分配制度精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的分配制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：分配制度范文
[关键词] 奖金分配制度；医院管理；绩效考核
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）21- 0021- 02
随着我国社会经济的快速发展，医院之间竞争加剧，传统的管理制度和经营手段与现阶段市场经济需求产生一定差距，给医院的生存和发展带来挑战。面对挑战若想立于不败之地，则医院管理制度改革亟待进行，而其中利益关系面大、敏感程度较高的奖金分配制度更是改革的重中之重。建立科学合理的奖金分配制度是医院激发医务人员积极性的有效手段。然而奖金的分配是一把双刃剑，用得好时会调动全院职工的积极性，用得不好则会激化矛盾、制造矛盾[1]。
1 我国现有的医院奖金分配制度及其弊端
1.1 我国现有的医院奖金分配制度
现阶段我国医院大多采用以经济指标为主的奖金分配制度来进行医院职工的奖金分配。传统医院奖金分配目前大致存在以下几种模式，主要有：①按科室收支结余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生产要素的分配模式。[2]而无论采用哪种分配方式，均无法全面地体现医院的盈利水平，同时也无法对医院绩效进行量化评定，不利于医院的长远发展。
1.2 我国现有的医院奖金分配制度的弊端
（1）容易产生乱收费现象，加重了患者所承受的压力。
（2）给医疗服务质量的提高带来不良影响。
（3）极易产生项目收费不一致现象，增加职工之间的矛盾。
（4）无相应监管措施和反馈机制。
2 建立完善的医院奖金分配制度的具体措施
2.1 建立完善医院奖金制度的原则
2.1.1 总原则
坚持社会效益第一，严格执行国家相关政策，以降低病人负担和促进医院发展双赢为目标。[3]
2.1.2 具体措施实施原则
（1）明确实施措施要达到的最终目的。医院进行奖金分配制度改革，最终目的是实现医院长久发展，提高为人民服务的水平和意识。
（2）以劳动付出为基础，以工作效率为准绳。要求医院管理不能搞以奖定岗，要以职工实际的劳动付出作为奖金分配的基础，同时要讲求效率，不能造成人力、物力的浪费。
（3）杜绝“科室大锅饭”现象，按职工业务层次和业务素质合理拉开奖金分配档次。“科室大锅饭”现象屡禁不止，原因在于部分职工有浑水摸鱼心理，从不主动付出和主动提高，这样会对积极勤奋的职工产生极坏的影响，打消其工作积极性，挫伤优秀职工的劳动热情，从而降低医院整体服务水平。因此要针对具体职工的业务层次和业务素质，合理地拉开分配档次，对于业务素质高和长年奋斗在临床一线的职工，要注意提高其分配水平。
2.2 方案的具体实施
奖金分配制度的改革要具体情况具体分析，要根据各自单位的具体情况进行有目的、有方法的整改，不能没有目标毫无头绪。首先要总结近年来一直采用的分配方法，在此基础上，仔细研究卫生部门对医院薪酬体系的核算要求，按要求对医疗质量、工作质量和工作业绩等相关内容进行考评，同时综合患者满意度等反馈信息，最终建立起明确有效的“以成本核算为中心，以综合评价指标为基准，以经济指标为辅助”的奖金分配制度，将职工工作质量和劳动付出数量紧密结合的薪酬核算体系。
具体实施措施如下：
2.2.1 采用权责发生制进行奖金的核算，废止原来的收付实现制核算制度
在原收付实现制度下，只要产生现金流入即确认科室收入实现，在月末计算分配奖金时，实际分配的都是流入的现金。而值得注意的是，与这一部分现金流入所确认的科室收入相对应的科室成本，却并不一定在本月发生，例如患者跨月结算；或即使发生，成本数额影响因素不稳定或计算不准确，从而导致收入与成本不配比的情况出现，为以后期间的奖金分配核算造成不良影响，很容易出现奖金数额人为调控的情况。
而采用权责发生制，则可以避免人为调控奖金现象。在权责发生制核算制度要求下，科室收入的确认是要满足收入确认条件的，并非简单地对应现金流入，与此同时要确认相应的部分或全部成本，从而使收入与成本配比，真实反映当期利润实现情况，大大缩减了人为调控空间。
2.2.2 核准纳入计提奖金的收入范围和奖金计提基数
核准纳入计提奖金的收入范围，要求医院财务人员细化成本核算和收入核算，不能简单地计算收入总额，而应横向分为药品收入、材料收入等，其中药品收入和材料收入要从计提奖金的收入范围中剔除，即这一部分的收入不计提奖金，目的是防止为多提奖金造成对病人滥用药、滥用高价器材的情况出现，一方面体现了对病人高度负责，另一方面也避免了不必要的药品、器材浪费；同时还应将收入纵向分为各科室收入，分别计算出科室结余，其目的是为了清楚反映各科室的绩效完成情况，使各科室的经营状况一目了然，也为月末奖金分配提供了依据。
2.2.3 对不同性质的员工采取不同的绩效考核方式
根据医院工作岗位和工作性质，可以将员工分为四大类，在平时考核时，针对不同类的员工采用与之相应的考核方式。如医生类员工，平时考核时主要关注其参加或操作的项目，按照技术水平、业务风险与责任、时间耗费等标准量化考核；而对护理人员，主要参考的考核标准则是服务时间和病人的反馈信息；对于医技科室的员工，要加入例如器械风险、辐射风险等非常规风险因素综合考虑；对于行政和后勤人员，对其考核则应参考其他类别员工考核结果的部分影响，因为对于行政后勤类员工来讲，其工作效率和结果直接影响其他类别员工的考评质量。
2.2.4 建立与考核相对应的监管机制
医院在建立和完善奖金分配制度的同时，也要注重与之对应的监管机制的构建，从而确保奖金分配科学、合理、严密，体现制度的优越性。
3 结 论
在市场经济环境下，医院要保证长期、稳定的发展，奖金分配制度的改革势在必行，在改革时应确立指导原则，同时注重效率与公平，确保奖金分配制度科学、合理，真正发挥其应有的作用。
主要参考文献
[1]张棣，朱永生. 医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院，2010（10）：87-88.
第2篇：分配制度范文
采取以成本核算作为基础的医院分配制度改革措施，不仅能够让医院的经济效益以及社会效益得到很大程度的提升，同时也能够极大的促进医务工作者工作积极性和医疗服务水平的提高，对医院分配制度进行一定的完善和改革之后能够极大的促进医院核心竞争力的提升，其意义主要体现在以下几点。
1.1以成本核算为基础的医院内部分配制度能够极大的提升医院职工的成本意识，让他们不但关注自己的实际收入，同时也能够关注成本，在创收的同时减少消耗，最大限度的挖掘内部潜力，从而为医院创造更多的效益。
1.2逐渐健全物质激励手段，充分落实多劳多得、效率优先的激励原则。
1.3促进了医院补偿机制的不断完善。
1.4以成本核算为基础，在此之上逐渐树立以服务打市场、以人才为动力、以管理出效益的新型观念，极大的提升了医院工作人员的工作积极性，促进了医务人员综合素质的提升。
1.5它让医院能够投入较少的成本而收获更好的医疗服务效果，从而实现了社会效益和经济效益的完美融合。
2医院内部分配制度的改革和完善的要求
2.1医院内部分配制度的改革和完善必须要从医院自身的实际情况出发，应该在现有的实际条件上挖掘潜力，充分激发医院职工的工作积极性，为医院的长远战略目标打好基础。所以，在新时期对医院内部分配制度的改革和完善，建立起一种与本院实际发展状况相适应的内部分配机制是促进医院向前发展的必然趋势。
2.2医院内部分配制度的改革和完善应该要体现出医院各个部门、各个岗位员工的劳动价值，按劳分配是医院内部分配制度改革的共识。医院内部各个科室属于一个系统的整体，能够体现出不同层次、不同职务的医务人员的劳动价值，是医院内部分配制度改革的关键出发点。
2.3医院内部分配制度的改革和完善应该与国家相关的政策法规相符合。医院内部分配制度改革必须在国家相关法律法规的指导下，根据医院财务制度的实际要求，尽可能的实现社会效益与经济效益的共同提升。
2.4医院内部分配制度的改革和完善应该从医院的实际管理出发，应该做到调控有序。对于每一项内部分配制度的变更与完善，必须坚持为医院管理服务出发，坚决不能和医院的总体发展规划需求相违背，这样才能够让医院的实际效益得到提高。
3医院内部分配制度改革过程中存在的问题
3.1以成本核算为基础的内部分配制度能够确保医院内部各个科室以及管理人员对于科室所支持的成本更加关注，但是也存在为了刻意降低消耗而将一些必须支出的业务所保留必然会影响到医院的长期效益。
3.2由于医院内部各个科室的服务项目以及医疗技术设备存在差异性，因此内部分配制度必然不会达到完美的效果，依旧会有一些不完善之处，这样就会让一些经济效益好的科室工作人员积极性较高，而效益较差的科室工作积极性降低，导致了新进的医务人员都朝着效益好的科室走，对于医院的长期利益形成不利的影响。
3.3存在过分注重经济效益的问题，医院效益得到了很快的提升，但是如果医院一旦处于效益平稳的时期，那么员工的期望值就不能得到预期的满足，从而产生消极的工作情绪。
3.4有可能会出现乱收费等问题。
3.5医院内部各个科室之间为了自身利益而产生不正当竞争的行为。
4完善以成本核算为基础的医院内部分配制度
4.1以成本核算为基础的内部分配制度应该和医院质量管理相结合，把医德医风、医疗技术规范等相关制度当成控制指标并和经济效益挂钩，从而在很大的程度上对那种片面追求经济效益的问题加以遏制。
4.2医院管理人员必须要加强成本管理。积极建立健全成本考核体系，以科学的成本考核模式确保医疗服务质量，同时不断的降低后勤服务成本。
第3篇：分配制度范文
【关键词】高校 延期分配制度 高职院
1 问题的提出
高校的教师，作为高校教育的承担者，既是培养高水平专业人才的灵魂工程师，又是科技创新与推广的骨干力量，其享受相应的薪酬待遇，是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性，提高学校教学质量、科研水平和办学效益，对高校的和谐发展起着举足轻重的作用。
当前，对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度，对延期分配制度的研究在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看，对人力资本要素参与分配重视程度和认识程度都不够，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但是，风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面，渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度，走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度，实施期权制津贴，这在探索建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新，如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用，又能整合人力资源要素的延期分配方案?M高职院在这方面做了一些有益的尝试。
2 M高职院的延期分配方案
M高职院的收入分配一直采用当期分配形式，整体收入水平在当地同类院校中尚属中等。但是，这几年中员工的流动率偏高一直是困扰学院发展的一个难题，尤其是一些责任感强、教学经验丰富、有较强科研能力和水平教师的离职。关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究。笔者认为，高流动率除了与M高职院升格不久，长期的中专管理模式与现行高校运行方式不相适应外，其主要原因是尚未在工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台创造“高地”。针对这种情况，M高职院除对现行的人事分配制度进行改革外，还创造性地设计出提出延期分配制度，并对这项制度进行探索。M高职院的延期分配方案主要内容:
(1)延期分配的对象
延期分配作为当期分配的有益补充，延期分配是薪酬计划的重要组成部分，是一项长期激励措施，可以引导教师之间的合作和知识共享，从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。延期分配的对象主要是针对学院的部分专业技术人员、专业和学科带头人、中高层管理人员、协议需延期分配的人员。
(2)延期分配的条件
专业技术人员的延期分配应按岗位设置要求所规定的条件在本岗位工作满一年，且本年度考核为合格及以上;管理人员根据所聘岗位，职员六级及以上年度考核合格及以上人员享受延期分配;其他人员按学院相应的选拔标准聘任后年度考核合格及以上人员。
(3)延期分配的方案
①延期分配的基数统一按每月月初发放的岗位绩效工资的2倍为标准，比例按表1-1的分类标准执行。延期分配标准=基数×比例。
②享受延期分配的人员须根据双方签订的合同期限在学院服务一定的期限，延期分配享受的期限原则与聘用合同时间一致，延期分配的最短服务期限为五年，五年后开始兑现，合同不满离职的其账户被冻结，不能享受。
③延期分配根据本人年终考核的结果对计算比例进行调整，考核优秀的人员上调一档，考核为基本合格或不合格的下调一档。其他人员考核优秀的上调5%，考核为基本合格或不合格的下调5%。年度调整的应由单位承担的部分由单位一次补齐，个人无须交纳(见表1-1)。
④延期分配的人员凡在学院连续工作满十五年及以上，其单位承担比例上调5%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十年及以上，其单位承担比例上调7%，个人交纳比例不变;凡在学院连续工作满二十五年及以上，其单位承担比例上调10%，个人交纳比例不变(见表1-2)。
3 M高职院实施延期分配的意义
M高职院虽地处中国经济发达的长三角，通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收人水平有所提高。但作为事业单位无论在收入待遇还是在事业发展上与有些行业相比吸引力不够。与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远，人才流动率偏高。对业务骨干和管理骨干的收人水平重视不够。延期分配作为一种新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立长期激励机制。延期分配制度具有两个明显的特点:(1)具有递延支付性。即薪酬福利现在给到个人名下，但要在未来若干年后才能领取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出现人才擅自离开，学校可以中止这种薪酬福利的兑付。由学校收回，以减少损失，同时也提高了教师的退出成本。
M高职院在设计延期收入分配方案时，充分考虑不同教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别下奖励的激励效果，建立多维交叉的激励体系。延期分配制度可将优秀人才与学院的中长期发展紧密结合起来，促进了学院的持续发展。实施延期分配方案一年来，M高职院的人员流动率有明显下降，09年人员流动率仅为0.26%，取得了良好的实际效果。
参考文献
[1] 吴旦.延期分配:教师激励的新形式[J]. 中国教育新闻网-中国教育报，2006.4.3.
第4篇：分配制度范文
关键字：石化企业；分配制度；思考
Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.
Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking
中图分类号：F279.23
0前言
分配制度是石化企业制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企业吸引人才、留住人才和激励人才,相反,则会造成人才的流失,阻碍企业的竞争和发展。
近年来,石化企业内部实行了一系列分配制度改革,取得了显著成效。但随着企业发展、内外部环境的变化,有些问题逐渐暴露出来。这些问题的存在影响了收入分配公平性、竞争性和激励性的充分体现,制约了薪酬管理作用的有效发挥,应该在深化改革的过程中加以解决。
1、石化企业分配制度改革
分配制度改革是建立以岗位工资为主体的工资分配制度；引入劳动力市场价位机制,调整各类人员收入关系,拉开分配差距；突出岗位责任和工作绩效,个人收入与绩效挂钩；短期激励与长期激励相结合,建立激励与约束并举的机制。分配制度改革后,企业重要岗位骨干人员的收入得到了大幅度的提高,基本达到了劳动力市场价位,简单岗位人员的收入基本与以前持平。薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进一步体现,对职工的约束性与激励性进一步增强。分配制度的实施,彻底打破了分配上的平均主义,促进了职工能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的用人和分配机制的初步形成,促进了人力资源相对合理的流动和优化配置。
2．分配制度存在的主要问题
2.1 竞争机制不完善
由于历史的原因和国企自身的特殊性,石化企业人事制度的改革相对滞后,目前竞争机制尚未完全建立或真正执行。竞争上岗往往流于形式,多数企业中收入相对较高的经营管理岗位,尤其是中高层管理岗位,尚未真正纳入竞争上岗范围。企业内部分配制度改革引入了劳动力市场价位,职工的收入在与市场逐步接轨,而用人机制却没有与市场接轨,收入市场化与人才配置市场化之间的矛盾越来越突出。职工对薪酬的不满,往往源于对岗位的不满,源于对未能获得平等择岗机会的不满。
2.2 岗位设置不够科学合理
分配制度改革的主要内容之一是建立以岗位工资为主体的基本工资制度,职工的收入以岗位为依托,与所在岗位紧密相连。岗位的重要与否,岗位序列的先后直接影响收入的高低。而有些单位没有进行岗位分析和岗位评估工作,或评估工作不到位、分析方法不科学,使岗位分类排序缺乏足够依据,岗位序列设置不够合理,以此为依据制定的岗位工资差异,是职工难于接受的。
2.3 考核体系不健全
企业分配制度要求在职工收入分配中突出岗位责任和工作绩效,使职工收入与其岗位责任相适应,与单位效益和个人业绩相联系。但是绩效考核仍是目前石化企业管理的薄弱环节,有的单位没有建立绩效考核体系,或绩效考核体系不完善,考核指标设置不科学,考核过程不规范,因此考核结果不够准确,缺乏说服力。运用这样的绩效考核结果来确定职工的薪酬,导致薪酬的分配缺乏公正性。
2.4 薪酬制度的灵活性不够
企业内部分配制度改革虽然对分配关系进行了调整,但调整的力度有限,分配关系仍不尽合理,部分专业技术、高技能人才的收入仍低于市场价位,而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位；仍然没有建立起与市场经济相适应的激励和约束机制,激励不足,约束乏力；分配形式也不够灵活,针对不同行业,针对经营管理、专业技术和技能操作不同序列人员分配的特点不够突出。
3、建立新型的分配制度的具体思路
3.1 深化人事制度改革,强化竞争机制
人事制度改革应与深化分配制度改革配套进行。企业内部应不断强化竞争机制,竞争上岗工作应制度化、规范化。企业各个岗位的员工都应纳入竞争上岗的范围,每个员工都应该获得平等的竞争上岗机会。
3.2 合理设置岗位及岗序
设置岗位和对岗位进行分类排序，所有岗位都编制岗位说明书,并获得职工的认同。让职工明了所在岗位应具备的知识、技能和应承担的责任,了解不同岗位的内在差异。岗位排序应建立在岗位评估的基础上,岗位评估应具有科学性和公正性。
3.3 完善绩效考核评价体系
企业应根据石化行业特点和管理的需要,选择适合自身的考核评价方法,建立健全绩效考核评价体系,根据经营管理、专业技术、技能操作等不同的考核对象和考核内容,设置不同的考核指标体系,实行有针对性和差异化的绩效管理,并不断提高考核评价的科学性、规范性和准确性。在职工薪酬分配中,公平合理运用绩效考核评价结果,使绩效考核评价结果真正成为拉开职工收入而又能令人信服的依据。真正发挥薪酬对职工的激励作用。
3.4 树立效益观念、强化工资激励职能
实践证明，将工资总额与经济效益挂钩，使企业实际提取的工资总额与企业经济效益的好坏上下浮动，有利于工资总额的调控，更重要的是发挥了工资的有效激励职能，促进了企业经济效益的提高。企业既要负盈又要负亏，盈亏相互转化的关键是效益，目前有一部分企业，只能负盈，不能负亏。表现在挂钩考核后实提的工资额与稳定的基数相比，只能增加不能减少，这种仅负盈不负亏的现象，不仅不利于调动企业和职工的积极性，甚至会抵消企业的全部经营成果。
逐步加大激励力度。就目前情况而言，随效益浮动的工资额应逐渐加大。保持固定部分的相对稳定，加大浮动部分，效益指标的确定，其水平应以80%的企业通过努力能完成，并有一部分企业小幅度超额。效率指标水平也要随生产技术，劳动条件的变化作相应的调整,，保持平均先进水平。抓好职工的政治思想教育。要引导树立正确的劳动观和利益观。使职工弄清劳动决定收益的分配。教育职工把主要精力投入到发展生产上，比劳动贡献，比劳动质量，关心企业的近期效益和长远效益，自觉支持参与内部分配制度的改革。这是搞好企业内部工资分配的必要保证。
3.4 科学设计薪酬制度
科学设计薪酬制度是分配制度改革的重点,在完善以岗位工资为主体的工资分配制度的同时,石化企业应根据自身特点和三支队伍的不同情况,构建灵活多样的薪酬分配体系。经营管理人员是企业的领导者、组织者和指挥者,肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的职责。应重点考核其经营业绩,强调管理责任。其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和中长期激励。做到短期激励与长期激励的有机结合,进一步强化收入与其经营业绩挂钩的机制,增强薪酬分配对其经营行为的激励和约束作用。专业技术人员是企业科技进步的重要力量,肩负着科技创新和科技成果转化的重任,应依据其专业技术成果和贡献大小,重点根据科技成果转化产生的效益情况进行分配；其薪酬除基薪外,应突出业绩奖金和收入提成。进一步激励专业技术人员创新创效。技能操作人员是企业效益的直接创造者,是企业安全生产和稳定运行的重要保证,其考核重点是安全生产、成本控制、产品质量等情况,应对其实行以岗位工资为主的分配方式。
4、总结
石化企业在收入分配制度方面存在着问题，这些问题涉及到每个职工的切身利益，属于企业内部深层次的改革和调整，不可能一步到位，分配制度的改革要本着“调高扩中保低”的原则，还要以企业和谐稳定为前提，以有利于企业的竟争、发展为目标，来构建和谐的收入分配体系。
第5篇：分配制度范文
（一）收入水平稳步提高，收入差距趋于缩小
――城乡居民收入增长。改革开放以来，我国城乡居民收入快速提高。1978年城镇居民人均可支配收入为343元，农村居民人均纯收入为133.6元，而2015年我国城镇居民人均可支配收入已经达到31195元，农村居民人均可支配收入为11422元，37年间分别增长了90倍和85倍之多，从绝对水平看，我国改革开放以来居民收入水平的提高是毋庸置疑的。
――基尼系数趋于下降。根据国家统计局数据，中国的基尼系数从2003年的0.473逐步提高到2008年的0.491，随后逐年稳步回落至2015年的0.462。2016年与上年相比略有上升，为0.465。从近几年的数据来看，基尼系数保持稳定水平甚至呈现下降趋势的特征已经比较明显，这说明我国过去收入分配改革取得了一定的成效。
（二）分配格局日趋优化，但居民内部收入差距仍然偏大
――从主体看：居民收入和政府收入份额在提升，而企业收入份额在降低。政府、企业与居民是收入分配的三大主体，从可支配收入指标看，三者存在明显差距。数据表明，一是从分配格局上看居民收入份额偏低。由1992年的68.75%下降到2014年的60.7%，22年间下降8个百分点，同时，企业和政府收入份额分别上升7和1个百分点，表明居民主体在过去22年中的收入分配格局中处于弱势地位；二是从具体过程看，居民的收入份额2008年降到57.2%的最低点，随后在2009―2014年间开始回升至60.7%，企业的收入份额2009年上升至24.5%的最高点，随后在2009―2014年间开始下降至20.4%，政府的收入份额1999年下降至14.1%的最低点，随后在2009―2014年间开始上升至18.9%。但是总体来看，居民收入份额仍然与历史最高点有差距。
――从区域看：收入差距有缩小趋势。区域间收入差距较大，西部地区和人口大省人均收入水平仍然偏低：中国自改革开放起，各地经济均得到了一定程度的发展，然而受多种因素的影响，各区域经济发展水平仍然处于不稳定的状态。西部地区与东部地区相比，经济、文化、科学和技术上有明显的悬殊。数据表明，我国区域间差距较大。人均GDP最高的天津市是甘肃省人均GDP的4倍左右，超过全国人均GDP平均水平47203元的省份只有12个，其他19个省份的人均GDP水平都低于全国平均水平。虽然人均GDP不能直接衡量居民收入水平，但是人均GDP的区域差异也能够一定程度上证明中国区域间存在的巨大差距。同时这种区域差距也可以用居民可支配收入指标来说明。与人均GDP区域差距相似，居民人均可支配收入的差距同样比较明显。上海市的人均可支配收入为49867元，而最低的自治区只有12254元，上海市的居民人均可支配收入是的4倍之多，同时在全国居民人均可支配收入水平以上的省份只有10个，在全国平均水平以下的则有21个，充分表明当前我国区域间收入分配存在的巨大差距。
――从行业看：服务业收入>制造业收入>农业收入。行业间的工资收入差距情况在当前收入分配格局中也十分明显。从数据来看，我国行业间收入差距极为明显，2015年金融业城镇单位就业人员平均工资超过11万元，达到114777元，是同年农、林、牧、渔业城镇单位就业人员平均工资31947元的3.59倍。同时当前的行业收入分配格局呈现极为明显的特征，即：服务业收入高于制造业收入，制造业收入高于农业收入。金融业从业人员的工资收入不仅是农业从业人员平均工资的3.6倍，也是制造业从业人员的2倍以上，这种收入分配格局给迫切需要实体经济支撑经济转型的中国带来了极大的转型阻力。
――从所有制看：不同所有制行业收入差距也较大。民营企业就业人员平均工资偏低。不同所有制相同产业的人员收入水平存在巨大差异。通过数据观察，可以发现：一是国有和其他（外商）所有制下产业的工资水平最高。除了在极个别产业上，国有和其他所有制行业的工资水平低于集体和私营的工资水平，其他绝大部分行业国有和其他所有制产业的工资水平都高于另外两大所有制产业，表明国有单位和外商单位在整个收入分配格局中的重要获利者地位；二是私营单位工资水平普遍偏低。除了建筑业、交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、租赁和商务服务业、水利、环境和公共设施管理业等4个行业上的收入水平略高于集体所有制单位外，其他16个行业的私I单位平均工资水平都是最低的，充分表明当前私营经济在整个收入分配格局中的不利处境。
――从城乡看：城乡间及城乡内部居民收入差距较大。从城乡间的收入情况看，中国城乡居民收入呈逐年上升的趋势，1978年时，中国城镇居民的人均可支配收入是农村居民人均纯收入的2.57倍，截至2015年，城乡收入差距系数仍然达到2.9。数据来看，我国城乡收入比自1978年的2.57上升至2009年的峰值3.33，随后虽然开始下降，但是直到2015年城乡收入比仍然高达2.9l，表明我国城乡收入差距较大。1990年城乡收入差距对全国人民收入差距贡献率为56.7%，2005年时该贡献率上升到64.5%。由此可见，在中国现阶段收入分配中，城乡收入差距逐渐递增是导致收入分配差距增大的重要原因。
从城乡内部看，有如下特点：一是城乡居民内部收入分布差距较大。2015年城市居民高收入户的人均可支配收入为65082元，而低收入户的人均可支配收入仅为12230元，两者相差52852元，如果一户家庭有四口人，高收入家庭的年收入就比低收入家庭的年收入高20万元以上，而农村居民内部的高收入家庭则比低收入家庭年收入高9万元以上，差距惊人；二是城乡居民内部高收入家庭的收入分布明显异于前四组家庭收入分布规律。以城市居民收入分布为例， 前四组家庭的人均可支配收入差距在7000―9000元之间，而到了高收入户与中等偏上户时，该差距已经变成26500元左右，这暗示我国城市居民收入单极分化趋势可能已经比较明显；三是收入水平越高的家庭，其收入增加的绝对值越大。以城市居民收入为例，2014年低收入户人均可支配收入为11219.3元，2015年为12230.9元，增加值为1011元，而同期中等偏下组的收入增加值为1796元，中等收入户的收入增加值为2455元，中等偏上户的收入增加值为294l元，高收入户的收入增加值则为3467元。很明显：收入越高的居民，其收入增加幅度越大，这表明城市居民间收入分配的马太效应正在形成。
（三）劳动要素拥有者与资本要素拥有者的收入差距逐渐拉大
在市场经济体系下，通过要素获取收入已经成为绝对性的分配规律，但是不同要素获取收入的能力是先天性存在差异的。以劳动要素与资本要素为例，劳动要素获取收入的规则是算术增长或者是单利规则式增长，而资本要素获取收入的规则是几何增长或者是复利式增长。而在当前中国要素体系中，大部分劳动者只有劳动要素可供参与分配，少部分居民拥有资本等要素，因此按照要素分配导致收入差距扩大是无可避免的，这是由不同要素获取收入方式的先天性差异决定的。
（四）新经济模式对分配格局影响加大
大量超级企业和各种新经济模式的出现对收入分配格局和结构的变化带来了巨大的影响，也为政府推动收入分配改革带来了新挑战。一方面，2016年我国市值超过l万亿元的企业已经8家，市值超过1000亿元的有86家，其中民营企业腾讯2016年市值已经超过1.6万亿元，几乎赶上重庆市2016年的地区生产总值，这些超级企业利润高，员工收入高，同时在各自领域占据绝对垄断地位，其市场策略与工资机制将对整个社会的收入分配情况产生重要的影响。另一方面，各种如粉丝经济、网红经济、打赏经济、知识经济等新经济模式的涌现也改变了收入结构转换的方向和结构，使得收入分配制度改革的复杂度大大提升。
二、当前我国收入分配状况基本判断
在社会主义市场经济体制不断完善和五大发展理念得到普遍共识的条件下，近年来中国经济发展的活力和创造力得到释放，国民财富稳定增长，城乡居民收入水平稳步提升，社会保障和公共服务均等化水平不断提高，贫困人口逐步减少，现行收入分配机制发挥了不可低估的作用。但因部分收入差距指标的绝对值仍处于相当高的水平，关系到社会的和谐稳定，在未来国家治理体系中，应进一步对分配制度加以完善。
从上述现状分析中，可以得到如下结论：
（一）从动态视角看，收入差距近几年有所缓解，但长周期中差距拉大趋势没有得到氐着ぷ
虽然我国整体收入差距水平较大，但是部分收入差距指标近几年已经有所缓解。如，基尼系数的连续6年下降、城乡居民收入差距的连续6年下降、居民部门收入份额连续5年回升等。但是收入差距的缩小速度较慢，差距没有得到根本性扭转。如城乡居民人均年收入的比值，虽然已经由2009年的3.33下降至2015年2.9l，但仍然高于2l世纪前的任何一年的城乡收入差距比值。
（二）从收入结构看，部分收入差距指标呈现马太效应趋势，富裕阶层居民的收入增加速度高于低收入阶层居民的收入增加速度
从城镇居民人均可支配收入与农村居民人均纯收入的年均增速看，收入越高的家庭其收入增速也越快，无论是城镇居民还是农村居民收入，基本都遵循高收入户收入增速高于中等收入户，而中等收入户的收入增速则高于低收入户。
以城镇居民人均可支配收入为例，低收入户2000―2015年间的人均可支配收入年均增速只有10.7%，而高收入户2000-2015年间的人均可支配收入年均增速则高达13.3%，两者相差2.6个百分点，收入差距将进一步扩大而非缩小。
（三）不同收入阶层尤其是高收入阶层与中低收入阶层固化趋势明显，并因教育投入不同而加重了固化程度
一方面，高收入与中低收入居民的收入水平和增速在逐渐拉大；另一方面因为不同收入阶层在教育上的投资差异巨大而加剧了阶层固化程度。以父亲阶层为基准，在高等教育机会阶层辈出率这一指标上，出现了明显的社会分野，即强势阶层相对于弱势阶层子女而言，获得了更多的高等教育机会。而以母亲阶层为基准来看，除了个别阶层位次有所变化外，情况几乎与以父亲阶层为基准一样。这充分说明，当前我国社会各阶层子女接受高等教育的机会存在明显差距，存在严重的分层现象。
分配制度改革应该实现短期的缩小收入差距和长期的符合社会主义共同富裕要求的目标，同时应该坚持迅速推进、重视生产，也具有消灭贫困人口群体、减少低等收入群体、扩大中等收入群体、稳固高等收入群体等四大任务。
三、分配制度改革的总体思路和目标方向
（一）要借十以来形成的反腐威慑，尽快打破收入分配改革之僵局
当前最紧迫的任务是缩小居民收入差距，主要思路是消灭利益集团在分配格局中的特殊地位和消极作用，主要方法是充分利用十以来的大力反腐所形成的对既得利益集团的压力和在社会各界中凝聚的民心，迅速出台针对垄断利益比较集中的如政府部门、通讯、能源、交通等行业的政策措施，提高居民主体的收入水平和降低居民主体的生活生产成本，在短时间内尽可能快地形成中央政府和最广大群众的改革合力，遏制收入差距拉大的趋势和扭转当前收入差距过大的局面。
（二）分配问题要在很长一段时期内成为整个改革进程的重点
分配问题关系到收入问题。影响收入问题相关的包括国企改革、三农改革、简政放权改革、税收改革、财政体制改革、医疗教育养老改革等多方面工作。同时被收入问题所影响的问题也涉及多个领域，如扩大内需、产业升级、社会稳定等。因此，分配问题实际上直接与很多工作密切相关，解决不了分配问题，很多问题也就无法解决，同时收入分配问题已经成为影响广大居民对党信任与否的关键问题，直接影响到党的执政地位，因此在未来的大改革进程中，分配问题一定要成为核心。
（三）分配制度改革与供给侧结构性改革要齐头并进
公平和相对较高的收入水平都是广大居民在收入分配改革中所追求的目标。前一个目标的解决有待于分配制度改革，而较高收入水平目标的实现在当前我国实际发展背景下则必须依靠供给侧结构性改革。要充分认识和高度重视供给侧结构性改革的意义，加大供给侧结构性改革力度，提高生产体系的效率和各种要素的收益回报，从而提高居民的收入水平。
分配制度是决定收入分配格局的关键，分配制度合理与否将会直接决定收入分配格局是否合理。我国的分配制度应该与我国的发展阶段相适应，与现代市场经济相适应，与国家治理能力和治理水平相适应，使各种要素在财富创造过程中的贡献不断提升，使社会财富源泉充分涌流。具体目标主要有三个方面：
第一，分配制度更加完善。充分发挥市场机制在资源配置中的决定性作用，坚持按劳分配与按生产要素贡献分配并存，初次分配和再分配调节并重；以税收调节、转移支付和社会保障为主要手段的再分配调节机制不断完善；政府引导、全社会参与的第三次分配体制与社会环境基本形成。
第二，分配格局日趋合理。居民收入占国民收入初次分配比重稳步提高，政府收入和企业收入占比合理调整；农民财产性收入逐步增加；部分行业企业过高收入得到有效控制，新型业态中高收入企业所得税及时征缴；企业税费负担切实减轻。
第三，收入差距不断缩小。中等收入群体不断扩大，城乡、区域、行业收入差距逐步缩小，基尼系数控制在合理区间，到2020年实现全面脱贫目标。
四、完善我国分配制度的政策重点
以共享发展为根本指导思想，进一步优化分配格局，加快推进供给侧结构性改革和简政放权，扩大生产体系的规模和提高生产体系的质量，降低就业创业难度，提高就业创业质量，充分利用再分配调节工具，实现经济增长与收入分配的和谐化、匹配化与一体化。
分配制度改革的目标方向决定了未来分配制度改革的重点：坚持市龌改革导向，建立和现代市场经济相适应的产权制度，激发人们创造财富的积极性；坚持推动精准扶贫脱贫，消除贫困人口群体；扩大中等收入人口群体比重，维护社会和谐稳定和国家长治久安；打破收入层级相对固化的局面，创造各收入阶层流动的公平机会。
（一）坚持市场化改革导向，建立和完善现代产权制度
必须坚持深化经济体制改革，创造市场机制发挥决定性作用的空间，加强产权保护，健全现代产权制度，加强对国有资产所有权、经营权、企业法人财产权保护，加强对非公有制经济产权保护，加强知识产权保护，增强人民群众财产安全感。
（二）坚持精准扶贫脱贫，守住社会稳定的底线
贫穷不是社会主义，中国特色社会主义建设的根本目标和要求是共同富裕，实现这一目标的重要任务之一就是消灭收入分配阶层中最底端的贫困人口。分配制度改革的重要目标之一就是一方面通过政府兜底来保障丧失劳动能力人口的生存需求，另一方面将当前具备劳动能力的贫困人口纳入分配过程，帮助这部分劳动人口利用自身所拥有的要素来实现健康脱贫。
（三）扩大中等收入群体，保持经济社会稳定发展
中等收入群体规模不仅是决定一个国家收入分配格局是否合理的决定性因素，同时中等收入群体比重的高低对经济结构的合理化转型和发展方式向共享化发展也具有决定性的意义。因此，扩大中等收入群体比重是分配制度改革的重中之重，甚至可以认为分配制度改革成功与否完全取决于未来中等收入群体比重能否持续扩大。在当前收入分配格局中，低收入群体比重较高，这是由中国人口较多，城镇化和工业化水平不高等基本国情所决定的，促使更多低收入群体向中等收入群体转变是未来收入分配格局调整的目标与方向，也是未来分配制度改革的重要任务。当前我国中等收入群体比重约在20%-30%之间，远远低于美国等发达国家50%甚至更高的水平。扩大中等收入群体的任务非常急迫。
第6篇：分配制度范文
关键词：科研单位；转制；薪酬分配改革
科学技术是第一生产力，是科研单位的核心竞争力所在。科研单位转制建立现代企业过程中怎样保证这些以大量知识员工为载体、大规模生产知识型高附加值产品的经营形态能够延续并得以发展壮大是我们需要面对的问题。
科研单位历来是高学历、高技术、高层次人才的聚集地，在转制建立现代企业过程中怎样落实以按劳动、资本、技术和管理等生产要素的贡献参与分配的原则，建立适应知识力密集型企业的薪酬分配体系是科研院所企业化改制过程中必须深入思考并认真解决的一个重大的理论和现实问题，直接关系到科技体制改革、转制工作能否顺利推进。
一、科研单位薪酬分配制度现状
现阶段，科研事业单位薪酬管理观念相对落后，薪酬分配体系比较陈旧，还是遵循“平均付酬”的理念，广大职工的收入不是按照实际工作量和贡献来分配，而是依照职称、职务、学历、工作年限等指标，难以适应新形势的要求，存在不少弊端。
1. 不利于调动广大员工的积极性，不利于促进科技进步和技术创新
由于我国长期受计划经济体制的影响，没有建立适应市场的薪酬分配体系，人浮于事、效率低下、吃“大锅饭”现象严重，主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值，造成人才外流或“出工不出力”现象，从而影响企业竞争力，科技创新能力不足。
2. 薪酬体系陈旧复杂，削弱了薪酬的激励作用
各类科研企事业单位严重存在着档案工资只占其总收入的少部分，而各类津贴和奖金种类繁多，远高于工资性收入的现象。各类补贴发放中的平均主义和随意性较大，补贴的多少主要体现在职称和年限上而不与工作技能挂钩，整体削弱了薪酬的激励作用。
3. 用工形式多样，存在一定不公平性
用工形式多样，致使同工不同酬现象比较普遍，客观上造成侵占他人劳动报酬的现象，既没有体现公平原则，造成团队内部的割裂，也不利于调动员工的积极性，造成企业内部身份的多轨制。
4. 薪酬分配缺乏合理的调配机制，没有建立工资正常增长机制
受政府影响，薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益与薪酬的合理挂钩。同时，缺少员工集体谈判协商薪酬的氛围，没有建立工资正常增长的机制。
二、薪酬分配制度的改革与对策
1. 建立以岗位工资为主体的薪酬分配制度
岗位工资制是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
在激励机制上要保证最高管理者的责权利统一，使其在承担巨大的风险责任后能够取得相应的报酬，以保证他们的积极性与主观能动性。绩效年薪制将使领导者收入和贡献联系起来，与单位的生存紧密联系在一起。
中层管理人员起着“承上启下”的作用，其工作效果将直接影响到经营责任目标的实现。实现利润分配计划，让中层管理人员的个人收入与单位的经营利润挂钩，最大限度挖掘其创造力，使其有工作成就感，激励与约束相统一。
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素。专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂钩并兼顾公平。实行与科研成果挂钩的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
对一般职工实行按劳取酬制。采用劳动定额与辅助奖励的方法真正体现个人劳动付出和对单位的贡献，从而消除平均主义。
在合理拉大高级管理人员、技术骨干和一般员工的收入差距，体现按照贡献参与分配原则的同时，完善企业的福利体系，将其作为企业的软薪酬，增强员工的归属感和认同感，从而有利于吸引和留住优秀人才，增强企业凝聚力。
2. 提供有竞争力的薪酬
长期以来，科研事业单位内部劳动力的价格与价值背离，与人才价值脱节。在我国现阶段大学生、研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多的机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。换言之，一定的待遇只能换来相应层次的人才，出多少钱只能得到多少劳力。科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的，所以对于改制后的知识性企业而言，只有提供与市场相匹配的工资水平，才能最大限度地保证公司战略发展所需的人才。
3. 建立多维的薪酬体系，实现管理与技术并重的发展通道
在传统薪酬分配体系下，员工的薪酬增长往往与“官本位”挂钩而不是与能力挂钩，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现“官位”的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在多维的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大提升企业的凝聚力和竞争力。
4. 建立薪酬分配动态管理机制
一个合理有效的薪酬分配制度应该处于动态运行之中，可以随着社会经济结构和企业的经营状况而调整。大力推进员工集体谈判协商薪酬制度使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有享受公司发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，以适应薪酬分配的市场化要求。
三、结语
本文研究探索了科研事业单位转制为科技型企业后的薪酬分配制度改革。改革是个利益调整过程，就是要打破不适应现代经济发展的薪酬分配体系，通过建立科学合理的“正向激励”分配制度促进科研事业单位转制后又快又好地发展。
参考文献：
[1]方向.当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策[J].现代商业，2009（17）.
第7篇：分配制度范文
一、深入宣传发动，进一步增强改革意识，人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动员工作，统一思想，坚定信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读懂，并就改革实施中可能遇到的问题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，倾听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。通过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人向往改革的良好氛围。
二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用
为充分调动和发挥中层干部在医院管理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立种意识，即：竞争意识、绩效意识、发展意识、人才意识、管理意识。让他们拥有种权利，即：科室行政管理权、业务管理权、用人管理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、创造性地开展工作，在学科建设尤其专业发展上做到有目标、有计划、有措施，并落实到专人。
三、中层干部聘用引入竞争机制。
医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体现在：⒈坚持能者上、平者让、庸者下的原则，不拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。⒉被聘任的中层干部有职、有责、有权，一般聘用期为年，根据医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡不能完成目标任务、责任心不强、绩效平庸者要调整。⒊新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，不合格者仍回原工作岗位。⒋强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动创造性地开展工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在管理与专业岗位上加速培养、成长。
四、调整科室结构
努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的同时，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有发展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速发展。而对多年效益不好，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。不仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成这样一种局面：今天不爱岗，明天就要下岗；今天不努力工作，明天就将待业另找工作。
五、小结
实施人事分配制度改革是一项系统工程，要做好这项工作，必须依靠各方面的努力。
⒈抓好思想认识的到位，要认真做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作紧密结合起来，这是搞好改革的首要问题。要解决职工思想上的各种模糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的同时，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。同时，要认真处理好改革中的各中可预见和不可预见的问题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。
⒉抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地方法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见吸收到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。，
⒊抓考核到位，严格监督和管理，是改革始终在规范化、制度化的轨道上运行。对各级各类人员制定不同的岗位职责和聘期目标。采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法力求考核的客观、公正、准确，并把考核与聘用结合起来，充分利用考核结果使其成为聘用的重要依据，作为分配的重要参数。
第8篇：分配制度范文
[关键词] 改进医院收入分配制度
医院作为一个特殊的事业单位,其发展与壮大直接影响着全国人民群众的身心健康,有力推动着我国医疗卫生事业的发展。随着市场经济体制的日益完善,事业单位改革的逐步到位,各级政府对医院的补助逐渐减少,医院由原先的全额拨款过渡到经费自理,这从根本上不断引导医院实行医疗服务收入与医务人员收入相挂钩的分配制度。随着群众“看病难、看病贵”现象成为社会热点问题,卫生部明确要求卫生医疗机构不准实行药品、化验检查及其他医学检查等开单提成,取消医疗业务收入与医务人员收入直接挂钩的分配模式,坚决杜绝医务人员收入同医疗服务收费挂钩的现象。但目前大多数医院依然在执行医疗服务收入与医务人员收入挂钩的分配制度,在实行医疗卫生体制改革的形势下如何调整分配模式、充分调动医务人员的工作积极性,引导和促进医院的健康发展,这是各级政府、卫生主管部门和医院共同关注的重点。现就这一分配制度存在的问题进行认真剖析,并就如何改进分配制度提出个人的建议。
一、存在问题
医疗服务收入与个人收入相挂钩的薪酬模式最大的好处就是将个人收入与单位效益相结合,扭转了过去医务人员不在乎工作效率、不关注医院收入、不关心医院财务状况的不良现象,引导大家都来关注这些问题,应该说这种模式在一段时期为医院财富的积累、成本的降低,促进医院取得很大的发展起到过积极作用。但随着时间的推移和经济的发展,这种分配模式逐渐暴露出自身的局限性,引发了许多问题。
1、导致医疗行为脱离了救死扶伤的传统
这种分配模式在激励医院提高经济效益的同时,也导致了医疗行为的趋利性,部分医院为了实现自己的利润目标,给各科室下达较高的收入任务指标,经过层层分解最终到了医生头上,并建立严格的考核机制,部分医生为了完成任务指标,实现自身经济利益的最大化,不顾职业道德和患者具体情况,盲目开进口药、高价药,进行滥检查、实行过度医疗,由此造成患者医疗成本的增加和群众看病贵的现状,带来了社会问题,影响了医院救死扶伤的良好形象。
2、影响了医疗服务质量的提高
在制定这种分配模式时没能考虑医院的社会效益和长远利益,致使对医疗活动缺乏有效的全程控制,责、权、利不明确,经济指标与医疗服务质量缺乏有机结合,导致医生只顾完成自己的任务,实现自己的收入不能激发医务人员的工作责任心、促进服务质量的提高,影响了医疗服务质量的提高,致使医疗事故频发。
3、导致职工间收入的不平衡
由于目前医疗服务价格存在着一定的不合理性,加上各科室的工作性质和业务量不同,院方对此的投入也不尽相同,单纯以经济效益作为衡量科室、医生工作的标准,必然导致医院各科室之间收入的差异,这种差异也会形成个人之间薪酬的差异,造成医生收入的不平衡性,这在一定程度上影响了医务人员的工作积极性,而且加剧了医疗行为的趋利性。
4、违背了有关规章制度和职业道德
这种分配模式促使医务人员为了自己的经济利益违背了职业道德和做人的良知,人为的加重了患者的负担,这是造成群众看病贵的原因之一,严重违反了卫生部关于医疗机构“八不准”的规定,同时与近年来的全国卫生工作会议精神相违背。
二、产生问题的原因
医院应属于社会公共医疗范畴,理论上应为非盈利性的国家事业单位,但由于政府长期对其只是实行低标准的定额补助,投入严重不足由此造成“逆差”式经营矛盾日趋突出,如果不积极创收,连正常的办公经费和工作人员的正常工资都无法保证,将影响医院的正常运转,更不可能进行医疗设备的更新,谈不上促进农村医疗卫生事业的发展,因此造就了符合当时形势需要的医疗服务收入与医务人员个人收入相挂钩的分配模式。
三、对策与建议
为适应医疗卫生体制改革要求,切实解决医院经营机制、管理机制和收入分配制度中存在的问题,笔者认为必须从如下方面对现行分配机制进行改革:
1、要加大政策的宣传力度
为切实取消医疗服务收入与医务人员个人收入相挂钩的分配模式,各级地方政府必须加大对卫生医疗体制政策的宣传力度,要求严格执行卫生部关于医疗机构“八不准”的规定和全国卫生工作会议精神,并建立投诉举报机制,让医院接受患者监督,对举报投诉的乱开药等趋利行为进行严肃查处,以切实解决老百姓看病难,看病贵问题,维护良好的医疗卫生环境和农村社会稳定。
2、加大政府的投入
为了切实提高当地的卫生服务水平和人民群众生活质量,各级政府部门必须转换观念,增加对公共卫生事业的投入,确保医院正常的运转,并尽可能增加专项补助让医院能购置先进设备,提高医院的医疗服务水平,更好的为患者服务。
3、切实提高医务人员业务素质和职业道德
为了提高医院的服务质量和服务水平,必须通过培训、进修等方式不断提高在职人员的业务素质,不断提升服务水平和服务质量,同时要提高他们的职业道德,真正发扬“救死扶伤”的优良传统,摒弃那种为了自身利益而多开药,乱检查的不良行为,减轻患者的负担。
4、推行目标管理绩效工资制度
为切实解决以药养医现象,建立合理的运行机制,合理解决职工待遇问题,提供良好的工作环境,笔者认为可借鉴国外医院的做法,探索推行“目标管理绩效工资制”,即按照 “四定一保二考核”原则,根据医务人员在医疗服务中对社会所做的贡献和对单位产生的效益来决定工资额度,并结合科室经济指标和目标考核情况将工资总额划分为固定部分和绩效部分发放,这种新的分配机制是将医疗质量等社会效益指标同经济指标结合起来,在不断提高医疗服务水平和强化量化指标管理上,通过努力提高医院在社会上的信誉来增加医院经营收入,努力使职工对劳务报酬满意。
总之,目前医院执行的收入分配制度已引发了社会矛盾,制约了自身的发展,只有在政府部门的高度重视下,医院方面积极加强领导,实行院长抓副职,副职抓科室,科室抓人头,形成一种千斤重担大家挑,人人头上有指标的管理机制,同时建立健全各项考核制度,成立专门的目标管理小组,负责各科全方位考核,确保医院制定考核制度得到执行,让目标管理绩效工资制的执行,为提高医疗质量、改善服务态度,减少群众看病费用、增加农村医院的收入发挥积极作用。
参考文献:
第9篇：分配制度范文
收入分配问题是人民群众近几年一直在议论的社会问题。2009年特别是2010年以来,进一步成为社会关注的焦点。那么,它的新的背景,或者说新的着眼点是什么?主要是在后金融危机时代,调整以出口和投资为主的增长方式,需要着力提升消费需求,解决最终消费率低(48.6%,2008年),特别是居民消费率低(35.3%,2008年)的问题。这就要涉及到调整分配结构、改革分配体制问题。
但是,这是一个什么逻辑呢?在我看来,它基本是一个经济增长的逻辑,或者说得宽一点,是个经济发展的逻辑,它整个着眼点就是怎么把经济增长拉上去,把经济发展促上去。在我看来,仅仅这样的认识还是不够的。如果停留于这种思维,那么分配改革可能只会触及一些浅层次的问题,到头来可能无法达到分配改革的最终目的。
因此,我想,在这样一个格局之下,如何借势来做新的文章?也就是说,借助于调整分配来促进增长的态势,由此切入,源于消费,高于消费;源于分配,高于分配;甚至源于经济,高于经济,走出拉萨尔的分配“窄圈”,围绕制度创新来作更大的文章。基于此,我在这里提出收入分配改革的三个提升。
一、由促进经济发展切入,向促进人的自身发展来提升
我在《人本体制论》一书中曾提出,应抛弃“人本工具论”,树立“人本实质论”。同样,收入分配问题,也有一个“工具论”和“实质论”的区隔问题。所谓“实质论”,就是真正站在“人”自身的立场,来谋求促进人的自身解放和每个人自由的全面发展。
目前中国的收入分配格局如此失衡,从人的角度来研究,反映了人权的某种缺失,特别是劳权的缺失。我们只要研究一下最近这些年劳动者报酬在整个初次分配中比重的大幅下滑,就可以明显看出。2000年,这一比重为51.4%,劳动者在初次分配格局中还是“优势控股”的;而到了2007年,该比重已经下滑到39.7%,这一“优势控股”地位已经不复存在。由51.4%到39.7%,为什么劳动者的收入比重在过去七年中下滑了11.7个百分点?我认为这表明了劳权的弱化。
这里牵涉如何看待“中国劳动力成本低廉优势说”的问题。对此应一分为二。一方面,中国确实劳动力成本低廉,中国改革开放以来外贸的增长及其外汇储备的增加,很大程度上与此有关,对此“优势”不应简单否定;但另一方面,也必须冷静地看到:这里确有劳动力价格被低估和扭曲的问题。而劳动力价格被低估和扭曲的实质,则是中国劳权的弱化。对此不应过多地去颂扬。至于少数企业的低工资,已经跌破了文明的底线。从我的“人本体制论”的角度看,上述“劳动力成本低廉优势”,同时也是一种“低劳权的劣势”,是利润蚕食工资。这是从“人本” 角度与另一种从“物本”角度两个不同角度观察的结果。因此,现在讨论收入分配制度改革,必须提升到人权特别是劳权的高度,要有保障人权特别是劳权的制度安排,使劳动者有尊严的劳动和生活。至于如何从制度上保障,我将在下面第三个提升中专门论述。
二、由分配制度改革切入,向产权制度改革来提升
分配问题是一个复杂的体系,其中涉及深刻的产权制度。根据个人的研究,主要涉及三个产权制度。一是土地制度,二是资源产权制度,三是垄断性经营制度。
(一)关于土地制度
目前中国社会的财富流向,第一位向哪里集中?经过大量的事实调查和资料分析,可以看出,第一位的集中点是房地产行业。在刚刚公布的2009年福布斯中国财富排行榜上,前400名富豪中,房地产商占154位;在前40位巨富中,房地产商占19位;特别是在前10位超级富豪中,房地产商占5位。可见,房地产行业已经超过其他任何行业,成为中国财富的第一集中地。
这就很值得我们深入研究:为什么在财富集中过程中,房地产商占如此大的比重?原因固然很多(比如,与中国目前的城市化发展有一定关系),但其中有一个重要的原因,就是中国的土地制度存在严重的缺陷。具体表现为“双重垄断”:一方面,面对土地的拥有者(特别是农民的土地),权力部门是“垄断买方”,土地要转换性质,必须首先“卖”给政府,而且价格较低,农民作为土地拥有者的地位未完全实现。另一方面,面对“购房群体”这一最终消费者,权力部门又是上游要素――土地的“垄断卖方”,消费者要购房实际上必须先从政府处购买土地。这就导致利益分配的扭曲,在权力与资本合谋中,房地产企业获取较高的收入。
(二)关于资源产权制度
与房地产行业相类似,另一个财富流向的集中地是矿产资源开发行业。比如人们议论的煤老板暴富问题。为什么煤老板这些年迅速暴富?与矿产资源产权制度缺失有很大的关系。突出表现在资源价格成本构成不完全,导致利益不合理分配。目前中国资源企业的成本,一般都只包括资源的直接开采成本,而像矿业权有偿取得成本、环境治理和生态恢复成本等尚未完全体现,形成不完全的企业成本。可以说,“不完全成本”是目前煤炭行业取得暴利的最主要原因,也是“煤老板”们超常致富的奥妙之一。
(三)关于垄断性经营制度
目前,中国垄断性行业改革相对滞后,有效竞争机制尚未形成。一是市场准入环境不宽松,进入壁垒障碍依然严重。二是支配市场的原垄断企业与新进入企业不对等,使得有效竞争难以实现。特别是垄断性行业国有资本“一家独大”的问题依然严重,民营资本进入困难。可以说,当前社会热议的“收入向垄断性行业倾斜”的问题,与上述产权制度改革滞后有直接瓜葛。
总之,无论是解决房地产商和“煤老板”财富集中的问题,还是解决垄断性行业收入过高的问题,都不能只停留在收入分配层面,而应由收入分配制度改革切入,向产权制度改革来提升。
三、由财富创造和分配机制转型切入,向政府和社会方面的转型来提升
财富创造和分配机制转型,不可避免地要触及政治体制和社会体制转型问题。为什么在初次分配中,劳动者收入比重下降?为什么劳权明显弱化?关键在于劳动力要素所有者还没有完全掌握自己的命运,还缺乏一种制度性的安排。一个文明的社会应该具备一种“金三角”的社会结构,由工会代表劳方(雇员),由雇主协会代表资方(雇主),由人大和政府代表国家。目前来看,资方力量(含国有资本)在一些地方还比较强大,相对来说劳方的力量比较薄弱,没有形成“劳资谈判”协商的机制。虽然一些企业也有工会,但是在关键之处(如通钢事件,如山西黑砖窑等等)人们看不到工会的力量。需提出工会转型的问题,工会不应成为行政组织的依附力量,而应有其相对独立性。这就涉及深层的体制改革问题。只有社会形成一个劳方――资方――政府三方制衡的“金三角”结构,才能从制度上为克服“向非劳动者倾斜”的问题提供支撑。
除了“金三角”结构外,还有政府自身的转型更是刻不容缓。我们不妨探讨一下,收入分配的三方面倾斜(向非劳动者、向政府部门、向垄断性行业),哪个倾斜度最高?或者说,在解决“三个倾斜”的过程中,哪方面的利益约束最为严重?我认为是政府。
一则,从倾斜度看,1999―2007年,中国总储蓄率从37.1%提高到51.8%,提升了14.7个百分点。那么这14.7个百分点是如何构成的呢?我们要找准问题的关键。数据表明,同期政府储蓄率从2.6%上升到10.8%,提高了8.2个百分点;企业储蓄率从14.6%上升到18.8%,提高了4.2个百分点;居民储蓄率从19.9%上升到22.2%,仅提高了2.3个百分点。如果只说大数的话,恰好形成8―4―2的“三级台阶”。即是说,居民是“低台阶”,企业是“阶”,而政府是“高台阶”。
二则,从解决“三个倾斜”问题的主体和客体来看。对于解决收入分配向非劳动者和垄断性行业倾斜的问题,改革的主体与客体是分离的;而对于解决收入分配向政府部门倾斜的问题,改革的主体和客体是一体的,也就是说,是由政府自己改自己,“用自己的刀削自己的把儿”,这恐怕是最难的。
