培训机构教务管理精选(九篇)
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第1篇：培训机构教务管理范文
[关键词]成人教育；教学环节；监控
近年来，我国成人教育质量遭受了众多的质疑。社会上往往把成人教育与普通学校教育相比较，产生成人教育质量不如普通学校教育质量的看法。但是，在成人教育工作者看来，成人教育具有特殊性。如何把成人教育工作者和社会大众的看法统一起来，关键在于认识成人教育的特殊性及其从成人教育特殊性中认识成人教育质量，并对成人教育教学“三环节”实施有效监督。
一、对成人教育质量的认识
成人教育不是全日制教育，而是以业余为主的教育。我国成人教育发展到今天，已经有高等职业教育、职工学校、网络教育(现代远程教育)、广播电视大学(开放教育)、管理干部学院、教育学院、独立设置的函授学院、普通高校举办的成人教育等多种多样的形式。在多种形式的成人教育中，绝大部分是在业余时间进行的教育。而在业余时间的教育中，成人教育普遍实行“自学为主，面授为辅”的教学模式。这种模式具有“函”与“授”的特征。“函”就是学生远距离的学习，培训机构和教师为学生提供自学指导书、复习资料等；“授”就是围绕学生自学，培训机构组织教师集中时间集体辅导课程。一旦面授结束，学生和教师便处于分离状态。
在分离状态下，学生较少感受普通学校中教师的言传身教、校园文化、学校传统、学风班风等教育氛围。这使得培训机构和教师对成人学生的教育，只是集中在“教学”层面上，并且是诉求于知识、技能或方法层面。这与普通学校教育所理解的教育内涵不同。普通学校教育是一个多面的综合体，知识和方法的教学只是普通学校教育综合内涵中的一个因素或基础方面。除对学生的知识和方法的教学外，教育还包括了教师的言传身教、校园文化、学校传统、学风班风等对学生身心发展产生影响的各方面的教育。
从这一点上说，成人教育有自己的特殊性，即成人教育主要是成人教学。从成人教育特殊性中认识成人教育质量，首先应指向成人教学及其质量。
二、成人教学三环节
在成人教学中，教学过程由三个环节构成，即学生自学或自主学习、教师导学和以班主任为主的教务管理人员的管理和教学、学习支持服务。
首先，整个成人教学过程，如面授、答疑、作业、考试等环节都是围绕“学生自主学习”而展开的。面授辅导自主学习，答疑深化自主学习，作业巩固自主学习，考试督促检查自主学习。可以说，没有学生的自主学习，便不能构成成人教育的教学。
其次，相对于学生自主学习这个学的环节，教师在整个成人教学过程中则自始至终对学生的自主学习起着引导、指导作用即导学作用。教师导学构成了成人教学“教”的环节。
最后，在成人教学过程中，没有成人教育教务管理人员的管理与教学支持服务也是不行的。成人教学的有效实施、学生自主学习和教师导学的互动等，都离不开教务管理人员尤其是以班主任为主的教务管理人员的管理与教学支持服务。因为在成人教学中，教师和学生的分离，如果没有教务管理人员的管理与教学、学习支持服务，成人教学就很可能变成“一盘散沙”无法进行。教务管理人员的管理与教学支持服务是联结学生自主学习和教师导学环节的纽带，是成人教育“教”和“学”沟通的桥梁。因此它也是成人教学的一个环节，它与学生自主学习和教师导学环节共同构成成人教学的一部分。
成人教学的这三个环节是成人教育质量的依据。在国际认证的ISO9000企业质量管理体系标准里，有一个基本的理念是：产品质量不是检验出来的，而是在生产过程中形成的。这一理念突出了过程和对过程的监督和管理的重要性。只有“控制过程”，也就是对过程实行监控管理，才能保障产品质量。质量管理是有共性的，可以借鉴的。我们研究成人教育质量，应该借鉴ISO9000企业质量管理体系标准的这种理念与思想，对成人教学过程也实行监控和管理，从而形成和提高成人教育质量。同时，任何一种质量管理又都是有个性的，展开成人教学过程监控须以成人教育的特殊性为逻辑起点。成人教育的特殊性告诉我们，学生自主学习和教师导学是构成成人教学过程的两个根本性环节或因素，因此对成人教学过程的监控必然要把这两个环节或因素作为主要监控面或监控点。那么，这两个环节或因素由谁来监控?这就涉及成人教育教务管理人员的管理与教学支持服务环节及监控的问题。
在成人教学中，学生自主学习、教师导学活动的开展和对这两个环节的监控，在很大程度上依赖于成人教育教务人员的管理与教学支持服务。对学生自主学习和教师导学规范、科学地进行常规的教学管理、教学检查；对学生自主学习和教师导学中存在的突出问题和薄弱方面着手整改，为学生自主学习和教师导学的教学与学习提供服务等等，这些具体监控、管理和服务职责都是以班主任为主的教务管理人员来完成的。毫无疑问，以班主任为主的成人教育教务管理人员是自主学习和导学这两个成人教学环节或因素监控的主体。
但同时他们又必须是被监控者。成人教育教务管理人员的管理和服务本身也要被监控，这种监控由成人教育职能部门实施。成人教育职能部门通过健全机制如“一站式”服务机制，完善规章制度等方式，落实和保障教务管理人员的管理和服务。通过对教务管理人员的管理和服务的监控，即对管理者的监督，成人教育职能部门就可以更有效地反馈信息，开展统计分析，进行评价纠偏与及时控制教学质量。
三、实施“三环节”监控，保障成人教育质量
目前我国成人教育存在质量问题，究其原因，就是对成人教学三个环节缺乏系统的认识和梳理以及对三环节缺乏监督。成人教育工作者有必要把这三环节进行系统梳理和实施质量监控，以切实保障成人教育质量。
(一)对学生自主学习环节的质量监控
对学生自主学习的监控由两部分组成，即学生自我监控和以班主任为主的成人教育教务管理人员的管理与服务。其中，学生自我监控指学生对自己的课程学习进行自我测评；以班主任为主的成人教育教务管理人员的管理与服务宏观上应该说涵盖了管理、监控、学习支持服务的很多方面。它涉及对学生监控方面的内容则是指对学生自我测评的跟踪、信息收集与统计分析和控制措施、对学生作业、参加面授辅导检查等等。
学生自我测评，可以采用计算机网络自动化测评平台进行。计算机自动化测评平台，不仅能够跟踪、获取开放教育和现代远程教育的学习情况，而且只要把传统函授与现代远程教育相结合，那么在函授学生中也能自动跟踪、获取学习信息。
同时，以班主任为主的教务管理人员也可以通过计算机网络自动测评平台，一方面为学生课程自学提供“一站式”服务；另一方面，通过服务而获取并综合信息，如追踪搜集每个学生的访问时间、点击次数等信息，在网络学习管理系统(LMS)的层次上，以课程为单位，对学生的学习过程和效果进行全程监控和综合评估等等，从而判断学习者个体以及群体的学习表现，并生成学生平时形成性成绩依据之一。这既是学习支持服务过程，同时又是对学生自学的监控过程。
此外，以班主任为主的教务管理人员的监控还有：针对作业提交情况及其成绩进行登记和分析；监督学生参加课程面授辅导过程等等。学生个体的作业情况主要包括学生个人在一门课程中的历次作业的布置时间、提交情况和得分登记。群体作业情况包括了上述基本信息和历次作业的群体平均提交率，以及各次作业成绩的区间统计分析。对作业漏交情况和成绩统计分析，运用短信、电话或网络系统联系等各种方式发出告知、催促信息。教务管理人员对作业的监控，不仅促进了学生课程学习，而且还能让学生认识到，学习成绩不只是取决于课程结束后的考试成绩，也取决于他们在整个教学过程中的参与和投入。
监督学生参加课程面授辅导过程包括：开学初学习技术培训检查，课程面授辅导、答疑时学生出勤率检查和学生课程自学进程表检查等。尤其对于刚开始参加成人教育学习的各类新生，成人教育职能部门要花一定时间进行始业教育，让学生尽可能很快地适应成人教育教学模式和学习方法，提高自学能力。为此，始业教育的一个很重要的内容就是专题培训学习技术。在这个过程中，教务管理人员的作用十分重要。因为每一个新生的出勤率和学习效果如何，要靠教务管理人员严格检查和准确的信息反馈。如教务管理人员中的班主任要求学生制定相应的学习计划，形成课程自学进程表并检查，对每一次面授辅导或答疑作出勤率记录，上交点名册等等。
教务管理人员的所有这些要求、检查方法，可以获得学生自学或自主学习的信息，从而为教务职能部门提供和了解各个年段各个专业群体和个体学习的大致情况。然后根据所设定的课程要求判断学生个体和群体表现的不足之处，提出相应的学习建议加以控制。当学生的表现不符合课程教学要求时，由职能部门召集班主任开会，研究相应措施，形成意见，提出建议。比如，如果参加面授时间不超过三分之一者，按规定就不能参加考试。班主任应在该课考试前及时通知给学生，并提醒学生及时补上或按时参加面授。对其他各学习环节的监控也都采用了类似的思路和方式。
(二)教师导学环节的质量监控
导学环节的质量监控也是由两部分组成的，即教师自我监控和教务管理人员对教师的管理和教学服务。教师的自我监控指教师对教学进行有效的计划和准备，对教学过程的组织和对内容难度的控制、对学生的进步保持敏感性，及时与学生进行沟通，对教学过程和效果进行反思等。教师的教学计划可以说是教师自我监控的一种具体表现。
以班主任为主的成人教育教务管理人员的管理与服务宏观上也是涵盖了管理、监控、教学支持服务的很多方面。它涉及对教师监控方面的内容则是指对教师自学指导的监控和对课程导学的监控。自学指导书是教师以教学大纲为依据，对一门课程平时的自学要求，包括对自学课时、自学进程、学习要点和方法等环节的学习要求和过程参与。教务管理人员在监控时，要求教师编制自学指导书，并且能够针对不同年级、不同专业，区别自学指导书的侧重点。一年级重点在于指导如何收集、获取课程及相关拓展性知识信息，辅导学生做一些卡片记录或做一些实验、实践活动记录，整理、积累材料；二年级重点在于在获得较多的材料与信息基础上。对一些问题能够进行进一步思考，整理成文。这就要求教师指导学生写一些小论文或实验方法、体会总结作业；毕业班重点在于通过近三年的课程基本概念、基本原理学习与相关材料信息积累，以论文历练和实践实验总结思考为基础，指导学生写好毕业论文或毕业设计。自学指导书可以使学生明确各个自学环节的方法和目标，同时也是评估学生学习的基本参照。教务管理人员在课程学习开始后的一段时期内定时采集教师自学指导书，并在该课程学习结束时，和学生的作业内容、成绩以及考核成绩统计进行比较，分析学生自学目标的达成情况，向有关教师提出相应的自学指导修改计划建议。
教务管理人员对教师课程导学的监控还在于，教务管理人员把课程章节导学——课程章节中重点、难点辅导、课程考核导学和毕业设计选题、写作、修改、答辩导学作为监控面或监控要素。对每一个监控要素通过一定的方法来进行检查与监控。例如，借助学校较为健全的督导、巡视员听课制度，课程章节的面授辅导实行院、系二级监控体制，在成人教育教务管理部门组织下，教务管理人员参加院系的教学督导小组，对学校成人教学状况进行定期或不定期的检查，及时掌握课堂教学情况。同时有些院系教务管理人员还发放学生测评表、教学信息反馈表和网上问卷，或在学生中确定一些信息员，让学生对教师的课程指导情况进行评价，包括教师资料组织、辅导答疑过程和互动交流等情况，定期提供一些信息数据。以班主任为主的教务管理人员也经常深入教室、班级直接了解面授辅导第一线动态。总之，通过多种渠道，教务管理人员就能掌握教师导学情况，及时把这些信息反馈给成人教育职能部门。职能部门针对掌握的教师在每个阶段上的导学信息进行评价并发现问题，以便向教师发出提示、纠偏与反馈控制。
(三)教务管理人员管理与支持服务的质量监控
这是指成人教育职能部门对教务管理人员实施师生教和学环节监控工作的监控，即有没有实施教师导学和学生自主学习这两个教和学环节的检查。大体上可分为三个方面：一是开学前对以班主任为主的教务管理人员的教学任务检查。包括任课教师聘用及试用教材到位、学期课程安排、教学计划执行、自学指导书编写等落实情况的监控；二是在每次面授辅导时班主任或教务管理人员对教师与学生出勤情况记录的监控；三是在专业课考试时，教务管理人员有没有及时进行监考巡视的监控。
关于第一种情况的监控主要通过技术监控完成。在技术上，要充分利用计算机网络“一站式”管理服务平台。在管理服务平台上，每个学生和每个教师都可以对培训提出要求和意见，反映在留言板上或电子信箱里或BBs讨论区上，随时了解教务管理人员有没有解决反馈或有没有反馈的信息。第二和第三种情况的监控通过职能部门的制度来实行。一方面了解教学状况，诊断教学问题；另一方面掌握教务管理人员的工作态度和工作过程，作为教务管理人员的年终工作考核的重要依据，起到纠偏作用。
第2篇：培训机构教务管理范文
【关键词】 培训工作;企业管理人员;问题;对策;管理创新
一、重视国有企业管理人员培训的三大理由
加强国有企业管理人员培训工作是企业生存发展的内在要求。实践证明,每个成功企业的背后,都有一批高素质的管理人才,他们卓越的管理才能使企业在激烈的市场竞争中如鱼得水,由小变大,由弱变强。也只有那些具有战略眼光的企业家,重视管理人员的培训,源源不断地培养出企业发展所需要的管理人才,才能使企业发展保持持久的活力。国外长寿企业的经验也表明,注重管理人才培养,拥有“育才”能力,使企业成为人才的“生产线”和“孵化器”,这是企业长寿的内在要求,也是企业发展的重要因素。
二、当前国有企业管理人员培训工作存在的主要问题
培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学,受训人员作为教育培训工作的客体,发言权和主动权不够,由“调训”向“申训”机制转变远未实现,教与学的关系远未理顺;有的培训机构自愿转移和让渡了培训主阵地、主渠道地位,送外培训的多,内部培训的少,培训资源优势没有得到充分发挥。培训工作的先进经验与理念、其内在规律,缺少研究和探索。培训内容安排不尽合理:一是在培训体系框架安排上“上下一般粗,左右一个样”的问题尚待进一步解决。教学实践中存在的培训和轮训不同类别班次的任务分工不够明确,还不能很好地根据班次的不同类别、层次和需要,分类分级设计教学内容,培训和轮训目的的针对性不够强;二是教学专题内容上重理论轻实践、重宏观轻中观微观、重知识素质轻业务能力的倾向尚未扭转。培训方式创新上有待加强。为改变培训教学方式方法单一、教学效果不佳问题,这些年来企业培训机构都加大了教学方法创新力度,研讨式、案例式、体验式、情景模拟式等教学方法的采用受到普遍重视和快速推广。但多处于试验探索阶段,与这些教学方式法相适应的师资培训机制、教学互动考评机制、效果跟踪评析机制尚不完善。由于教师对创新的教学方式方法的适应性、课堂技术要求等把握还不娴熟,又缺乏规范的实效考评机制,培训实效性难以体现。
三、搞好国有企业管理人员培训工作的思路与对策
完善企业管理人员培训教学新布局。在教育培训内容的选择上,要按照科学发展观的要求,结合企业发展实际,注重对干部进行新理论、新观念、新知识、新技能的教育培训,着力构建以理论基础、世界眼光、战略思维、业务能力、党性修养为内容的教育培训框架体系。探索企业管理人员培训工作新形式。坚持理论与实践锻炼相结合,坚持教育培训方式多样化与科学化并重,坚持教师的主导性和学员主体性相结合,坚持适用、科学、规范的原则。进一步深入探索推行“三三”制培训模式,“讲授、训练、交流”三位一体,课堂讲授与研讨交流、现场训练有机结合。根据不同的培训对象和培训任务,按需施训,因人施训,改进“讲授式”课堂教学,灵活运用案例式、研讨式、体验式、情景模拟式等新型教学方式提高培训实效。形成企业管理人员培训工作新机制。要进一步坚持和完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门分工负责、协作配合的工作机制,适当运用市场运作方式,让企业内部各单位根据自己的优势搞培训,实现自主设计与自我发展。要探索通过基础理论问答、综合素质测试、工作建议书和调研报告答辩等测试方式建立相应考试制度,不断完善教育培训考评机制。不断完善教学评价反馈机制和培训实效跟踪评价机制,以不断增强培训的针对性、实效性。要建立健全激励机制,真正把企业管理人员在任期内完成学习培训任务情况与选拔任用结合起来,切实增强参训动力。
提高企业管理人员培训工作水平:一是加强企业培训机构领导班子、教师队伍和管理人员队伍“三支队伍”的建设。领导班子是关键,企业党委要高度重视,切实把培训机构领导班子建设成为顾大局、懂规律、谋长远、高素质的领导班子;管理队伍建设是支撑,要不断提升包括教学教务管理人员、行政管理人员、后勤管理人员,还有科研及图书资料和信息管理人员在内的管理队伍素质;教师队伍建设是根本,通过引进优秀人才、在职培养提升、挂职工作锻炼等渠道,不断提升教师素质和教学水平,努力构建以自有教师为主体,社会专家学者、企业领导干部和先进典型为补充的“四位一体”的培训师资队伍;二是整合系统资源,发挥整体优势。企业培训机构作为企业管理人员培训的主渠道,新形势下如何加强与地方党校、行政学院系统联系互动、发挥整体优势,是一个新的实践课题,要不断寻求新的载体和形式,探索新形势下整体运作、资源共享、优势互补、良性互动的新的合作模式。
第3篇：培训机构教务管理范文
论文关键词：农电员工；标准化建设；实训设备；教务管理
江苏省电力公司“十二五”培训规划明确要求着力构建“开放式、全覆盖、高层次、精品化”的“大培训”格局，要全面覆盖农村供电各类设备，运用插件式、模块式、组合式等多种技术，建立起全能的农电训练场所。目前，江苏省公司农电人员总数为45000余人，其中中级工32500余人，急需高级工培训，要增加训练工位提升培训接纳能力，满足庞大的农电员工队伍技能训练需求。
供电企业是技术密集型企业，随着电网规模快速发展、装备水平不断提升、运行方式日趋复杂，特别是当前面临着重大的转变期，从传统型管理向特高压、智能电网延伸，因而人才培养工作显得尤为迫切，人才队伍建设在公司发展、电网稳定方面的地位和作用日益突出。由于农电工作日益标准化、规范化、精细化、专业化，决定了对农电员工的操作技能要求越来越高，因此，对农电员工不断进行有效的技能培训显得十分重要。如何整合培训资源，运用先进的培训理论方法指导实践，提高培训质量和效果成为农电培训工作的核心目标。笔者结合江苏省电力公司职训基地的实际情况进行一些实践性的思考。
一、实施培训全方位标准化建设，健全企业培训规范新标准
为贯彻“人才强企”战略，根据“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作要求，培训标准既是员工对照、自身查找差距、确定努力目标和方向的标准参照，又是公司系统开展岗位培训、培养员工实践能力的培训标准。在培训教学上尊重成人教学规律，坚持技能教学为主、操作实训为重的原则，激发员工的兴趣和创造性。
1.运用国家电网公司《培训规范》标准指导培训工作
近年，我们运用国家电网公司《培训规范》培训标准、课程体系及其教材等培训资源建设，突出了技能训练，增强了培训项目设置的灵活性，实现了“缺什么补什么，干什么学什么”的个性化培训，有效开展针对性强的培训，同时也为员工查找自身能力差距、加强自我学习提供了目标和依据，并以岗位职业能力分析为基础，对岗位职业能力所需要素进行了详细的分析和梳理，提炼了员工从事相应岗位职业工作所需的所有知识和技能，并进行了分级描述，可作为员工岗位职业能力分级评价的参照标准，为客观评价员工职业能力、明确努力目标、充分发挥潜能提供了标准和依据。同时《培训规范》也囊括了近几年来电力行业最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺，将有效满足目前电网企业生产一线对生产技能人员职业能力素质的最新要求，进一步提升职业技能鉴定工作质量。江苏省电力公司职业技能训练基地主要是面向全省农电工开展培训，在配电和营销两个专业上应用培训规范，收效明显。
2.完善培训工作标准化体系
以ISO10015国际培训标准为指导，结合单位实际，建设以《培训管理手册》为总纲的培训管理标准体系，使培训管理流程进一步规范化和标准化。2011年省公司将审查和《培训管理手册》三级文件，并在省公司培训工作中进行试点，2012年省、市、县三级的培训管理工作全面达到《培训管理手册》的标准化要求，并开展贯标工作。加强培训项目赖以运转的各类软资源建设。“十二五”期间将按照内部开发与外部购买相结合的原则，结合岗位工作标准，开发出体系化、高质量的课程资源、教材资源、多媒体课件资源、测试题库、案例库等，以满足农电员工自学、培训项目实施需求。
3.加强职业能力评价体系建设
“十二五”期间，我们要按照职业能力考核与工作业绩评定相结合、培训机构考核与企业评价相结合的原则，全方位开展能力评价工作，引导各级领导、全体员工共同关注能力提升。
（1）建立规范的基于能力标准的项目评价模式。在培训项目实施前，培训机构要向学员公布培训科目设置和对应的能力要求，开展训前能力评估。在培训项目结束后，要对学员进行严格的考试、考核，检验培训项目效果，对学员的能力提升效果进行评价。
（2）建立基于工作业绩的企业评价模式。员工在培训中获得的能力只有在工作中真正加以运用才能体现出价值。因此，由企业开展基于工作业绩的日常能力评价工作是员工队伍能力评价的主要形式。“十二五”期间要倡导“让事实说话，用业绩证明”的能力评价理念，积极试行业绩举证制度，引导员工充分发挥能力优势，主动参与工作实践。
二、遵循实训设备建设基本原则，不断提升实训功能先进性
培训资源体系主要由设施设备、师资队伍、培训课程组成，企业要根据发展和员工培训的需要统筹规划培训资源体系的建设。
1.实训设备要体现“实用实际、适当超前”的原则
职业技能实训设施建设是提高学员培训质量的重要保证，要建设一个具有鲜明职业特色的实训基地，其实训设施的建设必须紧贴专业培训需求，以提高学员技能素质为主旨，所开发的实训项目必须对应于企业生产技术、营销服务第一线所需要的实际工作技能，并且形成真实的职业环境。实训项目确立后，要根据培训工作的特点，将实训需求与实训装置的研发有机结合，制订出实训设备的技术标准和实训室的管理标准，从而形成特色鲜明、功能齐全的实训场所。在实训装置的研发上，要体现“实用实际、适当超前”的基本原则，注重将工作实际中相关的技术要求进行综合集成，同时加入实训设备应有的考核鉴定元素，力争在一套实训装置上满足相关专业所需的技能培训，从而确保硬件建设具有专业领域的先进性。已经建起了万余平米的室外配电实训场和21个专业技能实训室。在充分调研员工培训需求的基础上，不仅能够真实地模拟现场工作状态和工作环境，而且经济安全，可避免因学员误操作等原因而产生的设备和人身伤害。
2.实训设备要体现“互补通用、综合贯通”的原则
职业技能实训基地的建设坚持基本技能训练和专业技能训练相结合的原则，强调学员在掌握专业技能的同时夯实基本技能，强化对学员使用设备和设备故障分析排除能力的培养，并据此确立实训内容并开发实训项目，形成从基本操作、基本工艺、基本技能训练到专业故障分析排除、综合技能训练的配套实训教学条件，并将分析得到的整合工作任务归纳转换成学习性的工作任务，并设计成系统化的实训项目和实训内容，从而可以设立从业务受理、现场勘察、装表接电、抄表核算等工作环节一直到用电稽查、故障报修和95598服务等一系列过程化的学习实训项目和内容。
3.实训设备要体现“仿真逼真、模拟操作”的原则
实训基地的建设要尽最大可能模拟企业生产经营的实际状况。在具体的实训项目建设过程中，只要建设条件具备就要采用和现场一致的设备作为实训装置。对于现场设备型号参杂不齐的要注意选取具有代表性的装置，并在实训过程中进行原理解剖，举一反三。对于现场装置构成复杂或者现场工作过程中的综合性问题，则要采取模拟仿真的设备进行综合集成、真实再现。比如在电力负荷控制系统实训中，负控系统的构成复杂，它除了负控终端和负荷监控系统外，还要由客户端控制装置（断路器）、各种电量采集装置和通信桥路等共同构成，从而使受训人员能够得到系统的学习和训练，提升他们在实际工作中的应用能力和技能水平。
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三、注重培训流程及控制管理，确保培训质量与效果
1.加强培训流程及控制管理，强化、提高培训效果
培训过程管理总体上应严格按照ISO10015要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段工作，并对这四个阶段工作进行监视，不断持续改进各阶段工作，以提高培训质量。对具体培训过程管理工作，还需要从几方面进一步加强。一是培训需求到位，课程设计合理。由于电力企业单位规模大，员工地域分布广、员工多、培训需求也多种多样，因此在培训需求征集过程中要充分发挥电力企业信息系统网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，并把企业培训课程资源挂在网上。二是培训针对性和有效性相结合。遵循成人学习特点，培训前要求学员带着问题来学习，教师将学员带来的问题进行归纳整理，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训实用性。三是培训体现科学规范和可操作性。虽然员工技能培训强调以技能训练为主，但是培训师还是要根据不同培训内容、培训对象采取不同的培训形式和方法。因为他们每个人都有丰富的工作经历、很高的技能水平，甚至通过角色扮演和拓展训练等方式教学。本职训基地教学上推行“理论－实训”一体化、实际案例剖析、师生互动释疑法，因而深受学员欢迎。四是培训督导在线可控。培训督导要坚持每天对正常教学秩序进行巡视督导，培训管理人员要经常随机到教室听课，到培训现场了解培训情况，参与重要课程培训内容、培训形式的研讨，组织试讲、听课、反馈等工作，实现培训过程管理常态化，使培训工作在控、有序进行。五是考核方式实用化。根据不同的培训对象、培训目标、培训内容和培训时间采用不同的考试、考核形式。对技能人员培训考核主要是考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。六是培训效果评估流程化。通过常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式了解学员对所学课程的反映、满意度及学员对课程内容的掌握情况、学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，通过这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。
2.创新“三环九员”教务管理新方法
职训基地在开班、中间实训、考核考试三个不同的环节按照培训要求，提出“三环九员”教务管理思路方法。
（1）在开班过程环节上，高度重视开班仪式，要当好宣传员、辅导员和服务员。
1）宣传员就是要在第一时间内把职训基地的各项规章制度向每一位学员宣传教育到位，使他们自觉遵守纪律；否则，再健全的规章制度束之高阁就形同虚设，同时，宣传省公司培训的目的、要求和深远意义。因为，首先和学员接触的就是教务人员与教师，从营销学的角度就是起到“首问负责制”的作用。
2）辅导员要按培训理论要求，把培训的目的、程序、内容和考核的方式方法辅导到位，有利于学员学有成效。学员缺什么就教什么，不断完善备课教案。教务员组织对教师备课教案的检查。由于教材是本职训基地自行编写，培训部定期组织会审，适时修订完善。
3）服务员就是要全方位、全过程做好服务工作，比如做好学员的迎接、送行和日常需求以及病号的应急保障工作。培训部要求每位教务员及教师都要树立“当好学员的服务员”理念，还建立了学员病号急救保障预案；文体活动中心乒乓球、羽毛球、篮球等体育项目可满足不同爱好的员工的需求。
（2）在中间实训环节上关注整个教学过程，要当好质检员、安全员和调研员。
1）质检员就是严把教学质量关，检查备课教案，坚持课堂巡视制度。教学质量是培训效果的关键环节，学员培训的成效主要是对教学质量常抓不懈，教学思路要有所创新。从培训现场管理角度，在实践中提出“二巡三访”制。“二巡”制：一是巡视教学教案；二是巡视现场听课。“三访”制：一是访问学员，请他们打分；二是访问送配单位，倾听他们的意见；三是回访基层单位，了解学员是否在实际工作中有所提高，并按照PDCA循环模式对出现的问题进行纠正。
2）安全员。因为实训有户外高空作业、有户内带电作业以及防火安全问题，安全是永恒的主题。每位教师同时肩负着安全员的责任，在配电、计量、电气实验、低压排故等凡涉及安全的实训中培训师每年都应有两次安规考试；实训时，学员严格按安全规程执行，并配置必要的安全工器具，以确保实训安全；户外高空作业应有防高空坠落保险装置。
3）调研员就是要倾听来自生产一线的学员对培训进行评估。再好的教育若脱离了实际，那都是纸上谈兵，毫无价值。要求每位教师当好调研员，将收集的问题由配电、营销两个教研组集中答疑，对其中较为深奥的课题还要请教专家，这样大大提高了教师自身的教学水平与知识能力。着手计划每年编辑一本年度实战案例释疑集，每年评出学员十大实战价值课题提出奖。
3.在考试考核环节上，要当好公证员、纪检员和评审员
（1）公证员就是要公开、公正、公平、教学透明，让学员心服口服。由于省电力公司重视培训，学员通过培训、鉴定拿到高级工证书将为其自身的职业生涯打下良好的基础。要求在劳动纪律考试、教学过程，特别是考试环节必须坚持“三公”原则，要当好公证员，一切事情要在阳光下进行。比如：在劳动纪律考核上，每天早上点名，下午结束时当场签字，并张榜公示结果；教学的要求与考核程序在墙上公开；实训项目考试抽签决定；实训考试必须有两名教师签字，并要求上报成绩“不过夜”；培训部汇总成绩上报“不隔天”，职训基地反馈成绩“不隔周”，互相监督，层层把关。
（2）纪检员就是严肃考场纪律，执法如山，同时要严于律己，廉洁从教，规范职业道德，从根本上杜绝学员的投诉事件发生。首先，从行为规范上约束每位教师，言教不如身教，职训基地每年年初都要与每位兼职教师签订廉洁从教承诺书，以纪检员的标准严格要求，每年都要举办“反腐倡廉”法纪法规教育讲座。
（3）评审员就是要应用柯氏四级评估模型对培训的实训效果进行评估，审视自身的不足，不断改进培训工作。每个实训单元结束都要求培训师写出评估报告、管理心得以及从教感悟，都要召开学员座谈会，倾听他们的建议与要求，发扬办学优点，改进不足，不断完善单元制试点工作成果。同时，向每位学员发一份综合意见反馈单，并向学员征求改进建议。
第4篇：培训机构教务管理范文
论文关键词:高职高专院校 公共英语 分级教学 保障条件
公共英语分级教学作为高职高专课程的一种改革模式，是英语教学改革的趋势，目前尚处在探索阶段，但已经显示出其优越性，也暴露出了它的不足。鉴于此，作者对公共英语分级教学的保障条件进行了研究。
一、观念层面的保障
教育的核心，不是教师传授知识的多少，其目的是培养和发展人。在以往的教学中，我们的教育可概括为六个字“教师讲，学生听”。形成了教育的主体是教师，学生是被动的、机械的接受者，从而完全阻止了学生的能力发展与思维训练、个性培养等。为此，我们要在教育中改革、创新，首先应从基本的做起，即必须把教师由传授者立即转变为指引者，学生一切知识的获得，应由其自己去亲身实践，去探索，放大学习空间、外延活动范围，形成自学、自成、自知其然。做到这一点，关键在于教师如何去引导，如何去激发学生的思维。作为教师，要做到改革先行，实践探索，以适应现教育改革的需求，教师有了新的课程理念，在教育教学实践中必然会带来教学方式的转变和学生学习方式的转变。
高职高专教育尤显突出，因为高职高专教育是以培养学生职业素质和职业技能为主，教学质量由社会来检测，检测的标准是看学生能否适应岗位要求。因此，教师必须处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性。教学方式应当以互动为主，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习。关注个体差异，满足不同的需要，创设能引导学生主动参与的教学环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都得到充分的发展。
教学过程应当成为教师与学生、学生与学生的交往过程。在教学过程中，教师除了传授知识、指导操作以外，还要加强师生间、学生间的动态信息交流，这种信息包括情感、态度、兴趣、爱好、价值观以及生活经验、行为规范等方面。通过这种广泛的信息交流，实现师生互动、相互沟通。构建一个和谐轻松、平等友好的教学环境，是培养学生创新精神和自主学习能力的重要前提。充分利用现代教学手段，创设情景教学、实物教学、现场教学和仿真实训、实际操作等教学方式，是培养学生职业技能的有效方式。
二、管理层面的保障
高职高专公共英语分级教学的规模大、对象广泛，包括全院的新生，涉及到方方面面的问题，如:学生管理、教材使用、师资安排等。因此，要使英语分级教学取得成效，需要全院上下齐动员，形成一个完整的管理系统，并且订立制度明确分级教学的各项要求，如：分级的意义、分级的原则与方法等。要使各个层面，如：学校教务处、学生所在系、实施分级教学的教师等对各自的职责有明确的认识，以便大家对英语分级教学齐抓共管，保障分级教学的实施效果。由于分级教学要打破班级的界限，不同系间的学生混杂在一起，客观上造成管理的不便，因此，自分层教学开始之初就需要各系、任课教师和教务部门配合做好分班、调班及教学管理工作。
(一)科学、合理分级。科学合理地分级是搞好分级教学的前提和基础。在进行分级时要充分考虑学生的态度、性格、兴趣等心理因素。英语分级的目的是因材施教，因此，要确定“材”的素质和水平，明确各级的人数及对各级的要求。学生经过大考(期中和期末)可以根据成绩及自己的要求往上或往下浮动，但不宜频繁。如果将全校的自然班全部进行分级教学，排课、教师资源、教师安排等都会带来问题，因此，解决问题的方法是分别在各个系内进行分级教学，以便于有效的教学管理。
(二)制定科学、合理、可供发展的教学目标。制定科学、合理、可供发展的教学目标，可以起到教学定位、导向和激励作用，使分级教学的目的性、针对性加强。其次是训练分级，评价体系也分级，即使学生学习水平提高甚微，也要适时进行鼓励，也要予以积极肯定。
(三)严格管理，严肃学风。分级教学不是刚刚被提出来的，然而，多年来直很难在高职高专院校实行，很大程度上是由于教学管理的低效率造成的。在教务管理上，师资力量的配置、教学设施的分配、教学课程的安排、学生考试的组织、规章制度的配套等，实际操作中都会遇到一些困难和阻力。要解决这些问题，一方面要立足现有条件充分挖掘潜力，使现有教学资源发挥最大的效益；另一方面，要开源节流加大改善教学资源的资金投入力度，力争在较短的时间内改变教学资源紧张的现状。同时，学校应重视分级教学，在教学管理上形成以主管教学的校长、教务处长、学院院长和教研室主任的四层管理，特别是要实行教研室主任负责制，加强集体备课，以老带新，形成一支既有较高的业务水平又有高度责任感的师资队伍。另外，在教学管理上，学生的成绩登记也是一项非常重要的工作。由于分级、跳级、留级的学生需要转班，英语教学班的变动和重新组合都可能发生。所以，有必要建立学生外语成绩登记卡制度。以每个学生的学号为基准，将学生所在的班级、级别、任课教师、考试成绩、跳级成绩、参加各项比赛成绩等等情况一一记录在案。输入计算机，以防不慎产生差错。教师要通过课堂教学增强学生的集体归属感，教学管理上的不足更需要学校教务处和各系采取相应的措施，为分级教学创造良好条件。
三、教学层面的保障
(一)针对各级，采取不同的教学策略。分级教学前，教师面对的是英语水平参差不齐的学生，教师授课主要面向中等程度的学生。分级后，教师的负担不是减轻而是加重了。教材、教法也要做出适当的改变。避免采用统一的教材和一成不变的教法。不同层次的班级，对教师的要求也不同。这就需要教师精心设计课堂教学活动，针对不同层次的学生选择恰当的方法和手段，了解学生的实际需求，关心其进步，改革课堂教学模式，充分调动学生的学习主动性，形成成功的激励机制，确保每一个学生都有所进步。
(二)严格管理，增强学生的集体归属感。如前所述，分级教学由于打破了自然班，客观上造成学生管理的不便，因此，教师的责任重大，一方面教师要严格考勤，保证学生的课堂出勤率。另一方面更要通过优化自己的课堂教学吸引学生留在课堂。此外，由于学生来自不同专业，只有上英语课时才会临时组成一个班级，因此，就要靠任课教师运用各种策略增强班集体的凝聚力，增强学生的集体归属感。
(三)做好学生心理的引导工作。有的学生觉得进了B级班，有低人一等的感觉，慢慢产生了厌倦英语的心理，还有相当多的B级班学生抱有破罐子破摔的思想，非常不利于教学。因此，在分级教学中不能忽视对学习者的情感教育。首先，教师要激发B级班学生的内趋力与外趋力，帮助他们把动机放在考试之外，从信息量着手，让学生去掌握英美国家的文化背景及相关知识，建立起学生学习英语的兴趣，继而建立起学习的自信心，用刚柔并济的教学手段，帮助程度差的学生渡过学习外语的心理难关。其次，通过宣传和指导．让学生了解分级教学的初衷，改变认识。同时，举办讲座，向学生传授英语学习策略和学习技巧，帮助学生改进学习方法，消除落后生的心理障碍。
(四)关注教师业务培训。加强教师业务培训。相关学科的基本知识的普及可分大类进行，教育部的培训机构可率先考虑提供这方面的培训。教师的相关方向可以自选与学校调配相结合。设立专项基金培育科研队伍。设立专项基金，鼓励教师从事相关教学研究是高职高专教育改革深入的需要。学校可建立相应的考核机制，作为一种岗位要求，对于市级以上项目，可设配套奖励与资助，为提升教师的科研能力，培育一支科研队伍创造条件。提高他们开展教学研究、学生心理研究能力，并系统地学习语言测试、学生评估理论和实践。加强对教师的考核和管理，切实开展教师教学工作评估。重视学生对教师的评估，因为学生是教师教学最直接受益者和最长时间的观察者。
根据学生的不同情况进行分级教学，在以上保障条件的监督运行下，使各类学生都能得到进步，对提高学习积极性和教学质量都具有积极意义，使分级教学达到预期的效果，使高职高专的公共英语分级教学更加完善，教学改革顺利进行。
(二)制定科学、合理、可供发展的教学目标。制定科学、合理、可供发展的教学目标，可以起到教学定位、导向和激励作用，使分级教学的目的性、针对性加强。其次是训练分级，评价体系也分级，即使学生学习水平提高甚微，也要适时进行鼓励，也要予以积极肯定。
(三)严格管理，严肃学风。分级教学不是刚刚被提出来的，然而，多年来直很难在高职高专院校实行，很大程度上是由于教学管理的低效率造成的。在教务管理上，师资力量的配置、教学设施的分配、教学课程的安排、学生考试的组织、规章制度的配套等，实际操作中都会遇到一些困难和阻力。要解决这些问题，一方面要立足现有条件充分挖掘潜力，使现有教学资源发挥最大的效益；另一方面，要开源节流加大改善教学资源的资金投入力度，力争在较短的时间内改变教学资源紧张的现状。同时，学校应重视分级教学，在教学管理上形成以主管教学的校长、教务处长、学院院长和教研室主任的四层管理，特别是要实行教研室主任负责制，加强集体备课，以老带新，形成一支既有较高的业务水平又有高度责任感的师资队伍。另外，在教学管理上，学生的成绩登记也是一项非常重要的工作。由于分级、跳级、留级的学生需要转班，英语教学班的变动和重新组合都可能发生。所以，有必要建立学生外语成绩登记卡制度。以每个学生的学号为基准，将学生所在的班级、级别、任课教师、考试成绩、跳级成绩、参加各项比赛成绩等等情况一一记录在案。输入计算机，以防不慎产生差错。教师要通过课堂教学增强学生的集体归属感，教学管理上的不足更需要学校教务处和各系采取相应的措施，为分级教学创造良好条件。
三、教学层面的保障
(一)针对各级，采取不同的教学策略。分级教学前，教师面对的是英语水平参差不齐的学生，教师授课主要面向中等程度的学生。分级后，教师的负担不是减轻而是加重了。教材、教法也要做出适当的改变。避免采用统一的教材和一成不变的教法。不同层次的班级，对教师的要求也不同。这就需要教师精心设计课堂教学活动，针对不同层次的学生选择恰当的方法和手段，了解学生的实际需求，关心其进步，改革课堂教学模式，充分调动学生的学习主动性，形成成功的激励机制，确保每一个学生都有所进步。
(二)严格管理，增强学生的集体归属感。如前所述，分级教学由于打破了自然班，客观上造成学生管理的不便，因此，教师的责任重大，一方面教师要严格考勤，保证学生的课堂出勤率。另一方面更要通过优化自己的课堂教学吸引学生留在课堂。此外，由于学生来自不同专业，只有上英语课时才会临时组成一个班级，因此，就要靠任课教师运用各种策略增强班集体的凝聚力，增强学生的集体归属感。
(三)做好学生心理的引导工作。有的学生觉得进了B级班，有低人一等的感觉，慢慢产生了厌倦英语的心理，还有相当多的B级班学生抱有破罐子破摔的思想，非常不利于教学。因此，在分级教学中不能忽视对学习者的情感教育。首先，教师要激发B级班学生的内趋力与外趋力，帮助他们把动机放在考试之外，从信息量着手，让学生去掌握英美国家的文化背景及相关知识，建立起学生学习英语的兴趣，继而建立起学习的自信心，用刚柔并济的教学手段，帮助程度差的学生渡过学习外语的心理难关。其次，通过宣传和指导．让学生了解分级教学的初衷，改变认识。同时，举办讲座，向学生传授英语学习策略和学习技巧，帮助学生改进学习方法，消除落后生的心理障碍。
第5篇：培训机构教务管理范文
红豆大学成立于2011年11月15日，是江苏省首批、无锡市首家示范性企业大学。红豆大学在红豆集团拥有独立校园，占地60余亩，有行知楼、江海楼、博学楼三幢教学楼，宿舍、食堂、图书馆、微机房等基础设施设备一应俱全。现有培训讲师100多名，其中70%均由红豆集团中高层领导干部和高级专业人才担任。学校结合红豆集团产业发展，特设领导力与管理系、卓越绩效管理系和连续专卖与营销系三个系。
红豆大学在企业现场设立教学点，紧密围绕产业发展需要开展分层次、分类别、分专业的培训l活动。为将学校建成集团“大学校、大部队、大家庭、大研究所”的示范地，学校围绕“学习力、执行力、凝聚力、创新力”的提升，与河海大学、江南大学、深圳大学、无锡商院、卡内基训练、苏商学院等知名院校和社会知名培训机构合作，着力为企业发展培养、储备和输送实用型管理人才。
红豆大学推行“知识+实践”的“学习成功”教学模式，培训注重实际、实用、实惠，重点培养红豆化、专业化、国际化的创新型管理人才。
红豆大学自己定位为企业文化交流中心、集团培训管理中心、企业人才发展中心和企业知识分享中心，旨在传承和弘扬红豆文化，帮助培训企业优秀骨干、精英和合作伙伴，真正实现“打造红豆黄埔军校，建设中国一流企业大学”的理想，打造企业思想高地、人才高地、战略研究高地，真正成为企业人才发展的孵化器和企业战略发展的助推器，为“打造中国第一文化品牌，缔造红豆百年跨国企业”做出了应有的贡献。
陆家嘴银行培训中心
陆家嘴银行培训中心（简称BTC）是一家专门从事银行业培训、咨询与人才开发的专业机构。BTC立足于上海国际金融中心，辐射全国，为中国银行业培养专业化、职业化和国际化的金融人才。
BTC由上海复精企业管理咨询有限公司、知名高校、权威金融研究机构和金融专家共同发起设立。BTC整合国内外优质教育资源，与国内外多家知名银行的培训中心和企业大学紧密合作，向银行提供培训需求分析、培训设计开发、培训实施与转化等一站式服务，致力于为银行发展搭建跨界学习的交流平台，推动银行的组织学习、变革创新和绩效提升，力争成为银行培训与发展最值得信赖的伙伴。
BTC文化
愿景：成为银行培训与发展最值得信赖的伙伴；
使命：成为咨询式的银行培训管家；
理念：客户导向、绩效导向、精益求精。
BTC特色
针对性：针对工作所需、针对学员所需、针对领导所需；
专业性：培训内容专业、培训师资专业、培训运作专业；
实战性：培训案例实战、师资经验实战、培训方式实战；
实效性：培训l内容实用、课堂边学边用、课后辅导应用。
BTC项目体系
方正证券培训学院
2011年11月，方正证券培训学院宣告正式成立。方正证券培训学院为方正证券股份有限公司下设的一级部门，组织结构主要分为管理培训、专业培训、通用培训、教务管理4个板块。其职能定位分成人才培养、战略推动、业务促进、知识管理、文化传承五个部分。
一、人才培养
经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。
截至2013年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。2013年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2013年度“最佳人才培养实践案例”奖项。
二、战略推动
2013年初，公司提出全新的发展战略。为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。此外，培训学院于2013年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。
三、业务促进
2013年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。
四、知识管理
2011年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。
除了线下实体培训，培训学院还构建了微信交流平台、在线资料库、案例教学库等多种学习知识的新媒体、新平台，帮助员工多渠道地学习管理及业务知识，有效促进了知识的积累与传播。
第6篇：培训机构教务管理范文
关键词：职前培训 体系构建 课程体系 职业核心能力 教学质量控制
职前培训是一项系统性的工作，应贯穿于学生在校三年的全过程，高校在把握企业需求的基础上，有针对性地开展教学和实践活动。结合国外职业教育的经验和我国职业教育现状，本文构建了职前培训体系的研究框架，该体系以高职高专院校为主体，并结合培训中介机构和企业第三方。职前培训系统包括职前培训需求确认、制定培训课程体系、培训实施、质量控制和效果评估四大模块。
一、职前培训需求确认
在就业高压态势下，大学生有着相当量的职前培训需求，结合我国供需结构错位现状，高职高专院校职前培训需求应来自于两个方面：一是大学生的就业需求，主要表现在大学生对于未来所从事工作的预期，即初期的职业生涯规划；二是社会需求，来自各个行业对于不同类型人才的要求。
1.大学生树立“职业观”
高职高专院校的大学生在入校后一个较普遍的现象就是对未来处于无意识状态，这样的学生不在少数。在大一新生入校就要让新生树立职业理念，树立人生目标，规划自己的未来，高校在人才培养上要让“有为才有位”的理念深入学生内心，树立学生的职业观念。在大一要充分了解学生的职业的设想，规划职业生涯，这对于学生的大学生活有着积极的影响，学生会在方向的驱动下自我开发、自我管理、改变习惯、改变行为，从而满足职业要求，让“内在驱动”成为学生成长的主要动因。
2.高职高专院校要树立“市场理念”
（1）专业设置要符合市场需求。高校专业设置与社会人才需求错位导致高校培养的大学生滞销，高校要改变这一现状，首先，要适应市场发展转变人才培养思路，根据市场需求调整学科结构和专业设置，专业设置要满足产业结构需求，并且要适应就业需求的变化。其次，高职院校在开发新专业上要充分论证，要找准专业定位，根据就业率和市场对人才的需求合理调整各个专业的招生数量，精简一些不适应市场和产业需求的专业，逐步实现由人才供给导向型专业设置向就业需求导向型专业设置的转变。
（2）转变人才模式，适应企业对于人才需求的变化。市场竞争的加剧，市场模式的不断创新，管理理念的深入对于人才的知识结构和关键能力也发生了较大的变革，对于员工的能力要求也发生了变化，仅仅精通专业知识已经不能满足高端企业的用人要求。“精益化”生产（通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化）对员工的团队协作能力提出了要求；组织职能水平分工的弱化（即强调多面手）对员工的学习能力提出了更高要求；组织结构日趋扁平化（即管理层次减少、管理幅度增加）对于员工知识运用能力、处理问题能力提出了更高要求。站在职前培训的模式看，这几点也恰恰是现阶段企业对于人才要求的几个关键能力，高校应该依据市场对于人才的要求为指向，转变培养目标和培养方式。
二、制定培训课程体系
为了培养高端并适应市场需求的高技能人才，高职高专的课程体系应该包括基本素质构成系统、职业技能构成系统、职业素质构成系统三大模块。职业技能构成系统和职业素质构成系统以“三阶段，四环节”为框架，“三阶段”为高职高专学生的大学三年每学年为一阶段，“四环节”即将职业能力构成系统（即职业技能构成系统和职业素质构成系统）分为职业技能基本课程、职业能力拓展课程、职业能力实践课程和职场文化课程四个环节，并将三阶段与四环节有机结合，达到打造职业能力提高的目的。
1.基本素质构成系统
基本素质是普适性的，主要包括思想道德素质、文化素质、心理素质和身体素质。基本素质以培养学生的综合素质为目标，达到学生的道德状况和文化素养提高的目的，它是职业素质的基础。基本素质构成系统是高职高专课程体系的必备模块。要从学生的综合水平出发，选择适合学生需要，并符合学生的认知水平的课程，英语、计算机、体育、思想道德等方面都是主要课程。
2.职业技能构成系统
职业技能课程体系是第一学年职前培训课程体系的重要部分。从学生职业规划和专业需求出发开设专业技能课程，并按照专业工作流程对课程的上课时间进行调整，改变教学模式，让职业技能的培养与课程设置紧密结合，让职业能力深入课程体系内部，课程目标的制定、教学方法的运用、实践环节的时间分配等都要表现出强烈的岗位性、技能性、适用性、实用性、综合性的特点。一些实践性较强的课程可以直接开设虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验等来完成，提高学生的动手能力，一些理论性较强的课程可以通过职业情境中的典型职业活动来实现专业知识和实践技能的掌握。结合学习领域、工作领域的知识与技能的需要，将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，为学生的职业上岗能力打下坚实基础。
3.职业素质构成系统
职业素质是“职场人”所应具有的基本职业素质，如合作能力、沟通能力、矛盾处理能力、心理承受能力等。职业素质构成系统是第二和第三学年实施的重点。
第二学年实施职业岗位素养训练，开设职业能力拓展课程，打造学生的职业核心能力。 职业核心能力又称为“关键能力”或者“核心技能”，是指除岗位专业能力之外的具有相同性的职业能力。它适用于各种职业，能适用岗位不断变换的要求，是伴随人发展的可持续发展能力。关键能力是成功就业和可持续发展的核心能力，是职业教育和人力资源开发的热点。工作能力所需要的核心技能我们可以归结为：创造性、沟通技能、学习能力、分析能力、主动性、团队协作能力、决断力、抗压能力等多个方面，我们要结合不同岗位确定不同的职业核心技能，确定职业核心技能培养方案。
第三学年为职业能力的落实与强化，即开展职场文化教育和职业素质实践。职场文化主要内容是求职和适应职场环境，如职场商务礼仪、简历的制作、面试技巧、树立正确的职业心理等内容。职业素质实践要依靠学生参与企业顶岗实践来实现，学生参与企业定岗锻炼可以使大学生增强岗位意识、增加社会经验、转变就业观念。
三、职前培训的实施环节
职业培训环节的实施仅仅依靠学校自身的力量是不够的，影响职前培训的几大因素是高校、政府、企业、第三方培训机构。政府在职前培训环节起着指导和监督的作用，并能够在信息和经费方面提供一定的支持，高校、企业、第三方培训机构要法律法规的的监督下加强合作，高校要起到桥梁作用，在职前培训的实施环节多方参与，并对资源进行有效整合，以市场为导向开拓有效的职前培训模式，高校要依靠政府、企业和第三方机构的力量使职前培训的方案得到更好的开发和利用。
1.高等院校与职业技能鉴定机构密切合作，提高职业资格证书的通过率
职前培训和职业技能鉴定在就业中好比鸟的两翼。大学生通过职前系统培训能掌握劳动技能、提高自身职业素养，成为一个合格的就业者。职业技能鉴定对于大学生的专业技能给予科学的评判和认定，得到社会的认可。两者目标统一，最终目标都是开发人力资源并促进就业。考证是大学生必须面对一个问题，一些专业的入门证书对于学生从事某些职业是非常关键的，比如，会计专业的会计上岗证、旅游管理专业的导游证等，这些证书对于你能否从事某个职业起着重要作用，对于一些关键证书的考取，高职高专院校要能够和职业技能鉴定机构合作，加强培训，提高考证通过率，为学生就业增加筹码。
2.要让企业在大学生职业素质的形成中发挥主力军作用
高职高专院校在与企业的职前培训合作方面可以采取两种模式：（1）高校聘请企业高管或者负责人来校担任“校外导师”，通过授课、讲座、交流会或者座谈会的形式，为学生提供职场实战经验和就业方面的指导。（2）校企合作，企业接收部分学生到企业实习，或者采取“订单式”培养模式。一些职前培训意识较强的企业，在招聘员工入职时就采取了比较有效的行动，企业招聘的对象不是即将毕业的学生而是大二在校生，让他们的课程负担较小的时候直接到企业实习，较早适应企业环境，又可以针对企业要求对学生进行职前培训。这两类模式对于职前培训都有着重要和积极的意义，第一种模式由高校为主导聘请校外导师，对于大学生的就业和职场经验都有一定的帮助，企业也可以挖掘到一些优秀的人才。第二种模式校企合作订单式培养人才，企业节省了培训开支，接收实习生也减少了工资支出。大学生在校就解决了就业问题，而且还有一定实习机会，对于自身成长是一个难得的锻炼机会。
3.高校与第三方培训机加强合作
第三方培训机构拥有敏锐的市场嗅觉，这是高校较固化的人才培养模式所不能比拟的，第三方培训机构的师资较灵活，课程也是紧贴市场需求，在培训模式方面也比较灵活。高校可以和资质及培训口碑较好的第三方培训机构在人才培养模式、项目整体课程体系的构建、师资培养、实习基地共享方面加强合作，不仅可以优化课程体系，加强教学改革，还对高校教师队伍业务水平的提升有积极的影响。
四、职前培训的质量控制与效果评估
职前培训的质量控制主要是对教学过程质量的控制。教学质量主要包括学生质量、教学过程的质量和教师的质量，教学质量的最终体现是学生的质量。教学质量控制就是教学质量检查和纠偏的过程，让教学质量不超出控制者的要求和范围。职前培训教学质量的控制可以分为三部分：前馈控制、同步控制、事后控制。
前馈控制即在教学活动开展职前为了实现控制目标而采取的控制措施，高校的质量控制主要包括三个方面：确定人才培养目标、制定人才培养方案、制定质量规范和标准。前馈控制工作越细致充分，教学管理中的失误就越少。
同步控制是教学工作进行中的控制。主要工作包括：建立教学质量管理的工作程序、建立教学活动的管理程序（如教师备课、讲课、辅导）等方面内容等。
事后控制即教学活动之后，对资源的利用情况和教学结果的总结。事后控制可以适时把教学结果反馈到下一个教学环节中，不断优化教学方案和教学过程，为教学质量的良性循环打下基础。这需要系部和教务管理工作者做好如下工作：（1）教学检查结果及时公布，通过听课、学生座谈会、检查作业等方式得到信息及时反馈给任课教师，定期检查学生的出勤率、教师到位率、教学计划完成情况并及时反馈给教师和学生管理人员。（2）毕业生质量调查。毕业生的质量是学校教学质量的集中反映。调研用人单位对毕业生的适用性和对人才培养的要求情况，用以检查高校的培养目标、专业设置、课程设置和教学内容是否符合人才市场的需要，提高办学水平和教学质量。
职前培训体系的构建是一个系统性工程，每一个环节都对职前培训的效果有一定影响，高职高专院校要把职前培训纳入到人才培养的战略中去，以培养技术应用人才为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，系统构建职前培训体系，结合多方力量执行培训方案，才能真正解决就业问题，培养出适销对路的人才。本文参考了国内外学者有关职前培训的相关研究，构建了职前培训系统结构，希望对高职高专职前培训提供一定的参考。本文研究时间和实践经验有限，希望在以后的研究中不断完善。
参考文献：
[1]董刚，杨理连. 高职教育高素质技术技能型人才培养质量研究[J]. 中国高教研究，2012，（09）：91-94.
[2]陆沁雨，张强，唐韵，吕征欢，袁舟律，罗杰.大学生职前培训的研究与探索[J].劳动保障世界（理论版），2012，（11）：61-65.
[3]林涛.高校大学生职前培训需求的调查与分析[J].继续教育研究，2012，（11）：138-139.
[4]贾婷婷.高校大学生职前培训面临的问题及对策[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2013，（03）：69-71.
第7篇：培训机构教务管理范文
【关键词】 终端培训 培训管理 管理优化 企业培训 家具企业
终端培训是围绕企业终端建设和发展而进行的相关培训的总称。本文提出家具企业在终端培训管理优化提升的方法与措施，希望对家具企业突破人才培养瓶颈，完善终端培训体系建设有一定的帮助与借鉴。
一、家具企业终端培训管理的现状
1、终端培训工作缺乏公司高层支持
国内家具行业2010年生产总值已突破1万亿，家具消费总额已经上升到次于房产、汽车、服装之后的第四，市场潜力巨大。随着家具行业的蓬勃发展，一个困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，那就是企业发展所需的各类人才不足，尤其是终端经营人才和终端销售人才更为奇缺。不少家具企业老板经常在公司内部会议上信誓旦旦表决心，一定会重视人才培养，重视培训工作，然而实际情况是要么没有培训经费预算，要么培训投入少得可怜，或者公司内部召开培训活动不积极参与，没有起到学习榜样作用。由于缺乏公司高层的有力支持和正确指导，不少家具企业终端培训工作陷入了困境或收效甚微。
2、终端培训工作无法有效实施
不少家具企业缺乏对终端培训工作的系统规划，经常是看到市场上哪个课程或老师比较热就盲目引进企业，缺乏针对性的人员分类培训。由于不少家具企业终端门店分布在全国各地，要实现全员培训或大范围培训难度较大。目前家具行业终端人员学历不高、能力水平参差不齐，学员类别又涵盖经销商老板、职业经理人、店长、导购及各类后勤服务人员，庞大的人员数量给企业培训组织与管理工作带来很大的难度。
3、终端培训成果有效执行较差
目前不少优秀的家具企业开始关注终端培训效果，纷纷组建培训部、培训中心甚至培训学院。然而企业虽然举办了不少终端培训项目，但真正能够把培训成果有效执行到终端实践的不到10%。绝大多数的培训结束后还只停留在知识和观念上的认识，并未实现参训人员态度有效转变和行动实践产生效果。这里面存在培训效果不知道如何有效跟进，培训评估缺乏有效工具监督检查的问题。
二、优化终端培训的总体思路
树立“终端培训支持终端建设、终端培训服务终端经营”的宗旨，让终端培训更贴近公司发展战略，更贴近终端经营管理的实际需要。
1、建立终端人才的培养标准与素质模型
国内不少家具企业对于培养什么样的人才没有清晰的定位，然而笔者认为，建立终端人才的培养标准与素质模型能够明确企业人才培养的方向性与针对性，有利于企业持续健康发展对终端人才数量和质量上的要求。
2、依据SWOT分析法做好企业终端培训的总体分析
要做好终端培训的总体分析，必须要对培训现状的优劣势以及机会与挑战进行梳理，采用SWOT分析法是比较好的做法。某知名家具企业从2011年开始在制定集团年度终端培训规划的时候，在充分调研的基础上采用SWOT分析，明确认识到集团终端培训所面临的优势、劣势、机会与挑战，使制定的各项培训计划和培训措施能够很好地配合企业发展和符合终端实际，在提升终端人员素质与能力方面取得了很好的现实效果。当然在使用SWOT分析法的同时还要考虑到其他方法的综合运用。
三、五管齐下优化终端培训
1、培训运营优化
（1）强化终端培训管理。各类终端培训活动应该以项目方式实行全程管理。一是做好前期调研，根据调研结果拟定培训目标，有条件的企业可采用公开招标方式选拔师资和采购精品课程；二是做好学员筛选，严格审查参训学员的资历和能力，对于不符合培训要求的人员一律不得参加培训；三是做好组织管理，每次培训都应成立教务组，负责培训期间教学和教务管理；四是实施“培训学分制”，通过学员年度学分获取方式推动培训工作的有效开展。
（2）建立终端培训系统。家具企业除了组织好企业层面的培训外，还应鼓励和帮助有条件的终端商场建立培训系统。其作用一是可落实企业层面的培训成果；二是可营造良好的学习氛围；三是可构建商场内部人才培养体系。企业可从以下三方面给予指导：第一，明确各方的职责要求。规范企业培训部、区域经理、终端负责人各自的管理职责、工作要求。第二，提供合适的学习形式的操作细则。提供如早会学习机制、PK比赛、劳动竞赛、模拟演练、录像分析、撰写工作日志、小区域培训会等学习形式的操作细则，以便终端能够结合自身实际开展有效的培训活动。第三，加强监督检查。定期或不定期开展对终端商场的培训检查与抽查，对于开展终端培训取得良好效果的商场应公开表扬，对其优秀事迹进行广泛宣传；对于表现欠佳的商场应予以通报批评甚至罚款。
2、课程体系优化
终端培训的本质是要解决实际问题，主要关注三大难题：一是如何帮助终端解决门店经营的生存与盈利问题；二是如何帮助终端培养人才实现门店可持续发展；三是如何帮助终端提升管理效率更好地服务客户。所有的终端培训应该围绕上述三大核心难题开展卓有成效的培训工作。
（1）终端业务课程必须体现终端经营发展的需要。终端业务课程主要围绕如何实现终端盈利与可持续发展而设置，主要包括区域市场拓展类、经销商经营发展类、门店运营管理类课程。具体课程可包括《区域市场拓展与规划分析》、《经销商经营与发展之道》、《门店经营分析与赢利模式打造》、《终端人力资源管理》、《区域市场品牌推广》、《门店高效运营管理》等等。
（2）终端专业课程必须体现终端人员职业技能提升的需要。终端专业课程主要围绕如何实现终端人员，特别是终端销售人员掌握企业相关知识、提升职业技能。主要包括产品知识类、工艺流程类、销售技巧类、展示陈列类、团队建设类课程。具体课程可包括《家具产品知识》、《家具生产工艺流程》、《家具维修与保养》、《门店销售技巧》、《大客户销售攻略》、《主动营销拓展》、《门店展示与陈列》、《如何打造高绩效的卓越团队》等等。
（3）终端素质课程必须体现终端软实力打造的需要。终端素质课程主要围绕如何让终端人员树立良好的职业态度和服务意识，体现终端软实力。主要包括职业心态类、职业素质类、客户服务类课程。具体课程可包括《阳光心态修炼》、《如何让顾客更满意》、《如何有效沟通》、《顾客忠诚度培养》等等。
综上所述，做好终端课程体系优化，应该紧密结合公司发展规划和业务工作要求，同时根据培训需要不断创新培训形式。
3、师资建设优化
（1）建设一支高素质的内部讲师队伍。内部师资队伍是影响企业培训效果以及课程品质的重要因素，笔者认为应从以下三方面加强内部讲师队伍建设：第一，组建三大类讲师队伍。企业内部讲师分为当然讲师、内部兼职讲师和临时讲师三类。当然讲师可分为公司级和部门级，主要是公司专职培训人员和各部门正副总经理级别人员构成，他们需要每年度定期授课以确保培训工作的高质量。内部兼职讲师一般可采用部门领导推荐、个人自荐、公开招募等形式选拔。选拔标准主要包括有良好的工作态度和敬业精神并在工作中有卓越表现；愿意分享工作经验；良好的沟通表达能力等核心条件。临时讲师是指接受公司外派培训1天以上且公司认为有必要进行内部转化培训时承担培训任务人员。第二，强化内部讲师授课能力和授课技巧训练。对于新晋的内部讲师，100%进行TTT培训；对于在聘的内部讲师，每年进行有针对性的专项能力提升训练。企业应建立内部讲师俱乐部，定期组织专题研讨会、经验分享会、技能PK赛等多种交流形式，加强内部讲师间的相互交流和成长进步。第三，强化激励与回报。在企业内部营造尊重知识、尊重老师的氛围，让内部讲师感受到身份的尊贵，不仅给予精神激励，还要有物质奖励。提高其授课课酬标准和相关补助费用，把内部讲师年度授课质量、培训工作量与日常工作绩效考核有机结合起来，提升其参与授课的动力和培训回报。
（2）做好外部师资和外部机构合作。具体操作建议如下：第一，建立企业各类别课程的外部合作师资库。可建立管理发展类、营销客服类、生产运营类、产品知识类、职业素质类、人力资源类、公共管理类、财务管理类、专项项目类等九大类别课程外部合作师资库。第二，确定外聘师资选拔标准。一般外聘师资的选拔标准主要考虑其是否具有良好的职业道德和职业精神；在行业内是否具有一定的影响力和高度的专业水平；服务客户的口碑是否良好；授课内容是否较好地符合公司需要和达成培训目标。可考虑跟一些优秀的外聘讲师签订长期合作协议。第三，寻找合适的战略合作机构。为避免企业开展具体培训项目时找不到合适的课程和师资，可与一些口碑较好、服务质量较高的培训机构建立战略合作关系，这样可以有助于企业培训工作的有效开展。
4、知识管理优化
企业应该学会把各种类型的培训资源进行汇总整理，实现企业知识管理优化。规模较大或培训系统较完善的家具企业，可考虑进行两个平台建设：一方面，进行网络学习平台建设。网络培训可进行基础知识、专业知识、职业素养、专项能力、企业知识等类别内容的在线随时、随地学习；实行资源共享、信息同步。通过内外部讲师视频授课、在线答疑、在线学习交流、在线视频会议、在线考试等方式实现对终端的培训管理，解决终端人员岗位培训的及时性与有效性。同时还可以将公司最新下发的政策、最新组织的各类终端培训活动、重要活动推广等内容制作成视频，通过网络学习平台快速到达终端。另一方面，进行信息管理平台建设。把员工基本人事信息、学习情况、绩效考核表现等内容统一平台管理，提升企业人力资源开发与管理水平。
5、评估激励优化
每个培训项目结束后要对学员进行考核评估，让培训产生实效，具体做法有以下几点：设立班委会，利用QQ群、微信群、学习平台、电话等方式保持与学员的密切沟通，了解学员学习、生活和工作状况；布置任务，定期要求学员提交个人学习成长计划和阶段性工作改善总结；加强交流，有计划组织相关的专题座谈会、经验交流会或者标杆店参观学习机会，让学员间通过交流开拓视野、增进感情、提升能力；解决工作难题，定期收集学员课后在实践中遇到的工作难题，邀请专家和实践高手予以解答；设置合理的薪酬激励机制，通过优化薪酬结构，让培训考核与学员日常工作表现有效结合起来；成立学习基金，基金费用由学员交纳与企业赞助两部分构成，主要用于学习奖励，如设立“学习型商场奖”、“团队学习领导奖”、“个人学习进步奖”、“最佳学习成果奖”以及用于学习资料和学习用品购买赠送等方面。
四、结论
如何做好家具企业终端培训管理工作无论在学术界还是企业界，目前还处于研究探索阶段。相信在今后随着企业人才培养工作的科学化、规范化和系统化实施，中国家具行业的发展前景将更加广阔，中国家具企业的竞争力必将得到更大的提升。
【参考文献】
[1] 林志国：企业培训效果不佳的原因及对策[J].中国集体经济，2008（22）.
第8篇：培训机构教务管理范文
一、普通高校继续教育管理体制的现状
目前大部分高校均设置了成人(继续)教育学院(部)专门负责继续教育方面的工作，大致可以分为三种不同类型的管理模式:(1)一级管理模式，即成人(继续)教育学院集办学和管理功能于一身，管理效率较高，便于实施统一的管理。但这种模式不利于调动二级学院(系部)的办学积极性，在调配学校的教学资源时也有很大的局限性。同时，成人(继续)教育学院既是运动员、又是裁判员，难以形成监督。(2)二级管理模式，即成人(继续)教育学院(处)为管理主体，各二级学院(系部)为办学主体。成人(继续)教育学院(处)作为管理全校继续教育工作的职能部门，主要负责制定各项规章制度、对外联系、专业设置、统一招生、证书发放、教育教学质量监控等。各二级学院(系部)负责具体的办学任务。这种管理模式在调动二级学院(系部)的办学积极性上有较大优势，同时也更有利于调配全校的教育教学资源。但这种管理模式对成人(继续)教育学院的宏观管理能力、协调能力及各二级学院(系部)的全局观有更高的要求。(3)混合管理模式，即成人(继续)教育学院既负责办学、又负责管理二级学院(系部)的继续教育工作。这种管理模式有利于成人(继续)教育学院与二级学院(系部)的协调，具有较广泛的适用性。
二、普通高校继续教育管理体制存在的问题
1.管理制度化建设滞后
这几年虽然高校的继续教育事业有了较大的发展，但在实际管理过程中还存在着诸多问题，管理无效、无序的情况时有发生。在办学过程中，高校之前对继续教育没有给予足够的重视，对各项工作的开展很多还处于探索阶段，出台相应的继续教育政策、制度也不是一朝一夕的事情，继续教育缺乏相应的政策制度的支持。在管理过程中，很多问题往往通过领导的主观判断来决定，决策过程中缺乏科学性的指导，给实际管理工作带来问题。
2.多部门管理，从属关系模糊
目前我国高校继续教育管理没有统一的模式，对如何协调社会与高校之间、高校内部各学院、部门之间的关系尚未理顺，高校内部继续教育资源的整合与协调还不科学。从高校继续教育管理部门的职能来看，实际上它需要承担起类似于一个独立学校的办学任务，包括招生及录取、教学教务管理、学生管理、毕业等工作，但人事权、财政权高度集中在学校这一层面，继续教育管理部门没有任何的人事、财政方面的权限，成人(继续)教育学院处于片面服从、被动执行的地位。同时由于部分体制不够顺畅，工作拖沓、办事效率低下等问题较为突出。面对激烈的市场竞争，继续教育办学与社会市场需求不匹配，现行的管理制度严重抑制了继续教育管理部门的活力与创新，也不利于高校继续教育的进一步发展。
3.分配激励机制有待完善
在目前高校的继续教育管理过程中，受传统体制因素的影响，分配政策完全由学校控制，分配和激励机制还不够健全，一方面是平均主义，部分高校在制定分配政策时，没有考虑到继续教育不同岗位工作性质、工作内容、工作强度的差异，没有建立起奖惩机制，责权利不一致，影响了管理干部和教师工作的主动性和积极性。另一方面，在现行的管理模式下，继续教育管理部门在举办继续教育时，师资等教育教学资源上需要依托各专业学院、各职能部门办学，但又缺乏必要的调控手段。很多高校的分配政策不完善，对如何激励专业学院、职能部门参与到继续教育事业中来还没有行之有效的方法，不能充分调动各学院、各部门的办学积极性。专业学院虽有部分参与，但举办继续教育的积极性不高。
三、原因分析
要理顺高校继续教育管理体制，须找出症结所在，以指导其健康发展。
1.文化传统的影响
强调等级制度的儒家文化在中国五千多年的历史进程中一直盛行，并渗透到社会生活的各个领域，同时也影响着大学的管理体制。在高等教育系统中，政府为大学制订计划，大学内部则按照行政体制实施科层制管理。而继续教育与普通学历教育有着明显的区别，继续教育大体是面向市场的，需要顺应市场的需求，采取一些遵循市场规律的管理方法和手段。行政主导型的管理模式与继续教育发展不可避免地存在着一些不和谐、不适应。
2.继续教育在社会和高校中地位不高
近几年来，我国继续教育的发展虽然得到了政府的一些政策支持，但由于目前职业鉴定、学习成果的认定与转化、岗位准入等制度不够完善，与欧美等发达国家相比，继续教育在社会上的认可度还不高。举办继续教育是高校的社会责任，但目前很多高校的继续教育总体来看被定位为普通高等学历教育的一种补充，在学校发展中承担着经济创收的角色或可有可无的点缀，这相当程度地忽略了继续教育的社会教育功能，一旦学校的其他矛盾突出，便把继续教育当成包袱并限制发展。继续教育的发展是一个长远计划，高校领导一般实行任期制，如何突破高校在继续教育发展过程中追求“短期利益”的行为，以发展的眼光做好长远工作是重中之重。
3.高校内部管理模式僵硬，投入不足
我国继续教育起步较晚，高校在发展继续教育时，管理模式基本参照普通学历教育，经费、人事、教学设施等高度集中在学校这一层面，成人(继续)教育学院作为管理部门处于被动地位。同时由于高校教育教学资源绝大部分要用于满足普通学历教育，继续教育能利用的资源有限。继续教育办学的内容大多是动态的，各类项目需要花费大量的人力、财力去开发、竞争生源和项目。如果学校没有人力、财力、物力的投入，继续教育的发展将难以为继。
四、普通高校继续教育改革管理体制的路径选择
1.准确定位继续教育
目前普通高校的继续教育在学校办学体系中处于边缘地位，在学校发展中更多的是承担经济创收的功能，导致部分高校的继续教育管理不规范，社会评价不高，甚至影响整个学校的办学声誉。高校首先要准确定位继续教育，树立继续教育是高等教育的重要组成部分的思想观念，把继续教育纳入学校人才培养体系的总体规划中。要在政策上加大对继续教育的支持力度，在既遵守相关规定的前提下，又要有一定的灵活性，给予成人(继续)教育学院一定的人事权、财政权，充分调动各系部办学的积极性。要充分利用自身的学科优势、专业优势，培养社会经济发展所急需的专门人才。
2.加强制度建设
确保高校继续教育规范性的关键，重点是要规范继续教育的管理行为和办学行为。一些成人高等教育学校存在管理制度的建设不完善，管理流程不科学、监督程序落实不到位、奖罚不分明等问题。高校要提高对继续教育的重视程度，遵循继续教育办学规律，在完善高校内部的继续教育管理过程中，要重视相应规章制度的修订，完善继续教育的各项管理制度，建立科学的管理流程，严密的监督程序，使继续教育管理有法可依，避免盲目决策。
3.建立灵活开放的管理运行机制
与其他专业学院、职能部门相比，继续教育面向的是市场，具有一定的特殊性，需要有一定的自，且相对独立，这要求高校要将继续教育与其他职能部门、专业学院区别开来，要根据继续教育的办学规律，构建适合本校实际情况的管理模式。各高校要根据本校继续教育的实际情况，对学校内部的组织机构进行优化设计。学校应在管理人员聘任、经费使用等方面给予成人(继续)教育学院一定的自。同时，要理顺成人(继续)教育学院与专业学院、职能部门之间的关系，避免在办学过程中成人(继续)教育学院与专业学院、职能部门在专业设置、生源、师资聘用、使用学校教育教学资源等方面产生矛盾。
4.进一步完善分配激励机制
第9篇：培训机构教务管理范文
［关键词］高校 初任教师 校本培训 教学技能
［作者简介］常兴邦（1964- ），男，河南济源人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为数学教育与创新教育；杨雪香（1968- ），女，河南焦作人，焦作高等师范专科学校数学系，副教授，研究方向为应用数学与创新教育。（河南 焦作 454001）
［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）24-0081-01
一、问题的提出
1.现实问题的存在。自1988年我国高等教育扩大办学规模、尤其是高校文科院校开设高等数学以来，高校在职数学教师数量也迅速增长，不少原先从事其他职业的人员和应届大学毕业生进入到高校数学教师的队伍中，这些初到高校数学教师岗位的人员，因为未接触过高校数学教学的实践，或缺乏基本的教育学知识，而缺乏驾驭课堂的能力和熟练掌握教学基本环节的能力，因此很不利于教学的开展和未来数学教师的培养。即使是师范院校数学系毕业的学生，也因为我国高等师范数学教育的课程设置偏重学科专业课程，忽视教育学科课程和教育实践而难以一踏上工作岗位就成为一名合格的高校数学教师。
2.初任教师正处于教师生涯的“求生期”。刚走上教师岗位的第一年至第三年，教师关注最多的是自己能否立足。富勒把教师生涯描述为三个阶段：第一阶段是在课堂中“求生”。主要是关注自己的适应能力，只有到了第二阶段的“掌握”和第三阶段的“影响”，初任教师才会掌握和发挥自身的教学技能和关注自身的教学技能对学生成长和发展的影响。
3.高校数学教师选用标准。高校教师需要具备四方面的知识和能力：学科性知识、条件性知识、实践性知识与面向学生的社会工作能力即就业指导能力。但是，目前高校并没有统一的操作性很强的数学教师选用标准，高等师范院校在选用数学教师时往往把学位和第一学历放在第一位，教学能力和学科性知识、条件性知识等一般不作为标准。
4.现有高校数学师资培训的问题。不少高校要求从其他教育系统的转岗到高校的数学教师要通过岗前培训。但是在岗前培训的实践中，还存在着一些不容忽视的问题：一是培训形式单一，培训往往以比较系统的理论知识学习为主，没有充分考虑教师需求，过分强调统一性，忽视教师个体之间的差异，忽视教学技能、教学基本功的训练。二是这种入门式的短期培训一般只有几天时间，培训过程大都流于形式、缺乏探讨、反思，一次考试合格并不能保证教师的教育理论和技能在以后职业生涯中一直合格，教师的职业发展应当贯穿其职业生涯的全过程。三是培训中教学方法落后，以灌输式、照本宣科为主，无法启发接受培训教师在教学工作的开拓、创新精神。四是师德教育不够重视。
二、高校初任数学教师的界定及校本培训
1.高校初任教师。即踏上高校数学教师岗位不满一年的教师，包括高等院校的应届数学系毕业生和其他行业转到高等教育系统担任专业数学教师的转岗人员。
2.校本培训。在我国，各大院校对校本培训的认识，目前观点尚不统一，综合各种观点，可以认为校本培训是相对于以校外的培训机构为本的培训而言的，主要是以高校教师任职学校为基本培训单位，以提高高校教师的教育、教学技能、道德修养为主要目标。详细说，校本培训强调三方面：一是为了提高学校的教育、教学质量和高校初任教师自身的道德素质、教学技能；二是初任教师在任职的学校中；三是强调教师的主体性。
三、高校初任数学教师校本培训体系的构建
1.培训时间。应安排在初任教师上岗的第一年内，为期一个学期。初任教师刚刚踏上教师岗位，处于“求生期”，有比较强烈的掌握教育教学基本知识和基本技能的紧迫感、积极性、求知欲；而一般高校对于新聘用的教师都有一段时间的试用期，将培训安排在第一年，也便于学校结合试用期的考核进行管理。
2.组织管理机构。设立教学中心，作为高校数学教师培训的常设机构。教学指导中心的主要职责为促进本校教师教育、教学技能的提高，基本工作包括师资培训、日常教学问题咨询、评估教师教学质量。其中初任数学教师教育、教学技能培训和日常教学问题咨询是核心工作。由教学指导中心负责拟定本校初任数学教师的培训计划，并进行日常管理。
3.培训内容选择。初任教师的校本培训必须密切结合本校特点，针对初任教师的特点开展。培训内容包括如下方面：（1）本校基本情况介绍与学校管理。内容涉及学校组织与管理、人员开发、教务管理、财务管理等方面，使出任教师了解学校的运作机制，以便以后参与学校的改革与发展。（2）基本教态仪表、语言表达能力、交流沟通技巧训练。（3）课堂驾驭能力，应对课堂教学中的突发事件的技巧与能力。（4）教学原则与各种教学方法演练。（5）现代化教学技术的运用，多媒体课件的制作。（6）教学基本文件的编制与撰写，包括教学大纲、教案、教学进度表等。（7）试卷编写的要求与方法、步骤与技巧。（8）教育教学研究的方法。要求初任教师参与教学改革课题，学会通过确定问题、查阅文献、收集资料、分析资料、推导结论等步骤进行教学改革和研究。（9）面向学生的社会工作能力。帮助大学生进行学习规划、在他们遇到困难时能得到合适的咨询。
4.培训方法选择。以参与性的培训方法为主，听讲的方法为辅。（1）微格教学法。微格教学的进行一般是在一个装有电视摄录设备的微格教室中，指导教师指定教学内容，由学生或教师8～15人组成微型课堂，由初任数学教师担任教师，用5～10分钟的时间，对该教学内容进行模拟课堂教学，利用视听设备将课堂教学过程记录下来，然后进行现场评课、评价、指导。（2）案例分析。提供典型的教学案例，呈现无定论的具体问题情景，由初任数学教师思考、分析和讨论，然后总结出规律。（3）优秀教师传授经验示范讲解。学校可请本校公认有经验、受学生欢迎的优秀教师进行经验传授，学校可组织这些就一方面以专题报告、“学术沙龙”等形式作经验介绍。与初任教师探讨如何处理教学遇到的困难。（4）教育教学日记反思的撰写。记录每日的教学心得和教学生活中的重大事件，有意识的回顾作为教师的成长历程，加快职业成长进程。
5.培训成绩评价。不宜简单地用最后考试分数给以终结性评价，应使用多元的评价方法，形成性评价与终结性评价相结合，以形成性评价为主。接受培训的每位教师的评价资料可由如下几部分组成：一是档案袋评价，档案袋中包括初任教师在培训过程中所积累的录像、反思日记等资料，以记录每个人的职业成长过程；二是学生对教师课堂的评价表和反馈；三是初任教师所在系部的意见和建议；四是用等级制评定的终结性培训成绩。
6.培训保障机制。建立初任教师导师制度，聘请有丰富教学经验、师生公认教学水平较高的优秀教师担任初任教师的导师，进行教学指导，为期一年，给予青年教师职业上的指导，并在任期末给予书面鉴定。同时，在学校有关教学监督指导机构的工作日常中安排对初任教师培训过程的检查。
四、结束语
高校初任教师的校本培训是一个长期、持续的过程，初任教师的专业素质状况应受到各高校的高度重视。各高校应立足本校实际，健全校本培训的组织管理机制和保障机制，选择合适的校本培训内容和方法，构建初任教师的校本培训体系，使初任教师通过培训建立起学科性知识、条件性知识、实践性知识和面向学生的社会工作能力相结合的良好的知识和技能结构体系，并为今后的专业发展打下扎实的基础。
［参考文献］
［1］陈小鹏.论数学教师的修养［J］.中国教师，2008（15）.
