企业人才管理精选(九篇)

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第1篇：企业人才管理范文

    识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,企业就必须开发人才,造就人才使用人才,对人才进行科学地管理,形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化,不断地提高企业管理的现代化水平。

    知人善任,适才适用,人尽其才,人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索。

    一、管理的前景分析:

    1、管理的核心问题是对人的管理。

    人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。

    2、传统人事管理与人力资源管理的比较

    1) 传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。

    2) 人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源,对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解,面且更从投资方面理解,它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然,中国从目前的人力资源管理的体系上来看,是并不完善的,所以努力学习人力资源管理的原则和规律,掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。

    二、企业人才管理奥秘

    人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?

    (一) 人才管理的原则

    二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此,人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:

    1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平,人才有不同层次、不同水平之分。然而,就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少,放其不同相应的岗位上,职位上去使用,使人尽其才,才尽其用,充分发挥各类人才的能动作用。

    2、 协调原则。这一原则分为二个层次:一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应;二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次,相互协调一致,达到工作效率最大化。

    3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用,要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流,放宽自由度,以便人才充分发挥主观能动性,增长见识和提高创造能力,也给予一定的自由创造余地,更好地促进人才的成长。

    4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到:人才数量质量最优化,人才比例最优化,年龄最优化,智能最优化,工作环境最优化等。。

    (二) 用人思想的变迁

    目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学 用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。 一忌任人唯亲,现代人情化管理在众多的企业可谓盛行,任人论亲疏假公济私,庸人当人才任用,最终使得企业受损,其中就有女婿亲政的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲女婿亲政,最终使得整个集团经营日益

    恶化,给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过:“唯亲是用,必损事业”。

    二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历,不讲求实际情况,不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅,论资排辈,最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。

    三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要,而忽视了个人的能力,文凭成了人才的另一代名词,殊不知虽无文凭,而在长期工作实践中自学成才者有之,对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之,然而,文凭并不是人才的唯一体现。

    四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从,自己并没有半点主见,喜欢恪守本分,循规蹈矩地看守企业,更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。

    所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。

    (三) 领导魅力

    领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造。

    1、 领导作风论

    所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

    2、 沟通

    在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:

    1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的帮助,促其感化

    2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释

    3)要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性

    4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他

    3、人性化

    人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:

    1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做

    2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间

    3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下

    4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛

    4、职权的运用

    一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?

    1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。

    2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。

    3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。

    4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

    5)要奖惩分明。

    (四) 激励的艺术

第2篇：企业人才管理范文

一、企业当前的人才管理工作中存在的不足

企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。

再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。

二、企业对人才实施有效管理的相关对策

当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：

1.构建合理高效的招聘机制

企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。

2.完善企业内部人才管理工作

企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。

第3篇：企业人才管理范文

改革开放以后，我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济。市场经济管理体制渐渐取代了传统的、由国家统一调控的计划经济管理体制。随着市场经济快速发展，建筑企业之间的竞争逐步演化为建筑企业人才的竞争。本文针对当前我国建筑企业人才管理存在的问题进行分析，最后提出相应对策。

〔关键词〕

建筑企业；管理；人才

人才是建筑企业的血液，是建筑企业健康可持续发展的关键。面对竞争日益激烈的建筑业市场，建筑企业要不断进行人才引进、人才培养、人才激励，这也是建筑企业人才管理的首要任务。从目前我国建筑企业经营状况可以观察到，人才流失已经上升成为影响建筑企业经营效益的首要因素。人才对实现建筑企业的健康发展和可持续发展都有着重要的意义。

一、建筑企业人才管理建设的必要性

现如今，建筑业是我国国民经济的重要组成部分。尽管如此，我们也应该意识到我国建筑业的发展相较于发达国家仍然有很大差距，人才管理方面更是有诸多不足的地方。就目前我国建筑企业人才管理情况分析，如何防止人才流失已经成为我国建筑企业发展过程中面临的重点问题。在建筑业市场中，要想掌握建筑市场的发展方向就必须拥有高质量的人才团队，但同时也因此造成了建筑业内部的人才竞争，进而引发人才流失。那么，如何改善建筑企业人才流失的现状并实现建筑企业健康可持续发展的目标？笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。社会经济结构的不断变化从根本上确立了人才在建筑企业发展过程中所占据的地位，重要人才大多掌握着建筑企业的核心技术和重要资料，人才流失将关系到建筑企业的命运以及未来发展。因此，加强建筑企业人才管理是非常必要的。

二、建筑企业人才管理存在的问题

1.人才重视程度不足。我国建筑市场从计划经济逐步转化为市场经济，而市场经济虽然不断地发展，但仍然有很多企业的管理层并没有意识到人才对于企业发展的重要性。有些企业管理者认为只要提高薪资水平，建筑单位的人员量还是可以保证的，同样也可以通过提高薪资水平来广泛募集人才。但是，需要认识到那些具有较高学历、受过系统性专业教育，并且掌握一定专业技能的人才，这些人对自己有着高标准的要求，对企业也有其独特的见解。他们有强烈愿望去进行知识更新，并且能够在岗位上进行持续学习，能够在变化的工作环境中持续地完善自己，不断学习先进知识是他们的优势所在，同样也是建筑企业真正需要的优秀人才。

2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及人才欠缺清晰具体的职业规划。由于建筑企业竞争激烈，人才对建筑企业忠诚度受到影响，加之建筑企业并未制定合理的薪资体系及有效的激励制度，这些都造成了建筑企业工作人员工作积极性的下降，从而加快了建筑企业人才流失。

3.建筑企业工作条件存在特殊性。建筑企业工作环境复杂、稳定性较低，在人员配置、生产模式等方面与其他行业均存在诸多差异。建筑企业多数处于施工一线较贫穷且偏僻的地方，生产生活环境十分艰苦，施工一线物质资源匮乏、精神层面需求不能得到满足，很容易造成思想的波动甚至精神抑郁。尤其是刚刚走出校园走上工作岗位的大学生，对薪资待遇和工作条件心理预期过高，对建筑行业工作性质的特殊性认识不充足，在理想与现实中存在很大落差，时间长了，逐渐丧失了工作的热情和积极性。

4.建筑企业缺乏企业文化建设及激励制度。建筑企业文化建设直接影响到企业的凝聚力，只有重视建筑企业的文化建设，使每位员工都认可企业文化，才能提升职工对企业的忠诚度。多数建筑企业依然沿用依据经验判断且比较传统的考核评估方法，甚至没有健全的考核评估体系。很多建筑企业在选人过程中只看重资历与学历，忽略对人才潜力、综合素质及业绩的考量和分析，这就造成一部分建筑企业员工跳槽现象的发生，他们通过更换企业来对自己的能力和价值进行重新定位和评估。建筑企业缺乏企业文化建设，工作绩效考核及有效的激励制度，这在很大程度上影响了专业人才的工作热情和积极性以及对企业文化的认同感与归属感。

三、建筑企业人才管理策略

1.创新建筑企业人才管理体系。因为建筑行业工作条件的特殊性，在人才管理体系建设过程中应该建立科学的用人机制，并且不断对人才管理体系进行创新，为人才发展提供广阔的空间，促进优秀人才发展自身潜力的同时提升员工对企业的认同感和忠诚度。人才竞争的实质是管理机制的竞争，建筑企业管理人员应当依据建筑企业人才发展规划及建筑业专业人才特点，对人才的引进、聘用等多方面实行系统的、全面的人才管理建设；建筑企业应该意识到优秀人才渴望得到发展的迫切要求，并尽力为其提供发展的平台和空间。定期安排专业人才进行集中培训和进修，尽量做到人尽其才，为优秀人才提供更多的实践机会。同时也要健全员工晋升体系，加强对建筑企业各部门的综合治理，倡导能力至上，进而提升专业人才的工作热情和对企业的认同感。

2.健全建筑企业人才培养体系。建筑企业应不断完善专业人才培养体系，制定全面、科学的人才培养机制。首先，应该加大建筑企业人才集中培训的投入，将建筑企业人才培养的支出列入建筑企业的预算，并且制定详细的培养计划，针对企业员工的自身素质及岗位技能要求，定期安排企业员工进行集中培训。其次，建筑企业应当鼓励员工进行自我提升，号召员工自发参加专业再教育，并努力考取各类职称证书和职业资格证书。让员工确定明确的职业生涯规划，通过不断设定阶段性目标，创造优秀人才接受挑战的机会。另外，设立创新激励奖金，鼓励优秀员工边工作边学习，在工作过程中有创新行为的应予以奖励，并且做到在实践中发现问题、解决问题。

第4篇：企业人才管理范文

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）05-0272-02

摘要：在企业的可支配资源中，称人力资源是第一资源，是当之无愧的。因为人，首先具有体力，体力是企业组织工作劳动的必备要素，是企业生存的必要条件；第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件，脑力可以使人通过整合其他各种资源，优化资源组合，为企业创造价值。从许许多多的企业的发展历程中，我们可以提炼出一条亘古不变的规律：凡能够重视人力资源的，由弱而强，企业能够得到可持续发展，乃至基业长青；凡不能够重视人力资源的，由强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。当前许多中国企业已经认识到人力资源是公司的关键资产，是影响全局的因素，但是实实在在把人才管理做好的，做到位的，少之又少。我们从近两年的中国人才管理状况调研报告反映出的人才管理理念落后、技术落后等问题，以及从富士康员工接连跳楼、制造类企业用工荒等事件中，均可窥见一斑。所以，无论从长远发展考虑，还是解决当前棘手问题，提升中国企业人才管理水平日趋紧迫。本文充分结合现有的相关理论研究和一些企业的管理实践，对此做出探索性的研究。

关键词：中国企业；人才管理；基础问题； 对策

本文就目前中国企业的人才管理亟待解决的两个基础问题及对策进行阐述，不涉及人才管理的具体技术、工具，因为只有基础问题得以解决，各种技术、工具才能发挥正面效应。

一、中国企业存在的官本位管理思想问题及对策

中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的官本位意识，或浅或深地烙印在我们每个人的潜意识里，严重影响了人本管理思想的发展。在中国企业里，人本管理思想的最大对手不是资本，而是官本。改革开放几十年，中国企业在设备技术、产品市场等方面的思想认识已经有了很大的转变，但在人才管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，跟不上市场的变化。主要表现为上司开动脑筋命令，下属就只管执行。上司掌控着执行计划日程的手下。下属都要服从自己的顶头上司，每一个下属都按照顶头上司的意思办事，或者说下属会按照自己理解的领导的意思办事。这样便给人才的发展、管理设置了障碍，结果是下属：不愿意表达不同意见；如果没有问及，不愿意汇报自己了解到的情况；不愿意主动创新。一心向上的下属们自然一心一意做好上司交代的工作，或者上司示意的工作，因为上司可以决定下属在公司的职位，也可以决定下属的去留。同时，在这种环境下，但凡有点本事的人心里都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。由此可见，官本位的管理思想严重影响了人才的能力发挥，使企业的人才流失现象日趋严重。最终，使得人才危机，逐渐演变为企业生存危机。所以必须以现代人才管理的核心理念——以人为本的管理思想替换下旧时的落后文化。

改善的对策有：

1.尊重员工。公司的所有管理者都有责任把每一位员工视为独特珍贵的个体。要看到员工最具风采的一面而不是表现欠佳的一面，即发现员工身上的闪光点。要坚信绝大多数受到公正周到待遇的员工将更快更好地完成工作。管理者要以满腔真诚赢得员工的信任，要乐于聆听，待人公正，细致体贴，尊重他人并且在乎他人感受，以理服人，不命令他人。

2.培养员工的自信和自尊。不要把惧怕当作积极动力。上司使用恐惧的管理手段，只会极大地打击员工的自信和自尊。如果员工缺乏自信，他们的工作将效率低下，也不会在工作中获得满足感。缺乏自信会带来挫败感、无助感、甚至自卑感。这就直接导致员工无法集中精神完成既定工作，不愿冒险，在机遇降临时也畏首畏尾。培养员工的信心其实很简单，只要让他们大显身手为企业发展做出贡献，真心赞赏他们的优秀表现就可以了。自尊与自信相生相伴。如果员工觉得自己的生活充满意义，自己的工作也能为别人带来价值，那么自尊心就油然而生，就会更深入地参与工作，推动企业发展，实现未来的成功。所以，每位管理者都要明白培养员工自信和自尊不是儿戏，是必须肩负的重要责任。

3.培养员工。每个管理者都要培养他的员工，挖掘员工的潜力，从员工中培养管理层的新生力量。常用的方法有：让员工参与决策；把工作授权交给员工做；教会他们责任感；对员工高标准严要求；定期更换任务等。管理者要切实帮助员工取得成功，这才是核心理念。

4.让员工受益。所有的管理者要抓住每个机会，让员工相信他们的辛勤努力正是对公司的宝贵贡献，公司现在的成绩和未来的成就都有他们的功劳。然后，让员工不仅了解自己的岗位，还要了解整个企业——包括经营目的、成功的关键要素、企业文化、盈利模式、优劣势、机遇与威胁等。这样，员工才会感到他们确实与企业荣辱与共，才敢于乐于以主人翁的姿态自由发表超出自己岗位职责之外的见解。通过员工们的献计献策，提高生产效率，增加企业收入，降低成本。

二、中国企业对人力资源的认识仍停留在雇佣‘人手’阶段的观念问题及对策

众所周知，中国的低端制造业的工作环境一直受到人们的诟病，甚至被称为‘血汗工厂’，工人们需要每天连续工作12个小时，工作内容就是不断重复相同的操作动作，一天辛苦工作下来，薪酬只够基本生活。前段时间发生的富士康工人连续跳楼事件，就是如此工作环境下的极端案例，而更加普遍的现象，是中国制造业破天荒的发生支付高薪也招不到工人的窘况。我们再来看看发达国家的制造业，自动化的工厂里看不到人的踪影，人都隐身幕后，负责设计设备、产品和流程、拟订计划、指挥运作、进行维修或检测。生产效率和生产力大幅提升，员工从劳力密集的工作转换到脑力密集的工作方式，受过高等训练的高级人力取代了训练不足的操作工，高级人力获得更高的薪酬，拥有更高的社会地位。到底是什么原因导致两者之间会有如此巨大的差别呢？根本问题就在于，中国企业对人力资源的认识仍停留在雇佣‘人手’阶段，而发达国家则认为企业雇佣员工的时候，雇佣的是‘整个人’，不是只有‘一双手’。那为什么说企业雇佣的是‘整个人’才是正确的思想呢？因为很少有一种关系像人与工作的关系这样，必须整个人投入。所以企业必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的，设法让工作的设计安排符合人的特质。此外，由于人有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力，所设计的工作内容就需要加入一些判断力或某些技能，这样可以提高员工对工作的自豪感、成就感。然而，中国的企业绝大多数还没有认识到这点，致使人力资源成为所有经济资源中，使用效率最低的资源，白白浪费了众多有能力或有潜力的人才。

改善的对策有：

1.做好工作的筹划。在此，有两个原则。针对机械性工作，以机械化为原则，即利用自动化技术，让机器去做本该由机器做的工作，以充分发挥机器的特性，即机器能够快速且毫无瑕疵地完成一件事情的能力。针对人的工作，则以整合为原则，整合各项作业，以充分发挥人类的特性，即能够将许多动作组合为整体的能力，以及判断、规划及改变的能力，要让担任某项职务的人看得到自己工作的成果，或许他的职务不是完整的部分，也要让他的工作自成一个完整的步骤。唯有充分了解和应用这两个原则，才能提升生产力。

2.做好人员安排。这意味着必须把人才放在最适合他的职位上。企业需要的绝不仅仅是还过得去的绩效，企业需要员工充分发挥潜能，达到最佳绩效。员工需要的也不仅仅是能有所表现的职务，他需要的工作必须能为他的能力和才华提供最大的发挥空间，给予他最大的机会持续成长和表现卓越。所以，把哪个员工放在哪个位置，决定了他是否能成为有生产力的员工，也决定了他究竟能为企业的经济和社会优势加分，还是减分，以及他是否能从工作中获得满足，实现自我。一个人擅长的事情，通常就是他想从事的工作，工作意愿通常都基于工作能力。因此，管理者的最重要的任务之一是把安排员工职务作为持续性且系统化的工作来做。

结语：

随着全球经济竞争加剧，每个企业只有凭自主和创新才能找到出路，发展壮大，然而自主和创新，只有靠人才，才能实现，所以人才管理将会被越来越多的中国企业提升至战略高度。人才管理是一个系统工程，只有解决好基础问题，各种技术、工具才能发挥出更强大的推进效应，为企业的不断发展提供源源不断的人才流。

参考文献：

[1]马文?鲍尔《The WILL To LEAD》.

[2]彼得?德鲁克《The Practice of Management》.

第5篇：企业人才管理范文

古人云，厚德载物。在经济日趋发展，竞争日益激烈的今天，企业之德已成为企业发展的灵魂。“厚德聚人”也成了不少企业家的共识。就中小企业而言，在资金、人才优势相对较弱的情况下，要想获得长足发展，赢得竞争优势，就必须推崇和形成守法之德、经营之德、宽容之德和诚信之德。而形成企业之德的关键因素又在于人，即企业领导者。中小企业的领导者必须站在战略发展的高度，引领自己企业的一切生产经营活动守法合法，不可侥幸依赖投机取巧、制假售假、坑蒙拐骗而获取暴利或短期回报。企业只有守法经营，合法运作，员工才有安全感，才能形成久留不弃意识。宽容和诚信则是企业领导者人格和道德魅力的体现。企业领导者若事事苛求，动辄辱骂训斥属下、员工，对外无信誉，对内无诚意，则完全丧失人格魅力，员工自然就会择主而事，企业聚人自然也就成了一句空话。

二、以情感人。

情感乃人际关系之调节剂。中小企业的人才和员工群体能否形成角色意识、时效意识、敬业精神、团队精神，很大程度上取决于企业及企业领导者的待人处事之法。人的自尊心使然，无论是企业人才还是员工，都希望老板能把他们当人看，认同他们的劳动绩效，或体谅他们的工作过失。可以理解的是，没有哪个员工成心想把事情办糟。若企业领导者洞察不到员工心理和需求，久而久之，员工则会产生失望和伤心而背主离去。其实，企业领导者以情感人并不需要高额的施舍，更多的是体现在平时的一些细节当中，比如，一句赞美，一声问候，一次鼓励，甚至是一个眼神，一个微笑都能起到事半功倍的效果。应该说，一个称职的管理者会经常注意这些细节，能艺术性鼓励员工，即使在员工失落或工作出错时，也能让他们在一种高度亢奋的状态下再次进入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，达到工作效率的最佳境地。这样一来，员工们的敬业精神、创新精神、团队精神也就会自然而然地释放出来。

三、以绩察人。

绩效是任何组织或团体用人或奖赏的重要标准。中小企业要达到人才的脱颖而出、企业的高效率运作，就必须摒弃腐朽陈旧的“加薪与减薪，升职与降职”全凭企业老板说了算的做法，更不能对普通员工和家人亲友使用双面秤。而是要建立科学有效的绩效考核机制。如果一个企业不是通过公平公正的绩效竞争机制去激励员工、发现人才和启用人才，单凭老板的兴趣、喜好就决定一个人职位升迁与薪金高低，这是不科学的，也是不能服众的。更有害的是影响企业的创新与进步，挫伤员工的工作热情和进取心。当然，企业建立绩效考核机制时必须考虑能够有效执行。这就需要从公平公正、指标量化、奖罚有章、具可操作性等方面去研究，最终落实绩效机制时又必须把奖励与惩罚做到明处。对绩效突出的员工，要公开表彰奖励；对工作平平的员工，除给予一定惩罚外，更多的还是要给予安慰和鼓励，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改进工作上的不足，让员工充分体验到企业对自己的尊重与重视。这样，员工也不会轻易地选择离职。

四、以章育人。

中小企业规章制度是保障企业运行、推动企业发展的杠杆和助力器，科学地运用了这一杠杆和助力器，企业的发展运作则能得心应手、有条不紊。但也有少数企业在制度建设上出现了偏差，片面地认为企业制度就是用来管人制人的。殊不知，现代企业管理要求多从人性化角度出发，建立制度既要考虑管人，更重要的是育人、带人，就是通过规章制度把员工引领上企业规范化之路。这也是美国通用公司总裁韦尔奇说过的：“要让自己的员工不断地发展和创新，而不是设法控制他们。”中小企业要达到用规章育人的目的，就必须建立必要的生产、营销、质量、财务、成本、创新、安全、效益目标、员工培训、劳动纪律、人力资源、文化生活等一系列的制度，便于员工自觉从制度规章中接受教育，寻求工作的切入点和着力点，提高工效，养成按章行事，遵章守纪的良好习惯。只有让员工亲身感受到企业的所有运作都是规范有序的，他们也就会受企业大环境的影响，自觉按章规范自己的行为，从而放开手脚去努力工作。

五、以效留人。

第6篇：企业人才管理范文

关键词：监理企业；人才配置；人才管理；研究分析

Abstract:supervision enterprise personnel management and configuration, has a direct influence on the sustainable and healthy development of the enterprise. The content of the article will focus on the one hand, a detailed analysis of the modern enterprise talent management and configuration of the importance, necessity, and at present the main problems of, carried on the thorough discussion, as the breakthrough point, to strengthen the concrete measures of improve talent configuration management plan, and strive to further make a positive contribution to the relevant work.

Keywords: supervision enterprise; Talent configuration; Talent management; Research and analysis

中途分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：

引言

我国现代化市场经济发展的步伐加快，并且随之而来的市场竞争逐渐的激烈，在企业与企业之间、企业的人才与人才之间，都形成了一个激烈竞争的环境，而在当前的形势之下，为了保证企业的健康稳定发展，还需要着重于人才的培养以及人才的利用，合理得对人才的配置结构进行调整和优化，以迎合时代的发展。在当前竞争的环境之下，人才，是最为有效并且无形的资产，此项资产的有效配置，将在很大程度之上关系到企业今后的发展，所以，还需要不断的对企业的人才配置以及管理模式进行革新，解决其中存在的问题和不足周处，促进企业的稳定和谐发展，在当前激烈的市场竞争之下保证企业立于不败之地。

监理企业人才管理和配置的重要性研究

深入并且细致的对监理企业人才管理和配置的重要性进行研究和分析模式开展一系列工作的基础性环节，也是一个重点的工作步骤。人才，是全面的实现企业长久发展的重要因素之一，在任何一个时代当中，人力资源都是最为基础并且有效的资源，而在当前这样一个知识的时代，一个以高科技为基础和支撑的网络信息时代，更加需要全面并且高素质的人才，来维持企业的发展。企业的发展，离不开人才的管理和配置，所以，人才才是全面的实现企业长久发展和持续进步的重要因素。其次，人才的配置，是现代化的监理企业核心发展力提升的一个重要的因素，当前阶段我国城市化建设的步伐加快，相关的工程项目要求也是不断的提升，所以，还需要对人才的配置和管理进行加强，使得其更加满足现代化建设的需求，并且保证企业的创新、新型技术以及管理模式的引进，开拓进取，这一点，不仅是提升企业竞争力的核心理念，更是企业不断发展壮大的关键点。所以，监理企业的人才配置和管理，是企业发展的重要因素。

当前阶段监理企业人才管理和配置存在的问题分析

根据上文的详细阐述和分析，可以对现阶段我国监理企业人才配置和管理的重要性、必要性有着全面的了解和细致的掌握。接下来，将针对现今存在的主要问题和不足之处，进行分析和研究，力求更进一步的为有关工作的开展与进行，做出积极的贡献。

（1）监理企业的人才预测以及人才的规划重视程度还有待提高。当前最为主要的问题就是人才的结构配置不合理，企业对于人才的管理，缺乏必要的预测以及规划，而在部分企业当中，专业性的人才过多，在高新技术人才的引进这一方面，又明显的不足。同时，部分企业往往仅仅依靠自身的主观想法，对于人才的引进并没有进行实际的调查，对于实际的需求也缺乏合理的配置，缺少相关的调研工作，所以，人才的作用难以得到有效的发挥和利用，严重的阻碍了企业的发展和进步。

（2）监理企业的人才流失情况比较严重。这一点是当前阶段监理企业所面临的主要问题。现代的社会，竞争激烈，人们往往为了寻求更好的发展，而跳槽离去，企业的人才流失，不仅会对于企业的基本工作产生巨大的影响，并且对于企业的内部员工，也会产生深远的影响。我国当前阶段的监理企业，还处于一个发展的阶段，大量的人才流失，不仅对于企业的长久稳定发展产生不利的影响，而且对于监理行业的发展，也会产生深远的影响。

（3）人才的培养和技能提升没有得到应有的重视。部分企业为了追求利益的最大化，忽视了对于人才技能的培养。同时，现阶段我国监理企业的人才，专业化的水平不高，难以满足现代化建设和城市发展的需求，所以，就会导致一系列问题的发生，企业的效益难以增强，并且监理行业的发展，也是遇到了严重的阻碍。

监理企业人才管理与配置方案研究

对于监理企业而言，需要全面的认识自身企业的属性，发现自身工作当中存在的诸多问题和不足之处，从人才的配置、人才的管理等方面，进行不断的完善和提高，加强企业对于人力资源的管理，进而为企业的发展奠定坚实的基础。

（1）加强对于监理企业人才的规划以及评测工作。加强对于企业内部人才的评测以及规划，可以全面的优化人才的配置，并且将最为合适的人才，安排在最能够发挥其潜力和作用的岗位之上。全面的对人才进行规划，尽可能的保证企业效益的最大化，使得企业内部每一个工作人员都可以被安排至最合适的工作岗位之上。

（2）尊重人才的发展，全面的减少人才流失的现象。针对现阶段监理企业人才流失比较严重的现状，还需要从企业的根本角度出发，重视人才的价值，并且对其选择表示尊重，不断的完善监理企业内部的管理机制以及激励机制，建立起切实可行的人才和企业双从选择的标准，最终达到优化企业人才结构以及合理的对人才进行配置的效果，使得人才可以忠于企业、服务企业，为企业的发展做出自己积极的贡献。与此同时，企业还需要对人才的事业、家庭以及生活等，进行全面的考虑，为人才提供一个良好的工作环境，为其晋升提供必要的空间，为其事业的发展，搭建起一个广阔的平台，通过具体的措施，减少人才流失的情况，促进企业的和谐健康发展。

（3）加强对于企业人才的培训和技能的提升。任何一个具体的工作岗位，都需要实际的工作标准进行支持 。而对于现阶段我国的监理企业而言，还需要保证人才的技能得到不断的提升，进一步的解决当前资质难以满足实际要求的现状。保证新的技术和新的管理模式，可以运用到实践的操作当中，保证人才的专业技术水平可以不断的发展，并且人才的技能不断的加强，进而适应社会发展的需求，在当前激烈的市场竞争之下，保障了企业的持续发展和进步，以人才知识的不断更新，维护了企业的地位，促进企业的前进。

结束语

综上所述，人才是全面的实现监理企业不断发展的极为重要的因素之一。而针对人才的培养，则是现代化的企业需要完成的首要任务，仁爱的配置和管理，是企业不断发展自身核心力量的重要前提保障。与此同时，我国现阶段的监理企业，在人才的管理和配置方面，还存在有一定的不足之处，诸如对于人才的预测规划不够合理、科学、人才的技能还需进一步的提升、人才流失的现象比较严重、人才的技能培训没有得到应有的重视等等。所以，在实践的工作当中，还需要采取恰当的措施，有针对性的对上述问题进行改进和解决，在现今我国城市建设不断加快的形势之下，保证了监理企业自身的竞争力和综合实力，并且加强对于人才的规划以及测评工作，尊重人才的发展，进一步的减少人才流失严重的现象，为监理企业的不断发展，奠定坚实的基础，并且为此项行业的进步，做出卓越的贡献。

参考文献

王松雷.浅议监理企业的发展和进步的要点【J】.现代企业管理科学技术资讯，2010.10:113-115

张涛伟.试论现代化的监理企业的人才管理和配置机制【J】.华中企业发展研究，2009.11:334-336

程祥玉.浅议监理企业在当前形势之下的发展前景【J】.商业文化，2009.10:402-405

第7篇：企业人才管理范文

在今天这个机会稍纵即逝、日新月异的大环境下，缺少对聆听群体的了解，无法对市场环境变化的而制定即时应对策略的企业是永远捕捉不到自身的市场定位以及提升自身发展的空间。对那些专门培养适应新世纪发展的英语人才的高校而言，聆听“客户”需求同样重要。如果能始终将用人单位视为最重要的客户，时刻关心用人单位的需求，大学就能真正在“客户”心中拥有良好的口碑，成为名副其实的“人才基地”。将毕业生的就业率作为衡量大学工作水平的一项重要指标固然有其合理性，但如果能将企业对该学生的满意度、毕业后必需的培训所花时间等纳入考虑范畴则会更具指导意义。在高校英语教学过程中，依据《高等学校英语教学大纲》的要求按部就班固然不错，但是在实际运用与实践的过程中应当遵循一定规律，在自我的客观条件中寻求符合自身的社会发展需求。就这一问题而言，高校和培训单位等可以借鉴企业的发展模式和经验，尝试将用人单位视为最重要的客户。

二、企业管理模式的发展趋势

“企业目的必然存在于企业自身之外”，存在于社会之中(Drucken，1973)。从社会价值透视企业的本质、运行和功能是企业理论研究的核心。对企业的社会价值的不同认知与理论假定，深刻影响着企业管理的理论与实践，决定了现实企业管理模式的选择与演进。”高素质英语人才的评价标准不仅取决于学员自身的英语素养和表达能力，还取决于从业者与企业需求的匹配度，只有了解企业管理模式，适应企业发展环境，才能称得上高素质英语人才，这也要求各高校了解企业管理模式以及未来企业管理模式的发展趋势，并以此为依据培养英语人才。纵观历史变迁，企业发展日益多元化、创新化的同时，也存在以下几种共同发展趋势:

(一)网络化

在经济全球化的趋势下，企业应采用各种先进的传输手段，尤其是信息传输手段，借助网络和信息技术，使得每位员工可以在同一时间与同一管理者直接进行沟通。

(二)等级化

等级化是现代管理模式的常见模式。该管理模式能够有效提升企业的效率，从整体上提高企业的整体管理质量，并且能有效降低相应费用。不仅如此，等级化模式的应用可以提高员工的主观能动性，使员工在工作中能充分发挥自我创造力。

(三)创新化

这里的创新性主要是指企业拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业中居于领先地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力。

(四)联盟化

在知识经济和网络经济爆炸的大背景下，企业之间的合作变得非常重要。通过企业之间的战略合作，在优势上进行强化，在劣势上可以相互弥补。战略联盟作为一种新的竞争方式，是中国企业发展的有利选择。

三、社会需求型英语人才培养的教学改革策略

(一)社会需求型英语人才与网络化教育

依照《大学英语课程教学要求》:“高等学校应当充分利用现代计算机通讯技术，并使用以计算机为基础的多媒体英语课堂教学模式，革新传统的以教师为主导的照本宣科模式。崭新的英语课堂教学模式应基于以现代计算机信息技术的发展，其中主要是以现代网络技术为主要依托，充分调动学生积极性，使英语课堂教学不再受制于传统的地点和时间上的局限，并沿着新颖的形式发展从而提高学生学习的自主性。新的英语教学模式应当体现英语学科教学个性，充分调动学生的积极性，并结合一定的趣味性将知识以新颖的方式得以展现，这种教学模式有利于提升教与学的相互性，尤其要展现了学生在学习英语中的主动性，提升教与学的相互性。”

(二)社会需求型英语人才与沟通能力培养

“在听、说、读、写四项基本语言能力中，强调要特别重视听说能力的培养和训练，符合语言学习的基本规律，对于处在英语技能学习阶段的大学生来说尤为重要。然而，在这四项基本技能中，任何一项都不是孤立存在的，而是相辅相成、互相影响和互相促进的。”在此基础上，培养学生的英语思维，了解英语语境下表达出的具有英语自身特色的内涵，促使学习者把通过听、说、读、写等技能所获得的英语语言知识提升为自己的语言和交流能力，进而全面促进学生英语综合能力的提高，从而更加符合社会对于实用型英语人才的需要。

(三)社会需求型英语人才创新能力培养

社会需求型英语人才培养模式注重学生批判性思维和创造力的培养，因此课程设置需注重弹性化和多元化，实现个性化的学习。课程设置阶段分为低年级阶段和高年级阶段。低年级的课程设置更倾向于英语基础知识和听说技能，高年级阶段的课程设置则进一步巩固基础知识，提高翻译写作等英语实践技能，学习英语专业知识，同时根据自己的兴趣爱好和社会需求复合其他专业。除了文学、语言学、西方文化、翻译和社会需求型专业课程设置外，还开设社会实践课，例如:毕业论文设计、英语演讲比赛、外事接待、涉外导游和商务沟通等实践基地实习等。这些实践课程为英语专业学生提供了英语交流的平台。因此社会需求型英语人才培养的课程体系有利于学生英语语用能力的培养，能够帮助他们提高综合素质，培养具有创造性思维的社会需求型英语人才。

四、总结

第8篇：企业人才管理范文

关键词：企业；危机管理；人才流失；原因；建议

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-03

在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下，企业发展面临严峻的市场竞争，处在一个结构调整、转型发展的新阶段。各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增，高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一。在人才资源竞争激烈的形势下，企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要，人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在。对企业而言，只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇，才能够吸引精英、高端的人才，留住人才，为企业效力。因此，加强企业的人才流失的危机管理，深入研究企业人才流失的原因，找出相应的解决措施，才有利于进一步提升企业的竞争力，促进企业更好的发展。

一、危机管理的相关概念

（一）危机管理的概念与内涵

从现代管理学的角度来说，危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态。当企业出现危机时，就会损害到利益。而加强企业的危机管理，能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态，也能够帮助组织实现其改革的目标，最终发展成一个稳定的格局，实现企业的转型。在新形势下，市场经济发展迅速，市场环境瞬息万变，市场主体面临的挑战加大，加剧了企业经营管理的不稳定性，影响到企业的正常发展。而将危机管理纳入到企业管理体系中，有利于企业改善人才流失的现象，树立危机意识，实时关注与了解市场的动态与需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在为企业留住更多人才的同时，还能吸收高素质的人才，为企业的持续发展保驾护航。

（二）企业人才流失危机的出现

在市场经济发展与全球经济一体化趋势加强背景下，国际市场的竞争压力加大，我国企业不管是在本国市场上，还是在国际市场上都面临着不可避免的风险与难题，而这些风险与难题如果不能够得到妥善处理，而是慢慢积累，最终会引发企业的经营危机，危害到企业正常的运营。当企业处于危机中时，不仅会直接损害到经济效益的获得，还会带给企业员工一种不稳定的心态与情绪，从而反过来加重企业的危机，使得企业的经营与管理更加的困难。企业员工的心态与工作情绪消极，人力资源管理方式不正确等原因都会引发企业的人才资源危机，企业也会流失部分优秀人才。所以说，人力资源危机处理不当会引发企业的人才流失危机。

（三）企业人才流失危机管理的思考

一般来说，企业危机的产生可以分为两个方面：一是外部原因，另一个是内部原因。对企业而言，内部原因才是引发危机的根本原因，外部原因则是一个直接的因素。在大多数情况下，外因是危机发生的导火线，会诱发或激化企业内部日积月累下的各种潜在矛盾，进而影响到企业的正常发展。而内因的发生，是可以通过完善企业的内部管理来加以控制的。不管是由于外部原因还是内部原因引发的企业危机，最终都会影响到人力资源管理。人力资源管理是企业危机产生的重要因素，也可能是解决危机的关键因素。企业可借助于相关的管理指标来衡量与判断人力资源管理危机的类型。一方面，当组织中的利润、人均劳动生产率、销售额等等指标处于一个下降的趋势，低于行业的平均水平时，表明企业的员工过剩。这会影响到员工的工作效益与工作的积极性，从而引发人力资源危机；另一方面，人均成本、人员流失率以及工资等指标一直在增长，表明企业的利润增长的速度小于成本增长的速度，可能会出现人才短缺或者是薪酬调整的难题。所以说，企业人力资源危机的出现受诸多因素的影响，这就需要加以判断与衡量有关的经济指标与财务状况，来做进一步的分析，从而加强人才流失的危机管理。

二、企业人才流失的原因探究

（一）个人心理原因

企业是由许多个不同个体组成的组织。要分析企业人才流失的原因，首先要从个体的角度入手，来分析个体的行为。现代经济学理论研究中有这么一句话：“人是一个理性人，人总是要进行理性的合理权衡与取舍。”人是最懂得趋利避害的，优秀的人才总是要先认清自己，选择与寻找到适合自己的最佳位置。因此，会有部分员工将企业当作是自己职业生涯中的一块跳板，一旦完成自己的目标，他们就会选择待遇更高，更适合自己的企业。

奥而德佛的ERG理论研究表明，人具有三种需要，分别是存在需要、关系需要以及发展需要。并且各种需要之间的关系是可以同时并存的，没有等级之分。在他看来，当个体在追求某种较高层级的需求却无法得到满足的时候，他们就会转向追求较低层次的需要。而不同的个体之间也具有自身特色的人格与角色任务，如有的员工会较为重视存在需要，就会重视企业的工作环境、薪酬以及福利，如果这种需要得不到满足或者是与其预期的目标相差甚远，就有可能会选择离职；有的员工较为重视关系需要，就会重视与上下级同事之间的关系，希望能够发展出好的人际关系。而如果企业的工作环境建设不够和谐或是缺乏人性化的管理，就会降低员工的工作满意度，进而引发人才流失；还有的员工会更加重视发展需要，注重个人的发展空间与未来的工作状态，如果企业不能够为其提供更多升迁的机会或者是学习成长的环境，员工就有可能会觉得自己的未来没有希望，而选择跳槽到其他企业。

根据亚当斯的公平理论来看，在研究个体行为的时候，不可忽视的一个重点就是公平。相关理论表明，个体不仅关注自己通过努力而获得的报酬量，还关注自己报酬与他人报酬之间的比较。当发现自身的投入与产出的比例与他们存在较大的差距时，就有可能产生不平衡的心理，从而选择改变自己的投入、改变自身的产出或者是离开原有的工作场所等方式来改变这种不平衡的心理。

出于这种心理，人们追求的是一种较为公平的生活环境，同时在工作中也是在追求一种公平的环境。人们在与自己、他人进行比较的时候，希望能够在对比中寻求进步的动力。但是，当人们发现自己所付出的努力与所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易产生不满的情绪，心理就会有所懈怠，而这样就容易降低工作的效率或者是选择离开公司。从薪酬的角度来说，随着物价房价持续上涨，人们的生活消费水平也在不断提高，而薪酬过低则会加大人们生活的压力，许多条件艰苦、发展规模小的企业员工往往会选择离职或者是跳槽到另一家企业，以争取更多的报酬，希望以此来改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬与员工的心理需要以及与他人的对比是企业人才流失的重要因素。

人才流失问题也与个体的年龄以及他们的工作年限息息相关。对于一些年龄较大的员工来说，他们可以选择的就业机会相对而言较少，而年龄越大，资历越久，经验也越丰富，任职的时间相对来说也较长，这时工资的提升率与福利也达到了较高的水平，因此离职的可能性就较低。人才流失与员工的性别也存在一定的关系。研究表明，女性的流动率会低于男性。这是由于男女双方的性格存在一定的区别而造成的。除此之外，人才流失还跟员工的技能有所联系，一般而言，具备高技能、高素质的人才，其市场的需求量较高，会有各种待遇高的就业选择。而人是在流动中创造价值的，同时在流动的过程中也无形中也会提高自己的身价。因此，在人才市场十分开放的今天，许多年轻且具备高技术的人才为了不断突破自己，会选择离开企业。

（二）从企业组织方面来分析

一是企业领д叩乃刂什桓撸难以发挥自身的魅力吸引人才。从当前来说，部分国有企业或私有企业的领导者自身的素质不高，对人才不够重视，且在内部管理上存在较大的随意性，管理理念存在着一定的偏差。如在一些领导看来，顺应领导意思的人就是人才，而违反领导意思的人则得不到重用。一些领导缺乏完善的人才培养概念，对于一些人才往往是只用不养，缺乏人才开发与深度教育的战略思想，总是认为加大对人才的培训力度对企业而言是一件极其耗费资金的事情。甚至一些领导过于刚愎自用，并不善于接受他人的意见，使得企业的人才往往得不到重用，觉得自身没有前进的动力。而这些，都是企业人才流失的重要因素。

二是人力资源管理存在一定的不合理之处，难以留住人才。从企业的内部管理来看，人力资源管理是其中一个重要的组成部分，做好人力资源管理，有利于为企业留住更多优秀的、有能力的人才，为企业发展保持更多的活力。但是，从当前来说，一些企业的人力资源部门在人才管理上缺乏现代管理理念，管理的手段与方式不合理，对员工造成直接的影响。首先，人力资源管理部门在分析企业的人才需求上，缺乏一个科学、准确的预测，容易造成企业人员配置不科学的现象发生，使得人员与岗位的配置不合理，岗位要求与人员的技能不能够相吻合，这样就会影响到员工的工作积极性，降低工作效率；其次，现代管理理念一直在倡导要使用激励机制。对企业而言，实施内部的激励机制需要站在整体的角度上，考虑到不同层级的员工需要，才能够真正发挥出激励的作用，激发出员工的工作积极性；最后，从员工的绩效考评体系制定的层面上来说，一些企业没有建立一个全面、针对性强的评估体系，存在着考而不评、评却不奖，奖却不公的现象，大大降低了员工的工作热情，削弱了员工对公司的信心与忠诚度。

三是企业没有建立良好的企业文化。企业文化对企业而言，如同企业的灵魂与精髓所在，是企业凝聚员工的桥梁，也是企业吸引与留住人才的重要动力。良好的企业文化可以加深员工的认同感，提升对企业的使命感，在无形中会激励员工热情的投入到工作中，不断朝着企业的目标而努力。企业文化可以说是所有员工的思想体现，是提高企业实力，促进企业进一步发展的重要支撑。对企业而言如果缺乏特色的、优秀的企业文化的支撑，企业就会是一盘散沙，如同失去航标的帆船，只能在大海中摇晃，最终出现员工各奔东西，各自寻找前程的现象。

四是企业的发展周期也是人才流失的重要因素。企业的发展周期直接影响到员工对企业的信心与其凝聚力。激烈的市场竞争，使得企业的经营与管理面临着更多的风险，就有造成企业生命周期变短的可能，也会加大企业的生存压力。当企业处于一个发展的低谷时期或者是在改革中面临困难的时候，就会看不到发展的前景，使得企业的经营出现亏损，而这时候，员工看不到企业的未来，会人心惶惶，人心思动，一旦有机会，就会选择跳槽或寻找另外的机会。如果企业不能及时的走出危机，留下来的员工也会对企业今后的发展前途存在一定的疑虑，也会选择离开企业。

（三）从社会因素的角度来分析

一是人们择业观念的改变。随着社会的发展，人们选择的职业与流动的方向确定的标准主要是考虑到个人的整体利益。其中，个人整体的利益包括诸多因素，如收入、自身价值的实现、职业未来的发展空间等等。利益的追求与实现是人才流动的主要因素。如果企业无法提供一份满足员工需求的薪酬福利或者是后续的职业发展空间，就会造成企业的人才流失。

二是国家缺乏一套成熟的、配套的政策。从当前来看，国家在对人才流动或者是跳槽上，缺乏一套相应的政策，特别是在对流出单位利益的保障上，没有一个合理的政策或者是制度支撑，就有可能会使人才流动现象出现不平衡，进而影响到社会的平衡。

三、加强人才流失危机管理的措施

（一）树立现代管理的理念

观念能够影响一个人的行为。从当前来说，一些企业正面临着改革与转型发展的时机，且为了进一步提升企业的竞争力，可以在改革中将员工的竞争力作为企业的核心竞争力来综合的打造与发展，将人力资源作为企业作为重要的第一资源来发展。一方面，企业可以通过聘请人力资源培训专家来对企业人力资源管理部门的员工进行辅导与培训，利用自身业余时间来学习现代管理学、心理学等等知识，不断提升自身的综合素质，进一步优化自身的知识结构，不断提高自身的管理技能，从而提升对各项工作的管理效率；另一方面，人力资源管理部门需要自身工作的方式，按照着眼高端、引进急需、优化配置等理念，在人才聘用上采用灵活的方式，为企业引进各种高端、高素质的人才。

（二）做好职业生涯规划

企业是一个整体，由不同层级的员工构成。对企业而言，各个员工的专项领域、年龄结构与知识水平等等方面之间存在一定的区别，人力资源管理人员需要辅助员工做好自身的职业生涯规划，这是人力资源管理中的一大重点。首先，人力Y源管理人员要提高对职业生涯规划重要性的认识，认真剖析人才结构，积极与企业员工沟通，了解他们的想法。其次，要遵循职业生涯规划的相关原则，引导企业员工能够自我剖析，认真的分析自身的专业、才能与其兴趣所在，并根据这些分析，来引导员工加强对自身工作与职责的认识，从而使得员工能够明确认识自己的生涯规划。人力资源管理部门需要加强管理，积极与员工进行沟通，来引导他们提高对自己职业生涯规划的认识，来减少人才流失的危机。

（三）构建合理的人才激励机制

完善的激励机制能够激发员工工作的热情、积极性与创造性，激励他们努力工作。而失败的激励机制则会丧失员工的积极性，甚至会造成企业的人才流失。因此，需要根据企业发展的形势，采取物质与精神奖励相结合的方式，首先要构建一个民主化的环境，来鼓励员工积极的参与到企业的管理中去，积极的对企业管理中存在的不足提出建议，从而增强员工的“主人翁”意识与“获得感”；其次，要完善绩效考核体系，将员工的贴身利益与企业的利益结合在一起，激励员工在努力工作的同时，能实现与提升自我价值，以企业的整体利益为重；最后，要构建一个有效的、完善的激励机制，真正的发挥出员工的积极性，来避免人才流失危机的出现。

四、结束语

通过上文的分析可知，人才是企业生存与发展的重要基础，也是企业竞争力的重要组成部分。在人力资源管理中，人才流失危机管理是其中一项重要的工作。所以，在经济发展的新形势下，企业要充分认识到人力资源的重要性，不断更新管理理念，从多个方面入手，构建一套有效的人才管理机制，从而促进企业更好的发展。

参考文献：

[1]李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[J].江苏商论，2016，11：141-142.

[2]翟羽佳.民营企业人才流失危机管理探索[J].新西部：理论版，2015，05：65-65.

[3]杨从杰，董晓晨.企业人才流失危机预警管理研究――基于非语言沟通视角[J].经济问题，2016，08：83-86.

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[5]杨洋.企业员工流失危机的管理对策解析[J].企业文化旬刊，2016，04：33-34.

第9篇：企业人才管理范文

关键词 国有企业 激励机制 人才管理一、国企人才激励机制存在的问题

（一）激励机制失效

大家公认的“好国企”，如银行、电网等国有企业，其内部员工收入差距甚小，不能对不同的岗位绩效做合理的薪酬区分。特别是高技能型人才的薪资待遇远远低于劳动力市场价格，一般岗位和重要岗位薪资待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激励措施。此外，由于国企大都属于垄断性行业，员工工资与其他类型企业员工薪资之间存在较大差异，导致优秀人才难以进入国企，即使进入国企也得不到足够的认可，尤其是薪资水平达不到理想的要求，导致国企人才缺乏与人才流失现象严重。

（二）激励C制错位

长期以来，人们一说起对国企的印象就是一个字“稳”。“稳”不仅代表国企员工薪资稳定、职位稳定，也包括晋升机制稳定等，也就是这个“稳”暴露了我国国有企业内部机制存在的许多问题。例如，不能对员工进行有效的优胜劣汰、员工工资与岗位极为稳定、工资与工龄以及资历之间存在脱节现象等，该现象的存在虽然给予了员工稳定的生活，但不足以激发员工的工作积极性，企业活力较低。[1]当前，国企工资与工龄或资历之间息息相关，老员工甚至以此为前提获取了相对较高的工资。这在一定程度上肯定了员工为企业的发展贡献了青春，但是却损害了具有高素质与能力的新入职员工的积极性和创造性。同时，容易导致老员工产生安于现状、不思进取的心理。

（三）激励机制缺失

当前，国企在分配方式上较为单一，大都按照工龄与职位高低进行分配，此举只能起到短期刺激之功效，难以发挥长期的激励作用。同时，在利益分享制度建设层面，国企尤为注重从短期激励员工而不重视从长远角度刺激员工的积极性，未给予员工相应的福利待遇等。此外，虽然国企提倡与鼓励多种元素参与分配，但却并没有将技术与劳动作为重点考核要素，而且过于看重资本要素，这是多数员工所不具备的，直接将之排除在外。

（四）激励机制扭曲

我国许多国企具有职工多、规模大、人际关系复杂的特点，往往容易产生“内耗”现象。这不仅会影响员工的工作热情，也大大降低了员工的工作效率。国有企业人际关系复杂，非正式组织类型中的小团体、小圈子排挤优秀人才，导致人才的流失。尤其是国企高管身份不明确，既有商人性质又具有一定的官员色彩，不仅个人官僚作风严重而且渗透到了企业管理之中。[2]在官僚体制的影响下，个人强权表现得尤为明显，导致员工对领导“唯命是从”，不敢提出反对意见，实际上损害的是企业的竞争力与生命力。

二、完善国有企业的人才激励管理制度的措施

基于以上分析并结合人才激励与管理相关理论，针对国企员工激励与管理过程中存在的问题提出针对性的解决措施。主要从薪资待遇设置、管理制度完善、内部环境建设等方面进行阐述，具体如下：

（一）合适设置待遇，留住人才

首先，从满足人才的生理、安全需要入手，建立绩效优先、各类要素均衡考虑的合理的薪酬分配机制。首先，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；其次，制定差别化的企业福利政策，将员工对企业的贡献度作为重点考察指标，对于为企业的发展作出了突出贡献的员工给予一定的股权以达到激励的功效，进而使之区别于普通员工，使之感受到自身的价值，提升个人优越感。同时，亦可以起到激发其他员工向之学习的心理，使之在工作中发挥个人才能。

（二）完善管理制度，留住人才

国有企业要建立科学的现代企业管理制度，规范管理工作。在日常管理工作中坚持“公平、公开、公正”的原则贯彻执行管理制度，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，使企业的各项管理工作有章可依、有章可循。例如，结合国企实际情况对岗位进行科学规划管理并据此制定相应的绩效考核管理制度，明确岗位权责并制定相应的考核指标，使员工明确考核内容，进而在公正与公平的考核管理制度下严格考核。同时，针对现有的按工龄排资论辈的管理模式逐步进行改革，进而逐步淡化其影响，给予新入职员工发挥才能与获取相应的薪资待遇的机会，更利于激励老员工居安思危。此外，在收入分配过程中要将薪资与个人贡献挂钩，严禁“一刀切”与“平均主义”，严格按照绩效考核的结果给予不同等级的奖励，使之感受自我价值进而产生归属感。[3]

（三）强化环境建设，留住人才

单纯的高薪和规范公平的绩效考核制度还不是企业留住人才的全部手段，优秀人才的社交、尊重的需要还必须得到满足。例如，中兴通讯公司通过人才策略实践发现，优秀人才非常注重自己的工作环境，对于企业文化更加注重，尤其是团队工作氛围、企业人机关系的和谐、尊重下级和员工的领导等均是其关注的重要内容，良好的企业文化日益成为吸引高素质人才留下的重要因素。为此，国有企业应借鉴中兴通讯公司的做法，基于现有企业文化的基础之上吸收其他企业优秀的企业文化，强化内部环境建设，创造员工团结、上下和谐的工作环境，形成尊重人才、重视人才的企业氛围，进而使员工感受到来自企业的重视与员工之间的互帮互助，进而产生归属感。

（四）发展个人事业，留住人才

国有企业因具备不同程度的垄断性，使之在市场竞争中缺乏竞争者，也由此导致国企给予员工非干事业的职场环境与形象，尤其是高素质与技能型人才在国企倍感失落，常感到英雄无用武之地。因此，国企领导要树立竞争意识，充分认识到人才对企业发展的重要性，尤其是随着国企改革的不断深入，人才必定是国企改革中的重要因素。首先，为优秀人才建设干事业的平台，给予其充分发挥个人才干的基础，使之在为企业作贡献的同时构建“个人事业”；其次，在制定企业发展战略过程中兼顾优秀人员的具体情况，将人才的才能与企业目标结合起来，使之在企业发展中得到展示个人才能的机会，进而提升员工参与其中的积极性并激发其创造性。

（五）企业员工同成长，留住人才

优秀员工对于企业有一定的认知而且对职业有科学的规划，寻求个人在职场中得以成长和发展。为此，国企在内部环境建设中，要充分利用各种资源为优秀员工的成长创造发展的环境。一方面，针对不同岗位与不同年纪的员工制定职业发展规划，使之在日常工作当中各司其职，朝着职业规划的方向不断前进，或升职或加薪或提升个人技能等；另一方面，制定员工培训制度，针对不同岗位制定相应的培训内容，做到符合员工需求，使之在培训中得以快速成长，进而在此基础上建立对企业的认同感和归属感。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2014（2）：123-124.

[2] 陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理，2014（12）：63-64.