薪酬计划精选(九篇)

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第1篇：薪酬计划范文

［关键词］经济增加值；薪酬计划；财务指标

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0020-02

1 企业薪酬激励计划存在的问题

1.1 年度奖金激励制度

年度奖金一般是以每股收益、净资产收益率等为业绩评价标准,年终根据业绩目标的实现程度来计算和发放奖金。年度奖金激励制度主要存在以下弊端：

(1)制度本身问题。年度奖金激励制度是短期性的,当期奖金的计算和发放与以后年度业绩没有任何关系,容易助长经营者短期行为。

(2)基础指标问题。第一,基础指标具有可操纵性。年度奖金激励机制是基于每股收益和净资产收益率等财务指标的,这些指标很容易被经营者所操纵,从而使经营业绩与股东财富增长之间的联系受到削弱。第二,基础指标与所有者财富增长的不同步性。由于每股收益和净资产收益率都是以净利润为基础的,而净利润没有扣除股权资本成本,致使每股收益和净资产收益率并不能真实地反映股东财富增值情况。

1.2 年薪制激励制度

年薪制是以年度为时间单位,依据经营业绩确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制的核心是把经营管理者获得与其贡献和责任相联系,所以,经营管理者年薪由基薪和风险收入构成,经营者必须承担经营风险责任(如缴纳风险抵押金),因而年薪制对经营者有较强的激励和约束效果。年薪制主要存在以下弊端：

(1)制度本身问题。年薪数量的确定是以经营者过去一年的经营业绩为依据,因而年薪制无法激发经营者为企业创造长期价值增长的动机,经营者更倾向于近期的赢利目标。

(2)基础指标问题。经营者年薪的确定通常也是以净资产收益率和每股收益等财务指标为基础的,因而年薪制也同样存在易被经营者操纵的问题。

1.3 股权激励

股权激励实质上是一种由市场付酬的激励机制,它创造性地以股票升值所产生的价差作为对经营者的报酬,即经营者有权以约定的价格购买一定数量公司股票,或者分享股票增值收益。由于股票市场体现了企业将来赢利的可能性,所以,股权激励机制有助于防止经营者的短期化行为,缩小经营者与所有者利益的不一致性差距,减少管理人员的机会主义倾向,从而降低成本。近年来,股权激励方式在西方发达国家十分流行,1996年《财富》世界500强企业中,有将近90％的公司实行了股权激励制度。截至2007年年底,我国沪深两市共有52家上市公司实施了股权激励计划。股权激励制度的主要弊端有：

(1)制度本身问题。股权激励的对象是企业经营管理层,其实施会扩大企业管理层与普通员工之间的收入差距,从而激化了企业内部矛盾。

(2)资本市场缺陷。第一,股票价格的可操纵性。在股权激励制度下,经营者的薪酬与股票价格挂钩,会激励经营者操纵股票价格的动机,从而导致股票价格严重失真,削弱股票价格与股东财富增长之间的联系。21世纪初大量出现的世界范围内的以操纵会计利润为特征的财务舞弊案,与股票期权激励机制在世界范围内的广泛应用有很大关系。第二,非业绩因素对股票价格的影响。股票激励制度设计是以股东财富增长(经营业绩)与股票市场价格完全正相关为假设的,但是在现实中,宏观经济形势、利率因素等都会对股票价格产生影响,而不仅仅是企业经营业绩。因此,仅仅依靠股票市场价格的市场表现是难以准确衡量经营绩效的。

2 EVA的薪酬激励机制的设计

EVA是净利润(含利息)减去其全部资本成本(包括债务资本成本和股权资本成本)后的余额。EVA概念是由美国思腾思特咨询公司20世纪80年代提出来的,其核心思想是只有在补偿了经营成本和资本成本之后的剩余收益才是企业真正的收益。

2.1 EVA业绩指标的激励效果

EVA理念使管理者重新关注企业的经济利润,而不仅仅是会计利润。与净利润等传统会计业绩衡量指标相比,EVA薪酬激励机制主要有以下几方面的优势：

(1)EVA从股东的角度定义企业收益。从净利润中扣除资本成本是EVA最具创新意义的方面,它改变了从经营者角度考察利润的弊端,并使EVA增加值与股东财富增值保持一致,从而解决了所有者与经营者目标不一致的矛盾,使经营者与所有者在利益分配上的零和博弈变成合作博弈,从而能够更有效解决“问题”。

(2)增强了股东财富与经营者行为的联系。EVA矫正了净资产收益率和每股收益等传统财务指标对企业经营业绩的扭曲性反映,强化经营业绩与股东财富增长之间的联系,激励经营者选择有助于企业价值长期增长的决策行为。

(3)EVA作为业绩评价指标,结束了多种目标的混乱状况。EVA将净资产收益率和每股收益等财务指标统一为经济增加值,结束了多目标并存的混乱局面,可以使企业和企业内部各个业务单元在统一的业绩评价指标指导之下来安排经营战略,并增强业务计划的协调性。

2.2 基于EVA的薪酬计划设计

(1)设定目标EVA。EVA奖金计划是基于EVA目标值的长期激励方式。根据EVA定义,在确定EVA目标值的时候,需要从净利润中扣除资金机会成本和会计调整项目,以消除会计准则对企业真实业绩的扭曲。需要调整的报表项目通常包括研发费用、减值准备等项目。例如,研发费用的收益递延到未来会计期间,若按照会计准则予以费用化,则会使当期利润减少,从而抑制研发投资。所以,应将费用化了的研发费用加回到利润当中。

(2)核算当期实际EVA。与目标EVA对应,核算当期实际EVA不仅要从净利润中扣除资本投资机会成本,还需要对财务报表项目调整。

(3)计提当期奖金。当期奖金=实际EVA×计提系数。从该公式可以发现,当期奖金上不封顶,下不保底,薪酬完全与EVA值正相关,使经理人员与股东分享财富增加值,激励经理人尽可能创造更多价值。

第2篇：薪酬计划范文

[案例]方华是某大型企业集团的常务副总裁，主管集团的营销事务，也是集团的股东，该企业集团计划支付其50万元的报酬。特提出以下五种激励方案：

(1)发放季度奖金。月基本工资10000元，年工资120000元，每季度奖金95000元，共计380000元(不包括其他福利)。

(2)实行年薪制。月基本工资10000元，年工资120000元，年终兑现年薪(奖励年薪)380000元(不包括其他福利)。

(3)发放工资和福利。月基本工资30000元，年工资360000元(社会平均工资为每年20000元)，年养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险分别为12000元、21600元、18000元、2160元，年终奖金86240元。

(4)实行股票期权。每月支付基本工资资10000元，年初以协议价2.4元／股授予该管理者5万股股票期权，年底行权时股票市价为10元／股，5年后，预计股票市价为40元／股，且以后年度股票市价将逐年降低，管理者将在股票市价为40元／股时转让股票，当时的平均利润率为15％(不负担其他福利，管理者持股期间不能分利润)。

(5)持有股票分红。每月支付基本工资10000元，管理者拥有该公司20万股股票，享有股利分配权，参与公司税后利润分配，股息为1.9元／股。

下面对以上各种激励方式的税负进行比较分析。

(一)发放季度奖金的税负

根据个人所得税法及其实施条例的规定，雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。此处应纳个人所得税为：[(10000-2000)×20％-375]×8+[(10000+9500-2000)×45％-15375]×4=133700(元)，税后净收益为：500000-133700=366300(元)。

(二)实行年薪制的税负

年薪制下基本工资全年应纳个人所得税为：[(10000-2000)×20％-375]x×12=14700(元)，年终兑现年薪按照个人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由380000÷12=31666.67(元)找到适用的个人所得税税率为25％，速算扣除数为1375，故应纳税额为：380000×25％-1375=93625(元)，全年应纳个人所得税为：14700+93625-108325(元)，税后净收益为：500000-108325=391675(元)。

(三)发放工资和福利的税负

对于福利所得，可以区分为两种福利。其一为法定福利，包括住房公积金、基本养老保险、医疗保险、失业保险。《关于住房公积金、医疗保险金、养老保险金征收个人所得税问题的通知》(财税字[1997]144号)及其他文件规定，企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定金融机构实际缴付的住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险金不计入个人期的工资、薪金收入，免征个人所得税。其二为企业福利，企业福利一般表现为实物形式的补贴或变相的其他补贴。对于这些补贴，均应在接受补贴时按取得和凭证上注明的价格并人工资薪金所得缴纳个人所得税，当然特殊情况除外。

依据有关税收规定，此处基本工资中允许扣除的住房公积金、医疗保险分别为工资总额的5％、2％，养老保险、失业保险分别按社会平均工资三倍的8％、0.5％计算，即允许扣除的住房公积金为：30000x5％=1500(元)，医疗保险为：30000×2％=600(元)，养老保险为：20000÷12×3×8％=400(元)，失业保险为：20000÷12×3×0.5％=25(元)，故基本工资全年应纳个人所得税为：[(30000-1500-600-400-25-2000)×25％-1375]×12=59925(元)，年终奖金应纳个人所得税为：86240×20％-375=16873(元)，全年应纳个人所得税为：59925+16873=76798(元)，税后净收益为：500000-76798=423202(元)。

(四)实行股票期权的税负

根据财税[2005]35号的规定，员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。财税[2009]5号和财税[2005]35号规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价，下同)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算纳税。应纳税所得额及税额按如下公式计算：

股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价一员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量

应纳税额=(股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额÷规定月份数×适用税率一速算扣除数)×规定月份数(式中，规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资、薪金所得的境内工作期间月份数，超过12个月的，按12个月计算；适用税率和速算扣除数，以股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额除以规定月份数后的商数，对照个人所得税税率表确定。)

员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，按“财产转让所得”适用的征免税规定。目前，我国对个人境内股票转让所得暂不征收个人所得税(财税字[1998]061号)。

本例中，基本工资全年应纳个人所得税为：[(10000-2000)×20％-375]×12=14700(元)，股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额为：(10-2.4)×50000=380000(元)，应纳税额为：(380000+12×25％-1375)×12=78500(元)，全年应纳个人所得税为：14700+78500=93200(元)，5年后取得股票转让收入为：40×50000=2000000(元)，免征个人所得税，其收益折现值为：2000000×0.4972-2.4×50000+120000=994400(元)，税后净收益为：994400-93200=901200(元)。

(五)持有股票分红的税负

根据个人所得税法及其实施条例的规定，员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。本例中，基本工资全年应纳个人所得税为：[(10000-2000)×20％-375]×12=14700(元)，股息应纳个人所得税为：

1.9×200000×10％=38000(元)，全年应纳个人所得税为：14700+38000=52700(元)，税后净收益为：500000-52700=447300(元)。

由于股息红利属税后分配，个人实际上还负担的企业所得税为：380000÷(1-25％)×25％=126666.67(元)

(六)小结

将以上五种薪酬激励方式的税负情况归纳在一张表中(见表1)，我们明显发现实行股票期权的薪酬激励方式，个人税后净收益最大，远超过其他四种薪酬激励方式。持有股票分红税后净收益为447300元，排名第二，但由于股票分红前还缴纳了企业所得税，其实际税负最重为=52700+126666.7=179366.7(元)。其他三种薪酬激励方式，发放工资和福利优于实行年薪制，而实行年薪制优于发放季度奖金。

二、薪酬激励方式纳税筹划的启示

(一)尽量采用年薪制

实行年薪制，应纳税款按年计税、分月预缴，同时年终兑现年薪按照个人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，税负比发放各种名目奖金，如季度奖、半年奖、加班奖、先进奖、考勤奖等等要轻许多。

(二)提高公共福利

在不降低实际收入的前提下，可以将货币性收入转化为公共福利收入，减少名义工资的发放，减轻个人的税负。一是适用法定福利。员工可与企业协商，将一部分工资、薪金收入转化为住房公积金存款，充分适用法定福利税前扣除的比例标准。二是增加企业福利。税法对福利费的免税范围有严格界定，一般企业福利要并入工资薪金所得缴纳个人所得税，但以下几种特殊情况除外：差旅费津贴、误餐补助、住房补贴等等。

(三)灵活运用股票期权

股票期权作为一种薪酬政策，能通过股权实现个人利益与企业利益的捆绑，引导个人作出有利于企业长远发展的决策。在具体的筹划过程中，个人可以随着证券市场行情的波动恰当选择行权日期，尽可能缩小行权价与行权日该种股票市价之间的差距，降低股票期权形式的工资、薪金应纳税所得额。从长远来看，实施股票期权这种薪酬激励方式，可以使薪酬方案达到以上五种中最理想的激励效果。

第3篇：薪酬计划范文

【关键词】 企业 薪酬 优化

C集团是一家省属的大型国有工业企业，下辖N家直管的二级企业单位，拥有全资或控股的下属独立法人单位M家，现有在职职工4.3万人，企业的发展战略为相关多元发展格局，业务涵盖煤炭采选及综合利用、煤电铝、新型煤气化液化、大型化工机械制造、国际国内贸易等多个行业，现已形成从资源控制到资源深加工，从初级产品到终端高附加值产品的完整的产业链。经过十多年的发展，不断的创新，集团从上至下已建立了一整套行之有效的薪酬管控体系，但随着集团规模的不断扩张，产业链的不断延伸，原运行的薪酬管控体系已不能适应集团发展对下属单位的管控需要。

一、C集团现行薪酬制度体系存在的问题

1、薪酬结构不统一。由于C集团是由原来的大型化工企业和煤炭企业按照资产重组整合而成的新公司，其化工企业仍然执行原来的“岗位+技能+效益”工资制度，煤炭企业执行的是“岗位（职务）+计时（计件）+效益”工资制度，贸易企业执行的是“基本工资+提成+奖励”工资制度，机关人员执行的是“职务级别+绩效+其他激励”等工资制度，集团在对所属各单位的薪酬进行管控时，虽可以管控到总额，但无法做到事中监控和深入剖析。

2、薪资项目不规范。经调研汇集，C集团下属各单位现使用的薪资项目多达396个，原因是大多数煤矿企业均成立于建国初期，仍习惯于计划经济时代的工资发放项目，尤为突出的是津贴补贴类项目繁多，比如知识分子补贴、肉食补贴、书报洗理费等；同时，同一个薪资内容在各个单位的称呼各异，薪资项目名称参差不齐，比如同是“年功工资”的称呼就各不相同，有称呼“年资工资”、“工龄工资”、“工龄补贴”、“年资津贴”等。

3、对所属企业的绩效考核办法没有分类设计。省国资委对省属企业出台了国有企业管理者薪酬管理办法，C集团依照此规定，也对所属各二级单位统一制定了一套针对所有企业管理者的薪酬管理和考核办法，以充分调动所属企业管理者的积极性和创造性，不断提高企业经济效益，真正做到职责明确，考核有据，激励充分，约束严明。其中：基本年薪=集团在岗职工平均工资×M×R，M为基本年薪调节系数，由集团根据当年集团发展水平和生产经营情况确定；R值为基本年薪等次系数，由集团根据各所属单位考核年度的经营总资产规模综合确定。绩效年薪=基本年薪×N×绩效考核得分/100，N为绩效年薪调节系数，由集团根据当年集团发展水平和生产经营情况确定。由于C集团所属各二级单位的行业跨度较大，企业之间规模档次差距较大，管理水平参差不齐，设计绩效考核办法时没有进行区别分类，用“一刀切”的方式进行考核，导致考核结果与企业实际状况不符，存在较大分歧。

4、对所属企业的绩效考核指标不科学。企业管理者薪酬水平既要与经营责任和经营风险相适应，更要与经营绩效挂钩，其绩效考核得分以集团与所属二级单位当年签订的绩效合同为依据，其中一级考核指标和权重为：利润总额（15%）；净资产收益率（15%）；销售收入（15%）；工业增加值（10%）；资产负债率（10%）；销售回款率（5%）；重大项目建设管理（5%）；安全责任目标（10%）；节能减排（5%）；制度执行（5%）；稳定工作（5%）。由于没有进行分类设计，用“一刀切”的方式进行考核，往往是规模较小单位的绩效考核得分偏低，而规模相对较大的企业，即便经济效益一般，考核也能得高分；相反，部分规模相对较小的企业利润指标很高，企业成长性也较好，而绩效考核得分却很低，考核结果不客观。

5、对企业管理者的特殊激励政策不配套。企业管理者在完成当期工作目标后，若出现当期或任期经营业绩完成较好，资本运营工作成绩特别突出，转方式调结构或产品升级方面成效显著，节能减排工作切实有效等情况时，还应该配套出台相应的激励政策，以进一步促进企业管理者勇担重任，管理创新，为企业的中长期作出可持续发展的突出贡献。由于上级对省属企业管理者的中长期激励政策存在很多壁垒和可操作性，因而所提出的管理层持股、增值奖股、期股（权）或分红权激励等政策，在国有企业内往往无法落实。

6、监督执行不到位。由于C集团企业规模较大，下属分子公司众多，集团公司的定位为战略管控型，所以集团对所属单位的日常薪酬管控主要以工资总额数为管控方式。集团所能及时掌握的薪酬信息除了工资总额数，人均工资水平增长或下降幅度等外，便无法进行数据深层分析和数据挖掘，比如无法对引起工资总额变动的原因，人均工资水平变动的合理性，薪资水平区间分布趋势，分配是否科学，人员流动是否正常等进行有效监督。

二、薪酬制度体系优化的原则

1、化繁为简，规范统一。对现有的薪酬结构进行认真梳理，将不合理的薪酬结构分门别类进行规范，对不规范的薪资项目清理统一。

2、科学分类，一企一策。按主营业务或资产占比摸清所属单位的行业分类，针对不同性质的行业制定不同的绩效考核分配方案。

3、实行激励与约束、奖励与奉献相统一。按责任、风险、利益相一致，企业管理者薪酬水平既要同经营责任和经营风险相适应，更要与经营绩效贡献挂钩。

4、完善配套激励。按绩效考核激励与其他激励相结合、短期激励与中长期激励相结合的原则，探索实施中长期激励机制，促进企业持续健康发展。

5、制定科学合理的收入分配政策。企业管理者薪酬增长与职工工资增长相协调，与社会及市场调节相适应，促进形成合理的收入分配关系。

三、薪酬制度体系优化重点

第一，通过调研，将C集团范围内的人员进行科学分类，共分成六类，即高层管理人员、职能部门管理人员、技术技能人员、设计开发人员、销售人员、后勤服务人员。

第二，高层管理人员采用年薪制，其绩效薪酬与企业经营业绩挂钩考核；中层管理人员采用准年薪制，与高层管理人员年薪按系数直接挂钩考核；职能部门管理人员采用结构工资制；技术技能人员采用计件工资制；设计开发人员采用职能工资制；销售人员采用佣金制；后勤服务人员采用固定工资制。

第三，将集团的薪酬结构进行统一。薪酬结构统一规范为三大类别，即基本薪酬、绩效薪酬、其他奖励及激励。编制全集团的规范薪资目录使用手册，对薪资项目进行统一编号和注解，并明确各薪资项目的归类和隶属层级关系，集团可实现分类分层统计汇总分析。

第四，按照“一企一策，分门别类，什么重要，权重体现”的绩效考核制定原则，分别制定出各单位的绩效考核办法，将C集团所属各二级单位分别划分为：化工原料生产单位、煤炭采掘单位、深加工制造单位、冶金制造单位、火力发电单位、机械装备制造单位、科研设计单位、建筑施工单位、辅助生产单位、物流运输单位、贸易单位、后勤服务单位。

第五，各单位的考核指标和考核重点均不一样，通用的基本考核指标有：营业收入、利润总额、净资产增长率、现金综合指数等，但通用指标在各单位绩效考核指标中所占权重均不一样。个性指标按各单位的类别划分，单独制定，比如生产单位侧重于考核生产成本、产品合格率；贸易单位侧重于货款回收率，资金周转率；辅助生产单位侧重于及时响应，以及解决处理故障的时效性；科研单位侧重于专利申请，新产品开发，项目成果转化等，并在考核指标中增加对标考核项，与国内同类型企业排名前五的企业进行对比考核，体现向行业优秀企业靠齐，拉近差距。修订后的生产科研所绩效考核表样式如表1所示。

第六，对年度或任期内经营业绩特别突出、对企业或社会作出特殊贡献的企业管理者在发放基本年薪和绩效年薪外给予一次性特别奖励和激励。企业资本运营工作成绩特别突出的；或获得国家专利、国家或省部级科技进步、科技发明奖等奖励；或任期考核结果为A级且在该任期中年度考核获得三个A级或两个A级和一个B级的，集团将给予一次性特别奖励。对延伸产业链，引进先进技术或高级人才促进转型升级的企业，集团将给予分红权收益奖励。

第七，C集团对所属单位的薪资管控不再局限于总额管控，而应向运营管控延伸，利用集团现已实施的人力资源管理系统（e_HR）手段，将薪资数据时时进行监控，实现渗透式查询，并分析出薪资数据的波动原因，分配是否合理，是否围绕集团指标在执行考核等，同时将该项工作纳入到所属单位管理者的绩效考核指标中，严格执行考核。

【参考文献】

第4篇：薪酬计划范文

    随着中国公立医院医疗卫生体制改革的深入,一些重点、难点问题逐渐出现,薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立医院的薪酬管理是医院人力资源管理中的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。构建具有激励性的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在医疗卫生市场的激烈竞争中吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的人才队伍。

    二、公立医院薪酬制度优化设计思路

    1、对不同的人员要用不同的支付方式

    医院在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性,医院也相对受益。反之亦然。此外,有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外,还专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等,让员工感到特别有“面子”。对于大型公立医院里的研发人员,根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个目标,对按计划完成者实行奖励,而不是按工作时间支付薪酬。另外,将研发人员的部分薪酬与产品的效益状况挂钩、增加加薪机会,使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。

    2、重视对团队薪酬奖励的支付

    医院是协作性较强的团队,要突出科室整体绩效的薪酬引导,促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励薪酬。对优秀科室或团队的考核标准和奖励标准,要事先规定清楚并保证科室或团队成员都能理解。具体的奖励薪酬支付方式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如将某科室员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在科室。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、医院文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

    3、薪酬设计要结合发展战略

    进行薪酬制度优化设计时,要考虑医院的发展战略,而在这其中,对医院的医疗服务定位、医院发展目标实现的经济、技术、设备的保障,以及员工个人发展和医院期望的个人收入等,都应该在薪酬改革中得体现。这种体现不能一成不变,因为医院的发展是一个动态的过程,所以薪酬设计也是一个动态的过程,在引入宽带薪酬体系进行设计后,应该时刻关注医院发展的需求和变化,根据这种变化,不断的对薪酬制度进行改进和维护,适时地对宽带薪酬的中位线数值及宽带内的薪酬浮动范围进行调整,使之更有助于医院的发展,而不是滞后于医院的发展。

    4、注重薪酬支付时间的确定

    中国公立医院激励性薪酬支付时间的设计在薪酬支付时间上要注意及时性,薪酬的发放应当及时。但是我们不可能按照小时、按周来支付薪酬,按照每日支付薪酬,给人力资源部门所带来的成本较高,我们也不可能按照年来支付薪酬,按照每年支付薪酬,一是因为人们往往看重眼前利益,激励性就会减弱,二是员工生活需要医院及时付酬。我们采取每月支付薪酬,同时,进行年度考核保持激励的稳定持续性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付,风险薪酬年度支付的方式发放。长期激励如股权激励、预期激励方面,由于我国公立医院的目前的体制问题,实施还有困难。当然,公立医院在薪酬设计中必须规定薪酬支付时间,注意要及时兑现,不能拖时间。奖励方面适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

    5、建立相应的惩罚措施

    要打破医院“只能上不能下”的局面,实践中引入宽带薪酬体系并不是只升不降,关键要与个人绩效挂钩,所以医院要在有效地考核之后,对年度考核成绩差的员工采取惩罚措施,降低原工资级别档次,执行时间可以同于考核周期,。这样,能从正面和反面双重刺激员工的工作积极性。

    6、加强辅助薪酬和福利的设计

    要使薪酬制度发挥全面的激励作用,真正吸引人才,增加员工对医院的满意度和忠诚度,还离不开良好的辅薪酬和福利的设计。例如针对医院一些特殊人群、有特殊贡献者而设定一些辅薪酬。如:高职称津贴、高学历津贴、科研、论文奖励、医疗安全奖励基金等等,甚至可以设立优秀病历书写奖励。同时,对员工福利的设计则要遵循补偿性、均等性、集体性、特殊性的原则。根据医院自身的特点,进行灵活的形式多样化的福利设计。

第5篇：薪酬计划范文

关键词：银行；薪酬管理；优化设计；分析

中图分类号：F822.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）08-0056-02

随着现如今社会的快速发展，市场上的竞争也变得越发激烈。银行的竞争在另一个侧面来看也就是人才的竞争，因此，对用来吸引人才的薪酬工作进行有效、合理的管理成为了现如今各行各业需要加以重视的问题，对于银行更是如此。如何留住现有的人才，引进一些原本稀缺的人才，同时建立起一套科学合理、系统周密、竞争性强的薪酬管理体系对于银行来说至关重要。本文就薪酬管理做出一定的阐述，再结合现如今银行普遍存在的一些薪酬管理问题对其优化的方案进行了分析和研究。

一、薪酬管理

人们通常将银行员工用来满足自己精神和物质需求的经济来源称之为薪酬，这是一个员工保证发展和生存的重要基础，同时在另一方面也是银行吸引员工加入的必要手段。现如今的薪酬在很大程度上是银行依据员工本身为银行付出的劳动力的类型和多少进行分配的。薪酬管理工作本身是一个持续的过程，要想做到有效的薪酬管理，就要求银行能够做好薪酬的拟定预算和计划制订工作，此外，还需要银行能够做到和员工经常就薪酬管理的问题进行相互沟通，通过从员工那里获取的建议来实现银行本身薪酬系统进一步完善。

二、现今银行薪酬管理工作存在的问题

（一）同行业之间薪酬水平相差较大

由于不同银行的规模不同，性质也不一样，这也造成了银行和银行之间的员工薪酬水平存在较大的差距，最终导致员工的不断跳槽和银行人才的进一步流失，这其中尤以高水平的管理人才和高素质技术人才居多。究其原因，还是因为薪酬水平较低的银行本身薪酬的体系缺乏良好的竞争力，这就不能够给员工带来有效的激励，无论是对于人力资源的战略实施还是对于银行本身的的战略规划都带来了很大的阻碍和困难。对于员工来说，迫于现如今生活的压力，薪水的高低往往是他们选择一家公司的主要标准。人才的持续流失会给银行的运营工作带来很多负面的影响，主要体现在：

1.人才的频繁流动会给外界造成一定的误解，在很大程度上降低了银行的商誉和信誉，从而导致银行本身市场竞争力的下降，也为银行的人力资源竞争带来很大的阻碍，进入恶性循环之中。

2.人才的流动很可能会造成商业机密的外泄，尤其是一些机密落入竞争对手手中，这对银行本身造成的危害最为明显。

3.高素质管理人才和高水平技术人才的流失在一定程度上也造成了一些业务和客户的流失。通过长期的市场工作和销售工作，很多员工都拥有了自己的客源和业务群，而且客户也和这些工作人员构建了互信的关系，随着这部分人才的流失，相应的客户群也会随之流散到别的银行。

（二）工资构架不合理，绩效考核体系不健全

随着市场经济在我国快速的发展，员工的素质高低直接决定着银行的市场竞争力。因此，银行要制订出行之有效的方法来将银行员工凝聚在一起，构建出一个相对合理、公平的薪酬管理方式。对于这一方面，最有效的方法就是将银行本身的营销和员工的薪酬相挂钩，建立健全的绩效考核体系。但从现如今大多数银行来看，这方面做得还不够好。

薪酬是激励银行员工的重要因素，要想使其达到应有的激励作用，就应该保证：第一，银行通过有效的管理方式将员工的绩效薪酬和正常的工作业绩进行合理的支出和分配。第二，员工的业绩水平可以达到客观的认可。只有同时保证以上这两条，才能够保证银行对于员工的绩效工作有所认可，也使得员工得到应有的回报，增添工作的动力。而现如今大多数银行的绩效考核工作往往是凭借年终考核的结果展开的，通过年终奖的形式给予员工绩效工作的奖励。但在具体的考核过程中，很多银行并没有一套相对具体的考核制度和程序指标，单单依靠部门领导的判断和员工之间的相互评选，这往往缺乏客观的依据，大多是主观的臆断，缺乏一定的公平、公正性。这种模式如果长此以往的被拿来使用，就会造成考核模式变得形式化，对于大多数银行员工而言缺乏一定的实际意义，不能对其发挥应有的激励作用，相反的，可能会使员工产生抵制情绪，打击员工的工作积极性。

（三）管理工作缺乏一定的透明度

现如今银行多数的薪酬管理操作并没有向银行内的员工进行公开，造成整个体系的透明度较差。不同于其他行业，银行业员工在经济观念上有更好的意识，对于薪酬的管理情况非常敏感，一旦发现在薪酬的管理模式中出现不合理、不公平的地方，他们的工作积极性就会倍受打击。同时，薪酬的管理模式直接影响着员工的薪酬水平，同一银行的员工如果薪酬水平差异较大，不但会打击员工的工作积极性，更重要的是会破坏银行内的人员团结，这对于银行本身来说是十分危险的。因此，大多数的银行在薪酬制度上通常都会采用保密的形式，这样做使得银行员工对于薪酬的管理和具体分配没有一个清晰的掌握，也就避免了上述这些矛盾的出现，方便了银行管理工作的开展和管理体系的稳定。但从根本看来，这都是因为银行本身无法保证薪酬分配合理、公平的无奈之举。

三、薪酬管理的优化设计

（一）根据员工的能力制定明确的薪酬等级

薪酬管理严重影响着银行的内部人力资源管理。薪酬的高低直接关系着每一个员工的自身利益，所以薪酬管理工作对于任何一家银行来说都是一项非常复杂的工作。对此，银行可以通过制定明确的薪酬等级来简化管理工作的过程。

在制定原则上，银行可以根据不同岗位对于员工能力的需求来制定薪酬的等级，同时要遵循公平、公正、透明、合法的制定原则，保证制定目标符合银行的战略目标，对员工能够起到激励的作用，促进良好的内部竞争。

在确定薪酬等级的分类时，银行可以根据职位来进行区分，根据现有的职位等级情况，分为高层管理、中层管理、基层管理、文员、操作文员这5大类；同时，为了体现各个职位中的岗位价值，还可以针对这5大类岗位继续进行划分。

（二）出善、合理、细致的薪酬统计方案

薪酬统计是薪酬管理工作中最为重要的一项内容，在统计时相关人员可以根据统计到的员工自身绩效成绩来进行相应的薪酬统计，准确、及时地计算出银行员工的薪酬。计算内容主要涉及到以下这三个方面。

1.基本薪酬

在计算员工的基本薪酬时，应该遵循以下几个原则：

（1）内勤人员的基本薪酬比例稍低，外勤人员的基本薪酬比例稍高。

（2）银行内所有员工的基本薪酬水平要高于该地区的最低工资标准，对于文员以上级别的员工基本薪酬要高于该地区的平均工资水平。

（3）级别高的员工基本薪酬比例低，级别低的员工基本薪酬比例高。

2.绩效薪酬

员工的绩效薪酬制定标准应该用他的薪酬等级标准减掉个人的基本薪酬，得到的这一绩效薪酬标准再乘以对应的综合绩效成绩就是该员工最终的实际绩效薪酬。

3.福利

福利同样是薪酬体系中一项非常重要的组成部分，这是每个员工间接的报酬，多数银行的员工福利体现在奖金的发放上。对此，银行应该建立奖金的分期兑现模式，以此来强化期权福利给员工带来的激励效果，降低奖金发放的门槛高度。

（三）建立管理工作反馈机制，提高薪酬管理透明度

一些西方发达国家银行的实践证明，让银行员工参与到银行的薪酬管理工作，了解薪酬制定、核查和管理的整个过程，对于提升银行薪酬管理的透明度具有十分重要的意义。这就要求银行能够制定出一套相对科学、合理的管理规章制度，建立管理工作反馈机制，使银行员工能够参与到管理工作中，并针对问题提出自己的建议和看法。银行可以根据这些反馈得到的信息进行薪酬管理工作的完善和加强，使薪酬管理的方案得到深入优化，更重要的是提高员工对于工作的满意程度，抵消一些可能产生的负面情绪，提高员工的工作积极性，避免人才的流失。

第6篇：薪酬计划范文

[关键词] 基层公务员；薪酬管理；优化路径

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050

[中图分类号] D625 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02

公务员薪酬问题向来是政府工作中非常棘手的一个问题，在政府的眼中这个问题甚至是一个政治问题。对公务员来说，工资是他们付出了辛苦和劳动换来的，是对自己劳动的一个补偿，薪酬对于公务员来说是主要的收入来源，对他们正常生活有着非常重要的影响。对于我国那些在乡村或县城工作的公务员来说，薪酬能够维持他们的正常生活，是他们重要的经济收入和生活保证，基层公务员的薪酬制度关乎着他们的切身利益。当前，我国在这方面的管理上存在一些问题，而这些问题需要协商试点逐步解决。

1 基层公务员薪酬管理目前存在的问题

1.1 基层公务员薪酬总体水平偏低，缺乏内外部公平性

①根据调查，在行业上班族平均工资的排行榜中，公务员的工资并不是很高，处于中等偏下，这样，公务员在工作的过程中就没有过多的激情，也不利于维持队伍的稳定，并且对廉政的建设也有着不良影响[1]。②工资结构不科学，国外的工资结构通常以工资收入为主，津贴为辅，但是在我国，特别是工商、财政、税务机构中，恰恰与国外相反，我国以津贴为主，工资为辅。这样一来就拉大了各部门之间的工资水平，不利于工资管理的进行。③从地区的差异来说，我国的东部和西部的工资水平有着非常大的差距，如江浙、上海、北京等地与青海、甘肃、宁夏等地的基层公务员收入便存在较大差异。与此同时，各部门之间的差距也非常大，例如税务部门、财政部门、文物部门以及地质部门之间就有着很大的差距。这样的工资水平差距，以及基层政府内部和外部市场间收入的不均衡性，使得基层政府中的人才不断减少，这导致公务员产生不公平心理，这也对基层政府职能的改变造成了不利的影响，不利于提升效率、加强服务意识。但就目前我国基层公务员薪酬管理的现状来看，国家正在出台一系列的政策向基层倾斜，正在力图改变这方面的状况，给基层公务员展现一个美好的、有希望的前景。

1.2 基层公务员薪酬管理体制不完善

①有关公务员工资的法律法规迟迟没有颁发，在这样的情况下，工资变化的幅度就非常大，尤其是乡、县存在着很严重的拖欠工资的现象。②没有采取现代化的管理方式，很难提升工作效率。③宏观调控力度较小，使得津贴较多。某些地方管理的较为严格，而某些地方管理松懈，在调整及处理各部门、地区间工资的差距以及工资和保险衔接上，并未起到调节和控制的作用。

1.3 基层政府公务员的福利制度安排不尽合理

①基层公务员的福利社会化程度不高，管理不严格。我国的福利制度出现在计划经济时期，当时政府公务员享受到的福利较多，例如房屋、车子以及教育文化等，这些福利是公务员无条件享受的[2]。这几年，市场经济在不断的发展，上述情况有所改变，但是依旧存在这种现象，这使得国家承担了较大的经济压力，在很大程度上增加了政府财政的负担。②福利分配不合理。基层公务员享受的福利与本部门的经济情况有着密切的关系，是单位行为，一些资金充足的单位，自作主张提升福利标准，使得各单位间的福利水平差距较大，一些从事同样职务或相似工作的公务员因为处于不同的单位就享受不同的福利待遇，这样就非常容易形成不公平心理，在工作的时候也就没有足够的积极性和创造性。不仅如此，福利发放的比较心理会大大增加行政费用，还会出现权力寻租的现象，不利于政府树立良好的形象。

2 新形势下基层公务员薪酬管理优化的路径

2.1 改善内外部环境，使基层公务员薪酬管理更加公平、公正

首先，应当要改变基层公务员的内部环境，这需要从岗位安排、技能标准等方面着手，不仅要考虑到地域间的差别，还要考虑部门之间的差别，在这个前提下调整各地域、各部门、各岗位的薪酬水平，使之达到平衡状态[3]。其次，要推进基层公务员系统的外部环境，在其他发达国家，都专门设立了部门来评估公务员的工资水平和发展趋势，把握企业的薪酬发放情况，为薪酬的确定提供适当的建议。能够参照企业的人力资源工资设置管理方法，来设置基层公务员的薪酬，创建与企业同种人员一样的实时平衡比较机制，恰当、准确地调整公务员的薪酬水平。

2.2 完善薪酬管理体制，加大工资结构的改革力度

①应当要参考其他国家的实践，联系本国的基层实际情况，创建基层公务员薪酬体系，用法律来明确基层公务员的薪酬标准、增加方式、调整流程等，用法律法规来管理基层公务员的薪酬。②应当要让薪酬结构更加灵活，在工资的组成中不但要有固定工资，还要有津贴、奖金之类的易变化部分，将公务员的薪酬和表现以及经济发展状况联系起来，对奖金和津贴实行透明化管理，只有这样才能够充分激发公务员的工作热情，有效提升工作效率。

2.3 加快福利制度改革，发挥其激励和保障功能

①循序渐进完善基层公务员的福利制度，依照市场经济体制的要求，加深福利社会化程度，让社会来办福利，带动服务业的发展。②要创建可以减少家庭压力的福利制度，对那些家庭有较大负担的公务员应当要予以帮助，发放教育补助以及赡养老人的补助等。创建并完善其住房和医疗福利制度，让公务员没有后顾之忧，可以将注意力放在工作上。③用新的眼光来看待基层福利标准，依据地方经济的发展状况，让基层公务员的福利待遇和经济发展处在同一水平，不仅如此，要创建完善的法规制度，让福利制度能够起到其原本的作用，让他们安心工作。

3 结 论

从某种程度上说，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一种经济体制改革与利益分配都有着非常紧密的联系，因此，要将薪酬制度的改革和社会保障制度改革、财税体制改革以及人事制度改革联系起来，互相配合使用，坚持完善，只有这样才可以确保基层公务员的薪酬能够平稳提升。

主要参考文献

[1]李凯歌.宽带薪酬视角下的我国公务员薪酬制度改革[J].经营管理者，2015（5）：125-126.

第7篇：薪酬计划范文

华尔街大多数投行，把员工的职位分别定为十个级别(Band)，一般投行大约有50％的员工在10级到8级之间，他们没有职位，被称为Staff(职员)或Non-Officer(非官员)。有的以专业命名，如助理会计师、助理分析师、软件开发员等。从7级开始进入中层，对外可以用名片，大多以专业作为Title，前面可以加Senior(资深或高级)，如高级软件工程师、高级分析师，高级会计师等。

从6级开始就是“行政”职务了。可以负责一个部门，或者一个项目，一般的Title是AVP(中文翻译为“助理副总裁”)；第5级是VP(中文译为“副总裁”)，对外的名片是“VicePresident”。在华尔街的主流公司里，一般华人(特别是留学生背景的)到了副总裁一级基本就到顶了。

再上面的第4级是Principal或Director，中文可翻译为“董事”或“合伙人”，是中层中的最高级别；第3级为高层中的最低级别：MD(Managing Director)，中文大多译为‘董事总经理”。

余下的便是行政级别最高的员工了，他们分别是总公司和各分公司的CEO，CFO，CTO，CIO等。

那么这十个级别背后，员工的福利又是如何的呢?

华尔街投行是一个高层次、高风险、高竞争、高回报的行业。一个刚入行的本科生(担任助理或普通分析员职务)，年薪大约是三万到五万美元，有MBA学历的标准薪水大约在六万到十三万五千美元。不同的公司，不同的地区，薪水标准也不同。刚起步时，奖金占薪水的10％到50％，然后逐年增加至一到三倍。最能挣钱的当数投资银行的股票交易员。

根据2006年的统计，华尔街员工的平均年收入是30万美元，如果按华尔街最兴旺时四十万员工计，华尔街每年的薪资超过一千二百亿美元，超过了好些国家的GDP，就更不用提高层们赚到的钱了。举高盛的CEO布兰克费恩来说，他2006年赚了5340万美元。

事实上，在华尔街能拿到超过奖金平均数的，不是MD(董事经理)以上的高管，就是大牌的交易员、名牌分析师或者基金经理，他们每年的红包动辄百万美元，千万上亿也稀松平常，但这些人还不到华尔街总人数的2％。

对于华尔街98％以上的中低层员工而言，从表面上看，他们的年收入比其他行业高出不少，但他们成年累月每天工作10到12个小时，周末、节假日也经常加班加点。按照美国其它行业加班费是基本工资的2到3倍来计算，华尔街中低层员工的奖金，只不过是“加班费”而已。再加上工作压力巨大(调查报告显示，华尔街工作十年以上的员工，平均寿命缩短五年)，拿奖金根本得不偿失。

综上所述，虽然华尔街人平均收入高得可怕，可实际上是2％的人，获取了80％的“大饼”。一旦高管们豪赌失败，还有“黄金降落伞”护驾。例如，美林首席执行长奥尼尔，因造成季度亏损20亿美元被迫离职，却拿到了“黄金降落伞”――1.6亿美元。雷曼公司的首席执行长富尔德，将雷曼带到了破产的境地，过去8年拿到的薪金和奖金共计4.8亿美元。

如果华尔街这2％的高管确实能给企业带来利润，以酬薪和业绩挂钩来论事，他们的高薪酬才算是合理的。于是，随着金融危机的不断升级和经济如此不景气，全球掀起了限制高管高薪酬的浪潮。

第8篇：薪酬计划范文

2014年1月27日，财政部了关于印发修订《企业会计准则第9号――职工薪酬》的通知，主要对各类职工薪酬、福利的确认、计量和披露作了明确的规定，修订后的内容共包括：总则、短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利、披露、衔接规定、附则共八章三十二条。准则对离职后福利内容进行了系统阐述，规范了设定提存计划和设定受益计划的会计处理，并且进一步完善了其他长期职工福利涉及的会计处理。

职工薪酬在新准则中被定义为：“企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。”对其进行分析，可得如下结论：首先，内容更加广泛，涵盖了除股东分红以外的所有职工薪酬，包括“提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利”，进一步明晰了原会计准则关于职工福利范畴。其次，准则正文内容更加全面，分类更加系统，将旧准则指南和讲解中的“带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利”等定义和处理方法纳入准则正文。最后，新准则要求企业全面、及时的披露对职工薪酬的支付程度，从而更有利于报表使用者及时了解企业的人工成本及企业对职工和社会承担的社会责任。

二、中小企业实行新职工薪酬准则面临的问题

1.企业会计核算问题

（1）福利费的会计核算

依据旧准则的规定，职工福利费在实际会计核算过程中是按照应付职工工资总额14%的计提比例进行提取。而新会计准则中对职工福利费的核算的处理是：“没有规定计提比例和计提基础的，企业应根据历史经验数据和自身实际情况，合理预计当期应付职工薪酬”，依据此项规定，中小企业对福利费的账务处理有很大的灵活性和操作空间，但是实际执行时提取比例的界定标准依然很模糊，企业对这一改变还在适应，各个部门还在探讨出最恰当的核算标准。

（2）辞退福利的核算

新准则将辞退福利定义为：“企业在职工正式退休以前主动与其解除劳动关系所应给予的补偿。”由于职工被辞退以后将不再为企业带来任何收益，辞退福利在会计处理中不能作为费用处理，也因其无法与相关的收入相配比，故作为预计负债计入当期损益，从而便于财务报表使用者了解企业在辞退福利方面所承担的义务。虽然，新企业会计准则中对辞退员工的补偿金有了明确的处理方法，但是，对于中小型工业制造类企业来说，其生产工人的数量很庞大，而且大部分是年轻人，他们往往工作一到两年，由于各种原因离职，导致在辞退福利计算方面存在很大问题，不仅使企业会计核算的工作量大大增加，而且导致了企业的人工成本增加。

（3）离职后福利的核算

离职后福利是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。在处理方法上，将离职后福利划分为设定提存和设定受益两个子计划。但是准则中离职后福利的部分概念逻辑性不够严密，有些在我国刚刚出现并未对其内容和具体操作做详细的规定。首先，设定受益计划的确认、计量与披露处于不同的条款中，不利于企业操作。其次，设定收益计划核算中关于 “精算假设”、“折现率”、“归属的服务期间”的条款也相对比较简单，将影响到企业对准则的执行效果，从而阻碍企业对职工薪酬的确认与计量。

2.企业内部会计从业人员素质不高

新准则对人工成本的核算内容变得更加全面、具体、细致，既包括货币性支出和非货币性支出，按照新准则的规定，大部分企业应及时更新对应付职工薪酬的核算形式、内容及核算方法，这就增加了企业财务会计人员的工作量和工作难度。要求会计人员具备较强的会计专业知识及业务处理能力，能从大量的业务资料中对数据进行汇总、筛选及核算，进而完成账务处理，并提供财务报表。但是，目前部分财会人员并不具备相应的资格证书，会计知识不能及时更新，工作能力也不足以应对新职工薪酬准则中的核算要求，在进行职工薪酬相关的账务处理时不能按照新的准则进行恰当核算，导致核算结果准确度低下，极度不利于企业的薪酬支付。职工薪酬核算上出现错误，会造成职工与企业之间的矛盾冲突，会影响职工的工作积极性，从而影响企业的运行效率和质量，不利于企业的全面健康可持续发展，所以企业中的财会人员或财会队伍素质有待提高。

三、完善新会计准则下企业职工薪酬核算的建议

1.完善会计核算方法

（1）规范福利费核算方法

企业应统一福利费的会计处理方法和使用范畴，由于新准则中对福利费的计提比例没有具体规定，而且福利费与成本费用的分界点也不明确，导致企业对职工福利费的账务处理空间很大。针对这样的不足，在会计核算中，企业可采用计提或据实扣除的方式，将福利费的使用对象、发生金额、用途等描述清楚，并列于报表附注中进行信息披露，这将在一定程度上使企业对职工福利费的核算更清晰透明。

（2）规范辞退福利的核算

按照新准则规定，辞退福利可以视为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，在企业账务处理中，辞退福利分两种情况核算：①预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内完全支付的，应当在管理费用科目核算，从而计入当期损益。②预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，对十二个月以后将要支付的辞退福按照适当的折现率利进行折现，以折现后的金额计人当期管理费用，与应支付的辞退福利的差额，作为未确认融资费用，在后期支付辞退福利款项时进行摊销。

第9篇：薪酬计划范文

关键词：煤企；薪酬构成；优化

W集团某矿自投产以来，原煤产量累计达1.5亿吨，共上缴利税23亿元，为国家能源建设和地方经济发展做出了突出贡献。近年来，随着企业的发展步入成熟稳定阶段，企业的管理瓶颈特别是薪酬构成方面存在的问题开始显现出来，严重制约了人力资源的优化配置、员工绩效的提升和企业的持续稳定发展。解决这些问题，必须对旧有的薪酬制度进行变革，通过有效的措施与方法将员工的薪酬与绩效紧密结合起来，这样既有助于发挥员工的主动性、增强员工的满意度，对企业人力资源结构和存量的优化以及更高战略目标的实现也能起到有力的促进作用[1]。

一、 W集团某矿的人力资源情况及薪酬构成现状

W集团某矿现有员工9135人，其中管理人员887人，专业技术人员532人，从事一般生产和服务岗位的人员7716人。从学历层次看，该矿大专及以上学历人员占员工总数的31.6%，高中技校以及中专学历人员占员工总数的41.32%，初中及以下学历人员占员工总数的27.08%，员工学历层次不够合理，高学历人员相对较少；从年龄层次来看，35岁及35岁以下人员占全部员工的56.34%，35岁以上至50岁的人员占全部员工的39.23%，50岁以上人员占全部员工的4.43%，初步实现了员工年龄结构的优化；从管理层次来看，高层管理人员是企业生产经营活动的领导者和决策者，占人员总量的5.16%；中层管理人员是企业生产经营活动的直接管理者，占人员总量的13.81%；科级以下人员是企业生产活动的骨干力量，占人员总量的80%以上。

该矿现行的薪酬管理体制，是在集团公司基本薪酬制度的指导下，结合基层煤矿的生产特点，按照以岗定薪、效益优先、兼顾公平的原则制定和运行的。该煤矿根据集团公司下达的目标成本计划，在确保年度全矿各项经营指标完成和确保职工工资均衡增长的前提下，制定全矿年度工资总量标准；以当月全矿实际完成原煤产量和目标成本承受能力，确定月度工资总量；在年度工资总量中剔除单项奖金、其他支出后，作为全矿应分配工资总额。该矿的薪酬构成主要由岗位工资、年功工资、安全抵押、经营效益工资、质量工资、奖金等薪酬单元组成。其中岗位工资体现了职位的相对价值，根据岗位的技能要求、劳动强度、责任轻重等因素确定工资标准。年功工资则按照员工的工作年数与经验、劳动贡献的积累进行发放。实行安全抵押，则是将安全责任和个人利益挂钩，加强安全管理、强化责任意识。工程质量工资是按照单位实际达到的工程质量标准所计发的工资；工作质量工资是指全矿管理职能部门以及为生产、生活服务的单位所达到的工作质量所计发的工资。经营效益工资是指该矿按照各单位在生产经营活动中的各种费用消耗指标完成情况计发的工资。奖金则结合了不同职位的特点，按月度、季度发放。从整体上看，由于长期以来受到计划经济和陈旧管理思维的影响，该矿的薪酬管理观念相对落后、薪酬管理水平较低。从管理者角度看，薪酬不能很好的发挥激励作用，对管理者绩效的评价不够规范、不够合理，对管理者实施的年薪制流于形式，薪酬激励的长期效果不明显。从员工角度看，一线员工与管理层的收入水平差距较大，员工的薪酬并不能很好的反映其工作业绩，员工无法获得与其付出和贡献相称的回报，给员工积极主动开展工作带来负面影响。

二、W集团某矿薪酬构成存在的问题及原因分析

（一）薪酬制度缺乏战略思考

薪酬制度与企业竞争优势的取得、员工满意度的提升息息相关，是薪酬战略衡量的主要维度之一2，该矿现行的薪酬制度实际上是建立在职务评价基础上的职务工资制，职务的差别决定了基本工资的差别，这种制度体现的是岗位级别的不同，无法体现岗位工作性质的不同，不利于企业人力资源的保持和优化，与企业的发展战略不相适应。职务工资制虽然有利于按照职务级别对工资进行管理，但是当员工在企业内无法获得晋升时，由于工资只与职务有关，造成员工薪酬水平提升无望，从而影响员工的工作积极性和工作效率，不利于企业整体目标的实现。

（二）薪酬设置与薪酬等级数量不合理

薪酬构成主要反映了薪酬的内部差异性以及不同职位之间的相对价值，包含3个层次的内容：薪酬等级数量、同一薪酬等级内的薪酬变动幅度与范围、相邻两个薪酬等级间的重叠交叉关系。首先，薪酬中固定部分与浮动部分的比例不够合理，固定工资部分的比例相对较高，浮动工资部分的比例则相对较低，不能有效发挥薪酬的激励作用和引导作用。其次，该矿的薪酬等级数量不够合理，同一薪酬等级内的不同岗位之间薪酬基本没有差距、薪酬变动幅度很小，相邻两个薪酬等级间的薪酬差距过小，体现不了同一层级不同岗位和不同层级岗位的相对价值。

（三）对薪酬内部公平性重视不足

企业对薪酬如何界定、薪酬体系设计的规范严密、薪酬体系实施的公开透明重视不足。在企业具体的实践中，尽管管理者认为对薪酬管理中各个层次的公平性与薪酬设计结果的公平性已经非常重视，但事实是仍有超过三成的员工认为，其工资水平低于同类行业中从事相近岗位工作的人员，生产服务人员和技术人员对薪酬的满意度也比较低。此外，企业对福利这一薪酬要素不够重视，这种失衡使得企业的薪酬体系在实际实施中比较僵化、不够灵活，无法有效应对和满足大多数员工在薪酬方面的不同需求，不利于薪酬激励效果和薪酬激励组合效果的实现。

（四）绩效工资缺位

从企业目前的薪酬构成主要由岗位工资、年功工资、安全抵押、经营效益工资、质量工资、奖金等单元组成，缺少绩效工资的部分，绩效工资是根据员工所从事工作岗位的技术技能要求、承担的工作责任、劳动强度的高低以及工作环境的要求来确定岗位等级，按照企业的经营发展情况和效益、劳动力的市场薪酬水平来确定企业的薪酬总量，依据员工的贡献、业绩来支付薪酬，是企业激励员工的战略性选择3。绩效工资部分的缺失，造成了薪酬激励力度的不足，使员工的业绩、贡献在其工资收入所得中不能很好的体现，对发挥薪酬的激励作用产生消极影响。

三、W集团某矿薪酬构成的优化与再设计

（一）薪酬单元的优化与设计

此次薪酬体系设计一共设置了固定工资（包括岗位工资和年功工资）、绩效工资、安全工资、津补贴、奖励、福利六个薪酬单元，薪酬总额由这些单元组成，具体见图1。固定工资由岗位工资和年功工资组成，固定工资是岗位基础价值的体现，是员工薪酬收入中的固定部分，按月定额发放，目的是为了满足和保障员工的基本生活需要。其中，岗位工资体现了工作责任、工作环境条件、劳动强度和岗位胜任条件等岗位劳动差别，反映了不同的职位在企业工资序列中的相对价值与地位差别。年功工资是按照员工的工作年数与经验、劳动贡献的积累发放的工资，有利于增进员工的稳定感和归属感。绩效工资是对该矿原有薪酬构成中的质量工资和经营效益工资的改进、完善和薪酬效果的提升，绩效工资建立在合理的工资标准和规范的管理制度的基础之上，其最基本的特点是将员工的贡献、业绩、劳动成果与员工的报酬所得挂钩，有利于员工业绩的量化和工资向绩效高者倾斜，将员工的努力与企业的目标联系起来，通过激励个人绩效促进组织绩效，增强了激励效果、提高了企业效率。安全工资是指按照各单位在生产经营活动中的安全状况及安全指标完成情况所计发的工资，有利于增强员工的安全意识，减少安全事故发生。津补贴是针对员工在煤矿特殊岗位上工作产生的劳动消耗以及造成的身体损害进行的补偿。奖励是针对员工做出突出贡献和业绩以及超额完成任务而额外支付的报酬。福利是薪酬的重要组成部分，是企业在工资和奖金之外向员工支付的货币实物或者服务等报酬。

（二）薪酬构成和薪酬标准的优化与设计

考虑到不同的岗位类别与企业的整体业绩、效益的关联程度不同，在薪酬设计时，处于不同岗位类别的员工，其薪酬收入中绩效工资所占比例也体现出一定的差别，科级以上干部考核关注结果，薪酬中固定部分比重小、浮动部分比重大，一般人员考核注重过程，薪酬中固定部分比重大、浮动部分比重小。根据岗位设置与岗位评价的结果以及对外部薪酬调查的数据分析，结合该矿的自身情况和在集团中的位置、实力，将薪酬水平定位为75%分位，处于市场的中端偏上水平。

1、固定工资

固定工资包括岗位工资和年功工资两个部分。一是岗位工资，该部分根据岗位设置、岗位评价和岗位等级的划分情况，按照集团的要求和该矿现有管理层次的实际情况，把全部岗位划分为19个等级，每一岗级分为5个档次，每个档次之间的档差为5%。员工岗位工资等于计薪天数和每日工资标准的乘积，员工全年工作天数的计算方法为：365-104周末休息天数-11法定假期天数=250天，员工每月平均计薪天数的计算方法为：365-104÷12=21.75天。二是年功工资，该工资体现了员工的工作年限与劳动贡献的积累程度，年功工资依照出勤天数按月发放，出勤天数包含带薪假期天数在内并且以本月法定的工作天数为上限。将年功工资划分为四个年龄阶段：1年至10年、11年至20年、21年至30年以及30年以上，这四个阶段的工资标准定为8元、11元、14元、17元。年功工资统一调整的时间为每年年初，正式职工的工龄按照年份相减加1的办法计算，即员工工龄=当年年份-参加工作时的年份+1。

2、绩效工资

绩效工资属于工资中的浮动部分，由季度绩效工资和年度绩效工资组成。在每个绩效周期开始的时候，组工部门通过组织各部门召开绩效会议的方式制定不同岗位的季度绩效目标，绩效周期结束时再将绩效考核数据汇总、整理后提供给各部门、各科室，科室负责人对本部门员工评分并将结果填写在考核卡上，然后提交组工部门进行绩效得分和绩效系数的核算。各部门根据每季度员工绩效考核的情况进行个人绩效分数的排名，员工个人绩效系数由其绩效分数的排名确定，而员工绩效得分则取决于各绩效指标分数及其权重和评分情况，绩效得分与绩效系数的换算关系为：1分=0.01，绩效得分不小于60分的情况下，绩效系数在0.8与1.2之间浮动。季度绩效工资=个人绩效系数×绩效工资的基数。季度绩效工资以季度为单位发放，在每一季度的月初发放上一季度的绩效工资。年度绩效工资与年度绩效目标的完成情况挂钩，根据职位的不同其发放有所不同。在每个年度考核期开始时，组工部门通过组织各部门召开绩效会议的方式制定岗位的年度绩效目标以及与科级以上干部签署绩效协议，期末根据各科室提交的绩效考核数据核算年度绩效考核结果，科级以上干部的年度绩效工资与年度绩效考核结果挂钩，一般人员的年度绩效得分则等于本年度4个季度的绩效考核分数的加权平均值。

3、安全工资

安全工资是根据各单位在生产经营活动中的安全状况及安全指标的完成情况所计发的工资，是一种强化安全自主管理并与安全绩效直接挂钩的工资制度[4]。安全工资按照制定的安全生产奖惩办法执行，根据该矿安全工作的目标，通过对各级安全生产责任制、工程质量、工作质量、服务质量、事故、三违、隐患、一通三防、防突、瓦斯治理、机电运输、设备管理、安全八条线、党员安全责任区、安全培训、安全文化建设、业务保安责任制、干部值班、带班上岗和干部职工包保等情况的考核，作为对单位和个人奖罚的主要依据。在每月例会上公布安全、质量奖罚情况，对安全不放心单位进行通报批评。此外，为强化安全管理、促进矿井安全生产形势持续稳定健康发展，将安全工资的区队自治、员工自主管理与安全风险抵押相结合，对副科级以上干部实行安全质量风险抵押金制度，安检科建立安全质量风险抵押金台帐，企业以各部门安全工作的考核结果为依据进行奖惩。

4、津补贴

津补贴是对员工在煤矿特殊岗位上工作产生的劳动消耗以及造成的身体损害进行的补偿，结合煤矿企业井下生产工作与地面工作的实际情况，以及一些煤矿特殊工种的劳动条件和劳动环境，将津贴、补贴作为此次设计的薪酬单元之一。这些津贴与补贴的范围和标准按有关规定执行，包括：职工夜班津贴、职称补贴、井下劳作津贴、安全质量津贴、服务岗位特殊津贴、瓦斯等紧急情况工作补贴、员工营养保健津贴、冬季保暖补贴、职业病补贴、消暑降温补贴、职工计生补贴、药品补贴等23项。除此以外的其它津贴补贴和各所属部门单位此前研究实行的津贴补贴全部归入岗位工资部分并且停止实行。此后涉及到津贴补贴方面的政策和措施，均由单位根据集团人力资源部门的统一安排部署进行制定。

5、奖励

奖励主要指特殊贡献奖、安全生产奖、科技成果奖和先进表彰奖。对于为煤矿工作做出突出贡献、获得市级以上科技成果奖励或者先进工作者表彰的，给予6000元以上的奖励。另外，为落实质量为本和安全至上的方针，进一步提高工作的质量标准化水平，避免煤矿重大安全事故的发生，建设国家级水平的安全质量标准化煤矿，企业设立安全质量奖，奖励的前提条件是矿井无死亡事故发生，本月没有工伤与事故发生。安全质量奖主要用于表彰对安全质量标准化建设做出贡献的单位与个人，并且对开掘、采煤、通风、机电、地测、调度、运输、爆破管理等专业实施月奖制。如果在质量标准化建设中取得突出成效，并且集团公司为此召开质量标准化表彰大会的，对战线单位、单位正职与副职、副总、区（科）正职与副职实施重奖。在奖励的发放上，定期张榜公布评判标准和奖励结果，奖励一般不以现金的形式发放，而是通过转储的方式记入获奖者的名下。

6、福利

福利是企业向员工本人及员工家属提供的货币、实物和服务等报酬。福利作为薪酬的重要组成单元，对打造和谐的企业文化、增强企业吸引和保持人才的能力、提升员工的忠诚感和满意度起着重要作用。福利包括法定福利和非法定福利两部分[5]，前者是保障与维护职工合法权益的基本福利，依照相关规定按时足额缴纳，即：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。后者是指结合煤矿企业特点的福利项目，比如除去国家法定假期以外的带薪假期，包括年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假、护理假等，员工享受带薪假期期间，按正常工资计发。另外还有假日组织旅游、聚会以及各种文娱活动的福利，为员工缴纳特殊商业保险、对员工遇到特殊困难进行援助的福利，以及工作餐、通勤车、医疗所、宿舍、洗浴场所等方便员工生产生活的福利等。

参考文献：

[1]约瑟夫・J・马尔托奇奥.战略薪酬管理（第五版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010，1

[2]苗雨君.基于竞争战略的企业薪酬战略管理研究[J].财务与管理，2010，（6）

[3]方小雯 绩效薪酬的风险控制手段探析[J].人力资源管理，2013，（5）