管理与制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的管理与制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：管理与制度范文

本期专题刊登的文章是《江苏教育》编辑部主办的第六届“苏派”班主任论坛的部分成果，本届论坛的主题为：班级制度与自主管理。作者全是一线的普通班主任，他们的思考说不上多高深，但他们努力在做一些有意义的事，因为他们说的正是他们所做的，他们是真心为了学生的成长发展。

经常听到班主任抱怨“工作辛苦”：学生难管，责任太重，身心疲惫……然而从学生的角度看，他们也有自己的抱怨：管得太多，不尊重人，没有快乐……再从社会的期待看，许多人认为现在的学生“缺乏创新精神”“缺少责任意识”，等等。问题在哪里？影响的因素可能有很多，我们仅将视线聚焦在“班级”这个学校最基本的教育场所进行探寻。

比较一致的看法是，班级是学校教育管理的基层单位，学生不仅在这里接收文化知识，还在这里实现初步的社会化。为保证班级教育、教学和班务活动达到预定的目标，学校要进行班级管理，班主任这个“最小的主任”应需而生。合理有效的班级管理极其重要，这考验着班主任的智慧，也是从根本上消除学生、教师、社会对教育不满的切入点。

国外对学生自主能力的研究已日益系统化，从理论构想到影响因素，再到自主与学生适应和发展的关系等，都取得了丰硕成果。相比之下，国内有关学生自主的研究显得比较匮乏。自主能力是人的一种重要素质，是“人支配自身达到一定目的的能力”。学生要想在校园生活得快乐，班主任要想不“累”，社会想要培养出“有创新精神的人”，都离不开“学生自主能力”的培养。

第2篇：管理与制度范文

关键词：制度化理论　管理会计　实践　变迁

一、文献综述

(一)国外文献综述　Scapens(1994，2006)通过对英美数百家企业的调研后指出，在管理会计经典理论与企业的具体管理会计实践之间存在巨大的“鸿沟”(gap)，Scapens及其追随者进而对管理会计理论基础――新古典主义经济学提出了质疑，认为其中的理论等都无法对当前的实务做出令人信服的回答。然而，Scapens等人并没有把目光局限于“鸿沟”之上，而是竭力去解释特定管理会计实践和系统在企业得以运用的原因。这种以学术态度去剖析现实的独特、严谨视角，最终使得“制度化”(institutional)理论在广泛和深入解读实务的基础上得以形成。在制度化理论看来，管理会计是一种社会化(social)和制度化(institutional)的实践活动而不是教科书上知识的简单再现或运用。具体来说，管理会计是一套可以被“例行常规化”(routinized)和“制度化”(institutionalized)的技术规则，当社会、文化、组织等宏微观变量对这种转化有期望或要求时，特定的、可接受的管理会计实践就形成了。Wickramasinghe和Alawattage(2007)认为，制度化理论起源于对新古典主义经济学狭隘观念的批判，从社会学的角度为管理会计的研究提供了一个新的视角。从20世纪九十年代以来，制度化理论已经被研究者广泛采用。成为重新审视管理会计实务的“时髦”理论框架。据这两位学者统计，在2006年召开的欧洲会计学会(EuropeanAccountingAssociation)年会上，参会者提交的涉及管理会计的研究性论文大部分是基于制度化理论写就的。

(二)国内文献综述　传统上对于管理会计的研究(包括其发展变迁和具体实务)，往往秉持“理性”和“技术”的观点，或者可以说是建立在新古典主义经济学和经典组织理论基础之上，且一直以来都是研究的主流(刘晓善，2008)。这种技术观将管理会计看作是一套计量型工具和模型的组合，用来帮助决策者改善决策质量继而实现个人效用最大化。此外，经典组织理论中的权变理论(contingency Theory)也常常被学者们用来解读管理会计实务，特定的管理会计胜制系统之所以能够存在取决于它和组织环境中技术条件、不确定性、任务复杂性，产权结构、分权程度等诸多变量“匹配”或“兼容”的程度。这种权变思维能够帮助管理会计研究深入挖掘上述两者间的关系，从而在归纳总结的基础上为特定的管理会计工具、技术在不同企业或行业的传播和运用提出指导意见。由于新古典主义经济学的很多前提假设太过局限、简化，偏重于用精致的数量模型来反映现实，关心预测“理性”或最优的结果，却忽视了从―种均衡走向另一种所经历的动态过程，过度依赖这种视角进行管理会计的研究势必会造成学科的停滞不前，同时还会使管理会计教育内容和实务界的需求产生脱节(张琳,2006)。张林和于富生(2008)指出，权变理论对于企业成员对管理会计变迁的参与和控制能力，以及对管理会计实践活动认同这些重要的“内生”变量缺乏深入分析，从而无法全面、有创见性地对变迁和实务做出解释。在熊焰韧和苏文兵(2008)对“先进”管理会计方法在中国应用状况调查中发现，即便企业界大声疾呼他们有迫切的需求，但这些先进方法的实际应用还是十分有限。

二、制度化理论的主要类别与评价

(一)新制度社会学(New Institutional Sociology，NIS)主要是从会计实践的外部组织制度环境(如宏观层面的社会、经济、政治与文化等)对其施加的影响来对管理会计进行研究。如是什么使得不同的组织在某一方面具有同质性?是什么样的因素导致某个(些)管理会计技术和理念在特定企业(行业)得到迅速传播(冷遇)?同样(或类似)的管理会计／控制系统在不同企业的通用与这些企业所生存的外部制度环境之间有怎样的关联?早期的新制度社会学者(Meyer和Rowan，1977)将外部环境分成技术环境和制度环境两种，且这两种环境都对组织的变迁产生不同的影响。技术环境与企业追求技术领域领先和高效率的需求相关联，而后者却创造了企业的另一种需求――去接受甚至迎合外在的规则与习俗，或达到外界对其的预期。从这个层面上来讲，特定的组织行为(管理会计行为)、组织设计(包括管理会计／控制系统)，可以看作是企业向外部利益相关者证明其存在合理和“合法”(legitimate)的象征性表示，因为只有这样才能使自己看似与外部期望一致，才能使自己从他们那里获得生存和发展所必需的资源(DiMaggio和Powall，1983)。如作业成本计算／管理(ABC／M)和平衡记分卡(BSC)的运用和实施，到底是受企业“技术”层面考虑的驱使，还是出于遵从规则和期望的考虑。前者出于提高间接成本分配的准确性从而提高经济决策(如定价等)的质量，改善业绩衡量和评价方法以匹配自身战略，追求卓越的考量。后者是因为大多数成功的企业都运用了这些先进的管理会计思想方法。Scapens(2006)指出，尽管在现实中很难区分这两种环境类型对组织的影响，但新制度社会学仍不失为非常有用的研究工具，因为它能够将人们的注意力吸引到组织为符合广阔外部环境对其的期望而实施的特定会计行为上来。新制度社会学派还从当代社会的三个重要特征方面解释了组织的“一致性”行为和组织特征的趋同性(isomorphism)的原因。一是职业协会和职业标准的建立不仅仅是发展了标准化的职业技术，同时还倡导了本行业中的标准行为和“最佳实务”。这种“规范”(normative)的力量使得经历过相似教育和培训，接受了共同职业准则的个体，在其工作的组织中推行共享的价值观。二是政府及相关管制机构在国内和国际舞台上的行动是一种“强制”(coercive)力量，所有组织都受到来自他们正式或非正式压力的影响。对外会计报告、外部审计和内部风险管理这些会计活动往往都是被管制的重点领域，通过管制来实现标准化和一致性。为应对会计舞弊而诞生于美国的萨班斯――奥克斯利(Sarbanes―Oxley)法案，影响到的不仅是美国企业的内部控制系统，还在全球范围内掀起了巨大的波澜，这就是―个明显的例证。三是当代社会一个重要的特征是变化迅速，同时外部政治、经济、社会、技术领域的高度关联使得企业面临高度复杂的环境、不确定性和风险。作为本能的回应，“模仿”(mimetic)的力量促使企业去复制和仿效其他成功组织的做法。Baxter和Chua(2006)认为，这种模仿同类机制，可以用来解释为何特定的管理会计实践会被迅速地广泛传播。

(二)新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE)　新制度经济学主张去寻求特定“制度”存在或出现以及消失或不复存在的原因，并采用经济学逻辑来解释制度安排形式的多样性(williamson，1975，1985；Langlois，1986)。在新制度经济学下，“制度”(institution)是“一个在经济系统中的机会集，其中包含规则、行为规范以及被执行的方式，而这个机会集决定着组织即将采取的，有目的性的特定行为(North，1993)。”在新制度经济学看来，某种“制度”之所以能够存在或出现，根本原因在于其价值超过了创建和维持它所付出的成本。因此大多数基于这种学说进行会计研究的文献主要是从成本降低和成本效益角度来解读(管理)会计技术的使用和系统的配置。此外，新制度经济学中重要组成一交易成本经济学，试图从交易成本角度解释组织内外部各种交易的安排方式以及组织层级关系的设计方式，长期以来也是会计研究的重要工具。Scapens(1994，2000，2006)对采用新制度经济学视角进行管理会计研究表达了保留态度，认为新制度经济学是新古典主义经济学的延伸，偏重于理性和平衡的关注，只关心制度静态的结果，而不注重分析制度变化的动态过程。同时新制度经济学所研究的决定制度形成的变量范围也过于狭窄，如果要对影响组织结构和组织的管理会计实践有全面清晰的了解，就必须超越经济变量，把眼光放得更广，将社会、文化、行为等变量一并加以考虑。新制度社会学(NewInstitutional Sociology，NIS)和新制度经济学(NewInstitutionalEconomics，NIE)的一个共同特征是二者都从外部驱动力(技术、经济和制度)上来分析组织受到的影响，但并非所有的组织都会同一地受这些外力作用，事实上不同的组织所遭受到的外力影响范围和程度是不相同的。如果要全面深入解读个体组织的管理会计实践，就必须仔细调查被研究的组织本身。换言之，尽管人们认识到新制度社会学和新制度经济学把研究重点放在了对“制度”的关注上。理解了存在于外部的变量对组织行为影响的重要性，但还应该细致分析来源于组织内部的制度变量，关注那些对管理会计实践造成影响的内在动力或阻力。

(三)旧制度经济学(Old Institutional Economies，OIE)　旧制度经济学直接发展于对新古典主义经济学的批判，它将会计实践视为一整套被“制度化”了的例行惯例，这套惯例能使组织仿照和复制特定行为，使自己的行为合法化，从而实现组织的凝聚力。虽然习惯经常与个体联系在一起，但规则如果从组织的角度来理解，就是一种被制度化的习惯。这些制度化的惯例能够在复杂和不确定的环境中帮助组织进行决策制定，同时也能够维持组织日常经营的稳定性。尽管旧制度经济学也是从广阔的内外部环境因素上来分析组织所受到的影响，但它更加关注动态的经济转变或实践变迁而不是局限于静态的经济均衡。Scapens(1994)认为，通过对这些制度化惯例的研究、探索，可以帮助我们更好地去了解管理会计实践的发展和传播，旧制度经济学无疑为开展多元化的管理会计研究提供了一个非常有用的工具。Burns和Scapens(2000)在合作发表的论文中，基于Barley和Tolbert(1997)的研究成果，提出了有关制度化理论的经典概念框架见(图1)。在这个框架中，制度化的过程被分成了四个子阶段(图中的a、b、c、d)。分别为：m编码(encoding)阶段，h执行(enacting)阶段，c复制(reproduction)阶段和d.完成制度化(institutionalization)。而其中的规则可以看作是关于某一流程的正式书面文件，而惯例则可看作是真正使用、真正发生的流程(Scapens,2000；Kasurinen，2001)。正式的管理会计(信息)系统，如在组织正式文档中预算系统的描述和相应的流程规定就是E述规则，而在组织中真实发生的预算实践就是上述惯例。首先，在制度领域，外部的制度变量通过其存在的意义、价值和权威(Simons，1995；冯巧根,2006)被编码为惯例与规则，大部分的惯例来源于隐性或默认知识，是一种非刻意的承认与接受，同时又反映目前盛行的制度因素，它们将会引导和诱发新规则的产生。进入第二阶段后，组织中的成员开始执行规则和惯例，这个过程并非一帆风顺，尤其当这些惯例与现存的制度、实践和价值观不符时，会遇上相当大的阻力。当然，由于“隐性”共享知识的作用，在成功地执行惯例和规则时，往往也不是有意识的选择。经历编码和执行这两个阶段，通过改变和影响组织行为，制度领域就被移植到了具体的行动领域(图1中向下箭头a和b所示)。同时，从Burns和Scapens(2000)的框架中发现，这种转变也绝不是单向的，制度固然会影响甚至决定行动，但制度本身也是行动的产物，如(图1)中向上箭头c和d所示。最后，在执行阶段之后是复制阶段一同样或相似的行为被大量广泛地在组织内部模仿和重复发生，最终这种行为模式与原来的背景和历史来源相脱离，成为了“约定俗成”，制度化的过程也就完成了。当然，初始时的编码和终了时的制度化完成，相比较中间过程中的执行与复制，时间往往要长些(图1中箭头b，c以实线表示，而a，d以虚线表示)。

三、制度化理论对管理会计研究的重要意义

(一)提供了全新视角来拓宽现有狭窄的研究范围　制度化理论帮助研究人员和实务工作者认清企业在管理会计实践方面的多样性及其背后的原因。正如前文所述，一方面，来自外部的广泛的制度化压力决定和改变着管理会计实践，这些外部的压力既包括以提高绩效、追求卓越为目的的经济性、技术性因素(新制度经济学，NIE)，也包括为和外部利益相关人期望相符合而显现自身存在合理、合法与必要性的非经济性、技术性因素(新制度社会学，NIS)。另一方面，来自内部的对于管理会计实践产生推动和阻碍作用的因素也不容忽视。组织中管理会计的变迁是一个发展渐进的，需要路径依赖(pathdependent)的过程，在这个过程中现有的思维方式、组织文化、权力分配等内部变量都会对组织中的个体应对外部制度化压力时的反应产生影响(旧制度经济学，OIE)。张林(2008)在对西方管理会计变更研究进行综述后指出，面对层出不穷的新型管理会计工具，必须充分组织管理文化的延续性和管理工具应用效果的权变性，在变更中不仅应该制定完备的规则体系来引导和促进变更，还应该积极争取员工的认同和参与，以培养共同的价值观，形成大家所普遍接受的“惯例”。如果只是盲目地热衷于引进和更新，而忽视了影响变更的内外部“制度”变量或仅进行狭隘的饵读，必然会导致抗拒与失败。制度化理论为人们展示了一个分析框架，利用它可以全面深入地解读影响管理会计发展的复杂作用因素。

(二)提供了全新角度来理解管理会计理念和方法　在西方，通过Scapens等学者所倡导的对组织实践活动的具体调查，如实地(field research)和案例(case study)研究，结合发展性调查(longitudinalstudy)，可以获得大量关于管理会计的实践和变迁的经验性数据

资料，借助制度化理论框架来分析，可以使人们从新的角度来理解新的管理会计理念、方法是如何形成规则，这些规则又怎样变成所谓“约定俗成”的惯例而最终被制度化的。Soin等(21302)采用制度化理论模型，对英国数家跨国制造业企业的成本会计实务调查研究后发现，尽管学界和业界对作业成本计算，管理(ABC／M)的优点广为宣扬，但从原本“机械”的成本会计、管理控制程序过度到ABC／M下“柔性”和“有机”的系统，这个过程是相当困难的。在成本计算的狭窄领域，ABC的理念和方法可以说被惯例化和制度化了，但在涉及战略管理等广阔领域，“作业”的理念却只有可忽略不计的影响。Kasurinen(2001)关注芬兰企业在实施平衡记分卡(BSC)时遇到的问题，发现大多数企业在这一新思想方法的“编码”和“执行”阶段，过多关注于正式批准和报告程序的更新，导致了“复制”阶段的预期制度化行为仅仅发生在BSC的计划层面上，而对BSC的管理、控制以及BSC真正发挥功用的业绩评价领域影响微乎其微。事实上这个新工具的实施是失败的。赵莹(2005)对山东东阿阿胶集团应用ERP的案例进行了剖析，发现集团领导成功地认识到转变中的制度问题，制定详细的培训计划，保障员工理解ERP概念，正确导入ERP技术，逐步贯彻理念到日常例行性工作，从而使得新的ERP系统深入人心，合法化、常规化并最终制度化。这些研究成果及其背后的制度化理论基础和解释，都无疑从新的角度扩展了人们对管理会计实践和变迁的认识。对于制度化过程中不同阶段的关注，还可以帮助人们从新的层面去理解为什么有些新兴的管理会计工具在某些组织得到了非常迅速的成功运用，而在有些组织没能使用或使用后以失败告终。管理会计的变迁是―个不断发展的渐进过程，对这个过程的多角度深入研究能够丰富并充实现有的管理会计文献，同时将研究方法和结论引入课堂更能够增强管理会计教育的相关性。

第3篇：管理与制度范文

一、制度建设是提高离退休管理水平的坚实基础

一提到制度，通常大家都会说，制度就是管人管事的一个尺度，是规范人们行为一个约定。离退休管理中心所辖退休站的工作制度涉及八个方面42项，对于退休站工作服务范围、服务内容、工作质量做出了详细规定。这些工作制度对做好离退休人员的服务起着基础性、保障性作用，对克拉玛依的社会稳定与发展发挥了积极的作用。

在长期的工作实践中，离退休管理中心各部门、各站认真落实各项规章制度，使管理水平不断攀升，并取得良好效果：获得全国性奖项两项、自治区级奖项七项、中国石油天然气集团公司奖项五项、获得克拉玛依市奖项15项。

二、制度建设是提升为老同志服务能力的基本保证

新疆油田广大离退休干部、职工在不同阶段、不同岗位上为油田的建设和克拉玛依的发展做出了积极贡献，是新疆油田的宝贵财富，也是克拉玛依的宝贵财富。在建设美丽克拉玛依的今天，离不开油田广大离退休干部、职工的建言献策，更离不开他们的积极参与。加强制度建设，就是要使各级管理人员充分认识加强新形势下离退休工作的重要意义。

在新形势下，认真贯彻执行党和政府关于离退休工作的各项方针政策和规定，认真落实离退休管理中心的各项工作制度，都显得尤为重要。它是实践中国特色社会主义理论体系的具体体现，是深入贯彻落实科学发展观的具体体现。因此，要从制度建设上保障所有的管理人员都要高度重视离退休管理工作，弘扬大爱精神，努力做到在政治上尊重老同志、思想上关心老同志、生活上照顾老同志；都要加强新时期离退休老同志的思想政治工作，使他们做到“政治坚定，思想常新，理想永存”，使他们为建设美丽克拉玛依发挥更大的作用，为全面建成小康社会做出新的更大的贡献。

三、制度落实是做好离退休管理各项工作的根本

首先，在制定出科学严谨且切实可行的工作制度的基础上，还要注重落实执行。制定和落实两个环节缺一不可，但后者的难度更大些。纵观各项工作制度，不难发现我们从来都不缺制度的制定，最缺的是制度的执行和落实，没有制度的执行与落实，制度就只是纸上谈兵，如同虚设。从目前来看，我们已经有了相当规范、完备的规章制度，但也有落实不力的问题。这是因为没有从根本上将制度作为管理工作的标准，这就造成了每个人身上的责任都不明确，每个岗位的工作责任不清晰，每个部门的工作责任不确定。制度只是一种形式上的约束，关键还是在于责任的落实。要真正将制度落到实处，执行到位，确保清晰的责任落实才是根本，要把责任具体落实到每个部门、每个岗位、每个管理人员，使他们对于自己的责任有清晰的认识，对于不履行职责有什么的处罚有全面的了解。很多岗位设置以及岗位职责通过规章制度予以清晰的表述，但是在工作实践中，经常会出现同岗不同劳的现象，有些管理人员做的事情多，责任重，而有些则无事可做，责任轻，这样势必会造成员工的不满情绪和排斥心理。应把责任具体科学分解到每个管理人员，让每个管理人员都有具体的责任，而不是大锅饭一起吃，让做事的人流泪，闲逛的人高兴。

四、落实几项具体工作制度的认识与建议

（一）落实形势政策教育规定的认识与建议

在离退休人员中开展形势政策教育是一项十分重要的工作，其目的就是宣传党和政府在新时期的各项方针、政策，统一离退休人员的思想认识，准确理解各项方针、政策。

在北区总站管理与服务的实践中，采取的形势教育途径有几个方式：一是电视教育的形式，这种形式最大的好处就是广泛性和及时性。比如：北区总站各退休站就利用电话通知收看电视的形式，在规定时间里让在当地居住的离退休人员通过退休站提供的电视，或者利用自己家中的电视收看有关“十”的系列报道，形成浓厚的宣传、学习氛围，不断提高对“十”精神的理解和认识；二是采用图片展板的形式，这种形式的最大的好处是直观性，集中性。新疆乌鲁木齐发生“7.5事件”后，北区总站各退休站组织了离退休人员集中观看“7.5事件”图片展，使离退休职工对事件的性质有了正确的认识。这样就澄清了社会上流传的各种蛊惑性言论，明辨了是非，坚持了正确的政治方向，在大是大非面前经住了考验；三是报告会的形式。这种形式的最大好处就是通过宣讲老师的系统讲解，现场直接释疑解惑。北区总站各退休站通过上述三种形式，取得了较好的效果。

（二）落实丧葬后事处理规定的认识与建议

第4篇：管理与制度范文

但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。

制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。

如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：

1、要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，并且是与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是被人乐于接受的。

2、要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

3、要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。

第5篇：管理与制度范文

制度安排属于社会规范的范畴，取决于法律、政治、经济等的需要和行为准则，并受科技水平的影响和制约［1］。我们把文化产业制度安排的影响因素划分为三个层次。一是经济规律。文化产业属于一项经济活动，其产生、发展和变化过程必须遵循经济发展规律和经济管理制度。二是文化规律。文化产业是以文化为内容的产业，所以文化产业的发展和变化过程还必须符合文化的发展规律，遵循符合文化规律的管理制度。三是科技等环境因素。科技进步对文化产业的制度安排的影响，在整个影响体系中处于比较靠后的地位。这种现象在科技与文化结合不紧密的早期时代表现得尤为突出。不过，近几十年来随着文化科技的发展，文化与科技之间结合得越来越紧密，科技创新已经成为文化发展的重要推动力之一。尤其是在现代文化产业之中，不少新兴文化业态已经突破了原有的文化、经济层次，转而依托科技手段和科技载体。随着文化与科技的融合越来越紧密，文化科技的不断发展变化，必然对文化产业制度安排的要求越来越高。在上述文化产业管理制度的影响因素中，科技的地位将会越来越高，甚至成为决定性的考虑因素［2］。为了便于讨论科技创新与文化产业管理制度之间的相互作用，我们用“匹配程度”一词来衡量两者间的契合关系。从文化产业出现至今的发展进程来看，科技创新与文化产业制度安排之间是匹配的。文化产业管理制度与科技发展水平的匹配程度，反应了科技与制度之间的互动。首先，科技进步突破了原有的管理形式和模式，对文化产业管理提出了新的要求。新的管理制度必然产生以适应科技发展的需要。管理制度要适应科技发展，是因为科技是第一生产力，而且是先进生产力的体现。生产力是推动社会发展的重要动力。无论是文化、文化产业，还是文化产业制度，都必须尽量与文化科技发展程度相匹配。其次，科技进步创造了新的生产和管理技术。这些生产和管理技术涉及文化产业化生产过程中的管理环节、运行环节、制造环节等等。这些新的技术为创新管理制度创造了技术和硬件上的可能。比如:网络技术的出现，为规范网络行为创造了条件;数字版权的出现，为制定数字版权保护提供了条件。

如上述所说，科技创新促进文化产业的管理制度安排，两者间匹配程度还在不断增强。但是两者间的匹配程度却呈现出波动现象。这种现象表现为两个方面。一是文化企业的组织形态发生了深刻变革，出现了两极化趋势。一方面，由于不同媒体的相互融合，不同生产方式间的相互嫁接，加上全球文化市场的形成，使文化企业规模迅速扩张，文化企业总体数量不断增加，还出现了一些巨型企业;另一方面，由于不同类型文化生产关联度增加，延长了产业链，极大地刺激了文化服务业的需求，带来中小企业大量涌现。二是文化管理方式发生了深刻变革。由原来侧重分业管理转变为综合管理。在现代科技推动下，各种文化产品生产越来越呈现出相互融合的趋势，包括通信、网络、广播电视、图书出版等越来越相互融合、相互依赖，各种技术行业之间密不可分。这就要求文化管理体制要适应文化产品生产、传播、消费等环节相互融合的需要，从原来注重分业管理，转变为综合管理。上述两点说明，近几十年来，科技与文化产业制度之间的匹配程度呈现出向上波动的趋势。不过，科技创新与文化产业管理制度之间匹配程度只能得到一般的经验性结论。通过考察一百年来科技发展水平与产业管理制度化建构之间的匹配关系，可以发现，从第二次世界大战至20世纪90年代，科技的发展速度开始超过了产业管理制度的建构速度。只是这仅仅体现着一种质的趋势，而不是量的变化。之所以难以进行量的考察，就在于对重大科技发展的衡量标准很难确定，而对每一阶段内的科技创新数量就更难以确定了。另外，从整个世界范围内来说，文化产业的兴起也只不过是上世纪中期之后的事情。正是因为其成长、发展历程较短，考察两者之间的数量关系缺乏数据支持。如果抛开文化产业管理制度的建构，而对其他产业管理制度进行统计则模糊了科技与文化发展之间的互动关系。总之，对科技发展水平和文化产业制度建构的数据来源和统计方法难以确定，这就导致了两者之间的匹配关系难以用精确的数量关系进行准确表示。这也是研究这一问题并不适用实证主义研究方法的原因。

二、文化产业管理制度总是围绕科技创新波动前进

科技与文化产业制度之间的匹配程度越来越高，但是却并不意味着两者之间是完全匹配或完全同步的。事实上，两者之间存在着严重的时滞。这里存在着两种可能:一是文化产业管理制度超前于科技发展水平;二是文化产业管理制度滞后于科技发展水平。在上世纪80年代之前，第一种现象比较普遍。在这一阶段里，科技发展速度相对缓慢，从人们意识到技术的重要性，到技术与文化相结合，再到技术本身再次发展之间的时间间隔较长，人们有足够的时间和能力制定出完善且有预见性的文化产业管理制度。从上世纪末，尤其是本世纪初之后，则出现了与之完全相反的现象。一方面，科技发展大大加速，科技发展速度远远超过了人们制定相关产业管理制度的速度;另一方面，作为一种文化与文化科技相结合的产业，其兴起时间不长，结合程度不够，人们在面对科技快速发展所带来的正反面影响时，还没有太多的应对经验。从近20年来文化产业制度的事实来看，确实如此。上世纪90年代即出现了数字影视技术，但是我国到2002年才实施《数字电影管理暂行规定》。我国于1992年首接入互联网，网络成了新兴文化业态的主要阵地之一。但是，我国到2000年才出台《互联网信息服务管理办法》，至今仍无专门立法来规范网络行为，而其他关于互联网文学产权、网游管理等方面的制度尚未出台。同样是1992年出现了世界上第一条手机短信，而我国却在2008年才出台关于手机短信的《通信短信息服务管理办法》，而且该制度在实践中还极不完善。上述事例说明，我国文化产业管理制度基本上都滞后于技术出现之后约10年左右的时间。在对单个国家的技术成熟程度、管理制度的试运行时间等因素进行纠偏和平均之后，在整个世界范围内，科技创新与文化产业制度安排之间仍然存在有大约三至五年的时滞。

科技创新与文化产业管理制度间存在时滞现象并不完全是负面事情。相反，时滞现象是不可避免的，也是必要的，这种现象是一种客观必然。正是因为这种现象的存在，才造成了科技创新与文化产业管理制度间发展不同步，这也正是文化产业管理制度围绕科技创新波动前进的前提。科学技术的兴起不是一种偶然现象，而是各种内因外因共同作用的结果。各种因素的作用效果不可能始终一致，也不可能同时一致，这也就造成了科技发展的时快时慢、时大时小。某项科学技术本身需要经历谋划、提出、产生、发展、完善等阶段。所有这些科学技术个体的叠加，最终就会形成技术繁荣、衰退、萧条、复苏的周期性发展模式。除了科技是周期性发展之外，文化产业管理制度也是波动前进的。按照经济波动理论，经济发展是周期性波动的。文化产业管理制度的发展变化同时受到经济发展水平和科技发展水平的影响，自然也会出现波动前进的现象。科学技术和管理制度两者各自都是周期性地波动前进，而两种波动之间也会发生影响，相互干扰。由于时滞现象的存在，在同一时间周期里，两种波动相互叠加的时候，必然的结果就是不同步。也就是说，两者之间叠加的结果仍然会出现波动现象，只不过叠加后的波动周期和波动范围不再具有直观的规律性。文化产业管理制度总是围绕科技创新而不断波动前进。科技具有工具属性，是促进生产力发展的一种使用工具，是推动人类社会进步发展的重要推动力。这种推动力作用于社会经济文化发展的过程中，需要一定的管理制度来加以保障。对于文化产业来说，文化产业管理制度就是维护科技推动其发展的保障。科技和制度不可能处于同样重要的位置，前者必然起主导作用，而后者永远处于从属地位。当科技发展到一定程度，走向成熟和完善的时候，就会对文化产业发展产生明显的作用。这个时候，就需要与之配套的管理制度才能保证科技之于文化产业作用的正向效益最大化。比如，当互联网技术成熟之后，文化信息中的加密、传播技术盛行，就需要与之相适应的文化管理制度加以保障，才能保证这类技术给文化传播、消费甚至是文化发展带来最大的正向效益。否则，如果失去了管理制度的制约，就可能会导致互联网领域文化服务质量和内容的混乱。再比如，当印刷技术普及之后，成册的文字宣传已经平民化，就需要相应的印刷行业管理制度，否则印刷产品就会无节制发展，落后愚昧文化的产品就会泛滥。随着文化与科技结合得越来越紧密，科技除了能够给主导文化产业管理制度的发展之外，还为制订文化管理制度提供了可能条件。而科技的进步，将不断促使着这一可能条件的改变，并进而要求出现与新条件相符合的制度。所以，文化管理制度只能根据科技的变化而变化，根据科技的完善而完善。当科技创新过程存在波动时，文化产业管理制度也必然随之而产生波动。同时，由于时滞现象的存在，这种波动还不可能是同步的。

三、保证科技之于文化产业正向效益最大化的途径选择

第6篇：管理与制度范文

中图分类号：G40-058文献标志码：A文章编号：1002－0845(2006)10－0076－01

制度管理强调规范性、纪律性、时间性，它在管理的初级阶段就已经形成，并带有一种强制性。它以完成工作指标、获得物质利益为出发点，是“科学管理”时期的一种主要的管理手段，是一种“硬性”的管理，缺少变通。随着管理学的发展、人类文明的进步，制度管理虽然也有一些发展，具有一些人文性，但它的“硬性”管理特点基本没有改变。现代管理提倡制度管理和人文管理并重、互补，以提高管理的效率。因为两者的关系既密不可分，又有区别。

学校管理中的制度管理和人本管理是既有区别又有密切联系的两个概念。从区别而言，首先它们是管理学史上不同发展阶段的产物，从泰勒的科学管理(以制度管理为主要手段)到人本管理是历史发展的一个进步，是社会物质文化的发展和人的自主意识、民主思想增强的具体表现，是以物质财富管理为中心的管理向以人为中心的管理转变，这是区别之一。

第二个区别是管理的人性假设不同。制度管理(科学管理时期的主要管理手段)是以“经济人”假设为管理基础的，而人本管理则是以“社会人”假设为管理基础的。“经济人”假设只看到人性的消极、自私的一面，而“社会人”假设则注重人性积极的方面。学校中的制度管理也是一样，尤其是私立学校，怎样给教师确立人性假设，或者说确立什么样的人性假设理念，是科学管理还是人本管理的主要区别。如果学校管理中只注重强调制度管理，不重视人的合理需求和平等意识，那就如“科学管理”一样，是以物质管理为中心，管理者只注重办学效益和经济收入，把教师当成工具使用。而人本管理则是人为管理的核心，以满足人的合理需求和有利于人的发展为出发点。

第三点区别是人本管理的处延大于制度管理。现代的制度管理能体现人本管理的一些内容，但不能体现人本管理的全部。比如人际关系和感情投入，无法完全体现在制度管理之中。

学校管理中制度管理与人本管理有着十分紧密的联系。首先人本管理作为一种理念，它统帅制约着制度管理。也就是说不同的管理理念有不同的人性假设。不同的人性假设的管理理念，有着不同的制度管理。比如同样是人事管理，“经济人”假设人事管理则主要是计算工时，以追求经济效益最大化为目的，进人、管人、出人。而人本管理的人事管理，则要考虑个人兴趣、爱好、适应性和个人的发展，并视其为学校的财富，充满人性化的特点。

其次，制度管理体现人本管理的理念。人本管理下的制度管理更注重工作条件和生活环境的改善，更注重管理的教育职能。

在现代学校管理实践中，应以制度管理为主，人文管理为辅，两者长短互补、相辅相成。制度管理是国家教育方针、政策、法规在学校管理中的体现，是一种“刚性管理”，必须建立权变管理机制与之相适应。它必须与人本管理相结合、相辅相成，如果把人本管理称为“柔性管理”，制度管理和人本管理相结合则是刚柔相济。刚柔相济才能产生管理效益的最大化。

制度管理严肃认真，赏罚分明，足以立威，是学校管理的基础，是学校正常教学秩序的基本保证。无论是哈佛大学还是北京大学，还是北大附中，他们都有比较完备的制度管理体系，每当他们介绍自己的管理经验时，首先要向大家介绍他们的制度管理，这就是制度管理为什么在七种管理手段中名列第一的原因。然而它的不足也是十分明显的，世界上从来就没有一成不变的事物，如果没有权变理论与之相适应，制度管理就会走向死胡同。特别是人本管理理念和人的情感，制度管理是无法涵盖的；管理者的作风格，制度管理也是无法涵盖的，而这些是任何一个成功的管理不可缺少的要素，是弥补和完善制度管理之不足的重要调剂。所以制度管理必须以人本管理为前提，而人本管理则必须以制度管理为基础。人本管理注重感情投入，它可以充分调动人的积极性，发掘人的潜力，它是完成管理目标和逆境中克服挫折、增强凝聚力的重要因素。中国古代管理中所说的“恩威相济”，就是指现代管理中的制度管理与人本管理和谐统一的管理。人本管理是管理者施“恩”的过程；制度管理被看做是立威的过程。制度管理与人本管理相结合则是“恩威相济”的成功的管理模式之一。

第7篇：管理与制度范文

关键词：新医院财务制度 医院预算 控制与管理

中图分类号：F234.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-113-03

预算管理既是公立医院财务管理的重要内容，又是医院内部控制的重要组成部分。新的医院财务、会计制度于2012年1月1日起在全国执行。新修订的医院财务、会计制度充分体现公立医院的公益性特点，强化了医院收支管理和成本核算，在医疗药品收支核算、医疗成本归集核算体系、会计科目和财务报告体系、医院财务报表注册会计师审计等方面凸显了一系列重大创新。

一、新医院财务制度对预算管理的要求与某市人民医院的背景分析

相比原医院财务制度，新制度要求：（1）“医院预算是医院按照国家有关规定，根据事业发展计划和目标编制的年度财务收支计划”，并特别规定“医院所有收支应全部纳入预算管理”。这有利于医院统筹安排各项资金，保证资金来源的完全性，维护预算的完整性、严肃性，杜绝了随意调整项目支出等问题，促进医院规范运营。（2）新财务制度中将政府对医院的预算管理方式改为“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”。也就是“政府对医院的财政性资金投入，一律实行严格的预算管理；医院经常性业务实行规范的成本核算，政府通过对医院业务成本的控制，合理确定医疗服务价格，为医院基本医疗业务同医疗保险基金的结算和政府补偿提供基础。”从而完善了预算管理的办法，明确划分各方责任与权利，实行医院良性可持续发展。（3）新医院财务制度预算管理的范畴进一步扩大，从原来医院的部门行为转变为医院整体的全面预算行为，从原来的编制、审批、执行、调整延伸到决算、分析和考核，预算体系更趋于完整，反映问题更加全面。

某市人民医院是一家学科齐全、技术力量雄厚、医疗设备先进、服务质量上乘，开放床位1400张的综合性现代化三级甲等公立医院。医院现有在职员工1600多人，副教授职称以上人员300多人，享受国务院特殊津贴专家10人，某市特殊贡献专家4人。设有13大疾病诊疗中心共51个临床医技科室，三个外设门诊部，一个保健中心，还有心血管、肝胆、耳鼻喉、骨科四个研究室。

在某市人民医院的经济活动中，各项支出的管理是节约成本的关键。医院的预算指标包括医疗服务量（门诊人数和住院人数）、医疗收入、药品收入、其他收入、人力资源成本、药品成本、管理费用以及相关的管理指标（药品收入所占收入比例、人均门诊费用、人均出院费用等）。收入指标的确定根据“尊重历史，合理增长”的原则。从理论来说，如果控制各项比例不变，收入增长多少的百分比，各项开支和科室上缴也会增长相应的百分比，收入减少，其他项目也相应减少，如果收入增长幅度较大，开支的增长幅度就不能跟着大幅度增加。因此某市人民医院预算控制是至关重要的。

同时，预算管理所制定的各种指标和目标最后与实际结果是有差距的，在实际工作中有许多不可预计的因素和政策的变化，加上某市人民医院确定指标相对保守，因此主要的不是预算指标的准备程度，而是预算管理让医院的经济管理有参照的标准、可控，使医院的经济活动不脱离目标要求。

二、某市人民医院预算管理实施现状

近年来，我国已陆续启动和推进了部门预算制度改革、政府收支分类改革、国库集中收付制度改革等，建立了政府采购制度及绩效评价制度，基本构建了与国际惯例接轨的预算管理体制框架。但作为公益性事业单位的公立医院，预算编制的粗放、预算执行的随意、预算考核的缺失等现象依然存在。在新的经济形势下，市场对医院的管理水平提出了更高的要求。预算管理在医院里得到了一定的运用和发展，也取得了部分成效。但某市人民医院编制年度预算时，预算和医院战略目标联系不够紧密，只是算准了财政拨款的各个项目。在编制过程中，预算科目不明确，财务预算只是一些简单的计划和控制，没有事前论证和事后评价，从而也没有实现对经济行为的导向作用。只是很粗略地根据上年的决算数据推导出来的预算编制，预算编制的内容没有起到相应的控制作用。

1.预算的具体内容。某市人民医院的预算包括收入预算和支出预算。收入主要包括四部分内容，分别为财政补助收入（其中包括上级补助收入）、医疗收入、药品收入和其他收入。至于收入预算的编制内容一般根据收入种类的不同来最终确定编制的部门或单位，最终由相应的部门或单位编制出收入预算；支出预算一般是根据业务活动的需要和可能，编制支出预算。包括基本支出预算和项目支出预算，具体内容如表1所示。

2.预算编制。某市人民医院在预算编制实践中，由于资金用途待定、支出情况难以预计，科教经费等此类资金虽由财务部门统一管理、监督使用，未纳入预算范围，暂收于医院财务账上，这导致医院预算数据不全。医院使用传统的预算编制方法就表现出盲目性、滞后性和缺乏弹性，难以成为考核以及评价职工的有效基准，引发预算松弛不严谨。预算内容通常仅局限于收入和支出的金额指标，没有住院人数、门诊量、出院人数等数量指标，预算层次也大多只停留在院级收支预算上，没有深入分解到医院各级部门和科室。项目预算例如：科室购买大设备的支出等不计算收益和成本，没有筹资预算和投资预算，这不利于预算管理的精准性，必然会导致决策的不科学。

3.预算管理组织。某市人民医院的预算管理以财务及相关职能科室为主，而真正从事医疗一线的科室则参与度不高。预算管理委员会由医院领导团队和主要职能部门组成，该委员会负责预算管理原则和程序的制定；医院预算与财务计划的审查；预算执行与控制的监督；预算调整的批准；并对预算的考核加以监控。预算的执行组织有两类，一类是业务性质的预算执行机构，如各临床、医技等科室；一类是管理性质的预算执行机构，如医院各职能部门等。预算的控制既可由财务部门来加以监督，也可由独立的内审部门来进行监控。

4.预算执行及评价。某市人民医院的预算只有总预算，在预算控制的时间选择上，多数只是对财务预算实行结果的控制。在执行预算事后控制时，实际的偏差以及形成，损失以及产生，除了调整下年度的财务预算外别无他法。预算分析仅限于财务数据对比，缺乏业务部门的参与，缺乏问题的原因剖析、改进方案的追踪反馈等。医院的预算结果既没有设立奖罚制度，也反映不到薪酬体系中，导致科室对增产节支、医疗服务质量的注重程度大大降低，医务人员的工作热情与积极性也没有充分地被调动出来。

5.预算项目数据采集。某市人民医院目前的项目预算编制、执行等所有信息数据都是通过手工上报的方法来实现的，这样大大地降低了工作效率及数据的准确性，也造成了资源的浪费，同时也不利于上级主管部门对项目整体进展情况进行监督。

三、某市人民医院预算管理存在的问题

1.预算组织体系设置不科学。某市人民医院的预算管理体系中的预算管理部组成人员主要是财务人员，没有专业人员对指标的合理性和可行性进行专业技术鉴定，医院的组织框架里也没有一个内审部门，也就无法对医院的全面预算管理进行审计监督。医院由预算管理部及各业务单位组成预算管理体系，但在预算管理部只有财务人员，而没有专业人员组成，例如薪酬考核类、专业技术类等人员，这就使得预算管理部在确定指标时很难对指标的合理性及可行性做出专业判断，这样在没有经过专业鉴定的情况下下达的指标，很难被各科室接受，但因为集权管理模式，合理与不合理对各科室而言也只能接受。在医院的组织框架中没有一个内审部门，也就无法对医院预算目标的确定、医院预算的编制、预算的执行、预算的调整、预算的考核进行审计监督。无法审查、评价预算管理体系的效率和效果，无法对全面预算管理活动的真实性、合法性和效益性进行审计监督，也就无法促进各科室改进预算管理、提高经济效益。

2.预算内容与医院战略脱节。某市人民医院只是将预算作为获得资金支持的铺垫，在医院并不被重视，在预算资金到账以后，就结束了预算管理工作，仅仅当作一项任务来完成，预算的编制往往与医院的战略规划脱节，没有业务科室和业务人员的参与，业务科室的工作计划与医院的预算没有直接关联，实际工作也不根据预算安排，预算的执行没有反馈，由此造成医院财务管理缺乏计划性，有限的资金得不到充分利用，有限的资源得不到合理的配置。日常收支活动中，预算外资金与预算内资金相脱节、实际执行情况和预算制度规定严重不符，难以形成准确的资金分配的基础数据支持。

3.预算编制方法不够科学、完整。某市人民医院使用传统的预算编制方法，具有较大的随意性，尤其在编制收入及支出预算时，缺乏定量分析与科学依据。所有的预算指标在执行过程中都保持不变，这种静态预算编制方法，当医院的病人就诊量、药品价格和医疗成本发生重大变化时，表现出其盲目性、滞后性和缺乏弹性，亦难以成为考核及评价职工的有效基准。现在推崇的预算编制方法是“零基预算”，即在编制费用时，不需要考虑以往年度发生的费用，而是以所有的预算支出为零作为出发点，一切从实际出发的一种预算编制方法，它最主要的特征就是不受以往的预算计划及执行情况的影响。

4.信息化进程落后。随着数据库技术和网络技术的发展，出现了新的管理工具和管理理念，这些新技术的出现为采用更先进的管理平台进行预算管理提供可能。某市人民医院目前的项目预算编制、执行等所有信息数据都是通过手工上报的方法来实现的，这样大大地降低了工作效率及数据的准确性，也造成了资源的浪费，同时也不利于上级主管部门对项目整体进展情况进行监督。具体表现在以下几个方面：全面预算管理对于不同层级管理目标不一，获取的数据也不相同，对层级授权不同，手工上报的方法是无法对组织机构、多级责任单元的授权以及动态管理；预算是一个过程管理，多种条件的设定和计算、对多次修订的预算版本数据的保存手工上报的方法无法满足；随着医院对全面预算管理工作精细化要求的不断提升，管理难度的增加，导致预算责任单元的工作量成倍增长，仅仅运用手工上报的方法，精细化管理以及准确性、应用效率很难实现。

5.预算执行和控制不够重视，缺乏考评机制。按照医院预算管理的要求，决策部门的预算一经批准，必须严格执行，不得随意更改。但实际的情况是执行与预算严重脱节，提高费用标准，扩大支出范围等现象普遍。医院的预算工作存在严重的重编制，轻执行的评价。直接导致各个科室未设置监督部门，存在严重的组织缺位现象，在内部监控上各个科室只停留在书面上，不严格按照相关的法定程序进行监督检查，未在内部形成一种常规的制度。同时医院建立的预算考核与激励机制，多以经济效益指标结合医教研考核作为考核主体，考核目标体系并未以预算为导向，不利于预算管理的实施。其次，在整个考核体系中预算管理所占分值太小，起不到约束与激励作用，甚至会失去了预算考核的意义。

四、完善某市人民医院的预算管理体系的对策

1.构建合理的预算管理体系。医院应按照国家有关预算编制规定，构建合理的预算管理体系，包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。

以某市人民医院为例，预算编制的目标与资源分配应与医院一线的疾病诊疗中心51个临床科室，3个外设门诊部有效地挂钩。例如建立与年终评比、内部收入分配挂钩机制，参与管理的人员除了财务人员，还应该包括薪酬考核人员、专业技术人员等，这样能对各个科室药品、医疗成本和人员的奖惩等方面进行专业技术鉴定并作出科学合理的综合考核，使一线科室在确定年度业务指标时愿意接受收入的增长指标及人、财、物等资源的分配。同时，医院的内审部门应对预算进行审计监督，以此促进各一线医疗科室改善预算管理、提高医院的经济效益。

2.制定符合医院战略的预算内容。预算编制是个比较繁琐的过程，要编制与本医院战略相符的预算内容，必须在充分考虑本单位实际情况及总体目标的基础上，才能编制出真实有效的预算。因此，医院各个部门、科室必须高度重视预算管理对医院发展的重要性，认识到实行预算管理就是要建立自我约束、自我控制的良好机制，加强各部门的沟通，充分调动各部门参与单位预算管理的积极性，提高预算编制的质量。

以某市人民医院为例，要做到医院预算的编制与医院的战略规划不脱节，业务科室的工作计划应与医院的预算直接关联，医院财务管理才有计划性，有限的资金才能得到充分利用。例如编制收入预算时，根据收入的种类和相应的部门分别编制医疗收入（包括门诊收入和住院收入）、财政补助收入、科教项目收入和其他收入的预算；编制支出预算时，根据业务活动的需要和可能，编制医疗支出、财政项目补助支出、科教项目支出、管理费用支出和其他支出的预算。

3.采用科学和完整的预算编制方法，构建信息化管理平台。某市人民医院的预算内容通常仅局限于收入和支出的金额指标，没有住院人数、门诊量、出院人数等数量指标，预算层次也大多只停留在院级收支预算上，没有深入分解到医院各级部门和科室。医院应按照国家有关预算编制的规定，对以前年度预算执行情况进行全面分析，根据年度事业发展计划以及预算年度收入的增减因素和业务活动需要和可能，编制收支预算，特别是项目预算编辑、执行等所有信息数据都是通过手工上报的方法来实现的，这样大大降低了工作效率及数据的准确性，也造成了资源的浪费，同时也不利于上级主管部门对项目整体进展情况进行监督。医院应建立预算管理信息系统，利用先进的计算机技术、网络技术构建信息平台，进行各科室联网，提高预算管理的精度和效率，也为预算管理体系提供技术和服务保障。

4.重视预算的执行及考评机制。某市人民医院的预算只有总预算，预算编制仅仅是预算管理的一部分，在预算控制的时间选择上，多数只是对财务预算实行结果的控制。在执行预算事后控制时，实际的偏差以及形成，损失以及产生，除了调整下年度的财务预算外别无他法。缺乏业务部门的参与，缺乏问题的原因剖析、改进方案的追踪反馈等。在分配上，应该实施层层分解的方式，将一个总的预算落实到每个科室、每个环节、每个医务人员上，确保预算管理能很好地执行；在预算实施过程中，要明确预算的内容及进度安排，严格防止随意改变用途、浪费、超额超支的现象存在，对预算的每个项目进度都要实施全面的监督管理。

同时，医院可以考虑导入超越预算管理模式的业绩评价体系，采用标杆法，建立弹性目标的相对业绩管理体系，业绩评价以外部医院作为标杆，可以激励有远见的员工，提高医院的业绩。预算管理方案要切合医院的管理文化、管理理念以及管理者的行为习惯，给各个科室适当的权利，做到“控得住、放得开”，预算管理机构和人员对各方面预算的执行情况要逐月跟踪、逐月反馈，甚至可以分月、分季考核、预警。把预算执行情况与科室、医务人员的薪酬利益挂钩，从而使科室、医务人员与医院形成责、权、利相统一的责任共同体，最大限度地调动管理者和医务人员的积极性。

综上所述，医院实行全面预算管理既是适应行业监管的要求，也是深化医药卫生体制改革的重点要求，需要我们在实践中不断探索、不断总结，使医院预算管理科学化。

参考文献：

1.田新雨，李春.进一步加强医院财政项目预算管理的探索.中国卫生经济，2012（5）

2.徐萍.浅析医院预算管理.新财经（理论版），2012（4）

3.谢芳.医疗体制改革下医院预算管理的出路探讨.中外健康文摘，2012（7）

4.杨莉.医院预算管理中存在的问题及对策——以陕西省公立医院为例.会计之友，2012（22）

5.徐特玲.略论医院预算管理的问题与对策.中国经贸，2012（6）

6.徐美婷.浅析医院预算管理.财经界，2012（10）

7.彭林雪.医院财务预算管理存在的问题及对策.当代医学，2012（22）

8.吴志红.医疗体制改革下医院预算管理.行政事业资产与财务，2012（6）

第8篇：管理与制度范文

【关键词】森林采伐；管理制度；方案

国家对森林资源采取森林采伐管理制度，是面对日益减少的森林资源进行的一项法律保护措施，目的在于通过对林木年度采伐量来达到对保护森林资源，以采伐限额管理为核心的林业发展政策。起初，森林采伐管理制度有效的控制森林资源的消耗，森林采伐有序进行，使生态平衡得以保障。随着集体林权制度改革以来，林木采伐管理制度与市场经济发展、林业发展矛盾日益凸显，随之也暴露出了许多问题。

一、森林采伐管理制度存在的问题

1.1森林采伐管理程序不合理

森林采伐制度是林业管理制度的重中之重，森林采伐管理程序的实施状况与森林资源的数量成正比关系。然而现实情况中，林业采伐管理程序存在众多弊端，就必将会对林区资源造成浪费，阻碍林区经济的发展。如：林木经营者在采伐前需申请林木采伐许可证，但在这申请过程繁琐复杂、耗费人力和物力，办事效率低，导致林木经营者失去信心。与此同时，森林采伐监管不到位，林木经营者和管理部门靠关系，走后门，发人情证等腐败现象严重，最终影响森林采伐管理制度的有效实施。

1.2采伐管理制度模式单一

我国地大物博，森林资源丰富，树木种类丰富多样，南北树种差异较大，北方多以针阔混交林为主，南方则多以常绿阔叶林为主，不同树种成长周期也改各有不同。因此，在森林采伐管理过程中，也应该充分考虑到因地制宜的方法。但我国的林业采伐管理，采伐管理部门都采取一刀切，不分品种，南北方并没有明显差异，统一采用相同的采伐年限，缺乏针对性与科学性。这种不科学的管理制度成为林业发展的“瓶颈”。

1.3采伐管理制度影响林业发展

林地结构合理、物种丰富多样有助于森林资源的抗干扰能力，而森林采伐制度过度重视森林资源数量，忽略森林资源质量的重要性。在市场经济作用下，受林木价格和市场需求等因素波动的影响，林业经营者为获得更高经济效益，应该采取周期短、收益高的品种进行种植调整。但现行的森林采伐限额管理制度，为保证森林数量，限制经营者采伐森林，影响经营者对林地的经营改造，在一定程度上阻碍了林地经营者的经济效益，降低了林业对市场的适应能力。

二、改革森林采伐管理体系

2.1构建采伐指标科学分配与“三权分立”规范管理

通过对森林采伐管理制度的调研分析，需探索出符合当前经济发展的创新型采伐管理体制。本着“公平、公正、公开”的原则，由政府构建采伐指导科学分配，减少腐败现象的再次出现，三权分立即：决策权、执行权、监督权统一协调进行，在全区林木树种资源的基础上，按照科学、合理的伐木顺序进行，让林木经营者可以根据自己的情况和市场需求进行申请。规范执行流程，明确采伐内容，实行专区专管。有效运行监督权，实施全民监督，公布奖励政策，呼吁更多的人加入监督行列，健全一系列的监督制度，从根本上解决林木采伐管理程序的不合理问题，从而全面促进林区经济的协调发展。

2.2科学、合理的采伐管理模式

为了更好的完善采伐管理机制，通过科学、合理的森林采伐管理制度达到资源利用的最大化、生态化，促进林业经济的健康、稳定发展。在林业采伐中贯彻落实“以营林为基础，普遍护林，大力造林，采育结合，永续利用”的建设方针，森林采伐包括：主伐、抚育采伐、更新采伐和低产林改造。在培育型和商品型中采用限额指标。对人工幼林和公益林采用培育型采伐，保护生态环境，调节气候；对生长速度迅速需为社会提供建设用材和生活用材的林区采用商品型采伐，因地制宜，具体情况具体分析的原则，充分考虑南北林区差异，编制林业采伐限额，从而增强林区经营者的收入，带动林区经济的快速发展。

2.3采伐制度为林业发展让路

为保障森林采伐业的可持续发展，实现林业经济效益提高的战略目标，对现行的林业采伐制度进行改革势在必行。只有根据市场供需关系及森林资源发展现状，进行合理预测、编制年度采伐限额量，同时适当调整采伐限额范围，让非林业用地的经营者采取自主经营模式，从根本上解决林业经营者调整种植结构困难，采伐树林受限的局面。而当林业经营者解决了在非林业用地上调整种植结构的后顾之忧后，必将大大提高经营者在非林业用地上植树造林的积极性，有效的增加植被面积，扩大种植规模。通过这种改革，既保障了林业经济的稳定发展，又提高森林资源的可利用率，符合经济可持续发展战略目标。

三、结论

综上所述，我国森林采伐管理制度仍有许多不足，这些问题严重阻碍了森林采伐业的经济发展。为达到森林采伐业的健康稳定发展，通过采取构建采伐指标科学分配与“三权分立”的规范管理，运用科学、合理的管理模式，因地制宜的管理办法，为林业经营者创造有利环境等多方面入手，坚持可持续发展原则，统筹生态平衡，致力改革创新我国森林采伐管理制度，提高林区资源的开发和利用，使森林采伐业提高经济效益，同时也为国家经济发展和生态文明建设贡献力量。

参考文献

第9篇：管理与制度范文

一、反思：学校制度管理的人文审视

“转型”意味着学校教育必须实现从理念到实践，从宏观到微观的深刻变革。从学校的教育管理层面来看，直接导致了制度管理与人文管理之争。

制度管理是指主要依靠各种规章、制度和规范进行管理的一种管理方式。它是党和国家的各种方针、政策、法律在学校日常工作、学习和生活等方面的具体体现，是实行科学管理，办好学校的重要保证。建立健全学校的规章制度有助于建立正常的学习和工作秩序；有助于师生员工在行为上进行自我约束；有助于学校形成良好的校风。

尽管在科学性和规范性方面制度管理具有不可替代的作用，但从当前学校教育管理的实践来看，过多地强调制度管理，明显束缚了教师的积极性、主动性和创造性，使得学校教育与培养个性化人才目标背道而驰。通过反思我们发现，当前的制度管理存在明显的人文缺失，这种缺失主要表现在以下几个方面。

首先，制度建设的过程缺少民主参与。一项规章制度如果经过全体教职员工反复地酝酿、讨论和修改，就能变成员工“自己的”制度，从而增强广大员工的主人翁意识，调动大家的管理积极性，并能够提高执行制度的自觉性。但是在学校管理实践中，大多数学校规章制度的制定是采取自上而下的方式，普通员工甚至事前根本不知情，只能被动地接受和遵守。制定制度的过程不够民主不仅造成员工对制度管理的心理排斥，更重要的是失去了学校发展所必需的人文氛围。

其次，规章制度的内容缺少人文内涵。翻开某些学校的规章制度我们不难发现，程序性、机械性的条文居多，政治色彩、行政色彩浓厚，缺少人文思想的统领。学校管理的核心是对“人”的管理，是由“管理者—教职工—学生”这样一个人与人之间的关系构成的管理系统，绝不能单纯理解为管理人、管住人。特别需要指出的是，如果一所学校的管理者缺乏人文思想和正确的教育理念，满足于头痛医头、脚痛医脚，那么制定出来的规章制度必定是零乱繁杂，甚至自相矛盾的，其结果是师生无所适从，学校的管理必然陷入混乱状态。

再次，规章制度的操作缺少人文关怀。学校管理有侧重，有的侧重过程，有的侧重结果，如果制度与人文不能有机结合，不分轻重缓急，势必造成评价上的不公正，激发学校管理中的诸多矛盾。如班主任管理，有的过程到位而结果却不尽如人意，有的结果较好而过程不是很到位，“一刀切”的制度评价往往会产生矛盾。管理制度是无情的，但是管理制度制定者、执行者和管理的对象都是有着丰富感情的活生生的人，管理制度的操作过程也应该做到充满人情味。可先打后抚，批评处理在前，促膝谈心随后，既体现制度的严肃不可违，又充满了人性关爱。

最后，制度管理的激励作用没有充分发挥。当前各学校在制度管理中过多强调对管理对象的要求和约束，结果加重了教师的工作负担和精神压力，导致教师职业倦怠越来越严重。在制度管理过程中，学校应坚持以人为本，重在激励的理念。制度约束只是基本要求，激励人才是最终目的。约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥出人的全部潜力。通过制度建设调动教师的积极性，营造出人才辈出、人尽其才的用人环境才是我们所追寻的。

二、回归：转型期学校管理的人文取向

制度建设与人文管理是辩证统一的关系，是从不同角度、采取不同措施来管理学校的。一个强调纪律、秩序、程序、要求、标准，是约束和激励化的管理；另一个强调人文关怀、人本化的管理。但两者又是不可分割的，因为二者的目的相同，都是为了学校的进一步发展，都是为了人的健康发展。我们认为：制度建设是学校实现人本管理的保障，以人为本是学校制度管理的出发点和归宿。学校管理应该在制度规范的基础上突出人文取向，更加重视人文管理和人文关怀，具体地说应该做到以下几点。

第一，更新教育理念，促进学校可持续发展。从校长角度来说，管理学校需要的不仅仅是权力，更重要的是思想和精神。在一个没有教育思想，崇尚权力，不崇尚学术的校园里，怎么可能有真正的教学研究和教学改革呢？作为学校管理者，特别是学校的校长，必须适应学校转型的要求，及时更新教育理念，树立正确的教育思想，摒弃行政化的作风，培育尊重知识、尊重人才、崇尚学术科研的校园氛围。第二，以教师为本，提高教师的幸福感。笔者认为，教师的幸福感主要来源于福利待遇、专业成长和人际关系这三个方面的体验。学校管理者，特别是学校校长应该尽力改善提高教师的福利待遇，使教师在经济利益上获得实惠，增强对教师职业的认同感和满意度；要提供各种机会促进教师的专业成长，让每一位教师都能体验事业成功的自豪感，感受专业成长的成就感；要协调好学校的各种人际关系，为教师的工作和生活创造民主和谐的氛围，增强教师对所在学校的归属感。

第三，以学生为本，提高学生的满意度。学生是学校教学工作的主体，以学生为本就是要把学生的主体地位在整个学校的各项工作中凸显出来，要围绕着学生的全面健康发展来组织教育教学活动。学生的满意度可以从学生的课业负担、学业进步和师生关系状况三个方面来评价。以学生为本，提高学生的满意度必须减轻学生课业负担，保障学生身心全面健康发展；要努力提高教育教学质量，特别是课堂教育质量，指导学生自主地学习，促进学生的学业进步；要建立民主、平等、和谐的师生关系，帮助学生形成健全的人格和培养自尊自信的品质。

第四，构建和谐的校园文化，促进师生健康发展。构建和谐校园文化首先要形成以人为本的制度文化，用以人为本的思想统领学校的制度建设，建立以发展人的主体性，提升人的生命价值，富有人文情怀、创新活力与团队精神的制度文化体系。具体包括学校的教代会制度、教育教学管理制度、质量监控考核制度、学生的行为规范等。其次，必须创设和谐融洽的人文环境。要营造民主、平等、和谐的管理氛围，让教师参与学校的决策与管理，给教师充分的自，鼓励教师提出自己的教育思想，支持教师进行教改实验，让教师时时刻刻感到自己是学校的主人。最后，需要营造丰富高雅的环境文化。学校物质环境文化的设计必须强化环境育人的意识，使校园环境充满着文化色彩，让学校的“每一垛墙都会说话”，使学生不知不觉、自然而然地受此熏陶、暗示、感染。

第五，完善校园生态系统，不断满足师生成长需要。学校的生态系统是师生学习、工作和生活的自然环境。完善校园生态系统首先要从整体上把握学校校园现状的生态优势，合理规划，适当改造和引导，形成一个功能合理、景观优美的生态构架。建设过程中，原有地形地貌尽可能保持，减少土方量；原有水系要有序疏通；原有植物，尤其是大树，尽可能保留并养护好。要充分利用学校地形、水面的优势，并巧妙运用校园外的景观造景、借景，做到崇尚自然、风格独特。同时，应具有鲜明的时代特点和一定的艺术水平，具有较高思想内涵，优先人文、张扬传统文脉，并融入现代精神。