法和劳动法的立法目的上可以看出，公司法是对公司职员，尤其是高层职员的行为进行约束，从而避免公司内部人员损公肥私以造成公司利益受损。然而，劳动法是对公司职员的保密行为进行约束，从而避免公司的机密为同行业其他公司知道，进而导致公司的竞争力下降。通俗地说，公司法是防止公司职员瓦解公司，劳动法是避免公司信息外流以提高竞争对手的能力。
1.2适用人员差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者的适用人员不尽相同。公司法主要针对公司董事、高管等高层管理人员在职期间不得经营或为他人经营与任职公司同类型的业务。劳动法中的竞业禁止制度，不要求主体具有商事性，是用人单位为了确保无形资产的安全，对相关人员就业权利进行限制，因此适用的人员通常是可能了解企业秘密的关键人员。
从公司法和劳动法的使用人员差异上可以看出，公司法是对公司的高层管理者的行为进行监督，而劳动法则是对公司基层职员的行为进行约束。两者的显著区别是高层管理者的竞业禁止具有明显的商业性特点，而基层工作人员的竞业禁止具有明显的机密性特点。
1.3义务期间差异
两者都能够对企业的利益进行保护，当是两者的义务期间存在较大差别。第一，公司法的竞业禁止只限于任职期间，董事、高管离职后如果公司未与其就竞业禁止条款进行约定，则董事、高管不负有竞业禁止义务。第二，劳动法上的竞业禁止期限主要是在离职后，且需要双方约定竞业禁止的期限，但是法律规定其期限无论如何不能超过离职后两年。
从公司法和劳动法的义务期间差异可以看出，公司法是对公司在职期间的工作人员的行为进行约束，而劳动法是对在职和离职的职员进行约束。公司法和劳动法的共同约束，能够避免部分公司职员离职后另立山头，对原公司的利益产生巨大威胁。
1.4解决方式差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者在解决方式上存较大差别。第一，董事、高管竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，董事、高管应当向公司承担侵权责任，因此是作为普通的民事合同纠纷案件，依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规，直接向人民法院提讼。第二，劳动者的竞业禁止条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失。在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。
从公司法和劳动法的纠纷事件解决方式差异可以看出，违反公司法的行为属于民事合同案件，而违法劳动法的行为属于劳动争议纠纷案件。因此，在解决问题的途径上也存在差异，违反公司法的行为直接上书法庭，而违反劳动法的行为在上述法庭之前要通过劳动仲裁处理，劳动仲裁处理结果得到认可则免于诉诸法庭。这也反映出了违法公司法和劳动法的后果和严重程度存在差异。
1.5其他差异
公司法与劳动法两者在性质与权利义务的规定上存在较大差异，其立法目的、适用对象、解决方式等都有所区分。对于公司董事、高管的竞业禁止义务，立法则更多是鼓励和强化当事人的自主意识。而劳动法则是站在法律的角度为员工提供了更多的法律保障与法律支持。总之，公司法和劳动法对企业中的各个层面工作人员损害企业利益的行为都进行了规范，对于不同损害企业利益的行为设立了相应的法律规定。
2公司法与劳动法竞业禁止的反思
2.1对于某些劳动用工，要对劳动者的身份进行明确
公司的高管人员，要用公司法对其工作行为进行有效约束以保护公司的利益。与此同时，公司高管人员也要受到劳动法的保护和制约。例如，某技术性公司高管，其与公司之间的关系是被雇佣与雇佣关系，其本人的劳动受到劳动法的保护。又由于其掌握了公司的核心技术，在离职跳槽时就受到劳动法的约束，不可以在同类行业中就职。因此，在公司职员的工作行为触及到法律法规时，要明确公司职员的身份，将其工作行为与公司身份匹配，然后运用相应的法律手段对其行为进行制裁或者保护。
2.2劳动法中的劳动仲裁权限相对较大
由于公司法对在职高管的工作行为进了约束，避免了高管在职期间服役于其他同类公司，有效保障了公司的利益。然而，公司高管离职后，就没有明确的法律对其行为进行约束。部分公司高管可以通过其职位之便掌握公司的机密，从而在离职后对公司的竞争力造成较大威胁。这类离职公司高管的行为不受公司法制裁，劳动法的仲裁是解决问题的关键。通常情况下是由这类公司高管对企业进行经济赔偿，具体赔偿的数额没有明确规定，这就给了仲裁者很大的弹性空间。受到仲裁者主观意识的影响，会对同类案件进行不同的处理，这种仲裁处理的差异性严重影响了法律的严肃性和公正性。因此，在全面依法治国的背景下，要加强对劳动法和公司法的完善，从而让任何触及法律的行为都能够有制裁的明确参考。
2.3公司法和劳动法的法律法规需要细化处理
当下市场经济环境下，企业竞争激烈，公司职员没有编制，人才的流动性非常大。尽管公司法和劳动法对竞业禁止有相关的规定，但是在实际的劳动用工中具有同行业工作经验的人员更容易得到就业机会。这就导致了非常明显的矛盾。公司高管在职时掌握公司机密的情况受到主观性因素影响非常大，公司基层人员掌握的公司机密根据工作岗位不同而不同。一刀切的方式，坚决维护了企业的利益，同时也让一些不知晓商业机密的职员的再就业产生了难题。因此，公司法和劳动法的法律法规需要细化处理，对公司高管的管理权限进行划分，对公司普通职员岗位职责进行明确，从而兼顾企业利益和个人利益。
2.4公司法和劳动法视域下竞业禁止对企业管理的启示
当下市场经济环境下，人才流动是非常频繁的，行业的竞争是非常激烈的，公司管理的精细化程度也是在不断提高。因此，在企业的管理工作中，要对各个岗位和职位的工作人员的岗位职责进行明确，对其工作内容权限进行限制，从而避免了职员离职后能够通晓公司经营的所有机密。部分企业在经营管理中偏向于全面人才的培养，让员工进行轮岗，这样就对企业的技术机密保护提出了挑战。对此，要与相应职员签订保密协议。一旦工作人员泄密或者离职后跳槽损害了原单位的利益，要协议处理，协议处理不了，则要通过法律途径解决。
2.5公司法和劳动法视域下竞业禁止对立法机构的启示
在不同的社会环境下，由于产力的变革和社会结构的发展变化，商业的运作模式会发生改变。与此同时，服务于企业的职员的劳动行为和劳动关系的稳定性也在变化。因此，公司法和劳动法要与时俱进，具体问题具体分析，根据社会发展需要不断完善和改革相关的法律条款。
参考文献
微博转发行为的类型化分析
知识产权行为保全程序新探
著作权侵权的归责原则研究
商标权的合理使用问题检讨
客户名单保护司法实践难点探究
非法实施农药专利刑事打击研究
浅析商业秘密的公共利益抗辩制度
论商品化权的国际保护及我国的选择
商标侵权认定标准之检讨与重构
网络交易平台服务商帮助侵权责任研究
关于专利法中技术效果的探讨
试论网络背景下的侵犯著作权罪
欧洲驰名商标反寄生保护的建构与反思
我国商标侵权混淆可能性研究
外观设计的反不正当竞争法保护
论外观设计侵权判定标准的演进
市场管理公司商标间接侵权实证研究
商标确权行政纠纷实质性解决的裁判路径
论知识产权纠纷中销售者赔偿责任的免除
论基于公共健康政策限制商标使用的法理基础
美国商业秘密侵权诉讼中的临时救济措施
合同约定“禁止反向工程”条款的效力分析
中美客户名单的商业秘密属性认定比较研究
专利申请修改超范围判断标准的法理学探讨
美国有关医生竞业禁止协议的若干问题分析
上市公司知识产权信息披露问题及其规范
诋毁商誉还是表达自由——从3Q大战谈起
网络环境下侵害著作权纠纷案件的调研报告
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浅析注册商标专用权质押融资及其模式选择
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浅析视频分享网站服务商的著作权纠纷与注意义务
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单一颜色商标保护研究——兼评美国联邦巡回上诉法院Louboutinv.YSL案
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网络交易平台服务商商标侵权责任的认定——以Tiffany诉eBay案为例
外观设计相近似之比较研究——欧洲共同体与美国外观设计案例比较
美国竞业禁止协议对价规则评介——兼论我国雇员竞业禁止补偿制度之完善
答：由于出租车运营企业与出租车司机之间的法律关系既具备劳动关系的基本特征，同时也具备承包关系的一些基本特征，因此一直以来存在很大争议。2011年，江苏省某法院在判决中确认：表面上看，出租车司机具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利，但实际上司机通过承包出租车公司的车辆经营权而获得谋生机会，法律、法规及政策性规定也要求出租车公司为司机购买社会保险、承担用工成本，在获得经营利润的同时承担相应的义务；尽管企业与司机之间往往签订的是《承包经营合同》，但出租车司机对于出租车运营企业在人格上、组织上和经济上均具有从属性，因此确认企业与司机两者之间存在劳动关系。
问：我们是一家中型企业，月底统计时往往发现部分岗位的员工自行加班的时间很长，经常超过《劳动法》规定的加班时限，企业有何办法限制员工的这种自行加班？
答：劳动者的工作时间在《劳动法》中明确规定为“每日不超过8小时、平均每周不超过44小时”，后经《国务院关于职工工作时间的规定》修改为“每日8小时、每周40小时”；至于加班，《劳动法》规定“一般每日不得超过一小时”，即使特殊情况也必须遵守“每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时”。建议企业制订一项特殊纪律规定——“员工未经主管部门许可，不得擅自进行加班。”并公诸于众，甚至可以将此条列入劳动合同中的企业纪律项下，或者制定相关的企业规章制度加以规范运作。
问：我们企业部分岗位的员工加班时间很长，经常超过《劳动法》规定的加班时限，而且企业又无法减少这些员工的劳动时间。如何做到不违反法律的相关规定？
答：如前所述，劳动者的劳动时间与加班时限相关法律法规中都有明确规定，属于必须遵守的规定。因此，企业在某些岗位确实需要加班时间延长的，应该增加劳动者数量。对于实在无法增加劳动者数量的特殊情况，建议企业向当地劳动行政部门申请某些岗位实行“不定时工作制”。所谓“不定时工作制”，是指某些因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工以及企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需要机动作业的职工等岗位可以实行不定时工作制。实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，同时也不执行加班工资的规定；但是，如果用人单位安排职工在法定节假日工作，仍需支付加班报酬。特别提醒：实行不定时工作制必须经过劳动行政部门批准。
问：我们企业是经营电子产品销售的，因为行业内竞争激烈，因此每名销售人员的劳动合同内都会有“从本公司离职后（包括开除、辞职、企业主动终止劳动合同、劳动合同到期未能续签等），三年内不得在本市其它同类企业内任职”的条款。现有一名销售主管级员工辞职后一年，我公司发现其在本市另一电子产品销售企业任职。我们能否要求赔偿？
答：“从本公司离职后（包括开除、辞职、企业主动终止劳动合同、劳动合同到期未能续签等），三年内不得在本市其它同类企业内任职”的条款在《劳动合同法》上称之为“竞业禁止条款”。根据《劳动合同法》的规定，“竞业禁止条款”必须满足两大条件：①竞业禁止或者竞业限制的期限，不得超过二年；②竞业禁止／限制条款的生效条件是公司要在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。因此，一旦离职员工违反竞业禁止条款，若不能满足上述两大条件的，无法要求赔偿。
问：我们企业有一名员工，私自旷工去外地，结果在回家途中因交通意外受伤。企业能否与其解除劳动合同？若该名员工多次旷工，而且还有其它违反纪律情况，在其医疗期内，企业能否与之解除劳动合同？
答：根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动者处于医疗期内，企业是绝对不能与其解除劳动合同的。这里的“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时限。特别注意，医疗期包括了“非因工负伤停止工作的时限”。因此，如企业所述员工旷工外出受伤的医疗期内，企业也是不能解除劳动合同的。即使此时劳动合同到期，劳动合同也应当延续至医疗期终止时；在此期间，用人单位不得解除劳动合同。