风险投资资本精选(九篇)
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第1篇：风险投资资本范文
关键词：社会资本 风险投资 机制
风险投资（venture capital）也称为创业风险投资，它是一种投资于极具发展潜力的高成长性风险企业并为之提供经营管理服务的权益资本，是高新技术产业化过程中的资金有效的支持系统。我国的风险投资业起步较晚，尚处于初始阶段，风险投资机制还不完善。因此，借鉴国外经验并结合我国国情分析我国风险投资机制中存在的问题及对我国风险投资机制的完善进行研究，对于促进我国高新技术产业的发展具有重要的意义。
我国发展创业风险投资存在的主要问题
（一）风险投资的主体与资金来源问题
我国的风险投资由政府占主导地位，几乎所有风险投资公司都是在政府的主导下创立的，并直属政府部门领导，采用国有独资公司的摸式，按国有企业进行运作。这种政府占主导地位的风险投资的发展摸式不适应风险投资的特点和规律，同时它也抑制了民间主体的积极性。
在资金来源方面，首先风险投资总额不高，投资能力有限，不能形成有效的投资组合来规避高新技术领域的巨大风险；其次，资金来源结构不合理，政府资金比例过高，社会资本不足。即使政府引导资金拥有几十亿元，但由于我国目前尚未形成由个人、企业、金融或非金融机构等共同构筑的一个风险投资网络， 因此并没有吸引更多的社会资金投入， 单一的资金来源渠道使得资金规模偏小；再次，以信贷或担保方式从事风险投资，加大了风险投资的风险和负担，不利于风险企业的快速积累和成长。
（二）风险投资的运作问题
风险投资公司的管理水平不高。这主要表现在：风险投资不规范，随意性大，在确定投资对象时缺乏系统、细致的挑选，所投资项目分布行业广、地域分散，不利于项目监控管理，不能形成规模优势，反而加大了风险。而在确定了投资对象后，往往仅实行股权投资，还有的直接以发放贷款的形式进行投资，在参与经营管理方面较欠缺，有的甚至不参与风险企业的经营管理，更谈不上自始至终的参与风险企业的科技开发、成果转让、人才引进及其企业管理，因此不能算是严格意义上的风险投资。
风险企业的管理不规范。我国大多数的高科技企业，特别是民营科技企业，在企业的管理和运作上往往不规范。许多企业是家族式、家长式的管理，企业管理、用人等重大决策随意性过强。企业创业者往往不希望风险投资者参与企业的经营管理，投资者只有年底分红的权利。可以说，这些创业者本身就是风险投资的真正风险所在。实际上，中小高科技企业不仅要在管理上比较规范，而且要比较透明，让投资方能有比较明晰的了解，这样才能吸引风险投资。
（三）风险投资的退出机制问题
风险投资在我国已经经历了十几年的时间，但是发展缓慢。缺乏风险投资退出机制是我国发展风险投资的一大障碍。退出是风险投资实现其投资收益的最终目标，退出渠道的不畅通自然也会严重影响到风险资本的投资意愿。迄今为止，我国仍然没有建立起一种多层次、分阶段的风险资本退出渠道。虽然推出了适合于高科技中小企业的二板市场，然而，由于其刚刚起步，还有许多不尽合理完善之处，使得风险资本通过上市交易这种最主要的退出方式退出仍受到许多限制。同时由于现有的产权市场没有真正有效地运作起来，缺乏合理的产权流动机制，使得风险投资也难以利用股票转让与回购的方式退出。由于缺乏有效的退出机制，风险资本很难实现收回投资和获取高额投资回报的预期。
（四）风险投资的政策与法律环境问题
从体制的政策环境看，目前我国仍缺乏对发展风险投资的有效激励措施、明确的发展计划和规范化的管理方法，对风险投资的政策扶持显得不够。从市场环境看，“需求拉动”是高新科技产业化的根本动力。通过政府采购为高科技的产业化开辟初期市场，对于促进风险投资和高科技产业化的发展是必要的，而我国在此方面也远远不够。
我国在风险投资方面没有相关独立的法规，风险投资只能按一般经营企业的公司法规来管理，而现行公司法、税法等没有考虑风险投资的特殊性，从而不仅未能给风险投资提供必要的法律保障，反而构成法律与政策障碍。由于缺乏风险投资管理的法律法规，参与风险投资的公司在业务范围和运作上不规范，在资金筹措、项目选择、知识产权维护和所有者权益转让等方面的利益缺乏有力的保障。
（五）风险投资面临的风险问题
1.技术风险。由于风险投资者正是被风险企业所拥有的高新技术所吸引才对其进行风险投资，而一项高新技术由于具有过去没有的尖端科技，在未来的发展上往往具有很大的不确定性，从而产生技术风险。
2.市场风险。风险企业的产品虽然具有高科技因素，但是不是符合人们的需要，从来没有被验证过，因此，其产品进入市场后就有着很大的不确定性，市场收益的好坏也直接影响风险企业的收益状况，决定了风险投资的成败。
3.委托风险。在风险投资中，存在双重委托关系，财产的所有权和经营权发生了两次分离，即投资者与风险投资机构之间构成了第一重委托关系，投资者是委托人，风险投资机构是人；风险投资机构和风险企业之间构成第二重委托关系。由于人相对于委托人拥有更多的信息，这种信息不对称通常造成的风险就是委托风险。
构建以社会资本为主导的创业风险投资机制
（一）形成以政府资金为引导、社会资本为主体的风险资本筹集机制
由政府出面组建风险投资基金。资金来源可由中央财政、部门资金、地方政府财政资金、国有公司或国有控股公司资金等多渠道组成。为有效促进竞争，基金数量可以多一些。在每个基金中，政府持股但不控股，其余部分由社会资本提供。社会资本也可多元化，包括个人投资、保险公司、商业银行、投资银行、社会养老基金等在内的社会资本筹资渠道。其中个人投资又是社会资本参与风险投资的重中之重。这就要求进一步完善我国私人权益资本市场，使风险投资既能获得较高收益又能安全退出。从资本市场的整体情况看，机构投资者相比个人投资者有更强的承受风险的能力和更专业的研究判断，自然成为风险投资基金的主体。因此，培养更多的社会机构资金加入，是风险投资基金在我国发展的关键之一。
构筑社会资本进入风险投资领域的渠道。社会资本进入高风险投资领域的渠道有三种：一是直接对拥有科技成果的企业（或自然人）投资，双方合作组成新的企业；二是直接与风险投资公司合作，通过风险投资公司对风险企业进行投资；三是在二板市场上购买风险企业的股票，使社会资本转化为大幅扩张后退出的风险资本，后期则主要以证券投资基金的形式投资二板市场。
（二）建立市场化的风险资本运作机制
规范风险投资运作，完善风险投资公司内部控制制度。在良好的外部环境、发达的资本市场和充足的资金基础下，形成严格审慎的决策分析程序和制约、分散、控制风险的运行机制，增强抵御风险的能力，减少投资者的损失，才能确保风险投资的稳定运转，使其实现自身价值，得到长足发展。应规范风险投资公司在项目评估和选择阶段、谈判阶段、操作阶段、退出阶段等各环节的操作程序。同时，建立健全风险投资公司的总经理负责制、董事会抽检制、会计审查制、项目经济负责制等内部控制制度，减少风险投资的运作风险。
建立科学的风险企业制度。风险投资的成效不仅取决于风险投资公司，还取决于风险企业本身。科学的风险企业制度是发展风险投资的重要一环。风险企业主要是高新技术企业，面临激烈的市场竞争，客观上需要它们成为独立的市场竞争主体。科学的风险企业制度，既要保证风险投资公司对风险企业管理的参与和监督，又要保证风险企业经理得到最大的激励。因此，加快建立完善的风险企业家制度，也是发展风险投资的重要内容。
（三）形成有效的风险投资退出机制
由于风险投资基金的属性是以承担当前巨大风险代价获取未来高额收益，而不是为长期控制企业为最终目标，风险企业一旦进入成熟期，它就会寻求退出途径。因此，发展风险投资基金的国家都有适合本国资本市场的风险资本退出模式。
结合我国目前资本市场情况，首先应积极推进和大力完善我国中小企业板市场，这应是我国风险资本退出的主导模式。相对于主板市场来说，中小企业板市场的上市条件要宽松得多，使得许多小规模、高风险企业得以取得上市资格，从而实现更大范围的融资与风险资本的退出。除此之外，柜台转让、股份回购也是我国风险投资退出的主要途径。其次应当尽快完善我国有关股权转让的法律和政策体系，完善和规范产权市场运行机制，尽可能减少风险投资的退出障碍。
风险资本在产权市场上的退出方式主要有：一是协议转让。它主要是通过转卖风险企业的资产或股份的形式来实现风险资本的退出。二是股份回购。它专指风险企业采取购回股份的方式，收回风险投资家手中的股份。它避免了资产式股份的转让，使得风险企业能被完整地保存下来。三是清算。它主要是通过风险投资者与风险企业之间签订清算协议，以保证风险投资者在风险企业的股份不能如期在市场上出售时得以变现，是风险投资者的最后一道防线。
（四）建立一套规范的风险投资保障机制
政策扶持推动。政府的扶持政策主要包括以下两方面：一是政府补贴。借鉴国际经验，今后我国一方面要考虑通过创建基金继续加大对风险投资的政府补贴资金的规模；另一方面，也要考虑对高技术风险企业提供亏损补贴。二是政府采购政策。政府直接采购可以为风险企业提供急需的市场，扶持风险企业完成创业初期的资本积累，为风险企业的快速成长奠定基础。
法律保障。国际风险投资的发展历史和经验表明：立法与监督是促进风险投资业健康发展的保证。目前，我国出台的一些相关法律，涉及风险投资的诸多方面内容还很少，需要进一步健全和完善，除了出台《风险投资法》这样的专项法律之外，还应针对当前我国风险投资业发展过程中已经出现和将会出现的一些问题，制定若干规定和暂行条例，对从事风险投资业的各类主体的行为加以规范。
人才培养机制。人才是风险投资及风险企业发展所需的第一要素，针对我国风险投资家和风险企业家人才严重匮乏的现状，必须尽快建立起一个完善的人才教育、培训、引进的培育体系。一方面要推动高校教育改革，加强宽知识、高素质、强能力人才的培养，从根本上解决我国风险投资人才的储备问题。另一方面，采取走出去、请进来的方式加强我国风险投资人才的培训，以及积极引进和聘用国外从事风险投资的人才，快速弥补国内风险投资人才紧缺的需要。
营造良好的市场环境。能够使风险投资大量形成和实现规模扩张的市场环境，离不开完善的技术市场、股票市场和产权市场。政府要积极推进技术市场的发育，促进科技资源的流动，做好技术交易、中介、评估、仲裁等配套服务；努力规范证券市场的交易秩序，培养长期投资理念和机构投资主体。
（五）规范风险投资行为并强化激励和约束机制
从前文分析可以看出，风险投资面临着多方面的风险，影响投资收益。要想确保投资资本的效益，就必须尽可能采取措施，制定好风险管理总体方案和行动措施，利用金融创新、制度创新及管理创新来有效地激励创业家和风险资本家，有效地减少信息不对称，并提供技术创新所必需的管理机制，尽可能减少、控制和消除存在于风险投资中的各种风险。
对特定企业或单一项目投资比例不宜过高，对种子期风险项目的投资总额占公司总股本的比重不宜过大，以分散和规避风险。建立严格的项目评估、筛选、决策程序，实行科学决策，有效规避投资风险。风险投资机构必须精干高效，主要管理人员要懂金融、懂技术、会管理、无不良记录，诚实申报个人财产，并愿意为业务损失承担相关责任。可以采取鼓励经营管理骨干出资持股或给予股份期权等形式调动其积极性，同时明确其对渎职、重大失误等行为承担的责任。
参考文献：
第2篇：风险投资资本范文
人力资本理论认为针对人力资本投资是一项高风险与高益的活动。为了追求高额的投资回报,出现了一种专门以人力资本作为投资标的物的风险投资活动,这就是人力资本风险投资。在人力资本风险投资过程中,具有资金、专业经验或其它资源的机构或个人(以后称投资机构)通过对潜在的投资对象进行充分测评,寻找具有投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。
人力资本风险投资不同于一般意义上的人力资本投资。一方面它在可能获取高额收益的同时,也蕴含着超额的风险。另一方面,人力资本风险投资毕竟不是单纯冒险,而是基于对种种风险因素的分析与管理而进行的理性投资。本文主要对人力资本风险投资的风险进行分析,并提出相应的应对措施。
二、人力资本风险投资的风险分析
(一)融资风险
人力资本风险投资是一个漫长的过程,其时间跨度甚至远比一般的风险投资项目的投资过程更为漫长。例如,对于一个运动员的培养,如果从5周岁开始算起,一般需要不少于10年的连续投入才会取得收益。不仅如此,人力资本的投资,也还要消耗巨大的资金。有报道指出,为了奥运会上的一块金牌,我国国家体育总局平均付出的经费达到了数亿元人民币。
人力资本风险投资是一项时间跨度长、资金消耗大的投资活动,这就要求人力资本风险投资机构必须长期、持续地融资才能保证为投资对象提供稳定的资金支持,才能使投资成功成为可能。可见人力资本风险投资活动首先面临着融资风险。
(二)投资风险
由于投资对象与投资行为特殊,决定了人力资本风险投资的投资风险巨大,这主要体现在以下几个方面:
1、风险投资项目本身具有风险
首先,人力资本风险投资是在风险投资机构对于未来的预测、对投资对象选择的基础上开展的,由于信息的不充分以及投资机构的分析判断能力的有限性,可能导致投资者在人力资本投资项目的选择上出现失误,从而导致投资活动的失败。
其次,人力资本风险投资项目是专门针对具有发展潜力的投资对象个人(或团体)进行投资。在投资对象成长过程中,个人(或团体)会遇到许多影响因素,部分因素会最终导致投资对象不能达到预期的培养目标而导致投资活动失败。
第三,当投资对象的人力资本没有运用环境时,投资活动无法带来经济效益,更无法对投资者的投入进行有效补偿并获得一定的收益。
2、人力资本风险投资活动面临着管理风险
在人力资本风险投资的过程中投资方由人力资本专家与金融专家组成,投资对象一般是在投资者看来具有巨大的发展潜力与商业价值的培养对象。如何把投资对象的潜力变为现实,并最终为投资者带来巨大经济财富,或者是在投资失败时时及时地对损失加以控制,都需要管理者具有丰富的人力资本知识与金融管理经验。当管理者管理不善,如决策失误时,会给投资活动带来损失。
3、人力资本风险投资存在退出风险
人力资本的风险投资的投资目的在于增加投资对象的人力资本的价值,并通过分享其创造的经济财富来获得收益,在人力资本产权市场发达的情况下,投资者也可以将其对于被投资对象的收益权加以转让而对其投资进行回收。由于人力资本风险投资对象的个体差异,加之各方信息不对称的因素,使得人力资本的市场定价较为困难,制约投资者通过市场转让人力资本收益权收回投资的渠道。投资者能否最终获得从人力资本风险投资项目中顺利退出,一方面取决于风险项目是否成功,另一方面也取决于市场环境。如果风险投资项目不成功或市场环境不好,则面临退出风险。
(三)市场风险
由于商品和劳动力市场是不断变化的,所以人力资本投资就可能面临由预期不当所产生的市场风险:
第一种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,市场环境发生了变化,结果导致原有人力资本的价值不能充分体现,不能发挥预期的作用和实现预期的收益,投资也就无法得到收回。
第二种情况,当投资所形成的人力资本开始投入使用时,劳动力市场中此类人力资本供给已经相当充裕,这就意味着投资者由于对人力资本供求预期不当而发生损失。
第三种情况,由于科学技术的发展等因素而使一些传统性的行业在经济发展中的作用和贡献率不断下降,从而导致这个行业的人力资本价值不断下降、人力资本的有效受益时间缩短,致使人力资本投资者遭受损失。
(四)制度风险
我国特有的制度环境,时常给人力资本风险投资带来的不确定性。它主要包括以下几种类型:
产权制度风险:在我国,人力资本市场流通制度尚处于起步阶段,相关人力资本产权制度不完备,使人力资本风险投资的资金和人才无法保证,成为人力资本风险投资的风险。
分配制度的风险:在人力资本风险投资活动中,风险投资机构主要投入的一定数额的资金或其他易于计量的财富,而投资对象则投入的是初始人力资本,对这一部分投入的计量,在会计上有一定的难度,必须经当事各方协调确定。当缺乏合适的分配制度时,会降低当事各方的积极性,减少投资活动的总收益,甚至导致整个投资项目的失败。
政策风险: 产业政策的调整会对人力资本投资带来一定的风险。不同的产业政策需要不同的人力资本作支持,由于国际环境、科技发展进程等因素的变化导致产业要作必要的调整,这样就必然会给以往人力资本的投资带来风险损失。
(五)信用风险
在人力资本风险投资中,投资收益的最终源泉是分享投资对象所创造的个人财富。当事各方通过一定的契约形式来约束当事的人行为,确保投资者能够从投资对象所创造的个人财富获得约定的投资回报。尽管存在契约的约束,但由于人力资本是一种“活的资本”,其载体有思想、有意志,不仅易受利益因素驱使而产生流动性意愿,而且发挥作用中的不确定性也较大。在外界环境的影响和主观因素的作用下,人力资本承载者的思想、意志、目标等可能随时发生变化,到合约执行期时,可能会出现不履约现象。当事人为了个人利益而违反约定,逃避自身应尽义务与应承担责任,从而造成对方的经济利益的损失,即形成信用风险。
三、人力资本风险投资的风险对策
人力资本风险投资运作的各个环节都存在一定的风险,过高的风险会使许多投资者望而却步,为满足投资者普遍规避风险的心理需要,客观上要求对人力资本风险投资的各环节的风险加以有效管理,采取有效措施应对人力资本风险投资中存在的风险
(一)分段投资
在对人力资本投资项目进行投资开发时,投资机构往往并不需要一次投入全部的资源,而只须注入项目发展所需资本的一小部分,后来的融资与中间目标的成功完成挂钩,或者说与投资公司对个人努力程度与人力资本投资效果的观察结果挂钩。这使得每个投资对象能够了解到他的努力程度决定了是否能到下进一步的人力资本投资,从而对人力资本投资对象起到激励的效果。同时投资机构保留了在投资项目前景暗淡时放弃该项目的权利。对于投资者而言,分段投入资本保留放弃项目和对项目进行增资的期权,这两项期权对投资对象的行动是一种激励和约束,对投资公司具有很大的价值。
(二)组合投资
人力资本风险投资机构也不会把全部的资金投入到某一单独的投资对象,而是根据投资机构自身实力选择不同的阶段、不同的风险程度、不同地区的多个投资对象作为其投资对象。这样,当一项投资失败时,其损失可以从成功的项目盈利中得到弥补,以求达到分散和控制风险的目的。
(三)相机退出机制
相机退出指的是投资机构在进行人力资本投资时,有时会要求不按预定的方式获利退出,而是适应形势的发展变化而灵活做出的退出决策。人力资本风险投资的相机退出又分为止损退出与止赢退出。
由于对人的投资具有高度的不确定性,经过一定阶段的投资后,部分投资对象会达不到预期的投资目标,或者对投资对象的投资培养达到了预期的目标,但环境已经发生了变化,此时如果继续按原来的计划行事,则会给投资机构带来更大的财务损失。为了控制损失,防止损失的进一步扩大,投资机构需要考虑止损退出,不再进行后续的投资。
与止损原则相对应的是止赢原则。在人力资本风险投资机构的目标已部分实现,但进一步实现有一定难度或当有其他更好的投资机会时。风险投资家就应该及时止赢,选择适当的时机以最合适的方式退出,以保存投资,投入新一轮人力资本风险投资。
(四)规避与转移风险
在有些时间,与人力资本风险投资项目巨大的投资收益相伴随的是低的投资成功率,项目风险潜在威胁发生的可能性太大,不利后果也非常严重。这时投资机构可以采取一定的方式转移人力资本风险投资的风险,甚至需要投资机构主动放弃投资项目或改变项目目标与行动方案,从而回避风险。
第3篇：风险投资资本范文
论文摘要：本文主要探讨在考虑机会成本的情况下，作为风险企业家与有限合伙人的风险资本家．-j-~E产生的道德风险问题，以及如何通过对风险资本家管理支持力度的合理分配，达到可行的帕累托边界，并最终实现风险企业家和有限合伙人的利润最大化。
一、问题的提出
风险投资作为一种新兴的投资与融资方式，其主要目的不是取得风险企业的经营权和控制权，而是期望经过一段时间的有效运行，以实现增值并通过股份转让来获取高额的资本回报，是一种高风险与高回报并存的投资。由于信息不对称以及不确定因素的存在，导致了一系列道德问题的出现，并在一定程度上对风险投资主体各方利益产生了不良影响。为了解决这一道德风险问题，减少风险投资主体各方的利益损害，众多学者从不同角度对此问题进行了大量的研究与探讨。萨尔曼(Sahlman,1990)指出，可转换证券可以有效地解决风险资本家和风险企业家之间的激励问题，从而减少道德风险问题的产生；Bigus从风险企业家的角度出发，分析解决风险企业家道德风险问题的多阶段融资契约，研究结果显示这样可能会促使投资方产生道德风险；Bergemann和Hege构造了风险投资中的动态道德模型来研究风险投资问题，指出最优的投资契约应该是债券与股票的混合体；Cornell&Yosha针对风险投资阶段性融资进行研究时，认为风险企业家为获得下一阶段的进一步融资，有动力操纵短期项目信号，这显然对项目的长期发展不利，建议使用可转换债券减少这种信号操纵现象；马克斯(Max，1998)认为将债务融资与股权融资结合或通过一个可转换优先股能使风险资本家实行有效的干预：即在企业经营不善时实施对控制权(如清算权)进行干预，而当企业发展顺利时，放弃干涉则更为有利；Aghion和Bohon首先将不完全合同理论用于创业融资领域，认为存在利益冲突时(EN不仅关心企业增值带来的货币收益而且还关心私人的非货币收益)可通过控制权的有效分配来加以解决。
从以上文献分析可以发现，现有研究成果都是侧重于研究在信息不对称情况下，如何控制风险企业家的道德风险问题，而对风险资本家道德风险问题研究的情况较少。事实上，风险资本家作为投资人不仅为风险企业提供资金支持，而且为风险企业提供管理支持，并且这种管理支持在很大程度上直接影响到风险企业的生存发展。但这种包括风险资本家对风险企业进行监控与注资的管理支持都是有成本的。这些成本包括风险资本家和风险企业家制作报告的机会成本、订约成本、花费的时间成本，风险企业家的资源成本以及签订协议时律师费和相关成本。这些成本数额有时可能相当大，并且在风险投资合约中是得不到补偿的。为了节约这些成本，增加收益，风险资本家在风险投资过程中反而会比风险企业家更有可能产生机会主义行为，这样就形成了风险资本家道德风险问题；另一方面，风险资本家作为风险投资基金的受资方和管理方，其投资基金的主要来源于民间资金，其与投资人之间的关系是普通合伙人(GP)与有限合伙人(LP)的关系，作为GP的风险资本家作为LP的人，虽然其收益与风险投资基金的收益直接相关，但当其努力程度的机会成本超过其收益时，也可能导致风险资本家放弃努力，选择偷懒行为，从而产生道德风险问题。所以，在信息不对称以及环境不确定和行为不可验证的情况下，负有双重身份的风险资本家极有可能产生机会主义行为，形成道德风险问题。
二、投资人风险资本家的道德风险
风险资本家与风险企业家通过谈判选定一家风险企业后，除了要向风险企业提供资金支持外，还要付出相当的时间和精力供管理支持。由于风险资本家的收益直接与所筹集的风险基金规模以及所投资的风险企业的增值能力有关，所以为了实现收益最大化，风险资本家除了要向现有的风险企业提供管理支持以实现所投资的风险企业最大程度增值外，还要尽量地扩大风险投资基金规模来增加能够投资的风险企业的数量。在风险资本家的精力和时间数量一定的情况下，需要在这两者之间进行平衡以实现收益最大化。风险资本家在向风险企业提供管理支持时，我们假设：第一，风险资本家给单个风险企业提供管理支持的时间间隔为c；第二，两次管理支持之间风险企业实现的单期最大价值增值为g>0；第三，两次管理支持之间风险企业产生的单期最小投资损失为b>0；第四，两次管理支持之间风险企业的单期利润以的速度递减。这样，如果用ri=γg-b表示风险企业某一阶段i的单期非贴现利润，。那么，就可以表示提供管理支持时间间隔为c的单期非贴现总利润。我们将风险资本家的时间和精力分解为两个部分：一部分可以用来给现有风险企业提供管理支持，从而保证现有风险企业能够以p＜0o(0
0<1)新风险企业。现有的风险企业每隔时间c被风险资本家评估一次并受到t轮管理支持，从而在tc时间内通过上市产生了一个市场价值(β代表每期贴现率，0<β<1)，那么风险资本家能够通过现有风险企业获得的市场价值就为(α代表风险资本家在风险企业中所占的股份比例)。由于风险资本家的时间和精力是有限度的，所以在一定时间范围内只能在向现有的风险企业提供管理支持和评估新型的风险企业两者之间进行分配。这样风险资本家做其中任何一件事都会存在机会成本，即风险资本家对现有风险企业提供管理支持的机会成本，就是风险资本家通过评估新的风险企业所带来的收益。反之，风险资本家评估新的风险企业的机会成本就是现有的风险企业因缺乏管理支持而减少的市场价值，即现有风险企业成功上市后的市场价值部分。
假设新风险企业从风险资本注资到顺利上市增值共要接受风险资本家s次管理支持，用ps-1表示经过s-1次管理支持后的存活概率、(t)表示风险资本家新接受一家风险企业经过管理支持后的市场价值贴现增加值(α''''代表风险资本家占有的新风险企业股份比例)，即风险资本家给现有风险企业提供管理支持的机会成本的净值。如果在对风险企业提供管理支持时考虑机会成本，那么，风险资本家在一家风险企业投资并提供管理支持所能得到的净值αwc(t)就是：
假设为了实现风险企业的价值最大化，风险资本家必然会对投资收益与潜在的成本和监控成本之间进行权衡，以决定对风险企业提供管理支持的力度和提供资本的频率。当风险资本家认为与风险企业家的利益可能发生冲突时，投资的存续期就会下降，提供管理支持的力度就会加大；再者风险企业资产的性质也对预期的成本和分阶段风险资本投资的结构产生重大影响，一般来说，有形资产越多，风险资本家能够通过清算形式获得的投资补偿也越多，这将降低进行严密监控的必要性，增加投资的存续期限。现假设风险资本家能够提供的最优管理支持次数为tv。由于风险资本家提供管理支持的机会成本不能得到有效补偿，如果考虑这种机会成本的话，那么风险资本家的实际报酬就会小于名义报酬。因此，风险资本家向风险企业提供的管理支持数量总是少于风险企业家所要求的数量，所以，风险企业家所需要的风险资本家提供管理支持的最优时间周期ce总是短于风险资本家实际提供管理支持的时间周期cv。除此而外，风险资本家提供管理支持的次数还可能随着获得新的投资机会能力的增加，及其风险资本家在风险企业中所占股份份额的减少而减少、随着风险企业盈利下降速度的加快而增加、随着风险企业单期利润的增加而下降。但不管出现何种情况，风险资本家提供的管理支持次数都是不足的，并且总是少于最优次数。这里我们对风险资本家和风险企业家所要求的管理支持次数进行比较分析。风险资本家所需要提供的管理支持最优次数tv就是能够满足在时间周期cv既定的情况下实现αWcv(t)值最大化；风险企业家所需要管理支持次数就是能够满足在ce既定的情况下实现值最大化。由于风险资本家在提供管理支持时存在着机会成本，并且风险企业家在计算利润并没有考虑机会成本，所以，风险资本家和风险企业家存在着因利益冲突而产生的管理支持次数非最优的状态，并且这种状态还会随着新加入的风险企业中风险资本家的股份份额增加和优惠措施的提高而日益加重。
为了风险投资能够生存并沿续下去，各风险资本机构必须周期性地筹集风险投资基金，这类基金存续期限一般为10年，并可以展期，通常采用有限合伙制的组织形式。在有限合伙制组织形式中，风险资本家是普通合伙人，负责管理基金的运营；外部出资人是有限合伙人，能够监控基金的运行并参加基金的年会。但只要其承担有限责任，就无权直接参与基金的日常管理活动。在这种情况下，出资数量较大的有限合伙人相对于风险资本家来说就成了风险投资基金的外部人，而出资额度较小的风险资本家反而成了风险投资基金的内部人。由于风险资本家获得基金规模的固定费用报酬与基金投资利润，所以，风险资本家有通过发起大规模的后续基金以增大公司管理的资本额的动机，因为这样做一方面可以增加其报酬收入；另一方面由于规模经济使然可以大幅度降低固定管理成本，从而能够最大限度地增加利润。而风险资本家受时间和精力的限制，必然带来对所筹集的投资基金管理支持力度不足的问题，这必将引起作为普通合伙人(GP)的风险资本家与作为有限合伙人(LP)的外部投资人的利益冲突，产生风险资本家作为内部人的道德风险，出现损害有限合伙人利益现象的发生。
风险资本家为了增加收益并实现利益最大化，会先后筹集并管理多只风险投资基金，而风险资本家由于受时间和精力的限制，会分散其对单个风险投资基金的注意力，影响到对单只风险投资基金提供管理支持的力度，降低了单只风险投资基金有限合伙人的收益。
用i代表风险资本家管理基金的数量、cG表示风险资本家提供管理支持的最优频率、CL有限合伙人要求提供管理支持的最优频率、tG代表风险资本家提供管理支持的最优数量、tL代表有限合伙人要求提供管理支持的最优数量。根据上面的模型可以得出结论：由于风险资本家在提供管理支持时，必然会考虑其机会成本，导致风险资本家提供的管理支持力度总是少于有限合伙人所要求的最优管理支持力度，并且这一个管理支持力度会随着风险资本家获得新的风险投资基金的能力的提高而减少，引起风险投资基金管理和投资的潜在问题随风险投资基金规模的扩大而增加。除此之外，在既定的时间约束下，作为普通合伙人的风险资本家，为了缓解管理支持力度与所管理的风险投资基金幅度之间的矛盾，可以通过采取投资于风险企业发展晚期的办法来加以解决。这是因为：一是随着风险企业的逐步成长，风险企业就能够提供越来越多的信息供风险资本家进行评估，这样信息不对称程度就会越低，风险资本家就不需要花费大量的时间和精力来监控风险企业，从而可以大幅度降低和监控成本；二是在风险企业的后期阶段，风险企业的管理及发展已逐步走向正轨，需要风险资本家投入的管理支持力度就可以大幅度降低，这样风险资本家就可以分配更多时间和精力来管理更多的基金；三是风险企业的有形资产逐步增多，而有形资产不必通过正式评估就很容易监控，这样风险资本家就可以选择较长的融资轮次而减少所提供的管理支持力度，从而可以加大基金管理规模。这种事情尤其会发生在是当风险资本家监控风险企业的机会成本非常高的情况下。
我们用模型来分析风险资本家的投资阶段偏好：用表示风险投资基金清算时预期市场价值的贴现值，那么作为有普通合伙人的风险资本家的份额就为；作为有限合伙人的外部投资者的份额为其花费时间的机会成本时，作为普通合伙人的风险资本家就会偏好于投资风险企业的后期阶段，并且机会成本越高，风险资本家的这种偏好就会越强烈。这一结论可以通过一组数据得到验证，据VentureEconomics数据库中统计资料显示，1985-1989年五年间美国风险基金投资于后期阶段的比例依次为：52．3％、56．9％、60．3％、60．0％、65．5％，呈现出逐步上升的趋势。
第4篇：风险投资资本范文
人力资本投资风险问题是人力资本投资理论的重要内容。因此,人力资本理论的开创者们在创立人力资本理论时就已经初步探讨了人力资本投资风险问题,虽不系统深入,但仍富有启发意义。他们主要从三个方面对教育人力资本投资风险进行了分析。
首先,指出了教育是一项具有风险性的投资。被西方经济学家誉为“人力资本之父”的西奥多·W.舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中,指出了由于个人在评价其先天禀赋时所面对的不确定性所导致的教育投资的风险本质,他说:“在高等教育领域中的每项投资,不论采取何种形式,都是超前的、长期的、对未来承担义务的,因此都被某种风险和不确定性所困扰。”而对人力资本理论作出杰出贡献的另一位美国经济学家加里·S.贝克尔(1975)也在其《人力资本》一书中指出:“以上的讨论正好说明了,高等教育上的投资经受着相当大的风险,而且很明显这种投资是相当不易改变的。”舒尔茨还指出了人力资本投资与物质资本投资一样都具有收益不确定即存在风险的特点:“教育投资的这些收益的确难以确定,但是这种不确定性也并非是它所独有的特点,因为其它方面的投资之收益也很容易具有不确定性。”
其次,指出了人力资本投资风险的来源。1964年,舒尔茨在《教育的经济价值》一书中讨论教育费用时指出了人力资本投资风险的三个来源:对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。他说:“学生一般只晓得自己在上学,而不知自己的学习才能如何,学生对知识技能的投资能在四十年或更长的一段时期为他们服务,这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数;他们很难知道在不久的将来是否会有就业机会,也就是说,很难肯定当他们一完成学校教育即有职业和收入……即使学生确信他们具有必要的才能,相信将来收入可以保证他们在更多的学校进行投资,他们又会发现,把资金贷给学生的资本市场很不完善。特别在贷金既包括学费又包括学生放弃的收入情况下,这种资本市场就更显得糟糕。”
贝克尔也指出:“人力资本的实际收益围绕着预期收益变动,这是因为某些因素的不确定性。寿命的长短总是不确定的,这是决定收益的一个重要因素。人们也不能确定他们的能力,特别是对进行了大量投资的年轻人来说更是如此。此外,一个年龄与能力既定的人的收益也是不确定的,因为还有许多无法预料的事情。”贝克尔还指出,信息的缺乏是导致存在教育投资风险的重要原因,他说:“增加了预期高等教育收益的困难的一个重要因素是,这种收入要在非常长的时期内才能收回来。较长的报酬支付期增加了风险,它与收益之间的低联系一起降低了投资时得到的信息的价值。”“得到一笔人力资本投资的收益要很长时间,这就减少了可获得的知识,因为在能得到收益的条件下才要求获得知识,而且投资与收益之间的平均时期越长,所能得到的这种知识就越少。”
此外,还指出了在风险下人力资本投资的收益。加里·S.贝克尔(1976)批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点[见Glick&Miller(1956),Morgan&David],指出:“从教育中所获得的收益应该与具有同样大的风险和不可转移特征的投资中所获得的收益相当。”
他们并没有完整系统地论述人力资本投资风险,只是作为经济学家,他们的敏锐直觉使他们意识到了在人力资本投资中的风险问题。因此,其缺陷是明显的:其一,对影响人力资本投资风险的诸因素缺乏具体化、数量化分析,内容显得较为单薄;其二,虽然已经指出了风险影响人力资本投资,但对其影响人力资本投资的内在机理的认识却显得不够;其三,这时的人力资本投资理论是在收益完全可以预测的假设下发展起来的,并没有建立一个把风险内生化的人力资本投资模型。
二、西方人力资本投资风险问题研究的深入
从20世纪70年代中期起,有关学者发表了一系列的关于人力资本投资风险的论文,大大拓展了前人的研究。他们通过把人力资本投资中的不确定性予以内生化,从而使对人力资本投资风险的研究从简单的感性认识阶段发展到了理性认识阶段,同时也克服了前人研究的一些缺陷。这一时期,对人力资本投资风险理论作出贡献的主要有赖武海瑞和韦斯、斯诺、罗纳德·瓦闰和约瑟夫·威廉姆斯(A.Snow、RonaldS.Warren、JosephP.Williams)等。他们主要研究了人力资本投资风险的起源、风险对人力资本投资的影响和如何化解人力资本投资风险。
1.赖武海瑞和韦斯对人力资本投资风险理论的开创性贡献
1974年,赖武海瑞和韦斯(D.Levhari&Y.Weiss)在《美国经济评论》上发表了《风险对人力资本投资的影响》一文。在这篇文章中,赖武海瑞和韦斯以期望效用理论为基础建立了一个把风险内生化的两时期人力资本投资模型,在其中讨论了风险对人力资本投资水平的影响。
赖武海瑞和韦斯假设只有两个时期:当前和未来。个人计划包括人力资本与物质资本的投资规模决策。我们认为人力资本投资是时间消费型的(比如,教育),而且0<λ<1是第一期花在人力资本投资上的时间比例;第一期花费在工作上的时间比例是1-λ。效用仅仅依赖于当前和未来的消费;因此,在下一阶段(未来)的人力资本投资完全说是外生的。
赖武海瑞和韦斯(1974)通过这个两时期模型,他们得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望边际收益率,从而证明了人力资本投资具有更大的风险。赖武海瑞和韦斯(1974)研究还指出,在存在风险下最优时物质资本和人力资本的期望边际收益率一定相等。
此外,赖武海瑞和韦斯(1974)还考察了初始财富增加、市场利率上升、风险增加对人力资本投资的影响。在递减的绝对风险厌恶和递增风险的假设下,赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,初始财富的增加会鼓励人力资本投资;当个体在投资期间是一个净借贷者时,利率的上升会导致人力资本投资的下降;当他是一个净储蓄者时,利率的上升会导致正好相反的收入效应和替代效应,其结果是不确定的;而当风险从零上升到一个正的水平时,人力资本投资将会减少。
而对于如何化解人力资本投资风险,赖武海瑞和韦斯(1974)在其开创性的文章中指出:“为了分散他的人力资本,个体必须获得通用性教育,并且放弃专业化的好处。”
2.威廉姆斯、斯诺等人对赖武海瑞—韦斯模型的进一步发展
威廉姆斯(1978)考察了在风险人力资本投资与可出售的资产投资之间的联系,指出他们都具有风险收益的特点。他也发现不确定性增加会导致教育投资的减少。威廉姆斯(1979)的另一项研究表明:在一个人力资本形成的连续时间模型中,不确定性会导致同样的结果。在这篇文章中,威廉姆斯(1979)考察了当一个人面对几种影响未来收入的不确定性的来源时,劳动、闲暇和教育投资在生命周期中的最优时间分配问题。然而按照其他的研究,比如,考德(1986)指出,不确定性对教育需求的影响不可能明确地予以确定,而是依赖其在收入函数中引入的方式。威廉姆斯(1978、1979)还指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。
1990年斯诺和瓦闰发表了《不确定下的人力资本投资与劳动供给》。在文章中,他们通过把劳动供给作为一个选择变量从而扩展了赖武海瑞-韦斯(1974)模型。他们指出,不确定性会使人们增加相对于未来的现阶段的劳动供给。他们的研究还表明,如果这种投资是一种次要的活动,且个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么,作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。然而,如果投资是正常的,那么,风险增大的影响是不确定的。在一定的假设下,斯诺、瓦闰和赖武海瑞、韦斯的分析得出了相似的结论。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。
约瑟夫·阿尔托内(JosephG.Altonji,1991)、韦森特·豪根和吉恩·沃克(VincentHogan&JanWalker,2001)研究了不确定下的教育选择问题。约瑟夫·阿尔托内(1991)建立了一个简单的两时期模型,考察了能力、教育偏好、高校课程、家庭背景等对教育投资决策及收益的影响。在把教育作为一种选择和个体一旦离开学校就无法返回的假设下,韦森特·豪根和吉恩·沃克(2001)应用选择理论的技术研究了教育收益不确定时的教育决策问题,指出风险的增大将导致个体推迟离开学校,即个体将更多地投资于人力资本。
3.西方人力资本投资风险研究的最新进展
20世纪90年代以来,西方对人力资本投资风险的研究有了进一步的发展。
亚历山大·瑞勒斯(AlexandraRillaers,1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。在这个模型中,人力资本积累通过一个在物质资本中规模收益不变的技术解释了内生增长。亚历山大·瑞勒斯在个体水平上把不确定性纳入到人力资本积累函数中:个体决定教育努力的水平但并不知道它的事后收益。假设每个个体在人力资本形成中拥有不同的利用教育努力的能力。而且这种能力事前无法观察到,将在个体决定他的教育努力后反映出来。结果,同样的教育水平并不一定会提供给每个个体以同样的人力资本水平。
亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。然而,在一般均衡框架内,亚历山大·瑞勒斯的研究进一步推进了斯诺和瓦闰(1990)的研究,指出一个面对严重不确定性而又无法予以保险的个体会减少其在教育上的投资。起初,经济会把更多的资源投入到物质资本积累而使人力资本变得相对稀缺。这种开始的消极反映部分会由价格和资源稀缺的影响所弥补。一方面,工资上升利率下降,从而提供给个体在下一阶段以更多地投资于人力资本的激励;另一方面,物质资本积累将创造新的来源来提高储蓄,降低利率。结果会使得人力资本投资增加,直至回复到原来的水平。但是,当不确定性进一步增加时,教育投资又会趋于下降。
亚历山大·瑞勒斯(1998)还从政府的角度提出了减少不确定性的政策建议:首先,帮助个人准确评价自己的能力,从而减少不确定性;其次,提供最低收入保障,如失业保障或基本收入保障;最后,通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的成本以吸引个人投资于教育从而刺激经济增长。
肯尼斯·扎德(1997)指出,人力资本投资不像资产组合投资。人力资本投资的风险经常是个性化的,而且人力资本是一种不具有流动性的资产。金融投资与人力资本投资的一个主要区别是:作为对新情况和不断变化的目标的反应,一个人可以改变金融投资,而教育和培训一旦进行则很难改变。而且还由于,第一,人力资本投资的总体风险与投资的规模不成比例,而且个人无法使其人力资本投资多样化。例如,一个人不能部分投资于中学教育,部分投资于高等教育。第二,人力资本投资常常带来个性化的不变的风险。所以,肯尼斯·扎德指出,我们不能应用来自金融方面的最简单的论述,他建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM),把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型之中,阐述了最优人力资本投资水平。肯尼斯·扎德(1997)也指出,应该利用资产组合投资来分散人力资本投资风险。
戴恩·安德博格、弗瑞锥克·安德森(DanAnderberg,FredrikAndersson,2000)研究了人力资本投资对收入风险的反作用。按照传统的观点(如明塞尔,1974),教育似乎是与上升的收入波动相联系的。然而,他们指出,得出收入波动的结论似乎是与所考察的时间单位相关的,因为一个人的收入可能会随时间而变化。
他们研究证明,教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们避免低收入落入陷阱中起着关键作用。比如,受过良好教育的人很少会失业,因此,教育可以降低失业风险;此外,教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。
三、西方人力资本投资风险研究文献的评论
西方学者研究人力资本投资风险的总体思路是:以期望效用理论为基础、求人力资本投资主体风险与给定偏好的约束下预期收益最大化。
具体来说,在研究方法上首先是建立了局部均衡的分析框架(Levhari和Weiss(1974)等),即人力资本投资供求均衡,到20世纪90年代逐渐建立起一般均衡的分析框架(亚历山大·瑞勒斯(1998)等),人力资本投资与物质资本投资供求均衡。
在一个局部均衡的分析框架内,赖武海瑞和韦斯(Levhari&Weiss,1974)在假设存在一项无风险的金融资产与人力资本投资时,最优人力资本投资水平的确定。而威廉姆斯(1978)则考察了具有一种风险资产与人力资本资产时人力资本投资水平的决定;而在一般均衡的框架内,肯尼斯·扎德(1997)运用资产组合理论建立了一个人力资本资产价格模型(HCAPM)来说明了当具有两种风险金融资产与人力资本时最优人力资本投资水平的决定;亚历山大·瑞勒斯(1998)在前人工作(Michel,1993;delaCroix,1996)的基础上,提出一个交叠世代模型用以说明不确定性在个人教育投资决策和长期经济增长模式中的作用。
西方人力资本投资风险理论经过几十年的发展取得了巨大成就,初步建立了一个理论分析框架。但在肯定人力资本投资风险理论研究已经取得了巨大成就的同时,我们也必须指出,西方人力资本投资风险理论中一个很大的局限是:它是建立在期望效用理论基础之上的,即分析是以个体预期收益最大化为目的,而现实中的个体投资决策考虑的主要不是预期收益的大小而是实际收益与预期收益之间的差距,这就是涉及到行为经济学的理论,但我们在西方现有的人力资本投资风险研究中尚未看到有行为经济学的影子;而且虽然西方在阐述人力资本投资风险的原因时提到了信息不完全,但是分析的还远远不够;此外,与对物质资本投资风险的研究相比,人力资本投资风险的研究仍较薄弱,还缺乏动态分析。
为推进对人力资本投资风险问题的研究,我们应该借鉴物质资本投资风险理论特别是金融投资风险理论的研究方法与研究成果。因为目前金融投资风险的研究已趋于成熟,形成了一套较为完善的研究理论、研究方法。在研究方法上,还应积极引入新的经济学分析工具如行为经济学、信息经济学、契约理论;在研究内容上要继续深化和扩展,加强对人力资本投资风险生成机制的研究,以此来推进人力资本投资风险问题研究的深入。
参考文献:
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第5篇：风险投资资本范文
关键词：企业人力资本投资；风险；规避
目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。
一、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的规避
根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。
3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
第6篇：风险投资资本范文
关键词：人力资本投资；风险；层次分析法；中小企业
中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0120-03
在人才竞争全球化背景下，中国企业、特别是中小型企业，所面临的不确定性因素日益增多，加之这些企业对人力资本投资的不重视和对其投资风险的忽视，使得中国企业的人力资本投资风险日益严峻。如何对企业人力资本投资的潜在风险进行科学识别、正确评估、有效控制，已成为企业经营成败的关键。因此，从这个意义上说，深入研究企业的人力资本投资风险问题，并制定具体可操作的措施，以降低人力资本投资风险，对于面临风险更为严峻的中国中小型企业，无疑具有重大的理论意义和十分迫切的现实意义。
一、企业人力资本投资风险的界定
（一）企业人力资本
人力资本是指蕴涵于人体中的各种生产和积累的技能的存量总和。企业人力资本是指企业为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于全体员工身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。
（二）企业人力资本投资
企业人力资本投资是以企业经营目标为目的，以增强企业人力资源经济才能为手段，以企业为投资主体，以员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需的人力资本的一种投资活动，以实现企业对利润的追求。
（三）人力资本投资风险
企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、培训投资、配置投资、维持使用投资、激励约束投资等）中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。
二、企业人力资本投资风险评价指标体系
1.投资对象选择风险评估指标。（1）录用比，是指企业录用人数与应聘人数之比。（2）招聘完成比，是指企业录用人数与计划招聘人数之比。（3）招聘引进员工胜任度，是指招聘引进到企业的员工在规定的时间内保质、保量完成工作的比率，该指标值越高，说明企业人力资本投资面临的投资对象选择风险越小。
2.激励政策风险评估指标。检测激励政策风险的评估指标主要有薪酬福利水平、薪酬系统公平性和工作环境等。（1）薪酬福利水平，是指企业的薪酬福利在同行业以及其他行业中的水平。（2）薪酬系统的公平性，主要指企业薪酬系统的外部公平、内部公平、个人公平、过程公平以及结果公平的程度。（3）工作环境，包括硬环境和软环境两方面。硬环境就是工作的物质条件，如办公设备。软环境包括工作的氛围、人际关系等。
3.考核管理风险评估指标。（1）出勤率，是指一定时间内出勤人数占员工总数的比重。（2）劳动生产率，是指企业的总产值与员工总数之比。其值越高，说明企业的考核管理的风险越低。（3）员工满意度，是指对企业满意的员工人数占员工总数（或抽样调查员工数）的比重。员工满意度越高，说明对企业满意的员工数越多，考核管理风险就越小。
4.流失风险评估指标。（1）员工流失率，是指一定时期内，流失的员工人数占员工总数的比重。（2）员工流失增加率，是指本年度较上年度员工流失增加数与上年度员工流失人数之比。（3）核心员工流失率，是指一定时期内流失的核心员工人数占核心员工认识的比重。（4）核心员工流失增加率，是指本年度较上年度核心员工流失增加数与上年度核心员工流失人数之比。
三、中小企业人力资本投资风险评价模型
（一）建立层次结构模型
将中小企业人力资本投资风险评估指标从上而下依次划分为三个层次:在影响人力资本投资的子系统中，目标层就是人力资本投资风险（U）。中间层是投资对象选择风险 （U1）、激励政策风险（U2）、考核管理风险（U3）、流失风险（U4）。第三层为各风险的指标层，为各分类指标下的细分指标（见下图）。
（二）风险评估指标权重系数的确定
运用层次分析法建立两两判断矩阵，并进行一致性检验。建立企业人力资本投资风险评估指标权重（如表1和下页表2）。
四、结论
从上面的分析中可以看出，在中小企业人力资本投资风险中，核心员工流失增加率和核心员工流失率居于首位；其次是薪酬福利水平。
（一）激励与约束机制相结合来降低核心人员流失风险
帕累托原则告诉我们，企业80%的价值是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心员工，他们是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者，直接影响着企业的发展。一定程度上，企业的核心能力体现为核心员工所掌握的知识和技能，核心能力的竞争也是核心员工的掌握的知识和技术的竞争。所以，核心员工也决定了企业的竞争优势和发展战略。针对这一风险，中小企业一方面可以建立一套有效的企业内部激励政策，以此来提高核心员工的工作热情和对企业的忠诚度，从而降低员工流失风险；另一方面企业可建立一套健全的约束机制来加强对核心员工的约束。
（二）正负激励相结合来降低激励风险
通过以上的分析可知，中小企业在人力资本投资风险中各因素重要性排序中，激励福利水平风险是占据第二位的，仅次于核心人员流失风险，针对这一问题，关键是要建立一套行之有效的企业内部激励机制，并将其付诸实施。一套激励机制主要分为物质激励、精神激励。
1.物质激励。首先，要建立合理的薪酬福利制度。一方面，要根据市场薪酬水平的变动，以及企业目前的发展情况，来调整企业内部的薪酬水平，适当提高薪酬水平，使得本企业的薪酬在市场上更具竞争力；另一方面，企业还可以建立一套个性化福利方案，除基本福利外，再加一些额外的选择利，比如带薪休假、住房援助、集体旅游等。另外，虽然对外有竞争性的薪酬福利有利于留住员工，降低人力资本流失风险，但对员工的激励作用却很少，只有和公平的薪酬系统配套使用，才更有利于其激励作用的发挥。
2.精神激励。物质激励是有局限性的，当物质激励达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势。而且，物质激励措施有时还会导致企业管理层之间的非法合作行为，甚至挑起上下级博弈，这就需要考虑物质激励以外的精神激励。对此，一方面企业可以增加对员工的多元化培训激励；另一方面员工在最基本的物质要求得到满足以后，一定会考虑个人的发展机遇与前途问题。因此，企业可以给员工提供一些职务的变化和升迁的激励，更大程度上激励员工的工作态度和工作热情。
参考文献：
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第7篇：风险投资资本范文
关键词：中国资本市场；风险投资；运行机理与市场建设
一、引言
随着时代的不断发展，风险投资在上世纪八十年代走入了中国，并且风险投资的发展过程与我国改革开放以及市场经济建设的步伐基本一致，因此风险投资的发展即依赖于改革开放的发展，同时也受制于转型期的市场机制。因此我国要想快速发展自己的风险投资，就应该对其运行机理以及市场建设加以重视，根据市场环境变化积极采取相应措施，以此来使我国的风险投资得以长久发展。
二、中国资本市场中风险投资的运行机理
1.风险投资的运行主体。从广义上来讲风险投资是指风险性高、潜在收益高的一切投资行为，从狭义上来说就是指以高新科技为基础，生产与经营技术密集型的产品投资。此外在大环境以及金融体系的支撑下，风险投资机构可以通过特定的方式以及途径向个人或者是某些机构筹备风险资本，并将其投入到具有发展潜力的风险企业当中，然后通过参与管理和协助相关企业发展的方式得到高回报，以此来使科学技术商品化的进程不断加快，从而进一步改宏观的经济效益。在风险投资的具体运行中，其主体通常有三方构成，分别是风险投资者、风险投资机构以及风险企业。其中就风险投资者而言，它的主要供给对象十分复杂，可以是养老、退休，也可以是投资银行、非银行类的金融机构。2.风险投资的对象选择。风险投资与一般意义上的投资不同，它能够将资金资本以及知识资本进行有效结合，并且风险投资的投资对象主要为高新技术产业。以美国为例，在去年美国所有风险投资中电脑以及计算机软件行业约占31%，然后是医疗保健行业约占20%，通讯产业以及电子信息产业约占10%，生物科技约占14%。由此可见它承担着投资项目中市场开拓以及技术开发的双重风险。因此风险投资在选择对象时应该对项目进行严格的把控以及仔细的分析，从而在最大程度上规避风险。每一家风险投资公司都有其特有的选择标准以及运作程序，但是总的来说都应该包含以下几个方面：初审、协商、面谈、责任审查以及清单条款，完成了这些就可以进行合同的签订，以及投资生效后的及时监管。
三、中国资本市场中风险投资运行机理的宏观调控与市场建设
1.建立具有中国特色风险投资运行机理原则。1.1市场主导与政府引领相结合。将风险投资进行市场化运作就是其内在要求以及本质特征，并且还是建立具有中国特色的风险投资运行机理过程中必须时刻遵守的一项基本原则。同时，要想风险投资可以在我国持续、稳定的发展，就必须有政府的及时引导，因此相关人员就应该正确处理市场主导和政府引导之间的关系。在风险投资健康、快速的发展过程中，市场化运作以及政府引导两者之间应该做到相互协调，以此来从根本上避免风险投资的畸形发展。其中政府应该明确其职责，引导并不是主导，更不是政府包办。风险投资是一种高风险、高投入、高回报的一种投资，并且在整个投资过程中，非市场因素的侵入对于整个风险投资的实际效果有着十分巨大的影响。此外，在我国当前的市场环境中，社会服务体系的不健全，就使得风险投资完全是靠市场来培育，因此在这情况下，政府就因该对此进行积极的引导，以此来推动风险投资的进程。1.2借鉴与创新相结合。在美国，“硅谷”的成功引发了全世界的关注，但是实践证明，这个现象是不可复制的。不同的市场环境、不同的制度条件以及不同的国情所形成的区域特色对于风险投资发展模式的影响非常大，根据相关研究表明，日本、美国以及欧洲等国家的风险投资发展模式之间有很多不同之处，而造成这些差异的主要原因就是各个国家文化理念、商业环境以及民族习惯的不同。就我国而言，我国的社会制度以及国情与欧美等发达国家有着比较大的区别，因此，我们就不能将他们的发展模式照搬，应该对其进行仔细的分析，找出其中对我们有益的方面，然后加以借鉴，并在此基础上进行创新，这样的方式可以使我们在风险投资的发展过程中少走弯路，并且以坚持中国特色为前提，走出一条与众不同的发展道路。2.构造多元化风险投资体系。2.1风险资本来源多元化。在风险投资的过程中，资本来源是其持续、稳定发展的基础。就目前我国的发展来说，风险投资的主体单一，并且其发展主要依赖于政府的引导，无法适应风险投资不断发展的需求，也就是说不符合风险投资的发展规律。因此要改变这一现状，政府就应该对其进行及时并且充分的引导，以此来不断吸引社会资本的进入，达到风险资本多元化的目的。首先，我们就应该尽快实现由重直接投资到重间接投资的转变，使政府充分发挥其有限资金的引导以及启动作用，然后通过间接投资的形式吸引产业资本、金融资本以及民间资本进入到风险投资的领域。此外，随着我国社会保障制度的不断完善，以及保险事业的持续发展，使得我国保险公司的经济实力不断上升。但是由于我国实施的管理模式为金融分业管制，因此就会受到投资增值方式的一些限制，导致国内保险公司的投资收益除了与资金成本挂钩外，在一定程度上都存在资金沉淀的现象。2.2风险资本组织形式多样化。风险投资发展的关键因素为机制，而机制的核心内容为制度，由此可见，风险投资主体高效运行的前提就是科学、合理的组织制度。从国外的发展情况分析，有三种适用于风险投资的组织形式，分别是公司制、有限合伙制以及信托基金制，并且这三种形式都各有各的特点以及优势。在进行形式选择时，主要依据为所处的社会制度、市场环境以及自身的发展特点，由此可见，组织形式的多样化是风险资本来源多元化的必然因素，并且也是建立完善风险投资机制的具体要求。3.构建多层次资本市场支撑体系。3.1创业板市场构建要点。由于创业企业具用一定的特殊性，因此创业板市场的要求通常来说都是要低于主板市场。因此在设计创业板市场机制的时候应该要充分考虑我国的具体国情，从而使创业板市场逐渐成为具有中国特色的投资板块，以此来使其逐渐成长为风险投资中最为有效的支撑系统。3.2场外市场构建。就目前而言，我国的证券和其他商品交易大都采用会员制，但是就当前的发展形势而言，场外市场的组织应该采用公司制。其原因有以下两点：第一点是公司制交易所的决策效率相对较高，第二点是公司制交易所的融资成本相对较低。因此为了适应市场经济的不断变化，交易所就应该在市场推广、技术设备以及创新产品等方面进行大量的投资，并且还可以引进外部股东，从而使其适应市场的发展需求。4.构建法律法规和政策扶持体系。4.1税务政策。在风险投资中，其承担的主要税种为所得税，按照相关法律法规的规定，主要由两个部分组成，分别是投资过程中得到的股利，也就是红利收入，以及股权转让的收入。在具体的实施过程中，当投资方企业的所得税税率比被投资方高的时候，除了相关法律规定的定期减免优惠之外，其取得的所有资金都应该还原为税前受益，并添加到投资方的应税所得额中，然后根据法规补缴所得税。当被投资方和投资方的所得税税率系相同时，被缴税额就是零。但是按照目前的企业优惠政策来执行，双方的税率就会拉开差距，这就使得投资方需要填补的税收差额越来越大。因此，为了使这种矛盾现象不再发生，在风险投资之前必须要在税法上充分考虑风险投资的优惠问题，从而使两者的所得税不发生矛盾。4.2财政政策。在财政政策方面，首先需要利用政府的采购，从而进一步刺激对风险投资的有效要求。以《购买美国产品法》为例，其中指出美国联邦基金购买供政府使用的商品，只要不违反公共利益以及社会利益，或者是国内产量不足、质量不达标，都应该购买美国的商品。然后到了上世纪五十年代，美国的政府采购直接推动了“硅谷”的崛起，从而使美国的风险投资以及高新技术企业得到了快速发展。其次，国家以及各地地方财政每年都应该针对新增的高新技术企业进行专项拨款，然后通过贴息、垫息以及财政担保等方式进一步支撑高新技术企业以及风险投资的发展，并且在专项拨款的基础之上，增设专门的高新技术产业发展基金。
四、结语
综上所述，我国的风险投资还处在发展阶段，运行机理以及市场建设还不够完善，因此我们就需要对风险投资的理论进行不断探索以及深入研究，从而找出风险投资的特点，然后完善市场建设，使风险投资在我国可以持续、稳定的发展。
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第8篇：风险投资资本范文
科技型中小企业是我国科技进步最主要的市场经济主体，是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体，也是科技型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中，技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用，相比其他类型的企业，科技型中小企业的持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。众多国内外研究表明，科技型中小企业人力资本投资可以直接起到提高生产率和节约率，减少废品率和人员流失率的作用［1］。然而，当前科技型中小企业人力资本投资的状况并不理想。在本研究调查的96家北京地区科技型中小企业中，25%的企业人均年培训费用在0～25元之间，80%的企业人均年培训时间在0～2天之间，企业人力资本投资明显不足。这不仅不利于企业人力资本的积累，更恶化了原本就较高的人才流动率，并容易形成人才流失的恶性循环。究其原因，主要有两个方面:第一，科技型中小企业普遍存在资金紧张的问题，受到资金的限制，导致他们更愿意将资金用于物质资本的投资，认为人力资本投资的收益期长，不如物质资本投资的收益稳定和见效快。第二，更为主要的原因是，企业认为，相比物质资本投资，人力资本投资具有较高风险，尤其是人才流失风险让很多企业不愿意开展员工培训。事实上，人力资本投资作为投资的一种类型，必然具备一定风险，但只要能够客观地认识与评价风险，就能够有效地限制和规避风险。为此，目前需要建立客观、合理的人力资本投资风险评价体系，其对于改善科技型中小企业人力资本投资状况具有重要的现实意义。国内外专门针对科技型企业人力资本投资风险评价体系的相关研究非常少，绝大多数是针对普通中小企业的人力资本投资风险相关理论和实证研究，具体包括两个方面:(1)人力资本投资风险的来源与评价指标体系的构成研究。学者们的研究视角不同，对人力资本投资的风险来源与评价体系构成的认识也就存在差异。舒尔茨从教育的角度出发，对人力资本投资风险的来源进行了初步分析;贝克尔对人力资本投资风险的3种来源进行了探讨;Levhari等［2］把不确定性纳入到人力资本投资理论分析中，实现了不确定性的内生化;刘茂福［3］把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险;刘家国［4］认为风险有投资对象选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、投资对象在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人才流失风险等;王爱华［5］认为，人力资本投资面临着环境风险和管理风险;胡波［6］认为企业人力资本投资风险主要包括发展、效益、匹配和4个方面;路竞竞［7］从成本风险、收益风险、综合风险3个方面反映企业的人力资本投资风险;张明［8］通过研究假设和实证验证，对企业人力资本投资的风险因素进行识别，识别出系统风险、匹配风险、决策风险、风险、流失风险、贬值风险和使用风险等7类风险。(2)人力资本投资风险评价研究。这方面的研究主要包括风险评价指标的确定与风险评价，其中核心问题是指标体系构建方法与评价方法的选择。朱玉清［9］用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小;张晓青［10］在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法;李慧［11］提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔可夫法;杨娅芳［12］构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价;王爱华［13］建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估;孟卫东等［14］、李春玲等［15］采用灰色评价方法建立测评矩阵，建立了人力资本投资风险水平的评价指标体系，并利用模糊方法进行综合评价;路竞竞［7］运用蒙特卡洛评价法分析了企业的人力资本投资风险;张明［8］则运用层次分析法建立了企业人力资本投资风险评价指标体系，并运用模糊综合评价法评估了风险水平。文献综述显示，国内外关于一般企业以及中小企业的相关研究较多，对企业人力资本投资风险的构成、评价指标体系的构建以及风险评估的方法进行了广泛地探讨，为后续研究提供了宝贵的经验与成果。但现有的研究成果仍存在一些不足之处，有进一步深入探索的空间和必要性:一是学者们对企业人力资本投资来源与构成的研究，虽然关注了来自企业外部的风险以及来自企业投资管理方面的风险，但是这些相关研究有的对风险的划分比较简单、明了，但不利于量化评价;有的则对内部管理风险的评价不够全面;有的指标定义得有些宽泛，不易操作。对于企业人力资本投资来说，企业内部投资管理风险是最主要的，在分析风险来源和设计风险评价指标时应该优先选择反映企业投资管理方面的风险，并尽量将指标细化和具体化，以提高指标体系的可操作性。二是已有很多研究在确定风险的具体评价指标时选择的是通过企业人力资源管理与财务方面的实际数据计算出的实际指标，如投资对象选择风险是用企业的“录用比”、“招聘完成数”、“招聘引进员工胜任度”等来衡量，考核管理风险是用企业的“出勤率”、“劳动生产率”等指标来体现，虽然这种方法易于操作，但由于人力资本投资风险多数不会较快呈现出来，直接利用调查当年的数据会降低风险评估的准确性，且有些客观指标并不能直接反映投资的效果与风险。相比较，投资决策实施一段时间后的主观评价应该更能够直接反映投资决策的效果与风险水平。三是关于科技型企业人力资本投资风险评价指标体系的研究极少。虽然不同类型企业在人力资本投资及其风险方面有很多共性，但由于不同类型企业的特点与人力资源管理状况的差异，导致不同人力资本投资风险来源对风险形成的影响程度是不相同;即使是相同的指标，由于其对不同类型人力资本投资风险的作用程度不同，其权重也应该是不同的。针对不同类型企业，对其人力资本投资风险指标确定相适应的权重是很必要的，这将有利于特定类型的企业在投资实践中判断风险因素的主次，并抓住主要的风险因素进行管理与规避。有鉴于此，本文以北京地区科技型中小企业为研究对象，针对这类企业的特点，在借鉴已有研究成果基础上，以企业内部管理风险为主，通过理论分析建立理论评价指标体系的理论框架，以企业管理者对人力资本投资决策及其结果的主观评价为依据，利用因子分析法和层次分析法探索并验证适合该类企业人力资本投资的风险评价指标体系，以有效服务于企业的风险评估，并最终有助于改善企业的人力资本投资状况。
2理论框架
借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性［8］。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。
2.1外源风险
外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。
2.2内源风险
众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。2.2.1培训投资阶段风险培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。培训实施后的风险有:(1)风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。2.2.2“干中学”方式的风险“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。2.2.3员工迁移投资的风险员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。2.2.4健康投资风险健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。
3调查问卷设计与数据采集
3.1调查问卷设计
本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1)，1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度选择。
3.2调研数据采集
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。
4研究方法与实证结果
4.1科技企业人力资本投资风险评价体系的构建
4.1.1研究方法本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。4.1.2实证结果本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach＇sAlpha值为0.927，KMO值为0.862，Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1)，5个因子解释了总变异量的68.10%。通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“风险”。因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。
4.2科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定
本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。4.2.1构建判断矩阵判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。4.2.2层次单排序层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相对于风险B4的方案层相对权重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。4.2.3层次总排序根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。4.2.4指标权重分析结果指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。
5研究结论与展望
第9篇：风险投资资本范文
自2001年中国成为WTO成员以来，随着城市化进程的加速和经济水平的提高，对公共基础项目的投资力度与规模日益加大，因此对资金的需求也日益增大。上海“十五”期间，重大公共基础项目投资占固定资产投资总额的三分之一，即3000亿元以上（金昊，2003）；据吴庆玲（2007）预测，本世纪的前20年，仅我国城市人口将增加到3.5亿至5亿，年均城市公共基础项目投资需要1750至2500亿元；王冬君等人（2006）认为特别是小城镇基础设施仅靠政府投入只能是杯水车薪，资金匮乏严重制约小城镇的发展。而事实上，从上世纪80年代以来的英、美、日等国的发展趋势看，公共基础项目融资及经营活动均由政府垄断向企业、个人与社会机构开放，并引进私人资本到该建设领域，基本解决了资金匮乏和运营效率低下的问题（李心丹，2000）。但在资金匮乏的情况下，我国项目公司如何提升公共基础项目融资管理水平仍是一个难题。
二、文献研究与问题提出
为提升公共基础项目融资管理水平，模式的选择是一个重要方面。国外常见模式，诸如ABS、TOT、PPP、PFI、BOT等已进入我国公共基础项目建设领域，并发挥了重要作用。冯锋等人（2005）根据不同融资模式的运作特点，将我国引进的不同融资模式对号入座于非经营性、准经营性及经营性基础项目，并提出了不同的路径选择；张伟等人（2008）在把握公共项目运行管理原则和政策精神的基础上，将公共项目运行的具体做法归纳为六种类型，并解析其原理及优缺点，讨论应采用怎样的融资模式；黄友爱（2000）通过分析美国为代表的证券基础融资模式和日本、德国为代表的银行间接融资模式，结合中国的融资特点，研究了适合我国融资模式及要考虑的选择要素。另外，于国安（2003）、黄如宝（2006年）等学者对我国公共基础项目融资模式的创新方面做了大量的研究，具有相当的实践价值。
通过大量的文献研究，笔者发现目前关于公共基础项目融资模式选择研究主要沿着以下几个路径展开:(1)直接引入一种国外成熟的融资模式，如TOT、PPP、BOT等;(2)将国外的融资模式引入到我国的某一子行业，如轨道交通;(3)从某一视角审视与讨论融资模式，如小城镇、城市的基础项目、融资渠道、某地等;(4)在成熟融资模式的基础上，结合具体情况，创造性的提出一种新型的融资模式;(5)根据融资模式的具体运作程序的特点，提供路径选择;(6)根据不同公共基础项目的具体行业特点，选择不同的融资模式。因此，笔者认为：上述研究多是从融资结构和运作的程序的角度开展各个方面的研究，很少从项目公司（在我国是多种主体）融资模式的绩效，特别是在确定了具体融资模式之后，从影响融资模式绩效的内在关键因素的互动关系的角度来展开对公共基础项目的融资模式的研究。因此，本文拟从上海常见的BOT、TOT、PPP三种模式的比较中寻找影响从事公共基础建设的项目公司绩效的内在关键因素，然后将内在关键因素引入到平衡计分卡（BSC）体系之中，以图利用BSC的战略绩效管理功能规范和发表公共基础项目的融资活动；通过BSC的系统动力学分析，研究关键因素的互动关系，已达到提升上海公共基础项目融资管理水平之目的。
三、三种融资模式的关键因素
笔者根据BSC的四个维度原理，在深入分析上海世博、上海磁悬浮以及浦东国际机场等6个公共基础项目的融资模式的基础上，归纳总结了BOT、TOT、PPP模式之中属于不同四个维度的十大不同关键因素，如表。这十个因素在三种模式中表现的强度不一，但却是影响项目公司融资模式绩效管理水平的关键所在。
四、平衡计分卡的系统动力学分析
1992年，Kaplan和Norton建立的一种组织战略绩效管理工具——平衡计分卡，其核心概念是项目公司的绩效应当支持其战略，绩效的实现是战略展开的结果，因此项目公司战略绩效的实现是公共基础项目融资管理水平提升的核心内容和基本保证。财务业绩、客户需求、业务流程、学习成长之间，存在复杂的非线性的互动关系链，其中的主导链是，学习成长支持业务流程，业务流程支持客户需求，客户需求支持财务业绩，财务业绩支持业务流程和学习成长，客户需求引导学习成长。根据上述互动关系，笔者可以采用Forester的方法进行如图所示的系统动力学分析。
在图中，财务业绩、客户需求、业务流程和学习成长四个维度之间形成了三个互动关系：RoutingⅠ.“学习成长—业务流程—客户需求—学习成长”互动关系；RoutingⅡ.“业务流程—客户需求—财务业绩—业务流程”互动关系；RoutingⅢ.“学习成长—业务流程—客户需求—财务业绩—学习成长”互动关系。在这三个关系链中，哪一个属于主导链，取决于项目公司所处的外在环境，无论采用哪种具体的融资模式，但一般可按如下原则进行初步判断。
情况一：若项目公司处于市场变革时期，则RoutingⅠ为主导链。此时，其行为受市场供求机制所支配，表现为项目产品结构的调整和客户关系的变迁，学习成长成为其应对市场变化的切人点。从公共基础项目融资模式的角度看，项目公司员工专业知识经验与学习能力成为首要关键因素。项目公司的外部客户有政府、银行、项目产品的购买者以及项目用户等，因此员工应根据具体的融资模式和政府对公共基础项目所有权及经营权的控制特点，积累并持续学习与这些客户沟通的整体性专业技能；在变化的公共基础建设市场中，维护与开发这些特定的客户关系资源；深入学习并及时把握我国投融资的法律制度环境变化，以及通货膨胀、汇率变动等经济环境的变化。显然，这种互动关系分析有利于融资管理水平的提升。如，PPP模式涉及多个相关利益主体的参与，这对员工的沟通能力有很高的要求。
情况二：若项目公司处于成熟发展阶段，则RoutingⅡ为主导链。此时，其行为受简单的业务增长机制所支配，表现为财务业绩指标的持续快速增长，业务流程成为其绩效的动力源。从公共基础项目融资模式的角度看，与参与方的关系、项目操作难度以及运作周期成为首要关键因素。各方不同的目标极有可能产生各方之间的利益冲突。一方为了达到自身利益最大化而牺牲其它参与方的利益，形成“纳什均衡”，导致最终的社会总收益并非最大。项目公司应加强与各参与方的流程界面管理，细化项目工序流程，形成项目运作周期内的互相协调的机制，以“双赢”或“多赢”的理念形成合作关系，发挥了整体大于部分之和的系统优势，即社会总收益最大。显然，这与公共基础设施项目的宗旨相符。如，TOT模式是购买已建成基础设施的经营权，既规避了工程建设期可能遇到的大量风险，并且也不存在设施不能正常运营、现金流量不足以偿还债务的风险，因此其业务流程管理要求不高。
情况三：若项目公司处于财务危机时期，则RoutingⅢ为主导链。此时，其行为受财务约束机制所支配，表现为财务指标的恶化与业务维持的艰难，学习成长成为其应对财务危机的切人点。从公共基础项目融资模式的角度看，项目公司员工专业知识经验与学习能力成为首要关键因素，只不过要立足于项目基本财务回报和财务风险的控制。如，BOT模式存在更多财务风险，其主要原因有：融资的高成本和长周期、金融市场的变动、政府的稳定性和政策的连贯性。而PPP模式采取有效的风险分配方案，把财务风险分配给最有能力的参与方来承担。因此对员工学习成长能力的要求就会不同。
