岗位设置方案精选(九篇)

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第1篇：岗位设置方案范文

一、单位基本情况

政府机关事务局“四员”（即驾驶员、通讯员、打字员、炊事员）属机关事务局兼职管理的事业单位，编制与事务局编制分开，经费由财政全额拨给，总人数为37人，属工勤人员。人员分布在四套班子领导成员的驾驶员、通讯员，还有的分布在科级单位无事业编制的行政机关。人员结构为：管理岗位比例为16%，工勤技能岗位比例为84%。其中：技师2人，占比例5%；高级工6人，占比例20%；中级工12人，占比例40%；初级工11人，占比例35%；科员6人，占比例16%。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进机关后勤事业发展。

（二）基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、拟设置岗位情况

本单位拟设置岗位总量37人（工勤人员）：技师2人、高级工6人、中级工12人、初级工11人、科员6人。

（一）工勤岗位的名称、数量、等级

技师2人，占5%，其中：驾驶员2人。

高级工6人，占20%，其中：驾驶员3人、打字员3人。

中级工12人，占40%，其中：驾驶员11人、通讯员1人。

初级工11人，占35%，其中：驾驶员11人。

科员6人，占16%，其中：驾驶员5人、通讯员1人。

（二）工作职责

1、驾驶员：主要为四套班子领导成员和科级领导干部开车的技术工勤人员。

2、通讯员：为四套班子领导成员传阅文件，做到上传下达，起联络作用。

第2篇：岗位设置方案范文

关键词：刚性接触网；T头螺栓；解决方案；偏转

中图分类号：S611 文献标识码：A 文章编号：

前言

刚性接触网是目前新建地铁普遍采用的一种重要设备，有着结构简单，维护简便，运营周期较长等优点。目前大部分刚性接触悬挂的定位底座槽钢通过T头螺栓连接。蛇口线接触网首通段的定位装置就使用了T头螺栓连接方式。

1基本情况

在预防性检修过程中，检修人员集中反映T头螺栓偏转严重这个问题，甚至发现其中1个T头螺栓完全脱落。为了确保地铁安全运营，提高接触网供电可靠性，针对此问题，蛇口线接触网专业组织了专项排查，蛇口线首通段有3422个此类T型螺栓，发现2529个T头螺栓发生偏转，其中有79个T头螺栓发生接近90°的严重偏转，1个T头螺栓偏转完全脱落，具体情况见表1、图1。

表1

图1排查发现接近90°严重偏转T头螺栓分布

2发生偏转的原因以及后果

根据设计原理，T头螺栓套入垂直悬吊安装底座卡槽内转动90°安装，形成垂直于卡槽的不易脱落形式。设计未考虑列车运行中受电弓会对接触网的摩擦会使汇流排产生的高频振动，T头螺栓在振动的累积中产生偏转。如果没有及时给予纠正，将会造成T头螺栓从定位槽钢中脱落。最严重的情况是同一个定位两个T头螺栓脱落，造成塌网中断行车影响运营。

3解决方案分析

本文主要讨论根据现有条件，以自身力量采取的整治措施，请建设单位进行的工程整改不在本文阐述。为解决此问题而成立的技术创新小组通过多次讨论，提出了三个解决此隐患的方案进行试验分析。

（1）槽钢绑扎防松脱

通过采用直径2.0的钢丝或厚度1.0的钢扎带，从悬吊槽钢到槽钢底座绕一圈或两圈并拧紧（图2），相当于在两个槽钢之间又增加两个连接处，思路是设想同一个定位两个T型螺栓偏转脱落后，铁丝连接可以防止定位装置分离造成塌网事故。

此法用料简单，操作简便，经最小破断拉力公式（S×170Kg/mm²）计算以及现场实验，满足脱落后相邻两个定位点间汇流排与接触线达112Kg的重量，但是此方法无法调低接触线导高，并且拧接点容易脱开，脱开后其中一端掉落汇流排上会造成接地短路的二次事故的缺点。

图2 槽钢绑扎防松脱示意图

（2）加装防旋装置

通过制作防旋装置，T头螺栓从中间穿过重新垂直安装，用螺母上紧，防旋装置卡紧T头部分同时卡紧槽钢凹槽部分，使得T头在装置作用下无法偏转。设计思路是利用凹槽受力，将T头部分通过装置转换成十字的不易旋转形状，以达到防偏转的功能。

这方法特点在于，防偏转性能非常好，也不会影响到设备的其他参数比如导高拉出值的调整，制作工艺要求复杂，施工比较困难，需要将T头螺栓整个拆卸下来加入此装置再重新安装，现场实验安装一个定位的T头螺栓防旋装置耗费近1个小时，且随着螺母松动，装置会随之下降，一旦下降至脱离槽钢，就会失去防偏转性能。

（3）安装T头防松脱扣件

通过制作规格为136.5mm×20mm×0.75mm方形镀锌铁片材质的T头防松脱扣件，在T头垂直安装的情况下，巧妙利用“几”字形扣件将T头螺栓和垫片连成一个不易旋转的十字形状，并用钳子将垫片卡紧，使得螺母即使松动，也不会影响其防偏转性能（图3）。

图3T头防松脱扣件成品及安装结构图

此法防偏转性能非常好，扣件制作材料易选，工艺非常简单，施工流程也简便，符合以最简单方法解决复杂问题的整治方案设计原则。

4实验验证

通过对以上几个方案的分析,安装防松脱扣件法较于另外两个方案优点明显，所以选择了这个方案进行实验验证。根据设备以及运营环境，我们为T型头扣件设置了以下两个实验。

（1）最小失去防偏转性能扭力试验

参考同受力位置的螺母力矩要求，我们设定了最小失去防偏转性能的扭力为60N•m。试验方法是将一个安装了防脱扣件的T头螺栓以及悬吊槽钢组装好（螺栓螺母不要上紧，否则测量数据不准确）倒置在地上，采用扭力测量仪（没有扭力测量仪可以使用调到60N•m力矩扳手代替多次测量，显示该扣件能够承受的扭力远大60N•m，符合设计要求。

（2）扣件强度试验

为了检验扣件结构的稳定状态，扣件材质的强度是一个重要的检验因素，我们设定了在安装状 态的扣件上施加超过200N的力不变形。采用的实验方法是安装在T头螺栓的扣件下连接25Kg（重力为245N）的坠砣，经多次实验得出，该扣件可以承受超过245N的力不变形。

5效果与效益

经过一系列试点观察发现安装防松脱扣件法对T头偏转起到了非常好的限制作用，于是对全线3400多个T头螺栓进行专项整治改造，消除了蛇口线首通段接触网刚性悬挂存在的安全隐患。

经过近半年的监控复查，未发现一个偏转的T头螺栓，效果良好，整治前后对比如图4。

图4改造前后偏转对比图

根据建设单位报价，更换安装新型不易脱落的T头螺栓及槽钢，约为每个定位2500多元。然而每个定位安装防松脱扣件法材料成本价不足5元（由于安装简便，在正常检修作业中进行安装，故人工费用不加入计算），仅为工程整改费用的千分之二，大大地节省了费用。据此，蛇口线首通段的3400多个此类T头螺栓的定位节省了近400万元。而国内其他采用此类T头螺栓的地铁单位，按照30公里的地铁线路计算，此法可节省近1000万元人民币。

6建议与总结

在首通段发现此类问题后，我们迅速形成建议报告，第一时间对于蛇口线东延段及环中线接触网设计单位提出采用不会偏转脱落的方头螺栓的建议，此方头螺栓通过对悬吊槽钢一端的方形切口斜放进去,摆正后移动到位置固定使得其不易偏转和脱落。经过近半年的运营，此新型螺栓连接效果良好。即将建设的架空式刚性接触网，我们推荐采用此类新型螺栓，淘汰老式T头螺栓，以彻底消除接触网此类运行隐患。

目前国内新建地铁多数采用刚性接触网，随着投入运行的刚性接触网设备越来越多，会有越来越多无法预见的问题和难题出现，通过对设备的不断摸索，不断解决难题，不断积累经验，对于保证地铁的安全运行和刚性接触网的长治久安有着重大的意义。

参考文献

第3篇：岗位设置方案范文

为进一步加强全市事业单位人事管理，推动市事业单位人事管理制度的改革，深入学习有关人事管理政策，今天，在这里召开我市事业单位人事管理制度改革会议，以会代训。这次参会的人员主要有，负责全市事业单位人事管理的市人保局事业单位人事管理科全体同志、市直167个事业单位及主管部门负责人事管理的人事科长和16个县区的分管局长及人事股长及有关人员。

事业单位改革是建立符合中国特色的事业单位特质的现代人事管理制度。其主要内容组成有选人制度、用人制度、工资福利制度等方面的改革；改革的重心是选人、用人制度改革。今天会议主要内容是就我市事业单位公开招聘、岗位设置实施等人事管理工作进行布置和进行业务培训。

一、全市人事管理制度改革工作回顾

我们回顾近年全市事业单位公开招聘、岗位设置这两块工作。

（一）事业单位公开招聘工作回顾

市直自开始选人制度改革，我市制定出台了市人民政府《关于印发<市市直事业单位公开招聘大中专毕业生办法（试行）>的通知》和市委组织部、市人事局《关于印发<市市直事业单位首次公开招聘大中专毕业生操作规程>的通知》。（国家人事部出台6号部长令，省人事厅《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件，照文件要求，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，必须认真落实市直事业单位公开招聘大中专毕业生制度，实行公开招聘制度。

，为进一步加强我市市直机关、事业单位补充工作的规范化、常态化、动态化管理，我市出台了《关于印发<市市直机关、事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》文件，对事业单位补充工作人员公开招聘范围做出了明确规定：凡是事业单位新进人员和逆向流动人员，均要面向社会公开考试，择优聘用。按照文件要求，我市市直事业单位在职工作人员选调计划也纳入了公开招聘范围。自此，我市事业单位人事管理制度改革的选人制度已基本建立，市直事业单位新进人员达到了100%面向社会公开招聘；进一步规范了我市事业单位“入口关”，同时满足了全市事业单位长足发展的人才需求。据初步统计，自公开招聘以来，我市市直事业单位面向社会公开招聘新进人员达千人以上。

各县自以来，全市16个县（市、区、山）人保部门参照市直事业单位公开招聘的操作要求和规程，制定了各地事业单位公开招聘制度，坚持“公开、公平、公正”原则，全面启动了全市事业单位面向社会公开招聘工作。取得了一些成绩：在我市近几年实行的事业单位招聘工作中，各级人保部门高度重视，按照统一规范、分类指导、分级管理原则，认真履行指导、监督职能，坚持“公开、公平、公正”原则，取得了较好的成效。我市的市直事业单位招聘大中专毕业生的成功做法和经验曾在《中国人事报》上得到了刊发和推广。

1、分级管理，加强领导

市县两级按照统一规范、分类指导、分级管理原则，为加强公开招聘工作的领导，在每次招聘工作中，市人保部门都成立以局分管领导为组长的招聘工作领导小组，县里也成立了领导机构。具体负责制定招聘工作总体《实施方案》，并严格按照《实施方案》指导招聘组织实施全过程。在制定实施方案过程中，对用人单位提出的不符合招聘原则的要求和歧视性条件，坚决纠正。为保证全市事业单位公开招聘工作的顺利开展，提供了强有力的组织领导保障。

2、严格程序，阳光操作

在事业单位公开招聘工作过程中，严格实行了“三公开：招聘信息公开、招聘程序公开、招聘人员结果公开，接受社会和市监察部门、招聘主管部门的监察部门监督。

（1）招聘信息公开。我市市直事业单位的招聘信息公告都在人力资源和社会保障局网、人才网等有关媒体上7天以上。招聘信息包括用人单位的招聘岗位和计划数、岗位资格条件、报名方式、招聘办法、考试时间等事项。

（2）招聘程序公开。我市市直事业单位招聘工作是在市委组织部、市人保局的指导和市监察部门监督下，由用人单位主管部门严格按照《操作规程》的权限、规范的程序统一组织实施。公开招聘程序包括：制定招聘计划；招聘公告；接受应聘人员的报名、资格条件初审；组织笔试、面试和考核；身体检查；根据考试、考核结果，确定拟聘人员；公示招聘结果；办理聘用手续。

（3）招聘结果公开。我们制定查分信息系统供报考人员查寻笔试、面试成绩，并将报考人员的入闱笔试、面试及拟聘用人员等招聘结果信息在人力资源和社会保障网、人才网等媒体上公示7天，便于接受社会各界的监督。

在这些方面有些县区也做得不错，如：都昌县实行考试全程录相，星子县面试邀请外地考官并邀请 政协人大场外监督，庐山管理局面试全过程电视录播等，如瑞昌市、修水县、共青城市、德安县认真实行招聘方案审核备案制

3、坚持公平公正原则。

在公开招聘的考试过程中，我们严格实行公平、公正原则，招聘采取的是笔试、面试和考核相结合方式进行。在招聘笔试过程中，制卷、改卷工作严格实行封闭制和领导负责制。

4、问题和不足。我们在看到市直事业单位公开招聘成绩的同时，也要清醒的看到县区存在的问题和不足：事业单位公开招聘涉及到广大考生和家长的切身利益，涉及激烈竞争的就业，涉及到社会公平正义，受到了社会、媒体、家庭及社会的广泛关注。近年全国出现了多起公开招聘违规事例，反应强烈。4月，海南省三亚市事业单位开展公开招聘，将原本不符合资格条件的8名本系统工作人员亲属纳入招聘考试范围。经调查核实后，取消了8人考试成绩；又如江西乐安县公开招聘工作因违规操作反响强烈。其中我市市直之下的有的县区公开招聘工作因违规操作，也受到媒体关注。（1）、事业单位招聘存在不及时报市里审核备案，产生的社会反应的。（2）、招聘对象特殊化引起全国关注事例，产生的不良影响；（3）、招聘纪律不严，程序不到位等。从这些都是以后在招聘中应注意和避免的。

（二）事业单位岗位设置工作回顾

按照中央、国务院和省委、省政府深化事业人事制度改革的部署，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（九办字〔〕107号）等有关文件精神，我市8月开始，在全市开展了事业单位岗位设置工作。

7月份，省政府召开了全省事业单位岗位设置管理实施工作会议，省委常委、常务副省长同志作了重要讲话，要求全省各地加快工作节奏，尽快使岗位设置管理实施工作进入运行轨道。3月份，全省在宜春市召开了全省事业单位岗位设置管理工作座谈会，各设区市就实施岗位设置管理工作的总体情况以及遇到的有关问题进行了交流。会后，省厅下发了《关于江西省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（赣人社字[]92号），是对岗位设置工作过程中发现的有关问题提出的解决办法。按照国家、省有关文件和会议要求，我们开展了全市岗位设置工作的前期工作。

一是全省事业单位岗位设置管理工作会议结束后我们对该项工作进行了认真研究，形成了贯彻意见，向市委、政府作了汇报，市政府、市政府转发了《市人事局关于市事业单位岗位设置管理的实施意见》（九办〔〕107号），在8月开始开展事业单位岗位设置工作。10月成立了临时的事业单位人事管理科，并就我市事业单位岗位设置工作进行了布置。

二是对全市事业单位情况进行了摸底调研和岗位设置和方案申报审核，目前，全市有事业单位2845个，核定编制82617个，实有人数81892人。市直共有267个事业单位，参加岗位设置的事业单位有214个，岗位总数17153个，其中管理岗拟设2857个，专技岗拟设11192个，工勤岗拟设3104个，已核准通过170个单位（有些主管部门将其下属事业单位合并设岗后,再分到各事业单位。合并有171个单位），有44个事业单位因机构性质、规格、领导职数、单位职能等不明确暂缓进行岗位设置。16个县市区已核准14个县市区完成，开发区、庐山局正待市审核和核准。这里特别要提到的，市直设置阶段工作中，教育等系统组织严密，行动迅速，县区岗位设瑞昌，修水岗位设置审核材料准备充分。

三是我们在认真研究国家、省里关于事业单位岗位设置政策文件，在赴外地市学习经验，结合实际，针对全市事业单位情况的基础上，起草了《关于开展市岗位设置与岗位竞聘工作的指导意见》，这次会上将下发。

四是为加强对事业单位岗位设置管理工作的组织领导，今年五月成立了岗位设置管理实施工作领导小组，在目前全市岗位设置的按编设岗阶段工作已基本完成的基础上，将进入下步岗位设置的实施阶即岗位聘用、岗位工资兑现阶段，下一阶段就是事业单位在完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、市人事部门认定的前提下，兑现相应岗位的工资待遇。现在已从人事、教育、卫生部门抽出精干人员，采取脱岗的方式，负责岗位设置管理实施的具体工作。

五是存在问题和不足，我市事业单位岗位设置核准工作起步早，但因机构合并、职能调整等原因，设置实施工作一度停滞。从前期岗位设置情况看：

（1）认识不到位。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，认为“一签定终身”的现象依然存在。

（2）工作不平衡。进展有快有慢。岗位设置情况复杂、问题多。市、县（市、区）很多事业单位编制、人员较少，单独进行岗位设置比较难。难在很多单位高、中级专业技术职务因编制少，又受结构比例限制，基本上没有高级专业技术职务，很多单位对此很有想法。岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，存在难处。

但各地、各部门领导重视，在设置阶段，动手早、信息采集和岗位设置核准工作均走在全省的前列。这些成绩的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的结果，在此应当充分肯定！还希望大家再接再厉，继续完成下步岗位设置实施工作。

二、全市事业单位人事制度改革下步工作安排

1、事业单位公开招聘工作安排。继续发扬成绩，克服不足，加强领导，严格程序，阳光操作。

一是要把握选人制度核心。公开招聘的核心是“公开”。事业单位新进工作人员实行公开招聘，无论是考试招聘还是考核招聘，都必须坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则。

二是招聘要规范。首先公告要规范。公告是整个公招工作的行为规范，一经必须严格遵守。公告不得设置指向性、歧视性条件，不得设置与岗位要求无关的报考资格条件，不得违反国家和省的政策规定擅自放宽公招的对象、范围、条件和开考比例，不得擅自设置加分条件，专业设置原则上以教育部规定的学科专业名称为准，专业要求不宜过窄，综合管理岗位一般不限制专业。其次程序要规范。程序是公招结果合法有效的保证。公招的程序性问题，有明确规定，工作中必须严格执行。再次是操作要规范。无论是从招考方案的制定到招考公告的，从组织报名到资格审查，从实施考试考核到进行体检，从拟聘用人员公示到办理聘用手续各个工作环节都必须按规定规范操作。按照我市下发的《市事业单位面向社会公开招聘和在职考试选调工作人员操作规程》，这次会上将作讨论。第三是要严把“六道关口”。（特别 是各人事部门）即公招方案、公招公告制定、考生资格审查、笔试组织实施、面试组织实施、审批六道关口，杜绝因公告表述不严谨、对象范围确定不适当、资格审查把关不严，笔试、面试操作不规范等带来的负面影响。

2、全市事业单位岗位设置实施工作安排

总体安排：按照我市岗位设置管理实施工作的总体安排，整个实施工作分三个阶段进行：

一是实施准备阶段。从上半年开始至本月中旬，主要作好充分准备工作，包括组建工作领导机构、全面动员部署、抓好试点、组织专题培训等几个方面的工作。会议结束后，各县区、市各主管部门及所属事业单位要进一步认真学习培训会精神，全面、准确地掌握政策规定，熟悉开展岗位设置实施工作的方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。

二是组织实施阶段。从9月16日开始到11月30日结束。按照制定单位岗位设置方案、没有上报的要上报，核准单位岗位设置方案、制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。

三是验收认定阶段。从12月1日开始至12月31日止。各事业单位认真总结岗位设置和组织岗位聘用情况，形成书面认定材料，经主管部门审核验收后，按规定程序报市人社局备案确认。

三、做好全市事业单位人事管理制度改革工作的要求

（一）事业单位公开招聘工作要求

1、要充分发挥人力资源部门的职能作用，人社局职能不能被拿走或弱化。

2、市县分级管理，实行报备制。进一步完善事业单位公开招聘备案制度;公开招聘备案核准内容主要包括：事业单位公开招聘计划、招聘方案及招聘公告。公开招聘备案核准程序分别为：制定县区事业单位公开招聘计划、公开招聘实施方案及公告，经市人保部门审核同意并备案。备案核准批复以市人保部门正式文件批复为准。

各县区在报送公开招聘方案及公告时，须由县区人保部门分管领导带领相关责任人员，到市人保局事业单位人事管理科进行面审。

3、加大监督力度,发挥职能部门的指导监督职能

强化监督制度。在公开招聘过程中，我们要求各县市区主动接受监督，每次必须邀请市纪委、监察部门派员全程监督。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。

（二）对加快推进岗位设置管理工作要求

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位实施人员聘用的基础，是落实事业单位收入分配制度的迫切需要。各单位要加大工作力度，加快工作进度，确保在今年底前完成岗位设置管理工作。

一是要加快工作进度。今年11月底前制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。除已经批准“参公”管理外的各级各类事业单位都要完成岗位设置管理。

目前，全市工作进度不一，有基本完成的、有部分完成的、还有没有开展的。如果事业单位未进行岗位设置并实施聘用，专业技术人员的岗位工资则全部只能在相应岗位的最低等级，若不及时开展此项工作，事业单位工作人员的职务晋升时间和工资福利待遇自然会受到影响。请各区县、各部门务必高度重视，抓紧组织实施。要求在11月底前完成岗位设置实施工作方案上报和完成认定工作。

关于有的正在申报“参公”管理事业单位的岗位设置管理问题。在未批准“参公”管理前，这些单位属于事业单位岗位设置管理的实施范围。未纳入参公管理的所有事业单位必须进行岗位设置管理。

二是要严格执行政策。事业单位岗位设置工作涉及面广，政策性强，为确保改革的平稳实施，各区县、各部门必须严格执行政策，不得违反规定突破规定的结构比例，不得因人设岗，不得将临时聘用人员纳入实施范围，要坚决维护政策的严肃性和权威性，避免给以后的工作带来被动。

三是完成实施后兑现工资。事业单位收入分配制度改革实施办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位工作人员工资待遇的兑现必须是在已完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、组织人事部门认定的前提下才能进行。因此，各单位应尽快进行岗位设置方案上报，方案已经核准的事业单位，要尽快研究制定岗位设置实施方案，组织人员竞聘上岗，在完成岗位竞聘、重新签定或变更岗位聘用合同、组织人事部门认定的前提下，兑现有关人员的工资待遇，切实维护事业单位工作人员的合法权益。

四是做好数据库管理基础工作。为提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平，提高工作效率，凡是纳入事业单位岗位设置管理范围的事业单位及在编在职的正式工作人员都要纳入数据库管理。目前，这次会上还要对此套软件作讲解，在全市岗位设置管理推广使用，为实行数据库管理打好基础。

五是进一步完善聘用制管理。聘用制度是事业单位的一项基本用人制度，是实现事业人员由身份管理向岗位管理转变的关键环节。事业单位在完成首次岗位设置和聘用工作后，要在此基础上进一步完善和规范人事管理制度。

总之，要严格按照时间进度，做到合理安排。各地、各部门要严格按照印发的岗位设置实施报送方式和时间安排表要求，要按照部、省工作部署，尽快建立聘用制度和岗位设置管理制度，各地、各部门要注意操作环节需把握的原则，严格政策，完善制度，规范程序，发扬民主，稳步推进。按时按质地上报设置岗位实施方案，确保岗位设置实施工作的圆满完成。

第4篇：岗位设置方案范文

关键词：事业单位 岗位设置

新疆畜牧科学院是以科学研究为基础科研事业单位，职工多以专业技术人员为主。实行岗位设置管理，对逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、促进优秀人才脱颖而出、建立充满生机活力的人事管理制度有着非常重要的意义。

一、岗位设置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基础。岗位设置管理制度作为事业单位基本的人事管理制度，体现在人事管理的各个环节，是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、培训教育的基础和依据。人员的聘用要以岗位需要为前提，合同管理要以岗位职责为依据，岗位考核要以完成岗位职责任务为标准，工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客观要求。实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为我院的基本管理制度，把聘用制度作为基本用人制度，从而实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，建立一套符合我院发展需求和自身特点的权责明晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度。

3.是推动收入分配制度改革的迫切需要。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件中明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂时按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。首次岗位设置完成后，聘用人员岗位等级发生变动，根据聘用人员岗位的调整变化情况来兑现相应的岗位工资待遇，实行“以岗定薪，岗变薪变”，保证人员岗位、聘用和工资待遇之间的相互衔接，建立了长效的联动机制。可见，要尽快地实施岗位设置管理工作，以确保收入分配制度改革的顺利实施。

二、开展岗位设置工作的做法

1.做好岗位设置方案的制定工作。我院包括院机关共有10个下属的独立法人事业单位，各个事业单位结合本单位的人员实际，独立制定岗位设置方案。依据相关的政策规定，设定本单位的岗位总量、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位以及各岗位内部不同等级的数量及结构比例。各单位岗位设置方案正式上报政府部门之前，都广泛听取了职工的意见，集体讨论通过，增强了岗位设置实施工作的透明度。

2.做好岗位设置实施方案的制定工作。我院各单位根据政府人事部门核准的岗位设置方案，进行岗位设置，将岗位类别等级细化到每个具体的工作岗位，并制定具体工作岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、任职条件以及实施岗位聘用的具体程序和办法。我院这次全员岗位设置方案批复后，专业技术岗位为75.8%，高级岗占到了40.4%。

3.做好岗位聘用工作。首次进行岗位设置和岗位聘用时，我院有条件的单位通过竞争上岗或根据业绩打分来聘用人员，明确岗位等级，不具备条件的单位，都以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册正式工作人员，按其现任职务、职称级别进入相应等级的岗位。及时签订聘用合同，做好认定工作。

三、岗位设置工作的思考

第一，工资制度落后，无法适应岗位设置的需要。岗位设置的目的是做到按需设岗，工资按照岗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一级的岗位时，工资也应随之相应改变。但是现今的工资制度只有升上去的制度，并没有相应降下来的制度，对于一些工作表现差、不积极的人员仍然享受原有的级别，并不能做到低聘，这就给岗位设置工作带来了不便。

第二，岗位设置工作的实施，充分考虑到了管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同特点，尤其是专业技术人员在岗位设置工作中得到了很大的实惠。岗位设置工作是一项新型的人事制度改革，我院每个单位的在册人员可以按照现职务、职称聘任到相应的岗位等级，享受相应的岗位工资。但对一些退休的人员尤其是能进入到二级岗位的老专家来说，未赶上岗位设置，甚至有些专家退休时间与距首聘时间就差2个月，这对他们来说不得不说是一种遗憾和损失。

四、建议

岗位首聘完成后，对岗位的管理也是很重要的。下一步的工作必须要在提高认识，更新观念上下功夫，这样才能实现真正意义上的事业单位设置管理工作。因为推行形式上的事业单位改革很容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现事业单位的岗位设置管理并不简单，有时候就会走“换汤不换药”路子。因此只有着力观念上的转变，才能促进改革力度加大，只有进一步完善岗位管理制度，才能照章办事，更好地对岗位进行管理。

参考文献

第5篇：岗位设置方案范文

湖南省芷江县人民医院人事科，湖南芷江 419100

[摘要] 目的 总结该院岗位设置以及分级聘用的具体做法和成效，对实施中存在的问题进行分析，提出解决问题的初步意见和建议。方法 采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法。结果 该院岗位设置及分级聘用制度有利于人才的培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。结论 该院通过实施医院岗位设置及分级聘用制度，有效的激发了职工的积极性，也有效避免了医院人才队伍的流失，推动了医院各项工作的稳定发展。

[

关键词 ] 岗位设置；分级聘用；实践；分析

[中图分类号]R197.3

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02

Hospital setting and grading job hiring practice and analysis

TENG Shuxiang

Zhijiang People&acute;s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China

[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.

[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis

[作者简介] 滕树香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工师，研究方向：医院人事管理。

新的医疗改革方案必须建立在实现一流系统的岗位和聘用制度等基础上，这样才能够有效的实施对员工的考核制度，提高医院绩效工资考核制度，从而最大限度的调动职工的主观能动性和创新性。但是，医院在设置岗位和实现聘用制度时要根据该院的实际情况进行设置，并且要根据聘用岗位及聘用合同对所员工进行科学化管理。因此，从大的角度来说医院岗位设置管理及分级聘用制度是我国医疗制度改革的重点也是实现收入分配制度的主要内容。但是，每一个医院由于存在的问题不同，规模不同等使得其在设置岗位时存在诸多问题。所以，实现医院岗位设置及分级聘用时必须紧紧依靠该院情况进行实施，保证医院能够健康、稳步发展。

为了使人事制度改革进一步深化，保证医院佣人单位更加规范化、可惜恶化，该院紧紧抓住国家及相关人力资源保证精神，不断提高该院岗位设置与分级聘任工作，并且取得了预期效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该院始建于1953年6月，占地面积约为2.7万平方米，编制床位700张，是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化县级综合医院（正科级）。年诊疗人次8万人次以上，年出院人次2万人次，住院手术3000余台次。

1.2 方法

该院对员工采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法进行岗位设置和分级聘用。

①成立小组医院成立岗位设置与分级聘用工作领导小组，并在其下设置办公室和办公室领导等，具体负责岗位和聘用等相关事宜。

②根据医院和国家、省岗位设置政策和我院工作需要，经报省人社厅批准，该院的岗位总数为309个，其中，专业技术岗位247个，管理岗位20个，工勤技能岗位42个，专业技术岗位从四级到十三级、管理岗位从七级到十级、工勤技能岗位从一级到五级。

③广泛宣传职工对医院岗位设置与分级聘用并不了解，然而，岗位设置与分级聘用与职工的利益关系密切。为了使职工更好的参与其中，医院可以向职工以文件、职工大会等形式宣传岗位设置与分级聘用的意义和目的，提高职工参与率。

④医院在设置岗位前要对该院基本情况做一个了解，对现有岗位进行分析，收集该院相关职工信息，院方将调查材料录入电脑，形成数据库，对所有职工信息进行分类统计。

⑤制定岗位聘用方案结合该院的实际情况，制定多套不同的聘用标准和聘用方案，根据招聘人员简历等优先录用符合要求者，在医院的公示栏中进行1周的公示[1-2]。对没有异议的人员，院方与其签订聘用合同。

2结果

在院领导高度重视之下，该院在相关领导支持和监督下顺利完成了开岗位设置与分级聘用制度并取得了理想的效果，员工均和该院签署了聘用合同，没有投诉情况发生。该院岗位设置及分级聘用制度促进了人才培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。

3 讨论

3.1 医院岗位设置及分级聘用工作的作用

①促进医院对于人才的需要，保证人才能够各尽其用，医院职工在该院均享受职称评选，能够增加专业技术人员不断钻研的动力，努力向更高的一级迈进。给医院以灵活的制度创新，在目前看来，益处还是相当大的[3]。

②提高医院科研水平该院把临床工作作为分级聘用的一个基本条件，在职称评选过程中文章、成果等成为评选的基础条件，能够极大的促进职工临床和钻研精神和科研水平。大家还都想着争取聘上高一个等级，聘期为5年，聘期结束后，要再次考核，同样使大家不断提高自己的临床技能。

③深化人事制度改革医院岗位设置管理能够促进医院相关制度的改革，完善及优化医院的分配制度和收入等制度，保证医院绩效考核能够顺利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和规范化。在未实施岗位设置与分级聘用期间，我院技术人员级别较低，薪资也相对较低。采用分级聘用后，高一级专业技术职务人员相应的薪资，能够有效的调动职工积极性和主观能动性，为推进下工资、绩效考核等奠定基础。

3.2 医院岗位设置及分级聘用工作中的问题及对策

①非在编人员岗位设置由于政策规定此次岗位设置的对象仅为事业单位在编在岗职工，而在公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员大量存在，以该院为例，非在编专业技术人员队伍达到200人，占全院专业技术人员2/5左右。编外人员作为医院人才队伍的一支重要力量，未纳入岗位设置范畴，会挫伤非在编人员的工作积极性，使他们没有归属感，因此，只有把非在编人员纳入岗位设置与分级聘用对象，才能真正做到岗位聘用和实际情况相匹配，从而大大提高了非在编人员的工作积极性。

②“重科研,轻临床”重科研轻在该院显得有尤为突出，医院在分级聘用时更多将科研文章、课题等作为其门槛，而对于临床标准等显得相对薄弱，造成临床人员在竞聘时没有任何优点甚至处于劣势[6]。他们忽略了医疗卫生机构的重要性和特殊性。因此，医院在制定、实施分级聘时，必须将科研和临床成果作为共同选拔人才的标准，这样更加有利于医院对于人才的选拔和任用，从而提高医院人才的综合素质。

③竞争上岗机制是医院设置岗位和聘用的基础和重点，就目前情况来看，该院缺乏良好的竞争上岗机制。为此，该院在首次签署聘用合同的时候，可以采用和该院相适应的一些过度的方法和职工签署聘用合同，必要时可以完善考试录用制度，推进和规范竞争上岗制度,实行全员竞争上岗,为优秀人才提供公平竞争的平台。

综上所述，医疗系统岗位设置及分级聘用制度的实施，能够有效的激发职工的积极性，有效的促使广大职工恪尽职守、尽职尽责，不断提高自己的专业技能，大大提高了他们的责任感。同时，也大大避免了医院人才队伍的流失，积极调动了广大职工的工作热情和对工作的创造性，推动了医院各项工作的稳定发展。

[

参考文献]

[1] 李超红,冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院,2012,16(1):61-63.

[2] 赵剑敏,刘淑敏.浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性[J].中国医院管理,2010,30(12):47-48.

[3] 史向萍.医院岗位设置以及分级聘用的实践讨论[J].人才资源开发,2014,7(14):37-38.

[4] 谭天林,于惠霞,陈昌远,等.医院岗位设置管理的做法与体会[J].中国医院管理,2010,30(8):38-39.

[5] 张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J].中国医院管理,2011,31(5):74-75.

第6篇：岗位设置方案范文

由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。

二、实施范围

我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。

三、主要内容

全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。

实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。

四、总体安排

根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。

我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：

第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。

第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。

第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。

第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。

五、相关政策

由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。

第7篇：岗位设置方案范文

       【关键词】高职教育；培养模式；人才培养

    

        高职人才培养模式改革和创新是高职发展的一个热点，是借鉴国际高等职业教育的人才培养模式还是探索中国特色的人才培养模式，是大胆地在实践道路上勇往前行还是适时停下脚步进行理论反思是每个高等职业教育者都可能面临的困惑。

一、正确认识高职教育人才培养模式的内涵

人才培养模式，一般认为是为实现培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式，它主要包括专业设置、课程模式、教学设计和教育方法等构成要素。根据高职教育的特点，高职人才培养模式就是：以直接满足经济和社会发展需要为目标，以培养学生的社会职业能力为主要内容，以教学与生产实践相结合为主要途径和手段的人才培养模式，是学校和用人单位共同确定的具体培养目标、教学内容、培养方式和保障机制的总和。

        人才培养模式作为教育理论、教育实践一体化的操作体系，研究其模式，必然要从其构成要素入手，研究高职教育的培养目标、培养方式、专业设置、课程设置等内容。

二、准确把握高等职业教育人才培养的特性

（一）人才层次的高级性

高职教育人才培养的目标以具有较强的实际动手能力和分析、解决生产实际问题的能力区别于研究型和工程型教育；以具有较宽的知识面及较高的技术技能和操作水平区别于中等职业教育。无论这种技术技能岗位多么趋前、工作内容多么具体、动手程度多么高，它都必须通过专科层次的教育才能获得，仍然属于高等教育培养的范畴，这就是人才层次的高级性。

（二）知识、能力的职业性

高职教育是针对职业岗位群来培养人才的一种教育，它对学生进行的是某种职业岗位生产技术技能和管理知识的教育，它是以职业岗位群的实际需要为依据安排教学计划，在对职业岗位群进行工作分析的基础上，确定具体的培养目标和人才规格，明确列出高职毕业生应具备的职业道德、职业知识和职业能力，进而组织教学。

（三）人才的技术性、技能性

高职人才不但掌握某一专业的基础理论与基本知识，更重要的是他们具有某一岗位群所需要的生产操作技术技能和组织能力，能够将研究或者工程型人才的设计意图或工艺思想应用到具体技术技能操作的实践中去，并能在生产现场进行技术指导和组织管理，解决生产中的实际问题，是一种专业理论够用，生产技术操作熟练和组织能力强的复合性的技术技能型人才。

（四）培养手段的多样性

高职人才的培养目标决定了其培养手段的多样性。在教学形式上，不仅有一定的理论教学，而且尤其注重实验、实习、设计、实训等实践教学，以培养学生的综合职业能力。

三、高职教育人才培养模式的构建

        人才培养模式既然是教育资源的综合利用和整体优化，这就要求我们从专业设置、人才培养方案、教学改革与管理、过程控制与学生评价、教师队伍建设等一系列环节着手，从高职人才培养目标出发，制定出切合实际的实施办法，并整体优化，达到最佳效果。

       （一）专业设置

        专业设置是是学校教学工作主动、灵活地适应社会需求的关键环节，应适应本地区及周边地区社会发展、经济发展的需要而定，应考虑到以下几点：⑴所设专业是否和区域、相关行业的现实和发展对所需求的人才相适应；⑵学院与区域、相关行业联系是否密切、是否能根据人才币场有效需求灵活设置新专业或调整已有专业的服务方向、优化专业结构，学院能否完成当年招生计划；⑶所设置专业均有基本的办学条件，并逐步提高，以满足提高教学质量的需求；⑷所设置专业课程内容应紧紧把握科学技术发展动向。

       （二）人才培养方案

        人才培养方案是实现人才培养目标的前提与基础，实现高等职业教育人才培养目标，首先应有科学完备的高等职业教育人才培养方案，高等职业教育人才培养方案应包括以下以下几个方面：高等职业教育专业人才岗位知识与能力调研分析报告、高等职业教育专业人才培养方案、高等职业教育专业人才培养方案专家论证意见等。通过知识与能力调研分析报告确定高职专业人才培养的依据和目标，培养方案是对培养目标的具体设计，专家论证意见是对设计方案的审定，三个环节相互联系与制约，构成高等职业教育人才培养方案。

        (三)教学改革与管理

        课程和教学内容体系改革是高职教学改革的重点和难点。教学内容要突出基础理论知识的应用和实际能力培养，基础理论教学要以应用为目的，以“必需、够用”为度；专业课教学要加强针对性和实用性。

        1．理论教学方面：⑴每个专业应该根据培养目标要求，选择适宜的教学内容，恰当设置课程；基础课教学体现“以应用为目的”、够用为度，专业课突出针对性和实用性；⑵基础课与专业课。人文教育和科学教育、

理论与实践之间的关系处理得当。⑶初步形成以职业素质和职业综合能力培养为主线的教学内容和课程体系，各门课程的地位、边界、目标清晰，课程之间衔接合理。

第8篇：岗位设置方案范文

武汉交通职业学院港口业务管理专业源于2004年开设的港口与航运管理专业， 2006年首届招生，是该校物流专业群的重要组成部分。

一、专业调研

1.调研基本情况。港口业务管理专业开办前，专业教研室进行了细致的调研工作。调研的形式包括网上调查、电话访谈、问卷调查和实地走访等，选取了30家行业企业及50名行业从业者作为访谈对象。在这30家行业企业中，既有国企，也有私企，既有湖北省内的企业，也有沿海企业。受访的50名行业从业者，大部分是我校的企业生，他们的岗位主要分布在中层管理人员，基层管理和业务人员。

2.调研内容。

对行业企业的调研的内容主要为：企业的基本情况，岗位设置及人员现状，企业对专业人才的能力素质要求及需求量，企业生产业务流程及主要业务岗位工作内容等问题。

对行业从业人员的调研的主要内容如下：个人基本情况，包括工作单位、工作岗位、学历层次、职业资格情况；所在企业主要业务范围及业务流程；所在岗位工作内容及职业能力素质要求；对学校教育的建议和意见等。

3.调研分析。

通过对调研材料的分析，我们得出以下结论：目前行业企业员工呈现随着年龄上升而学历层次呈下降的趋势。在大部分行业企业的一线岗位中，专科层次的员工是主力军。目前，行业企业对专业人才的职业能力的要求主要体现在实用性和匹配性上面。企业要求毕业生具有良好的责任意识、团队协作精神，岗位工作的特殊性要求毕业生能够吃苦耐劳和保持乐观向上的生活态度，诚实守信和遵章守纪更是企业所看重的，能力与素质并重成已成为企业对人才的普遍要求。

企业的多数岗位都有相应的职业资格证书，如理货员证、报关员证、报检员证、货代员证、商务单证员证、跟单员证及外销员证等。

根据调研，高职港口业务管理专业学生职业范围主要涉及港口业及其相关企业，具体从事的就业岗位如下表：

二、专业定位

根据专业调研的情况，我们明确了港口业务管理专业所对应的职业岗位、工作任务、职业能力，在此基础上对该专业进行了定位，确定了该专业的人才培养目标和人才培养规格。

1.人才培养目标。高职港口业务管理专业主要面向湖北省及长三角、珠三角地区，服务于港口、货代及港口物流企业，培养德智体美全面发展，适应现代港口、国际货代和港口物流企业生产和管理第一线需要，具有良好的职业道德和敬业精神，具备现代港口、货代业务处理的基本知识和基本技能，能够从事计划、调度、理货、揽货、订舱、租船、、通关、客户服务、统计结算、船舶配积载等工作的高素质技术技能型专门人才。

2.人才培养规格。高职港口业务管理专业所培养的人才应具有以下知识结构要求、能力结构要求与素质结构要求。该专业人才培养的知识结构要求包括思想道德、法律法规和职业发展与就业观念以及专业知识等方面的知识要求。该专业人才培养的能力方面的要求包括具备适应现代企业的基本工作能力，职业发展与求职技能，港口业务操作技能等方面的技能。该专业人才培养的素质结构要求主要是爱国主义、集体主义、社会公德、审美观、健全的人格职业道德，服务意识和团结协作精神等方面的要求。

3.证书要求。高职港口业务管理专业毕业生应执有相应的证书，这些证书不仅是职业能力的证明，有些也是相关岗位所必须的上岗证。主要包括以下几个证书：（1）湖北省高等学校英语应用能力考试合格证书；（2）普通话水平测试等级证书（二级）合格证书；（3）职业资格证书要求：

我们要求学生毕业时至少具有与本专业工种相关的1个中级及以上职业资格证书或技能等级证书。相应的职业资格证书或技能等级证书如表2所示。

1、课程体系构建

根据专业定位过程中确定的港口业务管理专业职业能力结构，设置相应的课程培养专业目标岗位所需的能力，实现与就业岗位的对接。该专业职业能力分析与课程设置如表3所示。

2.课程开发思路。在完成课程设置后，通过对对应的职业岗位工作内容的分析，在完成岗位工作所需要的知识范围内，以适用、够用为原则，对教学内容进行选取。然后按照工作任务为主线对教学内容进行序化。以典型工作任务为立足点，确定课程教学目标。随后根据课程内容根据目标岗位任职要求确定，以职业岗位工作过程为主线，划分课程教学项目。充分利用实训室资源、学校多媒体和其他教学资源，做好教学组织工作，使学生在“学中做，做中学”，实现“教、学、做”一体化，全面提高学生的职业素质。

四、人才培养方案的制定

1.制定的指导思想与原则。根据教育部和湖北省教育厅等文件精神，全面贯彻党的教育方针，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，产学结合发展，面向市场和社会办学的指导思想。坚持中高职衔接、突出专业特色、以职业能力培养为主线、系统设计，全面发展、工学结合、坚持就业导向，服务区域经济社会发展的原则制定专业人才培养方案。

2.专业人才培养方案组成。人才培养方案是为实现人才培养目标而对学生在校期间的教育、教学、学习、训练等活动进行设计和实施的规划，它是开展人才培养工作的标准。根据以上要求，港口业务管理专业人才培养方案包括专业名称及专业代码；招生对象与学制、学习形式；培养目标；主要面向工作岗位（群）；人才培养规格；职业能力分析与课程设置；培养模式；核心课程简介；课程体系；教学活动安排；其他教育活动设计；教学进程表；课程结构比例分布表；毕业标准；专业教师任职资格与教学团队要求；校内外实训基地；质量保障体系；教学资源；专业指导委员会；专家论证；人才培养方案审批意见。

第9篇：岗位设置方案范文

关键词：项目式教学；人才培养模式；要求

中图分类号：G427文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2013）18-079-1

职业教育改革要求我们，形成校企合作、工学结合的人才培养模式；以就业（市场需求）为导向，以职业岗位要求为依据；以职业能力培养为目标，以职业素质养成为核心，以技能达标与职业认证为考核标准，以就业质量为评价标准；以学生为主体，以教师为主导。

基本原则及要求：

1.以就业为导向，主动适应经济社会发展需要。要广泛开展社会调查，注重分析和研究本专业领域的发展趋势对本专业人才的岗位需求情况，通过对就业岗位的具体分析，提炼出所需人才的知识、能力和素质的要求，提炼出本专业的人才培养规格，使人才培养方案具有鲜明的时代特点和专业针对性。

2.贯彻“工学结合”思想，按岗位（岗位群）需要设课，加强应用性和针对性。要以学生从业的岗位（岗位群）需求为目标设置课程，优化课程体系结构，课程内容要符合技术发展和实际需要，加大对原有课程的整合力度，构建一批“理实一体化”优质课程资源。同时培养方案要将职业技能鉴定的标准、要求融入到课程体系中，确保职业技能鉴定的顺利开展，结合考取岗位证书设课，实行“多证书”制度。

3.走“产学研结合”的道路。在制订和实施人才培养方案时要加强与行业、企业单位的紧密合作，成立由专业带头人、骨干教师、企业专家组成的专业教学指导委员会，各类人员共同参与人才培养方案修订工作。人才培养方案中的课程设置和各教学环节的安排既要符合教学规律，又要考虑行业、企业单位实际的工作特点，使“产学研结合”切实得以落实。

4.以能力为本，加强实践能力培养。做到理论教学与实践训练、知识传授与能力培养紧密结合，精心构建理论知识与实践能力培养两个体系。把能力培养要贯穿教学全过程，原则上实践性教学时数占教学总学时数之比不得低于50%。每个学年（或学期）都应安排一定时间的集中实训，做到实践性教学不断线。

5.以学生为主体，重视共性提高与个性发展，搭建学生可持续发展平台。处理好学生共性提高与个性发展的关系，加强学生独立学习、思考、创新能力培养，重视学生个性培养、尊重学生兴趣爱好，不断丰富公选、专选课程的类型、增加门数，拓展学生自由选择、自主学习的空间。

6.加强素质教育，强化职业道德。要将社会主义核心价值体系融入到人才培养工作的全过程，实现系统化、全过程的人才培养，将素质教育课内与课外相结合，把课外素质教育活动纳入人才培养方案之中，改变单一的评价体系。

7.倡导创新，办出特色。在制订专业人才培养方案时，提倡各专业在遵循上述原则的基础上，提倡“独立思考，大胆探索”，根据各专业的实际情况，大胆创新，积极探索多样化的人才培养模式，力争办出特色。

8.落实校企合作、工学结合人才培养模式。要以市场需求为导向，以职业岗位要求为依据；以职业能力培养为目标，以职业素质养成为核心，以技能达标与职业认证为考核标准，以就业质量为评价标准；以学生为主体，以教师为主导。

人才培养目标定位软件技术专业作为教学改革试点专业，首先要从改革人才培养方案入手，而关键的问题是人才培养目标的定位问题。人才培养目标定位准确是专业建设的根本依据。本专业通过广泛开展社会调查了解到：在软件行业，既懂技术又懂管理的软件高级人才、软件工程师和熟练程序员（即“软件蓝领”）在软件企业的正常比例应该是呈金字塔形。而中国的软件人才呈橄榄形（缺少高级管理者和基础程序员），大多数软件人才是通过正规大学本科教育，集中在软件工程师层面。因此，高职教育软件专业的人才培养应定位于德、智、体、美全面发展，具有创新精神和良好的职业道德，掌握软件技术专业高等专门人才所必须的程序设计思想、数据库原理、操作系统原理等基础理论知识和面向过程及面向对象程序设计方法、数据库分析与设计、网络编程、操作系统应用等专门知识，具备根据相关软件文档进行代码编写、测试与维护和数据库的应用与维护的职业能力，兼备快速学习、掌握与运用软件新技术，从事计算机初级编码或开发、软件调试及技术服务与软件销售等工作的高级技能型人才。

主要工作岗位：各类信息系统开发的初级编码、网页制作、网站管理与维护、软件销售、计算机系统应用维护、技术支持。

次要工作岗位：多媒体制作、办公自动化、业务软件的使用与维护。

人才培养方案的制定专业人才培养方案是人才培养工作的总体设计和实施蓝图。在制订软件技术专业人才培养方案的过程中，我们既遵循教学规律又充分考虑社会需求，发动教研室骨干教师广泛开展社会调查，聘请专业委员参与培养方案的制订工作。在制定培养方案时，以适应行业需求为目标、培养专业技术能力为主线来设计培养方案。突出人才培养的针对性和应用性，同时要让学生具备一定的可持续发展能力。

在明确了改革的必要性后，本专业根据教育部等六部委关于培养紧缺人才的文件导向进一步明确了改革方向：（1）市场化的教学计划，即以市场和就业为导向进行人才培养目标的重新定位并以此为据对教学计划进行改革。（2）模块化的课程设置，即以岗位群的综合能力要求为依据，进行能力分解，再根据能力模块设置支撑课程。（3）项目化的教学方法，即以项目为主线，把项目贯穿在整个课程的教学中，学生以完成项目为目的，所学课程的知识是为项目服务的。改革是一个长期的系统工程，需要我们在教学工作中根据市场的情况不断地进行研讨和改进。

[参考文献]

[1]何春华.职业教育数据库技术项目课程的开发.吉林教育，2010.