人力资源课程总结精选(九篇)

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第1篇：人力资源课程总结范文

关键词：人力资源管理;任务驱动;情境模拟

中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力资源管理》课程作为21世纪高校经管类的核心课程，由于其课程体系的高度理论化和实践应用的强操作性特征，对高校人力资源管理课程教学提出了更注重提升动脑、动手学习和应用知识，解决实际问题的要求，一直成为高校课程教学研究的热门学科。任务驱动教学法以任务为核心、由教师引导、学生主动学习的教学模式在提升实践学科的教学效果中广受应用。本人在任务驱动教学思路的指导下，试图结合人力资源课程的特点，针对性的应用了不同的教学方法，取得了较好的教学效果，就任务驱动教学理念、典型教学方法和应用启示进行了总结。

二、任务驱动教学法

任务驱动教学法的基本特征是“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”，三者之间互动的一种教学模式。

1.任务为主线

在教师的教学设计中，结合知识特点和学生兴趣，设计不同的情景，构建不同的任务是任务驱动教学法的核心，教学过程以理论讲解―情景构建―任务―完成任务―总结深化为总思路。

2.教师为主导

无论传统的教学还是任务驱动教学中，教师始终扮演总指挥的角色。教师的主导地位体现在其不同的角色中：知识讲解者―任务设计者―任务完成过程的参与者、帮助者、监督者-完成情况的总结评定者。

3.学生为主体

任务驱动教学法与传统教学最大的区别在于：学生是完成教学任务的主体力量，而教师是完成教学任务的关键任务。因此教学设计要基于学生的特点和兴趣，锻炼学生提出-分析-解决问题的能力。

三、任务驱动理论在人力资源课程教学实践中的方法总结

由于企业人力资源管理的实践要求较强的现实特点，因此在理论教学中结合任务驱动思路进行具体的课程设计和教学过程，现将教学方法和操作要点总结如下：

1.情景模拟法

对于人力资源管理的重要模块-员工招聘。在本课程的实际教学中采取了情景模拟的任务驱动思路，在系统讲授招聘必备专业知识的基础上为学生下达开展银行模拟招聘的教学任务：

准备工作：①8-10人组成招聘小组，合理分工，承担招聘简章拟定、招聘宣讲、面试官角色等工作;②其他学生准备招聘岗位对应的简历一份;③场地申请、多媒体调试等工作;

实施阶段：①宣讲答疑环节：由招聘小组代表在特定的招聘时间和地点开始宣讲和介绍，尤其是说明企业招聘的岗位类别和任职资格要求，并进行简单的互动交流;②投递简历环节：同学们根据自己的偏好选择投递简历与其中一个岗位，招聘小组根据招聘标准初步筛选简历，拟出初选合格进行初面环节的同学;③面试考核环节：由招聘小组中的成员分别扮演各招聘职位的经理，就初选合格的学生进行逐一面试，包括1分钟自我介绍和专业面试两轮，面试中坚持特定职位经理多问对应岗位的应聘者为主的总原则;④从初次面试合格的人员中进行复试，即深度面试，由各部门经理和应聘者进行深度访谈和交流，选出最具有胜任能力的应聘者;⑤现场签发OFFER;

总结阶段：①招聘小组发言总结自己的招聘感受和招聘结果，并说明理由;②成功应聘者代表说明自己应聘岗位的理由和面试中的经验③落选的学生分析自己没找到匹配岗位的原因;④教师只做倾听者，观察者，发现学生对专业知识的应用情况，及时做最后的总结和点评，指出表现优势和不足，并通过梳理强化理论，加深学生对招聘的思考。

2.调研讨论法

现在企业管理的核心在于人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。对于绩效管理模块的内容讲解方面：从脍炙人口的三个和尚没水吃引入绩效管理的必要性，再结合生活实例讲述各种企业绩效和个人绩效考核常用的方法，在任务驱动思路的指导下，给学生布置任

任务目标：试调研延安市的一家企业的绩效管理情况，结合绩效管理相关知识，介绍其绩效管理现状，问题和改进方向。

准备阶段：

小组分配与分工：按照宿舍为单位，选定某一企业进行调研和资料整理，确定分工，实施调研，撰写总结报告;

实施阶段：

①以小组为单位，由组长逐一就分工情况和调研结果向大家汇报，结合专业知识说明调研感受，汇报本小组讨论出的企业存在的问题和给出的改进方向;同学和老师作为

②老师带头，就每组的同学的调研汇报进行提问，同学间大范围讨论，补充信息，提出建议;

③老师、各组给另外的小组汇报情况打分，汇总出各小组的得分情况;

总结阶段：①老师总结本次教学任务中学生的表现，肯定成绩，指出不足;②给得分最高的小组以发放笔记本为奖励;

3.案例教学法

人力资源管理课程中最核心的模块-薪酬管理，教学设计中采取了任务驱动理论指导下的案例教学，通过经典案例引导学生学习该部分的专业知识，生活实例加强学生对该部分理论的认识和应用。具体任务分解如下：

①经典教学案例-如何给猫分鱼介绍，遵循的是基本情景――学生们思考主人如何给猫分鱼――问题出现，情景升级――继续思考如何给猫分鱼的解决办法的螺旋循环模式，通过不断变换和升级分鱼的情景，调动学生深度思考策略的能力，一是对绩效管理环节知识的巩固，同时也引导学生意识到匹配的薪酬策略的重要性，激发学生学习薪酬管理专业知识的兴趣。

②生活实例教学-五险一金。在系统讲授五险一金相关理论的基础上，给学生分配任务：第一，找出身边的企业类工作人员代表、事业类工作人员代表，了解其五险一金的缴存情况，形成对五险一金在不同类型行业、单位的不同分配情况的初步认识。第二，以教师自身为实例，讲述薪酬的构成部分，五险一金实际缴存的比例，国家补贴份额等;第三，选定一个工资基数，让学生按照标准分解其中的薪酬部分，按五险一金的缴存比例计算各项目的实际缴存数额，让其充分理解薪酬的重要性，组成部分，尤其是掌握福利薪酬在总薪酬中的重要作用。

参考文献：

[1]张海燕.浅谈任务驱动教学法在《饭店人力资源管理》中的运用.教学研究，2015.

第2篇：人力资源课程总结范文

Key words： human resource management；company background simulation；project design

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。

5 项目化教学效果前后对比

项目化教学效果对比如表4所示。

第3篇：人力资源课程总结范文

一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义

案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。

1、有利于激发学生学习的积极性和主动性

案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。

2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合

人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。

3、有利于培养有效的思维方式

人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。

4、有利于实现针对性与综合性的统一

人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。

二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则

一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。

1、典型性原则

人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。

2、针对性原则

凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。

3、实践性原则

教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。

4、时效性原则

人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。5、综合性原则即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。

三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施

《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。

1、选择教学案例

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。

2、案例个人阅读与分析

这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。

3、分组讨论与合作性学习

分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。

4、课堂交流

全班课堂交流是案例教学的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。

5、总结延伸与教学评价

讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。

四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用

1、引入多媒体教学手段

例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。

2、利用互联网资源教学

传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。

3、组织实地考察、丰富实践教学形式

当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。

五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题

1、高校相关部门应予以充分重视和支持

人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。

2、着力解决教学经费问题

案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。

3、积极组建授课教师队伍

人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。

第4篇：人力资源课程总结范文

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054

[本刊网址]http：//hbxb.net

人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。

一、人力资源管理教学特点

（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。

（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。

（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。

二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题

（一）忽视实践教学

我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。

（二）教材及材料选用不佳

从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。

（三）教学方法简单

当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。

（四）忽视第二课堂

不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。

（五）考核形式简单

当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。

三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议

（一）转变思想观念，重视实践教学

教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。

（二）强化对教材及教学材料的建设

人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。

（三）教学方法多样化

伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。

1.问答式教学法

在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。

此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。

2.讨论式教学法

人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。

3.选择案例教学法

人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。

4.选择影视教学法

影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。

（四）重视第二课堂

现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。

（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果

现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。

第5篇：人力资源课程总结范文

论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。

一、研究的背景与目标

人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。

我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。

二、研究方案的设计

人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。

1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。

2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。

3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。

4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。

三、研究方案施行的难题与建议

目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。

1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。

2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。

3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。

参考文献

[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6

第6篇：人力资源课程总结范文

实验课程 人力资源管理 沙盘模拟 对抗性

人力资源管理课程的教学目的，是要培养既懂理论又能动手的应用型、复合型人才，这就必须要求各高校在课程设置时不仅要重视理论课程的建设，还要加强实验课程的建设。目前，很多高校将人力资源管理沙盘模拟实验课程作为实践教学的重要组成部分，受到学生的欢迎。

一、人力资源管理沙盘模拟实验课程的优势

人力资源管理沙盘模拟实验课程以物理沙盘为主，操作道具包括沙盘盘面、员工模型、产品币及价值币等，学生可分为6组，每组5～6人，分别扮演总经理、人力资源经理、招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管5个角色。课程把员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等人力资源管理内容和企业产品生产、产品销售、产品定价等企业管理内容贯穿起来，通过设置一定的规则，让6个小组通过自己的决策来经营，最后根据经营的状况来分出胜负。该课程一经开出，受到了学生的欢迎，学生们对此表现出很高的热情，达到了课程设置的目的。

通过对课堂教学的调查及课后学生反映的了解，我们认为，开设对抗性人力资源管理沙盘模拟实验课程，其优势表现为：

1.学生兴趣浓厚，教学效果显著。很多学生对沙盘教学中的对抗性游戏感兴趣，认为“一边玩一边学”，加深了对理论知识的理解。例如，在理论课上学过薪酬的公平性和竞争性，学生的理解并不深。通过沙盘实训，同学们发现，在人力市场上招聘时希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬发放时又感觉薪酬制定太高，“手头紧”，发不出来钱。特别是进行到第3、4年时，很多小组都能够比较准确地总结出本组在薪酬制定过程中存在的失误。

2.沙盘教学开创了“以学生学为主，教师引导为辅”的教学模式，引导学生主动学习，极大地激发了学生学习的积极性。对抗式的教学模式使学生通过角色扮演，模拟企业实战，学会在人力资源管理中如何应对问题、制定决策、组织实施。

3.注重学生能力培养。沙盘模拟在实战中教学，使学生身临其境，通过对抗性游戏，加强了学生之间的沟通，使学生真正理解团队协作的意义，从而提高学生专业素质与能力。

二、沙盘模拟实验课程存在的问题

虽然从学生的反馈来看，总体上教学效果不错，但通过对该课程的研究，我们认为其在教学中也存在许多的问题。

1.沙盘所涉及的人力资源管理内容不全面。沙盘教学的目的，就是希望通过模拟真实的人力资源管理环境，来促使学生认识其实务工作。但是，在该沙盘的设计中，如人力资源成本的预算与控制、人力资源的配置与协调、人员的选拔、人力资源规划、薪酬政策制定的流程、社会保险等重要内容都没有涉及，人力资源管理环境的真实性大打折扣，容易导致管理决策的失误。例如，A组在沙盘实训中，完全不考虑人力资源成本的预算与控制，最终导致该组运营到第3年时，由于人力资源成本过大，工资发不出来而破产。因此，沙盘课程所涉及的人力资源管理理论和实务的局限性，在一定程度上削弱了沙盘教学的实效性。

2.部分规则设计不符合实际，导致沙盘模拟训练失去运行依据。因为存在竞争，每个小组成员都使出浑身解数来创造效益，但其中不乏某些小组的恶性竞争，由于没有对恶性竞争进行规则限制，最终导致沙盘竞争混乱，课程无法良性开展。例如，在运营过程中，其它小组根据战略有选择性的招聘员工，招聘行为比较慎重，而B组在获悉其它小组的意图后，恶意以超低价格招聘员工，由于没有小组竞争，最终人力资源市场中80%的D级员工都被B组招聘，导致大量产品生产，产品价格下降，在第3年的年终决算时，所有小组都出现亏损。除此以外，在薪酬规则中，管理人员工资低于生产人员的工资；在绩效考核规则中，用培训费用的多少来衡量培训主管的工作，等等，这些规则的设计和制定都不符合实际。

3.课程安排不合理，导致课程连贯性较差。在课程安排上，第三学期开设《人力资源管理》理论课程，第六学期开设沙盘实训，由于间隔两个学期，一学年的时间，在沙盘实训课上，很多学生表示理论知识已“忘光了”，没有理论知识的支撑，很多学生无法正确做出战略决策。为保证课程效果，指导教师只好再讲授一遍理论知识，由此造成时间的浪费以及工作的重复。

4.任课教师的经验还待积累。沙盘教学采用“以学生动手为主，教师引导辅助”的全新教学模式，由教师控制运营流程，对第一年讲解示范，之后由学生自己动手分析决策。作为指导教师，要上好这门课，首先必须把规则吃透，熟练掌握沙盘操作流程，才能应对学生提出的各种问题。而目前，沙盘课程教学经验积累仍显不足。

三、提高沙盘模拟实验课程的教学效果

1.逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。沙盘课程属于情境模拟教学，它所能模拟的实际场景受到多种因素的限制，因此它无法将真实的人力资源管理环境都一一复制。但是，对部分重要的内容，如人力资源成本的预算与控制、人员的选拔与配置、人力资源规划等，可以有选择性地加入其中，逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。

2.修改无效规则，保障沙盘教学正常开展。对部分不符合实际或者无效的规则，任课教师可以在授课同时，带领和鼓励学生勇于对沙盘模型提出质疑，对不合理的规则进行修改，不必要的规则完全删除。

3.合理安排课程，保证课程的有序性和连贯性。沙盘实训课程的先修课程包括《管理学》《人力资源管理》《组织行为学》等，特别是《人力资源管理》作为沙盘实训的理论课程，两者必须保持有序性和连贯性。这就要求在课程的安排上，理论与实训两个课程之间的顺序不能颠倒，而且间隔期不能太长，最为理想的是同一个学期内，前半学期完成理论教学，最后几周集中实训。当然，也可安排不同学期，但中间间隔最长不得超过一个学期。

4.加强对任课教师的培训，搭建各高校沙盘任课教师的交流平台，提升任课教师教学水平。要加强对任课教师的培训，必须将课程开发公司引入进来，由课程开发公司进行沙盘培训，并搭建各高校任课教师的交流平台，组织相关比赛，从而使任课教师尽快积累教学经验，提高沙盘教学能力，弥补边教边积累及教学周期间隔长的不足。

参考文献：

[1] 王挺.高校人力资源管理沙盘模拟对抗实验设计.实验室科学，2007，（12）.

第7篇：人力资源课程总结范文

关键词：CDIO；人力资源管理；教学设计

中图分类号：G642.0 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0282-03

2000年，中国正式把高职教育培养目标定为培养“高等技术应用性专门人才”，该目标清晰地定位于实施“技术教育”培养技术性人才，这与国际高职教育发展的普遍趋势相一致[1]。如何把“知识型学生”转化为“技能型学生，进而培养具备一定专业知识和较好实践技能，缩短学生在企业工作适应期，这是目前高职院校管理类专业迫切需要解决的问题。如何实现这一目标，国内高职教育展开了大量的实践和探讨。近年来，以姜大源、赵志群等为代表的学者对此问题也进行了深入理论研究和实践归纳总结，取得了大量的成果，如姜大源的“基于工作过程系统化”[2]、赵志群的职业教育“工学结合一体化”[3]。目前，很多学者将CDIO（Conceive―构思；Design―设计；Implement―实现；Operate―运作）教育思想应用到专业建设、课程建设、实践教学中，对教学改革起到促进作用。本文借鉴CDIO课程开发思想，对工商企业管理专业人力资源管理岗位能力培养，构建“岗位―任务―过程”的“仿真+全真”的理论与实践教学体系，实现 “做中学，做中教”的教学目标。

一、构思：基于岗位―任务―过程的系统化思想

“岗位―任务―过程”系统化思想强调教学应针对企业岗位需求，以工作技能、胜任工作任务为核心，培养应用型、技能型人才为宗旨，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗的教学目标。基于“岗位―任务―过程”系统化思想的教学安排是以企业实际岗位为出发点构建学习领域；依据岗位的工作任务清单作为学生知识、技能和能力培养、训练的指导原则和评价标准；以工作过程为行动领域，体现岗位工作的具体流程，作为教学的核心内容。在此基础上，以实际任务或情景为载体构建学习情景，将理论融于实践中，实现教学做一体化。因此“岗位―任务―过程”系统化课程设计主要分为五个步骤：专业岗位分析、工作任务分析、行动领域分析、学习领域分析和学习情景设计等。

二、设计：岗位―任务―过程系统化的人力资源管理教学内容设计

在现代企业中，人力资源管理专业的岗位一般包括人力资源经理、人事专员、招聘专员、培训专员、绩效专员、薪资福利专员等六个岗位。由于企业规模和管理哲学的不同，不同企业设置岗位数会有很大的不同。规模大的企业强调分工协作，人力资源管理部门往往会设置以上六个岗位；而对于中小企业而言，由于公司人员不多，加上企业出于成本考虑，往往只设置人力资源管理员（主管）一个职位，从事人力资源管理的“招聘、培训、绩效与薪酬管理”工作。由于高职教育主要服务的对象是中小企业，因此，我们的人力资源管理课程主要考虑企业的招聘专员、培训专员、绩效考核专员和薪酬福利专员等四个岗位能力要求为课程设计的出发点，具体（见下页表1）。

在下页表1中，针对每个岗位，做了相应的工作任务描述。在此基础上，归纳整理出每个岗位的工作过程（即行动领域），构建了员工招聘与甄选、员工培训与开发、员工绩效考核和员工薪酬管理四大核心学习领域。与每个学习领域相对应的是学习情景的设计，其思想在于重复过程但不重复内容。例如员工招聘与甄选，以招聘的对象和渠道为载体，按照任务目标由简单逐渐到复杂的思路，设计初中级员工内部招聘、初中级员工外部招聘、高级员工的内部招聘和高级员工的外部招聘四个学习情景；员工绩效考核以被考核员工工作性质的不同设计销售人员、行政管理人员、生产人员和研发人员绩效考核等四个学习情景。

三、实现：岗位―任务―过程系统化的人力资源管理教学方法设计

再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。中国人力资源管理教学与实践年会每届都有学者对此发表相应看法，如第四届提出要“优化课程设置，积极实施体验式教学”等；第六届提出要“进行服务教学，加强实验教学体系建设，开展情景模拟教学”等；第八届提出要“通过团队学习，开展PICO模式教学”等[4]。从这些观点可以看出，人力资源管理教学应服务岗位目标，利用团队学习，开展多种教学方法的应用，重点在于实践动手能力。基于“岗位―任务―过程” 系统化的人力资源管理教学内容设计以培养应用型、技能型人力资源管理人员为宗旨，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的“招聘、培训、绩效与薪酬管理”工作。因此，基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学方法设计要确保学生掌握并能应用从事相应岗位的知识、技能与能力。

（一）建立基于合作学习的“亲验式”和“实践式”教学方法

合作学习是一种将学生分为5～7 人的小组（建议小组人数为奇数，使意见相持不下时能表决形成最终结论），共同完成学习任务，以小组总体表现为评价依据的教学理论与策略体系。合作学习的内涵至少涉及以下五个层面的内容：合作学习是一种以小组活动为主体的教学活动；是一种同伴之间的合作互助活动；是一种目标导向活动；是以各个小组在达成目标过程中的总体成绩为奖励依据的活动；是由教师分配学习任务和控制教学进程的活动。

“亲验式”教学方法主要包括案例教学、角色扮演和情境模拟等。案例教学法在于强化对知识的综合理解与运用；角色扮演和情景模拟在于培养学生分析问题及解决问题的实战能力。（1）案例教学起源于美国哈佛商学院，是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式，重在讨论、思考和学生的参与，旨在激发学生提出有创建性和操作性的解决问题的方法和思考过程，让学生在校时就准备了实际工作的必要素质、知识结构和操作能力。（2）角色扮演和情景模拟是指教师设计接近实际工作的场景或任务，由学员在这种场景中分别担任不同的角色，教师进行相应的进行指导、分析，学院共同协作完成相应任务的实践性教学方法。角色扮演和情景模拟的特点在于激发学生的学习积极性、主动性和创造性，并能充分仿真模拟真实现实，让学员进行岗前预热。“实践式”教学主要在于培养学生操作能力、创新能力和应用能力。实践性教学的形式多样，概括地讲，可以将实践性教学归纳为三种类型：（1）社会实践；（2）模拟实践；（3）感受性实践。

（二）建立基于现代多媒体和传统教学相结合的教学手段体系

教学方法的实现需要相应的教学手段支持。现代多媒体教学手段主要运用：（1）人力资源管理教学模拟系统和素质测评系统。该系统提供了大量真实案例数据，学生实验时，按照系统设计的正确流程，基于这些案例数据，对企业的人力资源状况进行诊断分析，对企业的人力资源管理问题提出解决方案。（2）人力资源沙盘模拟系统。本系统通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明的效果。

虽然现代多媒体教学手段有诸多好处，但不应该排斥传统教学手段。传统教学手段是一种最经济的教学模式。关键在于案例的开发和分享以及情景设计的科学性与合理性[5]。

（三）建立基于合作学习的教学角色互换的岗位专业知识学习方式

现代教育的一大误区在于强调老师讲学生听，造成老师虽然花了许多工夫但学生学不到东西的窘境。认知规律告诉我们，学生自己学习、归纳和总结的学习效果要好于老师填鸭式的教育。因此，在合作学习方式的基础上，老师先进行相关内容的讲解，然后安排学生进行小组学习并做PPT进行全班的学习心得交流。笔者的实践效果显示，在实施教学角色互换方式之前，一个班上有1/3同学上完课后连课本都没翻一下，基本不知道课本上的内容是什么。实施角色互换后，一方面学生学习积极性高涨，全面的对课本进行了学习和归纳总结，岗位专业知识掌握得非常深厚；另一方面学习效率大大提高，顺便锻炼了学生的沟通表达能力和团队协作能力，自信心显著提高。

四、运作：进行机制设计保证教学效果

正如上面所述，人力资源管理教学实现过程主要建立在合作学习的基础上，但这种模式的一大弊端就在于学生“搭便车”行为。为此，需要进行相应的机制设计（或者说制定相应的游戏规则）来减少和消除“搭便车”行为的产生，形成既合作又竞争的局面。首先，在小组分配时，采取自愿原则，并保证（并且是强制性）教学过程使每一组员都有单独负责某一行动的机会，小组成绩采取每组每次成绩的均值处理。通过这种方式，由于小组不愿受不愿付出同学拖累整组成绩，往往会形成强强联合。平时不愿意做的同学被迫组成一组，为了完成任务，不得不做，从而减少和消除“搭便车”行为。其次，教师对每个小组某一行动的检查是随机的，并辅之以未完成就重罚的措施，消除组员的侥幸心理。最后，教学内容的设计应该是连贯的，并确保后面内容能否完成（或者难易程度）是建立在前面内容完成的基础之上，以保证组员全过程的参与和付出。

五、小结

本文基于CDIO的思想，从构思、设计、实现和运作四个层面探讨了人力资源管理的教学设计。基于岗位―任务―过程的构思，从“岗位、工作任务描述、行动领域、学习领域、学习情景”等五个维度对人力资源管理的教学内容进行设计，通过建立基于合作学习的“亲验式”和“实践式”、现代多媒体和传统教学手段相结合、基于合作学习进行教学角色互换等教学方法保证了教学目标的实现，最后进行机制设计保证教学的良好运作。

参考文献：

[1]马树超，郭扬.高等职业教育：跨越、转型、提升[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]姜大源.工作过程导向的高职课程开发探索与实践：国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编[M].北京：高等教育出 版社，2008.

[3]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.

第8篇：人力资源课程总结范文

关键词：能力“三位一体”实验教学实践教学

人力资源管理课程是目前我国高校管理类学科中普遍开设的核心课程之一，由于其较强的实践性和应用型的特点，加上社会对从事人力资源管理相关工作的学生的理论分析和应用能力的要求也日益增强，使得人力资源管理课程的教学模式改革必须适应市场的要求，进行有突破的创新。本文通过分析人力资源管理课程的课程特点、改革必要性，在总结现有人力资源管理课程教学模式改革经验的基础上，基于能力的角度从理论、实验和实践“三位一体”的角度来对该课程的教学模式展开研究。 人力资源管理课程的特点及教学模式改革的必要性

任何一门学科都具有自身的学科特点，这些特定的学科特点决定了在教学模式方面也应该选择适合其特点的教学模式，如此，教学才可能取得成功。 人力资源管理课程的学科特点

第一，实用性。人力资源管理作为几乎任何一个组织的必备职能也使其带有明显的实用性特征，因此，实用性是人力资源管理的首要特点。第二，综合性。人力资源管理因其课程内容及其职能决定了该门学科是建立在管理学、经济学、社会学、心理学等学科基础之上的，综合性也是其课程特点之一。第三，实践性。实践性主要是指人力资源管理课程中的很多内容的掌握必须通过实践操作才能做到。实践性要求人力资源管理课程的教学必须采用理论与实际相结合的教学手段。

2.人力资源管理课程教学模式改革的必要性

（1）市场经济发展对高校教学模式改革的迫切要求。人力资源管理无论作为一个专业还是作为部分管理类专业的一门核心课程，都必须适应经济发展的要求。国家教育部的改革方向已经明确：国家普通高等院校1200所学校中，将有600多所转向职业教育，转型的大学本科院校正好占高校总数的50%。由此可见，应用类学科教学模式的改革势在必行。

（2）当前人力资源管理教学模式创新的需求。当前我国人力资源管理教学模式还不完善，存在着不少问题，例如单方面注重理论教学或单方面注重实践教学等，这些问题的存在迫切要求我们必须改善现有的人力资源管理教学模式。

二、当前人力资源管理教学模式中存在问题分析

目前人力资源管理教学模式主要有理论教学法、案例教学法和体验式教学法三种，其各自的优点我们不再多谈，下面我们主要谈谈这三种教学模式中存在的问题。 理论教学模式的问题

尽管现在理论教学本身也有了很多革新，例如多媒体教学等方式，但其弊端还是众所周知的。首先，人力资源管理课程的基础理论知识本身与其他管理类学科相比并无更大的吸引力，因此，单纯通过理论教学并不能让学生对此有兴趣并真正理解并掌握。其次，单纯的理论教学不能满足人力资源管理应用性的要求，应用类学科的要求是实用性、实践性，理论必须与实践相结合，此种教学模式无法满足其需求。 案例教学模式存在的问题

案例教学模式在一定程度上适应了人力资源实践性强的特点，但是其中的缺点也是不容忽视的：案例教学最大的特点在于案例的设定上，其弊端也在于此，案例教学中所采用的案例都是经过筛选加工后的案例，往往跟现实中的情况有所出入，因此，如果依据自己丰富的案例分析经验，做出的决定大都不符合实际情况，也很可能会给管理带来较为负面的后果。因此，对于案例教学应该做的是吸取案例分析过程中的思路，而不是机械的依据案例分析的结果作为提升经验的手段。 体验式教学模式中存在的问题

体验式教学在培养学生能力方面的作用是最为明显的，因此也是当前人力资源教学经常采用的一种教学模式。其优点比较突出，但在目前高校的运用过程中也不乏问题：高校对于任何一门课程的设置都是有学分要求的，人力资源管理课程一般在2到4学分之间，这就使得体验式教学在实际运用过程中往往缺乏基础理论的灌输，而是通过简单讲解或者学生自学完成，大部分上课时间都花费在“体验”的过程中。这培养的仅就是一种专业操作技能，而我们需要的是既懂理论又能操作的综合性人才。因此，体验式教学本身并无大的问题，其问题主要是当前我国高校并未给其提供良好的开展环境。 基于能力的人力资源管理“三位一体”教学模式研究

基于能力的目标和要求，在此基础上开展“理论+实验+实践”这样的“三位一体”教学模式，是我们探索的一种新模式：

1.基于能力的培养目标

无论是社会的要求，还是高校的追求，能力和素质都是对学生最好的培养结果，尤其是在当前高等教育规划要求全国一半高校职业化的大背景下，基于能力的目标显得更加重要。因此，人力资源管理课程教学模式的改革，最终目的是为了实现对大学生能力和素质的培养目标。

2.“三位一体”教学模式的具体内容

“三位一体”融理论教学、实验教学和实践教学于一体的人力资源管理课程教学方法，具体而言：

（1）理论教学。理论教学是学习一门课程的基础，人力资源管理课程的理论内容较多，因此可在第三学期安排3学分的理论学习。在理论课程的教学过程中，要充分吸取当前理论教学方法多元化、多样性的成果，进行多媒体教学，根据学生特点综合运用传授式、讨论式、案例式等具体教学方法，以期学生能够将人力资源管理的基本理论知识牢固把握，为之后的实践奠定良好基础。

（2）实验教学。基于人力资源管理课程的特点，实践教学必不可少，然而从理论直接步入实践难免要经历一些失败挫折，将实验教学作为学生理论学习和实践练习的中间环节，则能有效的减少失败的发生，更有助于积累从事实践的经验。实验教学指的是学生在实验室进行人力资源相关理论的实践操作。对于高校而言，可安排在第四学期进行。目前国内有关企业已经开发了数款人力资源的教学软件，有结合课程进行的，有综合体验的。高校可根据自己学校的教学要求选择，让学生进行电脑模拟实践操作，分组竞争竞赛。通过竞争和竞赛，让学生谨慎进行模拟实践操作，积累实践经验。实验教学的一个很大的特点就是允许失败，不会带来实际损失，因此学生可以放手实验、创新思路。当然，虽如此，也要遵循一定的学科和社会发展规律来进行。

（3）实践教学。实践教学是指完全脱离学校的人力资源实践体验，具体方法是结合学生的实习工作一并进行，安排有兴趣的学生进入实习基地中的人力资源管理部门进行实习，由人力资源管理任课老师担任这部分学生的实习负责人，展开为期一个学期甚至更长时间的实践教学。实践教学必须建立在理论教学和实验教学的基础之上，这种有基础的纯实践教学模式将会使学生在实习过程中直接、深刻体验人力资源管理的现实应用，且因为有之前的实验教学积累的经验，学生能够更快的融入实习中，也能更好的发挥其作用。

3.“三位一体”教学模式的应用条件

高校在运用此“三位一体”教学方法时，应具备一些条件：首先，高校应有相关的实验室并需购置人力资源管理专业的配套实践教学软件，保证学生的实验教学。其次，高校应有稳定的实习基地应该具备人力资源管理的相关部门，这样利于学生顺利开展实践教学。第三，学校应该具备优秀的既懂理论又有丰富实践经历的人力资源管理方面的老师，便于学生在遇到问题时能够得到及时妥善的解决。这三个条件缺一不可，只有同时具备，才能于真正将“三位一体”教学模式落到实处。

4.“三位一体”教学模式的优点

总的来说，基于能力的“三位一体”教学模式具有诸多优点：其一，理论和实践兼顾，理论向实践转化自然。既有理论课做基础，又有实验课作为过渡，再有实践体验作为终结，连贯性非常强，全面保证了人力资源管理专业能力的锻炼和提升。其二，此方面运用简洁方便、适用面广。理论教学结合课堂进行;实验教学可在公共实验室进行，配备相关软件即可;实践教学结合实习一并进行，不单独占用学生时间和资源，因此适用于有人力资源管理专业或人力资源管理课程的各类高校。其三，学生接受性强。因该方法在实践方面具有选择性，学生可以选择进行实践操作，也可选择实习中的其他实践锻炼，因此充分尊重了学生的兴趣和意愿。

综上所述，作为高校，培养的是综合型的人才，这也是本科类高校同高职职业技术学校的区别，更重要的是，社会需要的也是既要懂理论，又要善于将理论应用到实践中，解决实践中遇到的各种问题的人才。因此，我们提出的基于能力的“三位一体”教学模式既弥补了目前过于人力资源管理教学模式研究中的不足，又适应了市场经济发展对于当前高校毕业生的较高要求，对于高校而言，具有很强的参考价值。

参考文献

第9篇：人力资源课程总结范文

【关键词】能力 教学法 人力资源管理

一、多元教学法在人力资源管理教学中的必要性

人力资源管理是工商管理专业的核心课程，同时也是一门理论性、实践性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳资关系模块的内容。这几大模块的内容紧贴人力资源管理工作的实际，因而其实践操作性很强。这就要求在人力资源管理的教学过程中应该注重实践环节、注重培养和提高学生的实践操作能力。

越来越多的学者和教师发现，人力资源管理仅采用单一的课堂教授教学方法完全不能满足人力资源管理的课程教学要求，学生实践能力的提高也就更无从谈起。在课程的学习中，除了采用系统的讲授理论知识外，更需要引导学生运用所学的知识分析、理解与解决现实问题。因此，在日常的教学中，教师们应撇弃原有“填鸭式”的教育，用理论讲授与实践相结合的方式，采用多媒体、幻灯片等进行理论讲授，并辅之以案例分析、情景模拟、角色扮演、课堂讨论等多种教学方法帮助学生更深层次的了解和学习人力资源知识。

二、人力资源管理教学中多元教学法的采用

（一）案例教学法

具有分析价值、有代表性的案例是人力资源管理的缩影，案例既可以是企业经营管理中的一个片段，也可以是其现实情景。如介绍某公司人力资源供过于求的案例后，提问：在这种情况下，公司人力资源部该怎么办？案例与讨论相结合，使学生能身临其境地思考问题，并调动自身的知识来解决问题，同时这也拉近了理论学习与企业实际的距离，让学生在课堂上就体会人力资源实际工作可能遇到的情况，提升其用理论解决实际问题的能力。

对案例进行点评和总结是采用案例教学法不可缺少的环节。教师的点评在给予学生正确的问题解决办法的同时也让学生进一步理解实际人力资源管理过程的特点。同时，老师的点评也能够让学生衡量自身方案的优劣，从而使同学们取长补短。

（二）情景模拟式教学法

情景模拟法也称为角色扮演法，其是指在教师指导下，学生模拟某一岗位或扮演某一角色，在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型互动教学法，其典型特征是以接近现实的工作内容和范围为场景，学生主动参与角色。在人力资源的教学模块中，很多内容非常适合用此种方法。如：员工培训：将教室设为公司培训室，教师提供培训资料，让学生充当公司培训人员，指导他们结合“员工”岗位特点制订培训计划、实施培训。其他如招聘面试、工作分析、劳资关系等都可以通过此种方法进行教学。

（三）多媒体教学

除传统的运用ppt进行理论讲授之外，教师还可以通过多媒体进行演示操作，用实际行动告诉学生具体的操作流程及方法，如学习完人力资源规划的相关内容后，教师就可展示部门年度需求申报表、人才需求审批表等样本，提升学生专业素质。此外，还可以通过播放一些优秀的人力资源教学光盘或企业人力资源工作实录（如招聘过程）给学生看，加深学生的感性认识。

（四）项目教学法

项目教学法是指以项目任务为中心来选择和组织课程学习内容，同时把学生与职业岗位、工作情境联系起来，以完成项目工作任务为内容的教学方法，概括起来即是教学内容项目化、教学环境职场化、教学方式任务化、组织课堂企业化。在人力资源管理课程教学中，可以在课程一开始就将学生分组并成为一个个名称不同的人力资源部，然后在之后的教学过程中，每学习一个模块的内容，就按照“公司”的实际情况进行操作，比如人力资源规划、招聘、培训等等。这不但能让学生全员、全方位、全过程地参与教学，同时还能让学生深刻体会人力资源管理内容的系统性和实操性，也在学习过程中提升了学生的实际操作能力。

三、教学中应该注意的问题

基于能力提升的教学方法还有很多，如讨论法、游戏式教学法等，每一个种方法都有其自身的优点。但是无论何种教学方法，想要在教学中提升学生的能力，都要求老师构建以能力为本位的课程内容体系，在上课时精心设计和合理组织教学过程。如选取的案例、情景，进行的实际操作都应该尽可能地与学生以后的工作情景联系起来，一般对于高职学生而言，选取的案例、情境尽可能来自民营企业或中小型企业。另外，为保证学生的积极性，还要特别注意将学生在教学活动中的表现记入到考核之中。

社会经济发展的要求使得“应用型大学”的建立迫在眉睫。“应用型”要求教师要注意对学生实际能力的培养；“大学”则要求教师要注意对理论知识的传授。在人力资源管理课程的学习中，理论学习和实践能力的培养对学生都很重要，不能将两者对立起来。在不同的教学模块中要根据实际需要将两者结合起来，使得学生在课堂接受理论知识的同时实际能力也得到提升。

【参考文献】