事业单位日常考核方案精选(九篇)
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第1篇：事业单位日常考核方案范文
关键词：交通运输行业 绩效考核 考核管理
作为人力资源管理活动开展过程中的基本方法和有效工具，绩效考核工作理应得到各单位的高度重视和积极探索。但是就目前而言，以交通运输行业为例，其绩效考核工作的开展依旧存在不少问题，在绩效考核观念认识、执行策略以及沟通反馈等方面尚有所欠缺。基于此，我们有必要对其绩效考核工作现阶段所存在的各类问题及相对应的完善策略展开论述，以更好提高交通事业单位的绩效考核现实应用性，提高其人力资源管理成效，促进交通事业单位取得更为长远的发展。
一、水上交通运输行业绩效考核工作现状
完备的绩效考核工作体系应能够对单位职工的工作成果、业务能力、综合表现等全面、系统地进行评价与考察，进而以此为依据进一步落实对职工的奖惩、增资或晋级政策。但是就现阶段的交通事业单位绩效考核工作而言，其还有很大的完善和提升空间。结合笔者于江西省港航管理局上饶分局的相关工作实践经验，笔者认为当前水上交通运输行业绩效考核工作所存在的问题主要表现为以下几点：
（一）绩效考核认识不到位，考核方法过于简单
虽然近些年来交通事业单位已逐步增强对绩效考核工作的关注和重视，但是现阶段其绩效考核工作整体认识还不甚到位，对业务工作的重视程度远超绩效考核工作，在开展绩效考核工作的过程中也不注重提高考核质量。在绩效考核方法方面，交通事业单位现行绩效考核方法在考核覆盖面、考核信度和效度方面还存在一定问题，使得现行绩效考核工作过于简单化和形式主义，丧失了其应有的价值和作用。
（二）绩效考核执行不严格，人员激励作用欠佳
在交通事业单位绩效考核工作的执行开展过程中，由于长期惯性思维的影响，其并不能够严肃开展绩效考核定级工作，存在较为严重的“搞平衡，讲平均”现象和大锅饭倾向。不仅如此，当前交通运输单位对日常考核工作的重视程度也有所欠缺，不注重日常考核资料的积累，年终考核脱节于职工日常工作，绩效考核凭据也无从查起，导致单位职工人浮于事，工作效率难以提高，也不能发挥很好的绩效考核人员激励作用。
（三）绩效管理起步较晚，沟通反馈机制尚不健全
以笔者所在的水上交通运输单位为例，其现阶段的绩效考核工作只是作为单位管理活动的一环存在，并没有将其与职工的职务晋升、职工培训以及工作奖惩等内容相关联，难以实现对绩效考核结果的有效运用。而且绩效管理工作在交通事业单位的起步较晚，现阶段绩效管理工作发展也不甚完善，尚未建立有效的绩效考核沟通反馈机制，不注重听取考核对象的反馈意见，也不注重考核结果的有效转化，使得单位绩效考核工作流于形式，难以发挥实际效用。
（四）绩效考核主观性较强，可量化指标占比较小
绩效考核主观性较强，量化指标占比较小，是存在于交通事业单位绩效考核管理工作中又一关键问题。当前交通事业单位绩效考核工作开展过程中尚难以做到真正的客观、科学，领导左右考核结果的现象时有发生，而且在考核标准的制定方面，现行事业单位绩效考核标准往往过于笼统和概括，印象打分现象依旧存在，可量化指标占比过少，使得交通事业单位绩效考核工作主观性极强，在可操作性和科学性方面有所欠缺，难以发挥对单位职工能动性和积极性的有效调动。
二、新形势下水上交通运输行业绩效考核完善对策
针对上述现阶段存在于交通事业单位绩效考核工作中的一系列问题，为更好促进其绩效考核工作的开展，提高绩效考核工作效用，进一步巩固事业单位人力资源管理成果，笔者认为交通事业单位应从以下角度入手，优化现行绩效考核方案，完善绩效管理体系：
（一）增强绩效考核认知观念，丰富考核内容及形式
增强绩效考核认知观念，这就要求从单位领导层入手，提高其对于绩效考核管理工作的认识，使其自发主动地摒弃传统思维定势和老旧做法，这样才能从根源上保障现代化绩效考核工作的落实和进步。另一方面，交通事业单位及其他事业单位也应对绩效考核的内容及形式加以丰富，首先要建立组织化、明确化的绩效考核管理队伍，继而在此基础上依据职工岗位职责的不同合理制定考核方案，增强工作实绩考核，提高绩效考核工作的针对性和时效性。最后，单位应建立职工“廉、绩、勤、能、德”全方位、多角度的考核体系，改变传统单一绩效考核形式，这样才能有效促进交通事业单位绩效考核工作的发展完善，使其更好适应新时期事业单位转型和改革需要。
（二）优化考核流程设计，完善绩效奖惩制度
在对绩效考核流程的优化设计方面，交通事业单位应：科学进行工作岗位分析，依据岗位职能、组织结构以及发展规划详细编制岗位说明书，以此实现对不同岗位职工的科学分析，提高绩效考核工作的现实针对意义；对现行各种科学考核方法加以借鉴使用，加强对BSC（平衡计分卡）、ABC（作业成本法）、IPM（整合绩效管理）等现代化绩效考核管理方法的运用，可有效提高其绩效管理工作的科学性和准确程度；注重“考核周期系统化”，不仅要加强对单位职工的年度、季度绩效考核，还要提高对职工日常考核的重视程度，加强平时考核，丰富日常考核资料积累，在年终考核过程中也可将此作为参照依据，能够更好发挥单位绩效考核工作的目标管理导向。
（三）增强绩效考核管理，完善考核结果应用机制
为进一步促进交通事业单位绩效考核工作的优化和完善，单位有必要加强绩效考核管理工作。首先要从提高绩效考核人员的工作能力和业务素质入手，通过教育培训整体提高绩效考核队伍的评价技能、目标修正技能和面谈技能等，普及以人为本的绩效管理理念，以进一步提高绩效考核结果的科学性和价值性。其次，交通事业单位还应加强对职工绩效的反馈提高，经由绩效考核结果及时分析绩效问题的成因，继而帮助职工制定更具针对性和客观性的下一年度绩效方案，这样不仅能够提高绩效考核结果的应用价值，还有利于职工满足感和积极性的提升。最后，交通事业单位也应完善绩效考核结果应用机制，将绩效考核结果同职工的薪酬、升职等内容相关联，建立“业绩定岗、按劳取酬、弹性工资、岗薪相配”的绩效薪酬制度，增强绩效考核结果对事业单位日常工作的指导作用。
（四）建立科学考核制度，提高绩效量化指标占比
对交通事业单位而言，其应对现行绩效考核制度加以改进，要进一步对考核内容加以明确，同时提高量化指标占比。对此，其应：1.结合实际，在保证考核方案能够切实反映职工基本素质和业务绩效的基础上进一步细化绩效指标，将现行绩效标准进行分解，采取量化打分总分定级的方法，增强绩效考核操作性。2.提高绩效量化指标占比，将“廉、绩、勤、能、德”的考核标准进行细化处理，各指标都确定五个不同的档次分值，最后依据职工的整体得分情况合理判别职工优秀或合格与否，进而合理确定奖惩手段，以此才能增强绩效考核结果的通俗性和直观性，更好促进交通事业单位绩效考核工作的发展完善。
三、结束语
综上所述，针对当前存在于交通事业单位绩效考核工作过程中的认识不到位、流程不规范、沟通不健全以及主观性较强等问题，单位应从增强绩效考核认识、丰富考核内容、优化考核流程、建立科学考核制度以及巩固绩效考核管理工作等几方面入手，构建完备的绩效奖惩体系，提高绩效考核阶段可量化指标占比，同时丰富考核结果的现实应用，这样才能有效提高交通运输行业的绩效考核管理成效，促进交通事业单位人力资源管理工作的更好开展。
参考文献：
[1]丁小东，徐菱，姚志刚.基于DEA方法中国交通运输行业绩效评价[N].武汉理工大学学报. 2011（03）：77―80
第2篇：事业单位日常考核方案范文
【关键词】事业单位；绩效考核；问题；对策
一、当前事业单位绩效管理中存在的问题
（1）考核指标欠针对性。事业单位绩效考核指标设计往往是针对“人”的“德、能、勤、绩、廉”模式，针对工作实效的指标仅有“绩”一项，针对性较差。其次，和企业管理有较为明确的考核指标模式相比较，事业单位的绩效考核指标量化程度较低，多为综合比较或横向比较评价。（2）考核过程流欠规范。事业单位绩效考核的组织实施者和职工都对考核的重视程度不够，走程序、做形式的想法仍然比较普遍。由于缺乏量化的考核指标，更容易出现的是“老好人”和“凭印象”等不实事求是的做法，导致考核的结果不能客观反映出单位职工的工作实绩，容易造成领导在激励职工时出现决策失误。其次，事业单位绩效考核私密性相对较差，传统的书面填写评价表、手工汇总统计的考核程序使绩效考核时容易受到人情关系、群体利益等影响，产生不客观评价，甚至代为评价等现象，严重影响到绩效考核的公信度。（3）考核结果应用不重视。绩效考核结果应用与收入报酬等激励形式结合不紧密，难以调动职工积极性。在根据年度考核结果确定考核优秀等次时，往往是科室、部门名额平均分配，科室内职工“轮流坐庄”。
二、提升事业单位绩效考核管理实效的途径
（1）转变绩效考核管理理念。积极借鉴吸收企业人力资源管理的先进工具和方法，探索尝试如KPI、平衡计分卡等绩效考核方法，提高考核的针对性、可操作性，对职工进行全方位、多层次、立体化的考评，强化对工作实绩的考核。在管理理念上，将以往传统的“人事管理”这一事务性的管理转变为“人才管理”战略性的管理目标，切实将人力资源作为单位发展，实现组织目标的保障。（2）制定合理、科学的考核方案。一是考核主体客观评价工作实效。首先，由分管领导对部门负责人考核，部门负责人对部门一般工作人员考核能够较为客观反映工作的实效。其次，从扩大民主、减少个人感情因素的角度，可安排同一部门的职工进行评价，但评价权重不宜设置过高。二是考核模式以年度与日常相结合。建立年考核、季考评、日考勤的绩效考核管理模式；重视年度考核，兼顾日常考核。三是评价指标体现可合理性。首先，设计定性评价与定量评价相结合考评体系。量化指标的设定降低综合比较评分出现的概率，要讲清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，减少会因私交等工作外的因素影响考核结果的可能性。其次，制定共性与个性相结合的考评指标。共性的考核指标以德、能、勤、廉为主，个性指标以绩为主。个性指标根据岗位职责确定结合阶段工作的重点灵活设置，按照工作客观难易程度，可以针对性的设定不同的难度系数附加分值，如“单位重点工作”、“部门重点工作”等。四是不同岗位类型针对性的考核。在岗位设置管理工作中，明确规定了管理、专业技术、工勤三个类别的岗位。对于管理岗位，侧重对于管理思路、管理方法、管理实效的考核；在考核指标的设计中可以设置决策、沟通协调、对于下属的管理能力等指标。对于专业技术岗位，侧重于学术、专业研究等方面的考核；可以设置专业研究、论文撰写、教育培训等指标。对于工勤岗位，侧重于岗位操作技能；可以设置工艺技术革新、带徒带教等考核指标。（3）优化绩效考核操作程序。对事业单位传统的书面评价和人工汇总统计的操作的方式进行优化。根据绩效考核办法和考核规则开发考核软件，让职工通过网络独立评分，减少外界影响，给予职工充分的民主空间，同时也提高统计、汇总效率，避免了人工统计可能产生的差错。（4）将绩效考核结果的应用落到实处。一是及时反馈考核结果。绩效考核不仅是领导客观、准确掌握职工工作实绩和全面情况的重要途径，也是职工了解自我的重要途径。通过领导或组织部门谈话等形式向职工反馈考核结果，知晓组织、领导、其他职工对自己的意见和建议，从而及时总结经验，发现不足，调整工作方式方法，使之与客观需要和组织要求相一致，以顺利完成工作目标。二是强化考核激励效果。提高考核结果与收入、培训、提任等激励措施之间的关联度。日常考核结果侧重应用于培训、阶段奖励等阶段性的激励，年度考核结果侧重应用于年度考核奖励、提任等长期的激励。
参 考 文 献
[1]彭珊娜.绩效考核在中国事业单位人事改革中的应用[J].经营管理者.2009（8）
[2]张俊.浅谈事业单位绩效考核评价指标体系[J].行政事业资产与财务.2011（12下）：178～179
第3篇：事业单位日常考核方案范文
关键词：行政事业单位 财务预算 问题与对策研究
在当前形势下，行政事业管理工作面临的压力与挑战日益严峻。首先，行政事业单位的社会职责有了新的定义，即执行、监督和服务。其次，政府正积极推行精兵简政的行政整编和合并。最后，行政事业单位的财政被纳入到国家公共财政的范畴。新形式下重视行政事业单位财务预算管理的研究有着重要的社会意义。
一、行政事业单位财务预算管理的重要性
行政事业单位的财务预算管理对保障行政事业单位日常工作顺利进行有重要意义。
1、对行政事业单位实施有效的财务监督
当前管理工作中暴露的问题反映了行政事业单位缺乏有效的制约机制和监管机制。受其影响财务体系的管控机制表现的不得力，尤其在成本控制管理方面。
2、提高行政事业单位的资源利用效率
财务预算流程管理下的资源的分配、控制、考核等都必须进行系统有效的组织、协调。因此，财务预算保障了行政事业单位的经营目标的实现。同时与一般的企业不同，实现社会效益为行政事业单位第一目标。
3、实现了公共财政的高效、透明化管理
行政事业单位的财政支出是公共财政的重要组成部分。在市场经济体制得以逐步完善的今天，公共财政的框架已经大致形成。在全面财务预算管理制度下，财政部实现了对各个行政事业单位的财政收支状况有效监控，公共财政使用情况更加透明化、科学化。
二、行政事业单位财政预算管理的弊病
1、缺乏完备的预算体系，编制不全
行政事业单位的规模决定了其财务管理需要配备专业、完备的财务管理体系，尤其是在财务预算管理上需要成立专职的管理机构，在当前的行政事业单位中，对于财务管理仍然停留在财务会计工作上，对于财务预算普遍缺乏足够的重视和全面的认识。粗放型的预算机制使众多专项项目的资金、人力、物力等资源利用不合理，浪费现象较为严重，这都是财务预算不科学的表现。
2、预算方案缺乏执行力，随意更改
行政事业单位的财务预算管理是对国有资产进行有效管理和科学投资的一个强有力的保障，但是由于前期的财务预算方案缺乏足够的分析数据的支撑和实际调研考察，与此同时，由于缺乏相应的预算资金审核机制，预算资金也就没有真正纳入预算管理体系，只是名义上的预算管理方案，缺乏实际有效的执行力度。
3、财务预算监督控制不足，管理队伍素质欠佳
执行力低下的根本原因还是缺乏有效的财务预算监督审核体系。许多行政事业单位内部，财务预算和财务审核监督都是同一个部门甚至于是同一批人员制定的，独立的监督审核根本无从谈起，更不用谈通过有效的绩效考核机制和审核机制来跟踪管理每一笔预算资金的具体使用情况。另外没有自上而下的预算管理问责机制，也就无法对预算失效的行为进行责任追究，更加放大了在实际财务预算管理中的随意性。
三、强化行政事业单位财务预算管理的对策
1、健全财务预算机制，规范财务预算流程
首先在单位内部重视财务预算管理的推广。在单位积极开展财务预算管理方面的培训和学习，通过学习不断提高行政事业单位内部全体员工对预算管理重要性的认知，只有充分理解了财务预算管理对行政事业单位发展的重要意义，才能有效保障财务预算机制在单位内部落地生根；其次是建立专职的财务预算部门，并赋予其直属管理的优先权，从财务预算中的预算、核算、控制、调研和审核等方面，参考国家相应的法律规定，并结合单位的业务模式，制定相应的执行机制，例如：对于具体的项目，在项目涉及的金额、领域、合作单位类型、项目时间、项目级别规范等方面，预算机制要有具体的项目实施方案。
2、强化预算管理，建立监督审核机制
实际的预算方案的制定必须遵循科学的“零基预算”原则，结合一定的绩效编制方案，进一步细化项目预算中的收支明细，保证每一笔项目预算资金落实到预算项目之中，严格审核预算资金的收支会计账务。对于预算从业人员，除了专业技能考核之外，还要进行必要的会计从业道德教育，强调会计工作的纪律性要求，对于预算制定过程中的失职行为、渎职行为和资金挪用行为要给与相应的惩处。建立单位内部控制监督、社会监督和政府职能机构监督的立体式的会计监督监管体系，明确行政事业单位内部的各级管理机构的职责，施行绩效考核和问责制的双轨管理机制，由第三方专业机构定期对预算执行进行定期抽查和会计审查，评估预算方案的实施效果，采用监督和实地考察相结合的方式进行预算验收，对于弄虚作假的行为进行通报批评并追究其相应的法律责任。
四、总结
行政事业单位的规模和业务内容使得它的财务预算管理无论从机制建设还是具体实施上都遇到了前所未有的阻力，本文通过分析当前行政事业单位的财务预算管理中存在的主要问题，提出了相应的处理对策，为进一步完善行政事业单位的财务预算体系提供了新的参考思路。
参考文献：
第4篇：事业单位日常考核方案范文
关键词：事业单位；预算管理；绩效
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：我国事业单位预算管理存在的问题及对策分析
收录日期：2013年4月17日
一、引言
我国的事业单位是以社会公益为目的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的服务于社会的组织。目前，我国事业单位自身的经营活动较少，因而其支配的资金大部分来源于国家财政，所以事业单位在财务管理工作中主要采用预算管理。长期以来，事业单位在财务管理上重视会计核算，忽视管理职能。
二、事业单位预算管理存在的主要问题
我国的事业单位通过编制财务预算实现对本单位财务收支活动的综合平衡。财务预算是事业单位财务管理工作的重要依据，事业单位的各项财务收支都应当严格按照其财务预算来执行。事业单位通过编制财务预算，可以实现对本单位的财务收支活动进行综合平衡，协调各项计划指标。同时，事业单位预算也是事业单位对各项财务收支活动进行有效控制、分析自身经营活动的重要依据。通过以财务预算为基础依据，各部门对事业单位的各项财务收支活动进行评估和考核，能够及时发现事业单位日常财务管理活动中出现的偏差，并采取有效措施对其予以纠正，进而达到不断改进事业单位自身财务管理水平和提高财务工作效率的目的。然而，在近几年新型财政体制不断深入的情况下，我国很多事业单位在预算管理观念方面依然较为薄弱，在编制部门预算时没有认真实行零基预算，仍旧习惯于采用基数递增的方法来进行预算的编制，从而造成事业单位部门预算编制结果不准确、预算内容不全面，不能科学有效地反映事业单位财务收支活动的真实情况和体现预算执行年度事业单位的工作重点。
各单位预算编制的科学性、全面性和准确性是事业单位加强预算管理、提高资金使用效益和效率的前提条件。我国目前事业单位在预算管理方面的现状是财政预算与预算执行结果的差距非常大，主要原因就是预算编制方案本身的不合理。因为编制的预算本身缺乏准确性，在执行过程中肯定就会与预算有差异，如果按预算执行，有可能不能完成事业任务。其存在的主要问题表现在：
（一）事业单位预算编制存在滞后性和盲目性，在预算执行方面缺乏约束力和严肃性。首先，事业单位预算年度为公历的1月1日至12月31日，但大部分事业单位在预算年度的四月份左右才能够完成预算并且实施，在实际执行年度的前几个月没有预算可依或者只能按照执行年度前一年的预算来执行，这种预算的滞后性必然导致在预算年度尹始就脱离了预算的管理，使得预算执行力度在不同程度上受到了削弱；其次，大部分事业单位在没有对以前年度的支出结构和其他因素进行认真分析和对未来有关事项进行科学预测的基础上来仓促编制预算的，在这种情况下编制的预算其可操作性必然较差，不仅不能对以前年度的不合理支出项目和超支金额进行有效控制，而且对执行年度实际需要的支出金额也会难以准确预见。在此情况下，预算执行过程中对预算进行调整的现象比较普遍，进而影响了预算的严肃性。
（二）绩效考核流于形式。激励与约束机制是每个组织在其经营管理当中的重要内容，同样它应当融入到事业单位组织管理过程的各个方面。而目前在我国事业单位的经营管理当中，大部分单位没有把工作的重点放在对预算执行的考核评价方面进而对预算完成情况进行奖惩，而是将工作的精力主要集中于对预算的事中控制方面，将单位支出项目的合规性作为工作的重心，导致在事业单位在预算管理方面本末倒置。同时，由于绩效考核的目的是将工作人员的工作业绩与报酬结合起来，有效激励相关工作人员的工作积极性，以此来提高整个事业单位的经营效率，但目前由于我国事业单位的有关激励机制相对比较落后，还不能将绩效考核在真正意义上落到实处。在绩效评估方面，事业单位中普遍存在着没有明确绩效评估的评估范围、相关的评估制度不够规范、评估技术手段不够先进等方面的问题，导致在很多情况下很多单位只顾完成经济效益指标而对社会效益的相关指标有所忽视。
（三）预算监督职能弱化。在目前，我国大部分事业单位由于内部控制的相关制度不健全、预算控制监管不到位的缺陷，造成在实际执行预算的过程中把工作的重点放在自身任务的完成上，而对相关预算执行情况的监督则有所忽视，对相关支出的合法性和合规性的要求也有所放松。在实际工作中，各事业单位总是在想方设法逃避支出项目的控制，致使相关部门不能够在现有可利用资源当中进行重新的配置使用而是采取追加预算的方法争取财政资金，同时由于信息不能够及时共享导致了这一现象的不断发生。
三、问题成因分析
由于事业单位经营中的财务风险有别于营利性质单位如企业的经营财务风险，其最主要区别是来源于事业单位财务管理的特殊性，即事业单位财务管理的重心是预算管理，因为事业单位预算具有导向作用。就事业单位自身经营而言，其发展和建设只能建立在财务许可的范围内。但是在目前，我国事业单位的负责人很难拒绝外界环境给本事业单位提供快速发展的利益诱惑，这就使得各事业单位忽视了自身财务方面的困境而一味地去追求单位的规模效益，从而不可避免地将负债经营的企业经营理念引入到了非营利的事业单位经营管理过程当中来，进而导致事业单位的赤字预算。这种由于预算监督职能弱化、管理层的不当决策引发的事业单位经营风险，已经成为目前我国事业单位财务风险防范的重要事项。
四、对策分析
（一）正确编制事业单位部门预算，合理安排各项财务收支计划。目前，在我国实行部门预算管理制度是实现财政管理的基本形式。事业单位的部门预算管理指的是各事业单位的所有经费收入和支出都由事业单位自身负责编制，并将其提出的预算方案报本单位的预算管理职能部门，当其编制的预算方案经预算管理职能部门审核通过后，再将其上报单位的预算管理委员会进行审议。我国各事业单位的部门预算是其进行绩效管理的依据，对单位内部各个责任单位绩效的考核和评价都离不开事业单位的部门预算。因此，正确编制事业单位的部门预算是事业单位有效地进行绩效管理的基础工作。各事业单位所列示的经费预算，必须根据其主管部门事先确定的相关标准和本单位的实际情况进行科学合理的安排。事业单位在编制部门预算时，应特别注意做好以下几方面的工作：在安排预算资金时要注意各项预算分配的科学性和合理性，即事业单位在安排所需资金时既要考虑重点同时又要兼顾一般，在各支出项目之间进行合理分配。与此同时，各事业单位要细化相关的预算支出明细，尽可能地将其细化，从而使得事业单位的部门预算清晰明了，这样不仅有利于事业单位预算的有效执行，而且便于事业单位事后对其绩效管理的考核和评价。
（二）建立健全财务绩效管理制度。绩效管理的作用不仅是为了作为各级主管部门奖惩各事业单位的依据，其更重要的意义在于促使事业单位在以后的经营管理活动中更加有效地提高预算管理水平和经营业绩。在对事业单位绩效考核完毕后，应当将相应的考核结果及时地反馈给事业单位及其内部的各部门和个人，以便于单位内部各部门和个人将相应的考评结果与其自身的工作水平进行比较，从而找出差距，在以后的工作当中扬长避短，不断提升自身的业务水平。
事业单位财务预算的绩效管理是事业单位财务管理中的重要内容。事业单位应当建立以绩效目标为导向，以部门预算为基础的预算绩效管理模式。在事业单位预算管理中，要切实加强部门预算的事前、事中和事后的控制，科学有效地进行与部门预算有关的决策评价、执行评价和绩效评价。同时，事业单位应当积极完善与部门预算绩效管理相关的制度和措施，实现单位内部全员参与，同时利用高科技手段的大力支持，不断推进部门预算绩效管理在事业单位中的有效实施。
（三）加强事业单位财务管理执行的有效监控。为了对事业单位财务预算管理进行有效的监控，单位应当通过定期或者不定期的审计对相关的预算支出安排和后续的执行情况进行监督。除此之外，在审计时还应当关注事业单位在资产管理过程中关于工程项目招投标、实物资产领用以及与其相关的采购与付款等各个环节上执行的具体情况进行审计。在事业单位日常财务管理过程当中，就应当形成有效规范的监督制约机制，制定相关的工作规范确保在财务管理的各个控制点能够得到有效的执行。尤其在工程项目管理方面，除在事业单位内部建立科学有效的决策机制和相应的责任制度外，我们还应该重点关注对于工程项目有关的招投标、承包和发包等其他环节上的控制制度。事业单位财务部门应当明确规定相关项目资金的支付进度和拨付条件，并且在资金拨付和结算中应当遵循先审计后付款和先审计后结算的资金使用原则，保证规范财务支付管理工作，提高事业单位资金使用效率，保证财政资金的安全使用。
主要参考文献：
[1]张艳.事业单位预算管理存在的问题及对策[J].经济界，2012.1.
[2]杨惠.关于强化事业单位预算管理的思考[J].会计之友，2008.1.
第5篇：事业单位日常考核方案范文
关键词：行政事业单位 内部控制建设 问题 对策
长期以来，我国行政事业单位内部控制在制度建设、机制设计和监督管理等方面都较为滞后。为推动行政事业单位开展内部控制工作，2012年，财政部印发了《行政事业单位内部控制规范（试行）》（以下简称《规范》），标志着我国行政事业单位内部控制建设全面启动。
一、加强行政事业单位内部控制建设的必要性
（一）有利于提高内部管理水平
为适应社会发展需要，政府管理方式已经发生明显转变，制度建设、执行、监督等方面都实现了较大发展。但是，一些单位仍然存在制度执行缺乏刚性、监督不到位等现象，违法违纪行为时有发生，影响了单位的健康发展，也给国家造成了损失，究其原因，主要是单位内部管理不善造成的。通过内部控制建设，对现行的管理制度和工作流程进行认真梳理和检查，堵塞管理漏洞，建立风险防范机制，全面提升内部管理水平。
（二）有利于提高行政事业单位公共服务的能力和水平
行政事业单位的职能就是对社会公众提供服务，公共服务效率w现了单位事业发展的水平和自身存在的价值。加强内部控制建设，就是通过强化单位层面和业务层面建设，运用风险控制方法，开展自我评价和监督，提高单位管理水平，提升单位的综合实力，增强为社会提供公共服务的能力和水平，扩大公共服务的覆盖面和满意度。
（三）有利于预防，强化廉政风险防控机制建设
行政事业单位自身存在很多风险，如风险、财务风险、采购风险、资产处置风险等。内部控制建设引入风险管控的理念，建立经济活动风险评估机制，通过审核审批机制、议事决策机制等风险管理措施有效规避或应对风险，形成对权力运行的制约和监督，对于加强廉洁治理，推进反腐倡廉建设具有十分重要的意义。
二、行政事业单位内部控制建设存在的主要问题
（一）对内部控制认识不足
我国内部控制理论和实务起步较晚，对于行政事业单位还是新生事物，受传统观念的影响，行政事业单位人员对内部控制的认识较为欠缺，主要体现在三个方面：一是认为行政事业单位是国家拨款单位，没有必要建立内部控制，内部控制建设就是“走过场”，不会对单位的工作带来显著改善；二是认为内部控制就是制度管理，就是对单位原有制度进行修订完善；三是认为内部控制主要是财务方面的工作，应当由财务部门全权负责。
（二）缺乏内控建设的主动性
行政事业单位内控建设的本质是约束行政权力的分配和使用，发挥制约、规范公共管理行为的作用，内控实施将会限制单位领导的权力，触动他们的利益，所以他们缺乏内部控制设计和实施的动力。此外，行政事业单位自身特点导致了内部控制实施内生动力不足，因为支出方向和重点是由政府职能规划的，所以单位缺乏积极性建立内部控制以衡量其提供公共服务的效率和效果。
（三）内控建设人才匮乏
内部控制建设是一项专业性较强的系统工程，需要专业人才担负组织和建设重任。行政事业单位内控建设主要由财务部门组织实施，财务部门普遍人手不足，日常工作繁忙，无法承担内部控制建设和日常管理工作。加之财务人员整体业务素质不高，对新知识、新技术的学习能力较差，内控建设涉及的很多工作他们都难以胜任。此外，行政事业单位普遍对内部控制人才的培养重视不足，导致专业人才稀缺，严重制约了内部控制建设进程。
（四）内部控制评价和监督机制不健全
内部控制的评价与监督是确保内部控制建设有效实施并不断完善的重要环节。《规范》确立了单位内部控制自我评价、内部监督、外部监督三个层次的监督机制。行政事业单位内部评价和监督主要存在三个方面的问题：一是没有设置负责内部评价和监督的组织机构；二是相关机构没有发挥应有的作用；三是单位负责人对内审部门发现的问题不够重视，弱化了内部评价和监督的作用，影响了内控建设的良性发展。
三、推进行政事业单位内部控制建设的对策
（一）加大对内部控制建设的重视力度
行政事业单位内部控制建设需要领导和职工高度重视和深刻认识。领导需以身作则做好表率作用，对本单位内部控制建设情况负首要责任，应当抽调精干人员负责内控建设，安排专项资金给予经费保障，做好部门、岗位的协调，指导本单位内部控制建设的执行，解决内控建设的问题。职工应积极参与内控建设，对于不相容岗位相互分离等风险控制方法要给予理解和支持，对于涉及到的业务层面控制要给予积极配合与协助。各级政府要将行政事业单位内部控制工作视为一项日常工作，将内控建设情况及实施效果作为领导干部考核的重要内容。
（二）建立内部控制的组织机构和工作机制
行政事业单位应当设置内控的组织架构和业务岗位，明确各部门职责权限，形成科学有效的职责分工和制衡机制，建立健全议事决策机制，实行重大事项单位领导班子集体决策，充分尊重专家和群众意见。建立内部控制关键岗位责任制，确保不相容岗位相互分离、相互制约和相互监督，实行轮岗制度或专项审计控制措施。建立激励约束机制，明确岗位任务和目标，制定考核方案，严格考核程序，将考核结果与物质奖励、职务晋升结合起来，充分发挥考核作用。
（三）加强内部控制人才队伍建设
人才是决定事业成败的关键，推动行政事业单位内部控制建设，就离不开内控专业人才。当前，内控建设人才匮乏已是事实，应当从两个方面解决这个问题：一是建立完善内控人员的选拔和聘用机制，从本单位乃至社会公开选聘，遵循“专业为本、品德为先”的用人原则，将职业操守和专业素质作为选人用人的重要标准。定期对内控人员进行业务培训，使他们获得最前沿的专业技能，提高业务素质和工作水平；二是积极借助专业机构的力量，人才选聘和培养需要较长时间，但内控建设不能就此延误和搁置，可以聘请专业机构协助。专业机构既要指导内控建设，还要推动建立内控建设自我完善的良性运行机制。单位负责人要做好组织协调，内控负责部门积极协助，相关部门密切配合。
（四）积极开展内控建设宣传和培训
单位要加大宣传教育力度，V泛宣传加强内部控制的必要性和紧迫性，广泛宣传内控建设的先进经验和典型案例，切实增强单位负责人内部控制建设“第一责任主体”意识，单位职工对内控建设认识越深刻，内控工作的推动就越顺利。要加大教育培训的力度，拓宽培训的范围，制订完备的培训方案，通过下发文件、召开会议、组织专题培训班、会计人员继续教育等诸多形式进行培训，培养合格的内控人员力量。单位应强化宣传培训的组织与监督，将宣传培训工作落到实处，防止“走过场”，建立内控建设培训长效机制。同时，应注重宣传培训的效果，建立培训考核制度，将考核结果纳入职工考评体系。此外，还要检验培训结果在内控建设上的运用，宣传和培训都是为内控建设服务，效果直接反映为其对内控建设的贡献，以及为全面推进内部控制建设营造良好的环境和氛围。
（五）运用信息化技术手段加强内部控制
信息系统是信息与沟通的重要组成部分，信息技术可以将内部控制各环节连成一个紧密高效的整体，便于单位人员执行、监督和反馈，有效保证了系统的操作安全和信息安全。运用信息化技术，内控建设可以实现系统化、便捷化和安全化。目前，行政事业单位信息化程度仍然十分有限，往往只用于日常会计业务处理，大部分还是单机运用水平，没有实现全单位网络化管理。行政事业单位应当充分运用信息技术手段加强内部控制，充分运用软件技术和网络技术，积极推进信息化建设，加强网络安全体系建设，确保行政事业单位能够抵御外部侵袭，维护内部控制工作的安全与稳定。
（六）强化有效性评价和内部控制监督
行政事业单位内部控制评价是由单位组织对内部控制的有效性进行评价。单位应规范评价的程序、完善评价的方案、优选评价的方法，提高评价的效果。单位负责人应当指定专门的部门负责评价工作，评价机构应当重点分析管理过程中的高风险领域和重要业务事项，对发现的问题，判断是否构成缺陷，缺陷是否重大，及时提出相应的整改建议。单位负责人应当重视评价部门提出的问题，积极加以整改落实。
内部控制的监督包括内部监督和外部监督，内部监督应保持相对独立，其负责部门应当对单位内部管理制度和内部控制措施的建立与执行，以及内部控制关键岗位及人员的设置等情况进行检查，及时发现问题并提出改进建议。外部监督主要由财政、审计和纪检等部门承担，其负责部门应对单位内部控制建设和实施情况进行监督检查或审计，提出建议并督促整改，有效发挥内部控制的建设性作用，确保内部控制目标顺利实现。
参考文献：
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[2]余黎峰.行政事业单位内部控制建设难点和解决对策[J].会计之友，2014，（28）：46-48.
第6篇：事业单位日常考核方案范文
1.1招聘问题
人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。
1.2员工培训问题
培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理
，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。
1.3考评问题
事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。
1.4薪酬问题
现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。
2加强事业单位人力资源管理的对策建议
2.1加强招聘工作力度
人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。
2.2加强事业单位人的培训与发展
培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。
2.3建立合理的考评体系
考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于 KPI 的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。
2.4创新薪酬管理系统
薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。
3结语
第7篇：事业单位日常考核方案范文
[关键词]事业单位 预算管理 监控机制
事业单位是社会组织实体的一种,其具备一定的基本特征,比如设立组织以公共利益为宗旨,组织形态具有独特性,单位活动领域相对稳定,工作成果主要是难以量化的精神产品及知识产品,事业消费福利化等。
一、目前我国事业单位改进预算管理手段的必要性
核定收支以及定额或定项补助,是当前我国事业单位预算管理的主要方法,其要求事业单位把包含财政补助收入及各项非财政补助收入等全部收入和支出进行统一编制预算,并报经主管部门核定。其中,定额补助即从事业单位收支情况出发,根据一定的标准确定相关补助数额;超支不补、结余留用即要求事业单位预算在报经主管部门及财政部门核定后,严格予以执行,事业单位自身寻求收支平衡,主管部门及财政部门对超支部分不予追加经费,结余部分则留归事业单位继续使用。
上述内容表明,我国对事业单位预算采取统一管理方法,这能够最大限度地加强失业单位收支管理,最大程度上掌控事业单位收支总体规模,使得事业单位资金使用情况得以有效约束,事业单位资金周转也随之更为顺畅和有效。但不可回避的是,事业单位预算统一管理的模式也有较难解决的难题,即统一预算管理的办法虽能遏制超额使用事业单位各项收入的情况,但却不能为各项预算及预算外资金提供更为合理、高效的使用途径,更不能使单位资金在总额确定的情况下发挥出最有效的工作效率和效果。
而事实上,对事业单位来讲,包括财政补助收入及各项非财政补助收入在内的各项收入都是有限的。此种情况下,如何提升资金使用效率,使有限的资金生成最大的效用,便成为事业单位预算管理的核心所在。具体到操作实务,事业单位须首要解决资源合理配置的问题,即把事业单位传统的分钱式预算管理方法向合理有效地使用有限资金式预算管理方法转变。这意味着,事业单位预算管理还应涉及预算执行的控制,以及预算执行效果的合理评价,由此,事业单位全面预算管理手段则出现得十分适宜,且能有效推动事业单位灵活使用有限资金的工作。
二、编制我国事业单位全面预算的管理模式
本质上分析,事业单位预算即对现有有限的资金量,实行一系列措施,使之得以更加充分、有效地发挥效能。借鉴现代企业全面预算管理模式,我国事业单位预算管理可采取以成本费用为中心的预算管理方式,以零基预算的方法,把单位内部各个部门每月资金支出情况详加预算,报经单位预算编制总部审核确认合理通过后予以汇总,产生出该部门当月的资金总预算,形成一个自下而上的预算过程,实现其对单位内部各项支出实行相应的事前、事中及事后管理。
全面预算管理对事业单位财务管理十分适用,其具备全员性、全程性、企业化等特点,全员性即针对事业单位内部各个人员,构建起单位资金使用责任制度;全程性即合理进行预算编制、预算执行,并对预算执行过程实行监控,以及时发现并节约问题,适时调整预算方案,更好地发挥预算作用、有效控制资金流向;企业化即参照企业全面预算管理的特点,以事业单位中长期工作目标为指导,采取更优的行动和措施,设计更加的预算编制方案。
预算编制一旦确定下来,事业单位便应将其与各个不同预计可使用的资金量加以对比,根据比较结果,若与可使用的资金量并不相符,则须按照单位整体工作目标,调整各个部门工作程序,以确保该部门资金预算与单位整体要求相符。在该自上而下的过程中,各个部门预算编制完成后,均应由单位内部总体负责整体预算编制的部门将各个部门预算予以汇总并进行系统化,最终产生事业单位总预算。
预算执行过程中难免出现各类特殊情况,则不免出现每月预算外资金的支出,遇到此种状况时,各个部门应及时填写申请,报经审批后,对预算方案随时进行调整。总体上来说,事业单位在预算执行中必须强化预算监控,严格审查预算外资金需求,遏制不合理预算外资金支出现象,同时做好考核、分析、评价预算执行情况的工作,以一系列有效的奖惩措施,确保预算方式得以严格、高效地执行。
但应注意的是,事业单位全面预算管理编制过程中,必须做好资金安排与使用工作,特别要针对事业单位自身业务流程、业务类别、业务操作等内部系统,加快资金流转高度,从根本上推动资金使用效率;事业单位应充分考虑自身特点,从实际情况处罚,选择更好的预算管理方法;事业单位全面预算管理模式还可以参考企业内部以成本费用为中心的预算管理模式,评价预算执行效果,提升预算执行效率。
三、构建我国事业单位全面预算的监控机制
事业单位全面预算监控机制应包括预算控制体系、预算控制内容和预算考核及评价等。
首先是预算控制体系,预算编制完成后会下达至各个责任中心,各责任中心依照下达预算方案细化预算执行措施,在日常工作中贯彻执行各项业务,该过程中,预算控制须建立有信息反馈系统,以便能够在预算编制基础上,实时检查预算执行情况,及时发现预算执行中差异及对应原因,进而随时采取相应的措施纠正偏差,这就需要构建一个包含多个监控主体和多个监控课题的监控系统,实现对预算方案适时的、立体化的、全方位的监控,增强预算控制的有效性。其中,事业单位全面预算管理的监控主体主要有预算领导小组及预算领导小组办公室,前者负责协调各个部门预算信息共享工作,后者全面负责预算编制、预算初步审批、预算下达、预算执行、预算监控、批准上报预算调整事宜以及预算考核等各项工作,通过实施完善的激励与约束制度,事业单位将成功实现自上而下的逐层监督、约束及激励的目标。
确定预算控制内容以及进行相应的分析。全面预算管理强调全过程的监督、检查和分析,对于管理中存在的问题,有关负责部门及负责人应及时采取出错时加以处理和纠正,具体内容包括监督控制预算编制、监督控制预算执行、监督控制其他事宜、构建预算管理预警机制、进行差异分析。预算编制阶段,预算方案须符合国家法律法规及方针政策、财务制度的相关规定,须能够体现出事业单位预算目标,须保证收入预算积极可靠,须确保支出预算能够贯彻综合预算、统筹安排、保证重点、兼顾一般的原则,须按照规定程序和要求编报预算,须能够做到收支平衡、数字准确、内容完整以及说明情况。预算执行监督控制则要求预算收入依法照计划实现、收支预算进度与单位行政工作任务及事业计划相符、各项费用均在规定范围及标准内、各项支出均满足相关法律法规制度及办法规定,预算执行中不违反政府采购及财政国库管理制度改革相关规定。一套完善的预警系统须包含预算内事项预警、超预算事项预警、预算外事项预警等不同内容。差异分析则要求预算执行完成后,负责部门对上一年度预算编制、预算支出项目及项目执行标准实行差异分析,以调整预算支出项目及项目执行标准,促使预算执行项目及审计经费支出标准与实际相符,并使下一年度预算编制方案更加精准。
建立健全全面预算考核与评价体系。跟踪、分析、考核预算执行过程,这是发挥预算作用、实现预算管理权威性的重要保障。一方面要择优选取预算评价方法,即综合考虑收入支出完成情况、部门服务质量情况、预算执行偏离情况等,从对比分析法、因素分析法、综合记分等级评价法中选择最具科学性的考核方法。其中,对比分析法即在检查某项预算执行情况后,将实际执行结果和预算数据加以对比,进而反映出预算执行程度;因素分析法即在分析预算执行效果时,同时分析预算执行情况的考核以及对预算执行产生影响的各个因素;综合记分等级评价法即在对比分析法与因素分析法基础上,以加权计算取得综合记分。另一方面要确定预算考核原则,其包括总体优化原则、激励与约束相结合原则、分级考评原则、公平及公证原则,不同的原则与不同的预算执行情况相互配合。
参考文献:
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[3] 孙芳, 曹林琳. 浅谈事业单位预算管理[J]. 现代商业, 2009,(15)
第8篇：事业单位日常考核方案范文
[关键词] 事业单位；预算管理；绩效考评
[中图分类号] F810.3 [文献标识码] A
1 前言
预算管理：事业单位预算包括资本预算、营业预算、财务预算等，各项预算的有机组合构成企业的全面预算。预算管理作为促使企业效益最大化的坚实的基础，可全方位地调动企业各个层面员工的积极性，优化企业的资源配置。事业单位良好的预算管理能够有效地提高事业单位综合管理水平和财政资金使用效益。大力推进事业单位预算管理，有利于构建完善的公共预算体制，有效加强事业单位财政使用效益和管理效能的联系程度，为事业单位实现可持续性发展做出巨大贡献。本文针对事业单位预算管理存在的问题来进行探讨。
2 事业单位与其他企业组织在预算管理体系的区别
预算以数量化的方式来表明管理工作标准，控制是以确定的管理工作标准，对行动的度量和纠正偏差。所以预算管理是过程中的控制，即事前控制、事中控制、事后控制。事前控制是投资项目或生产经营的规划、预算的编制，详细的描述了为实现计划目标而要进行的工作标准。事中控制是一种协调、限制差异的行动，保证预期目标的实现。事后控制是鉴别偏差，纠正不利的影响。由于事业单位与企业组织二者在性质上的根本不同，在全面预算管理上仍有很多细节区别，具体体现在：
（1）在预算编制上，事业单位的机构性质与营利性组织不同，企业公司的预算编制内容则侧重于企业的资产负债表和利润表。由于事业单位与民生紧密相关，具有典型的非营利性质。以学校为例，学校是典型的非营利性机构，以社会效益为主，享受政府的财政补贴，因此它承袭的是计划经济时代滞后的管理体制。在学校的预算编制内容上很大程度上侧重于财政补贴和公益性收支。
（2）在预算执行与考核业绩方面，学校尽管也设立了相关的考评和激励制度，但强度较弱，在考评和激励的判断上主观性较大，因此，预算的执行力较差，效果不好；而企业由于追求利润最大化的本质驱使，为全面积极的调动员工的工作积极性，降低成本，提高经营效率和资金使用效率，在预算执行与考核业绩和激励方面紧密联系，效果显著。
（3）由于预算管理既是由销售、采购、生产、盈利、现金流量等单项预算组成的责任指标体系，又是一个完整组织的整体“作战方案”。它不只是财务部门的事情，而是整个组织内综合的、全面的控制活动，任何部门都不能独立于外，是具有全面控制约束力的机制。从这点上看，学校内各科室、各部门的信息交流较弱，各部门之间独立性较强，不利于协调预算管理活动。而企业则由于协同各种业务活动和管理，使企业内部各部门、各环节均能统筹规划，协调行动，更能有效的聚集各项经济资源，包括人力、物力、财力、信息等，使之形成一种强有力的、有序的集合。
3 事业单位预算管理存在的问题分析
3.1 随意增减和调整预算现象严重，缺乏预算执行监督机制
一些事业单位没有建立起包括组织、流程、方法、工具、数据等8大要素在内的预算管理体制，同时由于缺乏预算执行监督机制或者预算编制时的不严谨，在具体的预算执行中随意增减和调整预算现象严重，没有很好的执行机制，预算的编制和管理过程随意性很大，临时性、计划外的支出很少受到预算的约束，使预算的制定和执行严重脱节，相关人员随意改变项目内容，无法起到应有功效，从而使得年初部门预算和年终部门决算存在很大的差异，严重影响到了部门预算的严肃性。
3.2 缺乏有效的预算绩效考核机制
事业单位通过预算绩效考评有层次地、分门别类地将单位的战略目标分解到各职能部门和基层单位，并将其细化、延伸到每一个职工，使事业单位所有职工都明确本单位战略目标的主要意图和设想，了解自己在单位中所处的作用和地位，从各自的角度想方设法地来为实现这个目标而努力工作，这样一来，使得事业单位的凝聚力大大增加，有助于促使事业单位决策科学化。
但是在实际中，由于没有充分重视有无超预算支出、资金使用效益如何、资金投向是否正确等问题，使得绩效考核体系严重不完善，大多只是走走形式，缺少可操作性、规范性和科学性，不能有效地起到约束的作用。
3.3 预算管理体系不完整
预算管理作为企业财务管理的核心，其研究已经十分的深透，并已被企业成功的运用到经营决策、成本控制、绩效考核等管理活动。目前绝大多数学校没有建立起完整的全面预算管理体系，仅仅将将着眼点放在预算编制上，简单地为获取预算结果而编制预算，而对于预算执行情况关注却较少，造成预算编制部门难以调动各个职能部门积极参与预算，预算编制与执行考核不成体系，没有建立预算管理所必须的责任会计核算体系；没有将预算执行考核与学校科室核算有机结合，预算反馈信息质量不高，从而保证不了全面预算管理的实施。
3.4 预算外收入不稳定，受外部政策环境影响较大
以技工学校为例， 除了固定的拨款，有一部分的收入是不确定的，包括学费收入，会因招生人数的变化而变化。例如，技校学费收入，由于招生环境与招生政策对招生情况有所影响，造成学费预算不可能很准确，经营收入在编制预算时存在有不确定因素。技工学校现行财务核算体系是以预算管理为中心，实行“大收入，大支出”的管理模式和“量入为出，收支平衡”的预算原则，即有多少钱办多少事，不搞赤字预算。随着技工学校体制改革的不断深入，技工学校在办学体制、经费来源、招生分配等领域逐步与市场接轨，已从单一的事业型单位逐步转变为面向社会自主办学的独立法人实体。在这种新形势下，技工学校的培训收入，逐渐转变为由培训市场调控。由于培训收入由培训市场调控。当年政策培训较多或培训任务多的情况，培训收入就会高些，反之则较少。目前这种技工学校收入预算核算的滞后性以及由此形成的各种弊病，严重制约着技工学校的发展，造成了技工学校有限的教育资源的严重浪费。
4 如何加强事业单位预算管理
4.1 加强领导，落实责任，扎实推进预算管理工作
各级财政部门要加强对事业单位预算管理的统一领导，健全组织，充实人员，统筹规划，合理安排，理顺工作机制，理清工作思路，明确工作目标，制定具体措施。各预算事业单位要树立大局意识，根据财政部门的统一安排和要求，加强协作配合，主动开展工作，按照本部门的职责和任务，确定组织形式，制定具体方案，积极推进预算绩效管理试点工作。各级财政部门和预算单位要加强沟通，密切配合，形成合力，确保预算绩效管理工作能够顺利开展并取得成效。
同时，强化能控，建立内部约束机制保障刚性管理到位。一方面加强日常跟踪管理。通过日常的跟踪管理维护其严肃性，严格规范地执行上级单位批复的专项经费预算和基本支出经费预算，对于当期超支的可控费用要提前预警，并坚决杜绝在当期支出，做到按月及时检查、考核。另一方面建立内部约束机制。财务对下级基层单位的日常财务监督，重点是对资金支出的合法性、真实性；纪检监察部门对财务收支程序、效能、过程、结果的惩防监督，实施多层次的监督，重点是财务收支程序的合法性，以及对违纪者的及时查处，防微杜渐。
4.2 优化预算编制方法，强化预算管理
在事业单位中，目前多数单位还使用传统的增量预算编制的方法，在编制本年预算安排时以上一年的实际支出为基础，然后再考虑新增因素来确定今年的预算，这种方法就会使预算结果不切实际，难以有效地贯彻执行。因此，必须采取有效的预算控制措施来避免这一现象。
事业单位的预算制定应采用零基预算法，“零基预算”作为预算编制的科学方法，也就是取消往年的基数。而根据单位的任务、目标和下年度的施政计划并结合财力，重新测算并安排单位的预算。因此“零基预算”是一种从实际出发的预算编制方法，通过详尽报表内容，健全报表体系等方法减少人为因素，不受以往的预算计划及执行情况的影响是其最大的优势，具有科学性和有效性。同时，预算制定出来以后，预算执行者应当对预算进行管理，促进预算的实施，必要时可根据当时的实际情况进行检查、修订和调整。尽管我们在制定预算时预见了未来可能发生的情况，并制定出相应的应变措施，但预算一方面不可能面面俱到，另一方面情况在不断变化，总有一些问题是不可能预见到的。故预算管理不能一成不变，要对预算进行定期检查，如果情况已经发生重大的变化，就应当调整预算或重新制定预算，以达到预期目标。
4.3 加强预算支出绩效考评工作
（1）是强化组织领导。及时成立预算支出绩效考评工作领导小组，落实日常工作机构，负责绩效考评具体协调管理工作。按照职能分工要求，密切协调配合，实行分管领导分片负责制及相关科室分工责任制。
（2）是明确考评要求。制定相应的政策和规则制度来确定绩效考评的范围、工作程序和时间安排。采取项目单位自评、主管部门考评和财政部门考评相结合的考评机制。
（3）是细化工作措施。选取几家事业单位进行项目支出绩效考评试点，精心选取试点项目，力求项目具有代表性。建立业务指标、财务指标、效益指标三大考核体系，细化指标分数权数，实现三级目标管理。
（4）是注重工作结合。将财政监督和财政投资评审工作贯穿预算支出绩效考评全过程，增强工作实效，实行项目前期设计概算管理、财政全程介入监督、事后针对考评情况开展延伸检查。应以定性的指标为辅，定量的指标为主，从而增强绩效考评结果的利用价值和绩效考评的实际可操作性，
（5）是是认真对待绩效评价结果，强化评价结果运用，对绩效评价中发现的问题及时整改，将其作为加强制度建设、完善体制机制、改进工作方法、提升管理绩效的重要参考，不断推进预算管理科学化精细化[3]。
4.4 实现事业单位全面预算管理体系建设
事业单位务必要紧紧围绕预算管理“责任有主体，预算有依据，执行有控制，调整有程序，评价有标准，考核有奖惩”六个方面总体要求，从“编制、审批、执行、控制、分析、评价、监督、考核”八个环节确定目标，并注重做好三个方面的工作。一是体现事业单位战略管理与战略决策要求。编制预算充分考虑企业的战略导向，合理高效配置资源。二是实现全面预算管理的一体化与模式化，努力形成事业单位与下属单位预算管理“内容、要求、流程、方法”统一。三是促进基础管理工作提升。把全面预算管理与对标工作、信息化建设、“良好业绩创建年”活动相结合，坚持分级归口管理、按事项编制预算、落实预算责任、明确编制依据、强化过程控制、健全内控体系，努力促进各项工作上水平。
4.5 强化预算在控、确保实施预算全过程控制
首先，将预算控制端口前移至预算的编制，从源头上控制预算资金的投放和使用。其次，改革预算控制方法，对项目支出应有明确的目的性。以技工学校的预算控制为例，技工学校的预算控制旨在从根本上提高教学质量，掌握更科学的教育方式，减少不必要的开支和损失，为确保资金的合理化使用提供基础。因此，学校的预算不仅要控制总额，而且要控制到每一个费用明细，提高经费管理的透明度，使学校负责人和财务部随时把握经费使用情况，做到心中有数，克服经费使用中的盲目性，有效地控制各项费用相互挤占和超支现象，提高预算控制的精细化程度。因此，学校的财务预算编制需要统筹全局，围绕学校、学生、教育教学需要为总体目标。在预计时充分考虑到在实施过程中可能发生的问题和障碍，并且尽可能的提前做出解决方案，找出问题所在，协调学校内部教学、教务、后勤等各部门的沟通联系。最后要建立预算执行岗位责任制。在对预算层层分解执行的过程中，明确责任中心，将预算执行过程中出现的问题的责任落实到个人。
始终坚持审批制度，坚持“先有预算、后有开支”的原则，严格先审后支、先批后付，杜绝乱收乱报、非正常支出等不良现象，确保经费收支按制度执行。以学校的预算审批为例，必须构建从内到外、从上到下的全方位的预算审批与监督体系。形成学校、教育部门、社会群众、财务审计的全方位监督体系，建立预算编制、执行、监督相分离的预算管理新机制。实行资金集中管理，通过责任细化，对预算执行过程中的凭证传递和手续审批进行控制，根据费用项目的性质、金额，分别采用按年或按月控制；对报账制单位实行以收定支，预算控制，备用金管理办法，调动其争取其他收入的积极性。同时，严格财务审核，确保规范性。
5 结语
总之，加强事业单位预算管理较好地体现了当前我国公共财政建设的方向，对提高财政支出效率、优化资金有效配置、统筹财政资源具有极为重要的作用和意义。
参考文献：
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[3]付高善，康元波.基于价值链的财务预算管理思考[J].合作经济与科技，2007（18）：147-150.
第9篇：事业单位日常考核方案范文
人事工作
一、圆满完成机关事业单位2009年度(绩效)考核工作
在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委构造部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人[2009]59号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（*人劳保字[2009]64号），构造全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。
1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。
二、规范公务员治理，增强公务员队伍建造。规范公务员日常治理,充分利用公务员治理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息治理。根据人事局安排，构造开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。
增强公务员队伍建造。为进一步优化机关工作人员结构，增强公务员队伍建造，引进急需专业人才及治理人才，缓解用人需求。在去年构造全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，增强了建筑规划、经济治理、法律等岗位的公务员队伍建造。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的构造报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，增强乡镇公务员队伍建造。
三、实施事业单位岗位设置和义务教导学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位治理新体制，已制定《*区事业单位岗位设置治理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教导学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教导学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。
四、以服务为宗旨，做好工资治理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调动，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。增强工资日常治理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，增强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。
开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记治理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法治理提供依据，保障单位事业健康发展。
维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。
开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。
开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。
完成2009年度人事编制工资报表工作。构造布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教导学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份目标任务进展情况
1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，
——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11%；
——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267%；
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；
——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25%；
——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；
——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88%；
——建立就业创业基地1个，正在建造并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。
2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时构造相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。
发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。
开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。
为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化治理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化治理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极构造企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济构造及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济构造下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心构造，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调动工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。
2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。
