关爱员工计划精选(九篇)

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第1篇：关爱员工计划范文

原发性肝癌（HCC）我国多见于东南沿海地区，是国内三大癌症之一，以30-50岁间的男性发病率最高。HCC常合并有肝硬化和门静脉癌栓（PVCT）。但是，肝硬化和PVCT对HCC血供的影响，国内外文献报道尚不多。本研究回顾性分析88例HCC的彩色多普勒超声，探讨肝硬化及PVCT对HCC血供的影响。

1 资料与方法

1.1 一般资料： 88例HCC均系我院就诊患者，包括男70例，女18例，年龄28-85岁。患者均符合HCC诊断标准[1]。根据其合并症情况，88例HCC分为3组。I组：44例，为单纯性肝癌，不伴伴肝硬化和PVCT；Ⅱ组：22例，为肝癌合并肝硬化，其中20例有门静脉高压症：Ⅲ组：肝癌合并门静脉癌栓，22例。本组研究中，合并症的诊断主要依据彩色多普勒超声、CT和MRI检查结果，并结合临床表现、肝功能检查结果等，部分病例经术后病理检查证实。

1.2 超声仪器： 本组研究病例均使用HP-4 500型彩色多普勒超声诊断仪和PHILIPS HD-11型彩色多普勒超声诊断仪，凸阵探头，频率为3.5MHz。

1.3 检查方法： 本组研究病例均禁食12h，检查时，首先采用常规的二维超声切面扫查，仔细观察肝脏及肿块大小、形态、位置及与周围组织的关系，在肿瘤病灶显示很清楚时按下仪器的冻结键，然后仔细测量病灶大小并记录。如出现动脉型频谱，即记录其收缩期峰值流速（PSV）及阻力指数（RI），以肿瘤病灶内部或内缘的流速最高值作为统计数据。各参数的测量均由仪器内设的测量软件进行自动测算。

1.4 统计方法： 计量资料结果用x±s表示，用t检验，P

2 结果

88例HCC均在肿瘤病灶内缘或内部显示长短不一的条状、分支状、网篮状、环状或簇状彩色血流，均检测出动脉型频谱，血流参数详见表1，2。

3 讨论

正常肝脏有肝动脉和门静脉两套供血系统。原发性肝癌（HCC）的血供主要来自肝动脉，门静脉也参与血液供应。彩色多普勒超声能检出肝癌内的血流信号，呈现线条状、分支状、环状、簇状等彩色血流。据报道血流信号的检出率可达95%，其中98%为动脉血流信号，明显高于肝脏其它良性病变。有时可见肿瘤内彩色血流呈搏动性，并在同一处出现两种色彩的血流信号，为动脉和静脉血流。另外，肝癌患者的肝内肝动脉较易显示，并可明显增宽，可达4-5 mm，而正常仅2-3 mm。用脉冲多普勒频谱取样，病灶内动脉多呈现为高速高阻型频谱[2]。本组研究血流信号的检出率高达100%，且动脉血流信号的检出率也高达100%。

本研究结果，3组HCC，肿瘤动脉血流PSV以Ⅱ组最低，则值以Ⅱ组最高。与I组相比，当肝癌直径≤10cm时，PSV、RI平均值差异具有显著性（P10 cm时，PSV、RI平均值差异无统计学意义。上述结果，考虑与肝硬化对肝动脉血流动力学的影响有关。肝癌的动脉血管来源包括两部分：一部分为肝脏本身所固有的血管，即肝动脉，肝硬化可使其血流动力学发生改变，引起PSV减低和RI值增高；另一部分为新生的肿瘤血管，不受肝硬化的影响。当肝癌病灶较小时，新生的肿瘤血管少，肝硬化对肿瘤血供的影响大，可导致肝癌病灶动脉RI值明显增高，PSV明显减低。随着肿瘤的增大，新生的肿瘤血管不断增多，肝硬化外肿瘤血供的影响逐渐减少。随着肿瘤的增大，新生的肿瘤血管不断增多，肝硬化外肿瘤血供的影响逐渐减少。因此，随着肿瘤的增大，I、Ⅱ组之间肿瘤动脉血流PSV、PI值的差别逐渐减小。本研究结果，当肝癌病灶>10cm时，I、Ⅱ组之间肿瘤动脉PSV、RI值的差异无显著性。

门静脉癌栓（PVCT）在超声检查中容易发现，发生率较高，这与门静脉血流阻滞倒流有关。门静脉癌栓声像图表现为在增宽的门静脉出现单个或多个或融合成片状的稍低回声团块或低回声团块。当原发性肝癌（HCC）合并门静脉癌栓（PVCT）时，门静脉供血受阻，只能靠肝动脉供血，致使肝动脉代偿性扩张，内径增加，血流速度增高。本组研究结果与张梅等报道肝动脉PSV，HCC合并PVCT组明显高于HCC组[3]一致，肝癌内动脉PSV，以Ⅲ组最高，明显高于I组，且肿瘤直径越大，差异越显著。本研究结果，肿瘤动脉RI值以Ⅱ组最低。与Ⅰ组比较，当肿瘤直径≤10cm时，差异具显著性。由此可见，合并PVCT可引起PHC内肿瘤动脉PSV增高，RI值降低，致使肝动脉供血增多。肿瘤越大，PSV越高，RI值越低，肝动脉供血越多。

本组研究结果，肿瘤动脉RI值以Ⅲ组最低。与工组比较，当肿瘤直径≤10 cm时，差异具有显著性。由此可见，合并PVCT可引起HCC内肿瘤动脉PSV增高，RI值降低致使肝动脉供血增多。肿瘤越大，PSV越高，PI值越低，肝动脉供血越多。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部医政司编[Ml.中国常见恶性肿瘤诊治规范[M].北京医科大学，中国协和医科大学联合出版社，1990.

第2篇：关爱员工计划范文

一、工会组建及管理不断创新——吐故纳新再造新活力

街道总工会在工会组建中勇于创新，探索属地管理、分片包干的办法，组建和规范化建设齐头并进，该项工作走在全区前列。一是注重调查研究，集思广益，创新工作方法。今年，我会将工会组建和规范化建设作为工作的重中之重，多次下基层走访、调研，广泛听取基层意见，并就多次召开专题研讨会，探讨工会工作的新方式、方法。具体来讲：首先是设立台帐。年初，我们通过对辖区经济组织调查摸底，进一步核实基本情况后，设立专门的台帐，并建立每周更新制度，对经济组织增减变化情况，随时掌握、随时记录，及时更新，实行动态管理。做到情况明、底数清，心中有数。其次是将经济组织按经营规模、经营性质、进驻时间、难易程度等因素进行分类，采取“先易后难，重点攻坚、全面推进”等措施，有计划、有步骤的开展组建活动，并以单独组建和区域性、行业性基层工会联合会相结合的方式，不断扩大覆盖面。二是着力促进基层工会规范化建设。通过对“示范工会”创建活动的广泛宣传和分片包干，把社区纳入网格化管理体系，并由社区工会带头参与创建，按照评分标准逐项落实。指导10家创建单位健全制度、规范管理，达到规范化建设的 “八有”标准，并积极争取资金，为其修缮场地、购买设施、制作用品等，提供物质保障，使创建单位顺利达标。将组建和规范化建设对象，按辖区分片包干,建立目标责任制，并建立组建进度周报制度。同时，建立二级指导督查制度，责任到人，组织到位，任务落实。

二、倾情扶助弱势群体——创新帮扶工作新品牌

街道总工会从不同渠道，采用各种方式，打造关爱系列，将日常帮扶、专项资助、节日关爱结合起来，形成关爱机制，树立帮扶品牌，让工会的关爱帮扶形成长效机制。一是文艺、文化关爱。为广大外来建设者送演出、送书籍、送讲座等精神食粮;二是物资帮扶。在春节期间购买各种食品，分送10家企业，惠及近万名员工，并为困难职工发放慰问金、被子和油米等。三是走访慰问。在元旦、春节、五一期间开展走访、慰问、联谊、座谈等形式多样、内容丰富的活动。四是健康关爱。开展为外来建设者“送健康”免费体检、健康咨询和心理健康讲座等活动。五是专项关爱。开展关爱地震灾区学生“一帮一“跟踪资助和川籍员工定期帮困难活动。六是技能帮扶。为困难职工举办免费“岗位技能培训班”，让困难职工增加本领，提高技能，为就业和再就业提供保障。先后举办了十场“劳务工大课堂”，为企业员工送去法律、安全、社保等方面知识。共举办电工班，计算机应用、文秘班和会计证班四期，受益员工300多人，让外来建设者“一技之长就业上岗，一证在手终身受益”。七是助学帮困。开展户籍学生“金秋助学、川籍学生“一帮一”课外辅导、外来工子女专项困难资助等助学活动。

三、文体活动方兴未艾——和谐企业构建迈出新步伐

街道总工会推广工会统领、社区参与、企业主打的形式，劳动竞赛和文体活动齐抓共管，活跃企业文化。一是劳动技能竞赛形式多样，精彩纷呈。采取“工会搭台、企业助力、员工唱戏“的方式，由街道、企业和员工三方共同参与，从4月中旬开始至6月底，分别在斯比泰、知己等企业举办“爱拚才会赢”劳动竞赛共5场，竞赛形式有班组团体赛、有个人才艺展示和个人技能比拚，为广大职工提供比武练兵、展示才能的平台，营造了良好的干事创业、比学赶帮超的氛围，深受广大外来建设者的欢迎。二是文体活动形成系列化，丰富多彩。按全年“五个一、十个十”的计划，春节、元旦期间，组织开展了“送文艺进社区下企业”系列活动，共举办文艺演出、“迎新春过大年”广场舞会、送电影各10场和球类赛等活动50余场。五一期间，我工会组织策划了“展才艺，添活力，促和谐”“红五月”系列活动，活动安排从4月到7月，开展了10种类型30项内容形式多样的活动。各项活动由街道总工会统领、社区参与、企业主打，齐抓共管，收到了良好的社会效益。

第3篇：关爱员工计划范文

今年7月起，北方分中心进入迎峰度夏阶段，话务量大幅上涨，员工工作强度和负荷增加，工作时间加长，工作压力随之加大。由于客服专员自我觉察能力及情绪管理调节能力有限，部分员工可能会出现压力反应、抑郁情绪及职业倦怠等心理现象，或失眠、胃痛等身体反应，易导致工作积极性降低，易与客户、同事产生矛盾和冲突，进而影响工作质效，影响服务质量和员工队伍稳定。为及时帮助员工调节情绪、缓解压力，处理好工作与家庭的平衡关系，保障员工以稳定积极的心理状态，凝心聚力共同度过迎峰度夏期，北方分中心结合往年迎峰度夏业务运营和员工管理情况，开展了迎峰度夏心关爱――EAP护航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服务在呼叫中心不同时期的实践与应用。

预防为主，全面引导

通过心理测评、管理者推介、EAP专员推介等渠道，及时发现和干预重点员工。全面识别员工工作、生活中可能出现的压力事件，提前制订干预计划，避免出现强烈的情绪和行为反应。

EAP工作组成员走进一线，及时了解员工面临的工作、生活困扰以及影响员工心理状态的综合因素，并从EAP角度帮助员工更好地处理工作、生活难题，加强员工关爱，提升员工归属感。以及时、高效为原则，全面关注员工心理状态，做到各类危机事件及时发现，及时干预，及时解决。丰富评估形式。采用个性化微测试、全员心检等多种评估方式，监测员工心理状态变化。提高管理者危机防范能力。通过专项培训，提高管理者对心理危机隐患的识别和干预能力。建立危机干预专家小组。开通危机干预电话，建立由专家老师及分中心相关人员共同构成的危机干预小组，保证危机事件及时响应和有效干预，最大限度地降低影响。

上下联动，纵深防护

从管理人员和一线员工两方面同时入手，及时关注员工状态。在保障管理人员心理状态良好的同时，提升管理人员心理管理能力，促进全面沟通的畅通与有效。

有效关注并及时干预重点员工，防止员工因高工作负荷或其他工作、生活中的应激事件而出现强烈的负面情绪或极端行为，避免负性情绪的过度传播，保障员工队伍和谐稳定。

持续的注意力高度集中与高强度工作，以及对压力的过度关注，易造成员工认知、身体、情绪资源的耗竭，从而出现身体疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升员工心理资本，同时平稳度过后迎峰期。

深化关爱，管理融入

密切跟踪员工心理状态，防范个体及群体心理危机现象的出现，开展丰富、灵活的心理辅导活动，及时舒缓身心压力。大幅增加个体咨询和团体辅导的数量，由集中被动式转为主动进驻式。

落实分众式员工关爱，满足不同员工的心理需求，提高心理关爱针对性。强化不同类型员工的心关爱。有针对性地开展被投诉员工、暑期工、新进员工的心理辅导和关爱。强化员工不同需求的心关爱；有针对性地开展婚姻家庭、恋爱情感、班组沟通等主题的辅导和培训。打造EAP微服务体系。

微咨询。聚焦员工的即时心理波动，以快速有效的方法平复员工情绪。驻场咨询从每周1场增加为每周4场，每场1天，咨询师深入部门为员工提供辅导，确保干预迅速、及时。为增强灵活性，减少咨询辅导时间与工作时间的冲突，提升参与度，单次咨询时间由原来固定的50分钟改为15分钟、30分钟和50分钟三种，员工可根据需要自由选择。除此之外，常态开放7×24小时预约专线及网络咨询热线，配备专业接线团队和咨询专家团队，帮助员工缓解压力、疏导情绪，更加积极地面对工作和生活。

微团辅。开发并实施短时间、多频次团体辅导，消解团体负面氛围，增强团体凝聚力。

持续推进“迎峰度夏――EAP心学会・心关爱”活动。每周开展4场进部门“心关爱”活动，每场半天，团辅时间由固定2小时“深度团辅”改为15分钟或30分钟的“微团辅”，咨询师利用断班、班前班后会或者小休时间开展团辅活动。团辅内容包括身体放松，素质拓展，团队建设等，从而增强团队动力，提升团体凝聚力。

微访谈。利用碎片时间与管理者进行沟通，及时获取部门管理的重要信息，提出相关建议。除咨询师全面驻场外，在部门专设“EAP角”，为员工提供排解负面情绪的专用实体空间。同时配备便携式情绪调节仪等放松减压设备，员工可自行调整情绪、释放压力。

微宣传。推送主题微信，建立在线课堂。借助北方分中心微信平台，在EAP专栏每周推送1期主题微信，设立在线课堂，录制微视频，教授相关知识和放松技巧。同时在员工同意和信息保密的前提下，分享员工实际工作、生活中遇到的困扰，提供咨询建议。及时公告分中心每周EAP工作开展情况，增进员工对EAP工作的了解。制作宣传物品，提升活动知晓度。设计、制作迎峰度夏系列主题宣传展板、海报，介绍各个阶段的EAP主题活动，提升EAP活动员工知晓度，营造心关爱的良好氛围。做好电子期刊，培养积极心态。与迎峰度夏、新员工入职等关键管理节点相契合，结合人员特征，每月制作1期不同主题的电子期刊，介绍人际适应、压力应对的技巧，培养员工积极心态。

微监测。研究迎峰度夏员工心理特征。于迎峰度夏中后期开展2016年第二次全员心检，了解员工迎峰度夏期间的情绪状况和心理动态，并与5月份及往年心检数据结果作比较，挖掘分中心员工心理动态趋势，按需提供个性化“微测验”。根据各部门需求，利用电子问卷形式开展精简、易行的主题测试，包括心理压力测试、身体压力测试、工作倦怠测试等，并提供相关报告。

完善危机干预机制。开通24小时危机干预通道，及时响应和干预已发生的危机事件。为加强危机预防和人员管理，为管理者、班组长开展1～2场心理危机识别和初步干预培训，提高管理者危机敏感度和识别能力，同时在个人―部门―青工部―项目方之间建立流畅的危机事件对接流程，由部门EAP对接人定期交流员工心理动态情况，上报重点人员，由专业人员进行干预。另外，由驻场咨询师每天根据咨询情况统计重点人员名单，并通过电话咨询跟进员工心理状态变化。

加强专项辅导效果评估。一是进行被投诉员工专项干预效果评估。对干预员工的指标情况和质检情况进行跟踪，出具研究报告，分析提炼出可推广的建议或方法。二是进行班组长心效能提升的效果评估。跟踪班组指标情况、离职人员数等情况，检验班组长心效能提升的实际效果。启动客服专员特质研究。选取不同人口学特征、指标优秀、服务质量优异、心理健康状况良好及人际关系良好的一线客服专员进行测评，建立具有分中心特色的优秀客服专员特质模型，为今后的招聘和人员任用提供参考。

第4篇：关爱员工计划范文

关键词：高学历青年员工；满意度；激励

青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[1]。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。

员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。

通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。

K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。

一、高学历青年员工满意度调查分析

（一）调查方法

1.工具编制

结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。高学历青年员工满意度结构如图1所示。

调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。

图1 员工满意度结构图

2.调查对象

按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。

除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。

表1 高学历青年员工样本基本情况统计表

（二）高学历青年员工满意度的基本特点

1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低

问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。

其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。

高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度），其具体条目情况如表3所示。

2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点

本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型（图2）：

①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。

②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。

③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。

④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。

图2 重要因素分布图

3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励

利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异，如表4所示。

对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异，如表5所示。

二、企业高学历青年员工激励体系的构建

（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题

1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现

薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。

2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取

公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。

有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。

3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合

高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。

（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建

1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用

第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。

第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。

第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。

2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用

第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。

第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。

3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用

（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合

第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。

第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。

第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。

最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。

（2）建设学习型组织

第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动[7]。

第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。

参考文献：

[1] 李志，梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，

2012，（11）：59-60.

[3] 任华亮.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

[D].兰州大学，2008.

[4] 李志，罗章利，汪庆春.企业“人本管理”内容要素的

实证研究[J].工业工程与管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.员工人际和谐观、创新价值观及创新行为的关系

研究[D].重庆大学，2007.

第5篇：关爱员工计划范文

社会效益 ：伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和NGO的力量，留住和吸引人才。伟创力更希望能够抛砖引玉，用这样的行动让中国雇主能够关注到农民工的权益，迎接整个中国大市场的转变和增长。

今天，对于数以万计坐一天火车、轮船或汽车到达伟创力各个工厂务工的90后员工来说，钱已经不是他们打工最主要的动力。同时，由于存在大量的在商店、餐馆、饭店、医院或者美容院的工作机会，对他们而言，到工厂打工根本不是唯一选择。

和其他受人力资源内外交困下的中国代工企业一样，这些年“用工荒”也是伟创力（Flextronics）的老问题，伟创力运营副总裁及珠海工业园总经理吴劲松明显感觉到珠海务工的外来人口流入量越来越少。他对《商业价值》记者说：“面对人才缺失，我们的解决办法就是留住人。” 据了解，珠海制造企业的春节返工率平均为80%，而伟创力的员工返工率都保持在99%以上。同为制造企业，伟创力在留人方面有什么秘诀？ 关爱文化

伟创力国际集团1969年创建于美国硅谷并在NASDAQ上市的跨国公司，现已成为富士康之后的全球第二大供应链解决方案公司。伟创力自1988年进入中国以来，在6个省市设有10多家工厂、多个研发中心和支持中心以及一个产品创新中心，中国员工总数近10万人。其中，最大的生产基地位于珠海斗门工业园，有5万名员工，能提供全套的产品创新服务、PCB、PCBA、组装、机械操作服务（注塑、金属冲压、模具制造），同时还拥有值得称耀的供应链物流中心和维修中心。

很明显，对伟创力这样的在中国雇用数万农民工的公司来说，为员工提供法定的工作时间、有竞争力的工资和工作环境这些传统做法，对90后员工来说，已无太多新意。伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和更多关爱，吸引、激励并挽留这些日益变化的90后员工。

在中国，以农民工为主体的劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入，新生代农民工构成了财富创造的主体。与父辈相比，新一代90后员工大多接受了较好的教育，没有养家糊口的巨大压力，所以他们的择业观也发生了很大变化：他们不再只关注工资水平，更关注自身能力的提升和未来发展机会；他们希望通过劳动获得更多报酬，能够尽快在城市立足，得到社会和他人的认同。

然而，当这些年轻人怀揣梦想投身到城市中成为产业工人后，理想与现实的差距让他们面临诸多矛盾与困惑。伟创力的员工也遇到了同样的问题。90后员工从乡村生活一下子投入到企业机械化的流水线中，原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。大量的新员工来到工厂，干了不到几个月又走了。

“我们花费大量成本招聘来的员工，不能让他们白白流失。” 吴劲松说。去年，伟创力专门进行了员工流失率及敬业度调查，调查发现，新生代农民工在入职的前3个月里较容易流动。

“刚加盟公司的时候也是员工最敏感的时候，对公司良好的第一印象往往会使其决定继续工作下去。”吴劲松解释说，一些来到伟创力的新员工是朋友介绍或一块儿从家乡来的，他们更想和老乡住在一起。另外，新员工对新环境要有一个熟悉的过程。为了帮助新员工迅速适应新环境，伟创力推出了老员工辅导新员工的“伙伴计划”，在员工进来的头3个月，给每一位新员工匹配一个伙伴，这些伙伴除了在衣食住行方面帮助新员工熟悉新环境外，还会主动关心新人，给予心理上的关怀和帮助。

除此之外，伟创力还与NGO组织珠海协作者在工业园区联合开展“农民工关爱计划”等社区公益服务，运用企业社会工作专业方法，满足工业区新生代农民工日益增长的社会服务需求。据珠海协作者社会工作教育推广中心常务统筹杨玳瑁介绍，2009年，伟创力与北京市协作者社会工作发展中心合作，在珠海工业园附近设立了珠海市社会工作协作者中心（ZCSWF），为农民工提供咨询服务和社会支持，增加农民工对社区的归属感。伟创力不仅为珠海协作者提供资金支持，还鼓励自己生产一线的员工成为志愿者，用自身的实践经验帮助社区的农民工更好地融入城市，满足他们的发展需要，进而增强企业、农民工与社区三方的归属感、凝聚力，协调和预防劳资冲突与社会矛盾，实现劳动关系的大规模改观。

这些内容使员工感到新鲜，并在给他们留下真正深刻印象的同时，能够展现公司的文化和价值观。当员工适应了新环境，进入一个短暂的稳定期后，又会有一些一线的员工流失。吴劲松解释说，这些员工一方面不愿意在流水线上做同样的工种，另一方面是看不到职业前途。对于这些员工，伟创力一方面给予更多的培训机会，让员工提升技能，获得更多的认证。另一方面，给他们提供转换工作的机会，尝试一些新岗位。同时，公司还针对流水线、中层管理层进行“相互尊重课程”培训，目的就是让这些领导者理解现在大量90后工人对于自我实现的看重，学会尊重每一个工人。对于老员工，公司出台了淡季年假制度，让他们能经常回家看望家人和父母。

在致力于打造受尊重、有尊严的社区的同时，伟创力还投资数百万美元用于升级工厂的宿舍、食堂和安全标准，从而为员工提供更有利的工作和生活环境，让他们在工厂有如家一般感觉，充满归属感，同时给他们提供情感和职业发展方面的支持。“这些制度的推出，员工的反响非常正向。” 吴劲松说。

“在工厂文化中，执行力是第一位的。现在我们思考的是如何让员工有效执行而不是被动执行，这会产生截然不同的效果。”公司为员工提供有竞争力的薪酬、工人性化的管理方式、及时的减压心理疏导、定期对员工进行调研从而调整和优化管理方式。总之，公司所有管理理念都是从员工的角度来思考，创造积极的工作环境，会产生不一样效果。 预防负面情绪，及时减压

代工企业代表了一个工厂文化主导的时代，那个时代有非常成功的管理方式和方法。如果还采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必然会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。前些年同为代工企业的某公司“跳楼门”以及最近发生的格兰仕和裕元鞋厂停工事件，都暴露了旧式管理方法的局限性。

伟创力也是将几万相同年龄段员工聚集在一起，如果员工出现负面情绪或是压力过大，人群的聚集效应会让一些问题和情绪产生叠加效果。“预防一线员工出现负面情绪很重要，我们做心理辅导这么多年，特别了解他们当时就是一刹那的闪念。我们会对这种行为人群进行隔离，进行应急管理，防止情绪的蔓延。” 伟创力珠海工业园阳光之家心理咨询师江红燕说。

阳光之家为伟创力员工提供24小时的心理热线电话，工作不顺、失恋、或对未来迷茫了，都随时有人听他们倾诉，而江红燕也被员工们亲切的称呼为“红燕姐姐”。从2010年开始，“红燕姐姐”领导建立了一支由老员工组成的“大哥哥大姐姐”心理辅导团队，江红燕定期为他们进行心理咨询师的培训，教授他们快速识别心理障碍以及应急疏导的知识及技巧，目前已经做了3期，涉及200名志愿者，及他们在工作中帮助需要帮助的同事。

如果遇到情绪恶化严重的员工，江红燕会对其进行1对1辅导或6个疗程的辅导。去年，一个休完产假的女员工，总是感觉自己工作做得不够好，每晚都睡不着。江红燕发现后，马上进行调查和干预。原来，这位女员工刚休完产假时，恰好家里孩子生病、姐夫车祸，但是她担心如果不回去好好工作，又对不起自己的工长，天天处于焦虑状态。江红燕了解这些情况后，立刻反映给她的工长，为这位员工申请了一个月的假期，让其有充足的时间处理妥当家里的事情，并协调了一个不用值夜班的新岗位。在此期间，江红燕还给予其家庭很多关爱。经过一段时间的调休，这位员状态已恢复稳定，在新岗位上做得很好。

“伟创力提供心理辅导、关爱行动、心理剧场、心理健康大讲堂、SCL90心理自评抽样、NGO服务以及生活方式的关心，都是为了一个宗旨，就是让员工走出宿舍大门，不要产生心理压力，或是让压力无处释放。大家互相帮助，提早发现，提前解决。” 江红燕说。

除此之外，伟创力每年还会投入大量资金和人力，开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力。同时，公司还组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。 持续学习的人才战略

自2013年，伟创力集团从电子制造代工企业全面向端到端供应链解决方案公司转型。吴劲松对《商业价值》记者表示：“从电子制造代工企业到供应链解决方案公司，这是个很大的转型，对人才战略的影响巨大，公司对人才的选择也会发生变化。”

训练有素的员工是伟创力事业成功不可或缺的组成部分，公司认识到有必要为员工的职业成长和发展提供扶持。从员工第一天上班起，公司就为员工提供了他们取得成功所需的资源和支持。比如，伟创力将培训信息和各种培训选项整合成为一个综合性的学习管理系统，称为伟创力大学。这个平台为伟创力的培训和管理需求提供了综合性的解决方案。伟创力大学提供数千门课程可供伟创力全部员工选择。伟创力大学提供的业务知识涉及众多不同的领域，从生产运营到专业发展、计算机技能以及精益生产等。伟创力大学还建立了一个网上图书馆（知识库），其中收录了常见的参考文件、培训资料和报告。

第6篇：关爱员工计划范文

北汽自主品牌的命运是北京汽车“二次创业”伟大事业能否取得胜利的关键。北汽股份汽车研究院是打造北京汽车自主品牌的最核心力量，也是一个知识员工聚集的地方，研究院现有工程师1468人，30岁以下工程师占比56%，本科以上占比超过95%，高学历、高素质、年轻化、个性化是这支队伍的主要特征。对于知识型企业的管理，美国著名管理专家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，从财富杂志500强中选取了包括GE、惠普等18家卓越非凡、长盛不衰的知识企业，进行了为期6年的深入研究和分析，得出了知识企业持续发展的几个关键因素，其中之一就是企业与员工之间大都有着教派般的心灵共鸣，这种严密契约已经成为了企业员工工作的原始驱动力。

“心灵契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，工会作为企业职工的群众组织，担负着联系党和职工群众的重要任务，在构建管理互动的心灵契约上发挥着桥梁纽带作用。企业与职工之间如何实现心灵共鸣，缔结心灵契约？这中间需要搭建一座“桥”：物质的桥，心灵的桥，制度的桥，沟通的桥，需要各式各样的“桥”，只要大大小小的“桥”，硬件软件的“桥”相连相通，形成网络，那么心灵契约的路就好走了。

工会组织具有密切联系群众的先天优势，是了解职工需求的前沿阵地、服务职工的重要窗口、组织职工开展活动的主要平台，在搭桥过程中，工会组织大有可为。为此，汽车研究院工会以服务职工“零距离工程”为核心载体，通过实施服务卡片、建好服务阵地、建立服务机制、打造人本文化、严格考核奖惩，修一座解决问题的桥，造一座通往和谐的桥，不断推进“有为工会、满意工会、品牌工会”建设，打造网格化的服务职工体系，实现工会工作的优化升级。

通过服务卡片实现职工需求交互，搭建心灵契约的桥梁

党的十明确提出了要“提高做好新形势下群众工作的能力”。研究院工会在服务职工群众方面充分发挥作用、有所作为，从掌握第一手资料出发，倾听呼声，反映诉求，以“服务卡片”为载体，找准心灵契约的落脚点。一张32开大小的“职工服务卡”正面，除了有职工的基本信息外，其主要部分是服务项目，包括职工心声、答复意见和落实情况。其中，基本信息不包括职工的姓名，而是用工号登记代替，这样做的目的是为了更好地保护职工隐私。卡片登记中小小的创新，是研究院工会贴心服务理念的真正体现。而服务卡的背面则有工会小组、工会委员和工会分会联系人的姓名、办公地点、手机号码和工会服务指南，包括互助保障、知心关爱、文体活力、温馨港湾。

在集中信息、资源、力量的基础上，研究院工会以“心服务 爱精彩”为指引，以启动“工会贴心帮”活动为载体，开展涉及员工“衣食住行医休学健”等全方位、立体化的职工帮扶计划，在全院构建普遍问题集中整治、特殊困难专项救助、特困职工集中走访、日常帮扶节日慰问的“四位一体”服务地图。

通过建好服务阵地，使心灵契约有固定依托

“职工之家”作为工会密切联系职工群众的重要载体，是基层工会组织发挥作用的主要阵地。研究院工会以“五亮”为标准大力推进职工之家建设。一是“亮牌子”。各工会分会设立专门“职工之家”，位置方便职工，在显著位置“亮牌子”，配备必要的办公设备、活动设施。本着“一室多用”原则，实现职工创新工作室、劳动争议调解室、职工减压室、职工书屋、职工学习室等场所“多室合一”。二是“亮身份”。“职工之家”工作人员佩戴统一标识向职工“亮身份”。作为“职工之家”第一责任人的分会主席向职工公布手机号码、电子邮箱。三是“亮制度”。“职工之家”将人员分工、管理办法等工作制度“上墙”。四是 “亮项目”。除“职工之家”室内公布服务项目外，室外设置宣传栏，定期服务项目、活动信息和宣传“职工之家”工作。五是“亮程序”。“职工之家”根据工作职责和不同服务项目特点，制定工作程序，以流程图形式对外公开。

通过建立服务机制，为心灵契约提供有力保障

研究院工会建立健全真心联系员工、真诚关爱员工、真情帮助员工的“三真”工作机制。一是真心联系员工。通过建立主席接待日制度、设立院长（主席）信箱，开展主席深入基层与职工“零距离”对话等活动，畅通上下沟通渠道，加强信息交流，进一步密切干群关系。从5月中旬开始至7月中旬，有计划地开展9次调研，覆盖所有分会和部门。与2013年群众路线的调研相比，2014年的调研更多关注研发的未来、制度建设、人才培养，征集了很多促进研发工作和能力建设的建议。二是真诚关爱员工。建立形成“冬送温暖、夏送清凉、一年四季送关怀”长效机制。半年开展一次“缘来是你”单身员工系列相亲活动，为员工幸福牵线搭桥。组建贴心人服务队，开通“爱心摆渡车”，为周六加班职工提供工作餐，为待产女工量身定制“孕妇工装”。搭建员工购车、旅游、家电集采等优惠平台，进一步增强为员工服务的能力。组织“家庭日”和亲子夏令营等活动，让员工家属亲身感受企业文化、和谐氛围。大力倡导“快乐工作、快乐生活、快乐成长”的理念，正式启动“心随我动”员工心理关爱计划，开展女工援助计划FEAP，将心理关爱纳入职工素质教育工程的必选课程。三是真情帮助员工。部门部长坚持做到 “五必谈”，即员工绩效考核不达标时必谈、调整工作岗位时必谈、工作失误或遭遇挫折时必谈、员工间发生矛盾时必谈、员工退休前必谈。分会主席和工会组长坚持做到“三必访”，即长期驻外人员家属必访、员工生病住院时必访、员工家庭遇有重大变故或困难时必访。“七必送”，即“婚嫁送祝福、生日送祝贺、添丁送道喜、困难送温暖、矛盾送调解、丧事送关心、退休送证书”。

通过打造人本文化，使心灵契约成为精神纽带

研究院工会充分发挥先进典型的引领示范作用，一是探讨研究在研究院工作10年以上的员工，颁发员工荣誉证书和纪念奖品；对在研究院工作20年以上，并做出突出贡献的员工，在其退休时，授予“员工终身贡献奖”和纪念奖品。二是实现劳动竞赛明星评选与“2014，身边的榜样”评选挂钩，季度10名先进员工从季度25名竞赛明星中产生，除物质奖励外，奖励他们一年的电动车使用权。年度劳动竞赛明星“十佳”评为“北汽研发金牌职工”，享受技术补贴，在全院上下营造积极向上，奋发进取，敬业爱岗，卓越奉献，争当先进的良好风尚。三是坚持“外争成绩、内促活力”的原则，成立工会文体工作专业委员会协调抓总，建立文体协会会长月度轮值主任助理制度，召集委员会月度例会，负责每月活动督办和计划检查执行。每年举办北汽研发文体艺术节活动，寓教于乐，充分展示职工才智，增强职工体魄，营造活力研发氛围。加强文体协会会员吸收，举办招新活动，探索实行“能力比武减免会费”的优惠政策。

通过实施工会工作考核，使心灵契约落实到管理规范上

研究院工会坚持主席抓、抓主席，一是强化并落实“职工之家”考核和分会主席述职制度，实行月度计划管控、季度考核排行、年度述职评议。为了激励先进，每个季度考核分数排名前3位的职工之家为“星级分会”，给予奖励，同时季度考核结果与分会主席季度绩效挂钩，实行“加减分项”的正负激励机制，对于连续两次考核评定为“D”，且年度述职评议成绩处于末位20%的分会主席，将调整工会职务，实行末位淘汰。二是对分会实行联系联保制度，坚持考核听证，适时举办现场观摩交流活动，通过听、看、测评等方式，亮特色、展品牌、晒成果，给不同实际状况的基层工会以创新的机会。通过工会委员会、工会例会等载体，每季度组织召开工作研讨会，总结提升各级工会组织开展活动的新经验、新途径、新做法，进行实践基础上的理论创新和提升，为持续推动零距离工程建设奠定思想理论基础。

北汽研发的管理重心是突出对“知识团队”的管理，尤其是具体到“每一个工程师”这个微观元素，进而激发团队活力，树立共同信念，缔结心灵契约，才能为研发大业筑牢根基。以“零距离工程”为载体，对知识型团队管理及人才服务工作提供一定的借鉴意义。

第7篇：关爱员工计划范文

一、构建企业和谐文化对于构建“和谐物资”的重要意义

和谐物资的构建需要企业和谐文化作为思想基础，研究企业和谐文化对构建和谐物资的作用是很有必要的。

1、建设和谐文化，是公司和谐稳定发展的根本保障**电力公司物资公司作为公司六大资源平台的主要载体，赋予了新的定位——负责**电力公司各类物资设备的招标、采购、仓储配送工作。新的定位为物资公司提供了新的机遇，也对物资公司提出了新的挑战。在这种形势面前，过去那种“等、靠、要”的依赖思想，以及惰性思维意识就成为阻碍物资平台发展的桎梏，许多深层次的矛盾日益凸现，不稳定的因素不断增加，职工的思想方式、交往方式、生活方式和价值观念正在发生变化。在新形势下，公司以狠抓安全、廉政、优质服务工作为载体，以企业文化为切入点，重塑物资公司企业文化，为物资公司发展提供了强劲的精神动力。

2、建设和谐文化，促进了公司各项工作协调发展

近几年物资公司坚持发展和服务，在追求公司利益最大化的过程中，创造了很好的经济效益。培育了全体员工协调发展的思想意识，在关注企业经济建设的同时，更加重视企业的全面发展，形成了员工与公司的和谐发展。

3、建设和谐文化，对化解矛盾、凝聚人心有着推动作用

随着电力企业改革的不断深入，企业内部结构和职责发生着深刻的变化，各种利益关系和矛盾的出现，员工思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强。在这种时候，构建和谐企业就需要用和谐文化作指导，培养人们用宽容的态度看待和处理各种问题，避免思想认识上的片面性和极端化，形成关爱他人、维护公平、相互关爱、团结互助的和谐风尚。

4、建设和谐文化，对构建和谐物资有着激励作用

物资公司在确定企业目标之后，将员工个人的发展与企业的命运联系在一起。努力营造积极向上、充满活力、勇于创新、团结和谐的企业氛围，激励员工面对各种挑战，以百折不挠、奋勇向前的精神作支撑力，构建具有物资公司特色的和谐文化。

二、构建物资公司的和谐文化

1、物资公司的企业精神

企业精神是企业健康发展的动力源泉。构建和谐物资就必须要运用物资公司先进的文化精神、文化模式、文化理念和文化载体，提高员工的思想道德水平和科学文化素质。确定“安全、规范、廉政、服务”为物资公司的企业精神，让员工树立企业的核心价值观，确立物资公司的企业发展目标，从而在实际工作中学会合作、学会学习、学会工作、学会创造。构建和谐物资不断发展的大好形势。

2、以和谐文化促进公司整体素质的提高

企业和谐的关键就是要“以人为本”，使企业的发展与员工的发展紧密相连。所以，在物资公司构建和谐物资的过程中，必须建立员工发展与激励机制，重视每个员工个体存在的意义和价值，倡导“人人都能成功”的和谐文化理念。重视员工的主体地位，鼓励员工在本岗位上发挥作用，勇于创新，不断完善和提高工作水平，全面提高综合素质，促进物资公司可持续发展。

三、实现和谐物资要从倡导和谐文化做起

1、倡导和谐文化，推动企业精神文明建设

和谐文化就是要倡导和崇尚和谐理念，体现和谐精神，以企业和谐贯穿于企业文化之中，以和谐作为物资的基本价值取向，鼓励一切有助于促进和谐的思想行为，推动企业精神文明建设。建立健全企业道德规范体系，使物资公司呈现出既严格规范，又和谐有序的局面，人人讲奉献，处处比贡献。

2、倡导安全文化，确保企业安全生产

安全工作是企业稳定发展的基础。当安全文化植根于企业和员工心中，就会成为企业和谐的“定海神针”。为此，要将安全工作放在特别重要的地位，在公司上下形成安全文化的氛围，提升安全工作的整体层次，真正做到安全工作常抓不懈，从而确保物资公司稳定发展。

3、倡导服务文化，奠定和谐物资的基础

“服务是生产力”、“服务是我们的责任”。这是物资公司在实际的工作中得出的道理。在企业文化建设中，对于物资公司来说，服务已成为一种理念，一种意识，一种需要、一种行动。通过几年的努力，物资公司本着对**电力公司负责、为建设单位服务、为供应商服务、对职工负责的态度，为“奥运电力”和“0811工程”提供坚强的物资保障，实现了公司与员工共赢。

4、倡导绩效文化，形成人人争先的氛围

一个企业要形成鼓励先进、积极向上的和谐氛围，使企业的绩效管理得到顺利实施和有效运行，必须建立一种以绩效为导向的文化氛围。通过绩效文化向员工表明，通过绩效管理真正需要的、重视的、奖励的是什么。物资公司建立起的一套绩效管理制度，极大地推进了公司绩效管理水平。每个员工只要有能力，创造出了业绩，都能够有所发展。这就是一种文化在起绩效导向作用。

5、倡导沟通文化，推动和谐融洽的工作氛围

沟通，管理中的学问，与人交流的学问。通过沟通文化，可以促使员工能全面理解企业发展的目标和计划，了解员工各自的责任和工作要求，从而增强工作的执行力。从沟通文化中可以看到，沟通文化可以说是企业构建和谐融洽氛围的“灵魂”。通过沟通可以使企业上下了解企业的目标；通过沟通可以使企业平衡和协调各种关系；通过沟通可以化解各种矛盾和问题。只要大家本着尊重别人、善于倾听、换位思考、学会容忍，以理服人的理念进行沟通，企业就能形成目标一致、团结协作的和谐工作环境。

6、倡导关爱文化，努力做到公平公正

在企业中倡导尊重员工、关爱员工、维护公平、团结互助是企业关爱文化的重要内容。在企业深化改革中，更需要关爱那些弱势员工。首先要尊重他们，要看到他们是为企业做出过贡献；其次要关注到这些员工的利益所得，在企业允许的情况下，尽量为他们提供一定的利益；其三要加强对员工的职业培训，让这批员工掌握新知识、新技术，以适应企业对劳动者不断提高的素质要求。关爱文化体现在企业的方方面面，只要在企业的发展中不忽视员工的存在，尤其是不忽视企业中弱势员工的存在，时时刻刻关注他们的利益，企业的和谐稳定局面就一定能够实现。

第8篇：关爱员工计划范文

面对产业重组、战略转型和市场竞争不断加剧，中国移动浙江公司营业厅一线员工承受着越来越大心理压力。为更好地促进营业厅渠道转型、能力升级，加强对一线员工的人文关怀和心理疏导，提升店长的柔性管理能力，浙江公司本着“以人为本”的员工关爱理念，按照“试点先行、逐步推进”的指导方针，根据“1234”工作思路，于2012年开始，分阶段、分层级、有重点地在全省探索开展EAP快乐营业厅建设工作。

试点建设期：分层分级实施

浙江公司在EAP快乐营业厅试点建设阶段，在全省选取宁波、温州、台州、金华、嘉兴、湖州、衢州7个分公司8个试点厅，采取“EAP咨询师与营业厅结对”的方式，从员工、店长、营业厅三个层面，分层、分级实施开展EAP快乐营业厅建设。

员工层面

贴心的心理体检。采用问卷调研、网上测评、实地访谈等，对员工心理健康状况进行分析，进而设计个性化服务目标和提升举措。

咨询式个体访谈。营业厅员工人均2～3次的个体咨询访谈，帮助解答困惑、缓解压力。

系列团体辅导。针对营业厅员工不同需求设计有针对性的团体辅导，如压力应对、沟通技能、亲子婚恋等，帮助树立阳光心态，打造“正能量”。

员工个人成长手册。从心理学视角剖析营业厅不同压力情境下的案例，提供心理调节技巧、方法及减压策略。

店长层面

店长心理顾问访谈。根据店长实际需求开展VIP服务，为管理者提供团队建设能力、情绪处理能力及个人成长等方面的顾问支持服务。

团队关系建设。设计、组织专题性的团队活动，对晨会、周会等日常管理工作的改善，常态化的环境布置、日常礼仪、沟通方式的变更等多种方式提升团队关系，如欣赏与赞美。

营业厅层面

（《EAP快乐营业厅建设指导手册》推广。为将EAP快乐营业厅建设试点经验，在全省营业厅进行更广泛、深入的推广，系统总结整理了指导手册。手册内容主要包含五个方面：营业厅环境建设、店长管理提升、员工心理辅导、营业厅服务升级、营业厅文化建设。

营业厅环境优化。通过营业厅环境的优化来调节营业员的身心状态。植物绿化、绿植认领，装扮感恩树、赞美墙，设置心灵图书角、快乐盒等，通过对环境的优化起到减压作用。

EAP在线信息化平台。在OA党群信息园地专门开辟了“EAP在线”信息化平台，为员工提供“13857112580”心语热线、“彩虹信箱”、“心灵氧吧”等员工心理关爱服务，为全体员工心理保驾护航。

试点建设期实施效果

员工满意度及个人能力提升

建设工作满意度：参与此次满意度调查问卷人员为290余人，覆盖试点厅店长、值班长、营业员等；根据问卷调研结果数据统计，参与员工对该项工作总体满意度为97.11%，其中非常满意（打9～10分）达86.89%。参与员工和管理者对培训、管理者团辅、与一对一咨询满意度评价均达到9.6分以上。

个人能力提升。试点厅温州龙湾钱江营业厅获2012年温州分公司十佳明星班组，店长金铃获得“最团结之星”称号；试点厅湖州长兴稚城营业厅，获2013年度1月宽带金牌营销第一名。店长获2012年度市级优秀店长，全市15名金牌营销能手中有8名来自该试点厅。试点厅嘉兴中山西路营业厅，获2012年全市营业条线服务提升竞赛年度服务示范厅，4人获2012年四季度劳动竞赛营业员个人优胜奖。

工作绩效辅助提升

业务量提升：嘉兴嘉善、海盐和桐乡三个营业厅在开展“EAP快乐营业厅”前后业务量显著提升，提升最大的厅达到22.07%。在服务后次月（8月），桐乡厅的业务完成总量相比服务前一个月提高了16.31%。

终端销售提升：温州龙湾钱江营业厅（2012年9月开展）快乐营业厅项目后2个月内，终端销售提升了35%。

客户满意度提升：湖州长兴稚城营业厅，自2012年9月底开展EAP快乐营业厅建设，用户满意度从85%上升到93%。

多媒体质检分数提升：嘉兴嘉善、海盐和桐乡三个营业厅在经历“快乐营业厅”项目时，多媒体质检分数保持在一个较高水平，并且逐月略有增加。其中海盐厅评分达到了99分，另外两个厅都达到了98分以上。

媒体广泛报道宣传

浙江《青年时报》《今日早报》及新浪、网易等多家媒体纷纷对“EAP快乐营业厅”建设这一创新举措进行了实地采访，在各大版面以“浙江移动EAP心理学助力营业厅升级”为标题进行了广泛宣传报道。

全省推广期：联动开展、片区推进

在前期试点工作取得实效的基础上，浙江公司立足自我，贴近员工，于2013年正式在全省推广开展“EAP快乐营业厅”建设工作，以EAP心理关爱加强对一线员工人文关怀。

为确保工作的有效落地，浙江公司以全省10人以上营业厅建设普及率达50%为目标，提出了“统一组织、联动开展、片区推进”的方式，全省以南、北分区，分四个阶段，逐步推进EAP快乐营业厅建设。

第一阶段（3—5月）：EAP快乐营业厅手册学习推广

下发《指导手册》。全省各市分公司将《EAP快乐营业厅建设指导手册》及时下发，作为各创建厅工作开展的学习工具、指导模板。

明确目标创建厅。分南、北片区，明确年度目标创建厅为87家，总占比62%（全省10人以上厅共140家），超过目标占比12%。

启动片区建设。以嘉兴、温州为组长单位，南、北片区分别召开“EAP快乐营业厅”建设启动及试点经验交流会，试点厅店长交流分享，试点厅开展现场观摩活动。

第二阶段（6—8月）：EAP快乐营业厅共建实践

组成片区共建团队。以南、北分区在全省组建了18个共建团队，针对当前营业厅短板，拟定具体提升计划，将EAP改善举措纳入营业厅常态化管理，并通过现场讨论、学习观摩、飞信群沟通等形式，加强学习交流。

开展店长训练提升。南、北片区共组织开展三期店长训练提升活动，每期三天，87家创建厅店长、值班长等近100人参加。通过案例分析、团体辅导、柔性沟通等训练，丰富基层管理者沟通和管理技能。

开展EAP专员内训巡讲活动。培养和选拔公司自己培养的AP优秀专员到营业厅、区域经营部，和员工一起分享“情绪压力、亲子婚姻”等EAP专员自行开发的心理课程，巡讲组分别奔赴10个市公司，开展了15场、有800多名一线员工参加“EAP快乐营业厅”巡讲活动。

第三阶段（9—10月）：EAP快乐营业厅督导提升

开展EAP快乐营业厅建设督导工作。由省公司、片区组长单位及EAP专家组成建设督导小组，对参与年度创建的各营业厅建设、实践情况进行跟踪、指导，协助推进工作。

开展EAP专员骨干成长计划。培养了一支“以我为主”的全省EAP专员队伍，EAP专员队伍范围覆盖到市场、网络及管理各专业条线。截至目前，全省共有EAP专员94名，其中39名获得了国家二、三级心理咨询师资格证书。

开展EAP快乐营业厅优秀案例、实践成果征集。片区组长单位牵头，通过学习交流、总结研讨等形式，开展优秀案例、实践成果征集，主要征集运用EAP或心理关爱、沟通技能，取得实效的小创新、小亮点、小成果等。

第四阶段（11—12月）：EAP快乐营业厅最佳标杆评选

快乐营业厅最佳标杆评选。拟定EAP快乐营业厅示范厅建设标准，结合快乐营业厅建设、KPI、员工满意度、客户满意度等指标，开展EAP快乐营业厅最佳标杆评选。

形成最佳标杆成果汇编。结合征集的EAP快乐营业厅管理提升优秀案例及实践成果，汇编《EAP快乐营业厅最佳标杆成果汇编》，做好优秀案例的传播。

基层亮点工作

根据“EAP快乐营业厅”建设推广期四个阶段工作具体要求，各市分公司高度重视、紧抓落实、结合实际、大胆创新、积极探索，呈现了诸多亮点。

领导高度重视。北片区组长单位嘉兴公司于2013年6月初牵头组织召开片区建设启动会，嘉兴公司张汉良总经理出席会议并讲话，对建设工作做具体部署。

融入日常管理。南片区组长单位温州分公司，在人民路营业厅为首的共建团队，将EAP柔性管理方法与主导工作计划相结合，并在晨会中运用欣赏和赞美的技巧，取得了良好效果。

融合企业文化。丽水莲都丽阳街营业厅将EAP快乐营业厅建设与公司“感恩”文化中的关爱文化相融合，积极开展感恩你我沙龙、感恩树等活动。

得到员工认可。台州临海巾山中路营业厅店长说：EAP快乐营业厅建设，让我们彼此之间增加了沟通，缩短了人与人之间的心灵距离，让整个营业厅变得更温馨，更像一个快乐的大家庭。金华婺城宾虹路营业厅营业员说：EAP让我对自己有了重新认识，使自己变得更加柔和、开心和自信。不仅在工作中，同样对我的生活、家庭都起到了很大帮助和变化。

EAP快乐营业厅建设下一步方向

中国移动浙江公司将在2013年EAP快乐营业厅建设工作基础上，创立“EAP关爱”工作品牌；进一步深化、扩大全省10人以上营业厅建设普及率，目标达70%。

打造样板模范EAP快乐营业厅。通过开展EAP快乐营业厅最佳标杆评选活动，打造省级、市级EAP快乐营业厅建设样板模范厅。将最佳标杆厅建设举措、实施成果等，诸如晨会、团队辅导及活动视频等与各地营业厅进行分享，作为“活教科书”。

持续、深入地开展EAP快乐营业厅建设工作。进一步总结经验、巩固成果、创新做法，持续、深入地开展EAP快乐营业厅建设工作，坚持把EAP快乐营业厅建设与营业厅日常管理工作、员工情绪管理、店长管理能力、组织绩效提升等方面有机结合。

加大对EAP工作的宣传力度。通过OA网上“EAP在线”平台、企业内部刊物、宣传栏、短彩信、飞信群等多种媒介向员工推广EAP；通过定期举办讲座、内训及提升培训等，或由各片区创建厅不定期、联动举办一些团体建设活动。

持续发挥“以我为主”EAP专员骨干队伍力量。扩大EAP专员内训巡讲活动，让优秀EAP专员积极承担起快乐营业厅店长“好帮手”职责；继续鼓励报考国家心理咨询师，开办EAP专员技能提升班，强化EAP专员队伍专业能力和实战能力。

第9篇：关爱员工计划范文

实习单位：东莞喜来登大酒店

实习时间：2006年1月－2006年8月

怀着激动的心情、对实习的渴望和对工作的期待，我们如期到达目的地——东莞喜来登大酒店实习。对我们来说，酒店、实习都是新鲜的，实习的收获也是我们无法预想的。下面将我的实习分成四步来介绍：

酒店文化介绍、

作为东莞喜来登，虽然其貌不扬，但沉稳中带着贵气，在经济高速发展人文气息却跟不上的厚街来说，确是很有些出类拔萃。带着对工作的渴望，我从一个个擦肩而过的路人走进来。这扇门有点难推。自诩为国际着名酒店管理集团管理的喜来登，一直以五星级为标准，我每天在办公室、酒店各部门游走，来发掘他的魅力。

文化是一个企业的精髓。喜达屋关爱确实给我惊喜。现代化的社会组织越来越提倡人性化的管理，“以人为本”的思想已经在中国毫无疑问的确立。自从这个酒店实施喜达屋关爱以来，每一天都有不同的东西在改变，员工的微笑增加了，也更体贴客人和同事了。虽然现在越来越落入俗套，有的人说“说的比作的好”，但我不敢想象，要是没有喜达屋关爱，这个酒店和普通酒店有什么区别。喜达屋关爱已经给他的员工创造出了一种氛围，其创造的企业文化远远大于他的自身价值。

在高层中，六西格玛广为实施，六西格玛更是一个好东西。开源节流，减少不必要的浪费。

为了培养他自己的专业酒店管理人员，还专门开设了“喜达屋关爱管理学院”。 喜达屋关爱管理学院认证课程共分四个阶段，分别是：Turn 1（员工转型为主管）;Turn 2（主管转型为经理）；Turn 3（经理转型为行政委员）；Turn 4（行政委员转型为GM）。喜达屋关爱管理学院旨在为喜达屋集团属下酒店从内部培养管理人员和接班人，每一个课程认证过程都非常严谨：在每个课程前，学员将与自己的直线经理面谈并签订行为表现合同，在培训结束后的第30天，60天，90天，直线经理与员工分别就行为表现合同进行三次会议，确认学员是否在合同规定的行为表现方面有所进步。一旦学员考试成绩达80分以上，并顺利通过三次行为表现合同会议，即获得该项课程的结业证书。喜达屋集团在设计和推行喜达屋关爱时考虑到了两个基本方面和六个表现：两个基本方面是，了解顾客和了解竞争对手；六个表现是，顾客经历，闪光时刻，表象，行为，交谈，准备。给顾客提供明星经历的步骤如下：首先，要了解我们的顾客；在此基础上，进一步了解我们的竞争对手；接着，描述我们将给顾客带来的明星体验；然后，描述我们顾客的旅程，从开始到结束，列出我们的闪光时刻；接着，列出在每一个闪光时刻，我们在表象、行为、对话如何做；最后，准备提供我们的明星服务。

以上就是我对这个酒店以及他的管理集团的了解。

工作介绍