机构行政论文精选(九篇)

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第1篇：机构行政论文范文

关键词：行政副职；政府；机构改革

一、行政副职制存在的合理性

行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？

（一）从管理幅度看副职

国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。

在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。

（二）从同西方国家的比较中看副职

在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。

再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。

二、政府减副的必然性

既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？

谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明：

（一）削弱了正职应有的权责

按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。

（二）削弱了职能部门的权责

在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。

（三）使下级对上级的程序复杂化

一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。

（四）增加了管理的成本

管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。

以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。三、行政副职制的系统规划

正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。

（一）行政副职的设置

行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。

由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政正职管理者负责实施，上级行政机关进行监督，从而使整个行政副职的设置合法化。

（二）行政副职人员的产生

在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。

1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。

2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。

（三）行政副职人员的任免

在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。

（四）行政副职的管理

按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面：

1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。

2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。

3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。

只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。

参考文献：

[1][美]加里·贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社，1987.

[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005.

[3]张金鉴.各国人事制度概要[M].台北:台湾三民书局，1982.

第2篇：机构行政论文范文

【关键词】核心竞争力 银行 企业文化 构建

企业文化是企业的灵魂，银行企业文化是客观存在的，也是经历了一个比较长的历史时期进行自我孕育形成的。到了上个世纪后期，企业文化在企业战略中才被提出。企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不断演化着自己的形态。不同的的时代具有不同的企业文化同一企业在不同时代文化也有不同特点。可见时代特点感染着企业文化，企业文化反映着时代风貌。建设相对优秀的银行企业文化，可以增强银行的精神凝聚力，还可以塑造比较好的银行形象，增强银行的核心竞争力。企业文化对于银行的作用越来越明显，已经成为银行生存中一个关键的组成部分，是银行进行科学管理的关键。

一、银行企业文化建设现状

企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的、以物为中心的管理思想的根本区别。企业文化是由企业内部全体成员所创造出来的，具有整合功能。要求企业内个人的思想行为至少与企业利益密切相关的思想和行为应当符合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。面对越来越激烈的市场竞争，我国银行界的一些有识之士开始认识到对于激烈的金融市场来说，传统的人力、物力、财力等方面的传统竞争已经开始转向更高层面的竞争，传统竞争是粗放型的竞争，而高层次的竞争是企业文化的竞争。作为银行来说，其声誉对存款数额有着很大的影响，还影响了其自身的发展，谁拥有客户，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。就当前情况来看，我国银行企业文化建设不平衡性突出，存在的问题有：一方面，受到传统计划经济的影响，一些银行对于企业文化建设的认识不到位，企业文化建设没有一个很好的规划；另一方面，一部分银行在进行文化建设的时候没有结合自身实际，特色不鲜明；此外，还有一些银行在进行文化建设的时候就是表面文章，没有很好的自我约束效应。

二、基于核心竞争力论银行企业文化构建途径

（一）以人为本，诚信兴业

对于现代银行哲学的来说，其中一个本质的特征就是以人为本。人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。银行通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。要认可员工的努力付出，给予员工荣誉和地位，认可员工的价值，精神激励的效果比较长久，能够激发员工的创造性，在自己的岗位上做出成绩。但是在完善的银行员工制度管理的同时，要具有创新精神，要保证人本意识时刻体现着，管理层要不断创新人力资源管理和制度管理，这两个方面相辅相成，才能够保证企业一直有着新鲜的血液和最高素质的人才，这样才能为客户提供更优质的服务，取得额客户的信任，提高银行的核心竞争力。

（二）客户至上，服务第一

随着市场经济体制的不断发展，客户跟银行是一个双向选择的关系。银行发展的如何跟客户的多少有直接的关系。要真正树立以客户为中心的企业文化，以市场发展为导向，认真深入市场调研客户的需求，把市场需求以及客户的满意地作为企业文化重要的出发点，也作为重要的立足点。我们可以以海尔集团为例，海尔提出了“消费者永远是正确的”这一口号，真正体现了海尔的企业文化精髓，为海尔赢得了更过的市场份额。银行要建立相应的文化体系，让客户在银行有家的感觉，把功能性质的服务转向智能化服务、单一型服务，要把阶段转向终身服务，逐渐提高客户对银行的信任程度，这都是提高银行核心竞争力的重要方面。

（三）开拓创新，不断提高

随着科学技术的迅猛发展，在一定程度上改变了银行的经营模式，还改变了其管理模式，对银行业务科技提高起到了很大的推动作用，同时也提高了银行的服务手段。随着计算机在银行业务中的广泛应用，为银行企业文化建设提供了很好的信息技术支持。对于我国的金融企业来说，技术方面的进步是其生存与发展的一个重要路子，需要投入比较高的起点，也需要进行超前性的开发。以我国银行的实际情况作为出发点，把我国优秀的民族文化传统，结合国外的一些先进管理理念，建立独具特色的银行企业文化，这是银行提高核心竞争力的必由之路。

（四）把企业文化融入对员工的培训中

企业文化是银行的灵魂，任何一家银行都要建立具有自身特色的文化。这样才能激励员工一起为银行的发展目标奋斗。企业人文是企业发展过程中建立的企业价值观，对员工的行为方式产生了一定的影响。一个优秀的企业文化强调的是“以人为本”，能够为企业人力资源管理创造良好的氛围，为银行的发展注入持久的文化动力。银行要将企业文化的宣扬融入到员工工作过程中的点点滴滴，无论在员工在参加什么培训的时候，都可以适当的给出一定的时间来给员工普及企业文化知识，使员工对自己工作环境的文化有更深刻的了解。

（五）创建品牌，树立形象

对于一个企业来说，品牌是他们的象征，银行也是如此，代表着银行在社会公众心中的形象。我们以著名的“花期”银行为例，这个银行实行了品牌战略，把菲利普公司当做自身的学习模范，积极打杂独居特色的银行企业文化，也建立了自己的服务品牌。如今，“花期”这两个字，已经是世界级的金融服务的重要标准。所以，银行在企业文化建设过程中，要积极建设自身的品牌，确立符合实际的银行标示，这样能很好的提高银行的核心竞争力。

三、结论

综上所述，随着国内外金融市场竞争越来越激烈，最终脱颖而出的就是那些具有优秀的企业文化的银行。建立优秀的企业文化，是银行不断发展的需要，也是银行在金融市场上立足的重要基础。在社会主义制度下，进行银行企业文化建设，是新形势下银行遵循客观发展那规律的重要探索，为银行核心竞争力的提高打下基础。

参考文献：

[1]刘阳.王力铪.浅论商业银行的企业文化建设[J].金融教育网，2012，（10）.

第3篇：机构行政论文范文

论文关键词：信息技术；公共行政组织结构

信息技术的发展将人类社会推向了信息社会。与工业经济时代相比，创新是信息社会发展的内在驱动力；知识工作者将成为组织的主体；组织设计的理念将更加突出“以人为本”，组织的基本价值是追求公平，重视回应与参与。传统的行政组织模式显然与此格格不入。因此在西方发达国家率先掀起了公共行政改革。利用网络信息技术改进行政组织，重组公共行政流程与管理，重构官僚机构，旨在建立起更加有效的公共行政组织。

一、传统行政组织结构的特点及其局限性

1．传统行政组织结构设计的特点。传统行政组织设计的基本思想主要来源于法约尔的组织管理理论和韦伯的官僚制组织理论。法约尔认为，首先，从管理过程的角度，组织管理包括五个基本职能，即：计划、组织、指挥、协调和控制。组织作为管理中的第二项职能的发挥是以一定的组织结构来体现的，有了适当的结构既能确保控制，而又不会出现“过多的条例、文牍主义和控制公文。”其次，随着组织所承担工作量的增加。职能部门及职能部门的人员就会增加，因而促进等级系列的发展。组织的“金字塔”结构是职能水平增长和等级系列垂直增加的结果。第三，在法约尔提出的管理的十四条原则中的分工原则、权力和责任原则、统一指挥原则、等级制度原则和集中原则初步勾画出层级制的组织轮廓。

韦伯描述了理想的官僚制组织包含了如下几个特征：

实行劳动分工。明确规定每一个组织成员的权力和责任，并把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化；各种职位按权力等级组织起来。形成一个指挥链；根据技术水平来考查和挑选组织中的所有成员；组织中的所有任职者是通过任命而非选举产生；管理人员是专职的，领取固定薪金；管理人员必须以严格的理性规范约束自己的行为，排除个人情感。官僚制组织奉行规则中心主义。精确、快速、明确、熟知文本、连续性、处理权限、统一性、严格从属关系、减少相互摩擦等都是官僚制的优点，官僚制着眼于如何最大限度地进行合作与控制，从而提高组织的效率。

法约尔和韦伯关于行政组织设计的思想勾画出了传统官僚制行政组织结构的基本模式：以任务和职能为核心，将行政组织的任务和职能进行横向部门分解与纵向层级分解，形成一个金字塔式的机构体系和职能业务体系；同时进行职责权限的部门分解和层级分解，形成一个层级制的指挥链条：根据任务与职责权限的分解进行工作设计并根据工作岗位要求进行人员甑选与使用；每个部门、层级及其相应工作岗位人员的活动都严格限制在各自权责分工范围内，并依据事先制定的规则、程序和文书档案进行工作处理，以计划和监督控制整个工作过程，命令与服从是主要的工作关系。

2．传统行政组织结构的局限性。传统行政组织结构的设计所关注的是如何建立正规化的组织．依靠事无巨细的计划和高度层级制的正式组织结构对组织进行科学管理．从而提高组织效率。但是随着信息时代的到来，社会环境的变化加快、公共管理问题日趋复杂、社会需求趋向多样性。传统的组织设计的局限性日益显现出来。

首先。传统的组织设计只重视对硬性结构的考虑，而忽略了对人的关心。丹尼尔·贝尔曾指出：企业建立了严格的结构，为的是服从三个“逻辑”：“规模的逻辑”，“测定时间的逻辑”和“等级的逻辑”，结果是企业中的科学。将人的行为从人身上剥离。使工人处于被动和依附的地位，而且从他们的工作中抽掉了一切思想。科学管理建立了一种单面人和组织的机器式模式。此外，官僚制组织结构犹如一只巨大的铁笼和精密的机器，将行政人员固定于其中，成为其附属品和运转的零件。他们只会例行公事而丧失感情。对规则的机械、被动服从，不断扭曲着行政人员的个性结构，使他们变成屈从于规章制度的“组织人”。狭隘而单调工作的重复使行政人员感到自己的工作变得越来越毫无创意和实际意义。

其次。传统行政组织的横向协调困难，从而导致整体效率低下。以职能分工为基础的传统行政组织强调的是专业化分工．这样一来行政任务被分割成若干简单的、专门化的任务，不仅增加了解决问题的行政路径，而且容易滋生部门主义、本位主义、功能性短视等问题，导致部门间的横向协调困难。同时。行政组织过分依赖专门技术以及条块分割的“鸽笼式”的专业化单位来解决不断涌现的新老问题，其结果必然使行政组织的分工越来越细，组织规模越来越膨胀。行政组织协调的成本也越来越高，最终是行政组织解决问题的能力受制于结构的约束而越来越低下。

第三，传统行政组织管理强调规则和程序，但机械的规则主义往往导致目标与手段的倒置．即对规则和程序的被动服从越来越成为行政部门和行政人员活动的目的。为了弥补行政组织运行过程中出现的漏洞和加强部门间的相互制衡．官僚制行政组织日益完善各种审批措施和控制程序。不断完善的规则和办事程序使行政组织的运行机制日益僵化。烦琐手续、文牍主义成为传统行政组织结构中的显著特征。

此外。传统的组织结构设计立足于组织是一个静止的存在。无视组织与其环境的相互作用，完全是一种高度结构化的、封闭式的设计。

二、当代西方公共行政组织结构变革的基本理念和模式

作为公共行政组织结构主导形态的官僚制组织的设计满足了工业经济时代技术的特点，但是，实践表明官僚制“完全不能在20世纪90年代变化迅速、信息丰富、知识密集的社会和经济中正常发挥功能。”于是从20世纪80年代开始西方国家就开始推行公共行政改革。

1．西方国家行政改革的基本理念。综观西方国家行政改革的实践，都呈现出市场化取向、放松规制取向和分权取向，行政改革的目的是通过以后官僚制为取向的制度变迁来探索与信息社会相适应的公共行政管理范式。西方行政改革的基本理念在奥斯本和盖布勒所述“十大原则”中得到了充分体现：(1)政府“掌舵”而不是“划桨”；(2)政府授权而不必躬亲；(3)引进竞争机制；(4)任务导向；(5)建立在业绩基础上的责任感取向；(6)顾客导向的服务；(7)依靠对公共服务和公共投资的收费筹资；(8)预见未来，重在预防；(9)下放权力，实行参与式管理；(1O)以市场为导向。这十条原则的实质是以企业价值观改革政府的工作，改变政府的运作方式。建立所谓“企业化政府”。政府的企业化改革。被认为是向后官僚制范式发展的一种倾向。

2．西方国家行政改革的四种模式。彼得斯从主要发达国家的政府改革实践中梳理和归纳出四种未来政府的治理模式。一是市场式模式：主张下放决策权和执行权，把庞大的公共部门分解成若干个小的像企业那样运作可以相互竞争的部门，公共产品的生产变垄断为竞争，将大量的服务职能下放给非政府组织，从而降低成本，提高效率；强调积极进取的政府行为和个人责任。促使公共部门建立层级尽可能少的网络或平板结构，推行功绩制和绩效工资管理。二是参与式模式：提倡减少组织结构的中间层次，缩小上下级之间的沟通距离，主张保留等级制但要使组织结构扁平化；鼓励自上而下的公众参与式决策；参照企业管理中的全面质量管理法管理公共部门，听取公众的意见，了解公众的需求，注重服务的质量和价值。三是弹性化模式：强调政府的应变能力。能够有效回应新的挑战。与此相适应，政府组织模式应具备虚拟性的特点，如主张在政府内部建立临时性机构来实现政府职能目标，雇佣临时性的公共雇员，以避免常设性机构的僵化问题，有利于适应快速度变化的社会环境。四是解制型模式：该模式主张以组织的使命替代墨守成规的繁文缛节。公共雇员在处理事务时有更大的灵活性和自由度。该模式不太重视组织结构，其着眼点在于程序和有效行动的能力方面。以上四种模式虽各有其特点，但是叉具有兼容性，只是各自强调的侧重点不同。

三、基于信息技术的公共行政组织重构

从当代西方公共行政组织改革的基本理念和模式出发。构建基于信息技术要求的公共行政组织的新模式至少满足以下几方面的要求：

首先是公共行政组织的分权化管理。导致行政组织控制模式发生转换的根本原因首先在于在信息社会。信息网络覆盖了行政组织内部的各个部门和岗位，信息的高度共享使管理层失去了对信息的垄断权，由此导致等级控制的力量不断削弱。其次，随着知识型员工的比例越来越高，他们对那种式的命令、指挥．对的作风和态度日益不满。就被管理者而言，随着教育水平的普遍提高和信息技术的支撑，他们都是信息灵通的知识型人员，他们有自己的主见，不会盲目地接受来自上面的命令，而且他们有着强力的参与意识．由此导致行政领导在作出最后决策之间必须同下级进行沟通。倾听他们的意见，而不是相过去一样独断专行。因此，行政组织内部的分权管理不可避免。

其次是行政组织结构的低度规范化。传统组织中，高度的规范化是组织关系的主要特征，组织成员按事先的规则行事，缺少创新精神。知识经济时代企业员工从事的大多数是知识性工作，知识性工作的最大特点就是需要依赖员工的创造性．而创造性是不能给它以明确规则的，规范只会窒息创造性。知识工作可以通过组建跨部门的项目小组或是自我管理的团队等形式而有效展开，任务小组的出现冲击着传统组织中的等级关系和各种既定的组织关系，人们日益感到只有冲出狭隘的纪律范围才能解决突然解决出现在他们面前的新问题。另外，由于组织中的很多项目小组是基于任务而临时组建的特点。这便使得组织中的成员往往注重的自己的专业，具有较强的自主意识，组织成员间的平等意识关系较强，由此决定了协调机制在组织中比控制机制具有更重要的意义。

第4篇：机构行政论文范文

关键词：国有资产管理行政事业单位监管措施

一、行政事业单位国有资产管理存在的问题

（一）实物财产账目不健全，家底不清

很多行政事业单位的实物财产账目不健全，甚至无账可查，虽然我们每年的产权登记要求据实相报，但真正规范运作的很少，准确性不高。有相当数量的国有财产由单位的行政科室代管，人员更换不清点、不交接；对拆迁、报废、调出的资产不核销；上级部门匹配、奖励、无偿调入、接受捐赠的国有资产不入账的情况也较为普遍。

（二）内控制度不健全，责任不清

国有财产随意购置、出租、出售、报废，很多行政事业单位连最起码的物品领取和归还制度都没有，缺乏对国有财产实物形态的有效管理和监督。

（三）对国有财产收益管理不到位，流失严重

对运用国有资产组织收入的经济实体，以及“事改企”单位，其创收收入大部分为单位职工发福利，用于资产折旧、维修等简单再生产所必需的资金寥寥无几，特别是利用国有非经营性资产搞经营的单位，没有按照《国有资产评估管理办法》规定对使用非经营性资产转为经营性资产进行评估，从而导致国有资产的安全与完整在一定范围内受到不同程度的威胁，使国有资产的保值乃至增值指标难以落实。

（四）对国有闲置土地的开发利用不规范，监督不到位

过去一向都是通过上级划拨分配方式无偿取得的国有土地，有的已经被单位用于商业开发，也有的以福利形式分配给单位干部职工建个人住宅或贷款抵押，使国有资产的产权模糊不清，造成国有资产流失严重。

二、加强行政事业单位资产管理的措施

（一）宏观方面

1.强化资产管理观念。行政事业单位首先要改“经费”观念为资产观念，树立起资产效益意识，强化资产管理观念。另外要正确处理好资产管理和资产使用的关系，特别是在把闲置的非经营性资产转为经营性资产的过程中，要最大限度地发挥所有资产的使用效益。

2.强化资产管理工作与财务管理工作的结合。资产管理和财务管理是不可分割的整体，必须强化两者的有机结合。

3.进一步加强行政事业单位财务管理和资产管理的基础工作。首先，通过业务培训不断提高财务和资产管理人员的业务素质和管理水平。其次，建立健全资产、财务管理责任制，切实解决责任不清的问题。再次，按照现行财务制度的要求做到账账、账卡、账实三相符。最后，要定期进行资产清查盘点，对盘盈或盘亏资产查明原因，该报废的进行报批处理，该入账的盘盈资产作入账处理，并及时办理产权变动登记手续。

4.继续完善和探索行政事业单位资金管理的有效办法，使之纳入规范化、法制化轨道。

（二）微观方面

1.财政部门要充分发挥职责，当好管家。一要加大对行政事业单位国有资产的监管力度，尽快开展行政事业单位的清产核资工作，摸清家底。二要充分发挥内设机构的职能作用，主动与资产管理机构加强联系，相互协调，形成一套规范运作程序以加强源头管理。三要适时与事业单位签订国有资产保管、养护责任状，并由他们负责将资产管理的各项指标逐一分解到科室，量化到人。四要采取行政干预手段，大胆引入奖惩机制，强化国有资产使用者的管理意识。

2.加强对“非转经”资产的管理，确保资产不流失。国有资产管理部门要依照《国有资产评估管理办法》和《行政事业单位国有资产管理办法》规定，对运用国有资产特别是运用非经营性国有资产组织收入的“事改企”单位和经济实体的非经营性资产进行一次深入细致的调查摸底，在此基础上，组织有评估资格的机构和人员，集中对以上单位的非经营性资产进行评估，核定其价值量，作为国家投入的资本金，并以此作为占有、使用该部分国有资产的保值增值考核的基础。

3.建立健全国有资产管理的各项规章制度，强化日常管理。国有资产管理是一项复杂的工作，必须建立起一套完整的规章制度，使各项工作有章可循。一要健全购置制度，实行源头控制。二要制定管理细则，加强日常管理。三要完善报废、报损、出售申报制度。