科研人员管理精选(九篇)

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第1篇：科研人员管理范文

关键词　大港油田　青年科研人员

中图分类号：G640

文献标识码：A

一、为青年科研人员制定合理的发展规划

大港油田的发展离不开一支结构合理、专业齐全、相对稳定的青年科研队伍。根据采油工艺研究院承担的课题项目和技术实力状况，确立相应的组织机构、课题设置、人员配备，制订人力供给的长期规划，保证本单位发展的人力需求。今年，大港油田虽然从一些大专院校招聘了一批研究生和本科生，但是还是存在着一些技术专业人才断层和青黄不接的局面，人才的接替还需要有一个过程，一些青年科研人员也需要有计划地到国内外去进修培训。

二、建立青年科研人才类别的互补机制，体现人才价值

采取人才类别互补，产生互补效应，避免出现“用人所短”、“有人没活干、有活没人干”的弊端，合理搭配专业门类，形成优势互补，有利于提高科研水平，形成科研人员在钻井工艺、采油工艺、地面工艺、注水工艺等10个专业上的连续性，而且对于调动青年科研人员的工作热情十分重要，否则就不能充分发挥他们的聪明才智，这势必会影响大港油田科研工作的正常和有效的开展。互补机制的建立，既可以加强科研人员的责任意识，又可以充分调动起青年科研人员工作的主动性和积极性。

三、建立青年科研人才多阶梯晋升机制

在青年科研人员中，有一些拔尖人才，把他们纳入到“1+3”式人才队伍中，一些有发展有能力的科研人员，把他们纳入到“人才新秀”的队伍中，既可以提高其专业水平和科研能力，又可以提高他们的综合能力，把这些青年科研人员逐步培养成学术带头人、科研领头人，对带领本单位青年科研人员搞好各项科研工作将起到极大地促进作用。与此同时，要给予一般青年科研人员一种不同于管理人才的升迁机会，按照“同级别、同待遇”的原则和专业人员的不同专业类别，建立不同的专业技术职称和职务的阶梯晋升系列，以满足不同类别青年科研人员的升迁需求，调动他们科研工作的积极性。

四、开展岗位练兵活动，为青年人才快速增长搭建平台

无数实践证明，若想让青年人尽快成长成才，就应该引导他们立足本岗多做贡献。因此，开展岗位练兵活动，进行多种形式的技能比武，鼓励他们岗位成才，才能为青年人才快速成长搭建坚实的平台。近几年来，采油工艺研究院从岗位中脱颖而出了许多杰出的科技人才，除这些年轻人自身的努力外，是和院里为他们营造良好的成才氛围、搭建坚实的成才平台分不开的。

五、打造青年科研人员学习型团队

以采油工艺研究院为例，该院的青年科研人员承担着大港油田产能建设方案、井身结构优化研究与应用、改善本源微生物驱油技术研究、地面系统简化优化调整研究、油田化学剂评价与优选、提高机采系统工艺配套水平技术研究与应用、阴极保护参数自动采集与监测技术研究、注水工程示范区工艺方案优化研究与实施、埕海二区采油工艺配套优化与实施45个局级课题项目。

在这些课题研究中，虽然有些年轻的技术骨干已经成为石油行业的专家，但大部分还是普通的科研工作者，还需要在工作中学习，在学习中进步。为了建立一支学习型团队，提高整体的学习能力，保持青年科研队伍知识的不断更新、技术的不断提高、思想素质的不断提升，举办青年技术大讲堂、聘请技术专家、学科技术带头人、采取专题报告和互动讨论的方式授课，做到每期都有科研课题，每期都有主讲导师，每期都有讨论交流，让内容更贴近生产实际，有的放矢的帮助青年破解困扰油气生产中的瓶颈难题，营造浓厚的学习氛围，以适应当今科技发展和石油形势，为提升采油工艺研究院的科研实力打下坚实的基础。

六、强化培养，提升青年科研人员的综合技能

针对新分青年科研人员要采取三步走的策略:规划职业生涯，完成角色转变、开展学习交流，掌握新技术、系统学习专业知识，做到理论联系实际。在大港油田采油工艺研究院的青年科研人员中，对编写完成的产能建设钻井工程方案31个、单井工艺方案21口井开展研讨、论证，让青年科研人员在实际工作中得到锻炼和进步。在“导师带徒”活动中，设立青工技术交流、知识交流小课堂、专家点评小课堂，带动起青年快速成长成才，提升岗位技能，为打造一批青年科技创新创效明星、青年进步明星、青年管理创新明星、青年岗位奉献明星打下坚实的基础。

七、成立“青年协会”，强化组织领导

成立“青年协会”，强化组织领导。成立一些类似于“青年科技协会”、“青年文学沙龙”样的组织，从提高青年科研人员的技术、业务素质入手，开展有针对性的技术攻关和劳动竞赛，把专家带助手、名师带高徒的系列岗位练兵、技术比武活动落到实处，激发调动青年科技人员爱岗位、钻业务、练技术的积极性和自觉性。做到领导、机构、人员、章程、活动时间、内容、目标“七落实”，定期组织活动，定期进行技术交流，必将大大推进青年的顺利成长成才。

第2篇：科研人员管理范文

随着高职教育的迅猛发展,科研实力和科研水平成为高校的核心竞争力,科研能力的强弱从客观上反映了高职院校教育体系的完善程度、师资力量的强弱等，从根本上决定了高职院校的发展方向和发展动态。科研管理人员作为高职院校科研系统的重要力量，决定了高职院校科研工作的开展速度，由此要求科研管理人员提高自已的能力与素质,从而推动学院科研的发展。

【关键词】

高职；科研管理；素质；能力；激励机制

一、高职院校科研管理工作的重要性

科研工作是高校教学工作的重点内容，科研能力的强弱反映了高校师资水平的强弱、教学态度的好坏，从根本上决定了高校人才的培养速度。对高职院校的科研工作进行管理，能够从根本上提高高校的科研成果，这对于壮大教学师资力量、加速对于人才的培养有重要的意义。

二、目前高职院校科研管理人员工作现状分析

搞好高职院校的科研管理工作对于提升高校的科研能力、提升教学质量和教学效果有着极为重要的促进作用。科研人员作为科研工作的主要管理者和推动者，对于高校科研能力的提升、科研工作的顺利开展有重要的促进作用。然而目前高职院校科研管理工作中出现了管理意识落后、科研管理队伍素质不高、管理机制不健全等问题，影响了科研工作的顺利开展。

（一）科研管理意识相对落后目前高职院校科研管理工作出现的问题之一是，科研管理意识相对落后，减缓了科研工作的进程。对于高职院校来讲，它的教学目标是为国家和社会培养实践型和应用型人才，因此提高就业率成为了教学的基本使命，而忽视了对于科研工作的重视。这就造成很多科研管理工作人员科研管理意识淡薄，工作效率低下，无法对科研工作起到应有的鼓励和监督作用，影响了科研工作的顺利开展。

（二）科研管理队伍素质有待提高目前高职院校科研管理工作出现的另一个问题是，科研管理队伍素质不高，很难在科研管理工作中起到应有的监督和促进作用，降低了科研工作的顺利开展。首先，科研管理队伍人员的数量不稳定，很多科研管理部门的管理人员不是专职的，他们在具体的工作中仅仅起到对于工作环节和流程的管理工作，并且都是临时性的，根据科研课题的变动而发生角色的变化，降低了工作的稳定性，从而让整个科研管理队伍不太稳定；其次，很多科研管理人员在对待科研项目的认识上有偏颇，他们往往过于重视课题的申报，忽视了科研成果的取得，在科研管理工作中过多地将精力放到业务层面，而忽视了科研工作的质量。

（三）科研管理机制不健全高职院校的科研管理机制不健全是影响科研工作顺利进行的关键因素。对于目前的科研管理工作来说，科研的激励机制、管理机制不健全，让很多科研人员“有机可乘”、功利化色彩严重，他们往往会将科研工作与个人的业绩和奖励结合起来，如果学校对科研项目有资金上的奖励，他们就会有较高的参与热情。相反，则会对科研项目“无人问津”。这种将激励机制与科研管理机制相结合的管理方法，让科研人员产生科研的投机心理，这对于科研效果的提高是极为不利的。

三、如何提高高职院校科研管理人员能力与素质

（一）强化服务观念，树立敬业精神强化科研管理人员的服务观念，树立敬业精神。首先，作为一名科研管理工作者平时要积极主动第去了解学校科研人员的科研能力及科研领域，从而正确把握学校的整体科研发展水平，其次，积极主动去了解和分析国内及国际上研究项目的有关科技动态，从而科学分析学校有关科研项目的研究价值，为高职科研工作打开突破口。最后，积极主动地扩宽课题来源渠道，以便取得横向、纵向多渠道多来源的资金资助，提升科研人员的积极性。

（二）重点培训，提升科研管理队伍的建设重点对科研管理工作人员进行培训，提升管理人员队伍建设。首先，要管理人员树立良好的服务意识，具备良好的职业道德，努力为科研人员营造公平、公正、宽松的环境，全心全意为科研人员做好服务工作。其次，应该积极地对高职科研人员进行培训，对于他们的业务素质、业务能力、服务能力、管理能力等多方面的能力进行培训，不断地提升他们对于科研项目的管理和重视，从而不断提升科研管理工作者的工作热情，提升高职院校的科研能力。

（三）建立有效的激励机制通过科学、有效的科研激励机制来实现科研管理。建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，为了激励科研人员，在一开始的时候，可以通过制定论文奖励制度来提升科研人员的参与热情和积极性，这样会提升他们的科研能力。同时，从中选出少部分质量较高的科研项目，这样以“去粗取精”的方式来对科研项目进行选择，会在很大程度上提升科研人员对于科研工作的重视度，从而提升科研项目的质量。这样的激励机制，能够保证在适时激励的前提下，激发工作者的创新能力，让他们真正将科研当作一项事业，而不是以获得回报作为目的，这对于提高高职院校科研成果有极为重要的意义。

四、结语

提升高职院校的科研管理人员的素质和能力，对于高职院校科研成果的取得有极为重要的促进作用。针对目前高职院校科研管理工作中出现的种种问题，要不断地强化科研管理人员的能力，才能够促进科研的顺利开展。因此，要不断强化服务观念，树立敬业精神；重点对科研管理人员进行培训；建立有效的科研激励机制等等，从根本上来促进高职科研能力的提升。

参考文献：

[1]黄文丽.高职院校科研管理人员实施“能本管理”的思考[J].闽西职业技术学院学报,2010,04.

[2]张秀广.高职院校科研管理模式创新研究[D].山东大学,2010.

第3篇：科研人员管理范文

高校科研管理人员是科研管理工作的主观能动者和执行者，他们作用的发挥将直接影响到高校科研管理工作乃至整体科研水平的高低。文章从分析高校科研管理队伍中存在的问题入手，就如何提升高校科研管理人员整体素质提出可行性建议。

关键词：

高校；科研管理人员；问题；对策

近年来，国家大力发展科学创新研究，高校作为科研活动的主要平台场所，发展迅速。高校科研管理工作，由科研项目、必要的物质条件、科研管理人员等构成[1]，是提升高校科研水平、促进可持续发展的重要保证。科研管理人员作为高校科研工作的主观能动者和执行者，是直接影响科研管理工作乃至整体科研水平的重要因素之一。新形势下，研究如何提升科研管理人员素质水平，具有重要的现实意义。

一、高校科研管理人员的职责分工

高校科研管理人员是指在高校科研活动中主要从事科研的组织和领导以及业务管理工作的人员[2]。他们的工作内容包括：（1）及时学习领会和贯彻执行国家和上级有关部门科学研究工作方针、政策及制度，研究制定本校科研工作的规划和管理办法，实现科研管理的时效性；（2）负责各级各类科研项目的申报、立项、过程管理和结项工作，实现科研管理的完整性；（3）负责科研成果统计、鉴定、建档工作，优秀科研成果奖励，专利申报、科研成果转化工作，科普宣传和各类科研年报统计工作，实现科研管理的实践性；（4）负责科研平台项目规划、申报、指导和管理工作，实现科研管理的团队性。

二、当前高校科研管理队伍存在的问题

当前，我国高校新兴学科不断涌现，项目申报数量快速增多、申报渠道不断拓展，科研成果转化日趋频繁，科研管理工作内容更多、分工更细，对科研管理人员自身素质要求也不断提高。但目前高校在科研管理队伍建设方面还普遍存在一些突出问题，具体表现在以下几个方面：

（一）高校科研管理人员不断拓展，工作衔接不紧密

随着学院和教师队伍不断壮大，大多数高校采取“校级科研管理部门集中、二级学院分权”的管理模式，不仅设有校级科研管理部门的行政人员，更增设了一批二级学院的科研秘书，来具体负责学院科研事务上传下达及沟通协调工作。虽然这种管理模式有效解决了高校教师队伍壮大，校级科研管理部门无法全面兼顾的问题，但同时也导致校级科研管理部门行政人员与一线教师科研活动一定程度上的割裂，无法实时掌握了解一线教师科研项目进展情况。另一方面，二级学院科研秘书普遍缺乏相应的管理能力和技巧，与校级科研管理人员协作配合不够紧密，难以有效统筹处理好学校科研管理要求与教师科研活动之间的关系。

（二）高校科研管理人员“双肩挑”，科研管理两不顾

“双肩挑”是指科研管理人员不仅要从事教学科研活动，又要参与科研管理工作[3]。这种“双肩挑”多发生在校级科研管理部门的管理层和二级学院的科研秘书身上。对于校级科研管理部门的管理层来说，同时兼顾教学科研和科研管理两方面工作，导致精力无法集中，特别是在科研管理理念、政策、机制创新方面，缺乏主动性；二级学院的科研秘书多由学院教师兼任，负责日常的上传下达，工作普遍较为被动，缺乏主观能动性和创新意识。这种“双肩挑”要求教师身兼多职，虽然本意上是为了让管理人员深入了解一线科研需求，促进科研管理工作，但有时却适得其反，造成科研、管理两手抓，却两手都抓不好的现象。

（三）高校科研管理人员保障不到位，发展前景受限，人员流动频繁。

校级科研管理部门行政人员，在工资待遇、职业规划和晋升空间等方面，缺乏科学合理的管理体制和保障机制，尤其是与一线教师和科研机构的专职科研人员相比，校级科研管理部门行政人员编制少、工作量大、发展受限、缺乏活力，没有足够的科研时间，因此科研成果产出少，导致职称尤其是高级职称评定往往处于劣势[4]。科研管理人员普遍不愿长期从事此项工作，科研管理岗位流动性大，年龄结构不合理，没有良好的工作传承[2]，影响了科研管理工作的持续开展。

（四）高校科研管理人员专业性不强，管理能力和专业知识水平有待提高

科研管理是集技术与管理相结合的工作，不仅需要做好组织和指导学院一线教师的科研活动，还需要结合科研管理的特点和规律，因地制宜地为学校科研工作的开展提出可行性建议。早在二十世纪八十年代，麻省理工学院已开设科研管理硕士学位点（MasterofScience）[3]，用以培养高层次科研管理人才，总结和提炼科研管理工作经验，为美国高科技迅速发展奠定了坚实基础。而我国至今为止仍没有专业化培养这类人才，国内大部分高校没有意识到科研管理人员与行政人员的区别，即便有意提升科研管理人员的能力素质，也只是将研究生学历作为门槛，没有考虑到科研管理人员工作的专业性。同时，对于新入职以及在后期工作期间也很少进行专门、系统、全面的科研管理培训。这就导致高校科研管理人员专业管理知识匮乏，整体工作发展后劲儿不足。

（五）高校科研管理流程不畅，奖惩机制不健全

高校科研管理人员日常工作量大，尤其是需要定期归纳整理数据资料，重复性工作多，工作流程僵化，缺乏创新性。为此，在互联网和自动化办公广泛应用的环境下，大多数高校都开始引入科研信息管理系统来解决这个问题，但这只是被动减负，要从根本上调动高校科研管理人员的主观能动性，很大程度上要依赖于高校科研管理绩效评价方法和考核奖惩机制。目前国内高校科研管理测评方法落后，评价指标片面[1]，急需建立一个科学合理的科研管理工作考核奖惩指标体系，来约束激励科研管理人员做好本职工作，加强科研管理创新。

三、提升高校科研管理人员素质的对策

（一）建立培训机制，系统化加强科研管理人员职业能力

最全面、快速提高高校科研管理人员素质的一个强有力的措施是建立科研管理培训机制，制作系统的培训计划[5]，实现培训常态化。从科研管理人员入职开始，经常性地组织科研管理培训，加强管理、专业、档案等方面知识的学习，着重解读、熟悉并掌握国家及上级项目管理部门最新的科研政策，从思想上树立“以人为本，服务为人”的理念，提高沟通交流能力，与时俱进，主动创新。其次，增加科研管理人员出差交流和去先进高校挂职锻炼的机会，开阔视野，借鉴经验，不断提高科研管理人员的能力和素质。

（二）加强经验交流，相关部门分工合作、协同办公

对于高校来说，校级科研管理部门想要做好科研创新工作，不仅需要加强自身能力，还需要在项目上级主管部门的指导下，做好校内发展规划、经费管理、审计等相关行政部门的沟通协调工作，制定相应完善的制度，明确权利和责任，分工合作、协同办公。同时建立校院两级科研管理人员协同管理机制，定期组织校级科研管理部门行政人员和学院科研秘书交流座谈，及时跟踪一线教师的需求，共同总结经验、分析不足，不断改进工作方式方法，促进科研管理工作良性发展。必要时，组织科研秘书来校级科研管理部门短期轮岗锻炼，全面了解学校科研状况以及各岗位科研管理流程，加强与校级科研管理人员的协作配合，提高学校科研管理工作整体水平。

（三）精简优化科研管理工作，提高工作效率

科研管理人员日常工作繁复、重复性高，不仅有大量的申请或者统计表格需要填写[2]，还需要一遍遍给一线教师重复科研项目中的细节，工作压力很大。迫切需要专人专管、分工明确，减去不必要科研行政工作，形成统一、规范、简明的流程性材料，方便一线教师快速了解科研项目管理细节及要求。同时，建立科研信息管理系统来管理和保存科研项目信息，减少不必要的重复性工作，提高工作效率。

（四）建立合理奖惩机制，激发科研管理人员活力

我国高校科研管理人员普遍处于一个很尴尬的境地，参与科研管理却游离于科研奖惩之外，急需建立一个完善的科研管理奖惩体系来约束行为、激发活力、提升效率，营造良好科研氛围。通过科学的奖惩机制，明确科研管理的职责定位，量化考核科研管理人员的工作能力，充分调动科研管理工作者的积极性和服务能力，建设一支有活力、敢创新的正规化科研管理队伍，为进一步推动高校科研创新打下坚实的基础。

（五）完善竞聘上岗机制，拓展科研管理人员晋升空间

高校科研管理人员普遍待遇差，发展前景小，导致人员流动性大，而科研管理人员的稳定对高校科研发展又尤为重要。对此，应完善竞聘上岗机制，改善其在职称评审中的劣势地位，制定合理灵活的考评机制，为科研管理人员提供一定的晋升空间和发展渠道，留住高校科研管理人才，推动科研管理工作更好地发展。

总之，在新形势下建设一支高素质科研管理人才队伍，不仅是高校自我发展的内在要求，也直接关系到国家科技兴国战略的顺利实施。培养高水平的科研管理人员，需要高校转变科研管理观念，实现科研管理培训常态化，配备完善的科研管理硬、软件设施，建立合理有效的科研管理奖惩机制，同样也需要科研管理人员不断充实专业知识，拓宽自身能力，发扬敬业精神、奉献精神，全力以赴做好科研管理工作，为不断提高高校整体科研水平，推动高校科研工作跨越式发展做出应有贡献。

作者：梁婷 单位：新疆师范大学

参考文献

[1]郭宁生.高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].科技进步与对策，2014（10）：116-120．

[2]王志刚.高校科研管理人员的现状及问题[J].中国高校科技，2015（1）：44-45．

[3]魏海燕.高校科研管理人员素质模型构建探析[J].科技管理研究，2012（6）：133-135．

第4篇：科研人员管理范文

【关键词】高职；科研管理；素质；能力；激励机制

一、高职院校科研管理工作的重要性

科研工作是高校教学工作的重点内容，科研能力的强弱反映了高校师资水平的强弱、教学态度的好坏，从根本上决定了高校人才的培养速度。对高职院校的科研工作进行管理，能够从根本上提高高校的科研成果，这对于壮大教学师资力量、加速对于人才的培养有重要的意义。

二、目前高职院校科研管理人员工作现状分析

搞好高职院校的科研管理工作对于提升高校的科研能力、提升教学质量和教学效果有着极为重要的促进作用。科研人员作为科研工作的主要管理者和推动者，对于高校科研能力的提升、科研工作的顺利开展有重要的促进作用。然而目前高职院校科研管理工作中出现了管理意识落后、科研管理队伍素质不高、管理机制不健全等问题，影响了科研工作的顺利开展。

（一）科研管理意识相对落后

目前高职院校科研管理工作出现的问题之一是，科研管理意识相对落后，减缓了科研工作的进程。对于高职院校来讲，它的教学目标是为国家和社会培养实践型和应用型人才，因此提高就业率成为了教学的基本使命，而忽视了对于科研工作的重视。这就造成很多科研管理工作人员科研管理意识淡薄，工作效率低下，无法对科研工作起到应有的鼓励和监督作用，影响了科研工作的顺利开展。

（二）科研管理队伍素质有待提高

目前高职院校科研管理工作出现的另一个问题是，科研管理队伍素质不高，很难在科研管理工作中起到应有的监督和促进作用，降低了科研工作的顺利开展。首先，科研管理队伍人员的数量不稳定，很多科研管理部门的管理人员不是专职的，他们在具体的工作中仅仅起到对于工作环节和流程的管理工作，并且都是临时性的，根据科研课题的变动而发生角色的变化，降低了工作的稳定性，从而让整个科研管理队伍不太稳定；其次，很多科研管理人员在对待科研项目的认识上有偏颇，他们往往过于重视课题的申报，忽视了科研成果的取得，在科研管理工作中过多地将精力放到业务层面，而忽视了科研工作的质量。

（三）科研管理机制不健全

高职院校的科研管理机制不健全是影响科研工作顺利进行的关键因素。对于目前的科研管理工作来说，科研的激励机制、管理机制不健全，让很多科研人员“有机可乘”、功利化色彩严重，他们往往会将科研工作与个人的业绩和奖励结合起来，如果学校对科研项目有资金上的奖励，他们就会有较高的参与热情。相反，则会对科研项目“无人问津”。这种将激励机制与科研管理机制相结合的管理方法，让科研人员产生科研的投机心理，这对于科研效果的提高是极为不利的。

三、如何提高高职院校科研管理人员能力与素质

（一）强化服务观念，树立敬业精神

强化科研管理人员的服务观念，树立敬业精神。首先，作为一名科研管理工作者平时要积极主动第去了解学校科研人员的科研能力及科研领域，从而正确把握学校的整体科研发展水平，其次，积极主动去了解和分析国内及国际上研究项目的有关科技动态，从而科学分析学校有关科研项目的研究价值，为高职科研工作打开突破口。最后，积极主动地扩宽课题来源渠道，以便取得横向、纵向多渠道多来源的资金资助，提升科研人员的积极性。

（二）重点培训，提升科研管理队伍的建设

重点对科研管理工作人员进行培训，提升管理人员队伍建设。首先，要管理人员树立良好的服务意识，具备良好的职业道德，努力为科研人员营造公平、公正、宽松的环境，全心全意为科研人员做好服务工作。其次，应该积极地对高职科研人员进行培训，对于他们的业务素质、业务能力、服务能力、管理能力等多方面的能力进行培训，不断地提升他们对于科研项目的管理和重视，从而不断提升科研管理工作者的工作热情，提升高职院校的科研能力。

（三）建立有效的激励机制

通过科学、有效的科研激励机制来实现科研管理。建立一套促进科研管理良性循环的激励机制，为了激励科研人员，在一开始的时候，可以通过制定论文奖励制度来提升科研人员的参与热情和积极性，这样会提升他们的科研能力。同时，从中选出少部分质量较高的科研项目，这样以“去粗取精”的方式来对科研项目进行选择，会在很大程度上提升科研人员对于科研工作的重视度，从而提升科研项目的质量。这样的激励机制，能够保证在适时激励的前提下，激发工作者的创新能力，让他们真正将科研当作一项事业，而不是以获得回报作为目的，这对于提高高职院校科研成果有极为重要的意义。结语提升高职院校的科研管理人员的素质和能力，对于高职院校科研成果的取得有极为重要的促进作用。针对目前高职院校科研管理工作中出现的种种问题，要不断地强化科研管理人员的能力，才能够促进科研的顺利开展。因此，要不断强化服务观念，树立敬业精神；重点对科研管理人员进行培训；建立有效的科研激励机制等等，从根本上来促进高职科研能力的提升。

参考文献：

[1]黄文丽.高职院校科研管理人员实施“能本管理”的思考[J].闽西职业技术学院学报,2010,04.

[2]张秀广.高职院校科研管理模式创新研究[D].山东大学,2010.

第5篇：科研人员管理范文

关键词：科研院所 管理实践 探讨

一、引言

在科研院所，我们经常可以听到一些言论，诸如“科研比管理重要”“只有技术人员才创造价值，管理人员就是混日子”“研发人员才是高层次人才，管理人员就是服务人员”等等。归根结底，就是一部分技术人员甚至是个别管理层片面地认为，对科研院所来说，从事研发和技术创新工作才创造价值，管理只是配合做好服务，无关紧要。

随着知识经济和信息时代的来临，管理在企业发展过程中的重要性变得越来越重要。好的管理运行机制能够促进科研和技术创新，不好的管理运行机制会对单位的发展形成阻碍。因此，从某种意义上来说，管理也是一种重要的生产力，也能够创造价值。因此，科研院所需要重视管理工作，努力提升管理水平。

二、几个管理问题的认识和实践

结合笔者在科研院所10余年的工作实践来看，要搞好科研院所的管理工作，使管理成为科研创新的重要推动力，就必须正确认识并处理好以下几个方面的管理问题。

（一）管理模式选择

对管理到底属于艺术还是科学，学界一直存在争议。近年来逐渐形成了共识，认为管理既是一门科学，又是一门艺术，是二者的有机统一。只不过面对具体的管理对象，是科学性更多一点还是艺术性更多一点的问题。对科研院所来说，企业属性要求制定政策、进行决策、制定工作流程时强调科学性（程序化），而在日常管理及具体执行过程中，因管理对象层次高、劳动成果创新性和无形性等特点又要求注重艺术性（非程序化）。

落实到科研院所管理实践来说，最重要的就是在科学性和艺术性之间把握好度，选定一个合适的管理模式。在制定管理制度及运行机制时，更多的倾向于科学性，尽可能严谨、完备，使之具有刚性的约束力；在处理涉及员工个体利益事宜时，更多地倾向于艺术性，在不违背大原则的前提下保持一定的灵活度，体现管理的人性化。对层次相对较高的科研人员来说，需要以目标管理为主，制定合适的工作目标，营造相对宽松的工作氛围，根据实际适当掌控工作过程，严格以工作目标的实现程度进行考核；对基础实验岗位和操作岗位人员来说，需要以过程管理为主，将工作目标分解成多个细小的目标，加强过程的跟踪和指导，强调工作纪律和协调一致，加强过程的考核和激励。

（二）管理和组织架构设计

科研院所区别于一般企业的特殊性决定了其在管理架构的设计上也有其独特设计。首先，针对科研院所实际，宜采用矩阵式管理结构。这种矩阵式管理结构是：从纵向结构来看，为完成日常管理职能而设立的固定的职能部门；从横向结构来看，为完成特定课题从各部门抽调出来临时聚集在一起的管理人员，完成特定任务（课题）后即解散。这种矩阵式管理结构的好处在于能够提高资源利用效率和共享性，更加有利于推进任务的落实。

其次，因为科研院所员工层次相对较高，具有较强的自主性，能够较好地实行自我管理。因此，在科研院所宜采用扁平化组织架构，即尽量减少决策层和操作层之间的中间层，将部分决策权下放。这样做的好处在于一方面能够在决策层和执行层之间建立更加顺畅的沟通和信息反馈渠道；另一方面能够减弱科研人员的官本位思想和等级观念，有利于形成平等、自由、宽松的学术氛围，倡导科研人员潜心从事研究创新，在学术上和业务上多出成果。

最后，科研院所主要工作内容是科研，主要通过课题的形式来组织实施。为提高课题负责人的积极性和科技资源的利用效率，科研院所宜采用项目长负责制。给项目长充分授权，全权负责项目组人员选调、资源配备、项目组织实施、项目组成员收入分配等。这样做的好处在于可以为课题选配合适的人员组成研究团队，充分调动科研人员的积极性，同时培养一批既懂管理又懂技术的复合型人才。

（三）员工激励

员工激励是一个老生常谈的话题，许多专家和学者都撰文讨论过，也提出了许多解决办法。从科研院所实际来看，当前在激励方面的问题主要集中在：薪酬分配依然以平均主义、吃大锅饭为主；部分员工消极怠工、混日子、搭便车；对核心骨干缺乏有效激励手段；存在鞭打快牛现象，能者多劳不多得等等。这些问题导致员工付出和回报不一致，严重挫伤了骨干员工的积极性。当前形势下，解决员工激励问题根本思路还是按劳分配、按贡献分配。

科研院所国有性质决定其要受工资总额和人工成本总额限制，短期内员工薪酬总额无法获得大幅度提升，我们能够着手的一是在员工中将有限的薪酬总额进行合理分配，二是增加薪酬以外的激励手段。

对于薪酬总额的分配，最重要的是公平公正，让员工感觉到多付出就会多有回报。首先，必须对全部工作岗位进行梳理，根据工作实际需要设置岗位（岗位数量通常少于员工人数，坚决杜绝因人设岗），界定岗位职责并根据工作复杂程度、工作量大小等设定不同的岗位系数；其次，严格进行全员竞争上岗，确保人尽其才，岗得其人；最后，为岗位设立相应的工作目标，严格对照岗位职责和工作业绩进行考核。

对于未能聘上岗位的人员，统一集中起来待岗，严格考勤、加强培训，只发放略高于地方最低工资水平的基本工资，不发放奖金，拉大在岗员工和待岗员工的待遇差距。每年若有新增岗位则从中选聘合适人员竞争上岗，若无岗位或不符合上岗条件的则继续待岗。只有这样，才能增强员工竞争意识和危机意识，真正调动员工积极性，切实提高工作效率，使有限的工资总额真正发挥作用。

在薪酬待遇以外，我们还可以综合采取其他激励手段来对核心和骨干人员进行激励。

（四）人才队伍建设

从某种意义上说，人才是科研院所的根本，也是科研院所生存和发展的最重要因素。对科研院所来说，人才队伍建设的关键是：招聘到合适的人才和合理的培养使用人才。

在人才招聘方面，一味地推崇高学历导致人才浪费。由于近年来高等教育的发展，科研院所人才招聘也水涨船高，从本科生为主向只招硕士甚至博士转变。从面上看，科研院所人才队伍整体层次在不断提升，这是好事，但是实际效果却不尽如人意。科研院所许多基础岗位如实验操作岗、后勤保障岗、综合管理岗等上岗人员都是博士硕士，事实上这些岗位本科生甚至专科生就足够了。这些岗位若招聘优秀的本科生，他们会珍惜来之不易的工作机会，往往表现更突出，而博士硕士往往会认为工作层次太低，大材小用，往往有点失落导致不安心工作，事实上也是一种人力资源浪费。

在人才培养方面，最重要的是建立员工成长机制，使一个毕业生进入单位能顺利度过职业迷茫期，迅速成长为业务骨干。这就要求建立包括入职教育、岗前培训、轮岗锻炼、学术技术交流、师带徒培养、青年人才选拔等在内的一系列机制，促使年轻人员能够学到真本领、有机会脱颖而出。

在人才使用方面，最重要的是建立内部人才流通机制。从人力资源发展的角度来说，长久地在一个岗位工作会产生职业疲劳，导致员工缺乏激情，逐渐有所松懈。解决这个问题的关键就是促进科研院所内部人才流通机制。机关与基层之间、基层部门之间进行人员轮岗和换岗，既保持职业新鲜感，又使员工通过岗位变动了解自己的能力和爱好，找到合适的岗位，实现“岗位、员工双匹配”。

在人才发展方面，最为关键的是解决职业天花板的问题。科研院所的行政机构层级相对简单，行政序列里管理岗位数量不太多。许多优秀的员工成长到中层管理人员后，晋升空间逐渐变小。从职称来说到达正高以后再无成长空间。因此，许多非常优秀的业务和管理骨干遭遇职业天花板，逐步缺乏进步的动力，存在明显的混日子思想。双序列人才培养机制可以较好的解决这一问题，即管理序列和技术序列并存，尤其是在技术序列设置与管理序列相对应的职位并且待遇略高，从而避免优秀技术人才都去竞争管理序列里有限的职位，并且能够拥有逐级晋升的足够空间。

（五）技术创新

十以来，经济发展进入新常态，传统的劳动密集型、高能耗经济发展模式已经不再适应。正是在这种背景下，国家将创新提到了前所未有的高度，希望创新成为经济社会发展的新动力。

科研院所要真正积极响应国家号召，提升自身创新能力，就必须着力解决创新方面的几个问题。

首先，需要加大应用基础研究投入力度。科研院所改制以后，从经济效益来说基本上都需要自负盈亏。因此，科研院所更愿意将资源和精力放在研究周期短、投入资金少、经济效益明显的项目上，而对于投入资金大、见效时间长的应用基础研究项目重视不够。事实上，应用基础研究是科研院所保持技术优势、增强创新能力的必然的选择，也是科研院所保持技术领先的不竭动力。

其次，需要重视科技成果转化应用。目前，我国每年取得的数万项科技成果中，只有10%-20%能够转化并批量生产，近90%无实际价值。对科研院所来说，只有推动科技成果的转化和应用，才能实现经济效益，才能解决实际问题，取得的经济效益反过来又可以增加创新投入，最终形成良性循环。

最后，需要建立促进创新的保障机制。创新不能光停留在嘴上成为一个口号，而要采取实实在在的行动，这就需要建立相应的管理制度为其提供保障。例如创新激励机制、科技成果转化机制、科技创新投入机制、创新成果认定机制、创新人才培养机制等等。

（六）绩效考核

近年来，随着绩效考评理论的发展，360度全方位考核被许多科研院所采用。采用360度绩效考核的弊端在于员工既要接受领导的评价、又要接受其他员工的评价，往往忙于多方应付，导致花很大精力在做表面文章。

从科研院所的实际出发，绩效考核应该既客观公正、又简单可操作。首先，科研院所绩效考核应该建立在目标管理的基础上。科研院所员工素质相对较高，工作具有较强的自主性。因此，宜采用目标管理。年初制定绩效合同，明确任务和目标，年底逐条比对考核。为加强过程掌控，可以在年中时适当检查一下进度。其次，科研院所的绩效考核应该建立在员工自律的基础上。自律的核心在于不是领导要求这么做，而是科研人员为展示自己的思想和才华需要努力向上。在这种自律精神激励下，科研人员更愿意选择脚踏实地、埋头苦干而不是敷衍了事。另外，科研院所的绩效考核还应该建立在数据的基础上，业绩不需要描述和自夸，只需要把实实在在的成果摆出来，用数据说话，用结果说话。

科研院所的绩效考核只有抛弃掉那些表面的、虚浮的、看似严谨实际繁琐的内容，尽量简化绩效考核方式，员工只需要向目标努力、对工作目标负责，才能脚踏实地、潜心从事科研和创新。

（七）企业文化建设

企业文化近年来一直是个热门话题，笔者认为建设企业文化需要从以下几个方面着手。

一是着力培育团队文化。在知识大爆炸的今天，科研院所技术创新和科研项目，仅仅靠一个人单打独斗难以完成，而是需要不同专业背景的员工团结协作、共同努力。这就需要培养团队文化，跨学科、跨领域的人才为一个项目、一个任务共同协作，既能够发挥个人的主观能动性，又能通过协作实现优势互补，避免个人单打独斗的局限性。

二是着力培育创新文化。科研院所的灵魂就是创新。因此，必须重视员工想象力、灵感、主动性的发挥，营造宽松的、可以独立独行的环境。同时，创新是有风险的，要鼓励员工勇于尝试，积极创新，包容其在创新中出现的失败，免除其后顾之忧。只有这样，才能充分调动员工创新积极性、激发员工创新激情，使之愿意为之去努力。

三是着力培育自由文化。科研院所大量工作是创造性劳动，产出不是实物而是无形产品。这就导致其劳动无法计件或直接衡量。并且，科研院所员工知识层次较高，崇尚自由。这就要求营造比较宽松自由的学术氛围，例如弹性工作时间、自由的学术发展空间、自主选择研究方向、自行组合成立课题研究团队等等，这样才能最大限度发挥科研人员的创造性和主动性。

三、结束语

因为具有“工作内容的创新性、员工知识层次比较高、劳动成果的无形性”等不同于一般企业的特点，科研院所在管理模式选择、员工激励、人才队伍建设、技术创新、企业文化建设等方面都需要采取符合自身实际的做法，才能真正推动科研院所实现良性可持续发展。

参考文献：

[1] 贾品荣.科研院所的六大特点[J].企业研究，2012（7）：64- 66.

[2] 周新军.科研院所改制后的问题及出路-以某研究院为例[J].调研世界，2012（11）：8- 12.

[3] 李雪辉.央企科研院所自主创新激励机制探讨[J].北京石油管理干部学院学报，2012（3）：25- 28.

第6篇：科研人员管理范文

二年以上工作经验|男|25岁（1988年9月22日）

居住地：杭州

电　话：189********（手机）

E-mail：

最近工作 [ 1年8个月]

公　司：XXX师范大学生物科学

行　业：生物科学

职　位：技术硕士

最高学历

学　历：本科

专　业：生物科学，技术

学 校：哈尔滨师范大学

自我评价

熟悉分子生物学及细胞，蛋白等多方面的实验技能，有良好的理论及实验基础，有较强团队合作精神和学习能力，在两年多的工作实践中熟练掌握了慢病毒载体系统以及腺病毒载体系统的构建病毒包装，干扰筛选，稳转细胞株构建等细胞生物学技能，一直从事项目服务行业，了解项目服务的情况。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：生物科学

目标地点：杭州

期望月薪：面议/月

目标职能：技术硕士

工作经验

2012 /7—至今：XXX师范大学生物科学[1年8个月]

所属行业： 生物科学

化学部技术硕士

1. 生物化学，基因工程，生物技术，细胞生物学，遗传学，微生物学，生物统计学，发酵工程，生化工程，微生物遗传学。

2. 植物组织培养，动物学，植物学，分子遗传 学，细胞遗传学及染色体工程。

3. 细胞遗传学实验，现代遗传学讲座，基因工程原理与技术。

4. 基因组学，叶绿体基因工程，生物电镜应用，生物信息学。

5. 实验设计与统 计分析 ，生物学中的计算机应用， 文献检索等课程。

2011 /6—2012 /6：XX生物技术有限公司[1年]

所属行业： 制药/生物工程

科研部 科研管理人员

1、 隶属于部门细胞组，主要进行细胞相关工作。

2、 包括细胞日常维持，慢病毒包装、纯化、滴度测定，腺病毒包装、纯化、滴度测定;质粒转染、病毒感染稳定细胞株筛选。

教育经历

2007/9—2011 /6 哈尔滨师范大学 生物科学，技术 本科

证 书

2009/6 大学英语六级

2008/6 大学英语四级

第7篇：科研人员管理范文

一要更新观念，做好人力资源规划。长期以来，传统人事管理工作的主要职能一直定位在对人力的管理方面上。在管与被管之间，人――这一原本最具活力的生产要素，其自身的能动性、创造性受到了诸多制约。在实际操作中，许多科研院所更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业化科研院所的进一步发展。随着社会的进步，人被赋予了“资源人”的新内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。人力资源战略应同企业竞争战略相一致，人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。科研院所转制后，一方面对各种高素质人才的需求大量增加；另一方面人员流动更新也不断加快。这就要求围绕企业总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划；并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。

二要创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点。唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。

三要重视人力资源开发，协助个人职业发展。随着科研单位迈向市场化进程的加快，传统的专业技术人员为主的人员结构，已不能满足全新的市场化运作要求。科研院所要更加重视对企业内部员工潜能的开发，做到培训性开发和使用性开发相结合，着力培养能干、会算、善管的复合型人才，以满足转制后企业发展的要求。随着科技人员的新老更迭，不少科研机构中1982年以后毕业的大学生已占到70％以上。他们对个人职业的发展空间和环境质量有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感将成为他们追求的主要目标。人力资源管理要重视员工的个人发展要求，在企业总体人力资源规划框架下，因人而异协助员工制定和实现个人职业发展计划，做到企业与员工共同发展。

四要建立良好的培训机制。企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。由于缺乏知名度和吸引力，大多数企业都面临严重的人才缺乏问题。在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。员工培训是企业解决人才需求不足的重要途径。科研院所转制后，要致力于将自身建设成为一个培训学习型组织，建立良好的培训机制，使得员工素质得以迅速提升。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。在具体操作中，企业定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测，在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。同时严格控制费用。培训是一项投资，要花费大量资金，培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，企业可将培训费用分摊到部门，只有当部门承担培训费用时，才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。

五要建立合理的薪酬体系，发挥关键人才作用。目前科研单位人才外流的最直接原因就是待遇问题。面对一些外资、合资及民营企业开出的诱人高薪，受到条条框框限制的科研单位更多的是无奈和困窘。转制后的公司化运营机制为建立新型薪酬体系创造了条件。在考虑企业长期支付能力的基础上，按照创造陛劳动、复杂性劳动、简单性劳动的划分对内部岗位进行界定，同时建立科学的、具有较强操作性的绩效考核体系，使员工的薪酬既体现内部公平性又有外部竞争性。这对发展初期的已转制的高科技企业来讲至关重要，因为对人力资本

的投资是回报率最高的投资。技术企业的发展既要依赖于有利创新的环境和机制，更要发挥拔尖人才的作用，企业的成败兴衰往往取决于几个关键人才。要为他们创造施展才能的空间，并辅以相应的政策，加大激励措施力度，营造鼓励冒尖、冒尖光荣的浓厚氛围，以形成示范效应。

六要宣传福利政策，使其更为公开透明。福利待遇的高低也是衡量一个企业是否具有吸引力的重要因素。完善的职工福利保障体系正是国有企业的一大特色。但在实际工作中，尤其在宣传企业的优势时，却往往忽略了这重要的一点。因此转制后不仅要制定更为完善、更为灵活的员工福利政策，还必须善于宣传企业的福利政策和内容。如可以借鉴一些成功外资企业和民营企业的做法，实行福利货币化等等，为吸引人才加上重要砝码。

七要建立有效激励机制。工资、奖金只能起到短期激励作用，要实现企业与员工共同成长，必须寻求新的长期有效的激励方式。科研院所转制后所从事的高新技术产业具有高风险，产品的技术突破和市场机遇具有难以确定、不可预见等特点。因此要鼓励科技人员技术创新，促进科技成果转化，必须建立与之相适应的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。一是可试行股份期权制；二是实行技术永久分成，对职务技术成果的完成人和转化人员，可从其技术转让或转化成果的收入中拿出相当比例予以奖励，并允许用技术作价入股，享受长期收益。通过建立期权激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩，改变企业高层管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段，不仅如此，恰当的薪酬激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。

八要建立“开放、流动、竞争、协作”的新机制；过去国有企业习惯于把“是否安心本职工作”作为衡量职工优劣的重要标准，但在科学技术飞速发展的今天，科研开发工作只有在人员不断流动重组，多学科不断交叉碰撞中，才能不断涌现出新观念、新思想，孕育出新成果。此时再刻意强调科技人员“从一而终”，只能自缚手脚。因此，一方面要完善内部竞争机制，实现“优胜劣汰，适者生存”；另一方面要充分发挥日臻完善的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用，引进”合适”人才与短期聘用、临时用工相结合，构建科技企业用人新机制。

九要培育企业文化。企业文化是企业发展的内在动力，是企业赖以生存和发展的基础，是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到自豪和满足。转制后的科技企业主要由高智力人群组成，客观上要求建立自己独特的企业文化，通过广大员工普遍接受和认可的企业宗旨和价值观，提高企业的凝聚力和向心力。同时在人力资源管理中，通过建立工作团队，提高组织工作效率。通过文化建设提高企业形象，使企业和员工之间能形成良好的“心理契约”(“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(E.H．Schein)教授提出的一个名词，即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望)。

第8篇：科研人员管理范文

关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理

人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。

一、人力资源管理实验教学基本模块

实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力资源管理实验教学的形式

实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。

另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。

三、人力资源管理实验教学的具体实施

以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。

(一)工作分析

开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。

(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。

(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。

2．设计工作分析调查问卷

(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。

(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。

(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。

3．工作分析信息的搜集

(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。

(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。

(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。

4．编制工作说明书

(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。

(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。

5．总结阶段

在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。

(二)面试

面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。

(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。

2．实施阶段

(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。

(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。

(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。

(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。

(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。

第9篇：科研人员管理范文

[关键词]人力资源管理；教学改革；全新教cW模式

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235

1 人力资源管理人才培养的必要性

高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。

2 我国高校人力资源管理课程教学现状

我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。

概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：

（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。

（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。

（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。

3 构建科学的人力资源管理课程教学模式

人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。

（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。

（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的n前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。

（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。

（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。

总之，科学的全新教与学的模式，应该充分体现以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校教师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。