员工福利管理精选(九篇)

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第1篇：员工福利管理范文

自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。

1现代企业与员工的关系

企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。

通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。

2企业员工福利管理的重要性

社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。

而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。

3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施

在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：

（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。

（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。

（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。

鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的

重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：

（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。

（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。

（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。

第2篇：员工福利管理范文

关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度

一、中小企业离职率不容乐观

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。

笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。

二、福利制度的作用

（一）福利满意度对离职倾向的影响

离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析

一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。

参考文献

[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001

[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005

[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04

[4]刘昕．薪酬管理[M]．北京： 中国人民大学出版社，2O06

第3篇：员工福利管理范文

1.员工素质普遍偏低

目前国家对高等教育的招生比例不断扩大，很多年轻人都有大学文凭，而我们对国内部分服务区服务员文化层次进行调查的结果则是：58%初中毕业或没毕业，28%是高中技校毕业或没毕业，12%是中专或大专，2%是本科，文化层次普遍偏低，与想象中的年轻人文化程度存在很大差异。由于员工整体文化程度低，再加上他们的生活环境、家庭教育相对较差，这些因素制约着服务区服务水平的提高。服务区接待的旅客层次不一样，作为一个窗口单位，素质低下的员工无法满足不同层次顾客的多元化需求。招不到优秀员工的原因是目前服务区一线员工的待遇水平还很低，对优秀的服务员没有吸引力，如果不提高一线员工的工资待遇水平，员工素质低下的局面就无法解决。在当前整个交通行业越来越成为社会关注热点的时刻，提高员工的技术水平、服务质量，是社会发展的必然结果。因此通过提高一线员工的待遇，招聘到优秀的员工，同时加强对老员工综合素质的提高，显得尤为重要和迫切。

2.员工中农民工较多，农忙季节工作质量有所下降

。通过调查统计服务区的员工情况发现，有一半员工是服务区附近村庄的村民，他们在工作时间来单位上班，下班后回家起早贪黑忙田里和家中的活计，尤其农忙季节，离家近的员工下班后回家抢干农活，在家中身体累的筋疲力尽，回到单位养精蓄锐，对工作应付了事，工作质量明显下降。

二、解决问题的方法和对策

1.从多方面入手，提高职工队伍的稳定性

1.1加强服务区的文化建设

举办丰富多彩的文体活动，增加团队的凝聚力，向心力，稳定员工队伍。平时以各种活动为载体，寓教于乐，在活动中锻炼员工的团队意识、沟通能力、协调能力，语言表达能力，以及承受失败的抗压能力，面对有的90后在家养尊处优，唯我独尊的特点，适当给予他们劣性刺激，实践证明，对提高他们的大局意识及综合素质起到很大作用。

1.2提高员工的福利待遇

作为交通行业的窗口单位，服务区应按着国家企事业用工制度，为服务区员工办理三险一金，解决员工的后顾之忧，让员工飘着的心踏实下来；逢年过节员工无法放假回家，必须留在单位工作，严格落实节假日加班薪金制度；实行聘任制，使优秀的员工有目标、有方向、有动力，对于在服务区工作一定年限的优秀员工，给他们提供参加聘任的机会，成绩优异者转为聘任员工，提高他们的待遇，调动他们干好工作的积极性。

1.3建章立制，实行绩效工资，稳定员工队伍

首先制定考核制度，打破“干多干少一个样，干与不敢一个样,干好干坏一个样”的大锅饭局面，实行绩效工资，体现多劳多得，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。实现有效管理的最佳途径是定岗定编、绩效工资，创新经营。员工是服务区的主人，有效管理的关键是员工参与。实行绩效工资，与每个人的利益息息相关，全体员工为了共同的目标自觉的努力工作，同时充分发挥员工的主观能动性，尤其是厨师，他们有自己的同行、交际圈，让他们在菜品经营上想点子，搞创新，使服务区的各项资源得到合理充分的利用，从而实现创新经营，降低成本，提高效率，最后达到服务区和职工互利双赢的目的。这样做的好处：首先控制采购环节的漏洞；其次人尽其能、物尽其用，避免加工过程的浪费；由于创新，提高了饭菜质量；服务员的服务水平自然提高，浑水摸鱼的员工自然淘汰。工资的计算方法是：工资=基础工资+绩效工资绩效工资=完成经营指标*70%+日常考核分数*30%

2.加强培训工作，提高员工素质。

2.1对新员工进行系统全面的培训，考试合格才能上岗

首先，让员工对服务区有一个全面了解；然后进行技术培训，按照服务管理中心的“六统一”进行严格训练，结合服务区的餐厅、超市、客房、保安等部门的实际情况，有针对性的开设课程，进行员工形象、语言素质、职业修养、心理素质、职业能力、应变能力、服务礼仪等方面的培训。结合我省高速公路服务区运营十多年出现的投诉、纠纷、矛盾等案例，编成教材，让学员学习，掌握恰当的事件处理方法和技巧。第一阶段是基础理论学习，对学生进行系统培训，在理论的基础上注重实际操作，使他们掌握基本的技能。然后让这些学员到一线实习，把学到的理论和实践有机结合，给学员提供良好的锻炼机会。第二阶段在实践的基础上，再进行理论提升，使学员的理论水平和实际操作达到一个新的水平，有重点的培养各部门领班，领班肩负着服务区、员工、顾客三者的利益，是冲在前线的战士，他的一言一行都是服务区的形象代表，作用非常重要。让他们逐步进入中层领导岗位，给他们提供施展才能的舞台，同时为服务区管理团队输入新鲜血液，注入新的活力，使服务区呈现生机勃勃的景象。

2.2经营淡季短期培训部门主管和骨干员工

请专业人才对服务区具备大专以上学历的优秀员工或部门主管，进行短期培训，快速提高这些员工的服务水平。通过培训，这些服务员回到岗位，起到传、帮、带的积极作用，使他们的个人价值得到充分体现，迅速建立起一支高素质、高水平、能战斗的服务员队伍，提高了服务人员的整体素质，服务区的服务水平得到全面提高。最终实现优质服务树品牌，优质服务增效益，为服务区的发展做出贡献

3.防止工作质量下降，以人为本，人性化管理

员工情况千差万别，采取一刀切的对策很难达到预期效果，我们要具体问题具体分析，平时深入了解每位员工的家庭状况，知识水平、生活经历，有针对性的给予帮助，适时进行方案调整，满足员工的实际需求，使他们用心去工作，，最终达到事倍功半的效果。例如一位40多岁女员工，她老公脑淤血后遗症，丧失劳动能力，而且天天吃药，家里还有一个12岁的女儿和7岁的儿子，这样的员工在春种和秋收的时候，尽可能多安排她几天假期，我们做到因人而异，注重实效的的安排。所以她平时上班时工作积极，任劳任怨，她说：“工作干不好，对不起关心我的领导，自己良心上过不去！”实践表明，如果能充分考虑员工的实际需求，就会促进其主体潜能的发挥，对干好工作至关重要，是企业服务区形成凝聚力的关键。

三、总结

第4篇：员工福利管理范文

[关键词]心理契约 顾客满意度 员工满意度

一、引言

近年来,服务行业的竞争越来越激烈。服务具有的生产与消费同时发生的特点,使得顾客在接受服务的过程中要与员工发生密切的接触;服务的无形性和不可储存性,使顾客将自己的主观感受作为衡量服务水平高低的标准。目前,好多学者也认为使顾客满意度达到一个较高的水平,公司必须积极的识别和管理可能会影响顾客满意度的组织内在因素。服务业管理者很重要的就是思索如何提高自己的员工的工作满意度,本文通过全面地分析员工和顾客的心理契约来满足企业员工和顾客的需要,达到员工满意、顾客满意、顾客忠诚的统一。

二、文献综述

1.关于内部顾客和外部顾客满意度的研究

借鉴科特勒的观点,将顾客满意定义为:顾客对一个组织所提供的全部产品,包括服务、活动、情况、过程等的可感知效果与其期望值比较后所形成的感受状态。菲利浦•科特勒曾指出:“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。” 内部营销(Internal Marketing)通过能够满足雇员需求的分批生产来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工。内部营销是一种把雇员当成消费者,取悦雇员的哲学。它是一种通过形成分批生产来满足人类需求的策略。内部营销过程实际上也就是对服务营销组合中各人员要素的管理过程。

哈佛商学院的教授认为,顾客保持率与员工保持率是相互促进的。美国质量服务营销咨询公司的总裁Sybil F.Stershic(1996)在她的文章也阐明了雇员在组织中的经历对顾客的态度、意图和认知会产生很大的影响。本文从心理契约的角度,结合一些经济学基础知识,对员工的满意度进行探讨。

2.心理契约的发展

Kotter则指出心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。(Kotter 1973)Rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度, 交易型维度关注经济的、货币化的关系,契约内容明确、责任公开并可观察。关系型维度关注情感化、非货币化的关系,个人投入水平深,契约内容隐含、主观性强 。Dunahee 和Wangler (1974) 认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响:一是雇佣前谈判,这个是形成心理契约的基础;二是工作过程中对心理契约的再定义,成员与更高层管理者的沟通使得契约得以清晰化;三是保持契约的公平和动态平衡,成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。国内学者陈加州、凌文辁在对中国企业雇员与组织进行了研究后,将心理契约分为了现实责任和发展责任两个维度。

三、影响服务业基层员工满意度的因素分析

1.交易型心理契约与关系型心理契约

Rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度,交易型心理契约表现在80后身上主要指的是职工薪酬(员工工资、奖金、津贴和补贴;员工福利费;保险费;非货币利等)。每个人都处在一定的关系网络中,根据马斯洛的需求层次理论, 将人的需求划分为五个层次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。80后员工有努力赚钱,买房,买车等物质压力,还面临着无形的竞争压力(与婴儿潮又莫大关系),所以,80后的员工在独立的背后有寻找友谊、爱情,以及隶属关系的需求。

员工之间存在合作与竞争、冲突与矛盾,良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素,也在一定程度上把员工的情绪传递给了消费者,因此员工间的关系值得企业管理者高度关注和重视。

在大公司内部,基层员工与高层领导之间几乎是面对面零沟通,在目前企业发展的历程中,领导者的个人影响力和企业文化对企业员工满意度的影响越来越得到了重视,被认为是影响企业发展的重要因素。领导的小小鼓励都会使得员工有受重视的感觉,领导者的理念和员工对自身价值的统一使员工的忠诚度增强。

2.关系型心理契约和交易型心理契约的关系

关系型心理契约涉及到了员工需求的精神层面,交易型心理契约是员工需求的物质层面,这两者之间不是互斥的,而是相互依存,相互补充的。员工物质需求的满足是员工满意的基础,精神的需求是员工满意的补充。在特定时期,精神需求可以高于物质需求。在企业面临困境的时候,员工们非但没有抱怨工资福利的缩减,反而是联合起来和公司共存亡就是一个典型的例子,就是因为员工对公司的一切有了感情,把公司当成了自己的家。

3.员工剩余

员工是服务的提供者,影响员工满意度的因子有员工报酬(salary)、员工的关系网络(Relationship)和顾客的态度(Attitude).员工的满意度Q=f(S、R、A),随着员工报酬的提高,关系网络的和善和顾客态度因子的提高,员工满意指数是不断提高的。

所谓员工剩余就是指员工为顾客和公司提供了服务,有一个相应的期望报酬X1(员工提供服务所花费的成本),而公司和顾客给予员工的报酬为X2,则员工剩余为X2―X1。当员工剩余为0时,员工的心理期望所得和实际报酬是相等的,此时只能说员工处于“保健”(员工不会有什么突出的表现)状态;当员工剩余大于0时,其心理期望大于实际报酬,此时员工的满意指数是不断提高的,反之,则下降。

四、影响顾客满意的因素分析

影响顾客满意度的有两个重要因素,一个就是产品,另一个就是服务。消费者购买的不只是产品的实体,还包括产品的核心利益(即向消费者提供的基本效用和利益)及附加产品,即产品包含的附加服务和利益。影响消费者满意的服务通常是无形的,是为满足顾客的需求,供给者和顾客之间在接触时的活动,是在供方和顾客接触上至少需要完成一项活动的结果及其一种体验的活动。这两个因素中的任何一个不符合消费者心意都会影响到顾客的满意度。

五、员工――顾客满意链模型来看解决措施

1. 塑造员工满意的企业文化, 价值留心

企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同,并用来培育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。企业应该建立一套平等、信任和透明的组织文化,员工之间的竞争遵从平等合理,员工也不一定必须遵循老板的指令,若员工与上司意见不统一,可以向老板的老板反映。80后的员工不认为因为需要一份稳定的工作而留下来,企业所要做的是给予他们最大限度的职业自由,并给予他们相应的工作任务及全方位的发展和学习空间,让他们在学习与进步中留下来。

2. 关注员工的物质需求

据统计基层员工大部分是“月光族”,房租、电费、生活费等基本的生活费用已经占据员工的大半个口袋,大部分基层员工的跳槽是和报酬相挂钩的,企业领导者要不仅要关怀、理解员工,更重要的是要把员工的“根据地”打扫干净,人力资源部门要制定合理的报酬体系,才能使员工更有动力。80后的员工容易接受凸显个性风格的工作方式,不屑于被捆绑在繁琐的规章程序中,企业可以根据自身实际情况采用以结果为导向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作时间。

3. 企业领导要合理的处理员工与顾客的关系

情绪感染指的是信息接受者感受到信息发送者的情绪状态,进而和他的心理状态进行吻和。公司员工对外所服务的对象是外部顾客,而公司的领导所服务的对象既包括内部的员工也包括外部顾客,在“顾客是上帝”这一金子招牌下如何处理内部顾客与外部顾客的关系是迫在眉睫的。企业要发展是不能够得罪外部顾客的,当员工与顾客发生冲突时候,领导者往往会先指责员工的过失,而不事先进行调查以期待会保留住这个客户,然而这直接的伤害了员工的感情。所以说在企业内部应该建立一个非正式的聚会场所,如设立领导与员工的咖啡时间,把员工看成自己的家人,相关领导和员工一起来喝咖啡,倾听员工的意见,并向员工进行各项工作的合理解释,给员工一个合理的理由来平复心情。

参考文献:

第5篇：员工福利管理范文

经过不断发展，高职教育在中国高等教育中的地位日益上升，尤其是在当前激烈的竞争环境中，很多企业更注重实践能力和工作经验，因此高职院校数量骤增，为中国教育事业做出了巨大贡献，培养了大批实用型人才。然而当下的大学生多属于“95后”，在信息化环境下成长，缺少生活磨砺，心理素质较差，而且存在有眼高手低、自控力差等缺点，加大了管理难度。辅导员与学生直接接触最多，除了教育工作者，还应担任起管理者的重任，运用科学有效的管理手段，促使学生成才。

二、转变观念，进行人文管理

在过去很长一段时间，高校学生的地位不突出。随着教育改革的深入，人本理念越来越受重视，一切从学生出发，充分考虑学生的感受和需求，予以更多的人文关怀。高职辅导员应转变观念，改变辅导员和学生处于管理和被管理的对立格局，用实际行动让学生切实体会到对他们的关怀。立足于全心全意为学生服务，帮助学生树立正确的价值观和人生观，多与学生沟通，倾听他们的意见，处理问题要有耐心，从根本上解决学生管理中的难题。

三、加强德育，完善管理制度

高职院校以培养专业型实用人才为主，技能学习固然重要，但德育亦不容忽视。辅导员应加强此方面的重视，引导学生，规范他们的言行举止。平等对待每一个人，挖掘出每个学生身上的闪光点，予以鼓励和支持，指导学生规划人生，步步为营，直至实现人生目标。采取激励制度，维护学生自尊，减少暴风骤雨式的批评，转为和风细雨式的引导。

四、创新方法，构建信息平台

任何管理活动都讲究方法和策略，方法运用得当，往往能够事半功倍。人文管理理念要求突显学生的地位，辅导员应尽量实现双向式管理，将自身和学生放在平等地位。敢于放权，使学生在实践中得到历练，从而提高学生的人际交往、表达、管理、团队合作等多方面的能力。培养优秀的学生干部和班级干部，既能为自己分忧，又能使学生得到锻炼。循序渐进，初始时以一些琐事为主，令干部尽快熟悉工作环境和流程。随着业务的熟练，以及能力的提升，可试着委以重任。所谓策略，可以理解为辅导员应有一套健全可行的管理体系。大致可分为决策、计划、执行、反馈四个阶段，决策应当保持科学客观，根据学生的需求考虑，计划应当严谨可行，辅导员对每个学生都有所了解后，建立起相应的数据库，所有学生的特点和擅长都存入其中，然后制订执行计划，务必要符合现实。执行应当严格，确保计划顺利进行，每项制度都能彻底落实，起到实际作用。切忌盲目执行，要注重关键处的细节，以免因小失大。反馈应当及时民主，辅导员要经常聆听学生意见，在管理计划执行后，可要求学生提出意见和建议。通过这种途径，可以更加了解学生需求，从而调整方法，才能保证管理水平不断提升。多数高职生都在信息时代成长，计算机、网络、手机已成为他们生活的一部分。若依旧采用陈旧的管理手段，一来难以融入学生，二来效率低下。所以，辅导员也要提高信息素养，充分利用信息技术，建立起有效的信息平台，与学生沟通交流。比如当下流行的微博、微信等，高职生几乎人手一部手机，辅导员可建立微信群，或者注册公众号，这种信息传播渠道，显然比纯粹的教学更容易接受。

五、不断学习，提高综合素养

随着素质教育的施行，学生在教育中的地位备受重视，但这并不意味着其他角色的重要性下降，相反，对其要求更高。与传统的辅导员职位相比，当前对辅导员更为严苛，必须升华自身，提高综合能力，帮助学生解决各种学习上、情感上和生活中的难题。首先，辅导员应树立起终身学习意识，努力提高自身。认真学习，保持正确的政治立场，提高政治素质和思想觉悟，并将学习内容灵活应用与学生管理和职位实践中。其次，更新知识结构，增加知识储备。随着西方思想文化的涌入，高职生深受影响，其中有很多新事物，辅导员应尽快接受，并能明辨丑恶，提出糟粕，传播正能量。除了专业工作，还要了解相关领域，包括心理学、管理学、法律等。以心理学为例，很多高职生一旦遭遇挫折，极易被打倒，辅导员应锻炼其心理素质，提高抗挫能力，令学生认清楚现实。也有部分学生因压力过大，会产生各种心理问题，辅导员要及时与其谈心，帮助他们化解压力。面对因贫困而自卑的学生，在不伤其自尊的基础上，可以给他们提供勤工俭学岗位。此外，辅导员还应增强职业认同感，端正态度，爱岗敬业。这是大前提，如果缺乏工作热情，不热爱岗位工作，又怎会认真去管理学生，为其提供服务。所以，辅导员也应该有职业规划。当然，学校要积极配合，比如提供晋升机会，改善福利待遇，使得辅导员愿意留下，并全身心投入工作中去。

六、结束语

中国高职教育正处于蓬勃发展期，在各种因素共同作用下，学生管理愈来愈难，辅导员的工作更加繁杂，责任也更重。这就需要辅导员及时转变观念，创新管理方法，并提高自身能力，从而提高工作效率。

作者:顾成宜 单位:高博软件技术职业学院

第6篇：员工福利管理范文

关键词：管制员；工作负荷；排班；班组管理；人的因素；管制差错

空中交通管制是一项高风险的智力劳动，需要不断地获取信息，分析评估动态，果断做出决策，发出指令，它给管制员思考的时间很短，而且发出的指令在极短的时间里影响空中飞行状态，如果形成差错可能将无法挽回。而管制员的工作是在一定的工作负荷下进行的，工作负荷的强度将直接影响到管制员的工作状态。而随着空中交通流量不断增加，空中交通管制早已不是单个管制员所能承担的，它必须由团队或班组的集体行为来完成，所以使管制员能处在一个适宜的工作负荷强度下工作，对于降低管制工作中的事故率，保障飞行安全有着重要的意义。

一、管制工作中的疲劳

（一）疲劳的涵义

疲劳是指长时间进行一种脑力和体力活动后，出现感觉有些力不从心，客观上表现为工作能力下降。与恶劣气象条件、性能不好的设备完全不同，疲劳对航空安全的危害常常是出乎预料的和估计不到的。人们感觉疲劳的分工随个体和环境而异，虽然在需要的时候人们可以反应过来，但对突发事件做出正确反应是很困难的。

（二）管制员疲劳的症状

（1）意识缺乏--遗漏无线电讯号或检查单项目。

（2）反应减慢--管制指令慢发，迟发甚至漏发。

（3）短时记忆障碍--回忆不起经过复述的管制许可或不能准确地把它写下来。

（4）注意力管状集中--注意力固着，对空管安全不能维持整体观念。

（5）雷达管制的质量变差--注意力难以集中在雷达屏幕上，或者注意力在某一飞行上，忽略其他飞行动态。

（6）错误率增高--冲突判断与决策能力下降，或根本就不能决策。

这些疲劳的症状或信号，是管制员直观判断自己或其他班组成员是否处于疲劳状态的依据。

二、管制员工作负荷和工作质量的评定

（一）管制员的工作负荷

管制工作负荷是指为管理当时的状况所需要付出的脑力劳动，环境的要求可以看作客观的工作负荷，而脑力劳动则是管制员所感受到的工作负荷。

由于管制员个人的知识、技能、经验及当时情况的不同，相同的条件下的管制会对不同的管制人员产生不同的工作负荷；对于初级管制人员产生高工作负荷的管制环境，对具有20年管制经验的成熟管制员而言很可能就只意味着中等甚至较低的工作负荷。

随着压力的增加，当工作负荷从较低逐步上升到适中水平时，工作质量将达到一个最佳状态。但管制工作质量并不会随着人们投入的精力的增加而直线上升。随着工作负荷的进一步加大，需要更多的精力投入，相反管制工作质量却呈现下降趋势。总之，中等工作负荷下的管制工作质量最高，在工作负荷最低和最大时，工作质量最差。

（二）管制员工作负荷容量评估

由于是基于雷达模拟机的评估方法，空域结构等因素已经在仿真环境中体现了出来，所以评估时只要测量管制员的工作负荷即可。本方法使用时间为单位定义管制员的工作负荷。具体方法如下：管制员工作负荷饱和时，航班不能再增加，那么这时的容量也即到达了饱和；因此，在管制员工作负荷处于饱和状态的时间段内，航班架次与时间的比值即是容量。

终端区扇区管制负荷分类：

a）管制范围内存在冲突的航班数；

b）终端区内航空器上升下降的飞机数（起飞和着陆）；

c）在扇区间移交的航空器数；

d）终端区内进行区域飞行时上升下降及飞越的飞机数；

f）管制员间的协调（定义一个可靠的时间）。

为各项都设定一个权值，把权值与对应统计值相乘，相加得到结果即是该管制员在这个时间段内的工作负荷。

三、班组管理与排班

（一）班组管理的涵义

目前国际上对班组资源管理没有一个统一的定义。通过对各种定义的比较总结,我们可以将班组资源管理定义为：有效地利用所有可以利用的资源，以达到安全、高效的空中交通管制的目的的过程。

（二）班组结构组合的因素

1、能力结构的组合

管制的管理系统具有计划、组织、指挥、控制和协调等多方面的功能，因此，需要有不同能力的管制员来完成不同的项目任务。因此在实际工作中将具有不同能力、特长的管制员安排在合理的岗位上，组合成完整的能力结构。可以使管制员的管理过程环环相扣，顺利按照计划、目标进行。

2、个性结构的组合

管制员群体是人群聚集的"小社会"；管制员不仅从事管制工作，同时还具有思想，需要参加各种社会活动和处理工作中遇到的特殊情况，环境气氛有时需要紧张、有序，有时又需要轻松、愉快。因此，需要有不同个性的管理者互相配合，取长补短来开展工作；要有严厉、不讲情面的人来做监督工作、执行纪律；又要有耐心、态度温和的人来做调解、处理矛盾。不同个性的管制员有机组合在一起，可以形成良好的群体个性结构，有利于加强团结和合作，减少矛盾与内耗。

3、年龄结构的组合

由于管制工作的特殊性，年龄的差异造成了管制员在精力、阅历、知识、经验、记忆能力、反应、判断能力及处理问题的方式等方面的差别。因此，处于不同年龄阶段的管制员，各有其不同的优势和劣势。在配置管制员群体时，应根据老、中、青管制员的不同特点，充分发挥不同年龄管制员的不同优势。

（三）管制员排班制度

1、轮班制

由于工作性质的原因，管制部门需要不间断地进行工作，尤其是一线管制员都采用"轮班制"。长期下去，就会是管制员进入简单枯燥的轮班循环中，结果就可能使管制员出现漠不关心，情绪浮躁等状态，引起管制员的疲劳。因此，建议管制单位在可能的情况下由专人负责排班并合理的采用多种轮班方法，以克服由此带来的疲劳与发展的决定因素。

2、双岗制

"双岗制"的落实可以大大减轻疲劳的产生。长时间的主班管制会造成主班管制员决策能力和监控能力下降，使其注意力难以集中、反应迎迟钝对信息交流，更谈不上预测飞行冲突、积极提出解决方案，"双岗制"的落实可以大大减轻主班管制员的压力，因为在主班出现管制疲劳时，副班可以有效的提出解决方法，监控飞行冲突，并积极提出解决方案。

3、适当控制工作强度和工作时间

工作时间和工作强度在生理学上是疲劳产生与发展的决定性因素。为了消除累积性疲劳，保证安全，高效的指挥，根据管制员的能力和状态为他们安排合适的任务是必须的。过分长时间的工作或过度的任务需求会导致管制员过度的劳累。特别是在空中交通流量比较大的情况下，各管制单位可根据自己管制空域的飞行流量，合理地安排管制员工作时间。

四、结语

综上所述，我们通过人的因素在空管安全中所起的作用，应该清楚的认识到为了保障航空安全，减少空管差错，人的因素是根本。疲劳是人的因素的重要组成部分，使管制员处于一个有利的工作负荷对保障飞行安全，这就要落实到如何建立有效的班组管理，进行合理的排班重视人的资源的管理。使空管事故中人为因素的发生率降至最低。所以，在建设空管班组队伍时，应充分考虑到人为因素的负面效应及个体同组织之间的协调关系。采用先进的管理手段，实行人性化的管理，充分发挥空管班组的最大效能，为民航飞行安全保驾护航。

参考文献：

[1]张志龙,终端区空中交通容量估计系统研究[D].南京航空航天大学,1999.

第7篇：员工福利管理范文

2、时间，让人品味等待的魅力！空间，使人倍感牵挂的美丽！有时人与人之间的祝福，不需言语体现，就如此刻你静静体味我诚挚的问候：祝劳动节快乐!

3、一捧乡土，能孕育种子发芽；一滴春雨，能冲淡咖啡的苦涩；一阵清风，能荡涤你焦虑的心灵；一朵花瓣，能美丽整个风景；一条短信，能愉悦你快乐的心情！祝你幸福在生活中开遍，笑容在脸颊上灿烂!

4、把手边的工作放一放，享受假期的休闲；把赚钱的脚步缓一缓，感受难得的安详；把忙碌和奔波忘一忘，体会节日的愉快。五一快乐!

5、五一祝福到身边，中心意思有五点：奖金红包多一点，步步高升快一点，身体健康棒一点，人气旺旺火一点，生活幸福甜一点。节日快乐!

6、五一来到开怀笑，小小假期乐趣找。放下工作去休闲，旅游景点都跑到。心情快乐开心罩，烦恼忧愁脑后抛。愿你五一乐逍遥，生活幸福步步高!

7、一丝真诚胜过千两黄金，一丝温暖能抵万里寒霜，一丝问候送来温馨甜蜜，一条短信捎去我万般心意，劳动节开心快乐!

8、如果我有一台幸福遥控器，就永远点播你的频道，锁定你的笑意。如果我有一台时间穿梭机，就永远停在你的身旁，四季永不分离。亲爱的，五一快乐!

第8篇：员工福利管理范文

【关键词】高校辅导员；工作压力；管理策略

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。他们的工作生活状态、心理状态直接影响着大学生的成长成才，对学生乃至学校的发展起着至关重要的作用。分析高校辅导员工作压力现状，并提出相应对策，对实现高校人才培养目标和学校的稳定发展有着十分重要的意义。

一、本次调查研究基本情况和基本数据

调研以四川省成都市六所高校（四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南民族大学、成都理工大学、成都信息工程大学）辅导员为主要调查对象，采用分发问卷和访谈的形式进行调查。共分发150份问卷，回收有效问卷142份，有效回收率为94.67%，共访谈30名辅导员，均有一定的代表性。在有效问卷中，四川大学占14.81%，电子科技大学占17.65%，西南交通大学占12.34%，西南民族大学共占21.21%，成都理工大学占18.70%，成都信息工程大学占15.29%；其中，男性辅导员占51.85%，女性辅导员占48.15%；年龄在26岁以下的占7.41%，26岁至30岁的占48.15%，31岁至40岁的占29.63%，40岁以上的占14.81%；工作年限在两年以下的占14.81%，两年至五年的占59.26%，六年至九年的占14.81%，十年以上的占11.11%；已婚的辅导员占48.82%，未婚的辅导员占51.18%。在访谈中，四川大学共访谈2名辅导员，电子科技大学共访谈5名辅导员，西南交通大学共访谈3名辅导员，西南民族大学共访谈9名辅导员，成都理工大学共访谈4名辅导员，成都信息工程大学共访谈7名辅导员。

二、高校辅导员工作压力现状

随着目前高等教育体制的全面深化改革以及高校的不断扩招，辅导员的工作任务不断增多，工作要求也不断提高，并出现了不少问题，给辅导员的生理心理带来不少压力。就六所高校整体来看，高校辅导员压力主要由以下现状导致。

从高校辅导员队伍建设来看，主要存在两个方面的问题。第一，高校辅导员负责管理的学生人数过多。在本次调查中，67.2%的辅导员所带学生人数超过200人，有些辅导员所带人数甚至超过400人。第二，在目前各高校辅导员队伍中，“非职业化”“非专业化”现象普遍，高校辅导员的留选缺乏严格的职业准入标准和专业技能标准。一般而言，高校辅导员的留选都比较倾向于德才兼备、品学兼优、工作能力强的学生，其专业背景与工作内在联系不多，真正心理学专业或者相关专业背景的辅导员数量较少。

从辅导员的工作内容来看，高校辅导员每日处理的事务性工作庞杂繁多。辅导员对于岗位职责不明确，服务对象多，工作内容涵盖范围广，并且多为关系到学生切实利益的事务性工作。而且大多高校对辅导员的岗位职责划分不够明确，凡是涉及学生的工作都要求辅导员亲力亲为，这无疑给辅导员带来了巨大的工作上和心理上的负担。

学生的自身发展和家长、社会的过高期待也给辅导员带来了巨大的心理压力。目前的大学生基本上都是独生子女，如果学生在学校出现安全事故，就会招致学生家长、学校领导与社会的指责和抱怨，从而使得辅导员产生巨大的心理创伤。随着近些年来互联网的发展，各种价值观对当代大学生产生冲击，使学生的心理问题层出不穷，也给辅导员带来巨大的心理负担。由于学生安全问题和心理问题的不可控性，辅导员需时刻处于精神紧绷状态，心理压力过大又会进一步引发生理问题。

从辅导员自身发展来说，辅导员的未来职业发展前景不明朗，自身价值实现周期长，这就使得辅导员岗位流动性大，存在“留不住”的问题。在走访中，各高校辅导员基本上有两条发展道路：一是走专业教师岗位，二是走管理岗位。但是目前由于高校辅导员“非职业化”现象普遍，且经常处于繁杂的工作中，很少有时间保持平静的心态进行科研工作，从而造成理论水平不高，科研成果少，所以走专业教师岗位较难。

三、缓解高校辅导员工作压力的管理策略

（一）高校高层管理方面

1.高校要建立健全辅导员选拔培养及公平的考核体系。各高校应严格按照中央有关部门的规定和要求来进行辅导员的选拔和任用。要利用高校辅导员队伍年轻，思想前卫先进，学习接受能力强等优势，结合本校实际情况，有计划、有目的、有步骤地培养高校辅导员骨干队伍。

2.高校应适应辅导员工作特点，建立灵活的工作制度。辅导员工作有其独特的运行机制，很多学生工作的开展需要占用辅导员的休息时间。同r，随着目前高等教育体制改革的推进，对大学生的管理和教育也越来越灵活，各高校应针对本校的实际情况灵活设立辅导员工作制度，保证高校辅导员有足够的时间和精力投入到本职工作中去。

3.高校应积极为辅导员提供必要的职业技能培训和继续发展平台，促使高校辅导员在专业化发展基础上实现“天花板”式的全面发展。加强高校辅导员的职业技能培训，一方面，有利于提高辅导员的业务水平，保障其工作的顺利进行，减少辅导员时间和精力的浪费；另一方面，可以提高辅导员的专业能力、语言表达能力，更重要的是可以培养辅导员对突发事件的处理能力，让辅导员在工作中由被动变主动，减轻心理负担，提高工作效率，促进辅导员的成长。

4.开展各种形式的心理辅导和咨询服务，积极维护和关心辅导员的心理健康状态。目前，大学生心理健康教育越来越成为高校辅导员工作的重中之重。而精神长期处于紧绷状态的高校辅导员的心理状态直接影响着大学生的心理状态和学生问题的解决。因此，各高校可以邀请专家、学者以讲座、报告等多种形式对辅导员进行心理知识的培训，帮助辅导员正确看待和认识心理健康问题，更好地处理“职业倦怠期”的问题，促使辅导员以更积极的态度工作。

（二）高校辅导员方面

1.高校辅导员应首先明确自己的职业定位，积极关注自身的心理状态，同时加强自我心理建设，培养健康的心态。辅导员要认真做好学生日常思想政治教育工作，而这又是通过人的心理活动来实现的，受人的心理特征、心理过程的制约。目前我国高校辅导员队伍“非专业化”现象普遍，所以高校辅导员需要认真学习理论知识，另外还需具备教育学、管理学、心理学、社会学、就业指导及学生管理等方面的知识，用理论修养来应对不断增加的心理负担。同时，高校辅导员要认真学习和理解新时期教育部提出的新的要求和规定，主动保持健康的体格和心理状态，发展积极的个性心理，逐渐养成开朗乐观、积极向上的心理品质，用更好的心态来影响学生，服务学生。

2.高校辅导员要积极从多角度寻求社会支持，缓解自身压力。首先，辅导员要多与家人进行思想交流沟通，用语言的力量、思想的碰撞来获得家人对自己工作的理解与支持；其次，辅导员在紧张的工作之余也要多参加朋友、同事之间的集体活动，通过集体活动来排解自己的心理压力；再次，年轻辅导员要多与工作年限较长的同事进行沟通交流，积极寻求榜样的力量，用榜样的力量来砥砺自己成长，以顺利度过“职业倦怠期”，保持远ǖ闹耙敌拍睿蛔詈螅当自己压力过大难以排解时，要积极主动地寻求专业心理咨询人士的帮忙，通过心理辅导，及时排解心理压力。

四、结论

高校辅导员是高校学生工作的骨干力量，是对学生进行日常教育管理的最基础也是最直接的实施者。辅导员工作状态的好坏直接影响高校学生工作的质量和效果。随着目前国家和社会对高校学生发展有了更高的要求，学生工作也已经进入到一个新的发展阶段。这对高校辅导员提出了更高的要求。但目前各高校对辅导员队伍的建设、管理、考核制度的不完善也给辅导员带来了工作压力和心理压力。为此，各高校应积极完善对辅导员队伍建设的各项举措，稳定辅导员队伍的发展；辅导员自身也应该积极关注自己的生理、心理发展状况，采取积极的措施释放压力，适应工作，从而更好地为学生服务，为社会培养更多的优秀人才。

【参考文献】

[1]赵凌燕.高校辅导员建设中的工作压力分析与管理――基于JDCS模式的思考[J].四川民族学院学报，2010（04）：87-90.

[2]赵晶晶.高校辅导员专业压力成因与缓解办法初探[J].厦门教育学院学报，2010（03）：33-35.

第9篇：员工福利管理范文

关键词：服务；服务质量；服务管理机制

我国的公立医院是执行政府医疗卫生福利政策的主要机构，具有社会公益事业的性质。目前，全国医院共19822所，其中，公立医院14086所，占71.06%；且96%以上的医院资源集中在公立医院，它成为医疗服务的主导组织，也影响着整个系统的服务质量。在近几年医疗改革的推动下，医院要在市场机制的运作下，自主经营，自负盈亏，所以其经营政策的矛盾性越来越显现出来。

一、我国公立医院服务管理的现状

改革开放以来，我国医疗机构的产业结构发生了巨大变化，随着医改的深入，相关领域变化会继续扩大。为了生存、发展，必须要找出一个适应自身发展情况的营销对策来加入市场竞争。最终能够最大化地争取市场份额。由于我国公立医院公益性的特殊地位，我国的公立医院的管理思路一直有一些与其他国家不同的特点。

1.患者对公立医院的服务要求在不断提高。随着社会的发展，人们对于医院的要求不再是简单的治疗疾病，而提升为对卫生健康需求的全新要求，对于医院的服务提出了涵义更深的标准。

2.公立医院医疗服务过程从个人行为到团队协作。医疗服务的特殊性决定只要有一项服务没有到位，就会抵消其他服务所取得的成绩。现代医学的一个重要发展趋势就是分学科间的关联性不断加强，必须协同其他的相关部门，因此，医院服务团队化建设日益受到人们的重视。

3.医疗体制改革对公立医院医疗服务的影响。在计划经济体制下，我国公立医院的服务长期与市场脱钩，处于自流状态。随着改革的深入，国家监管的公立医院在市场经济条件下，其活动必然要受到经济规律的制约。

4.公立医院需要建立竞争优势。日趋激烈的医疗市场竞争，要求医院要明确自身的竞争优势，并且不断地保持和发展这种优势，从悉成为竞争的赢家，这是加快改革与发展必须确立的理念。

因此，我们看出公立医院的现状就是需要在其发展过程中建立和完善其服务质量。

二、服务和服务质量

随着国内外服务业的蓬勃发展，对于服务业管理的理论也日渐成熟，形成了管理类学科中的“服务管理”，建立了研究服务业管理的理论基础。医疗业属于服务业管理的范畴，我们就先从服务管理的特色开始分析。在现代服务管理中最具启示的就是对于服务特性的分析，以及患者中心的服务质量标准。

1.服务的含义。服务产品是在服务企业的运作系统中产生的一类特殊的商品，它与普通工业产品一样具有价值性。但“服务一般是以无形的形式，在顾客与员工、有形资源、商品或服务系统之间发生的，可以解决顾客问题的一种或一系列活动。”它就具有工业产品所没有的特征：无形性、过程性，同时性和顾客参与性，这些是服务产品区别于有形产品的特色，也是服务企业管理的关键环节。在服务企业的管理中要针对其产品的特性，合理地设计流程，才能进行有效的管理。

2.服务质量的属性和标准。根据服务产品的特点可以看出，服务质量的测定是非常繁琐的，有许多不可预见的因素，也没有工业产品那些行业内公认的可见标准。

（1）服务质量的属性。根据美国营销学家柏拉所罗门、塞登尔和贝利认为服务质量具有五个属性：可感知性、可靠性、反应性、保证性、移情性。其中只有“可感知性”这个特征是由设备决定的，其他四个特性都是由人决定的，因此，服务质量的决定因素是人，也就是说，服务员工是传递服务的关键。同时，服务质量也是指服务效用及其对顾客需求的满足程度的综合表现。这样服务质量的提高会更依赖于整个服务系统的协调。为了测定服务质量，我们使用了服务质量感知模。

（2）顾客满意是衡量服务质量的标准。根据图1服务质量感知模型可以得知，服务质量主要是由顾客感知决定的。由于以上的服务商品的特殊性，服务质量的测定不能向工业产品那样具有直接性和技术性。顾客感知服务质量就是感知与预期的比较，只有顾客满意，服务质量才能达标。因此，顾客满意就是服务质量的标准。

通过对服务产品性质的分析，我们了解到服务管理是具有其特色的。作为提供医疗服务的公立医院，在其管理过程中，就需要依据服务的基本特征进行有效管理，才能够达到既定目标。

三、建立我国公立医院发展中的服务质量管理模式

在我国公立医院的发展过程中，其医疗服务必须有一个合理的市场定位，全面分析其患者群体，对其服务产品的形成到实现的全过程进行服务质量管理，充分体现自身的服务特色，才能形成服务组织的竞争力。

1.公立医院服务质量管理的标准。公立医院服务的标准就是患者满意，就是依据是患者的需求提供服务。我国公立医院服务的患者是最广泛的，目前患者一般最需要的是可以体现个性化的服务，这样就需要在市场调查的基础上，充分了解患者的真正需要，才能提高服务质量。

2.公立医院服务质量管理的内容。“出于提高效率或者是使成本优先战略的考虑，组织可能通过建立一系列严格的操作规程使服务标准化”。为了体现服务的整体性和完美性，我们以服务包的形式呈现给患者。针对服务业的变化趋势，通过对不同类型服务过程的分析，了解创造服务设计过程中的要素，找出服务组织同患者之间的关系类型和导致需求水平显著差异的原因，更好地区分服务的类别，设计并实施更具竞争力服务包的形式。这样，对于服务产品的设计也依托于其知识性，体现其创新性。

3.公立医院服务传递的质量管理。服务传递系统是以患者接触的员工为支配的服务系统，员工在整个服务中处于主动的地位，可以控制服务的过程和服务可能遇到的问题。服务提供最重要的环节是由人来实施的，公立医院要通过对员工的激励培训管理等手段，确保服务传递过程的质量。首先，为了确保服务质量，要制定一系列的服务规范，形成服务的基本模式。其次，医疗服务人员是医院服务的最终传递者，也是实现服务的关键时刻，其素质直接影响着企业的服务质量。因此，人员要经过挑选和培训。第三，公立医院的激励政策有物质奖励和精神鼓励，为了更好地体现公立医院的管理目的，应当把两者有机地结合起来，体现公开和公正的原则，制定大家都认可的标准，把医院的目标和员工个人的发展目标结合起来，鼓励员工通过实现组织目标来提高个人的价值。最后是服务过程控制制度。在服务管理中，应当制定有效考核制度，对各项服务进行合理评比，总结出服务经验，找出服务中存在的问题。控制制度是服务管理的重要内容，他可以在服务中明确服务的宗旨，体现医院对员工、对患者负责的态度。

4.公立医院服务事后的质量管理。公立医院应当建立服务承诺，让患者约束自己的服务；要鼓励患者投诉，还要做好服务补救。这些服务的事后管理是服务管理中的一个重要方面，能够充分体现患者的需求，通过这些服务承诺反馈，可以进一步与患者沟通。而服务补救是指服务组织对服务失败采取的一系列行动，导致服务失败的原因可能是多方面的，有些是服务设计有问题，有些可能是外部不可控原因引起的，有的可能是员工行为不当，也可能是患者自己或其他患者方面的原因。在服务失败后，患者会更重视服务质量。

总的说来，我国的公立医院在社会经济中是占有绝对优势的，他的服务在目前的市场环境下是不可或缺的，但是在市场经济的推动下，其服务质量的提高也是必由之路。建立新型的公立医院的服务质量管理模式体系需要一个不断探索、不断完善的过程，也是一个必不可少的阶段。在这个过程中，我们应当以医院的长远利益为出发点，以现代的患者中心的理念为基础，逐步实现我国公立医院的现代化转型，这是公立医院未来发展中的重要目标。

参考文献：

[1][美]克里斯蒂·格鲁诺斯著，吴晓云、冯伟雄等译.《服务市场营销管理》[M].复旦大学出版社

[2]A.Parasuraman，V.A.Zeithaml，and L.L.Berry，“SERVOUAL：A Multiple-ItemScale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality，” Journal of Retailing， [J]vol.64，no.1，Spring，pp.12-4

[3][美]詹姆斯 A 菲茨西蒙斯 莫娜 J 菲茨西蒙斯著，张金成.《服务管理》[M].机械工业出版社

[4]G.M.Hostage，“Quality control in a Service Business，” Havard business Review，[J]vol.53， no.4， July-August 1975，pp.98-106

[5]泽丝曼尔等著，张金成等译.《服务营销（原书第 4 版》[M].北京： 机械工业出版社，2008

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