知识管理的具体方法精选(九篇)

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第1篇：知识管理的具体方法范文

    为贯彻执行《北京市房地产抵押管理办法》，现对执行中的若干问题再补充通知如下：

    1.凡在已开发使用的城镇建设用地范围内从事房地产价格评估的机构，均须报市房地产管理局审核批准。经其他主管部门批准的评估机构，在上述地域范围内承揽房地产评估业务的，须向市房地产管理局登记备案，其评估人员需具备房地产评估知识，不具备的，须接受房地产管理部门的专业培训。

    2.1994年8月8日以前，对抵押房地产已进行评估、抵押权人对评估报告无异议的，均不再重新评估。

    3.凡应依法缴纳税费或补交土地使用权出让金的房地产转让，其价格评估均须由市、区、县房地产管理局所属的评估机构或市房地产管理局指定的评估机构办理。

    4.受托评估抵押房地产，评估机构一般应自委托人提交全部评估材料后七个工作日内完成。

    5.抵押房地产的评估费，暂按国家物价局和国家国有资产管理局（1992）价费字625号《资产评估收费管理暂行规定》规定的收费标准（见附件）掌握。评估机构不得自行提高收费标准。擅自提高的，市房地产市场管理处有权进行纠正。各房地产交易管理部门按规定收取2％的买卖过户手续费的，均不得再另收评估费用。

    6.《北京市房地产抵押管理办法》实施前已经抵押的房地产，因故不能按规定期限补办登记手续的，当事人双方或一方应向房地产管理部门备案。

    7.抵押登记时，双方当事人约定不对抵押房地产投保的，可不提交保险单复印件。

第2篇：知识管理的具体方法范文

    为保证广安大街市政道路工程建设的顺利实施，做好拆迁居民安置工作，经市政府同意，将部分开发企业现有的拆迁房源作为广安大街拆迁专项用房（以下简称专项用房），现就有关问题通知如下：

    一、专项用房享受经济适用住房建设的扶持政策，即土地行政划拨，21项行政事业性收费减半征收。

    二、专项用房专项提供给广安大街市政工程被拆迁居民选购。被拆迁居民如要享受本市经济适用住房政策，可购买专项用房或经市政府批准上市的经济适用住房，并凭所在区政府出具的证明到开发企业购房。

    三、专项用房价格由市物价局会同市建委按经济适用住房定价原则审定。开发企业不得以任何方式变相提高价格。

    四、市建委、计委、规划委、国土房管局等有关部门要按照各自职责，对专项用房的工程质量、审批手续等项内容进行审核，并督促有关开发建设单位按要求完善。崇文区政府和宣武区政府根据审核结果，对专项用房的价格、质量、配套情况等项内容进行认定，满足拆迁居民入住条件的房源，由区政府分期分批公布。

    五、被拆迁居民凡购买区政府公布的专项用房，具有经济适用住房产权。产权发证部门依据购房合同和购房人付款凭证，在30日内颁发产权证。开发企业负责办理产权登记手续。

    六、广安大街拆迁工作完成后，开发企业将购房人证明和销售合同报区政府核准汇总，开发企业凭区政府出具的证明，统一按照经济适用住房政策办理土地划拨及有关费用的减半征收手续，并可按京财税（99）1201号《转发财政部、国家税务总局关于调整房地产市场税收政策的通知》，享受有关财税减免政策。开发企业购买的拆迁房源专项用于广安大街拆迁的，按照被拆迁居民实际购房面积免收开发企业购买房源发生的有关税费。

    七、对于部分房屋已交纳的土地出让金等费用，由征收管理部门退还或在开发单位后续建设项目中抵减，已享受返还或免收政策的开发项目，不再抵减。

    八、专项用房的物业管理费用执行市京价（房）字〔2000〕163号《北京市经济适用住房小区物业管理服务收费办法（试行）》规定的经济适用住房物业管理收费标准，并按规定的期限收取。任何单位不得以拆迁安置为由，一次收取长期的物业管理费和供暖费等费用。

第3篇：知识管理的具体方法范文

现将省人事厅《关于一九九七年度机关、事业单位工作人员提前或越级晋升工资档次问题通知》（粤人薪［1998］1号）转发给你们，请按照执行。

我市机关、事业单位1997年被市委、市政府授予“广州市劳动模范”的工作人员，根据穗工［1995］173号文件规定提前或越级晋升工资档次的，与本单位1997年度工作人员提前或越级晋升工资档次同时办理。其中，1996年、1997年连续两年考核评定为优秀等次的，只能提前或越级晋升一个工资档次。今后提前或越级晋升工资评定为优秀等次的考核年限重新计算。

工作人员提前或越级晋升工资档次的，由单位填写《广州市机关和事业单位工作人员年提前或越级晋升工资审批表》（附后）一式三份，按隶属关系由主管部门审核后，于1998年7月底前报同级政府人事部门。增资标准批复后，个人增资按干部管理权限审批。

各区县房地局（土地局）、市局各有关业务处所：

为适应我市住房制度改革的需要，加快房改售房权属审查、买卖过户、登记发证工作的进度，现将有关事项通知如下：

一、房屋权属审查

售房单位所售房屋的产权，房地权属管理部门按以下规定进行审查，经审查确认后，出具确权证明。确权证明要按统一格式（见附件）并加盖主管部门公章。

（一）已取得房屋所有权证的房屋，凡与现状相符未发生权属纠纷的，不再进行产权确认。

（二）新建、翻建、扩建的房屋，提交建设工程规划许可证，可以确认产权；1984年4月10日以前建设但手续不全的，单位出具书面具结后，可以确认产权。

（三）合建、联建的房屋，有关各方提交计委立项批复、建设工程规划许可证及合建、联建协议，可以分别确认产权。出地方在计委立项的，可以先确认其相应部分的产权；出资方应当以出资额为限，办理交易手续后，可以确认其产权。

（四）集资建设的房屋，提交集资建房的批准文件、建设工程规划许可证、集资建房协议书，可以确认产权。

本规定第（二）、（三）、（四）条在房屋产权审查确认时，申请人在1991年5月31日以前取得土地使用权，无权属纠纷、又无法提交土地来源证明文件的，可以由申请人出具书面具结；1991年6月1日以后取得土地使用权的，应当提交土地来源证明文件。

（五）调拨及单位合并、分立沿用的房屋，应提交调拨或单位合并、分立的文件，可以确认产权；证件不全、确无权属纠纷的，由申请人出具书面具结后，可以确认产权。

（六）交换的房屋，提交房屋产权交换协议，可以确认产权。

（七）企业改组、改制、重组发生产权转移的房屋，提交企业改组、改制、重组的批准文件以及房屋产权移交文件，可以确认产权。

（八）1988年10月1日以前购买的商品房，提交买卖合同；1988年10月1日至1995年4月18日期间购买的商品房，提交建设工程规划许可证、买卖合同、买卖契证；1995年4月18日以后购买的商品房，应提交商品房销售许可证、买卖合同、买卖契证、竣工质量验收证明，可以确认产权。

（九）1987年10月1日前购买的公有住房，提交买卖合同；1987年10月1日以后购买的公有住房，提交买卖合同、买卖契证，可以确认产权。

（十）有权属纠纷的房屋，纠纷各方同意先向职工出售公有房屋再解决权属纠纷并达成书面协议（包括售房价款的管理）的，有关各方提交协议后，由房地权属管理部门书面向房改售房方案审批部门说明纠纷各方达成协议的有关情况，并附协议书。售房方案审批后，可以为购房人办理买卖过户、登记发证手续。

（十一）以上规定适用于国有土地上房屋所有权的确认。

1986年12月31日以前，全民所有制单位、城市集体所有制单位在农村集体土地上建设、购买、受赠等房屋产权的确认，凡符合国家土地管理局《确定土地所有权和使用权若干规定》并办理相应手续、提交有效证明文件的，可以确认产权。

1987年1月1日以后，全民所有制单位、城市集体所有制单位在农村集体土地上建设、购买的房屋，提交依法补办集体土地转为国有土地手续的证明文件，以及房屋建设、买卖的证明文件，可以确认产权。

二、房屋面积测算

（一）房改售房方案经批准后，售房单位可以自行测算或委托专业测绘部门对所售房屋的面积进行测算。

（二）房改售房面积应当按照有关规定进行测算，并出具房改售房面积测算书面报告，报告内容应当包括：房屋面积测算方法，整幢楼房的建筑面积，各单元（套）建筑面积清单。采用实测方法的，应当按照市房地局市房政字〔1989〕第030号文规定进行，各单元（套）的建筑面积之和应当与减去应扣除公用部位建筑面积后的整幢楼房的面积相等；采用1.333系数测算的，应当按照市房改办、市房地局京房管改字（1992）第480号文规定进行，各单元（套）的建筑面积之和应当与用该系数测算的整幢楼房的建筑面积相等。

多产权楼房中的各产权单位可以分别采用1.333系数单独进行房屋面积测算，只提供所测算的各单元（套）的建筑面积清单。

（三）房改售房面积测算后，只须填写北京市房屋登记表，不再绘制房地平面图。

三、房屋买卖过户

（一）办理房改售房买卖过户手续，售房单位须提交房改售房方案批复、北京市房屋登记表、房屋买卖合同、房屋所有权证，未取得房屋所有权证的，应当提交确权证明。

（二）交易管理部门办理买卖过户手续均以房屋买卖合同中的房价为准，在房屋买卖合同上加盖房改售房鉴证章。

四、房屋登记发证

（一）售房单位办理房屋买卖过户手续后，须提交房改售房方案批复、北京市房屋登记表、经鉴证的房屋买卖合同、房屋所有权证，未取得房屋所有权证的，应当提交确权证明，到房地权属登记部门申请登记。

（二）登记部门审查确认后，填制核发房屋所有权证。证中只须附北京市房屋登记表，不再附房地平面图。

五、办理时限

自售房单位按本规定提交全部证明文件之日起，各部门应当按以下规定时限办结：

（一）交易部门：自收件之日起20个工作日内，办结买卖过户手续。

（二）登记部门：自收件之日起30个工作日内向售房单位出具房屋确权证明；30个工作日内核发房屋所有权证。

六、其他事项

（一）房改售房应当由售房单位为购房人统一办理房屋买卖过户及登记手续。

（二）房改售房所需房屋所有权证，由市房地局加印公章及“成本价出售住宅”专用章或“标准价出售住宅”专用章后，由各区县房地局领取使用。

（三）售房单位在房改售房后，批余部分应当按规定办理变更登记。如果批余部分需继续出售，登记部门应当在房屋所有权证或确权证明中注记已售出房屋情况。出具确权证明后，房屋全部售出的，不再向售房单位核发房屋所有权证。

（四）本通知中有关测量技术问题，由市房地局勘察测绘所解释，其他问题由市房地局权属管理处解释。

 附件：确权证明

     确权证明

＿＿＿＿＿＿＿＿市／区／县房改办：

    座落于＿＿＿＿区（县）＿＿＿＿号的房

屋＿＿＿＿＿＿＿＿幢，建筑面积＿＿平方米，

正在申请办理房屋所有权登记，经审查房屋所有

权属于＿＿＿＿＿＿所有。请贵办公室办理该

单位房改售房方案审批的有关手续。

第4篇：知识管理的具体方法范文

【关键词】知识管理；创新；学习信息化时代，威胁

图书馆发展的因素越来越多，生存的空间也被大幅度地压缩。图书馆的管理模式若不能落实创新，那么图书馆就只有死路一条。所以，基于图书馆管理人员的需要，就产生了图书馆知识管理。

一、图书馆知识管理的深刻价值

系统管理大量信息的组织机构是图书馆，分享、收集、应用辨别以及整理知识等都是图书馆工作的职责所在，满足每一个不同的用户对信息的要求就是图书管理的终极目标。与之对比，知识管理非常复杂，让人和信息、信息和信息之间的保存、整理、收集这些过程变得密不可分是它的任务，确切地说，为了满足在快速发展的的社会提出的对知识系统的需求。其打造了一个不同种类的显性和隐性知识互动的平台，并且这就是图书馆一直依赖的根源。在知识经济背景下，我国的图书馆面临着许许多多大大小小不同的挑战，用户从以前信息单元不断发展成现在的知识单元需求，更加多样化和对知识的深切需求，而且，现在社会因为科技的发展充满着不同的信息服务机构以及不同的获取信息知识的技术，对图书馆冲击最大的是兴起的一些商业信息咨询机构。所以，基于目前的现状必须不断创新在图书馆知识管理里面的信息管理技术还有知识环境。这些年来，一些西方的国家已经开始全力地研究图书馆知识管理，而且他们的图书馆管理发展的主题是通过组织和利用，不断创新知识，还专门在全国成立了一个关于“知识管理”的委员会，这极大地影响了国家创新图书馆管理，而且也深刻地影响了全世界的图书馆管理研究。现在，国外的很多大学把图书馆管理知识管理收入专业课程里面，继而出现了多层次的教育上基于图书馆管理，同时因为这些教育的方式和渠道，专业的图书馆知识管理人才进入到社会就会对社会上的图书馆信息资源管理作出积极的贡献。因为我们国家的图书馆管理比较落后，所以图书馆既然是一个提供管理信息资源的机构，更应该积极地参考和学习其他不同的国家的知识管理的具体方法以及相关的理念，这样才能深入挖掘社会知识信息资源，同时更好地推动社会的进步和技术的创新，给社会带来更好的动力。

二、不断创新图书馆管理模式

根据工作复杂、相互依赖的程度把图书馆的知识管理模式分为集成、专家、协作这三种模式。综合管理每一个不同的知识领域，同时调动每一个不同领域的知识储备来解决各种复杂的问题，这就是知识管理的协作模式。不断加强管理理念，完善图书馆一起参与知识共享的制度，让个人和集体的创新能力不断地加强和培养，同时有更高的依赖性以及工作复杂性。同时打造专家模式的知识管理，在专家的工作发展推动力是核心业务，要想让更多拥有专业知识的人才吸引过来，就必须采用一些方法和手段来把他们培养成为图书馆里拥有高工作能力、低相互依赖性的业务骨干。对不同的运作模式以及行动标准，可以统一掌握有关部门的有关知识，同时强调整体最优的特点，这就是知识管理的集成模式，让不同的部门决策性与功能有关的作用发挥得淋漓尽致，基于整体最大限度地提高运营效率，降低工作复杂度，提升互相依赖度。基于核心业务知识为规范化和标准化的核心业务开展稳定和持续这就是知识管理的事物模式，使员工行为、创作、工作变得更加标准、程序化、常规化，运作也能更加自动化，知识更加系统化，降低依赖性和工作的复杂度。

三、不断创新图书馆管理和智能有关的方面

控制、协调、计划还有组织、做决定等是以前传统的图书馆管理的基本责任。内外化以及学习、共享还有中介这些是图书馆知识管理的基本职责所在。为了帮助用户获取知识信息或者直接参与知识生产的一种创新知识的过程就是图书馆的认知责任；力求把个人和图书馆有关的学习问题解决是图书馆的知识管理的学习责任，这样才能更好地激励员工，提高员工的学习效率。依上所说建设学习型的图书馆能得到更好的推动；基于知识库，让员工获取更多的有用的知识、启发和智慧，这就是图书馆知识管理的共享的职能；和有关的领域知识联系是图书馆知识管理的中介功能，应用工作流、内部网以及文件管理系统这些形式去明确、固定匹配和传送；挖掘用户需求等方面的知识。同时提取外部数据库的知识，在展示的时候运用恰当的方法就是图书馆的知识管理的外化功能；运用外部储藏库的模式在捕捉知识的时候来组织知识是图书馆知识管理的外化功能。

四、不断创新图书馆管理方法

在集成管理、全面质量管理、目标管理这些方面的创新是图书馆管理在管理方法上面的创新。对于创新集成管理方法这个层面，基于集成管理的策略还有技术来提高图书馆管理知识的管理，同时更好地吸收集成的理念，利用知识服务、知识创造业绩、知识的共享来拓展图书馆的集成管理的应用；对于创新全面质量管理这个层面，图书馆只是拓宽管理的技术、对象、方式等。在管理技术这一层面来说，图书馆知识管理最大限度地利用先进的信息技术，比如说，一些数据的存储、挖掘以及人工智能技术还有网络技术等，来获取传播还有保存获取知识。在管理方式这个层面来说，把隐性的知识转化为显性的知识就是图书馆的知识管理，先把它传到图书馆人员的手里，之后再把它转化为隐性知识的方式。在管理对象这一个层面来说，在以前的管理对象原则上，图书馆知识管理加大了对员工的隐性的知识重视；对于创新目标管理来说，为了打造学习型的图书馆，在进行图书馆知识管理的时候可以运用一些柔和的管理方法，这样才能不断提高和改进共享和创新的知识。

五、总结

这些年来，图书情报领域都能看到知识管理的研究，还出现了更多新的发展方向和趋势。但是，在现在知识管理研究的大潮里面，很多都是介绍或者追踪外国的知识管理的理论或者是企业的知识管理，却很少涉及图书馆知识管理的研究。所以我们一定要加强研究图书馆知识管理方面，这样才能让我们国家图书馆的情报学以及图书情报事业得到更好的创新和更全面的发展。

【参考文献】

[1]张丽娟.图书馆知识管理对图书馆管理的创新[J].中小企业管理与科技,2016(31):18-19.

第5篇：知识管理的具体方法范文

论文主题词：个人知识知识管理专业发展

个人知识管理是关于个人知识的获取、存储、分享以及利用的管理。知识经济时代是终身学习的新时代。“一个人学习过的知识如果每年不能更新7%的话，那么这个人便无法适应社会的变化。”目前，一个工程师知识的半衰期是5年，如果不继续学习，那么5年后他就面临被淘汰的境地。身为知识工作者的教师，同样面临着知识更新的困境。教师的知识是显性知识和隐性知识的综合体，其中，隐性知识在很大程度上更能深刻的反映一个教师在专业方面的成熟度。教师知识管理的核心应当是隐性知识的积累、交流和共享。教师的隐性知识是自身建构的、动态的生成性知识，是“知道怎么做”（know-how)的知识。教师在教学方面的隐性知识更多的是通过教学实践和同伴互动获得的。

一、教师个人知识管理的重要性

个人知识管理理论的提出对于教师再教育的改革有着重大意义。目前教师培训流于形式、实效性差，造成人力、物力、财力的极大浪费已成为有目共睹的事实。究其原因，以灌输式为主的教师培训以培训者为中心，不考虑教师的原有经验和水平，因而难以调动教师的学习动机和兴趣，其培训效果可想而知。这种教师教育形式很难促进教师专业发展，我们呼唤以教师为主题的教育形式。个人知识管理理论带给我们的启示是，教师的个人知识是教师职业发展的基点。参与式培训、体验式学习等方法都是教师教育的有效形式。但是，笔者认为，对于教师的个人知识进行系统的更新和优化，应是改革教师教育的一条重要思路。理由很简单，教师的教育行为受其个人知识的支配，那么优化和丰富教师的个人知识就应成为促进教师专业发展的关键。

二、教师个人知识管理存在的主要问题

教师个人知识管理的实质在于教师不断整合自己的信息资源，促进自身的专业成长。然而有诸多因素阻碍了教师有效的进行知识管理。

1.缺乏个人知识管理的意识

在我国，教师缺乏知识管理的意识，不善于对个人已经获得的知识进行管理。有调查表明，仅有16.7%的教师写教后记，83.3%的教师从不或只是偶尔通过这一形式来反思自己的日常教学。研究还发现，75%的教师认为，从教以来，自己在专业知识上收获不大或没有收获。教师往往不清楚自己所缺乏的知识，无法找出需要创造的新知识。

2.因担心失去对个人知识的垄断地位而拒绝知识共享

在我国中小学，普遍存在教学“专业个人主义。”教师将个人独立获得的经验、专业知识看做是私有财富以及谋生、升迁和参与竞争的资本。在业务和学术上，教师常常坚守自己的独立王国不愿与他人合作。长期的相互隔离限制了教师之间的互动，给教帅之间的合作设置了障碍。即使学校提供了机会，但在知识分享方面，教师仍得保守且不自然。教师常会有如下的疑虑：“假如个人知识是一种有价值的资源，那么我为什幺要与人分享，使自己受到威胁?”“假如我的工作是创造知识，那我为什么要用你的知识取代我的知识?”一方面，教师很担心，一旦将自己的经验公之于众，自己就会失去在该领域的权成性和垄断地位；另一方面，学校对知识共享没有相应的鼓励政策。因此，教师不愿意积极表达自己的观点，不愿意把自己的知识，尤其是实践知识与别人分享。

3．对交流与共享知识的需求不够。

长期以来，学校追求的是考试分数、升学率，考什么，就教什么。教学主要是教材，教师的工作变成了程序化的操作，创造性劳动变成了简单的重复劳动。教师的工作重点不是发现新知识，而是传承既定的权威性知识，教师缺乏知识交流与共享的欲望。

三、教师个人知识管理的主要技能

个人知识管理与组织知识管理相比，具有较大的相对独立性。因此实施的可能性也较高。个人知识管理一般包括管理已有知识、获取新知识和创造新知识三层含义。教师个人知识管理的主要技能包括以下六个方面。

1.探索信息。通过各种途径搜集信息。基本上，只要是与一般教学或是专业发展相关的资料，都是教师个人知识管理可以搜集的范围。例如，教学计划、课程发展、活动设计、班级经营、师生互动、教学评价，以及实录性资料，如相片、录音带、录像带与书面记录等。

2.评价信息。搜集到信息后，要对信息进行评估，过滤掉无用信息。评价时不仅要评估信息的内容质量，而且要确定它与自身知识建设的相关度。

3.组织信息。经过评估得到有效信息后，需要有效的储存信息。建立信息之间的联系，以方便今后的查找和使用。组织信息可以采用大家熟悉的管理系统来实现。

4.分析信息。从已经组织好的大量信息中分析、归纳、综合出有价值的知识。找出它们内在的联系，从而实现知识的迁移与转化。

5.展示信息。分析后得到的新知识只有通过交流才能传播和共享。可以使用幻灯片、动画片、网页等形式将其展示出来。展示的过程也就是个人隐性知识向显性知识转化的过程。

6.信息协作。通过小组或团队的形式组织学生进行学习。教师与教师、教师与学生，学生与学生在讨论，协作与交流的基础上对一些共同的任务，要解决的问题进行协同工作。交流和共享彼此的观点和知识。

四、教师个人知识管理的基本策略

1.建立个人知识库，注意显性知识的整理和组织

教学工作是教师有意识的将零散的和不连贯的显性知识组合成新的知识，并在此基础上运用明示的方法进行知识传播的过程。这就要求教师经常性的对所学的理论进行系统化的整理，并采用数据库等手段对知识进行清点、评估、规划、整合和创新，以便在使用时及时搜寻、提取想要的知识，提升显性知识的价值。建立教师个人知识库应该采取下列措施:(1)进行知识的搜集、分类与组织。教师要经常反思自己的知识结构，检查自己知识结构的缺陷和薄弱环节.然后多反面的搜集、积累知识。教师在知识积累上可采用数据库、博客、媒体(录像带、幻灯片、录音带)、文件、书籍.、读书笔记等形式，然后利用计算机软件建置知识系统，建立个人知识库。(2)制定个人学习计划，通过系统的读书、专题学习、听专家讲座等提升自己的理论水平。

2不断地进行教学反思，将隐性知识外化为显性知识

教师要不断进行批判式的思考，把自身的个性化知识和实践性技能深刻的概括出来，并清晰的表达出来，从而使个性化知识的传播成为可能，具体方法是撰写反思性札记和生活史叙述。

反思性札记是指教师及时记录对自身教学行为的反思，为个人隐性知识的显性化留下素材。生活史叙述是教师对自身进行的一种“原认知研究”，是个人回溯记录的一种重要形式。撰写生活史可以使教师对自己的教育成长历程进行梳理，发现自己的人格特征、认知特征、知识结构、常用的教学方法、教学成功案例和教学诀窍。通过这种知识管理活动，教师能了解自己的专业发展脉络，对自己的特点、倾向、优势和需要加强的领域有明确的把握，一方面有助于制定和修正自身的专业发展计划，另一方面，可是内隐知识逐渐显性化，并与他人分享与交流。

3.开展行动研究，将显性知识内化并创造新的知识

教师要建构自己的知识体系，就必须将群体所共享的显性知识内化为自己的智慧，在此基础上实现对自身知识系统的拓展、延伸和重构。开展行动研究，能是教师省查自己的学习的教育理论与自己日复一日的教育实践之间的联系，能不断的修正与更新知识，促进知识的活化。

4.将“社会资本”变成“智慧资本”，实现知识价值的最大化

知识的生命力在于使用和流动，教师要主动与同事分享教学经验和专业知识，学习他人的隐性知识，共同解决在教学上遇到的难题，增加教师个人专业知识的流通性与可接近性，把“社交资本”变成“智慧资本”，实现知识的共享与交流，使知识价值最大化。教师之间在知识结构、智慧水平、思维方式、认知风格等方面存在的差异是一种宝贵的教学资源。在合作对话中，教师能获得个人反思所得不到的东西。

第6篇：知识管理的具体方法范文

关键词： 知识管理 图书馆工作 实践方式

对图书馆进行知识管理，简单来说就是对馆内的书本文化知识和图书馆内工作人员素质及服务意识的全方位综合管理，图书馆的服务人员是和读者直接接触的，所以应重视对工作人员的管理，充分发挥他们的服务意识，从而营造良好的知识共享氛围。我结合多年图书馆工作，通过分析总结认为图书馆的知识管理可通过以下方式进行。

一、以信息为基础的知识管理

科技的快速进步和高速发展为现代社会的各行各业都带来了新的机遇和挑战，当前网络化的普及为图书馆的发展拓宽了空间。当前图书馆积极运用计算机技术组建知识库，全力打造一个专业化知识化的平台。图书馆面向读者服务，所以每个读者都是图书馆最重要的资源，图书馆的重要任务是做好读者在隐性知识上的管理，具体通过以下方式实现。

1.形成借、阅、咨询一体化的服务功能区

新时期，科学技术的快速发展使得知识更新速度加快，所以每个人要想不被社会淘汰就要不断学习新知识，不断为自己充电，满足快速发展的社会需求。生在当今这个知识化、信息化时代，持续不断地学习是保证自己不落伍的最佳方法和手段。进入图书馆的每一个读者都希望能够找到自己所需要的信息，同时最好能够简单、方便、快捷。针对服务对象的需求，图书馆可以将传统服务和现代服务有机结合，建立一个集合借、阅、咨询为一体的服务功能区，方便每一个光临图书馆的读者。

2.形成自身的服务特色

图书馆是一个集信息收藏和知识管理为一体的场所，所以在服务读者方面应做到全面、细致、有特色。第一，图书馆应从多方面提高信息资源保障能力。积极克服我国文化信息资源在共享问题上存在的不足，并加强互联网在图书馆管理中的应用，建立一个稳定的实用的网络平台。

第二，当前知识信息的快速发展为图书馆的发展带来机遇的同时，也为图书馆的发展带来了新的挑战。现在的图书馆发展已经不能和过去的图书馆发展用统一标准衡量了，过去图书馆的发展方向主要是在收藏量上做到大而全，而现在图书馆的发展方向是特色化的服务，就是能够在最短的时间内为读者提供某一方面比较权威的系统的信息服务。

3.提供个性化的信息服务

新时代，人的思想观念、价值观、知识结构等都在发生很大变化，所以社会竞争的重点也发生了变化，从过去的资源、资本、技术向现在的知识、信息、文化方面转变。为了适应这样的变化，图书馆应做出积极调整，针对不同的读者群体，用最快捷的方式为其提供所需要的信息，比如：可以采用邮件、手机信息等。同时应打破局限性，应用好现在的高科技手段，为广大读者提供智能查询、科学研究等重要信息。知识管理显而易见的优点就是它的速度快、效率高。运用好现代信息技术是图书馆实行知识管理的保障。

二、以人为本的知识管理

知识经济时代，知识是附着于人而存在并发挥作用的。所以，图书馆的管理应把读者放在首要位置，充分尊重每一个读者并最大限度地满足读者的不同需求。图书馆要进行有效的知识管理务必要从读者的角度思考，想要为读者提供及时的信息就要对读者有充分的了解，及时掌握他们遇到的各种障碍，并能够积极预测读者未来活动的趋势，然后按照读者的需求对知识进行重组然后提供给读者。

1.根据读者阅读兴趣合理安排阅读空间

有相关调查表明，有88.1%的人认为读书非常重要，但是对于读什么书一般都表现得不是很明了。目前普遍存在的问题是无论是到书店还是图书馆，书可以说是琳琅满目，让人眼花缭乱，如何选择书确实成为了困扰读者的一个大问题。图书馆针对这一当前普遍存在的问题，应妥善地让读者快速找到自己需要的书。具体方法见仁见智，比如，为了极大方便读者选择书阅读，可以对读者进行问卷调查，把他们认为优秀的书籍整理成一个推荐书架，方便读者选择和阅读，节省时间和精力。

当然，图书馆可以对读者人群依据其兴趣进行分类，对各个群体首先充分了解，然后为他们推荐一些能够引起他们兴趣的信息资料。为了让图书分类工作真正发挥作用，最好的办法就是让读者参与进来。也可以在图书馆内成立一些特色读书吧，从而加强读者之间的沟通。学习知识是适应发展的一个重要手段，所以应鼓励全社会人民积极阅读，大力推广全民阅读使阅读逐渐成为新的文化休闲方式，成为大众习惯，实现全民进步。

2.满足读者的多元化文化休闲需求

我国经济的繁荣发展，给人们的生活水平带来了质的飞跃，广大人民的文化精神需求也随之提高，闲暇之余，人们的休闲方式繁多，而阅读是人们众多休闲方式中的一种。图书馆作为一个知识储备基地，自然吸引了很多有阅读兴趣爱好的人。图书馆的丰富储备资源能够极大地满足大多数读者的需求，找到自己感兴趣的相关书籍，从而通过阅读开阔视野，丰富知识，愉悦身心，调整心态。

对于年轻人来说，由于娱乐需求占据了很大比重，所以在知识阅读方面所表现出来的兴趣并不浓厚。现在的年轻一代受经济社会快速发展的影响，学习知识更趋于功利。对于这样的情况，图书馆在顺从年轻读者的同时更应发挥积极的引导作用。图书馆在满足人们获取知识需求的同时，应加强其服务功能以适应人们多元化的文化需求，鉴于此，图书馆应体现出文化休闲的作用。为了让人们摆脱干读书的枯燥，图书馆可以结合自身的特点发挥优势，积极营造相对舒适、安静的环境，比如：可以为读者开设文化茶室或者为年轻人开设咖啡读书吧等，让读者在图书馆能够享受到人性化、特色化、专业化的服务，以此促进图书馆资源的利用及读者、图书馆与社会三者间的和谐发展。

3.对弱势群体的阅读需求给予关注

全社会都应该对弱势群体给予更多的关爱和帮助，尤其是对年迈的老人、体弱多病或者有身体缺陷的人、失业的人、经济条件差的人等应多帮助。因为弱势群体也有获得知识的权利，他们的学习愿望不应该被忽视。图书馆应对这些有读书愿望的弱势群体给予支持和帮助，由于他们在各方面存在不足，因此图书馆为他们提供比正常读者更加周到细致的服务，从而促进弱势群体的全面发展。对弱势群体的周到服务应落到实处：针对听力有残疾的市民图书馆应为读者定期安排免费的“无障碍电影”，给他们的生活注入文化气息，丰富他们的文化生活。

三、以智力为本的知识管理

图书馆的知识管理和其他管理不一样，它不仅需要获取有形资产，而且需要无形资产并对其要求很高，图书馆的知识管理模式意在提高全民的综合素质，提升全民的智慧，增强国力。但是人的学习力是有一定周期性的，在人的一生当中，年轻时候是学习的最佳时间，因为年轻时人的记忆力很好，当然随着年龄的增长，人的智慧会与日俱增，知识逐渐转化为了智慧形成了一笔无形的资产。图书馆怎样才能使读者的知识转化为无形资产呢？

1.知识处理

对所收集到的一些知识和信息进行整合、重组和优化，然后把整合后的知识通过网络平台进行广泛宣传，在新时期图书馆应担负起同步人们精神世界和科技发展的重任。对信息和知识进行加工和重组能够把最有价值的知识挖掘出来，然后在图书馆对用户的充分了解的基础上，针对用户的不同需求建立一个高效的强大的知识库系统。

2.知识互动

应充分调动图书馆管理人员的积极性和主动性，由于图书馆的资料管理人员每天都大量接触读者，因此他们的精神面貌很重要，可以由资料管理员积极地收集客户的相关需求，通过图书馆资料管理员和读者的沟通、图书馆资料管理员和部门之间沟通，形成知识有效整合的平台，然后回馈给广大读者。期望广大读者能够运用好图书馆提供的知识平台，不断吸取知识然后利用，最终真正实现知识的价值。由此可见，在图书馆知识管理中知识的应用是非常重要的一个环节。

3.知识传播

知识经济时代，知识的创新和传播都具有一定的实效性，在此前提下图书馆应对用户进行分类分析和总结，针对各个不同群体用户的需求开发资源平台，使用户在信息查询、信息整理等环节越来越简单快捷和方便，这将直接影响知识传播的速度，为每一个用户提供方便快捷的服务，从而大大提高知识的利用率。可以说，图书馆实行知识管理的目标就是实现知识的快速传播、知识和资源的共享及创新。

四、结语

当今社会，知识管理是图书馆发展的一个必然趋势，因为知识管理的模式迎合了时展，在知识更新高速发展的今天，通过这种方式能够加强社会中各个群体间的交流和学习，彼此分享知识是实现资源高效利用的有效手段。知识管理模式融合了对数据、信息处理的方式的同时，也提高了人的创新能力，协调了人与人之间的关系。图书馆知识管理模式对群众智力的增长与素质的提升有重要意义。

参考文献：

[1]盛小平，刘泳洁.知识管理不是一种管理时尚而是一门学科——兼论知识管理学科研究进展[J].情报理论与实践，2009（08）.

[2]周晨海.让知识管理走进图书馆[J].新闻出版交流，2003（02）.

[3]张春平.论人力资源管理在图书馆知识管理中的应用[J].科技情报开发与经济，2006（08）.

[4]冯涛.浅谈高校图书馆管理方式的改进[J].科技情报开发与经济，2008（36）.

第7篇：知识管理的具体方法范文

当前，我国上市公司中有限的信息处理能力和无限增长的信息量之间的矛盾日益突出，因此，建立财务危机实时预警系统迫在眉睫。如何将信息转化成有用的知识和创造财富的工具是一个亟待解决的课题，也是上市公司财务危机实时预警系统研究的“瓶颈”所在。为了解决这个难题，上市公司必须利用信息技术重组为实时驱动型公司，这是建立上市公司财务危机实时预警系统的基本前提。

一、实时驱动型公司的涵义

所谓实时驱动型公司，就是能充分利用实时信息的公司。这类公司运用网络财务信息实时报告系统软件，从桌面财务转变为网络财务，改变信息的传递方式，最敏锐、最及时、最准确地反映公司的财务状况，使实时的信息成为整合整个公司经营过程的驱动力量，增强公司的决策、控制和预警的能力。实时驱动型公司通过建立虚拟、整合、实时的供应网络获得竞争优势：“虚拟”意味着供应网络的所有元素不一定都存在于公司之内；“整合”是指实时驱动型公司内的每个系统、客户和合作者是通过实时驱动信息技术基础连接在一起并相互沟通的；“实时”是要立即、同步地满足顾客需求；“供应网络”把上述三个元素恰当地组合在一起，解决客户问题。

在网络环境下，首先，实时驱动型公司必须改变使用信息的方式。公司的信息系统应是一个活跃的价值激发器，能够及时地将信息分配给组织内最需要信息的部门，而不是把信息看作储存在数据库中等待被挖掘的被动资源，更不是被主人吝啬地收藏起来的财宝。公司内从实时信息分配系统中接受信息的人越多，为公司创造价值的有技能、有知识的雇员也就会越多。其次，实时驱动型公司必须保持出众的竞争灵活性，以便在全球经济中提高其市场份额，巩固其地位。保持竞争灵活性，需要更多的技巧和经验；保持抓住新机会的能力，需要持续不断的努力。第三，实时驱动型公司将其核心竞争力体现在客户、合作者的层面上，通过建立对客户、合作者十分有利的关系，实时驱动型公司经常被认为是“客户的企业”——和客户希望的一样。

二、成为实时驱动型公司的路径

1．信息技术（IT）的升级。上市公司转变为实时驱动型公司，这种转变表现为公司行为的变化，但技术在很大程度上决定了转变的成功与否。当然，公司的文化也必须转变，但是如果没有先进的IT则无法实现从上市公司到实时驱动型公司的转变。IT是上市公司转变为实时驱动型公司的首要驱动力。占有和使用实时信息是实时驱动型公司制胜的优势所在。如果信息技术是适合某项工作采用的技术，它将是获得竞争优势的关键因素。

在寻求IT解决方式之前，应首先考虑公司想要达到的结果。只有当公司有坚定的目标时，公司才有可能利用IT实现这一目标。而且这种转变必须完全与上市公司的战略相一致，尽可能贴近顾客，推行一种新的应用程序并使它与其他信息资源整合。具体方法是：从公司内外聘请各个领域的专家，召集讨论会，广泛征集意见，从信息和财务部门负责人到销售信息交流的负责人，从IT行业的资深专家到熟悉顾客群的精明老练的营销员，充分利用他们的专业知识和特长，对公司做出客观的评价和建议，这是迈向真正转变的第一步；然后，对那些评价和建议做出辨证的分析，进而形成一系列最终的公司目标，确定IT升级的需要，再选择机器，在公司力所能及的范围内实现目标。

2．管理意外。实时驱动型公司的基础信息技术将所有知识的原始信息整合为一个共享信息系统，这些原始信息原本分散在公司未连接的主机、数据库、客户和服务队列中。将信息由被动的要求或回复形式转化为主动的“公布或预订”模式，实时驱动型公司向每一个员工提供全面、实时、连续升级、为客户设计的信息，使每位员工的工作集中于价值创造。实时驱动型公司基础设施能重复地唤起员工对重大事项的注意力直到他们对此做出反应，提醒员工处理特殊案例，而把日常烦琐的事务留给计算机，这就是管理意外。

要解决管理意外的问题，需要考虑技术中的两个关键因素：一是必须准确、自动地捕捉意外。如果自动化部分只处理非常基本的事务，意外就会过多。而自动化越先进，意外管理就越有效。二是自动化的程序必须能够得到所需要的数据来决定意外情况。如果没有实时信息，管理意外的收益将大打折扣。

3．摆脱繁重的数据游戏。实时驱动系统从公司各个角落收集实时、高度集中的信息，从多种多样的分析应用中把它们提炼出来，发送到员工桌面上作为一个多用途的工具，将员工从数据堆里解脱出来。此外，通过一个公司接口，这个系统可以将内部信息和有价值的外部信息整合在一起，对项目和决策产生重大影响。

4．采用开放网络系统。在封闭系统中，如“供应链”、“联合体”等，存在着欺诈、偷懒、追求安逸等弊端，而开放系统则有更多的机会。互联网是一个开放系统，当今商业社会也是开放系统。实时驱动技术基础使封闭的私人计算机系统变得开放，并使其能够交谈、教学以及互相学习。虽然开放系统对猛烈的竞争风暴没有什么有效的防卫措施，但它为所有想参与竞争的人铺平了道路。

5．运用集成财务管理信息系统。上市公司财务管理的对象是上市公司的资金流，是对资金计划、筹措和使用的有效管理。上市公司的运营效果和效率最终是通过财务指标体现出来的，因此，上市公司财务危机实时预警的结果也必然通过财务指标来反映。要使财务预警真正做到全面、实时、准确，必须具备三个条件：①上市公司运作的所有业务环节必须与财务系统紧密相关；②上市公司运作的所有业务的过程状态都必须实时、准确地反映到财务系统中；③财务结果必须尽快反馈给上市公司各级管理者，使其能够迅速决策，改善业务和管理，提高绩效。

传统的财务会计和财务管理方法，无法真正满足上述条件。笔者认为，由桌面财务转变为网络财务的最佳途径是运用集成财务管理信息系统，因为该系统具有以下五个特点：①集成性：财务和上市公司的设计、生产、供应、销售等业务环节是完全集成的，业务和财务一体化运作，如企业资源计划系统（ERP）中的财务管理模块与其他模块都有相应的接口，能够相互集成，而且财务管理始终是ERP核心的模块和功能，财务管理将实现与上市公司外部的相关环节的集成。②共享性：所有的原始数据都是一次录入，多处共享。③实时性：每一个作业都会实时反映，每一项控制都会实时得到结果，每一份报表都会实时生成，每一个决策都会实时做出。④精确性：每一次作业是准确的、可量化的，流程不能随意改动，同样的数据就会产生完全一样的报表。⑤面向流程性：强调面向业务流程的财务信息的收集、分析和控制，使财务系统能支持重组后的业务流程，并做到对业务活动的成本控制。

6．崇尚诚信事实文化。实时驱动型公司需要一种使公司完全沉浸在诚信事实的文化氛围。公司高层必须努力使员工相信，困难的事实经过一段时间比圆滑的搪塞更具价值。例如CEO必须表明，尝试一些创新的事物失败了，也比忠于陈腐的现状强。事实上，实时驱动型公司意味着批评浪潮的结束。问题绝不是“这是谁的过失”，而是“我们能从中学到什么”。实时驱动型反馈机制的实时本性使得从失败中学习不仅更迅速而且负面影响较少。当公司误入歧途时，高层管理人员就可警觉到什么地方错了，并立即改正，同时学习并把教训传授给公司里的其他人。

三、实时驱动型公司的扩展：互联网

成功使用互联网的关键是将互联网看作实时驱动型公司的扩展，而不是一个附加品。最好的办法是为公司的产品和服务提供一个广泛、动态的信息平台（引擎），为客户了解公司的产品和服务提供一种方便的途径，而不仅仅是建一个网站。引擎不仅仅是一个站点，它可以灵活地将多个程序、信息来源和系统整合在一起，或有条理地展示出来，这就是实时驱动型公司开发互联网的方式。互联网本身并不能使公司更具竞争力，因为一个基于互联网的销售渠道并不一定是低成本的，而且并不能自动地使公司更具盈利性，关键在于公司必须努力使互联网为自己服务，使其变得便宜和高效。

互联网和移动信息设备相结合的关键在于可以为客户“随时随地”服务。互联网使得公司可以扩展客户和商业合作伙伴的范围，并将他们纳入公司的事件流程中。如果某一上市公司是实时驱动的，并且通过引擎设备向外界展示，它就可以成为一家电子商务公司，因为它已经完成了必要的核心信息技术的转变，可以在互联网的环境下最大限度地开发、展示公司优势。

四、实时驱动型公司的知识管理：扁平化结构和学习型组织

第8篇：知识管理的具体方法范文

关键词：BPR；业务流程再造；其他管理思想；比较；发展

一、 引言

亚当·斯密（Adam Smith）1776年在《国富论》（The Wealth of Nations）中提出分工理论后，亨利·福特（Henry Fort）和阿尔弗雷德·斯隆（Alfred Sloan）先后将其应用于生产和管理活动中，分别产出了流水式生产线和管理职能部门。一直到20世纪，分工理论都主导着传统企业的生产和管理方式。专业分工的结果极大地提高了生产效率与产量，产生了规模经济性，在产品供不应求的“卖方市场”时代收效甚大。

然而，进入20世纪80年代以后，企业所处的环境发生了根本性的变化，顾客、竞争、变化等“3C”力量驱使企业进入了一个崭新的激烈竞争时代，市场由供不应求的“卖方市场”转向供过于求的“买方市场”。传统管理模式已不能适应企业面临的新环境，要求企业在管理理论和方法上变革，使企业适应新的“买方市场”环境；加上信息技术（IT）在企业中的广泛应用。这些促使“业务流程再造（Business Process Reengineering，缩写为 BPR）”的产生。

二、 BPR思想概述

最早有关BPR的文献出现于1990年，是美国迈克尔·哈默（1990）的《再造：不是自动化，而是彻底铲除》和托马斯·达文波特（1990）的《新工业工程：再造与信息技术》这两篇文章。“再造”（Reengineering）一词就是哈默在他的这篇文章中最早提出的，而达文波特在他的文章中使用的则是“再设计”（Redesign）一词。

1993年迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在其著作《再造公司：企业革命的宣言》一书中，首次正式提出了经典的业务流程再造（BPR）定义：对业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，以便在成本、质量、服务和速度等衡量企业绩效的重要指标上取得显著性的进展。

该定义包含了四个关键词：根本的（Fundamental）、彻底的（Radical）、显著的（Dramatic）、流程（Process）。BPR思想有四个基本要素：（1）业务流程再造的对象——流程；（2）业务流程再造的相关对象——支持系统、组织等；（3）业务重组的目标——显著提高企业绩效；（4）业务流程再造的途径——彻底变革。Hammer（1993）提出BPR指标目标是周转期缩短70%、成本降低40%、顾客满意度和企业收益提高40%、市场份额增长25%。

BPR研究指出，BPR主要应从技术、社会等两方面进行再造。技术再造（或称“硬”再造）方面主要包括：IT系统、技术、流程、作业、标准、程序、系统、控制等；社会再造（或称“软”再造）方面主要包括：组织结构、管理（包括管理模式、管理者）、员工、企业价值观与企业文化、思想、政策、职业生涯发展、激励方式等。

BPR的实质是对企业的一种系统变革，其核心领域为业务流程，其根本目标就是要对被专业分工和官僚体制分割得支离破碎的流程进行重新设计和再造。BPR强调整体大于部分之和，继承了工作丰富论对分工论的批判。因此，BPR的实质是对工业社会中劳动分工和管理分工的整合。

自1993年BPR提出后，BPR在欧美企业中迅速推广，带来了显著的经济效益，涌现出大批成功的范例。1994年早期，由CSC Index公司（战略管理咨询公司）对621家北美和欧洲大公司进行了问卷调查。调查的结果是：北美497家的69%、欧洲124家的75%已经进行了一个或多个BPR项目，余下的公司一半也在考虑这样的项目。随后从90年代后期到世纪之交，亚太国家也开始了大量BPR实践。

然而，BPR失败的比例也很高。B·J·Bashein（1994）指出，约70%的BPR项目失败。而Holland and Kumar（1995）也指出，60%~80%的BPR（业务流程再造）以失败而告终。

三、 BPR与其他管理思想比较

BPR思想继承和发展了其他许多管理思想，又是将其与现代信息与通信技术等进行的一次综合集成。本文综合有关研究，将BPR思想与十种其他管理思想进行了以下比较。

1． BPR与ERP。Marc J·Schniederjans和Gyu C·Kim（2003）认为，要成功实施ERP（企业资源计划）必须先实施BPR，BPR是ERP的前提和基础。

国内，桂良车、薛恒新（2004）等认为，BPR是ERP的基础和前提；同时，ERP是BPR成功实现的管理工具和技术手段，ERP是企业实施BPR的重要补充。BPR侧重管理思想，其关注企业业务流程的整体优化问题；而ERP侧重于管理技术，关注的是在合理的业务流程基础上实现对企业整体资源的管理、优化与利用问题。因此，只有在合理、优化的业务流程基础上实施ERP才能实现对整个供应链（实际上是对企业内部供应链）的有效管理。BPR强调以流程为导向的流程再造，涉及的具体事务，如组织结构的层次压缩、非增值环节的清除、冗余环节的删除、信息通道的疏通以及职能部门、员工的交流等都离不开信息系统的支持。

总之，多数研究文献认为，BPR是成功实施ERP的基础；ERP是成功实施BPR的管理工具，二者相互作用、相互补充，共同提高企业的整体效能。

2． BPR与SCM。SCM（Supply Chain Management，译为“供应链管理”）重点解决的是企业间的协调和外部的资源整合，其目标是实现企业内外部整个供应链的管理。SCM是基于制造业的需要而发展起来的，其主要内容有：供应商管理、采购管理、产品设计、生产计划、物料管理、物流管理、订货管理、存货管理、运输管理、仓储管理和顾客服务等功能。

BPR通常包含了SCM的内容。特别是制造业的BPR通常包括了其供应链流程再造及其供应链管理，企业间的供应链流程再造更是制造业BPR发展的方向之一。

总之，BPR是SCM的基础，BPR包含了SCM，SCM只是BPR的一部分。BPR是管理思想、理论，而SCM只是管理工具、技术手段。

3． BPR与TQM。有些文献指出BPR和TQM（全面质量管理）有些是重叠的（Peppard and Rowland，1995）；但有些文献认为TQM技术对于在业绩方面取得突破性增长是不够的。Fazel和Salegna（1996）提出了一个整合再造与全面质量管理的模型，强调要关注组织战略目标和文化之间的联系。Lee（1997）认为再造与全面质量管理两者有共同点，在永无止境的质量改进理念下，两者的融合是有可能的。Valentine（1998）则认为再造与TQM有相似的地方，渐进式的流程改进更加适合于组织提高质量和绩效的目标。Hill（2000）通过调查发现，再造与全面质量管理是互补而不是互斥的。

BPR和TQM的主要区别有：（1）BPR追求激进式突破，从零开始重新设计流程，以使成本、质量等指标显著提高；而TQM注重对现有流程的不断改善，追求的是稳定、渐进式的持续改进。（2）TQM强调全员从下而上的提议、参与，员工是主要的执行者；而BPR倾向于自上而下的决策、推动，领导者主要的决策者、执行者。（3）TQM强调对流程中的细节关注，以实现对流程的不断改善；BPR则试图找出影响流程效果的关键要素，以创造出显著的绩效提升。（4）TQM可长期运用，BPR只能在适当的时刻进行。（5）实施TQM需要的成本低，不确定因素少；实施BPR需要的成本高，承担的风险相对较大。

综合有关研究，多数文献认为，TQM是在现有流程基础上进行渐进式的改善，而BPR则是对现有流程的彻底重建。

4． BPR与工业工程。IET（Industrial Engineering Techniques——工业工程）关注的是个别任务效率的最优，而BPR则更加关注整个流程的优化、整个流程的效率。但是，工业工程中的一些方法如并行工程也BPR中使用的方法之一。Gray A·Maddux等强调并行工程（CE）在BPR中的应用。Cavaleri（1994）也强调了并行方法在BPR中的应用。

综合文献，工业工程的一些方法也是BPR中流程优化与效率提高的具体方法之一。BPR思想继承和发展了工业工程中的一些思想。

5． BPR与标杆管理。标杆管理是以竞争力最强的企业或行业中的领先企业作为标杆，将本企业与这些标杆进行量化的评价和比较，分析差距的原因，在此基础上选取改进的最优策略。Paul Adam（1995）等对标杆管理（Benchmarking）在BPR中应用时应注意的问题进行了研究。同时，国外不少研究文献表明，标杆管理是一种持续不断反复进行的流程改造技术，可应用到BPR的实施中。

总之，大多文献认为，标杆管理是一种渐进式的流程改进技术，而BPR是激进式的流程再造，标杆管理可以成为BPR实施中的一种技术。

6．BPR与知识管理。知识管理（Knowledge Management，简称KM）是适应知识经济时代要求的新型管理模式。知识管理的重点是知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并通过构建有效的途径和机制，运用集体的知识提高企业的应变和创新能力。

知识管理两个最本质的驱动因素是：（1）改造企业文化；（2）融入业务流程再造。知识管理成功的首先取决于一种鼓励信息及知识共享的企业文化。其次，知识管理必须与业务流程紧密结合，否则必定失败。将知识的创造、扩散同企业的业务流程结合起来，才实现知识的共享和再利用，以提高整体业务水平和效率，节省大量开支，为企业创造巨大价值。

综合大多文献，知识管理须融入企业的业务流程和管理流程中，BPR是企业知识管理与知识扩散、增值的前提与条件。

7． BPR与公司重构、企业重组。BPR、公司重构、企业重组等三者的内涵有少部分相同，但三者又有重大差异，其主要有五点：（1）对象不同。公司重构的对象是企业的组织结构和法人治理结构。公司重构也叫企业重构，主要包括业务重构、组织重构、财务重构等三部分内容（毛蕴诗，2000）。企业重组的对象是企业现有各种资源，多为资产重组，债务重组、人员重组等。BPR的对象是企业的流程。（2）范围不同。公司重构的范围通常包含组织结构，企业重组的范围一般不涉及组织结构。BPR则通过资源的重新组合、组织结构的重新建立和企业文化的改造来实现，BPR的范围比前两者大得多，涵盖了重构、重组的部分内容。（3）速度不同。一般说来，公司重构较为和缓，企业重组较为快速而剧烈，最为突进的BPR。（4）观察视角不同。公司重构和企业重组都是站在企业内部观察企业的问题，立足现实。而BPR着眼于未来，站在企业外部审视企业现有流程的问题。（5）目的不同。公司重构是企业适应外部环境的变化而进行企业内部提升灵活性、能力的渐进式变化；企业重组的主要目的是企业内部资源的重新组合，以达到资源的优化配置与利用。而BPR的根本目的是打破传统的分工理论，实现企业形态由以职能为中心向以流程为中心的管理转变，这是公司重构与企业重组都不能实现的。

8． BPR与BPI。综合有关文献，BPR与BPI（Business Process Improvement，简称BPI，即：业务流程改进）共有特性有：（1）强调客户满意；（2）对企业的价值观进行改造；（3）在组织中降低决策的层级；（4）高层管理人员的参与；（5）使用业绩改进的度量手段；（6）关注业务流程；（7）强调团队合作。

BPR与BPI的显著差别是：（1）BPR关注大幅度的、根本性的、全面的业务流程；（2）BPR不可能从组织的底层或中层开始，它须由组织的高层管理者推动。

可以看出，BPR是断续性的，而BPI可以是连续性的。BPI可作为BPR后企业流程持续改进、改善的方法，BPI可看作BPR的后续工作。

9． BPR与价值工程。价值工程（Value Engineering，简称VE）产生于20世纪40年代，是指“通过各相关领域的协作，对所研究对象的功能与费用进行系统分析，不断创新，旨在提高研究对象价值的思想方法和管理技术”（GB8223—87）。“功能”指客户的一切需求，“费用”指满足客户需求过程中付出的任何成本。

BPR与价值工程的相同点：（1）将提高顾客满意度作为最终目标；（2）强调打破系统的原有结构，对系统进行彻底地变革、创新；（3）要求摆脱现行系统，从零开始，建立新系统，实现系统效率（或价值）的突变；（4）使用项目团队或小组的工作方式；（5）主张以人为本，发挥团体协作精神；（6）要求建立集约的信息系统，以确保变革、创新取得显著的成果。

BPR与价值工程的不同点：（1）BPR侧重于管理方式的变革，价值工程侧重于系统价值的提升。（2）BPR通常由企业领导层自上而下地推动，价值工程则通常是由基层员工自下而上地进行。（3）BPR一旦成功，会产生巨大的效益；反之，损失也大。价值工程通常是结合工作岗位面对的各类系统进行创新，成功或失败所带来的收益或损失小于再造。（4）再造通常耗费巨大，只能以较低的频率进行。价值工程通常耗费相对较小，可作为企业的一项经常性活动。

综合以上分析，BPR与价值工程由很多相同点，也有不少差异。价值工程可以作为BPR的分工手段与工具。价值工程与BPR具有一定的集成基础。

四、 BPR思想发展探析

从20世纪90年代初，哈默提出BPR概念以来，经过管理理论和实践工作者的广泛研究和大胆尝试，在继承和发展其他管理思想的基础上，BPR思想得到了充分的发展，而且还会随着BPR实践的进展而不断发展。BPR思想从20世纪90年代到21世纪初，其发展主要有以下七个方面：

（1）从部门内单一BPR到部门内多个BPR。BPR思想提出后，企业最初的实践多在一个部门内对某单一的业务流程进行再造。随着部门内单一流程再造实践的成功，逐步扩展到部门内多个流程的再造。

（2）从部门内BPR到部门间BPR。部门间BPR既有一般部门间的BPR，更多的是职能间BPR。职能间BPR，通常是跨越职能分界线，通过再造活动、序列、控制和资源，在流程绩效的主要指标，如时间、成本和质量等方面取得突破性改进。

（3）从业务流程再造到组织结构再造。以客户为中心，以创造客户价值为目标的业务流程再造必然要求企业进行组织结构的再造，流程决定组织结构；而不再是旧管理模式下的组织结构决定流程。

职能型的组织结构阻碍了信息在企业内部的顺畅流转，组织结构再造是BPR后的必然。信息时代，信息的快速传递要求组织结构向扁平化发展，以减少管理层次，提高消息上传下达和横向传递速度和准确度，将信息失真的可能性减少到最小，这也为组织结构再造提供了很好的条件。

（4）从业务流程再造到组织思想再造。企业的业务流程再造后，由于流程需要人的执行。因此，企业的价值观、人的思想不仅关系到业务流程再造能否实施到位，而且还关系到流程执行的效果、执行力等问题。因此，组织思想再造是业务流程再造成功的基础和保障。

（5）从业务流程再造到管理流程再造。企业的管理流程是支撑和服务业务流程的，主要包括人力资源管理、财务管理、企业绩效考核、内部控制等流程。管理流程是否高效，直接影响到再造后的业务流程是否能为企业和客户创造更多的价值，减少企业内部的交易成本。因此，进行业务流程再造时也需要进行管理流程再造。将法约尔提出的计划、组织、指挥、协调、控制等五大管理活动尽量简化，通过IT系统缩短管理链条，提高效率；科学决策，减少计划和决策的失误；变事后控制为事前控制等。

（6）从企业流程再造到企业文化再造。企业流程再造（包括业务流程再造和管理流程再造）后，企业所具有的价值系统，即企业文化也要进行重塑和转型。流程与企业的文化有着密切的联系，不同的企业价值观和理论会影响流程结构的质与量。企业再造只有实现了流程再造、管理再造以及企业文化再造，才能产生可持续的竞争优势。因此，企业文化再造正被视为评价BPR绩效的重要标志之一。

（7）从企业内流程再造到企业间流程再造。2002年，在企业内BPR的基础上，詹姆斯·钱皮提出通过信息技术的广泛应用，重新规划跨越组织界限的业务流程，将企业之间的商业行为以及企业与客户有机地连接在一起的思想。钱皮认为，企业之间以及企业与客户之间的连接性将成为企业再造的核心，竞争压力、企业内部的低效率以及破除存留在企业之间、企业与客户之间冗余的工作联系，是企业再造的主要动力。

当前，企业间的流程再造实践主要集中在制造业间的供应链流程再造；其次是制造业间的销售及渠道流程再造。

服务业间的流程复杂性和重要性远不如制造业，因此服务业间的流程再造的实践至今还比较少。

五、 BPR展望

自1993年BPR概念和思想正式提出后，20世纪90年代美国、欧洲及亚太等国家轰轰烈烈地进行了BPR实践，由于BPR高达约70%的失败率，到20世纪90年代末BPR实践暂时陷入了低谷。

BPR与学习型组织并称为21世纪的两大管理潮流之一。进入21世纪，BPR思想在不断吸收其他管理思想精髓的基础上不断发展，而且还将继续发展、更加成熟；同时，通信与信息技术、特别是互联网技术及其应用的迅猛发展为BPR的成功实施提供了有效的技术手段。21世纪，越来越多的企业特别是服务型企业加入到成熟、理智的BPR实践中，BPR成功案例层出不穷。随着BPR不断成功实践，BPR将成为21世纪广大企业创建或增强核心竞争力的有效管理思想、理论和方法。

参考文献

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第9篇：知识管理的具体方法范文

关键词：学习型组织；组织学习文化；研究；

作者简介：帅良余，男，华东师范大学成人教育学专业博士生。

中图分类号：G720 文献标识码：A文章编号：1001-7518（2012）10-0034-04

组织学习文化伴随着学习型组织的创建应运而生，它与组织学习、组织文化，以及成人学习都有一定的联系，在探讨组织学习文化之前，有必要对组织学习文化中的有关含义和相互关系作简要梳理。

学习型组织是一种开发创造未来的能力，以及学会如何共同学习的组织。学习型组织理论的开创者彼得·圣吉（Peter M.Senge）认为，学习型组织的本质是由一个深层的学习循环所构成，即通过认知和感知，改变人们的态度和信念，进而产生新的技巧和能力，从而再形成新的认知和感知，这样不断循环，促进个人和组织不断提高认知水平，提高实践能力。[1]组织学习就是反映学习型组织的学习过程和方式。组织文化是组织特有的观念和规范，我国学者周三多教授（2005）对组织文化的界定是：组织文化是组织在长期实践中形成的，被组织成员普遍认同和遵循的，具有组织自身特点的价值理念、团体意识、工作作风、行为规范、思维方法的总和。[2]所以，组织学习文化是在学习型组织的建构，以及各种组织学习活动中逐步形成的，它是组织文化的重要组成部分。在我国，学习型组织创建活动已经在机关、企业和社区等组织中全面展开，成为成人学习的主要方式。培育组织学习文化有利于激励更多的成人参与组织学习活动，增强成人学习的积极性。

一、组织学习文化的含义和意义

（一）组织学习文化的含义

德国组织学习和知识管理研究学者，阿里安娜·贝图安·安托尔（Ariane Berthoin Antal）从企业管理的视角对组织学习文化的演进过程进行跟踪分析，他认为文化意义上的组织学习经历了三个发展阶段：第一阶段大约经历了20年，自上世纪60年代初到80年代，这一时期主要宣扬美国企业的成功经验和企业精神；第二阶段经过约10年时间，自上世纪90年代初至上世纪末，主要吸收了日本和西欧的管理经验和企业文化；第三阶段始于新世纪，随着跨国公司的增加，组织学习中各种文化的包容性进一步扩大，国际间组织文化比较研究逐步增加，相关研究和实践也逐步扩大。[3]

国外学者对组织学习文化的界定，管理学和组织学理论研究学者，彼得·帕沃夫斯基（Peter Pawowsky）在组织学习五维度研究模型中提出，文化是在某种环境里人民集体精神和价值取向的程序编制，他从文化视角认为，组织学习文化是与组织管理有关的狭义文化，是一种亚文化。文化视角的组织学习是组织成员创造出一套与每个成员有关的意义，这种意义以行为、象征、礼仪等表现出来，并与组织的价值、信念等相组合。组织学习文化把组织学习看作对组织中惯例、制度、规范的改变，也是组织学习文化自身的发展，它是可以被组织成员分享的、共有的学习产物。[4]

美国学习型组织理论研究学者，V.J.Marsick和K.E.Watkins指出，组织学习文化是一种支持信息获取、传播与共享的文化。[5]学习型组织理论研究学者R.Johnston和G.Hawke认为，组织学习文化是组织支持和鼓励组织成员进行持续学习的一种价值观念、态度和实践。[6]这些界定都从不同的侧面揭示了组织学习文化的本质，即组织学习文化是组织进行持续学习过程中知识共享的规范与价值观。

(二）组织学习文化的意义

组织学习文化的意义主要有四个方面：

第一，有利于推进学习型组织的深入发展。有学者对学习型组织的实践情况进行调查后发现，约有70%的相关实践是不成功的，这一现象引起学界的关注，甚至困惑，人们普遍认为学习型组织理论是可行的，而问题出在实践方法上[7]。在现实中学习型组织的许多具体方法往往表现出功利主义的色彩，忽视了其中的人文因素，忽视了学习与文化的紧密关系。组织学习文化的建构有助于组织成员更好地明确学习的根本任务，即促使广大组织成员的生命主体得到充分的发展；组织学习文化是组织成员发展和成长的内在力量，通过人们将学习的认知提升到文化层面，有利于组织培育良好的学习环境和氛围。学习不仅是知识的积累过程，也是思想水平的提高过程。所以，深刻认识组织学习文化的意义和作用，有利于增强广大组织成员自觉学习、终身学习的意识，进而产生更大的组织学习力和文化力，从而推动组织和个人的发展。[8]

第二，有利于更新成人教育的观念。集中培训往往是各类组织开展成人教育的主要方式，但是其效果时常不够理想。美国成人学习理论研究学者，布林克豪夫和吉夫（Brinkerhoff and Gill）曾指出，不少培训没有达到预期的效果甚至失败，其原因是受训者接受培训的时间恰好是他们不需要进行这类学习的实践阶段，而大多数培训都有类似问题。所以，学习的适时性应该是在人们遇到困难的时候。[9]此外，传统的成人教育方式也比较单一，不够活泼生动。组织学习及其文化的培育则能够较好地顺应这种要求，首先，组织学习文化倡导工作学习化，学习工作化的理念，由此，可以克服教育培训与实际学习需要在时间上的分离。其次，它可以促进人们在教育和学习观念上的重构。在传统的成人教育培训中，知识和信息的流动通常是单向的，即从教师流向学习者，对于成人而言，这样的教育形式不易激发学习情趣。组织学习文化倡导营造良好的学习环境，重视学习中的互动交流，以此丰富成人的学习方式，增强学习兴趣。彼得·圣吉认为在组织学习中深度交流的反思文化，双向沟通的文化能力是组织成员开展教育和学习的重要基础和策略。[10]

第三，有利于提高成人学习的成效。成人学习的理论研究起始于上世纪20年代初，它在成人学习能力、动机和特征方面取得了许多研究成果，为建立成人教育学提供了理论依据。但是，现实中成人学习形式和内容是随着时代进步而不断丰富的，比如组织中的团队学习，隐性知识的获得与传播等，成人学习理论一般很少关注这些内容。然而，组织学习文化往往具有很大的包容性，能够有效地推进各种形式的学习。比如，要使团队开展有效的学习，建构共同的学习文化理念和意向有利于人们进行沟通交流；隐性知识被认为是一种难以用文字系统化的知识，对于创新思维的形成具有重要价值，通过双向或多向的交流，隐性知识才得以传播和完善。组织学习文化可以通过培育共同的价值观，建立互相理解的语言体系和相互信任的情感基础，提高组织成员之间隐性知识交流的效率。

第四，有利于促进组织的发展。组织学习文化的目标与组织发展的目标往往是一致的，所以，它具有三个方面的积极意义：首先，促进组织内的信息沟通和顺畅。因为学习型组织强调信息和知识的互动与分享，这样有利于组织的政令畅通，有利于组织决策和信息及时传达到每一位成员。其二，推进组织的改革和发展。组织改革和发展的动力之一是为了应对组织生存环境的变化和科学技术快速更新的需要，而创建学习型组织的目的是为了提高组织的竞争力和创新能力，两者是互为促进的。因此，在创建学习型组织中所形成的学习文化对于组织改革的实施可以起到支持作用。再则，提高组织的行政效率。在组织行政机制中，工作计划、领导层的决策、人事管理、各个部门间的协调都关系到组织行政效率，而组织学习文化的培育，能够更好地引导人们形成顾全大局的观念，共同思考组织所面临的各种困难，建立共同的行为方向，使组织学习文化在行政运行中起到剂的作用。

二、组织学习文化的功能

（一）知识育人功能

当学习成为一种文化后，在个体层面，必然会产生更加努力地汲取理论知识、实践知识的积极性，依靠自己的知识和能力在组织和社会中发挥聪明才智。在组织层面，必然要重视知识管理，所谓知识管理是指一种致力于将知识转化为组织正确的决策和提高业务效率的管理活动，其目的就是要在知识与有效行为之间建立正向联系。这种条件下的知识是能够引起有效行为的信息。组织学习文化有利于改善组织内部的知识交流环境，增强组织对新知识的敏感度，为组织确定哪些知识对组织有价值提供导向。[11]

（二）文化熏陶功能

组织学习文化虽然是一种亚文化，但是它具有文化的一般功能，主要反映在三个方面，一是导向功能。它可以把组织成员的学习志向、学习兴趣引导到学习型组织确定的目标和学习行为准则上来，形成共同的精神支柱和精神动力，使全体员工为组织发展而努力学习。二是凝聚功能。在组织学习过程中所建立的文化有很强的凝聚力、粘合力。人们在学习团队中所建立的思想感情，归属感和认同感，有利于形成共同的精神家园和情感纽带。三是创新功能。学习型组织把创新作为组织发展的重要方法，因此，与之相对应的学习文化必然会有自己的文化特色，也必然要培育勇于开拓，大胆探索，勇于承担风险的学习环境和工作环境，为组织成员不断创新提供精神和物质上的支持。[12]

（三）组织价值观的能动功能

价值观是人的一种内心尺度，是社会成员用来评价行为、事物，以及选择自己合意目标的准则。组织价值是指组织成员所共有的、全体成员信奉的价值标准和基本信条，是组织评价事物、选择各种目标，包括学习目标的基本准则，也是组织成员共同合作的心理基础。[13]

组织价值观的能动功能有三个方面：一是主导功能。组织价值观是组织存在和发展的根本，反映组织为何要存在，怎样发展，朝什么方向发展等根本性问题。所以它在整个组织学习文化中处于核心地位，它体现组织的精神内涵、精神动力和文化内核。二是软约束功能。组织价值观是规范组织学习行为、工作行为的内在标准，它是无形的，包含在每个组织成员的思想观念中，为组织和组织成员提供判断事物的内在尺度。它没有制度的强制性作用，但是作为一种精神内涵、思想原则却对组织成员的学习观念、行为方式具有长期的、有效的约束和控制功能。三是渗透功能。组织价值观不仅贯穿于组织学习文化的各个方面，同时，由于它是组织精神的核心，所以，它也能够渗透到组织的管理中，渗透到组织的规划、决策、控制和运行之中。在创建学习型组织中所培育的组织价值观可以更好地调动组织成员的学习积极性，使组织学习与组织精神相融合，更好地服务于组织发展。[14]

三、组织学习文化的内容

组织学习文化的内容可以从要素模型和结构模型两个方面进行诠释。要素模型以V.J.Marsick组织学习文化的七个元素最具影响力。他们的研究认为组织学习文化的内容有7个方面：首先是持续学习，这是指组织要为员工提供各种类型的持续学习机会，促进员工的发展和成长；其二，探寻和对话，其内容包括组织要营造一种支持员工反思、提问、对话和相互交流反馈的组织文化以及环境；第三，团队学习，即以团队为单元融合不同的思维方式，团队成员共同学习、共同工作，注重合作与交流；第四，系统嵌入，它要求通过创建、维护各种系统来实现知识捕获、知识共享、知识与工作结合，并使这些系统向组织成员开放；第五，授权，它是指组织向员工授权，鼓励员工参与共同愿景的构想，并与员工一起共同实现这些愿景；第六，环境联接，它是指组织帮助员工认知到个人的工作对整个组织的作用，鼓励组织成员全面关注自己所处的工作和生活环境，并依据获得的信息来调整工作实践，关注组织与社会的联系；第七，战略领导，它是指组织的领导者要以身作则，树立榜样，支持全员学习，善于战略性地利用学习来实现组织的目标。[15]

我国管理心理学教授俞文钊通过对学习型组织的文化理论进行实证研究，认为组织学习文化的结构模型有两个层面，即外显层和内隐层，组织学习文化的内容就体现在其中。[16]

外显的学习文化层主要有五个方面：一是扁平化的组织结构。组织结构是指组织内工作任务分工、分组和协调合作的方式。未来的组织趋向于扁平化，以信息为基础组建团队，减少管理层，有利于信息和知识的传递、交流，提高团队学习和工作效率。团队工作被认为是组织学习的实质。二是共享培训资源。学习型组织中的培训部门具有举足轻重的地位，培训工作不仅涉及到全体成员、团队和组织各个层面的学习，而且关系到组织的总体资金预算、人力资源开发和组织发展等一系列组织管理的方针策略。培训部门和培训项目一方面要促进员工提高技能，另一方面要致力于实现知识创新和共享。三是学习的激励体系，组织学习文化的观念要成为学习的制度，建立与组织学习相关的奖惩机制，对员工的学习观念和行为进行引导。四是学习的领导行为。组织中的领导层要主动成为学习的楷模，为员工学习提供保障，并且鼓励员工陈述他们的创新观点，分享经验。五是支持元学习行为。元学习是指对学习本身的学习，包括对自我学习能力和学习过程的学习。其实质是个体对自己学习活动的自我意识和自我控制。而在组织学习中倡导元学习体现了组织重视个体学习能力的提高，体现一种学习文化观念。

内隐的学习文化层也有五个方面：第一，支持员工的终身学习，它是组织学习文化的核心，通过组织引导使员工树立三种文化观念：一是确立终身学习的目标、形成价值观念；二是愿意为组织学习付出努力；三是长期保持这种信念和愿望。第二，对人类潜能充满信心，学习型组织秉信人类的潜能是促进组织发展的原动力，员工是创造组织价值的主体，因此，组织鼓励员工进行职业生涯规划，促进个人和组织共同发展。第三，开放和互动的沟通理念，学习型组织积极促进信息和知识的流通和分享，打破部门和岗位的限制，建立新型的人际交往方式。第四，倡导创新精神，组织学习注重培育员工的自主性和创新品质，敢于突破成规，能较好地把握机遇，保持优势。第五，鼓动策略性的思维方式，在复杂多变的社会环境中，学习型组织激励员工系统地、动态地认识和把握问题的本质，使个人和组织在竞争中处于有利的位置。

四、组织学习文化的构建

（一）理念的构建

首先，加强宣传引导。新的组织学习文化构建往往是针对一个已经存在的思想观念或行为习惯进行更新，这难免会引发某种冲突、矛盾。所以新的学习行为方式及其文化理念必须通过广泛宣传、反复引导才能逐步被组织成员普遍接受。这种宣传引导需要一个过程，一方面它需要正确的理论作为支撑，另一方面要把理念传播与学习实践相结合，使得新的学习文化在组织中逐步完善和定型。[17]

其二，培育组织价值观。组织价值观是组织学习文化的核心。组织学习文化是一个不断塑造的过程，以此形成新的组织价值取向，组织根据自身发展需要，通过建立正确的本位价值观，使组织成员的个体价值观与组织价值相融合，促使新的学习文化观念被更多的组织成员所理解，所接受，使得新的学习文化具有更强的影响力、感召力。[18]

（二）制度的建构

组织学习文化的观念一旦被领导层确认，可以通过建立相应的组织管理制度，强制性地要求组织成员在工作学习中进行实践，这样能够起到立竿见影的效果，使新的思想观念和行为较快地成为多数组织成员的自觉行为。组织学习文化的制度主要包括五个方面：一是鼓励员工参与组织学习，在知识共享方面发挥作用。二是激励员工将自己实践中的隐性知识转化为实际工作成果，并且给予奖励。三是要根据员工的学习成果、知识成果的有效利用次数和程度给予奖励。四是组织要及时确认员工的知识创新能力，使员工在创新实践中获得收益。五是要为不同层次的人才提供学习和工作等方面的支持、营造勇于创新、分享收益的学习和工作环境。[19]

参考资料:

[1]〔美〕彼得·圣吉.第五项修炼·实践篇——创建学习型组织的战略和方法[M].张兴,译.北京:东方出版社，2006：12.

[2]蒋秀娟.组织学习文化对员工工作的满意度和组织承诺的影响研究[D].上海:东华大学，2010：19.

[3][4][7][16]俞文钊. 管理的革命——创建学习型组织的理论与实践[M].上海教育出版社,2003:372，273.

[5][15]蒋秀娟,赵晓康.组织学习文化对员工组织承诺的影响研究[A].Marsick,V.J.&Watkins,K.E.Demonstrating the value of an organization questionnaire[J].Advance in Developing Human Resources,2003：81.

[6]蒋秀娟,赵晓康.组织学习文化对员工组织承诺的影响研究[A].Johnston,R.&Hawke,G.Case Studies of Organizations With Established Learning Culutres[R].Research report for National Centre for Vocational Education Research,Adelaide,2002：81.

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[10]〔美〕彼得·圣洁.第五项修炼——学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社,2009：269，309.

[11][19]陈锐.公司知识管理[M].太原:山西经济出版社,2000:170~175,182~184.

[12]李中斌,杨成国,卢冰.组织行为学[M].北京:中国社会科学出版社,2007:247,248.